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内训总结范文1
本次部门内部培训以户外扩展活动—烧烤活的形式进行，借此活动让实践拓展部的新干事更进一步的认识及了解，增加部门凝聚力，为部门往后工作打下基础；
通过游戏的方式，不断提升自己，体会团队合作的力量；激发大家的热情投入实践拓展部，在实拓这个大家庭中创造一种团结、和谐、温馨的氛围，
二、 活动内容
本次活动分为前期准备工作，以及当天活动的开展，最后是活动完后的总结。活动前期，内部讨论培相关事情并决定与10月15好去烧烤场进行培训，接着分配前期准本活动的工作，包括写策划书。人员的统计，游戏的具体内容等。活动当天，由培训师（主持人两名）开展活动，包括主持烧烤的开展，道具的准备，活动内容的详细介绍等。最后，活动结束后由各个小组成员提交心得体会，最后由负责人汇总成活动总结。
三、 收获经验
此次活动增进了大家的感情，让大家更进一步的了解了对方，共同度过一个愉快的下午，基本上达到了本次培训的目的。在整个活动的过程中，让大家意识到了团队合作的重要性加强了内部的凝聚力，让大家更好地了解我们部门。但是活动过程中也存在一些不足之处：1.当天出席的人数较少，可能是由于时间安排的欠合理；2.活动开展前，没有进行自我介绍，组织上欠思考；3.活动前期准备不够充分，场面有点不合理想。
四、 改善目标
积极搞好与员工的协调，进一步理顺关系；
内训总结范文2
【关键词】 冷血含钾停搏液；体外循环；心肌保护
在体外循环（ extra corporeal circulation， ECC ）广泛应用之前人们已经知道需要对心脏手术中缺血的心肌进行保护 ， 完善的心肌保护措施是手术成功的主要关键之一。术中心肌保 护的重点是降低心肌耗氧量 ， 防止缺氧 ， 维持细胞器及细胞膜结构和功能完整 ， 保持心肌的正常生理功能。南京鼓楼医院集团江苏省宿迁市人民医院自 2003年开展体外循环下心内直视手术以来 ， 分别应用冷晶体停搏液灌注、冷血高钾停搏液灌注两种方法 ， 取得了良好的效果 ， 本文着重探讨近几年本院应用冷血含钾停搏液在心肌保护方面的经验总结。 1 资料与方法
1. 1 一般资料 87例患者中男 35例 ， 女 52例 ， 年龄 10～63岁， 体质量33～83 kg， 体表面积 1.15～2.07 m 2。心功能Ⅰ ～Ⅱ级。
病种：先天性性心脏病房、室间隔缺损 26例 ， 二尖瓣置换术33例， 左房粘液瘤3例， 主动脉置换术5例， 双瓣置换 15例， 冠脉搭桥+主动脉置换 5例。
ECC用品及方法 全身麻醉成功后 ， 使用 Sarns-8000型体外循环机 ， 氧合器为国产东莞膜式氧合器 ， 动脉微栓滤器及天津产体外循环管道 ， Medtronic BioTrend静脉血氧饱和度监测仪 ， ECC过程中维持静脉血氧饱和度≥65%。心肌保护装置为天津产心脏停跳液灌注器装置 （配置血：液为
4：1泵管）。停搏液配制：0.9%氯化钠 500 ml加入 10%氯化钾 37.5 ml，半钾配制：0.9%氯化钠 500 ml加入 10%氯化钾
18.5 ml。预充液以乳酸林格氏液为主 ， 加入胶体万汶 ， 白蛋白 ， 5%碳酸氢钠 ， 地塞米松 ， 硫酸镁等。体重大、红细胞压积 （Hct > 38 %）高的患者 ， 转流前自腔静脉引流管快速放血500～1000 ml。肝素用量为体内 3～4 mg/kg， 机器内为 100 ml液体加 2 mg。体外循环采用浅中低温 （28～32℃）、中度血液稀释 （Hct0.22～0.24）。灌注流量为 40～80 ml/（kg·min），转中维持MAP40～80 mmHg， 并使用 ACT监测仪监测ACT。
心肌保护方法 手术开始全身肝素化后 （ACT>480 s），常规建立体外循环 ， 升主动脉、上下腔静脉插管 ， 经右上肺静脉建立左心引流 ， 及时心脏减压 ， 防止心脏过度膨胀。开始转机尽量做到平稳 ， 升主动脉阻断前 ， 避免血压、温度骤降 ， 保持鼻咽温与水温之间相差不超过 10℃ ， 鼻咽温与肛温相差不超过 2℃ ， 并维持 MAP ≥ 50 mmHg，避免室颤；升主动脉阻断后， 常规于升主动脉根部灌注4：1氧合血含钾停搏液 ，（灌注装置降温部分放入 0℃冰水中 ）首次剂量为 15～20 ml/Kg，灌注压力< 150 mmHg，每间隔 30 min左右半钾停搏液重复灌注 ， 剂量为 10 ml/Kg，若为直视灌左右冠状动脉灌注量按总剂量 2：1进行分配 ， 同时心包腔置冰屑覆盖心脏表面 ， 降温保护心肌。对于贫血患者 ， 预充 2～3 U红细胞悬液或复温时加入机器内 ， ECC过程中维持血红蛋白水平在 70～90 g·L -1。转机过程中动脉流量为 （2.0～2.6） L/（m 2·min），平均桡动脉压（MAP）维持在 40～80 mmHg， 常规监测心电图、桡动脉压、中心静脉压和混合静脉血氧饱和度 ， 体外循环过程中维持混合静脉血氧饱和度≥ 65% .定时测定 ACT和血气分析以及尿量监测。待心内手术主要操作完成开始复温。本组 87例患者均采用 0℃左右冷氧合含血含钾停搏液 （血：晶为 4：1）， 房室间隔缺损修补、二尖瓣置换患者阻断升主动脉后由升主动脉根部灌注 ；主动脉置换、双瓣置换、冠脉搭桥合并主动脉置换及二尖瓣置换患者 ， 还需切开升主动脉经左、右冠状动脉开口直接灌注。每隔 20～30 min重复灌注一次 ， 这样既可保持心肌低温和停搏状态 ， 又能冲走酸性代谢产物 ， 维持适应 Ph值 ， 补充代谢基质 ， 首次灌注量 15～20 ml/kg ， 以后每30 min灌注含半钾停搏液 1次。开放升主动脉前， 左心排气 ， 后继续辅助循环 ， 辅助循环时间一般为阻断时间的 1 /3～1/4， 必要时延长。复跳后 10 min左右给予钙剂 ， 至鼻咽温 37℃ ， 循环稳定 ， 心跳有力 ， 血压正常 ， 脱离体外循环机。停机后 ， 以 1.5：1静脉注射鱼精蛋白中和肝素 ， 然后根据病情缓慢回输机器余血或将机器余血打入无菌袋内由静脉滴注。ECC中常规使用镁剂， 碳酸氢钠及利尿剂。
2 结果
全组体外循环时间 35～630 min， 升主动脉阻断时间15～220 min， 开放升主动脉自动复跳 71例 （占 81.6%）， 电击复跳率 16例 （占18.4%）。三例患者因灌注多次 ， 血钾偏高 ， 经给予胰岛素 40～120 U并采用温血 （34～35℃ ）300～500 ml灌注除颤后复跳。一例主动脉置换患者复跳困难 ， 后发现左冠状动脉开口解剖畸形 ， 即重新降温阻断行左前降支搭桥并行主动脉内球囊反搏术 （IABP）， 术后恢复良好。转机最长一例双瓣置换患者复跳后因左房压力高 ， 心搏无力 ， 停机困难 ， 行IABP转入监护病房后死于心源性休克及MODS。余患者均康复出院。 3 讨论
体外循环（ extracorporealcirculation， ECC ）技术应用于心内直视手术极大地推动了心血管疾病外科治疗的发展。随着心脏外科不断的发展 ， 对心肌保护的要求越来越高 ， 心肌保护是体外循环心内直视手术成功与否的保证。很多手术后并发症和病死率与心肌损害有密切关系。对于心肌保护问题 ， 影响环节是多方面的 ， 术前主要为改善心功能 ， 增加心肌的能量储备 ， 术中主要是降低心肌氧耗 ， 减轻或预防心肌缺血灌注损伤 ， 缩短心内操作时间 ， 术后保护冠状动脉血供 ， 控制心脏前后负荷 ， 促进心脏恢复正常功能[1]。麻醉过程中要求诱导平稳 ， 保持适宜的麻醉深度 ， 使血压平稳 ， 充分氧供 ， 保证心肌耗氧与供养平衡。本组麻醉诱导维持用药为咪唑安定、丙泊酚、芬太尼、瑞芬太尼、维库溴铵等对心肌抑制作用较轻的静脉药物 ， 另外 ， 多巴胺、硝酸甘油等血管活性药物的使用 ， 也为心肌保护提供了有力支持。
心脏停跳液灌注技术是体外循环心内直视手术中心肌保护的一个重要手段。心肌保护效果的好坏直接影响到术后心功能的恢复。体外循环术后低心排综合症发生率 6%～9%， 死亡率 40%[2]。心脏瓣膜置换、冠脉搭桥手术患者 ， 由于病史都比较长 ， 心肌组织受风湿和缺血缺氧的侵袭 ， 能量储备差 ， 术中心肌保护尤为重要。传统的冷晶体停跳液能使心肌处于舒张停跳状态 ， 维持心肌低温以减少心肌代谢及氧耗。但随着心脏手术复杂程度的提高 ， 主动脉阻断时间延长 ， 单纯冷晶体灌注不能满足长时间主动脉阻断的心肌保护要求 ， 且这种灌注方法仍存在再灌注损伤和可能引起心肌挛缩的不良作用。所以 ， 在体外循环中采用冷氧合血灌注方法保护心肌 ， 因含血停跳液含氧较高 ， 血中蛋白成份具有胶体渗透压 ， 预防心肌水肿并补充缓冲物质 ， 为心肌提供足量的能量底物及氧 ， 有利于心肌自动复苏 ， 避免因室颤引起能量消耗 ， 具有明显的心肌保护作用。另外 ， 还可避免晶体停跳液灌注造成血液稀释和组织水肿[3]。本组均灌注 4：1含血高钾停搏液 ， 阻断升主动脉后 ， 尽快自升主动脉根部灌注冷停跳液 ， 使心肌停搏和降温。术中还应认真持续冰屑盐水浸泡心脏表面 ， 使心温在 15℃左右 ， 减少心肌受损。另外 ， 体外循环中灌注压力监测也很重要 ， 灌注压力应
作者发现 ， 在部分双瓣置换患者 ， 转中持续多次灌注含钾停搏液不可避免地使晶体和钾离子过多地进入体内 ， 有可能引起组织水肿及高血钾 ， 但此时机体对钾离子的处理能力亦增强 ， 我们在术中复温时复查血气、血红蛋白、血钾等 ， 若血钾 >6 mmol/L，则可给予 胰岛素、碳酸氢钠、呋塞米等进行处理；若血红蛋白
另外 ， 含氧血液經心肌保护装置由氧合器直接引出 ， 含钾停跳液术前临时配制 ， 不需要刻意升温或降温 ， 使用方便。使用此方法 ， 操作简单 ， 心内操作时术野清晰 ， 不需较大降温复温， 心脏迅速停跳， 有利于维持机体内环境稳定。
作者认为 ， 心外科医师提高技术操作水平 ， 避免不必要的手术创伤也很重要。手术中心脏拉钩要轻柔 ， 心脏切口不宜过大；心脏停搏后呈舒张状态 ， 如左右心室膨胀 ， 可引起不可转复的心肌纤维断裂及心内膜下区微循环障碍 ， 故应在停搏液灌注前均做好左右心引流准备工作。这也有利于改善心肌内特别是心内膜下区微循环 ， 减少心肌耗氧 ， 提高开放主动脉后电击除颤复律的成功率。所以 ， 提高操作水平 ， 选择手术最佳径路 ， 缩短主动脉阻断时间 ， 减少心肌缺氧时间 ，对恢复窦性节律有益， 并能降低低心排综合症的发生率。
总之 ， 体外循环中的心肌保护 ， 必须是一个综合考虑并实施的过程 ， 应充分重视各种心脏疾病的特点 ， 针对患者病情 ， 制定详细的体外循环预案 ， 采用良好的心肌灌注保护方法 ， 另外 ， 合理的预充 ， 足够的灌注流量和血液保护 ， 提高操作技术水平等措施 ， 也是提高心脏自动复跳率 ， 提高体外循环质量， 增加手术成功率的重要条件。
参考文献
[1]龚庆成. 体外循环技术指导. 北京， 人民军医出版社 ， 2005：121.
内训总结范文3
关键词 规范化模板 企业内部课程
一、公司内部课程设计与开发常见问题及原因分析
许多培训管理者在推动公司内训师课程设计与开发工作时，常被各种各样共性问题所困扰，经过归类总结，本人认为可以根据80/20法则，从影响课程设计与开发的关键问题入手，通过解决关键问题提高课程设计与开发的效率，现就课程设计与开发中常见的共性问题介绍如下：
（一）课程命题过大
公司的内训师们常希望将自己所知道的都编入一门课程中传授给参训者，因此，他们开发出的课程往往大而全，缺乏对受众的针对性和对流程的支持性，最后常因为授课时间限制，无法全面展开其所想讲授的内容，最终将课题开发成了知识普及型课程，如“浅谈财务管理”、“企业如何进行风险把控”等，没有授课重点，对参训者的工作也没有起到相应的帮助。
（二）课程大纲逻辑混乱
在课程大纲设计环节，内训师们最常出现的问题是大纲逻辑混乱，常需要培训专员就他们想讲述的内容与他们进行二次沟通，确定要点与命题的关系以及要点间的层次关系。
这个问题的形成，一方面是由于内训师课程设计的逻辑思维训练不足，在结构设计时，常在同一层级目录放置有逻辑冲突的内容，导致论述的逻辑矛盾、内容重复或不完整，极大地影响参训者对课程内容的接收；另一方面是受传统教育的影响，认为对知识的介绍一定要“从头说起”，常花费过多篇幅用于阐述课题的背景及相关知识，而使授课内容“头重脚轻”，没有针对重点问题进行重点论述。
（三）PPT等于WORD搬家
许多内训师会将想要讲述的内容直接复制粘贴到PPT页面上，在讲授时照本宣科。
当培训专员与其沟通时，内训师们常抱怨说：设计精美的PPT需要学习很多技巧，这会耗费他们太多的时间，而且如果要制作“演讲型PPT”，很多讲述的内容将不会出现在PPT上，他们害怕会忘记，而影响课题讲授效果。
二、如何解决企业内部课程设计与开发的常见共性问题
如何让内训师有效地选定内训命题，开发出符合逻辑的课程大纲，并最终形成适用于教学的PPT课件呢？本人设计出了一套“规范化课程设计与开发模板”可提升课程开发效率和精准度，主要由以下三部分组成：
（一）自我提问定题提纲
旨在通过问题提纲的方式，引导内训师从问题现象探寻产生问题的根本原因，从宏观到微观，进一步区分培训问题与咨询问题，从培训问题入手，将问题与其所涉及的流程对接形成命题，并进行命题合理性检查。
范例：可尝试以下思路进行命题思考：
第一，请问工作相关领域有哪些不满意的现象出现？
例如：销售业绩下滑
第二，这些现象产生的原因是什么？
例如：产品、制度、环境、销售技巧
第三，请寻找这些原因中的人为原因，以确定培训目标。
例如：提升销售技巧
第四，请就人为原因分析责任人，以确定培训对象。
例如：销售人员
第五，请就人为原因分析改善的关键点以确定培训主题选项。
例如：针对“如何提升销售技巧”进行分析，可从沟通技巧、谈判技巧等方面予以改进，这些就是培训主题的选项。
第六，就主题选项，选取最关键的选项作为培训主题。
例如：如何提升销售沟通技巧
通过自我提问一步步引导内训师透过现象看本质，明晰培训重点，提高课程开发的针对性和实用性。
（二）课程大纲建立与检查指引
通过相应的说明，引导内训师逐步建立课程大纲，并对照指引，检查大纲的逻辑结构。
第一，逻辑要求：“三无”。出于逻辑条理性考量，为避免内训师在开发时出现逻辑混乱，影响学员理解、吸收知识的情况出现，笔者建议内训师用以下“三无”作为大纲逻辑条理性的检查内容：一是无矛盾，即一级目录各标题间没有任何矛盾；二是无多余，即一级目录中各标题都不可缺少，都有存在的必要和价值；三是无遗漏，一级目录所包含的各标题已足够，不需要增加任何其他的标题。
第二，目录要求：简单、并列。由于人类记忆能力有限，为更好地帮助学员掌握课程所授知识，建议在课程大纲结构设计时，以“简单”为首要原则，采用一级目录提出总体逻辑，二级目录深入讲解的方式进行，至多不建议超过三级目录；同时，建议程大纲的一级目录设计应呈并列结构，因为并列结构的目编排将有助于学员进行要点记忆，如：“第一步、第二步、第三步”或“方法一、方法二、方法三”，这显然比“第一步、第二步、方法三”这样的结构更符合记忆原则，也符合人类的审美要求。
第三，结构要求：“直接”。内训师们常常会将与课题相关的背景介绍或关联知识介绍放在一级目录，这样容易导致课程结构不够清晰，讲授重点不够突出，建议内训师可直接从一级目录展开对关键问题的解决，而将其他相关内容放到导言部分。
（三）规范化课程PPT套用模板
PPT套用模板即已设计完成的PPT课件范本，内训师可在完成大纲设计后，直接填充内容套用模板，这样操作，一方面，可降低PPT课件制作难度，让内训师集中精力在课程内容设计上；另一方面，通过套用固定PPT模板，可实现讲师授课内容规范化，引导讲师按公司的授课要求进行课程设计。
规范化课程PPT套用模板主要是通过以下四个关键元素来引导内训师进行课程设计：
第一，导言。一是开场页：内训师需在此环节按照范本完成以下四方面的编写，即：自本人介绍，点明开课背景，表明诚意，提出期待，并将关键词放入对应的开场页。二是知识铺垫页：这是“导言”页面系列的主题内容，旨在引导内训师将与课题非直接相关的知识介绍放置于此，优化课程结构，避免上文“结构要求”中提到的“直接”被破坏。三是课程总纲页：此页面用于展示内训师的课程大纲，即一级目录，便于学员对所学内容有一个框架性的了解。
第二，导航。将一级目录和二级目录条目通过虚实结合显示的方式设计成固定模板，强制要求显示在页面的上方和左侧，以引导课程逻辑。这样设计，一方面可通过课件PPT准确显示正在讲授的环节，引导学员在思维上与课程进程保持同步，有助于学员对课程逻辑架构的理解与记忆；另一方面有助于引导内训师严格遵循课程的金字塔结构进行课程设计，也便于他们在课堂讲授时有条不紊地遵照课程设计逻辑从容授课。
第三，页面衔接。PPT课件设计中，模块与模块间的衔接也是影响课程逻辑的关键点，因此针对衔接页面，本人分两类进行设计，即问询类、总结类。
问询类PPT衔接页面会出现在每个环节的结尾，不论大模块还是小模块，主要作为对讲述内容是否已讲述清晰明白的确认，也便于参训者针对刚刚接收的信息提出疑问，迅速解决困惑，便于后续知识的掌握。
总结类PPT衔接页面会出现在一级目录讲授完成后的结尾或全部课程的结尾，主要作为对讲述内容的复述，以便加深参训者对刚刚讲授内容的印象，以及对重点讲授内容进行再一次的强调。
（作者单位为厦门火炬集团有限公司）
参考文献
内训总结范文4
关键词：内训课程 内训师 定位 生态体系
一、当前内训师制度实践中存在的部分问题
内训师需求的产生，源自于企业培训体系的延伸，当一个企业的内部培训体系基本建立而逐渐深入时，一些难以处理的矛盾就会逐渐突出，如：
第一，培训经费有限、各部门人员培训需求存在着专业方向性的差异，而外部培训讲师的费用高昂，企业难以同时满足各类人员的培训需求；
第二，即使是同一方向的培训，不同培训对象对培训的深度、广度、培训内容、培训方式的要求也各不相同；
第三，外部标准化的课程内容与企业的需求契合度不高，培训针对性不强；
第四，相当一部分培训需要培训讲师的持续跟踪才能保证培训效果的有效落地，而外部培训难以实现长期服务或成本高昂。
这些情况的出现使得内部培训师的培养成为众多企业的选择，许多优秀企业在实践中也进行了有效地实践，对企业的发展产生了不少的推动作用。
然而，从众多企业反映的实际情况来看，当前的内训师体系还存在着一定的问题，如内训师前期积极性很高，但后来的渐渐热情渐渐消减，对组织的贡献也慢慢减小，或者组织对内训师的重视程度不如初期，导致内训师的工作热情消退；课程不能持续更新，创新性和培训深度停留在原来的水平；内训师一般是兼职，所在部门对其付出的部分时间不满，或者内训师因工作之外还要额外付出的工作时间而不满。以上这些情况容易导致内训师的内部流失和外部流失，给组织带来不小的机会成本。
二、内部培训课程在组织中的定位
从当前内部培训体系的研究成果及企业实践情况来看，主要重点围绕在内训体系对企业管理的价值、内训师选拔与使用、内训课程开发、内训师队伍建设等方面，这些研究对我们开展企业的内训师培养实践具有很好的参考意义，但也存在着一定的局限性，如对内训师的定位过高，对内部资源（时间和费用支出、领导支持）的要求过高，重于内训师队伍的养成而轻于长效机制的建立等。
从实践中内部培训师的课程内容来看，主要有以下几种类别：
第一，以企业价值观或核心理念为主要内容的培训课程，面向全体员工，与企业战略紧密度高；
第二，以管理能力或职业素质为主要内容的培训课程，面向某一管理群体，如中层管理人员、中层后备干部等；
第三，以某一方向的专业知识和能力为主要内容的培训课程，受众较广，如销售技能、公司所处行业的行业知识、公司经营产品的相关信息、某一领域的专业知识等；
第四，针对某一群体或某项技能开发的培训课程，如新员工入职培训、办公软件培训等等。
因此，从这些内容来看，内训课程在企业中的定位也可以分为以下几种：
第一，服务于组织需要和发展战略，使培训对象与组织的企业文化相匹配，使培训对象的行为模式、思维方式和价值选择符合组织发展的需要，是组织长期稳定的培训需求；
第二，满足组织当前或未来的管理需要，通过提升人员的管理能力和职业素质服务组织发展，是组织长期的培训需求，但培训的内容、形式、途径会发生变化；
第三，满足组织发展要求或培训对象群体要求，一般是短期的培训需求，培训的内容、形式相对稳定；
第四，促进培训对象的能力素质满足组织的基本要求，一般是短期或暂时性的培训需求，培训的内容、形式相对稳定。
区分内部培训课程定位的意义往往被忽略，在研究和实践中，这些不同的定位往往被揉和在一起，内部培训课程的作用被无意放大或缩小，内训师选拔和使用缺乏针对性，内训师队伍建设脱离企业管理需求和发展实际。不注意根据企业的需要开展培训课程的开发和培训师的培养，往往造成资源的浪费、难以产生预期效果或难以长期发挥作用，如果内部培训课程对企业资源的占用超过了其可以产生的管理价值，这样的培训课程只能面临被舍弃的结果。另一个方面，对内部培训师清晰的定位还是建立培训师体系的必要基础，只有明晰了不同培训师的定位和在组织中的角色，才能有效设计出适合不同培训师的考核、管理体系。
三、内训师的生态体系建设
内训师及其课程不能在企业中长期有效发挥作用的很大原因在于，在内部培训课程的建立和发展阶段，管理者经常仅仅从内训师培养的角度来设计培训师的激励、考核、发展机制，忽略了内训师所在企业的大环境，由于内部培训师一般由组织内的人员兼职承担，他们所需求的激励不仅仅是培训课程的激励，还有上级、同事的评价，他们所应对的考核不仅仅是内训课程的考核，还有本职工作的绩效考核，他们所需要的发展需求不仅仅局限在内训课程、专业方向的发展，还有个人对职位晋升、个人职业等方面的需求，因此，仅仅从内训师、内训课程培养方面来进行制度、体系的设计往往会脱离企业的管理实际，脱离内训师所处的生态环境，难以产生预期的效果。内训师在为内训课程付出时间和精力的时候，他们也付出了一定的机会成本，所以只有从不同内训师的定位出发，综合考虑内训师所处组织的发展阶段、组织需要、培训对象需要、内训师所在部门的管理实际和内训师个人的发展诉求等内容，才能有效构建确保内训师长期发挥作用的生态体系。
以A公司内训师的绩效考核为例，具体表述如何根据内训师的定位及所处的生态环境制定绩效考核指标。
A公司是一家医药企业，由于公司的成立时间比较长，公司的员工的平均年龄偏高，责任心和进取心存在明显的提升空间，中层管理人员的专业化水平存在不足，为适应公司的发展需要，公司从2012年起开展了较大规模的新员工招聘，为公司发展注入新鲜血液。根据公司发展面临的新情况，人力资源部开展了内训师的培养，其中有四门具有代表性的培训课程：以宣扬企业文化为核心的主人翁精神培训；以促进管理者自我提升学习为目的的中层管理人员自我管理培训；以通过学习行业知识宣传企业发展战略的制药行业知识培训；新员工办公软件操作技能培训。
A企业对中层管理人员和职能部门一般员工绩效考核分为日常工作、专项工作和个人提升三部分，并根据各岗位的工作内容设计各项工作的考核权重。人力资源部在选择内训师时，以“内训课程的内容和管理价值与岗位任职者的工作职责相关”为主要标准之一，“将内训课程融入绩效考核，以绩效考核促进内训课程”。目前，四门内训课程已完成第一阶段的课程开发，人力资源部在总结经验的基础上，分别对四门课程的内部培训师即综合管理部经理、人力资源总监、风险运营部经理和培训主管设计了不同的绩效考核方式，以促进内部培训课程持续更新，其思路分为三种：
第一，将内训课程的开发、更新和宣讲融入到岗位的日常工作考核中。综合管理部经理的主人翁精神培训是组织长期稳定的培训需求，企业文化的宣传是综合管理部的部门职责之一，因此，人力资源部将课程的开发和完善列入综合管理部经理的日常工作考核，使综合管理部经理在履行工作职责的同时承担起企业内部培训师的角色。
第二，将内训课程的开发、更新和宣讲作为岗位的专项工作进行考核。人力资源总监的自我管理培训课程是公司领导根据公司管理人员现有水平提出的工作要求，风险运营部经理的行业知识培训是历次培训需求调研中员工提出次数最多的培训课程，两门课程都是企业短期内的培训需求，因此，公司将培训课程的更新和宣讲作为人力资源总监和风险运营部经理在本年度的专项工作，明确需更新的内容和宣讲次数，并综合考虑培训效果进行该专项工作的考核得分。
内训总结范文5
关键词：内部培训体系；内训师
随着社会主义市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，优胜劣汰是竞争的必然结果。决定企业生存和发展的关键因素是企业的内在素质，它包括企业管理、人力资源管理、内部制度、激励机制以及创新能力等，其中，核心基础则是企业人力资源的管理与开发。而作为企业人力资源开发的重要环节--培训在企业战略工作中的作用日益显著，培训管理的成功与否决定了企业人力资源开发体系的成败。为此，很多企业都在不断探索新的培训模式，力求建立一种"学习型"的培训机制，将员工的学习成长与企业的经营管理紧密联系起来。随着培训工作的开展，很多企业开始真正引入内训机制，如建立培训工作小组或者企业培训学校等。目前，我们公司也正进一步完善内部培训机制。
综合当前的培训来看，可以分为两大类：一类是外部培训制，包括参加公开课、聘请培训师授课或培训外包；一类是内部培训制，即企业内训，主要是企业内部优秀员工或有经验的员工授课，也包括内部员工接受完外部培训后再回来对其他员工进行培训，即转训。长久以来，国内大多数企业都倾向于第一类培训，而对第二类却运用不多，很少注意到企业内部丰富的培训资源，例如部门经理、项目负责人以及专业的技术人员等。而事实上，内训制与外训制相比较，具有更多的优势，主要表现在以下几个方面：
1.企业内训的师资对企业自身各方面都比较了解，因此可以根据企业的实际情况来确定培训内容，使培训更具有针对性、可行性和实效性。
2.内部培训无论是教师还是学员，彼此都熟悉，保证了培训过程中交流的顺畅，有利于提高培训的效果。
3.培训过程相对易于控制。由于教师及学员都是企业内部员工，因此在培训过程中，根据企业生产进度或经营情况对培训计划作必要的调整就相对容易一些。另外，对教师和学员的培训效果跟踪评估也可以随时进行。
4.内部培训本身是一种与企业员工交流和沟通的方式，因此能起到提升企业文化、促进学习型团队的建设及鼓舞员工的士气的作用。
5.内部开发教师资源的成本低，可以节约大量的培训费用，从而提高培训效益。
鉴于内部培训的诸多优势，当前在企业的培训工作中采用内训制、开发内部丰富资源无疑是一个明智的选择。而企业要开展内训，其关键在于建立一套完整的符合企业战略规划与发展的内部培训体系。以下将从内训的组织机构、内训计划的制定、内部培训的实施与评估以及内训体系的核心等几个方面来对企业内训体系的建立进行探讨。
一、内部培训的组织机构--培训中心组
培训中心组是企业开展内部培训的组织机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作小组。小组包括公司人力资源部培训专员、部门培训专员、公司内训师、公司人力资源部领导等。设置这一机构就是为了很好地开展内训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个部门、每个岗位，得到全体人员的重视。
1.公司人力资源部培训专员。在整个内训体系中，公司培训专员主要有以下工作职责：拟订公司年度内训计划，组织执行各种公司层面的内训活动，组织并拟订公司内训师授课计划和方案，建立内训管理制度，定期召集培训小组成员进行授课技巧培训、教案整理工作，帮助并监督部门内训工作的执行情况，负责内训工作的总结评估，配合公司领导以及实际需求执行其他培训工作。
2.部门培训专员。其具体工作职责如下：拟订部门内训计划，组织执行部门培训工作，收集和开发部门相关培训教材，定期进行部门培训需求调查与培训效果评估，贯彻执行领导下达的其他培训工作。
3.内训师。内训师是根据企业内部培训体系和培训计划的需要，从各个岗位选拔的具有较高专业理论水平或实际操作能力、具备培训他人能力的骨干员工，是企业从事内部员工培训工作的兼职师资。在企业内部培训开展过程中，内训师的职责如下：必须参与课程的前期培训需求调研，开发设计课程有关的资料；负责向人力资源部反馈申请内训所需的相关合理的培训资源（如必要教材的购买、场地、器材的配套等）；必须参与培训后期的学员考试工作，并协助人力资源部完善岗位培训课程体系；向人力资源部提供外部优秀的、有价值的培训信息，这些培训信息可考虑作为内训师或者公司员工的培训内容。
二、内部培训计划的制定
培训计划就是对培训的目的、目标、对象、项目、组织者、方式、方法等进行的预先规划设计。内部培训计划的制定一般分两步走，即先进行内部培训的需求分析，在进行完备和详尽的需求分析之后，对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理，从而制订出合理详细的内部培训计划。
1.需求分析
企业内部培训的需求分析可从三个层面上入手，即企业发展战略需求分析、岗位发展需求分析以及员工个人发展需求分析。首先，企业发展战略需求分析主要是通过对企业自身的外部环境、内部氛围进行分析，将培训计划与企业发展战略相结合，由此确定内部培训的重点所在。其次，从岗位发展角度确定培训需求，决定内部培训的目标和内容，是对员工发展需求的肯定和满足。目前，公司所涉及的岗位非常多，按照新一轮的发展要求，需要对各种岗位技能进行调研，如员工现有的实际技能水平与理想岗位技能的差距调研。再次，从员工个人发展层面进行需求分析是内部培训计划取得实效的关键。这些与员工切身利益相关的培训（如员工的学历、岗位等级等）和其他培训相比，往往更受欢迎，受训者的学习观念会由"要我学"变成"我要学"，学习的态度也会由被动变为主动，从而使得内部培训的有效性得到提高。
2.计划制定
内部培训计划是企业内训组织管理的实施规程。完整的内训计划应包括内训的目的或目标，内训的内容及课程安排，参加内训的学员和内训师的确定，内训开展的时间和地点，内训的形式，考评方式以及培训费预算等等。而内训计划的制定往往以四个方面的内容为依据：以培训需求分析的结果为依据；以公司的发展目标为依据；以部门工作计划为依据；以可以支配的资源为依据。
人力资源部在制订内训计划时，在考虑了上述几个方面之后，按照公司培训管理层次，"由下（二级单位及职能部室）至上（公司人力资源部），再由上至下"的流程，反复研究斟酌，听取各方面意见，权衡公司内部资源，进行合理组织、整合和再分配，并作内训计划的可行性评估，将所作的计划与企业的经营管理紧密地联系起来，由此做出正确的判断和决定，并将决定结果反馈给主办部门，最终形成符合企业、部门和个人三者发展需要的内部培训计划。
三、内训计划的实施与评估
内训计划一旦形成，实施起来并非难事。但是为了保证内训计划的有效实施，达到预期的培训目的，就需要把内训计划列入到绩效考评体系中，不管是在计划实施的过程中还是实施完毕后，都要有配套完善的考评系统。
实施过程中的考评是为了控制内训工作的按计划进行，随时对实施中反馈的问题进行调整，包括参与状况监测、培训内容监测以及进度和中间效果监测，具体表现为对培训学员和内训师的跟踪评估。在培训进行过程中，人力资源部可随时对学员学习情况及效果进行考核，同时也要进行内训师授课的抽查与评估。根据培训进行中的进度及效果，人力资源部应综合内训师的建议负责对培训计划进行必要的调整，以确保更好地实现培训目标。
计划实施完毕后的考评是考评工作的重点，确保内部培训的成功转化。一方面，培训中心组要对培训学员学习目标的达成情况进行考核，需要认定此次培训在内训项目的具体内容上多大程度地提高了学员的水平，是否达到了内训目标的要求等问题。也可对学员前后的工作态度、理论水平、操作能力等进行比较来加以评价。另一方面，中心组对内训师的考核也不可忽视，包括授课完成情况以及学员反馈的培训效果评估等。
除此之外，人力资源部还要对内训目标、内容、方法、管理等环节在内的内训过程进行分析评价。如通过组织学员讨论、问卷调查或相关测试等形式，了解他们对课程的反映，对内训计划是否满意、是否认为有价值，包括对内训内容、内训师的水平、培训方式、时间安排、环境设施等方面的反应程度。通过对这些方面的评估，找出内训工作的不足，从中获取经验与教训，并提出还需要调整、补充、改进的方面，以促进内训工作的进一步完善，为下一次内训工作的开展做准备。
四、内训体系的核心--内训师
高效的内训师队伍是内部培训体系成功建设的核心。目前，根据公司员工的岗位差别，按照培训专业的不同，可将内训师分为三类：技术工艺类、综合管理类和能工巧匠类。其基本要求是：工作态度积极，工作业绩优秀；具有相关岗位一定时间的实际工作经验，有较强的专业理论水平或实际操作能力，是本专业或岗位的标杆或带头人；具有较强的语言表达能力和教案编写、策划能力以及其他从事相关专业培训工作必备的特殊资格。
内训师队伍的建设包括内训师的选聘、考核、晋升等环节。同时，对于公司内部培训师的管理，我们还可以实行初、中、高三个等级的资格晋升制度，以产生更好的激励效果。
1.人员的选聘。公司内训师的选拔可采用部门推荐和个人自荐相结合的方式，由人力资源部审核通过后备案并颁发内训师资格证书。
2.内训师的考核
（1）人力资源部统一计划与安排内训师的授课，并进行内训师授课情况的抽查、评估与跟踪。
（2）人力资源部对内训师的年度授课绩效进行年终综合考核，对优秀讲师的奖励在年终绩效考核以与体现。
（3）内训师如在规定的时间内（如1年）内有一定数目的课程的现场效果评估低于规定的考核分，则需待进一步培训后再申报加入。
（4）人力资源部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。
3.内训师的待遇。一般说来，内训师应该享有除正常工作所得之外的培训待遇。如：公司每年可为正式聘用的内训师提供一次内部培训交流机会；公司的评先、提干、委外培训指标、职业资格评审、职称评定等方面，在同等情况下给予优先考虑；内训师在获得正常工资待遇的基础上，根据培训效果相应给予一定标准的培训津贴等。
4.内训师的资格晋升
根据目前公司的内部人力资源情况，可以将内训师分初、中、高讲师三个级别，高一级的内训师在任职资格、考核要求以及培训待遇等各个方面也将高一等级。公司内训师在部门推荐或个人自荐时需要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定。升级需通过内训师资格评审，其中申请上一等级的讲师资格必须具备以下基本条件：
（1）需在规定时间内完成在原级别的最低有效授课时数；
（2）在上述的授课时数内课程的效果评估考核分应达到人力资源部所规定的优秀等级；
（3）讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力以及相应的工作职责和条件；
（4）满足升级条件的讲师提出申请后，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。
五、结束语
完善的内训体系是多层次全方位的，它需要深入企业内部，遵循计划、实施、评估、改进四个循环过程的运作，发掘企业的核心需求。内训体系的完善一旦脱离了本企业的实际运行状况去凭空设想，就等于琼楼玉宇失去赖以支撑的基础。以上是我对公司内训工作完善的一些思路，能否适合于自身的特点还需要进一步探讨。但培训自身的特性不会变，培训的重要性不会变，而内部培训的作用会因为我们的执行情况改变。我们唯一的宗旨是使内部培训真正对公司发展与管理有实际的作用，只要坚持这个宗旨，公司的内训体系就必将会更完善、更有效，也必定能为公司培养出更多所需的管理人才、技术能手和能工巧匠。
参考文献：
[1]黄金铝、刘俊昌、梅小敏.企业内部培训流程的设计与分析.求实.2006，3
[2]隋红霞.企业内部培训建设中两个关键问题的探析.成人教育.2006，6
内训总结范文6
由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过40%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和国家为了进一步推进人才发展战略，于2010年再次召开了全国人才工作会议，了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，对人才的发展目标提出了具体要求，到2020年，国家人才发展的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十”精神的主旋律。
在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训发展质的飞跃。
一、自我诊断，注重提升教育培训理念
2009年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析（见图1），学习成长面成为“财务面、客户面、内部运营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分，对企业发展和人才培养起着至关重要的作用，也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。
教育培训是推动企业发展的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训，提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能，使之得以传承和推广，起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。
二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理
目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。
多年来，广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。
1.寻求国际对标，开展师资规划
为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织（IUWG）来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标，以分类分级管理为原则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%，并逐步加强培养，达到4%的合理水平。
2.多方位开展师资队伍要素构建与管理
以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力提高培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。
3.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设
近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人，内训师规模、结构和素质全面提升。
三、总结
公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。
参考文献：