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资格管理论文范文1
【关键词】评估机构；人力资源；管理
知识经济时代，人力资源已成为推动社会和各项事业发展的最重要资源。近年来，由于国外同行纷纷抢滩中国评估市场、国内处于高速增长的民营企业对专业管理人才的大量需求等因素的影响，使一些事务所的人才不断外流，其稳定性受到严重挑战。面对新一轮人才争夺大战的局势，如何加强人力资源管理，避免丧失行业的核心竞争力，是当前一个迫在眉睫的问题。
一、坚持能力适用的选聘原则
在人才的选聘上，坚持能力适用、结构合理的原则，不求最佳者，不搞清一色，对评估机构的人力资源管理是至关重要的。
由于专业知识结构多样性是评估机构的重要特点，所以招聘人才不可拘泥于单一模式，只能根据机构自身的特点及人才需求方向进行选聘。一是适用。顶尖人才虽好，但往往实用性比较差，也比较自负，容易抱怨职务、待遇低，跳槽倾向大，离家出走的概率高，而且也会加重机构人力成本的负担。相衡之下，中等人才没有那么清高和傲气，要求比较容易满足，而且人才成本较低，容易留得住，会减少机构的人事波动。可见用中等人才更适合评估机构实际。二是合理。在人才配置方面，实行高、中、低的梯队结构，比较合理，容易协调和配合，减少内耗。而清一色的人才组合在一起，容易互相顶牛、推委和攀比，反而难以留住人才。如某评估机构，老总和几位业务骨干都是年轻人，学历、资历差不多，而且都是情投意合的朋友，经营业绩甚佳，个人收入在同行业中相当超前。但由于人才整合不当，组织结构不合理，终因关系难以协调，各自另立门户。可见，如果不能坚持能力适用、结构合理的原则进行人才的选聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。
二、以赋予发展机会作为用人策略
现代人的突出特点是具有自我表现的欲望，评估机构人才素质普遍比较高，许多人希望自我创业，以充分展示自己的才能，即使在机构里图个职业，也期望所在机构能够具有广阔的发展前景，借以实现自己的价值。但许多评估管理者，往往存在一种激励机制制定上的误区，认为薪金激励是万能的。一个成功人士说过：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，即使薪金暂时不能达到他们的目标，他们也会加入这一公司并留下来。”可见，作为机构负责人，应该充分认识到给优秀人才赋予发展机会的重要性。“格兰仕”的层次激励机制是：对待基层员工主要采用刚性的物质激励方法，而对待中层以上的骨干，则更应注重物质和精神相结合的长效激励策略。据介绍：我国著名的名牌企业联想集团就是以企业的发展机会吸引和稳定人才的，他们提出的“用权力激励人的成本最低”的用人理念，实质上就是迎合人才自我实现的追求，只有为其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能够创造出辉煌业绩。
当然，评估机构要保持稳定的人力资源，并不是不要人员流动，因为只有不断吸收新鲜血液，才能促使评估机构保持旺盛的生命力。但流动过于频繁则会增加机构培养人才成本，也会影响一个团队健康稳定的发展。因此，如何处理好人力资源的稳定和流动的关系，考量着每一位管理者的智慧。现代企业时兴“内部跳槽”式的人才流动，在很大程度上比较和谐地解决了这个矛盾，最大可能地给优秀人才营造了一种可持续发展的空间。因为在一个机构里，由于人的心理导向需要不同，目标反映在不同个体上的价值是不一样的。当一个人对自己所追求的愿景感到失望时，其工作积极性便会受到明显的抑制，甚至产生去意。如果能及时得到合适的岗位更换，就可以有效防止人才外流。
三、领导者的魅力和员工的向心力
评估机构的领导者表现出富有才干、办事高效，而且又是一个诚实、讲信誉的人，就能以一个人的道德魅力吸引人才。有一位管理学大师说：“人的品质和诚实本身，不能成就什么事，但一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。”评估机构要保持永续经营，关键在于道德的力量，而道德的核心则是诚信。如果一个凡事言而无信、喜欢投机取巧、玩弄权术，倾心于为己谋利的领导者，其思维必定缺乏道德认同，也必然难以留住人才。所以成功的机构皆是领导者以诚信为楷模，将诚信作为构筑机构的灵魂，并以此延伸到服务诚信、公关诚信和品牌诚信等。这样即使机构饱受风霜雪月，也能够不断发展壮大。可见，领导者要留住人才，最首要的就是加强自身修养，努力塑造领导者的形象和信誉，提升领导者的人格魅力。
领导者的智慧和魅力，是营造良好的人际关系与机构的文化氛围，构筑健康向上企业文化的灵魂和基石，也是机构能否留住人才的关键。如果机构没有一个属于自己的文化氛围，没有形成一个“机构是我家”的软环境，就根本无法凝成一股将员工团结在一起的向心力。良好的人际关系是企业文化的重要内涵，而向心力则是企业文化建设的“根基”。始终爱护人，尊重人，让人才了解和参与管理和决策，并切实为他们提供各种必要的保障和发展空间。增加他们的认同感、归属感和忠诚心，使他们心甘情愿地与你“同甘共苦”，让他们毫无怨言地努力和奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。
四、给予合理报酬和提供再教育机会
其一，报酬：评估机构给予员工的报酬一般由三个部分组成：一是保障，通过固定月薪来体现；二是激励，通过项目提成、奖金、股权等体现；三是调节，通过福利、保险等体现。这样的报酬结构，应该是较为合理的。
报酬的多少对于每一位员工都至关重要，顶尖人才如此，其他员工概莫除外。工资本质上是劳动力市场的反映，不一定体现工作的实际绩效。合理的薪酬制度应该是：基于不同的工作岗位制订合理的工资标准，切忌“一刀切”；而绩效是可以通过客观的考量来体现的，考量的结果同工资、奖金挂钩，奖优罚劣。
从公平的角度讲，“公平”是员工的主观判断，而这一判断是基于在机构中的横向比较和收益的历史纵向比较得出的。尽管所在机构的工资水平在同行里可能是最高的，但在机构内部，如果没有差别，不能体现效率优先、兼顾公平的原则，就会导致员工心理的不平衡，仍然难以留住人才。如某评估机构的老总认为他的几位评估师都很得力，希望长期留住他们。于是，在他们的工资之外，又给每人加上一块较为丰厚的“特殊津贴”，而且按月固定支付。以为这样就能留住他们，但事与愿违，一段时间后，还是有人要走，这着实令他困惑不已。其实原因很简单，当他们意外得到这份收入时，都会心生感激，工作热情必然高涨。但随着时间的推移，慢慢的有人感到这份无差别的津贴与自己的经历、能力和业绩不符，不仅认为这是理所应得的，甚至感到自己吃亏，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，报酬体现效益优先、兼顾公平原则，是绝对必要的。
其二，教育培训。给员工获得学习培训的机会几乎同高薪吸引顶尖人才同样重要。经营即教育。教育和培训，是立足未来经营的投资。但目前我们也有的机构负责人不愿意对培训和后续教育投资，把人力资源开发当作“成本”而不是以“资产”看待，患有短视症。确实，现在的评估师大多兼有多项评估资质，为方便执业年检，总要弄一张后续教育证书。为此，一年都要多次参加不同资质的培训、再教育，花费多，收效小。对所在机构来说在费用和时间上确实是一个负担；而且一些经培训提高了执业技能的人，就不安分，导致评估机构“赔了夫人又折兵”。当然着眼于短期利益，或许是不划算的。然而，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已成为一种社会风气，所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴时”等旧词，如今又释放出新意，得到各界有识之士的认同和弘扬。我国海信集团坚持实践的“生产人优先”理念，认为“一个成功的企业首先生产的应该是人，其次才是产品。”这一理念引导海信企业走向复兴和壮大。美国管理学家达尔伯格提出：“公司能力的核心是围绕公司选拔和培养人才的技巧和胆识……最理想的雇员是具有能力及勤学好思的人。健康组织的雇员将把日常学习作为个人及公司成功的关键要素。”前瞻趋势，我们应该相信在人才开发上适当的时间和经费投入，肯定是一种立足于未来发展的投资。通过再教育和培训，可以帮助优秀人才进行职业生涯设计，努力将他们的职业成长与评估机构的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，让员工能感到所在机构的发展前景是看得见摸得着的。这样人才的流失现象将大大减少。
资格管理论文范文2
（一）宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力
目前，大学生就业形势不容乐观，就业压力持续加大，毕业生技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾越来越突出。这些矛盾，具体表现在两个方面。其一，大学毕业生总量供大于求。2013年全国普通高校毕业生人数达到699万，2014年毕业生人数达727万，被称为“史上最难就业季”。2015年毕业生人数为749万，加上2014年尚未就业的大学生，2015年大学生的就业形势仍难好转。其二，市场对大学生就业提出了新的挑战和要求。随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级，劳动力市场对劳动者素质提出了更高的要求，需要劳动者有创造力、有一技之长。国家也高度重视大学生的就业工作，以帮助大学生更好的就业，让大学生们找到适合自己的工作，提升大学生的就业质量已变得越来越重要。
（二）人力资源管理专业人才培养不适应企业的要求
在知识经济时代，企业都非常注重核心竞争力的培育，而核心竞争力总是以核心员工为依托的，因此，现代企业对人才的需求与管理就显得格外重要。过去，我国企业对人力资源的管理大多凭经验、靠感觉，但在目前以人为本理念日益深入人心的背景下，对人才的吸引、甄别、培训、考评、激励、职业生涯规划等，需要更加缜密、科学、规范的专业人才来进行操作。因此，企业对专业的人力资源管理人员需求日益增多，然而另一个不争的事实是，我国目前高等学校人力资源管理专业毕业生就业情况并不理想，能够在企业找到合适的、专业对口工作的学生并不多，整体上的就业质量比较低。造成这种局面最主要的原因是，高等院校培养的毕业生达不到企业的用人标准，满足不了企业的实际需求。
（三）人力资源管理专业人才培养存在的主要问题
目前，高校人力资源管理专业普遍存在、具有共性的问题是：一是在人才培养方案设计方面，过分注重专业知识培养的系统性、理论性、完备性，忽视了对技能与胜任能力的培养要求；二是在专业教学方法上，大多以传统的讲授法教学为主，表现为教师向学生单方面进行知识灌输，缺乏师生之间的信息互动，缺乏学生的模拟训练和情境体验；三是在师资培育方面，以科班出身的理论型教师为主，缺乏具有实战经验的操作型教师。以上问题导致高校毕业生表面上看，似乎学习了很多“专业”知识，但那些知识只是存在于特定的“理想”状态，当毕业生真正接触工作现实的时候，往往会感到理想与现实差距太大，因而出现手足无措、不能马上胜任HR工作岗位的现象。
（四）人力资源管理专业教学改革的目标
人力资源管理专业教学改革的目标：通过人才培养方案设计、课堂教育教学方法更新、双师型教师队伍建设、实习实践环节设置等贯穿人才培养过程始终的改革措施，力图使人力资源管理专业学生不仅要熟悉和掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理、职业生涯规划等几个模块的理论内容，同时要熟练掌握各模块对应的操作方法，提高学生未来从事人力资源管理工作的胜任能力。
二、人力资源管理专业教学改革的具体措施
（一）基于实践能力培养的实践课程体系改革
1.增设人力资源市场参观实践课程。人才市场是人力资源管理专业最佳的实习实践场所，在这里学生可以看到真实的专业实践与应用。因此，人力资源管理专业学生在四年的学习生涯中至少应有两次深入参观考察人力资源市场的经历，并把它列入假期实践的范畴，给予相应的学分。参观考察人力资源市场，试图达到目的有两个。第一，让学生了解目前就业形势，调查人力资源管理专业人才需求状况，明确自己的职业生涯规划。高校大一大二学生一部分还比较迷茫，不知道本专业毕业后能做什么工作，也有一部分同学认为好不容易考上大学应该休息一下，放松了对自己的要求。参观人才市场可以让同学们真切的感受到就业压力，重新调整坐标，合理规划自己的大学生活。第二，现场观摩招聘面试流程。人力资源管理中很重要的一个模块是人员招聘，招到适合岗位的人才是企业用人的第一步。通过参观人才交流市场，学生可以学习企业方如何设计招聘问题，面试应注意的技巧等，这种观摩比传统教学更直观、冲击力更强。第三，了解与人力资源管理专业相关的岗位要求。促进学生思考企业对招聘岗位的要求是什么，要胜任这个岗位需要具备的能力、素质分别是什么。只有抓住企业的需求，专业课程学习才更有针对性。这种观摩实习往往使同学们产生强烈的危机感和紧迫感，增强他们学习的动力。
2.增设人力资源管理专题实务模拟课。专题实务模拟课程是围绕人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、劳动关系等模块，由教师按照教学目标要求，根据教学内容特点，设置一些管理任务、场景，组织学生积极参与模拟体验。让学生在特定的情境中扮演某些角色去完成任务，在身临其境中体验所学的知识，增加经验，提高相关技能。比如，“招聘模拟”这个环节，主要引导学生通过组织、参与、评价招聘面试过程，使学生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高应聘的基本技巧。具体过程是：将学生分成特定的几个小组，扮演不同的角色。第一组是求职者，保证每个企业有几名应聘者，准备回答用人单位提出的面试问题。第二组是招聘方，负责招聘广告、职位的设计、考核表格的制作和面试问题的设计。第三组是点评嘉宾。由同学与任课教师一起按照成绩评定标准，为每个小组同学的表现进行打分并对每一个环节的优缺点进行点评，最后给出考核成绩。再比如，培训模拟环节。通过模拟培训方案，让同学们了解整个培训活动流程，把握关键点，掌握演讲培训的技巧。具体过程是：每组选定一家企业作为模拟对象，根据该企业的实际情况，制定一个有针对性的培训方案。每组推选一名同学进行其中一门培训课程的展示，主题自选。然后，请同学和指导老师现场点评每组同学设计的培训方案以及同学模拟培训课程的表现，互动交流，给同学们提出建设性的指导意见。
（二）基于实践能力培养的教学方法改革
1.善用课题展示、团队讨论式教学。人力资源管理专业是一门与现实生活结合非常紧密的学科，如果仅仅采用传统的“填鸭式”的教学模式组织教学，那么同学们将处于被动的接受知识的角色，会使课堂气氛枯燥乏味，扼杀学生学习的积极性和创造力。这不仅不利于学生创新精神的提高和学习能力的培养，还很容易引起学生厌学、逃课的心理。因此，任课老师可以结合课程模块的需要，给学生布置一些相关的课题，如“请调查并评论某企业员工福利制度体系”、“评议某劳动关系纠纷引起的争议”、“评析某企业的组织结构”等，鼓励学生以小组为单位进行调研、分析、总结、汇报。在这一过程中，促进学生尝试运用专业知识去解决企业管理实践中出现的实际问题。另外，讨论式教学法也能够充分激发学生学习的主动性，让学生参与到教学活动之中，让学生在轻松愉悦的氛围中学到知识，提高自己的语言表达能力、团队协作能力、创新精神和综合素质。讨论的过程有利于提高学生的独立思考、分析、解决问题的能力。每组同学通过分工合作，讨论和交流，形成最后的汇报材料，用PPT或视频的形式按组进行展示。通过和同学们的互动，加深学生对人力资源管理理论知识的理解，了解人力资源管理发展的最新态势，提高实际处理问题的能力。通过分享汇报和竞争合作，也扩大了同学们的知识面，使他们能够把学习的积极主动性完全发挥出来。
2.挖掘本土人力资源管理案例。案例教学是近年来在人力资源管理专业教学中运用非常广泛的重要教学方法，它本身是一种贴近现实生活，容易激发学生兴趣的教学方式。通常，案例教学要经过事先准备，使用特定的案例并指导学生提前阅读，组织学生开展讨论，形成互动与交流。案例教学要结合一定理论，通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞来达到启迪思维的目的。以往的实践教学证明，哈佛大学商学院或世界五百强的经典案例，虽然代表性强，但与日常生活的联系不紧密，与同学们产生的共鸣并不多，容易让学生丧失兴趣。中国改革开放三十多年来，不仅经济建设成就显著，而且在企业管理方面也涌现出许多生动的案例，这些案例近在咫尺，贴近生活，值得我们去挖掘与探讨。教师可以把学校、生活以及企业的案例引入课堂，增加案例教学的真实性与体验性。在案例讨论的过程中，促使同学们积极思考。通过大家的讨论和总结，把案例中的道理揭示出来。
3.善用情境模拟方法。情境模拟教学法是教师根据教学内容，有针对性的设计人力资源管理中的某些特殊“情境”，并让学生进行角色扮演，演绎“情境”的发生、发展过程，使学生在高度仿真的情境中获取知识和提高能力的教学方法。这种教学方法操作性、趣味性强，注重实效性，实现了理论与实践的对接。高校人力资源管理的教学过程，也适合运用这种教学方法。情境模拟教学主要通过模拟的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景，并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。情境模拟教学能够让学生充当管理者，综合运用所学的知识解决面对的模拟情境，提升学生的应变能力和综合素质。在素质测评模块，我们可以给学生设计一个场景：如果你是一名实习生，周末在博物馆加班时突遇大火，该如何处理？通过同学们的思考和回答，考查其相关的能力和素质。
（三）基于实践能力培养的师资队伍改革
1.成立HR讲师团，促进校企深度合作。校企合作办学是高等教育改革发展的根本出路和价值取向。高校应坚持走产学研结合、校企合作的发展道路，不断推进校企合作的广度和深度。对于人力资源管理专业来说，依托企业人事经理协会成立HR讲师团，可以加强院校与企业之间的沟通合作，实现资源共享和“双赢”局面。第一，除了定期邀请人事经理来校做专题讲座，还可以建立利益补偿机制，对参与校企合作教育的企业，根据合作深度和教育实效，按一定比例减免企业的税收，或扩大其社会影响力，增强企业与学校合作的积极性。第二，积极建立学校、企业和行业协会的多种合作。让企业的人事经理参与到人力资源管理实践教学的环节开发体系，共同编写教材、设计课程，辅导学生毕业论文。第三，院校与企业共同合作，让企业与学校的人才流动起来，鼓励专业老师兼职、挂职、交流、培训，加速知识结构、技能的更新。第四，建立人力资源管理实训基地。人力资源管理作为文科课程，理论偏多，要想让理论指导实践，就需要创造各种实习实践的机会让同学们去体验和感悟，熟悉人力资源管理在企业中的运作流程。
2.成立校友分享会，整合校外资源。杰出校友的影响力是巨大的。人力资源管理专业的毕业生中不乏有在各个行业和领域已经成为骨干和精英，通过校友分享会，一方面可以让优秀的校友分享自己的职场心得，分析专业发展的最新态势；另一方面，可以拉近与在校学生的距离，有亲切感和说服力，能够帮助同学们树立未来职业发展的目标。同时，往届大学毕业生就业创业发展情况，也影响着未来人力资源管理专业的教学理念和课程设置。分享会结束后，同学们还可以围绕专业问题、就业、面试技巧等问题向校友展开提问。通过优秀校友的经历，能够让大学生明白如何提升自己的职业素质。为了更好的整合资源，发挥校友分享会的作用，可以从两个方面入手。第一，积极做好校友会会员发展工作，在现有通讯录的基础上，继续进行校友资料的搜集、整理，完善校友数据库，不断壮大校友会队伍，为今后开展校友工作打下基础，进一步增强校友会的发展后劲。第二，校友会不是法定的组织，要为大学生、校友提供有价值的活动，才能让该项活动持续进行，这就需要设定主题、长远规划。为此，可以通过开展平等交流、互帮互助以及各类趣味性活动，进一步加深校友之间、校友与母校之间的沟通与交流，为校友们排忧解难，共同分担彼此的艰辛与困苦，不断增强校友的认同感、向心力和凝聚力，为大学生的成长提供更多的帮助。
3.以“双师型”为目标，提高校内师资队伍的综合素质。师资力量是实践教学改革中最活跃的因素。目前，一些高校人力资源管理专业的教师多数是硕博毕业直接任教，缺乏专业工作经历，理论知识扎实，但实践经验匮乏，与企业的接触较少。还有一部分任课教师是从公共管理或心理学等专业转过来，在人力资源管理理论基础和实务操作方面能力有所欠缺。人力资源管理专业“双师型”教师不足、实践经验缺乏，直接影响了实践教学的开展和学生职业技能的培养。所以，学校应出台相关政策，鼓励推荐教师到企业挂职，推动教师积极转换角色，增强实践经验，适应应用型人才培养的需要。另外，学校还可积极探讨校企共建“双师型”队伍制度，吸引更多企业优秀人才加入师资队伍，成为兼职教师。学校应在促进青年教师去企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施，通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次，每人实践时间不得少于2个月，而且要把此作为硬性规定，严格执行。将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核中，激励教师与企业互动，同时通过物质和精神激励引进企业兼职教师，为人力资源管理教学改革提供坚实的师资保障。
（四）基于提升学生自主学习能力的课堂氛围改革
1.开展拓展性意义探究，提高学生自主学习能力。课堂教学可以引导学生进行拓展性意义学习，拓展性意义探究包括兴趣、思想和技能拓展。教师在课堂的作用就在于要引导学生发现学习的兴趣，思考内容的科学性，引导学生理论联系实际，把知识和现实相结合，使学生拥有真正的技能并合理地运用知识去解决全新问题或困难。管理类专业的学生与理工科学生相比缺乏一技之长，仅靠课堂教学无法完成对学生的全面塑造。激烈的就业竞争环境决定了企业对文科生的综合素质、学习能力和适应能力要求越来越高，只有理论知识显然很难支撑同学们能力的提升，只有掌握了学习能力，多参加社团活动和实习兼职，才能满足用人单位的需要。因此，在人力资源管理课程教学中，教师要善于引导学生去分析、思考、解决实际问题，探索这个领域的最新动向，提高自主学习的技能。
2.运用迁移理论，培养学生的实践能力。美国学者布鲁纳认为，学习的迁移有两类：一类为特殊迁移，主要是动作技能的迁移；另一类为非特殊迁移，即原理和态度的迁移，是教育过程的核心。迁移的效果是指提高相关类属学习、并列结合学习的能力。学习迁移理论认为，将原有的信息片段建立起有机的内在联系，并把它融化在经验中，使个人经验产生积淀，就完成了迁移。大学生属于高认知表征的学习者，教师在课堂中应合理引导，让同学们掌握学习迁移理论，把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工激励等各个模块的内容串联起来，让所学的知识融会贯通，去解决企业中的实际问题。一个优秀的人力资源管理从业者，需要具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、分析决策能力、创新能力和灵活性。因此，教师要帮助同学们把已经掌握的信息组织成一个有内在联系的整体。
（五）建立基于实践能力培养的校企合作长效机制
1.发挥企业作用，拓展校企合作层次。目前，许多高校都有与企业合作，提升人才培养质量的意向，但往往停留在签订协议的初级阶段，流于形式和表面化。各院校建立实习基地以后，真正能起作用的也为数不多。如果双方能深入合作，是可以实现双赢的。高校能借助企业资源培养出更符合企业需求的人才，企业通过与高校的合作，可以减轻招聘压力，获取所需的人才。所以，高校与企业应根据自身的具体情况，拓展合作的深度:一是学校教师可以为企业提供咨询、培训等服务；二是企业为高校提供大学生实习实训、社会实践基地；三是企业和高校进行产学研一体化的深层次合作，实现利益共享。另外，在校企合作过程中，往往企业缺乏积极性，只有二者有机结合才能培养出理论和实践紧密结合的复合型人才。在培养技能型和实用型人才的目标下，高校和企业享有共同责任，我们需要发挥企业的优势和作用。
资格管理论文范文3
〔关键词〕电子政务,行政体制,空间
信息时代的国家竞争力最高评价标准已从过去的土地、原材料、技术、人才等变为以信息能力为最高参数的评价标准系统。对信息的把握和支配能力,是影响国家竞争力的重大要素之一。利用信息网络技术和其他相关技术构造更加适合时代要求的政府结构和运行方式,推行电子政务,深化行政体制改革显得尤为重要。十六大报告指出了我国政府下一步改革的方向:“深化行政管理体制改革。进一步转变政府职能,改进管理方式,推行电子政务,提高行政效率,降低行政成本,形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。”当前我国政府面临着重大的变革和挑战,但同时也更具备了进一步改革的思想基础、方向指南与技术准备。作为技术创新与体制创新相结合的典范,电子政务在推动我国行政体制改革方面将发挥巨大的作用,具有深远的历史意义和重要的现实意义。
一、当前推行电子政务过程中存在的问题
(一)三大矛盾
1.崭新的电子政务工作形式与陈旧的政府组织结构的矛盾。我国政府组织结构是条块分割的二维模式,是纵向层级和横向职能制的矩阵结构。纵向层级制的行政组织系统由纵向的若干层次构成,形成一个金字塔状。横向职能制的组织结构由横向的若干部门构成,实施垂直领导。
电子政务是以公共服务需求为出发点,将政府各个部门整合起来,公众享受政府服务只需一个入口,不必再一个一个“衙门”去拜访的串行工作方式。电子政务希望展现的一种比较理想的公共服务结果可能是,公众一次性地将办理业务所需的证明材料或其他文件传递给一个政府业务处理入口,政府内部业务处理可以并行式办公,提高工作效率。这种并行式办公方式并非简单的“一站式”或“一厅式”的服务,很多部门简单地集合办公,而是后台系统的协调统一工作。市场经济发展到今天,伴随着越来越多的政府服务转移至网上实现,这种电子政务要求的后台协调一致的工作流程与政府“条块分割”的组织结构的之间的矛盾将会愈发尖锐。
2.快速发展的信息技术与墨守成规的法律建设之间的矛盾。伴随政府上网工程的推进,人们对于电子政务的需求已经不只停留在浏览政府网页,知悉一些政府法规的状态上,而是希望可以通过政务平台可以与政府进行交流。这时电子政务法规的不健全对于电子政务的制约就逐步显现出来,如电子邮件是否具备法律效率,电子签名是否合法等。
环顾世界电子政务法规建设现状,世界各国电子政务法律体系目前处于无统一规范、不断修订的不成熟阶段,我国目前要建立相关的法规确实具有一定的风险性。电子政务法规的制定不同于传统法律法规,并非对于电子政务的事事都要有个说法,应该抓住重点逐步完善。主要集中在电子签名的有效性、信息公开程度等方面做出规定或者司法解释,这是目前电子政务法律法规建设方面的核心问题。
3.的安全性要求与为公众服务的信息开放之间的矛盾。不同于商务活动,它关系到党政部门、各大系统乃至整个国家的利益。因为政务信息比商务信息更为敏感,所以电子政务作为在信息时代的一种新的表现形式,在安全性方面有着很高的要求。“安全第一”的思想一直贯穿于电子政务建设的全过程。
同时,政府是为公众服务的,政府的大多数部门和大多数公务员承担着政府的公共服务职能,政府的大多数信息是为公众服务的,是需要为公众所知悉的。电子政务倡导的就是利用网络优势加速信息的流通,使公众更好的享受政府服务。
由此,电子政务的安全要求与电子政务平台的开放性要求成为电子政务实施过程中最难以平衡的一对矛盾。如何把握安全与开放的平衡,一方面要把握住哪些信息是政府机密哪些是可公开信息;另一方面,在电子政务平台的建设过程中要摆脱“安全绝对化”倾向。
(二)三大难点
1.电子政务一体化即业务关联性较强的政府信息化系统之间的一体化。标准不统一、管理流程不畅通等,是企业电子商务建设中的老问题,如今在电子政务建设中依然存在。目前我国政府机构复杂,彼此之间缺乏沟通,为电子政务的建设带来了不小的困难,并将给未来全国电子政务网络的建设构成极大障碍。
2.数字鸿沟的出现同样困扰着电子政务的建设。随着政府“E化”的加深,电子政务反而可能进一步强化社会不均,因为最需要政府提供服务的人往往是那些无法上网、无力应用高科技手段的弱势群体。若数字鸿沟的问题不能得到很好的解决,将有可能加大贫富分化,导致“强者愈强、弱者愈弱”的局面出现。而尽管我国已经拥有1.11亿上网人口,数字鸿沟仍是一个较为严重的问题。
3.电子政务计划成功率的低下同样困扰着建设者。作为一个新兴项目,电子政务还处于发展初期,电子政务的相关概念也还在探讨之中。这就使得即使是电子政务发展最快的国家,能够做到双向互动或事务处理的电子政务项目尚不足30%,能对现有政府形态实施电子政务改造的就更少了。如何提高电子政务项目的成功率是现阶段我国电子政务建设亟待解决的难题。
(三)三大滞后
1.对电子政务的重要性和发展趋势认识滞后。电子政务打破了传统的政府管理模式,政府部门的工作机制、工作方法、工作思路都有了很大的改变。电子政务的推行,打破了原有政府的金字塔之间的界线,构成了一个全面电子化的虚拟政府,传统政府的金字塔式结构改变成平面化、无中心的网络结构,网络中没有权威,行政机关原有的领导权威受到严重挑战。政府官员在发展电子政务的认识上还存在不少误区,一种是把电子政务仅仅当作政府部门的计算机化;另一种是简单地把电子政务等同于“政府上网”。事实上,人是推行电子政务的关键因素,人的思想观念至关重要。
2.电子政务统一规划滞后,没有建立相应的组织机构。世界主要发达国家,都把电子政务作为政府工作和国家信息化的重要战略。我国相对滞后,既缺乏宏观规划,也没有制定相应的发展规划。目前我国的电子政务建设主要有两种方式:一种是系统内自上而下的纵向推动;一种是地区内横向推动。从理论上讲,可以大大加速我国政府信息化进程,但是,如果两者之间缺乏协调,那么最终就会产生严重的兼容性问题。还有,技术标准上的条块分割,是我国电子政务面临的突出问题。
3.对电子政务的理论研究明显地滞后于电子政务实践。历史上几乎每一项重大科技进步,都是以理论上的突破为基础和先导的。电子政务是一个涉及方方面面问题的系统工程,无论是技术上还是政策上所存在的问题,都在一定程度上影响着电子政务本身的发展。目前,理论的研究工作已经明显地滞后于实践。在这种情况下,电子政务的实践存在一定的盲目性。
二、电子政务为我国行政体制改革拓展了全新的空间
实现传统政务到电子政务的转变是一项复杂的系统工程。历史上,政府形态经历了专制型——管制型——管理型——服务型等几种。未来政府的理想目标是:作为电子化的服务型政府,应该成为社会资源优化配置中心,形成所有资源的无缝集成、零成本运行、个性化服务和即时反应的管理体系。服务型政府的模式是,EG—G:电子政府—政府;EG—B:电子政府—企业;EG—C:电子政府—公民;EG—E:电子政府—公务员。根据这种模式,电子政务的实施,除了要解决信息收集、过程建模、系统集成、安全保密技术等问题外,最主要的是政府职能要做相应的转变,要公开公共信息,尽量公开政府部门掌握的、目前尚处于封闭状态的大量公共信息,使其充分发挥作用;要规范业务流程,明确每项业务所包括的内容及程序,减少政府工作人员的随意性;要加强相互沟通,通过网络纵向及横向的信息同步更新,防止各个部门成为信息孤岛;要讲求实用有效,在认真做好系统分析及设计的基础上分步实施,并在实践中总结经验,逐步完善。
(一)外网中电子政务实际应用网络的建设将是今后的重点。在门户网站已基本建成后,电子政务网络建设的重点将逐步转向应用网络的建设上来。国家“863”计划“中国电子政务管理系统”课题组组长许光建教授认为,中国电子政务的发展经历了四个阶段,即设备阶段、基础网络建设阶段、应用环境建设阶段和系统链接阶段,经过前三个阶段的发展,实现了在一个政务体系内应用的纵深发展,但是各政务体系之间的互联互通还远未实现,不同政务环境间尚需有效的整合,系统链接将是中国电子政务下一步发展的重中之重。
(二)政府专网将成为今后电子政务网络建设的焦点,也是今后政府加大投资的主要领域,应当引起各服务厂商的重点关注。目前我国的外网建设已基本结束,而内网(局域网)仅仅实现了联接到互联网,大量信息资源库建设尚处于空白阶段,内网的很多功能都无法进行。而各地的政府网络的联接存在很多问题,中央政府网站和地方政府网站、地方政府各部门网站之间几乎是互不联接,严重制约了全国电子政务业务的发展,这正是因为电子政务专网目前几乎处于空白阶段,政府部门之间的网站缺乏有机联系所造成的。
(三)根据政府机构改革的需要和政府行使公共职能的要求,进一步设计我国电子政务的整体结构。加快推进中央政府已定的建设项目,边建设边发挥效益,要在整合外网平台、建设门户网站等方面取得实质性进展,其他项目要稳步推进;根据电子政务的发展,加快建立健全管理体制、安全保障机制和一系列规范的管理办法,使电子政务的发展与振兴我国信息产业密切结合,促进创新能力增强,提高产业竞争力。创造有利于电子政务发展的外部环境,加快制定电子政务建设技术政策,实施有利于国内信息产业发展的政府采购政策,促进国内软件和系统集成产业的发展,制定电子政务项目概算标准,保障运行、维护和培训经费,特别要合理确定和提高软件费用占项目总投资的比重,研究建立电子政务绩效的评估机制。
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论文关键词：鸽子饲养与管理
刚离巢的童鸽，正处在从哺育生活转为独立生活的时期，而此时又是身体、骨骼发育的主要阶段，因此饲养管理要十分注意。童鸽的采食量是由少逐渐增多，后期每只每天采食量可达25~35 克。为了保证童鸽的生长发育，防止过肥和早熟，日粮应富于蛋白质，而能量适当减少，还要注意补足维生素和微量元素。离巢后7天内的童鸽，日粮中每只要保证供应5 克蛋白质养分，离巢后20 天内要保证每天能摄入8 ~ 9 克蛋白质，离巢后1 个月内要保证每天能摄人10 克蛋白质。最好做到定时定量喂料。离巢1 周内的童鸽每天采食15 ~20克饲料，可分两次喂。离巢20 天内的童鸽每天喂25 ~ 30 克饲料。
二、育成期
离巢后1 个月的童鸽雌雄分开饲养。这时可根据鸽子每天的运动量给料，每只鸽每天约采食30 克饲料。从营养成分看，应每天每只鸽子供应10 克蛋白质。每天两餐。在天气寒冷时应注意补充富含能量的饲料。
三、繁殖期
雌雄鸽配对时，日粮增至35 克，加强飞翔运动和近距离放飞来增进鸽子的食欲农业论文，这时每天摄人的蛋白质应达12 克。雌鸽开产前，日粮饲料量应增至37 克左右。这时日摄人的蛋白质应达巧克。此外，还应供应足够的钙、磷和微量元素。乳鸽出生后，种鸽的采食量急剧上升，达60 克左右。这时的饲料应是高能量、高蛋白质的。保证日采食蛋白质18 克论文格式模板。因为这时的种鸽除要求维持本身生长和消耗的养分外，很大一部分养分用于哺育乳鸽。哺育期可日喂3次。若需要时，晚间增喂一次，对乳鸽发育有好处 。
四、训练期
训练期日喂饲料约30克左右。主要根据训练的运动量、时间和距离多少决定喂料量。这时应注意饲料在能量上的补充。也是日喂2次。
五、换羽期
换羽期采食量约为35 克。羽毛开始脱换时可减少饲料喂量和降低饲料质量，羽毛脱换后新羽迅速生长时，应增加饲料喂量和提高饲料蛋白质水平。也是实行两餐制。培训信鸽的基本条件是使鸽群有规律的生活。所以鸽群的训练、喂食时间最好固定。喂食前将场地打扫干净，用食槽盛饲料喂。饲料要清洁。霉烂的饲料禁止使用。喂食时勤检查，要保证每只鸽子都吃饱，如发现有食欲不振的鸽子应找出原因，及时处理。要保证鸽子有干净、充足的饮水，饮水温度最好在18 ℃ 以上。信鸽的日常管理十分重要。每日观察鸽群的精神、采食、饮水、运动、飞翔、排粪等情况，检查饮水、饲料供应情况，发现异常应迅速查明原因，及时处理。每天早晚要根据外界气温来调节鸽舍的温度和通风状况。
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[关键词]人力资源管理网络化信息化
泰罗的科学管理理论已过去一百多年，企业生产也由手工工业向机械工业，由机械工业向信息服务业转变。因而，在企业的生产类型、组织结构和管理方法等发生变化的时候，人力资源管理也由强调人尽其才发展为培养人才。信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。对于我国而言，网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。
一、人力资源管理网络化的背景分析
1.全球化的因素
经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值。在网络化的时代，人们对“地球村”的感觉更加真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将从物理上消除企业的“国籍”限制，甚至可以说一个小的企业也有可能成为一个国际性的企业，国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源，这必然使得人力资源进行全球化配制。人力资源的管理的难度、培训的难度、不同的文化冲突、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题，也必然使企业改变人力资源管理的模式。
2.数字化的因素
当今是数字化的时代，这个世界每时每刻都在变化，如：顾客需求瞬息万变，技术创新频率增加，产品生命周期缩短，市场竞争激烈。人的创造力与潜力的有效发挥是实现企业“数字化生存”的基础。在瞬息万变的商界，只有人力资源管理方面的创新不易被效仿，成为企业的核心竞争力。
如今，人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密，工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式，已经不适应企业的成长和发展，甚至要成为企业生存和发展的严重桎梏。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴仆，而是主动地应用信息化技术，促进信息化的人力资源管理的发展。
3.知识化的因素
未来是社会知识化，知识经济化的时代。在这样的社会，越来越多的人将从事知识的创造和应用活动，不断创造社会财富、物质财富和精神财富。一个企业的核心竞争力是指，某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它是具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，其培育将基于知识管理。现在国外出现了一个类似于CEO的职位，称为CKO（ChiefKnowledgeOfficer）职位，即首席知识官，其职责是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技经济时代的竞争力。知识管理项目的实施，将会促进人力资源管理的发展。
传统的人力资源管理观念已经受到极大的挑战，知识工作者将被视为利润的创造者，在人力资本上的投资都被视为高产出的投资。如今，人力资源管理被纳入企业战略管理的领域，持续的员工培训与开发将被视为企业战略发展的武器。作为管理层，最关注的战略问题就是如何开发员工的创造力，如何将知识资本转化为经营成本和技能成本。随着人才在企业中的作用不断增强，过去有关人的一些假设将被成为过去，新兴的信息沟通方式将会带来企业在人力资源管理方面的变革。
4.城市化的因素
随着城市化进程的不断推进，越来越段的农民从土地中解放出来，加入到从农村到城市化的队伍中，加入到城市建设中来。但是这一现象也导致了一系列的问题产生，比如造成员工在教育程度、文化背景、知识技能、价值观上的差异，从而引起企业员工素质参差不齐，员工价值观迥异，冲突问题凸现。
根据人力资本学说的阐释，具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同，而根据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工，正式员工与非正式员工，他们相互之间的各种形式上的不平等现象，将会成为员工关系管理的新问题。
二、网络化的人力资源管理
21世纪是知识经济时代，网络时代，在这一背景下的企业要获得竞争优势，就必须要建立一个由全球各地区组织的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。这种网络化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。
1.招聘的网络化
过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中，而据网络调查，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成：
(1)吸引人才的网络化发展
要实施网络招聘，首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。对于IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的网站上设立专门的招聘网页，用于公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，借此吸引求职者。并在网页中提供各种表格、文件和资料的电子文本，供求职者自由下载。同时鼓励自己的员工通过这个平台用E-mail、MSN等方式将招聘信息传递给自己的好友。在网页上提供电子简历录入、电子应聘表等，可以使求职者直接在网上应聘。对于一些传统产业和中小企业来说，多采用初级网络招聘，即与人才网站合作，将部分招聘工作外包，如中华英才网、无忧工作站等都提供相关服务。对于这些企业，尤其是公司品牌知名度不高，主页浏览量小的情况下，多应采取外包的方式。
(2)人才筛选的网络化
对于采用高级网络招聘的公司而言，网上招聘信息后，公司可能会收到大量的求职信、简历和各种应聘材料。这时，公司可通过管理软件先对各种信息进行筛选，并对个应聘者进行即时计分评估。并及时将结果反馈给求职者，使求职者可以第一时间知道自己是否达到要求，从而避免了不合要求的人进入下一轮特别是面试而造成的人力资本浪费。对于那些与招聘网站合作的企业而言，租用他们的简历库进行筛选是一项性价比很高的投资。一般来说，一场招聘会的会费平均3000元左右，这还不包括员工的加班费，材料费等，而租用如中华英才网的简历库一年只需5000元，且快捷方便。
(3)达成协议的网络化
进行网上的初选结束后，一旦确立了合适的应聘者，一般就会安排相关人员与其联系，并进行面试，而现在对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试，询问比较简单的工作习惯、工作经历等问题，以期最大程度的节省成本。然而，网络初选后，也必须重视网络下的面对面的交流和沟通，争取尽快达成协议。
2.培训的网络化
网络化的培训又称为E-Learning,恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式，增强企业的核心竞争能力。CRM的另一个基本的职能是在公司花费很大的精力放到招聘到的人才上的投资。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要的。
但是由于企业文化的缺失、较高的离职率、行业间互挖墙角等原因，使得相当部分的企业担心他们在培训上的投资反而会变成员工寻找更好工作的资本，因而不愿在培训上进行过多的投资。然而网络化的培训方式，在一定程度上克服了这种劣势，具有独特的优势：
(1)有利于弹性化管理
网络化的培训更具有快捷性，能够及时地满足受训者的培训需求。受训者也不再受时间和地点的限制，每天24小时只有安排学习时间，在时间和地点上体现了弹性制度。同时这样的方式也避免了传统培训中受训者接受能力参差不齐的现象产生，提高了培训效率，是个性化学习与大众化学习的统一，充分尊重学习者个性化学习的要求，使企业培训成为一种快速与一致的统一。通过优良的课件和平台技术，使知识迅速传递，在传递过程中不发生扭曲。
网络的培训以网络为媒介，是一个虚拟的学习中心，这种学习具有实时性和全时性的特征。在线培训作为人力资源管理的子系统，企业应当根据人力资源规划和培训需求，编制课程安排，并采用学分制，根据岗位的不同，安排不同的学分任务。员工应该根据自己的学习情况和岗位要求，自行安排选修课程，最后通过在线测试，检验学习成效。这种方式不是自由散漫式的培训，企业可以通过学习管理系统对员工的学习过程进行跟踪和记录。进行员工的在线培训表现以所修课程类型和成绩的方式计入员工档案，完成学分积累，培训成绩作为日后绩效考核、晋升、工作轮换的参考。
(2)有利于降低成本
传统的培训方式通常是选定一定的时间，把员工集中到市内或者室外进行，或者是派培训师道各地指导，这样会产生巨额的培训费用，比如：培训讲师的差旅费、交通费、招待费，也包括场地费用、受训者的时间花费等。这样既受时间和地点的限制，又耗费大量的人力、物力、财力、精力。另外，培训师一次可以指导的受训者数量有限，同样的课程需要重复讲解，这样也造成了人力资本的浪费。网络化的员工培训减轻了企业和员工在经济上和时间上的负担，避免了脱产或半脱产的培训方式的弊端。
(3)有利于培养员工的主动性
网络化的培训使各地的员工利用计算机网络技术在本地接受异地培训，把信息送到员工面前，员工可以根据自身的需要，在互联网上寻找适合自己的内容和方式进行自主地学习，以拓展在知识和技能方面的深度和广度。员工之间也可以进行在线的交流，企业也可以随时提供在线服务，为员工解答疑难问题。
可以说，网络化的培训方式调动了员工的积极性，从强加式向主动式转化，实现了员工的自我管理、自我激励。也在一定程度上，有助于在企业内部营造浓厚的学习氛围，培养员工勤奋的学习态度，形成敬业和积极上进的企业文化。
(4)有利于留住人才
留住优秀人才是企业成功的关键。那些善于吸引、培训和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业一方面要帮助员工职业生涯规划，为员工提供个性化的人力资源服务和产品；另一方面，要设法提高员工的生活质量，使得其在企业中实现自身的人生目标和生活目标；同时也要提高员工的流动风险和流动成本，制约培训后的跳槽行为造成的泡沫化的人才流失。
培训为员工提供了掌握新的知识和技能的机会，有利于提高员工的自身素质。这在无形当中增加了人力资本的价值，增加了知识资本，这对于员工和企业都是一笔财富。企业应当以培训为契机，为员工提供广阔的发展空间，避免人才流失。网络化的培训实现了培训的广泛性，同时也实现了留住优秀人才的广泛性。
3.员工关系的网络化
传统的员工关系是指单一的企业和古远的老子关系，那时的劳资关系对企业是一种被动的应付。只有当员工出现不满情绪的时候，企业才着手考虑对策，于是诞生。如今，员工关系已成为企业主动倡导的关系。员工和企业利益的双赢成为人力资源管理的最高境界，传统的被动应付式的劳资关系已经成为新时代背景下主动倡导的新的员工关系。
员工沟通是处理员工关系中不可或缺的一部分。传统的员工沟通主要通过面谈的方式进行，这种方式可以及时反馈，双方可以通过语气、表情、情绪等方式了解彼此真实的心理状态。但是这种方式却缺乏高效性，不能解决实际问题，有时为了规避面谈的尴尬，双方不能敞开心扉，彼此交流。
以网络为媒介的信息沟通更加直接和广泛，企业可以通过员工关系管理系统企业的方针政策、各项规章制度、企业发展动态、经营战略;也可以向员工提供岗位说明书和工作分析，明确职责和岗位要求，员工通过聊天室、BBS、经理人信箱等自由的方式，向企业提出建设性的意见和建议。人力资源部门每天及时通过系统回复员工的疑问，给出处理意见和方法。这种方式有利于不断激发员工的创造性和积极性，促进企业的管理水平的提高。比如：联想集团利用企业内部网络资源，实现了互联网络的有效沟通。联想员工发送邮件给总经理信箱的方式，总经理会回复每一封邮件，这样使员工有一种归属感和主人翁意识，营造了公平、公正、透明的企业文化氛围，改善了上下级之间的关系。
4.绩效管理的网络化
效率是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，绩效管理是企业高效管理的一个关键。随着企业内部网络的建设和完善，绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化。这样的方式有利于考核的方便快捷性的实现，更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度。很多大型企业已经建立了完善的绩效考核体系，而中小型企业也可以根据网络化绩效考核的软件，提高考核的水平和效率。
网络化的绩效管理是一项系统工程。在线考核系统可以实时收录公司所有员工的工作情况和资料，主管可以及时审阅下属的工作报告，并进行监督和指导。员工的工作进展介绍和述职报告都可以通过网络进行。在一定程度上，也避免了考核的主观臆断，避免心理因素的影城，逐步建立规范化的、定量化与定性化相结合的考评体系。这种方式是将员工的静态素质评估与目标管理相结合的多角度的动态评估体系，不仅方便迅捷，而且有利于调动员工积极性，激发员工的工作热情。同时网络化的绩效考核能够激发员工与企业共同成长，企业以战略性的眼光构筑人力资源管理的价值体系，使绩效管理与其他环节相互促进，相互影响。
参考文献:
[1]赵曙明.《新经济时代的人力资源管理》[A].《南京大学学报》,2002年,第3期
[2]赵曙明:《人力资源管理研究》[M].北京，中国人民大学出版社，2000年
[3]孙清萍:《网络时代人力资源管理与传统人事管理之比较》[A].《山东教育学院学报》，2005年，第6期
资格管理论文范文6
关键词：计算网格资源管理资源分配作业资源调度GlobusToolkit
计算网格是近年兴起的一种重要的并行分布式计算技术，其关键技术之一是对网格中的资源进行管理。网格中的资源具有广域分布、异构和动态的特性，使得网格资源管理变得很复杂。当前还没有一种模型能够处理所有的网格应用需求。目前，网格资源管理模型主要分为分层模型、抽象所有者模型和经济／市场模型三类。Globus项目组在网格协议制定上有重要发言权，包括IBM、Microsoft、Sun、Compaq、SGI、NEC在内的众多重要公司都宣布支持GlobusToolkit。因此Globus所采用的分层模型代表了网格资源管理的发展趋势。
本文在Globus分层模型设计思想的基础上提出一种优化的网格资源管理模型HRMM(HierarchicalResourceManagementModel)，并给出了相应的资源管理算法。为了提高效率，在HRMM的主要模块中运用了GlobusToolkit2．4提供的数据结构和接口。
1HRMM的总体结构
HRMM的设计思想是：动态接收来自用户的作业请求，并为该作业分配符合条件的计算资源，同时提供整个计算过程中有关资源信息的在线反馈，接受用户的在线控制。HRMM的体系结构如图1所示，将计算网格的资源管理任务分为四个层次：作业并行分析、全局资源分配、局部资源分配和本地资源管理。
由图1可见，用户经过GUI(图形用户界面)向HRMM提交作业请求，作业并行分析器接收用户的作业请求，再按最大并行度将作业中的任务划分为若干任务组，提交给全局资源分配器。对多任务组中的每个任务，全局资源分配器在静态资源库中一次搜索多个满足该需求的集群，组成候选集群组提交给局部资源分配器。局部资源分配器在动态资源库中读取候选集群组中每个集群的有关信息，并将相应任务分配给最符合条件的集群。然后，该集群应用本地资源管理器执行任务。在整体上，本地资源管理器每隔一定时间向静态资源库发送静态资源更新信息。另外，局部资源分配器读取动态资源库前，动态资源库会从本地资源管理器读取更新信息。
在这个分层模型中，一方面，用户提交的作业能够以最大的并行度执行，从而高效体现了并行计算的思想；另一方面，选多个集群组成候选集群组，再确定其中某一分配资源的方案，由于综合考虑了任务的静态需求和动态需求，避免重复的查询操作，从而提高了资源分配的效率。
2作业并行分析器
如图1所示，用户经过GUI向作业并行分析器提交作业请求。这个请求包括该作业中所含的多个任务的相关信息、任务间的依赖关系及每个任务的计算资源需求。作业并行分析器分析该作业中的任务及相互关系，根据各任务的依赖关系将作业中的任务划分为不同的任务组，并对每个任务组进行适当描述后提交给全局资源分配器。
2．1作业的拓扑表示
一个作业由一个或多个任务组成。作业的拓扑定义为一个满足如下条件的有向无环图：该图的节点与作业中的任务一一对应；若任务B直接依赖于任务A，则存在一条由节点A到节点B的有向边，称A为B的直接前驱，B为A的直接后继；如果存在一条从A到B的由多条有向边组成的有向通路，则称A为B的前驱，B为A的后继。
图2表示一个作业的拓扑结构。设该作业由标记为A~G的7个任务及其相互关系组成。如图2所示，任务D需要在任务A和B完成后才能开始，而任务G必须在任务正和F完成后才能开始。
为了提高作业的并行执行效率，需要关注任务在拓扑定义中的深度。记任务T的直接前驱集合为Pd(T)，则其深度d(T)为：
若Pd(T)=φ，则d(T)=1；
若Pd(T)≠φ，则d(T)=max{d(R)}+1．
R∈Pd(T)
2．2作业的最大并行度划分
作业的并行划分是指：一个作业拆分后形成的一系列对应每个任务、前后有序且相互独立的任务组。一个作业可以有一个或多个并行划分方案，形成该作业对应的并行划分集，记作，I()为中的任务组数。称为作业的最大并行度划分，如果：E∈,且ξ∈。I（）≤I（ξ）将作业中的多个任务按照相应的深度进行划分，形成一个最大并行度划分。如图2中的作业，其最大并行度划分为：={(A，B)，(C，D，E)，F，G}。
3全局资源分配器
全局资源分配器接收到以RSL描述的任务组后，立刻进行分析和解释，获得每个任务的静态资源需求。系统根据每个任务的资源需求在静态资源库中搜索满足条件的多个集群，并将结果提交给局部资源分配器。
3．1静态资源库
系统中的静态资源库采用基于轻量目录访问协议LDAP结构。在HRMM模型中，网格系统的所有静态资源都在LDAP服务器的DIT(目录信息树)中建立了相应的目录项，并用<属性，值>的组合描述各种资源属性。静态资源库选择LDAP可以在性能上带来以下优点：
(1)LDAP专门对读操作进行了优化，在读操作频繁的情况下，可以提高读取效率。
(2)LDAP是跨平台协议，可在任何计算机上使用。从而增加系统对异构网格环境的适应性。
(3)LDAP服务器支持分布式的结构，静态资源库可访问本地或全局的LDAP服务器，并能很方便地实现同步，即增强资源管理的分布性。
3．2全局资源分配算法
根据任务组中每个任务的静态需求，全局资源分配器在静态资源库中搜索满足需求的集群。在搜索时首先随机选择搜索的起始位置，然后为每个任务分别返回最先发现的N个满足该任务需求的集群，形成候选集群组，并以ClusterList数据结构描述后提交给局部资源分配器；其中ClusterList是用来描述候选集群组的广义表结构，如图3所示。对于任何一个任务，如果只找到K(<N)个符合条件的集群，则只由这K个组成候选集群组；如果任何一个集群都不满足任务的静态需求，则向局部资源分配器提交空值，同时向作业并行分析器发送反馈信息，取消任务。设LDAP服务器所记录的集群数量为M，则全局资源分配的计算复杂度为O(MN)。
4局部资源分配器
局部资源分配器在动态资源库中搜索候选集群组的动态信息，将这些动态信息和从全局资源分配器获得的静态信息相组合并进行综合分析，最终将任务组中的每个任务分配给最适合的集群。
4．1动态资源库
动态资源库中的数据以XML描述，带来如下优点：
(1)XML针对更新操作进行了优化。因此，对于需要不断更新的动态资源库，可有效提高效率。
(2)XML和LDAP在存储结构上都是树状结构，可以很方便地相互转化。用XML描述数据，可使动态资源库和基于LDAP的静态资源库具有更好的耦合性。
(3)XML与平台无关，以XML表示的数据可很方便地被其他程序使用。
4．2局部资源分配策略
局部资源分配器得到候选集群组ClusterList后，从动态资源库获取每个候选集群的动态信息，并将这些动态信息添加到相应集群的静态信息之后，然后将静态资源和动态资源信息相组合，形成集群综合资源信息。设一个集群的动态资源信息为h=[h1,…，hm]T，静态资源信息为t=[t1,…,td]T，其中m和d分别为动态和静态资源描述的字段数，则集群综合信息为υ=[tThT]T=[υ1,…,υp]T，其中P=m+d。如图3所示，集群2，2的综合信息表示为υ2.2。类似地，将任务静态资源需求和动态资源组合，设一个任务的动态资源需求为g=[g1,…，gm]T，静态资源需求为s=[s1,…，sd)T，则综合资源需求为r=[sTgT]T=[r1,…，rp]T。任务i的综合资源需求表示为ri。在确定分配策略时，将只考虑任务的综合资源需求和集群的综合资源信息。
首先，为了任务能够顺利完成，最终被选择的集群必须同时满足任务的静态资源需求和动态资源需求，即满足任务的综合资源需求：
∨i∈[1,n],∨j∈[1，p]，Vi,f(i)[j]≥ri[j]
其中，n为任务组中的任务数量，p为向量u／和r的维数，f(i)为任务i的候选集群(即ClusterList中Taski对应的集群链表)中最终被选择集群的序号。因此，首先在ClusterList中删除所有不满足上述条件的集群，并记第i个任务还剩余Ki个符合综合资源需求的候选集群，其中1≤i≤n，1≤Ki≤N。最后，局部资源分配器要为每个任务Taski从Ki个候选集群中选择最合适的一个。综合考虑计算网格的整体资源分配效率，在具体选择集群时采用如下决策机制：
(1)获选集群的综合资源信息应尽量接近相应任务的综合资源需求，避免资源的浪费，即：
(2)获选集群和任务提交节点间的总网络延迟应尽量小，即：
其中tj为全局标识为j的集群的延迟；
(3)HRMM为每个用户规定了计算资源占用量的上限，即：
其中W为该用户对计算资源占用量的上限，且W>0。
综合考虑上述三方面，局部资源分配可以描述为如下二次规划问题：
其中C是可以改变的加权系数，且C>0。由于f(i)为离散值且取值范围有限，因此提出以下优化方法，通过较少的计算来搜索近似的最优解。记候选集群组为ClusterList，则算法表示如下：
STEP1．对每个任务和候选集群，将静态和动态资源信息组合为综合资源信息；
STEP2．删除ClusterList中不满足总和资源需求的集群；
STEP3.，计算每个集群i,j的局部损失Cost[i,j]:=vi,j-ri+C·tij；
STEP4．并行地对Cost的每一列排序，并按从小到大的次序重排ClusterList中的集群链表；
STEP5．如果，则报告不存在满足条件的解，算法结束；
STEP6．∨i∈[1,n],并行计算Cost*[i]：=vi,k-ri+C·ti,k，其中k=aramin(vi,j<vi,1)；
STEP7．∨i∈[1,n]，并行计算d(i]：=
STEP8．置b:=argmin(d[j])，并删除ClusterList中任务b的集群链表中前k-1个集群节点；
STEP9．如果满足则转STEPl0，否则转STEP6；
STEP10．∨i∈[1,n]，将第i个任务分配给ClusterList中相应任务集群链表中的第一个集群，算法结束。
该算法为资源分配查找到了近似的最优解，并在最大程度上利用了资源管理站点所在集群的计算资源，将大部分计算并行化。设资源管理站点所在集群的节点数为户，则该算法在每个节点上的计算复杂度为O(n2n／P)<O(N3)；如果在全局资源分配器中设置N≈P户，则计算复杂度为O(n2)。
