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人力资源管理小论文范文1
施工企业在绩效管理工作中一定要重视计划的重要性，绩效管理部门在制定计划的过程中一定要先将组织的整体目标按照各个部门的工作内容进行合理的分化，同时还要对各个部门的职责进行详细的了解，在这一基础上，管理者要根据实际的情况来制定下一阶段具体的绩效考核标准，通常来说，绩效考核计划应该对员工具体的工作内容、完成时需要达到什么样的程度和怎样将任务完成等等都清晰明确的传达给员工，所以绩效计划能够有效的对建筑企业的员工起到引导和约束的作用，绩效计划一般可以分为三个阶段，第一阶段是准备阶段，第二阶段是沟通阶段，最后一个阶段是确认阶段。
（1）准备阶段。为了能够更好的保证沟通效果的实现，搜集和整理相关信息是必要的一个流程。这里所指的信息主要分为三大类，一种是组织信息，一种是一个团队的信息，一类是员工个人的信息。第二就是要根据公司的具体情况来进行沟通方式的选择，在沟通方式选择上需要考虑的因素有很多。通常需要考虑的因素有企业的具体环境，员工的个人性格以及工作方式等等，这样才能更好的保证预期效果的实现。
（2）沟通阶段。在工作中沟通阶段需要遵循以下几个原则。首先要营造比较轻松愉悦的氛围，在沟通中，沟通双方通常都要站在平等的位置，这样才能为沟通打下良好的基础，双方在沟通时才能够仔细的听取对方的想法和建议，很多实际的例子表明，被考核者的自越大，绩效管理的效果就越好
（3）确认阶段。在经过很长时间的的准备和沟通以后，很多企业都在这一过程中都形成了一套自己的绩效计划，这一计划需要有关部门的审核，这样才能够更好的确保计划能够产生更好的效果。
2、做好绩效评价的内容设计
在建筑企业组织绩效考核的时候，评价需要解决的两大问题是评价内容的划定和评价方式的选择，也就是要划定一些绩效考核指标。绩效指标就是指要在实际的考核中解决什么样的问题，当前在建筑企业的绩效考核当中有很多需要考核的内容，企业人员的个人能力和业绩完成情况都是考核中的一个重点内容。虽然在考核中达到完全的标准和公平难度相对较大，但是这种绩效考核制度能够更好的约束职工的行为，促进施工企业经济效益的实现，对企业的发展也起着重要的作用。绩效标准包含很多的内容，考核标准主要有三种，在进行考核标准制定时，需要仔细的考虑指标制定的合理性和科学性，在内容的制定和方式的选择上要使其具有充分的可行性，同时还要针对不同的岗位和职责来确定不同的考核内容和考核标准，如果将这些考核内容用书面的形式表现出来，一定要确保其简洁性和准确性。一般情况下绩效评价的内容主要包含工作态度、工作能力和工作效果三个方面，所以在考核指标上也应该注意这三个方面的内容。
3、正确选择绩效评估方法，克服常见误差
绩效考核在绩效管理中发挥着重要的作用，绩效考核体系的有效性对组织人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核可能不会起到真正的、积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，在选择绩效评估方法时要遵循以下原则：最能体现组织目标和评估目的；对员工起到正面引导和激励作用；能比较正确、客观地评价员工工作；评估方法相对比较节约成本；评估方法实用性强，易于执行。绩效考核中常见的误差及克服：
①绩效评价标准模糊不清。这是造成绩效考评方法失效的原因之一。
②晕轮效应。晕轮效应是指考核者对被考核者某一绩效要素评价较高，就会导致对此对象的其他绩效要素也评价较高。尤其是那些考核者印象比较好的员工，这种问题就更容易发生了。
③居中趋势。所谓居中趋势，就是被考核者的考评等级都向中间靠拢，这种过于集中的评价结果会使绩效考评丧失作用，对于企业提高绩效的作用很小。
4、结语
人力资源管理小论文范文2
一个企业要在市场中能占有自己的份额且持续发展下去，就需要企业能够制定合理的发展战略目标，包括近期、中期以及长期目标的制定。企业在自身制定的战略目标的基础上依据市场的环境以及企业自身的生产条件等确定出年度的投资及经营计划，这样就能确定出企业的具体实施方案。企业的经营目标是企业战略目标的具体细化及落实。需要注意的是，企业经营目标的依据是企业的战略目标，并且企业还要根据自己的生产过程以及员工实施时存在的一些问题随时进行调整对其进行改进。企业的年度经营目标向每个部门进行细化分解就成为了部门年度的业绩目标，然后每个部门在向具体负责的岗位进行分解，形成了岗位关键业绩指标。这样，企业的经营目标达成情况就对企业的绩效考核依赖程度相当高，企业绩效考核成绩越高，那么企业的年度经营目标达成情况就会比较好，企业的战略目标也就能够实现。同时，人力资源管理部门需要注意的是，绩效考核在具体实施时，需要注意对各个部门及每个岗位负责的员工，要能够进行公正且客观地评价，对每个部门及个人所作出的贡献能正确评价，这样就能够对优秀部门及优秀个人能产生激励作用，鼓励其继续提升绩效，对绩效较低的部门及个人也能够使其找到自身差距，找到办法改善自身。电力企业必须要结合单位自身的生产经营情况以及业务开展方式，建立起以业绩及个人能力为基础的一个评价体系，实施绩效考核工作，然后将电力企业的年度经营目标进行逐层分解，落实至每个部门、岗位上，将个人的工作目标也能纳入到单位的目标中。通过责任落实到个人，调动起员工的工作积极性，努力完成单位制定的工作任务及目标，使得电力企业的战略目标能切实的实施。
二、人力资源通过绩效考核的开展得到改善
企业的战略目标是依据市场的情况以及未来的机会来进行制定的，人力资源则是针对企业的战略目标来进行人力配置，这也使得人力资源的配置状况与企业的战略目标总是存在一定的差异。企业一般都是通过改善人力资源的状况来对企业的绩效进行改进，通过提高员工任职的能力来调动员工的工作积极性，这样就能提高企业的生产效率，实现了企业的经营目标。绩效考核在具体实施时必须要对每项工作进行具体分析，这样在实施时才能具备基础的说服力以及实施意义。企业需要对重点岗位工作人员的专业知识、技能、身体情况以及其他相关情况进行熟悉，针对上述特点制定绩效指标，使得员工能发现自身的不足，然后有针对性的提高自己，努力达到绩效考核的指标要求，进而就能有效的改善人力资源的现状。对于电力企业来说，比如供电公司的运行维护，该工作岗位的工作内容较为固定，且生产的周期长，工作时要求态度严谨，具体的工作内容为日常电力维护及检修。这种岗位实施考核评价较为复杂，但是这个岗位的安全责任非常大。我们针对这种特点，可以实施“安全生产指标落实到人”的措施进行评价，这样就能提高员工的安全意识以及责任意识。绩效考核的实施使得员工能够认识到本岗位工作的重要性，使得员工能够明确自己的工作任务及目标，有效的改善了员工的工作态度，改善了员工的工作业绩。
三、绩效考核必须能切实落实到人力资源管理的每个环节
员工的绩效考核管理工作实施程度直接影响到绩效管理工作实施的情况。绩效管理工作一方面能对员工给予正确的评价，合理的按劳付酬；另一方面，绩效考核的结果也能使员工发现自己的不足之处，方便其对自身进行完善。绩效考核必须能落实到实处，其结果也要能与员工薪资、职务调整等人力资源管理的每个环节相挂钩。
(一)员工薪资及奖金
绩效考核的结果真实的体现了员工对企业的具体贡献，这也使得企业在薪酬的具体分配上有了明确的依据，根据员工的贡献制定合理的绩效工资，使得绩效结果的不同也能对应不同的薪资。这样就能实现企业薪资体系的公正与客观。
(二)合理规划员工的职业生涯
绩效考核的结果包含着员工的职业技能信息，它能明确员工的职业发展方向，对员工分析自身优势有了明确的东西，员工也能依据绩效考核的结果对自身的职业规划进行及时的调整，发现自身的长处，提升自我的上升空间。
(三)调整员工的职务
员工职务的调整能提高员工的工作积极性，是一种激励的手段，它直接关系到员工的薪资以及工作的环境。因此，在绩效考核结果中业绩优秀的员工要适当的给予奖励，对于那些成绩出众并且具有潜力的员工可以给予其晋升职务的奖励，这也能给其提供施展才能的机会；对于那些绩效成绩不理想的员工，则要根据其具体的情况，对职务进行重新的调整或工作调动，使得其能在其他岗位上充分发挥自己的才能，达到事得其人的效果。
四、结束语
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1.1加强单位组织建设，提升经济效益夯实基础人力资源管理的重心应该在事业单位不同的发展阶段进行不同的调整，以便满足事业单位整体战略需求。在事业单位创新时期，其人力资源的结构应当是任用直线型或者智能型，要担任敢闯敢做、勇于创新型的人才，推动事业单位的创新竞争；在事业单位的平稳发展期，应当采取的人力资源管理模式为培养专业人才，鼓励优秀员工的快速发展，使得单位员工形成一个良性的竞争氛围，促进单位的快速发展。在事业单位成熟时期，采取的人力资源管理模式应当是以保证事业单位事业的稳定以及长远发展为主。总之，单位的组织建设要能够促进单位的生产经营管理，岗位的设置要有利于人才的发展。
1.2优化人力资源配置，为提升经济效益整合资源合理的岗位管理，能够人尽其用，将人力资源的最大价值充分发挥出来，提高单位的经济效益，这是人力资源管理的重要内容以及目标。事业单位根据自身的需要，经过招聘、培训以及考核，给单位的岗位合理进行人才的分配，经过优化整合的各个部门，能够有效地实现人力资源管理的合理化以及单位经济效益的最大化。根据不同的岗位，配备不同的用工类型，采取灵活的用工方式，尊重人才流动，通过流动达到人才的优化配置，保持人力资源配置的最佳状态。充分考虑员工的特点和优势，工作团队的整体素质和要求，取长补短，优势互补，实现合理的结构配置，使资源利用最大化。
1.3完善绩效考核机制，为提升经济效益创造条件绩效考核机制的完善，能够促进单位经济效益的提升。将员工的劳动薪酬以及培训发展、职务升降充分结合起来，能够调动单位员工的劳动积极性，促进事业单位的健康发展。供水单位内部岗位性质和内容区分较大、可比性较差，可先进行全面的工作分析、职位分析，从岗位工作要求、人员背景、责任因素和工作条件四个层面对岗位进行评价，确立不同薪酬等级，制订出绩效评估标准和评估细则，同时根据实际情况提出优化评估方案，依照“由简到繁、由宽到严、由粗到细”的原则，全面推行绩效考核制度。
2加强人力资源管理的有效途径
2.1树立“以人为本”的理念人力资源管理的基本原则就是树立以人为本的管理理念，这是现代事业单位提高经济效益与竞争力的首要条件。以人为本的核心就是将单位员工作为一种重要的资源进行保护、引导与开发，在尊重员工的基础上，采取适当的措施与手段，将单位员工的最大潜力进行挖掘，从最大限度上提升每个单位员工的能力，将他们的主动性与创造性调动起来，使得他们实现单位预定的目标，从而达到提升单位最佳经济效益与社会效益的目的。
2.2建立绩效考核为导向的激励机制激励机制的基础就是绩效考核，对单位员工的正确激励应当以准确的绩效考核为依据。因此，在建立绩效考核为导向的激励机制，应当从以下方面着手：首先要保证绩效考核指标制定具有科学合理性，从单位员工的工作业绩以及创新精神进行多方面的考核；其次是根据单位岗位的不同制定不同的考核标准，加强绩效考核的针对性。如果是对单位贡献较大的岗位，要加强激励力度，实现人才开发与单位经济发展的双丰收。
2.3建立以教育为主的职工培训体系教育是最好的将人力资源变化为人才资源的实现方式，对单位员工进行各方面技能的培训，不但能够提高单位员工的能力，还能够使得事业单位在高素质人才的作用下，提升更大的经济效益，因此教育是具有收益递增性的。在对单位员工进行教育培训的时候，要创新教育形式，使得员工的能力能够与现代经济发展相适应。还要将单位员工的个人职业规划与事业单位规划互相融合，促进事业单位的长远发展。
2.4做好个体与整体的合理配置合理的人才资源配置就是将每个员工在其岗位上的能力发挥到最大。要想做好个人与单位整体的合理配置，可以从以下两方面着手进行：首先要根据单位员工自身的能力来对其进行岗位调整，使得人尽其用，能够让员工自身的优势得到发挥；其次要尊重人员流动的规律，职工多年在一个环境内工作，往往缺乏活力与工作激情，不利于发挥创造性和积极性，加强智力流动，会使单位人力资源趋于最佳配置状态。
3结语
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1.绩效考核能够帮助企业人力资源管理实现人力资源的优化配置。绩效考核，就是成果测评，是企业以自身的生产经营为目标，进行目标划分，通过对企业员工的日常行为分析，从而确定的岗位基本职责，也就是员工在所在岗位必须要履行的基本义务，并将该指数进行数字化，然后，将员工在一定时间段内的行为成果与之进行对比，从而实现对员工的行为测评打分，并将这样的结果与员工的实际利益挂钩，对最终无法达到基本要求的员工，企业会降低工资水平，从而促使员工不断为了获取高工资而不断提高自我素质，规范自身日常工作行为，履行工作职责和义务，最终实现对员工的约束和监督，提高企业员工整体素质，实现企业人力资源的优化；另一方面，通过对员工岗位制定关键指数，就能明确岗位基本职责，也能够为企业员工提供基本的参考，在员工客观认识自身工作能力的基础上，促使其能够选取真正适合自己的岗位，从而能够实现企业人力资源的优化配置，为企业的人力资源管理减少管理的阻碍。
2.绩效考核为企业人力资源的招聘提供基本标准。在自我管理经营历程中，企业通过结合自身发展现状，预估发展方向和发展前景，明确自身在运行发展过程中的战略目标，并经过对企业目标进行划分和数字化，从而制定绩效考核的考核指标，而这样数字化的考核指标，是针对企业所有员工的考核指标，是对企业所有员工的日常工作表现进行考核和测评的指标，是对企业员工工作能力和基本素质的客观评定指标，企业制定了这样的考核指标，也就是企业通过分析和评估，提出了对岗位员工能力的素质的基本要求，那么，企业人事管理部门在进行新员工的招聘之前，就要对所在员工的日常行为进行了解，并结合企业的绩效考核指标，明确对面试人员的基本要求，从而形成招聘面试的基本标准。
二、企业人力资源管理中绩效考核的现状
1.绩效考核制定的速度没能跟上企业发展的步伐。在我国，在企业当中，中小企业的数量居多，对中小企业来说，做好人员的绩效考核就直接关系着企业的发展前景，绩效管理没有跟上企业发展的实际步伐，对人员形成高效的管理，企业的运行就容易出现脱节和混乱现象。而中小企业因为结构较简单，是按照业务开展—场地确立—人员招聘—管理制定的流程进行自我建设和规划，并没有制定绩效考核的制度，更没有制定相应的KPI指数，这些都是随着公司不断地发展而开始逐步被建设起来的，但是这个时候，企业已经发展到了一定阶段，不管是业务还是人员都有了基本的配置，迫切需要绩效考核来推动企业的人力资源管理，规范职员的行为，落实责任，推行企业管理流程化和标准化。
2.绩效考核的KPI指数不能满足企业人力资源管理的需要。随着经济开放程度的提高，企业面临巨大的竞争压力，人才的竞争更是成为企业竞争的关键，企业为了能够规范人员结构，实现高素质团队的建设，往往需要高效的专业化的标准化的人力资源管理，而人力资源管理的中枢神经就是绩效考核，而绩效考核的依据就是KPI指数。绩效考核的KPI指数，是指企业员工行为的关键指数，也就是针对某个岗位所设立的基本行为准则，以此作为对员工的考核标准。在我国，工业革命起步较晚，受历史政治冲突的长期影响，战争不断，企业的起步晚，企业的人力资源管理的绩效考核指数的制定仍然处于摸索阶段，没有成熟有效的经验足以借鉴；此外，随着改革开放的深入，我国经济的对外开放程度逐步提高，外企企业快速进驻中国，也给中国企业带来了人力资源管理的成熟管理模式，但是，由于国内外市场的地域性和文化的差异性，国外人力资源管理中的绩效考核制定标准并不能完全适应中国的经济运行模式，因而不断遭受挫折，而国内企业从国外企业的借鉴也只是照搬照抄，不能灵活变通，结合自身的实际情况和地域特色进行自我完善，从而也在绩效考核指数的制定过程中面临重重困难，企业绩效考核的KPI指数根本无法满足企业人力资源管理的需要。
3.绩效考核的手段仍然缺乏现代化。绩效考核的手段是实现高效绩效考核的重要支柱，有了高效专业科学的手段，绩效考核的效率和质量自然也就有了保障。绩效考核的手段，主要是指企业进行人力资源管理过程中，实行对企业人员的绩效核算的方式。在信息时代的今天，企业进行绩效考核的手段应该借助时代的力量，实现信息化核算。但是，由于企业在进行人力资源管理的过程中，对绩效考核的重视程度不够，直接导致了企业在绩效考核方面的滞后性，所采用的方式方法仍旧偏向于传统的劳动密集型，脱离了现代化。但是，由于企业的自我忽视，历史原因的长期影响，以及市场专业人才的缺乏，绩效考核在中国企业当中与其它管理之间的衔接出现了缝隙，无法参与企业的人力资源规划，无法帮助企业拟定人员的招聘与配置，更是无法为企业人力资源的培训与开发制定标准，实现企业薪酬福利管理的公平化，规范劳动关系的管理，这些都直接影响着企业人力资源管理的完善，影响着企业人力资源的优化配置，影响着企业的对外竞争，甚至影响着企业自身的长远发展。
三、结语
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首先，从人力资源管理的特点来看：人力资源管理是为实现企业一定时期内的战略目标而科学、合理实施更新、使用、配置、开发与激励的完备管理体系。人力资源管理的主要对象是企业的全部劳动力资源，其与其它物质、技术或资本资源相较，具有能动性、复杂性、社会性。其主要反映为，人自身的思维分析能力与主观需求具有差异性与复杂度，人的素质、能力、态度、绩效千差万别，人之间的交往与团队、组织影响紧密联系，因此人力资源管理比其它任何职能管理都更复杂。与其他职能管理相比，其具有人本管理、差异管理、团队管理三大特质。人本管理是人力资源管理的基本特点，以员工为本位、确立其管理的主导地位、调动员工积极性与主动性是其基本原则。人本管理实质上适应了人力资源能动性的特质，它是现代人力资源管理的精髓。而差异管理也是人力资源管理区别于企业其他职能管理的基本点，由于企业员工在能力、素质、绩效等方面具有硬性差异，导致企业在人力资源管理过程中必须充分实现差异管理，以适应人力资源的复杂性特质。而团队管理也应该体现于企业人力资源管理的各个环节，以克服人力资源的社会性，注重团队积极性的激发。通过人本管理、差异管理、团队管理这三大特点的分析可知，人力资源管理实质上是艰巨、复杂的系统工程，仅仅依靠一个专业部门很难实现。其次，从人力资源管理的业务内容来看：我国现代企业的人力资源管理是服务于企业总体战略目标的综合体。其主要环节或基本业务内容包括人力资源战略规划、岗位分析与岗位评价、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。根据企业总体发展战略与员工期望，制定相应的管理与开发长远战略规划，为企业发展战略的实施提供有效保障。同时，通过对特定工作职务的收集、分析、明确，完成所有工作岗位的职位描述、资格要求、业务规范，通过各职务共同付酬因素（如职责、资格要求、工作难易、工作环境、岗位供需）对企业各工作岗位的相对价值进行评估与判断，以形成完善的工资体系。另外，通过招聘保障企业人力资本需求，利用培训提升员工素质，通过完善的绩效考核体制科学、标准化的对员工工作质量与效率进行综合评估，为薪酬激励、人事晋升激励、岗位调整提供保障。当然，人力资源管理还包括人事记录与统计、员工健康管理、考勤档案管理等。可以说，人力资源管理的内容繁杂、交错，传统的部门式管理模式已力不从心。人力资源管理应在决策、管理与经营部门之间合理分工，以保证企业基础建设与日常运营。
二、中小企业人力资源管理模式主要的特点
在规范化人力资源管理应用的背景下，对中小企业而言，其管理模式的选择取决于中小企业人力资源管理的根本特点。第一，中小企业规模小、硬件差，企业文化缺乏，企业内部治理模式落后，企业管理者素质偏低。因而，中小企业职能部门的划分较大企业而言，要相对粗放。第二，企业员工数量少，管理者与员工联系交往更密切。企业管理中“人际关系”较“制度”而言更灵活，“人格化”管理的特征显著。在人格化管理条件下，对提高员工积极性、创造性有一定效果。第三，由于中小企业的组织发展战略、持续发展战略与产业战略均由决策层制定，作为组织发展战略的重要组成部分，人力资源管理规划亟需涵括常规业务管理内容，由决策层与相关管理部门制定与协助。这不仅是人力资源管理的特点，也是我国中小企业人力资源管理发展的必然要求。
三、人力资源管理的划分基础与基本模式
关于人力资源管理模式的界定，从现有的文献来看，基于不同标准或者维度划分的大约有数十种。在人性假设下，Walton将企业人力资源管理系统分为以控制成本为主的“控制型人力资源管理系统”和以提高员工承诺为目的的“承诺型人力资源管理系统”。以哲学分析的方式考察人力资源后，Dyer将人力资源管理系统划分投资型、参与型与使用型人力资源管理系统三大类。以市场视角考察人力资源后，Delery&Doty将人力资源管理系统划分为市场导向型与内部发展型。以人力资源的效用为视角，斯科勒将人力资源管理系统划分为累积型、效用型与协助型三种基本人力资源管理系统。以人力资源资本主要特点为突破口，Lepak&Snell试图将企业员工划分为4种主要类型，并采取四种相应的人力资源管理模式，分别是内部开发式、获取式、契约式与联盟式。其中内部开发式，主要通过对员工技能长期开发与投资，形成员工与组织的长期忠信关系；契约式着重专注员工对合同要求、条件的遵从；而联盟式较为松散，人才的短期服务与企业需求挂钩。尽管对于人力资源管理系统解释与观点有较多差异，但人力资源管理系统的结构框架早有共识。对于中小企业而言，其人力资源管理模式在不同视角与对象下，也都一定差异。从人性角度来看，基本分为承诺型和控制型两种；从人资管理的激励手段来看，主要包括利诱型、投资型和参与型这三种基本形式；从人力资源管理的基本目标来看，分为承诺型、控制型和混合型3种。承诺型注重长期员工培育与情感联系，招聘、内部职业培训、激励性薪酬机制往往更严密。而控制型注重短期交易，劳资关系建立于各取所需的基础上，主要通过外部劳动力市场满足人才刚需，员工队伍培训少、绩效考核以结果为导向。混合型较为“中庸”，介于承诺型与控制型之间。
四、中小企业人力资源管理模式选择的影响因素
（一）内因。第一，企业发展战略。企业发展战略是企业的总体性、指导性谋划纲领，企业任何管理行为都要以服务企业战略为基本条件，只有当人力资源管理模式与企业战略的相符才有更好地实施企业绩效。第二，所有制属性。不同的制度会导致人力资源管理实践产生差异，由于企业管理活动受到组织内在惯性的影响，民营中小企业相比于国有中小企业而言竞争和生存压力更大，员工的工作效率和创新精神要求更多，人力资源管理要兼具成本考虑与效率要求，倾向于采取混合型人力资源管理模式。而外资中小企业在资金技术、国家政策扶持、创新意识、人力资源素质等方面更具优势，因而倾向于采取控制型人力资源管理模式。倾向于采用混合型人力资源管理模式，外资中小企业倾向于采用控制型人力资源管理模式。第三，领导风格。领导的文化背景、内涵、效能均会对人力资源管理模式选择产生影响。中国中小企业领导风格基本分为交易型、变革型和家长式三种，其价值、信念均不同，中小企业分别倾向于选择控制型人力资源管理模式、选择承诺型人力资源管理模式与混合型人力资源管理模式。第四，企业规模。从规模经济的角度来看，企业只有具有了一定的规模才能降低成本。当企业规模较小时，人力管理实践成本往往较低，培训、考核等模式较差。相反，企业规模比较大时，成熟和正式的人力资源管理实践更完善，因此，小型企业多数倾向于选择控制型人力资源管理模式，而中型企业则更多地选择混合型或承诺型模式。
（二）外因。第一，人才市场竞争程度。人才市场是中小企业获取人才的最基本途径，当人才市场竞争程度低时，供大于需，中小企业无需过多人力资源管理投资即可留住关键人才。当人才市场竞争程度高时，中小企业需要增加人力资源活动的投资以增加内部员工的忠诚度并降低对外部人才市场的依赖性。因此，人才的供给环境不同时，企业采取的人力资源管理模式也有一定差异。第二，行业技术特征。其主要包括行业技术密集度与行业技术变化度两个要素。由于产品的技术不同，对员工技能与素质要求也不同。在技术密集度高与技术变化速度慢的行业中，中小企业更多地采用控制型人力资源管理模式，反之，中小企业倾向于选择混合型人力资源管理模式。
五、总结
人力资源管理小论文范文6
1.1人力资源管理是学校战略性、基础性的工作。坚持“党管人才”的原则,继续贯彻“人才强校”的精神,大力营造“尊重人才,尊重知识,尊重劳动,尊重创造”、有利引进、培养、使用人才的环境,把人力资源管理工作始终作为学校党委的中心工作。
1.2我校人力资源管理工作坚持规范化、制度化。完善我校已有的人力资源管理的有关制度和规定,重点制定和修订有关引进高层次人才的办法,教师在职进修及培养方案,师资队伍建设规划,重点学科及学科带头人遴选管理办法,学科、学科带头人及教授津贴发放办法,关于激励教师晋升职称的办法等。形成人力资源管理规范的管理办法和有效的激励机制,使得优秀人才的引得进,留得住,有利于优秀人才的脱颖而出创造了良好的工作环境。
1.3建立以党委和行政主要领导为负责人的人力资源管理工作建设领导小组,统一领导和组织我校人力资源管理工作。组织、人事、计财及有关分院、部门的主要负责人为人力资源管理工作的直接负责人,具体实施人力资源管理工作中的相关工作,落实中央、省及学校有关人才工作的各项政策和规定。
1.4改善办学条件,提供良好工作环境。解决引进人才的长期居住和周转使用的住房;将网络接进全院教职工及教师公寓,改进办学及教学条件,美化校园环境。
高校人力资源管理工作是一项长期的、艰巨的工作,我校坚持实施人才强校战略,不断改进和提高我校的人力资源管理的工作水平,积极创造好的条件引进和培养更高更优秀的人才,努力建设一直结构优化、素质良好、富有活力的高水平人才队伍。
2我省人力资源管理工作中存在的问题
近年来,随着我国高校管理体制改革的深入,高校人力资源管理也进行了许多有益的探讨和尝试,取得了一些成效,但和我国高校的发展还不相适应,以我校的人力资源管理工作可以看到我省人力资源管理工作中存在的一些问题,主要表现如下:
2.1高校缺乏应有的人事管理权,高校人力资源管理权力基本上还是由政府掌握,高校不能根据自身的实际情况得到自己所需的人力资源,同时对高校不需要的人力资源,由于政府权利的干预,不得不接收。
2.2当前高校人力资源管理手段主要还是以传统的人事管理为主,缺乏科学的人力资源的管理手段。由于多数高校正值本科教学评估、申大等大事件的时期,所以过分追求人力资源速度和数量,只考虑到有多少员工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力资源绩效考核方面,把各种指标加以量化,每年有各种数不清的表格要填,几大项几小项加以量化,忽视了高校人力资源管理的特点,抑制了高校人力资源积极性、创造性、主动性的发挥。
2.3近年来为了吸引和稳定人力资源,许多高校采取了一些措施,但是往往都是过分强调物质方面的待遇,例如在吸引人才方面,多数是给多平方米的房子,多少安家费等措施,对于本校的高学历、高职称的人员也给予许多物质方面的补贴,虽然物质方面待遇都有较大同幅度的提高,但缺乏一个使人力资源发挥最大潜能的人文环境,许多高校人才的流失,也有许多是因为人际关系等因素造成的。
2.4随着经济全球一体化的趋势越来越明显,优秀的人力资源大多流向了经济发达的地区,甚至出现一些过剩以至于浪费的现象,例如在一些经济发达地区的高校,就存在博士生提任政治辅导员的现象,而特别是对于像我省这样经济相对落后的地区,虽然对优秀的人力资源需求缺口较大,但由于受自身条件的限制,难以满足其需要。
3办学、育人,人力资源是关键
人力资源管理是地方高校最重要的一项基本建设,是一项战略性措施,是地方高校的紧迫任务。为使我省高校朝着更加健康的方向发展,可采取以下一些对策:
3.1要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置,在知识经济和市场经济的背景下,人力资源是在所有资源中的最重要的资源,尤其是在高等教育领域更是如此。其次,要树立“以人为本”的管理观念,要把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位,在高校人力资源管理中建立和谐的人力资源作用能得到充分发挥的环境。再次,树立“人才第一,教师第一的”的思想,使得知识分子的劳动能得到充分的尊重,创造一个尊师重教的良好氛围。
3.2建立健全科学的人力资源管理机制。解决当前高校人力资源管理中的存在的问题,其中一个关键的方面就是要建立起科学的人力资源管理机制。以当前高校人事制度改革为突破口,建立起科学激励机制,充分调动人力资源的积极性;建立起立科学的人才流动机制,使人力资源得到合理的配置;建立起科学的考核机制,使人力资源的使用绩效能得到充分的体现;建立起科学的人才竞争机制,真正做到“能进能出,能上能下”。
3.3科学合理地做好人力资源管理的规划。为了加强高校人力资源的管理,必须制定好人力资源管理的长期的规划。必须根据各高校发展的具体实际情况,制定具有战略性的长远规划,明确人力资源管理基本原则、基本任务,从战略的高度对人力资源管理进行合理的定位,并在此基础上根据各阶段的任务分解为中短期计划。
3.4稳定人力资源是吸引人力资源的基础。没有现有人力资源队伍的稳定就谈不上对其他地区人力资源的吸引。因为想要吸引外地优秀的人力资源,就必须扩大宣传,让外地了解我省情况。外地人力资源在流动前也必然要通过各种渠道了解该地区的政治、经济文化环境及工作条件,以便和自己原来所处的条件进行比较,衡量自己的优势和利益得失。他们自然要了解本地区人力资源状况及政策,了解现有对环境及政策的满足程度及流动情况,所以,人力资源外流是现有人才队伍对环境及政策不满的最有力说明,因此,不能稳定住现有的人力资源队伍就谈不上吸引其他的人力资源,即稳定人力资源是吸引外来人力资源的基础和前提。
总之,高校要强化人力资源管理意识,稳定人力资源队伍,这不仅需要各高校自己采取有力的措施和切实可行的对策,更需要政府的大力支持。政府加大教育的投入,完善教育投入体制,保证教育优先发展战略地位的落实,改善高校的办学条件和教师的生活待遇,让教师成为人们最羡慕的职业,那么我省高校的人力资源队伍一定是科学、合理的最佳配置。
