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新教师入职培训总结范文1
论文摘要:近二十年来,美国公立学校新教师大量流失问题已经引起了政府以及教育界的关注。根据美国全国教育统计中心的数字显示在2003-04学年有8%的新教师改变了职业,另外有8%的新教师转到了别的学校。每年这些数字都还在增长,如何改变这一现状,美国开展了新教师入门指导计划,旨在通过这一计划改变新教师大量流失的状况,提高新教师的素质,让他们顺利的渡过新教师的入职阶段。
美国近年来教师流失率不断增长,总结其原因有很多方面,不同学者也对此提出了自己的看法,美国政府对这一现象也十分重视,09年3月美国总统奥巴马发表了关于美国教育系统的讲话,在这篇讲话中奥巴马总统特别强调了关于新教师的问题。
一、新教师大量流失的原因
根据统计显示美国公立学校每年有大量的新教师离开教师岗位,造成这一现象的原因是多方面的,美国学者对此也做出了概括。
kopkowaki(2008)认为新教师离职的原因包括:政府对新教师的工作仍然缺少支持,新教师的工资不高,学生和家长缺乏对新教师的尊敬以及新教师所要负担的责任等,这些因素都会导致新教师在工作开始的头一年产生一定的压力从而对教师工作有所厌倦。
ingersoll and smith(2003)的报告中指出,年轻缺乏经验的教师在头五年的离职率超过了40%,目前这一令人不安的现象并没有缓和的迹象,令人恐慌的是保留教师的做法并没有变得有效。对于新教师离职的主要原因总结了四点,学校的裁员或停课,家庭或个人因素,找到另一份工作,对现在的工作不满。
通过上述学者的概括我们可以看出,新教师大量流失的原因主要包括以下几个方面:
1.政府的投入
2.学校对新教师的管理
3.新教师自身素质的提高
二、防止新教师流失的有效途径
大量的研究表明,教师职业生涯的头几年是决定其一生专业素质的关键时期。正如美国教育学者所说的那样:“头几年的教学工作经验对新教师来说是至关重要的,它不仅决定教师是否会在教学领域继续工作下去,而且决定他们将会成为什么样的教师。”
作为新教师,刚刚步入工作岗位,对于以后的教学和生活都会有所期待,也会感到紧张。新教师在工作当中会遇到一系列的问题,如怎样进行有效的教学,怎样激发学生的学习兴趣,怎样与家长沟通,怎样与学生相处等。新教师入门指导计划在这些相应的方面提出了改善的措施。
4.美国新教师入门指导计划的目的
美国的新教师入门指导计划开始于20世纪80年代,旨在通过这一计划来改善新教师流失率高居不下的状况。随着这一计划的实施,新教师的流失率得到缓解,研究表明没有接受入职培训的新教师在从事教学的第一个3年内离开教学岗位的比例是接受入职培训教师的两倍。
5.美国新教师入门指导计划的内容
1.在入职教育中对新教师安排与学校工作方面相关的课程,帮助新教师熟悉学校的工作,顺利地从学生的角色过渡到教师的角色。
2.建立导师制和指导小组制,由有经验并经过专门培训的教师及新教师所在学校的校长和学区的大学教师给与新教师专业方面的指导。
3.根据新教师的需要开设各种培训课程,并根据每个人的特点进行有针对性的指导和帮助。
4.对新教师的职前表现进行科学的评估,而且这种评估是长期进行的,以这样的方式进行的评价是客观和合理的。
5.结论
新教师入门指导计划弥补了学校或学区的想法,对新教师入职培训的各种因素考虑周到,缓解了新教师在入职期大量流失的状况,对新教师起到了积极的导向作用,有效地促进了新教师的成长。
参考文献:
[1]李琛.关于在美国教师专业化发展[d].福建师范大学硕士学位论文,2003,8:14
新教师入职培训总结范文2
北京市昌平区马池口镇中心幼儿园(以下简称为“中心幼儿园”)是一所新建园,园内新教师比例大,很多教师是刚刚走出校园的毕业生,由于老教师和骨干教师的缺少,幼儿园很难形成“以老带新”的梯队成长模式。这样的幼儿园,迫切需要新教师快速成长起来,承担主要的教育任务并帮助幼儿园向前发展。基于对18位新教师的调查,中心幼儿园一方面对新教师进行了有针对性的培训,开展了各种促进教师专业成长的活动,另一方面收集了教师在此过程中的成长总结和经验反思,并以问卷调查的形式对新教师入职时和就职一年的状况作了前后对比研究,从而验证和总结出促进新教师成长的有效途径和方法。
一、抓住新教师特点开展业务培训
通过对新教师的调查和了解,笔者发现,新教师虚心、热情、积极性高,拥有较强的创造性,对自己专业成长有所要求;但考虑事情片面化,缺乏工作经验,怕苦、怕累、玩心大,工作缺乏目标,理论、写作水平有待提高,做事不能持之以恒。为了帮助新教师更好、更快地成长,中心幼儿园针对新教师的特点、兴趣爱好和具体需要开展了业务培训。
1.新教师培训内容
新教师对幼儿园常规及一日活动安排不够了解,不清楚自己如何面对孩子,所以首先要对新教师进行一日常规的培训,讲解各个环节教师做什么,幼儿做什么;然后让新教师进行实践。通过上岗培训新教师很快就能够熟悉一日流程,并能有效地组织幼儿活动,完成一日的基本工作。
由于80后、90后教师的思想观点和想法各异,对于新教师的培训还应超出以前教师培训的“老四样”――如何带班的培训、理论纲要的学习、听说课、外出参观,从新教师的现状和特点出发,选择适合他们发展需要的培训。教育“以人文本”,对于新教师的培训也应从这一理念出发。为此,中心幼儿园除组织了必要的理论学习外,还增添了新教师们感兴趣的才艺培训、说话艺术培训、网络应用培训、漫画培训、街舞培训等,组织了丰富多彩的活动,如“我是主人”“角色互换活动”“制订个人一年的发展计划”“放飞心情”“新教师风采报刊”“拿手活动大展示”等。在这些活动中,新教师成为幼儿园和自己的主人,通过自我展示提高了责任心和自信心。这些从兴趣出发、有针对性的培训和活动,帮助了新教师更好地彰显自我才能,让他们在快乐中不断成长,在专业上得到不断的发展。
2.在培训中应特别注意的问题
(1)切忌盲目性培训,应对新教师上岗前的专业能力进行调查。
(2)针对新教师兴趣设计专业技能学习内容。
(3)培训内容要具有时代性,如网络应用培训、仪容仪表培训、现代舞蹈的培训、才艺展示的培训等。
(4)培训内容应从基础开始,循序渐进,逐步加深。
(5)切忌目标定位过高,要从完成常规工作入手。
(6)培训要多采用“一对一、手把手”式教学,让新教师经历“模仿―学习―领会―理解―创新”的过程。
(7)指导教师应与新教师多交流,观看他们组织的活动,与新教师一起制作环境和区域材料、一起备课等。
(8)指导教师对新教师的发展应有持续性评价,要了解新教师的最新发展,对新教师进行有针对性的引领,使他们在不知不觉中成长,达到引领无痕。
二、自我反思
自我反思是教师专业成长的关键因素,新教师要想有效成长、提高教学水平,就必须认识自己的现状和不足,进行自我诊断、自我反思。只有发现自己的实际问题,才能找到正确的解决方法,才能促进专业成长。自我反思是新教师专业成长的捷径,中心幼儿园的新教师对这一点有较深的感触。
一位教师在反思中说:“作为新教师,反思更是课后必做的事情。通过半年的独立带班,我深知作为一名幼儿园教师不像想象中的那么简单。新任教师在教育教学和帮助幼儿解决问题方面中都有欠缺,所以这半年中我坚持每次课后都写反思记录,现在我发现自己带班的水平和解决问题的能力都有很大程度的提高。”
教学反思的重点在“思”,以写促思,以思促教,这才是写教学反思的真正意义所在。通过写教学反思,新教师们能反思自己的教学行为,对自己的经验教训进行总结并探索积极有效的教学策略,激发孩子们的兴趣,使孩子们得到全面、良好的发展。
三、各种交流活动
1.一对一交流
对于新教师来说,统一的课堂传授有时不能够帮助他们很好地领悟,因为他们的工作经验少,对一些口述内容难以理解,指导教师只能一对一地进行展示,再逐步讲解。这样,新教师学到的才是适合实际的有用的经验,而不是空洞的难以利用的泛泛而谈。此外,指导教师对新教师要有足够的耐心,帮助他们慢慢思考和感悟、成长与发展,切勿急于求成。
2.共同学习
学习不是新教师自己的事情,要想让新教师迅速成长起来,其他教师必须与他们共同学习,让他们感觉到学习不仅仅是因为能力不足和任务要求,而是一种自我提升和自我追求。如在中心幼儿园中,共同学习、共同讨论、互相交流是每周五的“保留节目”,新教师在共同学习的过程中能够吸取他人的有效经验,学习他人看待问题与事物的角度,在专业上慢慢地成长起来。
3.行动研究
幼儿园应从实际出发开展家长助教的研究,有效地利用家长的资源,促进新教师的专业成长。家长是孩子的第一任教师,充分利用每一位家长的资源,帮助新教师在活动中与家长、幼儿共同成长也是促进新建园发展的有效策略。家长来园与幼儿一起参与到教师组织的活动中,这一方面促使教师每天精心准备自己的工作,另一方面也能促进教师与家长的交流和沟通,家长的经验对于新教师的成长也是十分必要的。
通过对新教师的培训以及各项促进教师成长的活动,中心幼儿园的新教师在各方面都有所提高。笔者对新教师入职一年前后的情况进行了问卷调查和对比研究,发现新教师的带班能力、组织能力、沟通能力、随机教育能力、专业技巧、教学能力等在整体上均有所提高。
参考文献:
[1]文欣,杨晓萍.幼儿园新教师专业发展之矢:行动研究视角[J].现代幼教,2009,(9).
新教师入职培训总结范文3
关键词：高校；新入职教师；教学发展
doi：10.16083/ki.1671-1580.2016.01.012
中图分类号：G65
文献标识码：A 文章编号：1671-1580（2016）01-0059-03
高等教育井喷式的发展造成了高校师资的短缺问题，为了解决高校师资问题，各大高校积极引进青年教师，使得青年教师在高校教师群体中的比率不断攀升，青年教师成为高校教师的主力军。据教育部统计数据显示，截至2013年底，我国普通高校专任教师年龄在29岁及以下的教师人数为236347，占总体的15.8%，30～34岁教师人数为364180，占总体的24.3%，34～39岁教师人数为266353，占总体的17.8%，统计上述数据所得40岁以下教师占普通高校专任教师的57.9%。
高校新人职青年教师承担的课时量重，有资历的老教授将时间集中在课题研究上，给本科生上课的教学任务就压在了青年教师身上。许多新人职教师从进入学校工作的第一学期开始，就走上讲台，承担起一定的教学任务。青年教师的教学任务过重，这不利于本科教学质量的提升，同时也降低了教师对于教学工作的热情度。处于职业发展起步阶段的新人职教师，繁重的教学责任和专业研究之间的冲突成为他们工作压力的主要来源。同时，高校新人职教师大多是非师范类毕业的博士生，在研究生学习阶段缺乏相应的教育教学理论和教学实践能力，缺乏教学经验，在没有充分做好准备的情况下开始其教学生涯，使新人职教师的教学工作遭遇一系列问题和挑战。
而在科学研究上，高校青年教师的科研成果目的十分明确地指向专业技术职务的晋升。青年教师在新人职期间，教学任务繁重，能用在科研上的时间相对较少，但在职务晋升时，科研成果的要求又占相当重的比例，这就导致了青年教师的教学和科研不平衡。同时，青年教师申请课题难、申请经费难等问题限制了科研发展。针对上述教学和科研问题，高校以教师教学发展中心为实施平台开展了一系列活动来促进青年教师尤其是新人职教师的教育教学能力和科学研究水平的提升。
一、当前高校新入职教师培训的主要方式
1.新入职教师培训
对于高校新入职青年教师来说，首要的是适应学校环境并能够顺利的完成由学生到教师角色的转变。针对处在适应期的新人职教师的特点，大多数高校的教师教学发展中心开展项目名称各异的新教师入职培训，如新任教师教学培训班、新教师研习营、新任课教师培训等，培训时间也各有差异。各高校新人职教师培训主要有两个方面的内容：一是师德师风、学校育人理念、学校文化传承等教学适应方面的培训，旨在帮助新人职教师熟悉学校教学文化和教学传统，使新人职教师能够尽快融入到教学环境中；培训的另一方面主要是教育教学能力提升和教学经验分享，教学能力提升偏重于教学理念、教学内容、教学方法和教育技术运用等方面，目的在于帮助新教师提高教学水平，教学经验分享则主要由一些优秀资深教师分享相关教学和科研经验。新教师入职培训旨在通过一系列教学技能培训、教学观摩后提升新人职教师的教育教学能力和水平。
以中国人民大学为例，该校为了把握好人职1至2年这一高校教师发展的关键期，从2014年9月起试行新人职教师教学准入制度。该制度分两阶段实施：第一阶段为新教师培训阶段，在秋季学期展开，具体活动由校史校情培训和教师素养与教学能力提升培训两部分组成，由人事处和教师教学发展中心实施负责；第二阶段是考核阶段，在春季学期开展，由教师教学发展中心组织专家进行，分为教学能力和教学素养提升两个模块，目的在于促进新教师更新教育教学理念，掌握最新的教育教学理论和方法，提高信息化教学技能，从而进一步提高新人职教师的教育教学能力，促进新人职教师迅速发展，使之能够从容应对高校教师发展的趋势。教学准入制度规定新人职教师须在培训后以“微格教学”的形式展示其教学基本功，经相关学科专家考核合格后，才能够从事到学校教育教学工作中去。同时，学校会把青年教师的岗前培训成绩和参加教师教学发展活动的情况纳入其教学奖励评定和专业技术职称晋升的考核范围内。
2.新人职教师助教制度
为了帮助青年教师迅速适应教学工作，保证教学质量，不少高校实行新教师助教工作制度。如中国人民大学规定新教师助教制度每学年组织一期，每期为时一年。新教师入校后的第一学年，原则上不承担教育教学任务，但需要参加学校组织的各项新教师岗前培训活动，完整地旁听两门及两门以上课程，深化其在博士研究学习阶段形成的科学研究成果。北京师范大学规定新人职教师须在第一学年担任一门课程的助教工作，课时应不低于32学时，对于因为专业或者课程原因而无法担任课程助教的新教师，须观摩一至两门课程，课时不应低于64学时，新人职教师在助教工作合格后才能够独立承担本科生教学工作。
3.新人职教师导师制
高校新人职教师的教学辅导老师是根据教学工作需要、新教师研究方向和研究兴趣等因素通过一系列程序严格选拨出来的具有丰富教学经验的资深教师，其主要职责是担任新人职教师的入门导师，承担培训任务，编制新教师培训计划，实行“一对一”指导模式，对新教师进行有计划的系统辅导，传授教学经验。高校新人职青年教师由于入职时间短、对教学工作不熟悉等原因易陷入孤立状态，入门导师的出现，为新人职教师的生活和工作方面提供了周全的支援。
4.建立青年教师教学成长档案袋、影像资料库
青年教师教学成长档案袋的意义在于通过真实资料数据的记载，如实呈现出青年教师教学改进和积累教学经验的过程，促进教师教学能力的提升。青年教师教学成长影像资料库是学校为了满足不同教师的个性化学习要求，利用多媒体视频摄制系统，用预约的方式为教师提供免费拍摄以及制作典型教学案例的服务。厦门大学教师发展中心为教师拍摄课堂教学录像，拍摄时间分散在新人职教师入校当年第一次课、最后一次课和入校后第二年以及第三年。中心以网络评议的形式委托相关学科专家对录像进行点评和总结，中心汇总意见后反馈给相关教师，其目的在于不断改进教学策略、提升教学质量。
5.青年教师教学沙龙、名师工作坊
教学沙龙活动主要是为全校范围内的教师开展专题研讨、分享成功的教学经验与先进的教学理念等活动提供平台。各高校教师教学发展中心组织开展的教学沙龙活动由各个学院轮流承办，活动主题自定，开展时间不定。名师工作坊利用学校内外的教学名师资源，主要以讲座形式开展各项主题活动，组织教师进行观摩和交流，工作坊鼓励教学名师和青年教师形成互助小组，小组内就教学问题进行交流和互助。
6.青年教师教学比赛
教师教学发展中心通过组织公开课形式开展青年教师教学比赛，目的在于为青年教师展示教学基本功、切磋教学技能、分享教学经验提供相互学习机会。例如：复旦大学青年教师教学比赛每两年举办一次，教学比赛分为两个阶段，第一阶段采用评委进课堂形式，比较真实地反映出参赛教师的日常教学状态；第二阶段评委结合教案设计对参赛教师进行现场点评，并对第二阶段比赛全程录像，供师生观摩了解。
二、高校新入职教师校本培训存在的问题及对策
1.新教师培训中存在的问题
高校教师教学发展中心、发展指导委员会等组织的设立为高校新人职青年教师的校本培训活动的开展提供了有效平台，为新人职教师发展提供了组织保障。但是由于发展的不成熟，新人职教师的校本培训活动也存在一些问题。
目前各高校新教师培训活动的经费主要依靠政府和教育行政部门投入，私人教育基金会的投入有限，活动经费来源相对单一，活动经费十分有限，限制了校本培训活动的有效开展；从培养时间上看，高校对新教师的培养侧重于新教师第一年的见习期，培训活动主要以岗前培训为主，忽视了新教师发展的自主性和贯彻性；当前各高校开展的新教师培训活动从整体上侧重于教学发展活动，针对新人职教师的科学研究能力提升的活动有限，如厦门大学虽然设立学术休假制度，但是要求任教5年后才可申请，这在一定程度上限制了新人职教师的科研发展。
2.新教师培训的改进对策
（1）拓宽经费来源，设置新教师发展专项基金
针对我国高校教师发展的经费现状，需要破除现行的发展经费主要依靠政府投入的局面。各高校应积极依靠本校学科优势，多渠道筹集教师发展经费，拓宽经费来源，为新人职教师的校本培训提供经费保障。同时在拓宽发展经费来源的基础上，增设青年教师教学研究奖励项目，加大项目的奖金额度和精神鼓励，激励新人职教师主动积极地投入到自身发展中去。
（2）丰富和完善新人职教师发展项目，重视新入职教师的个人发展
高校应设立丰富的新人职教师发展项目，开展项目时要充分考虑到新人职青年教师个人的发展意愿和职业需求，化被动培训为主动发展，调动青年教师自主发展的意识，从青年教师的发展需要出发选择适合他们需求的培养形式。丰富的新教师发展项目应该贯穿新教师发展的始终，根据不同阶段和水平新人职青年教师的发展需求各有侧重。同时，可以拓展新教师适应项目的范围，把新教师人职后面临的生活问题纳入进来。高校可以集中学校资源帮助新教师解决入职初期面临的工作和生活之间的问题，提供丰富的指导信息，为不同类型的教师提供差异性的服务。
新教师入职培训总结范文4
关于教师入职教育应遵循的原则及价值取向，学者们做了较多研究。任学印提出了教师入职教育应遵循本位性、时间性、发展性、综合性、个性化、经验性和协作性等原则。[3]杜静通过对教师入职教育理论动因的分析，对入职教育的功能进行了定位，同时通过总结，分析了世界各国教师入职教育的价值取向，即指导思想，并总结了四种取向类型，即道德取向、技能取向、情感取向和文化取向。[1]每种取向或思想所强调的重点不同，但都对此种取向下入职教育应实现的目标进行了较为明确的说明。综合各种理论学说的特点，笔者认为高校教师入职教育的核心思想可以从多个方面进行分析，如活动的主体、教育的形式、时间的长短、指导的内容等，每一个方面均会对入职教育的效果产生一定的影响。但这些方面的重要性是否相同，入职教育需要抓住的最核心思想应该是什么？笔者认为，核心的指导思想就是转变受教育者的观念，完善其人格。转变观念就是使接受入职教育的新教师树立职业意识，明确自己的身份，以达到尊重自身岗位的目的；完善人格就是通过入职教育使受教育者在明晰自身特点的基础上逐步建立起责任意识，进而规范自身的言行，使自己具备对学生言传身教的能力。该指导思想的最终目的，就是引导那些具备一定基础素质，初步了解教师工作特点的新人进入正确的职业发展轨道，使其成为能够胜任教师岗位，并实现自我完善和发展。贯彻上述指导思想应从三个方面对高校教师入职教育进行剖析，及“德”、“情”、“能”。“德”是指分析并讲解高校教师的职业道德，培养新教师的责任意识，使其对所要从事的岗位的价值和特点有明确的认识。“情”有两个方面的含义，一是培养新教师对所从事职业的文化认同感，使其逐步接受教师的文化内涵；二是调动新教师的积极情绪，为使其顺利上岗提供情感动力。“能”是指从技术上对新教师进行辅导，通过理论讲解和实践演练使其尽快掌握教育教学的方法。这三个方面相辅相成，相互影响。其中“德”的树立是基础，在有“德”的前提下才可以铺开“情”，有了“情”，才有动力吸收“能”，而“能”的提高又会反过来进一步增强对“德”和“情”的认同。
二、当前我国高校教师入职教育存在的问题
与发达国家相比，我国的高校教师入职教育起步较晚，近些年随着高等教育体制改革的深化，提高高校教师专业素质的要求得到了各方面的重视，新教师的入职培训和考核体系逐步完善，并积累了一些可靠的经验，形成了一些较好的模式。但是从教师岗位意识的培养和职业发展角度看，我国高校新任教师的入职教育还有不少待改进的地方。
1.观念不准确
新教师在入职后，最重要的工作应是培养岗位意识，明晰自己的职责，为工作的顺利开展打好基础。而现实的情况是各种新的、复杂的问题接踵而至，用那些在校园阶段学到的理论知识根本无法解决。入职教育本应通过指导和培训使新教师正确对待这些问题，采取正确的方法去解决，但实际情况是新教师任职的学校为了让其尽快适应教学工作，急于将各种教学技巧传授给新教师，对岗位的认识、责任的培养则是简单带过，使入职教育成为让新教师尽快适应学校教学的例行公事，而最重要的核心问题并未在入职教育时引起新教师的重视，导致新教师只能在正式上岗后自我摸索。这个问题的存在说明了在当今社会功利思想盛行的条件下我们对教师这一职业的价值认识发生了偏差。
2.实施不系统
虽然教育体制改革已进行了多年，但我国的入职教育目前仍具有行政化的特点，一方面相关制度缺失；另一方面现有的制度不够科学，入职教育培训的内容程式化严重，造成入职教育与其他环节脱节。很多时候虽然有指导教师的传帮带，但系统化、规范化的程度不够，也很难适应新情况的变化。
3.方式不灵活
目前我国教师入职教育主要采取集中培训和校本培训的形式。集中培训多是由当地教育行政部门统一组织，以专家讲座的形式介绍相关的职业规范要求或者教学常规。这种方式的特点是课堂化、理论化、实践少、互动少，基本沿袭了传统的应试教育的特点，接受培训的新教师往往作为上岗前必须的差事来应付，因此培训效果会大打折扣。校本培训是目前新任教师培训的主要形式。由新任教师所在学校指定指导老师，以师带徒的方式对新教师提供指导。但是由于受到各学校师资力量的限制，以及具体标准和职责的不统一，这种方式带有较大的随意性，培训效果参差不齐。
4.保障不到位
我国新教师入职教育普遍存在的问题是缺少经费和政策的支持，各校标准不一，质量也难以得到保障。虽然各高校为使新入校高校教师在试用期内尽快适应教学工作需要而设置了培训计划，但培训时间如何保证，相应的场地、设施、资金是否落实到位均无明确的安排，实际运作过程中的随意性很强，这就使高校教师的入职教育往往只限于纸上谈兵。
三、完善我国高校教师入职教育的对策建议
1.改进对入职教育的认识
对新教师的入职教育不是要逐个解决其在上岗过程中遇到的种种问题，而是要引导和帮助其适应岗位的要求，树立从事教师职业的信心。因此，教育主管部门和学校应摒弃入职教育就是“速成班”的观念，把解决受教育者思想上的问题作为指导原则，从“德”、“情”、“能”三个方面改进对入职教育的理解和认识，引导高校新任教师进入正确的职业发展轨道，逐步使其满足所在岗位的要求，并可以实现自我完善和发展。
2.系统化开展入职教育
教育主管部门应本着“培养岗位人”的原则进一步完善高校教师入职教育的制度，使入职教育更加系统化、科学化。一方面，无论是集中培训还是校本培训，都应对培训的指导思想、内容、方式、评价体系作出详细的规定，并严格监督实施。此外，对于高校新教师的考核标准应该进一步明确，对以卷面考试为主的考核方式要加以改变，为新教师多创设培养临场发挥能力，应对实际教学问题的环境。[4]
3.创新入职教育的方式
高校新教师作为接受过高等教育的并具有独立思想的人，具有较强的自我认知和学习能力，因此在入职教育的方式上，应逐步摒弃应试教育的模式，改变理论化、少实践的、呆板的课堂模式，引入专题讨论、情景模拟、网络互动、同行交流等方式，提高新教师在入职教育中的主动性和积极性，从而有效的增强入职培训的效果。在这一点上，我们可以充分借鉴发达国家教师入职教育的经验，如美国对新教师进行的职前评估，可有效的帮助新教师对自身在教学、专业认知能力方面形成清晰的认识，也有助于培训者制定更科学的具有针对性的培训方案。[5]澳大利亚的指导教师制度要求指导教师也要接受培训，以便更好地承担起指导新教师的责任，同时也会得到相应的报酬。另外，新教师在参加本学校的入职培训的同时，也可以参加其他学校组织的培训。[6]
4.加强对入职教育的时间和物质保障
新教师入职培训总结范文5
关键词：文本解读； 新教师； 指导策略； 专业成长
中图分类号：G616 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2014）06-150-001
教材是完成教学任务的依据，是“课程标准”目标的具体体现，是教学内容的载体，是教和学的凭借，是教学过程的支架，因此语言教学要围绕语言教材进行。新教师在教学过程中，过度依赖教材资料，对于文本本身缺乏钻研，以致于文本中的精华知识流失。新教师自身的教材分析、教学设计能力在方便的教师用书面前逐渐成为软肋。
一、文本解读概念
文本解读是指对文本材料分析提取主旨。幼儿园语言文本解读包括找主线、找要素、找立面、找亮点。主线就是文本材料的中心思想，正确的价值取向；要素即重点词句和语言技能技巧；立面，是选择合适的教学方式，进行初步的教学设计；亮点，是对文本倡导的主流价值进行升华，以独特的解读方式，创造呈现新颖的优质课。
二、文本解读对新教师专业成长的意义
1.提高教材利用率，积累语言文本
初入职的新教师缺乏教学素材的积累，对幼儿园教材解读的课程现阶段仍趋于匮乏。新教师在公开课上所选取的教学素材都是借鉴他人已有的成品课为主，有时会出现东施效颦，缺乏新意。幼儿喜欢倾听故事，而新教师的语言文本积累少，常常捉襟见肘，甚至是陈词滥调。新教师可以通过通读教材，积累语言文本，了解语言文本的大致价值取向，文本分析的过程中实际上是新教师丰富自身文本资源库的过程。
2.加深文本阅读深度，开阔设计思路
在教学过程中师幼对话很大程度上就是教师对文本的理解与幼儿对文本的理解之间的对话与碰撞。教师对文本的解读的深度在很大程度上影响着幼儿学习效果。幼儿在学习后是处于何种状态：分解，重组，或重新建构自身已有经验。这几种状态即是教师文本分析深度的反馈。教师对本文解读的独特性影响着幼儿思维的发展。把文本分析作为教学准备的常态，优化阅读体验，加深文本阅读的深度，在设计思路上也会有层出不穷的新意。
3.丰富教学设计经验，优化阅读习惯
有经验的教师在拿到文本时，在思维上会很快形成教学设计的板块。这就是一种良好的阅读习惯，看似轻巧，阅读过程中已经包括了找主线、找要素、找立面、找亮点等诸多文本分析环节。经验教师在文本主线找好之后，就会回忆联想相关类似的教学素材或已有的教学经验，形成固有的教学设计思路，再通过找亮点，使得教学设计脱胎换骨。新教师在文本分析的历练中，可以丰富教学设计经验，形成良好的阅读习惯，而不会面对文本束手无策。
三、提升新教师文本解读能力的策略
1.加强语感策略：丰富阅读技巧，形成阅读好习惯
在拿到文本时，新教师可以采用多种阅读方法，帮助理解文本内容。在长期积累阅读经验之后，会逐步形成具有自身特色的良好的阅读习惯，对于文本分析将会事半功倍。
2.把握主旨策略：以幼儿为主体，源于生活还于生活
幼儿的教材文本多与幼儿已有的生活经验相关的，很多素材都是以幼儿的行为为原型改编的。新教师在进行文本分析时，要以幼儿为主体，要把文本中的价值还原于生活。再用生动形象的教学，帮助幼儿联系已有经验，从而重组内部知识结构。新教师在分析时可以进行自我提问。长此以往的练习，新教师对于文本主旨的把握敏感度将会提高，教学环节设计也会扎扎实实地遵循活动目标。
3.练习巩固策略：以《指南》为指导，勤用对比方法
《指南》在文本分析的过程中起着导向作用。在文本分析的过程中，新教师要以《指南》为指引，才不会在设计环节上有偏差。在教育过程中应依据幼儿已有经验和学习的兴趣与特点，灵活、综合地组织和安排各方面的教育内容，使幼儿获得相对完整的经验。
新教师在运用过程中，可以采用对比方法。先看文本素材，对文本进行分析。然后与教学参考中已有的教案进行对比，在目标设定、环节开展等方面取长补短。
4.倍速成长策略：提升教研有效性，积累间接经验
教研活动加速其专业发展的有效途径。教研活动中，教师对文本解读的各家之说，所激起的头脑风暴，会打开新教师的思维领域，并且积累间接经验。幼儿园园本教研活动对于新教师具有独特价值。新教师教学经验不足，急需补给。自我构建需要对外界汲取的经验进行分类总结，同化异化作用的过程中，变成自身专业素养的一部分。单一的借鉴经验是没有用的，只有自己的东西，才能在实践中运用自如。所以要勤于笔耕，不断进行反思记录。
5.提升素质策略：搜索相关知识，提升人文素养
每篇文本都涵盖相关的人文学科知识，新教师可以通过网络、书籍等途径获取相关知识。提升新教师的人文素养，可以使新教师的文本分析具有独特的思维角度，在与幼儿的对话中将会涵盖丰富的知识量。幼儿在吸收文本本身的基础上，可以不断地接收额外的信息，感受到大千世界的博大精深，产生探索探究欲望。
新教师入职1-3年阶段是教师专业成长的关键期，文本解读能力是教师有效开展教育教学的重要要素。新教师只有在长期的实践中，不断总结反思，提升文本能力，才能使学科专业不断成长。此外，幼儿园新教师培训过程中也要把文本分析能力提到一定的重要位置。
参考文献：
[1]诸葛彪，戴正.新教师最需要什么[M]南京：南京大学出版社，2011
[2]王春燕.给幼儿园教师的101条建议（语言）[M]南京：南京大学出版社，2009
[3]何桂香.成长在路上――幼儿园新教师必读[M]农村读物出版社，2009
[4]彭尔佳.教师运用教材的影响因素研究[D]华东师范大学，2008
[5]郑蓉.幼儿园教师入职三年内的关键事件的研究[D]南京师范大学，2006
新教师入职培训总结范文6
关键词：新教师；教学领导能力；策略
教师教学领导能力是指教师在具体的教学过程中，通过个人岗位能力和非权力性能力（情感、知识、素养）之间产生的相互作用，最终形成一种综合而系统的影响力，是他们对教学活动产生的影响，能够促进教学目标的预期实现和教学任务的完成。对于新教师来说，只有提升教学领导能力才能不断提升整体教学质量，培养出更多的高质量人才。
一、加强对新教师的系统培训
新教师培训通常以学校为单位，培训内容以教学方针与学校需求为核心，目的是提升新教师的教学领导能力、教育水平和业务素质。新教师一般刚毕业就走上工作岗位，他们具有不少优点，包括朝气蓬勃、对工作充满期待和激情、专业理论知识掌握系统全面、容易接受新事物，以及和学生之间的年龄相差不大，容易和学生沟通与交流等。但由于其缺乏教学基本技能与实践经验，所以很难得到学生的肯定与认可。所以，学校可通过系统培训，提高新教师的基本技能。首先，学校应对新教师进行师德培训教育，使其认识到作为一名人民教师应严格要求和规范自己，热爱教育事业，勇于承担教书育人的重任。其次，学校可开展名师讲课活动，让骨干班主任和教师对新教师的教学和班级管理进行常规培训，从备课、设计教学方案、规划教学计划、板书设计、语言表达和作业布置批改，以及班级常规管理、处理违纪学生、建立班委和学生编组等着手，逐个项目举例说明，使其按照规范要求进行教学。最后，学校应增加资金投入，为新教师提供丰富的网络学习资源与理论学习书籍，帮助他们学习教育学、心理学等方面的知识内容。
二、大力倡导新教师集体备课
由于新教师严重缺乏教学经验，在备课环节往往是摸索进行，学校培养与提升他们的教学领导能力，可采用集体备课的方式，提高其教学设计水平。学校要想提高新教师的教学设计水平，需重点强化和建设学科教研小组，认真对待和开展集体备课活动，在集体备课环节要求新教师轮流主持。可先针对某一单元、章节或课题提供个人教学设计，借此开展研究和讨论，从而形成一个集体教案，再由其他教师进行改进、加工和完善，进而形成个人教案。同时，学校可利用QQ群、微信群、博客等现代化网络技术，开展教研活动构建平台；新教师们可及时将教学方案设计、教学随想和视频案例等到网络平台上，让大家相互学习和交流，发现闪光点和不足之处，实现发挥优势、纠正不足的目的，以此达到教学方案共享和优化的效果。另外，学校可充分发挥新教师思想先进、专业理论知识牢固、思维灵活的特点，积极倡导他们在集体备课中要敢于创新，不受传统教学理念和模式的禁锢与束缚，设计出一些新颖或个性化的教学方案，这是新教师独有的特色和优势，最终通过集体备课模式，提升整体新教师的教学领导能力。
三、建立完善导师学习伙伴制
为让新教师快速适应教育工作的需要，真正提升他们的课堂教学领导和管理能力，学校可建立与完成导师学习伙伴机制，提高新教师的课堂教学领导与管理能力。为此，学校可挑选本校的学科领头人和骨干教师作为新教师的导师，他们应拥有良好的师德修养、思想觉悟较高、教学经验丰富、教学理论知识掌握牢固、专业本领过硬，在学生管理、教学领导、科研活动等方面，均能够为新教师提供帮助，并起到示范带头作用，使导师和新教师成为学习与教学上的伙伴。同时，导师应全面关注新教师在教学领导能力方面的成长和提升，帮助他们提升教学能力和业务水平，定期听被指导新教师的课，帮助他们备课和讲课，使其不断改进与优化教学方法，逐渐掌握教学技能，真正提高他们的教学领导能力和教学水平。另外，新教师应保持虚心学习的积极心态，定期听导师的课，每周最少两次以上，对重点章节、单元的课程内容需随堂听课，并认真记录听课笔记，在听课之后与自身的教学行为和方法技巧进行对照、反思和总结，及时改进和优化。新教师应严格遵守教学常规，根据导师的指导认真设计教案，辅导学习，批改作业，消除随意性。
四、总结
总而言之，学校应高度重视新教师教学领导能力的培养和提升，在他们入职之后，积极组织新教师参加学习和培训活动，并从集体备课、导师辅助等多个方面着手，真正提升他们的教学领导能力，促使新教师快速适应新工作、新岗位。
参考文献：
[1]吴晓英，全.教师教学领导力生成的困境与突破[J].中国教育学刊，2015（5）：71-75.
