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大学教育培训总结范文1
1.1企业的职工教育培训的方式落后
大多企业的培训方式单一，一般都是讲师按照书面的知识进行讲解大多为空话、套话，培训内容枯燥乏味，不结合实际案例进行讲解，缺乏适应性，致使员工的学习态度不端正、缺乏学习的主动性、培训的成效低等问题。企业的职工教育培训方式需要改革创新，与员工进行沟通，反馈，改进培训方式。
1.2企业的职工教育培训缺少评价体系
目前，企业的职工教育培训只是进行教育培训，缺乏对培训结果的评价体系，这样不能有效的监督员工的学习和工作状态，也不能提高员工对培训的积极性，会使员工对企业组织的培训进行敷衍，不求上进。企业可以建立评价体系，通过奖优罚劣，竞争等方式在物质或精神方面对职工进行激励或惩罚，使培训达到真正的目的。
2、职工教育培训的运转模式及特点
2.1融汇多种教育方式于一体
灵活多样的职工教育培训方式，它舍弃了学校教育的单一形式，它把教育培训拓展到社会和家庭，教育的不同层次，不同内容，不同的目的能够被大家接受。尤其是能够把完全不同的各种教育有机的结合起来，它使整个社会和人生充满教育，并且给教育注入了生机与活力。
2.2教育内容既新颖又实用
职工教育培训注重教育职工学习应用知识和前沿知识，注重培训职工的职业素质和提高职工的专业技能。企业职工教育要密切结合实际、与社会接轨、着眼未来，职工教育培训要既实用又先进。
2.3教育结构网络化
职工教育培训是一个横向的培训体系，由入职前教育，在职教育、入职后教育等组成，交叉互补。广泛的职工教育培训可以通过远程教学方式，集合声、光、图等多媒体技术采取面授、函授和自学等方法达到。
2.4教育体制多元化
现在职工教育培训的举办可以是国家、行业、企业、社会团体及个人，它已经成为了所有公民和社会的共同事业，受教育者由法定变为终身，受教育和办教育的权力是统一的。另外，职工教育培训执行多种证书制度，学历证只证明该员工具有的知识内容和知识层次，职工的技能证书证明该职工具有职业准入的凭证，岗位证书是职工上岗的主要依据。
3、职工教育培训工作的有效方法
3.1建立职工教育培训的新理念
企业管理层应该改变对职工教育培训的理念，加强宣传，使员工了解培训的目的和意义。结合企业的实际，调解培训与工作之间的冲突，使工作与学习能够有机的结合，经由学习提高工作质量，使工作与培训之间进行互动，通过培训，有效的提高员工的专业技能，使员工能够把自己的本职工作做的更好。
3.2健全职工教育培训制度
企业的教育培训制度应当是科学的完善的，科学完善的制度能推动职工教育培训工作的持续开展。企业要在制度中明确规定员工需要持上岗证上岗，专业技术人员需要进行继续教育，在职期间需要积极参与培训否则不允许上岗也不能得到提拔等，全方位的调动职工的积极性，促使员工自主学习主动进步，提升员工的综合素质。
3.3明确职工教育培训的方向
职工教育培训既要保证全员参与培训，提升整体综合素质，又要加快培养企业核心人才，开发企业智力，着重于需求培训、重点培训、个性培训、层次培训，切实提高培训的有效性和效率。
3.4提高职工教育培训的有效性
职工教育培训的有效性可以通过革新培训方法，丰富培训内容。引进先进的培训方法和技术可以实现培训方法的革新。理论与实际相结合，提升员工的工作能力。对培训成果进行考核。精心选择培训内容，有重点和有针对性的进行教育培训。不断总结培训经验，提高员工的学习兴趣和积极性，以便于提高培训的有效性。
3.5建立科学有效的职工教育培训评价体系
提高员工的学习的积极性需要完善评价体系，革新激励机制，为企业提供人才的保障使企业健康发展，对职工给予激励措施以奖励其在工作或培训中的突出表现，使员工的能力和才华能够充分的发挥，使员工在事业上有成就感，并且作为其他员工效仿的榜样，为企业营造良好的竞争环境。
4、总结
大学教育培训总结范文2
门峰院长：“科教兴国、人才强国”是我国的根本发展战略。要推动经济社会又快又好发展，实现中华民族伟大复兴，科技是关键，人才是核心，教育是基础。作为汇聚人才、培养人才高地的现代大学，无疑将会是未来经济社会发展的重要推动力，大学服务社会的功能将越来越得以彰显。在全国财经类院校中，上海财经大学的学科水平一直稳居前列，社会声誉和办学质量在财政系统内有着广泛而良好的口碑，多年来为我国的财政、税务、金融机构培养了大批优秀人才。近年来，上海财经大学依托雄厚的教学力量，整合国内外知名高校优秀师资、社会机构实战专家、知名企业家等优势资源，配备专业的教学和管理团队，为政府、企事业单位及社会学员提供优质的教育培训服务，财经类社会培训已经成为学校人才培养体系的一个重要组成部分。
二、记者：上海财经大学在开展教育部“高等学校继续教育示范基地建设”项目以来，取得了哪些理论研究和实践成果？
门峰院长：教育部“高等学校继续教育示范基地建设”项目开展以来，学校紧紧围绕东部组确立的《发挥区域优势，构建全方位、多层次高校继续教育体系》课题主旨，结合自身办学特色，着力进行子课题《发挥区域优势，构建财经类人才继续教育培训体系》建设，经过理论研究及具体实践，取得了较为丰富的理论与实践成果。
大学教育培训总结范文3
关键词：高校辅导员；胜任特征；教育管理
近年来，我国各高校对辅导员队伍建设进行了有效规划和管理，并成立了专门的培训机构，但是关于高校辅导员工作岗位的专业化和职业化方面还存在着一系列的问题，包括入职规范和教师职业资格的欠缺等问题。本文对高校辅导员胜任特征及其在教育工作中的应用进行了分析和探讨。
一、高校辅导员胜任特征的概念
1973年，美国的麦克里兰教授在教育管理研究领域首次提出了胜任特征的概念，并且把胜任特征的概念定义为，个人胜任的特点，可以从规定的工作岗位和组织环境中，对工作绩效的测评加以区别。迄今为止，国内外的研究学者对各种领域中的工作岗位进行研究，关于胜任特征的概念已有了很大的改观。
近些年，我国的研究学者也对胜任特征进行了研究，对于辅导员胜任特征的概念研究体现在教育水平、专业类别、工作时间、薪金福利、性别和工作性质等方面，能够促进辅导员对教育工作做出巨大贡献。
目前，综合国内对辅导员胜任特征研究的结论，总结有以下特点：第一，对辅导员的胜任特点大多数的学者只进行了理论上的研究，都是客观的看法，并未对实际的数量进行统计和调查；第二，大多数的研究学者都非常注重学生对辅导员的评价，反而忽视了辅导员对自身的评价和对岗位的了解。
二、高校辅导员胜任特征在教育管理中的应用
1.岗位特点分析
强调高校辅导员的主要特点，把重点放在如何完成任务上，不仅仅看完成的结果。以培养和教育学生为目标，强调高校辅导员与教师队伍的长期匹配，不是短期的就业选配。与此同时，对于高校辅导员胜任特征，其工作的分析是从工作要求和行为要求中体现的。
2.人才评价
按照传统的社会观念，在人才的评价中更注重的是对知识和技能的评估。高校在选择辅导员时，应选择德才兼备的高水平人才担任辅导员。此外，要按照辅导员的胜任特征，对目前在岗的辅导员进行评价和考核，只有这样学校才能取得更大的投资回报。
2.参与教育培训
组织高校辅导员进行统一的教育和培训。缩小辅导员之间的水平差距，有针对性地进行培训，做好教育培训所需要的必要工作，提高辅导员水平是教育培训的主要目的。想要达到教育培训的目的，首先要转变传统的教育培训方法，注重胜任特征等因素；其次，要寻求新的培训方式，打破传统的教育培训方式；最后，通过调查问卷、面对面谈话和深度测评等方式对接受培训者进行测评，采用这些方法达到教育培训的目的。
3.教育管理成果
高校辅导员的胜任特征研究成果为高校辅导员的管理工作提供了新的方式和新的技术。首先，根据高校辅导员的胜任特征制订明确的工作目标，要在当前自身的工作条件和未来长远工作发展二者之间进行适当平衡。其次，将高校辅导员胜任特征研究广泛应用于工作测评当中，可以更有效地指导工作考评。最后，善于总结和沟通是工作测评的一个关键的环节。根据高校辅导员胜任特征的工作测评，完善工作测评的内容，使辅导员认清当前的工作状况和长远的工作目标。
4.制订有效的职业生涯规划
制订有效的职业生涯规划，可以更加充分地满足个人的发展需要，为今后的职业发展奠定良好的基础，大大提高工作的积极性。通过对高校辅导员胜任特征的调查与研究，客观地对辅导员的胜任特征进行评价，使辅导员深刻了解自身潜在的能力，帮助其根据自身的情况制订更有效、更符合自身条件的职业生涯规划。最后，通过提高个人的工作能力实现自身发展的需求，完善自身与学校的协调发展。
综上所述，在高校应用辅导员胜任特征理论不但可以加强高校辅导员队伍的建设，提高辅导员的综合能力，还对高校教育工作的发展具有重要的意义，符合我国教育体制改革发展的要求。
参考文献：
[1]肖焰，陈娇.论人员特征对高校辅导员胜任力的影响[J].西安石油大学学报（社会科学版），2015（1）：33-39.
大学教育培训总结范文4
一、指导思想
以中国特色社会主义理论和党的十七大精神为指导，根据市工会十四大提出的目标任务，紧扣“推进科学发展、构建和谐社会”时代主题，以围绕推进工会干部素质能力建设为目标，以提高工会干部理论创新和实践创造的能力为重点，努力把工会干部培养成为组织动员职工的能手、协调劳动关系的行家、关心服务职工的模范，为新时期的工会工作提供思想政治保证、人才保证和智力支持。
二、工作目标和主要任务
工会干部教育培训的总体目标是：全面提高工会干部的思想政治素质和业务素质，调整和改善工会干部的专业结构及知识结构，增强工会干部在新形势下的综合工作能力，努力建设一支忠诚党的工运事业、密切联系职工群众、业务精通、锐意进取、埋头苦干、甘于奉献的高素质干部队伍。至2012年全市工会专兼职干部普遍培训一遍。市总工会包括四个驻会产业重点做好党政群、社会团体、公有及500人以上非公有制企业工会干部培训工作；各县、区、产业工会重点500人以下非公有制企业工会干部培训工作。确保2010年完成培训任务的40％，2011年完成培训任务的75%，2012年100%完成培训任务。
工会干部教育培训工作主要任务是：
1、上岗资格培训。全市新上岗的专职工会主席，在到岗一年内（含到岗已一年以上还没有参加上岗培训的），必须接受为期1-2天的脱产学习。
2、适应性岗位培训。培训对象为全体工会干部。主要内容是结合不同时期工会的中心工作和本地区、本系统的工作实际，结合党和政府的重大决策，以及新时期新阶段工会重点工作的难点问题，开展各种短期适应性岗位培训，使工会干部及时了解和掌握做好本职工作所必需的新知识、新技能。
3、工会专业人才培训。加强对各级工会特别是工会机关中从事专业工作、具有一定专业知识和实践经验的中青年业务骨干的培训，尤其要培养一批劳动法律、劳动工资与社会保障、劳动保护、平等协商与集体谈判、财务、经审等方面的专业人才。
4、工会领导干部专题研讨（工会主席论坛）。每年与市委党校举办一期由市总工会委员、各县、区工会、产业工会、部分乡镇工会专职主席和大中型企业工会主席参加的工会领导干部专题研讨班，与市委组织部联合在市委党校每期主体班中安排工会工作专题讲座。研讨讲座主要是围绕党的中心工作和工会重点工作，针对工会工作中迫切需要研究解决的理论和实际问题进行深入研讨、学习。同时将组织县、区工会和市总机关工作人员到高等学校进行拓展性培训。
5、工会干部教育培训工作坚持分级、分类、自学、集中的培训原则，一是按照全总、省总、市总办班计划，选派相关工会干部参加培训。二是各级工会根据本地区、本产业工会实际，借助社会办学力量，举办相关工会干部培训班。三是鼓励工会干部尤其是年轻干部利用业余时间在职自学，或根据岗位工作需要参加工会急需专业学习教育。
三、加强工会干部教育培训基础建设
1、建设工会干部培训阵地。通过深化改革，优化资源配置，加强工会干部教育阵地的建设，在依托外力办学的同时，充分利用现有资源，发挥职工大学、工人文化宫等工会现有的教育培训基地，降低培训成本，改善办班条件。以形成布局合理、分工明确、优势互补的培训体系，努力提高办学质量和效果。
2、建设高素质的专、兼职师资队伍。加强与省总、市委组织部、市委党校等相关职能部门的联系。建设一支由全总（省总）资深教授、市委党校专业教授组成的专业师资队伍；打造一支由市相关职能部门的负责人及工会机关有一定专长的干部、具有理论与实践相结合、工会工作突出的基层工会主席的兼职师资队伍。
四、加强工会干部教育培训的组织领导
1、完善工会干部教育培训工作领导机构。市总已建立由分管领导任组长，组织部和其他相关部门负责人为成员的市工会干部教育培训工作领导小组。各县、区工会、产业工会要根据实际建立健全工会干部教育培训工作领导小组，明确领导小组成员工作职责，完善领导小组工作制度，定期研究工会培训工作。各级工会组织部门为工会干部教育主管部门，对工会干部培训工作实行归口管理制，负责研究制定干部培训的政策、规划、指导、检查，协调工会干部培训的工作关系。
大学教育培训总结范文5
Abstract： The paper analyzes the existing defects of oilfield safety education and training and discusses on the approaches to enhance the all-people safety awareness， management quality and operation skills. To establish a set of safety education and training mechanism that meet the oilfield staffs' psychological needs on safety and complies with actual production， to provide flexible and diverse education and training approaches and to make the safety education and training serve the production management， is not only an urgent task of safety work but also the key to get rid of the safety problem root.
关键词： 安全教育；安全培训；培养安全心理
Key words： safety education；safety training；cultivate safety psychology
中图分类号：TU714 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）23-0255-02
0 引言
加强安全教育和培训，提升职工安全意识及操作技能，是有效避免因人为原因而造成事故的最有效手段和方式。油田的安全教育培训工作经过几十年的发展，经历了从简单到完善，从单一安全培训到“大培训”系统的建立，总结积累了大量的安全教育培训经验。“大培训”系统的运行对提高员工技术素质、规范员工操作行为和提升员工安全素养方面发挥了重大作用，为保障安全生产取得了显著成绩。笔者分析了油田安全教育培训现状之后，发现有非常成功的优秀运行模式，也存在着很多不足，与日益发展的生产安全需要还有一定的距离。因此，研究探讨提高全员安全意识和管理水平及操作技能途径，不仅夯实了安全管理的工作基础，而且是预防事故发生的关键环节。
1 优秀运行模式
1.1 培训体制健全 油田不断深化安全培训体制改革，进一步明确相关部门和单位的职责分工，形成统一领导、职责明确、分工合作的培训一体化格局。组织人事部门是管理和技术人员培训主管部门，劳资部门是技能操作人员培训主管部门。教育培训处是职工培训监督评价部门，负责培训项目实施方案审查、过程监控和效果评价工作。安全环保处加强各单位、部门之间的沟通协调，研究解决安全教育培训工作的重点难点问题，强化对培训工作的管理与指导，协助油田培训主管部门共同做好本系统的职工培训工作。
1.2 生产同安全培训相结合 构建适应油田职工生产和安全技能培训需求，体现时代特色的生产和安全教育培训项目、课程和教材体系，整合形成功能完备、特色鲜明、优势互补的培训网络。
1.3 培训原则统一 一是教育与培训相统一。把教育的教化育人功能与培训的培养训练功能结合起来，通过传授、引导，以及双向互动、强化参与、针对性训练、实践锻炼等多种形式，实现受训者业务素质能力的全面提升。二是有形培训与无形培训相统一。既注重有固定的时间、地点和培训师，主要以课堂授课形式开展的有形培训，也注重以一对一工作指导、现场交流、会议沟通等各种形式进行的无形培训。三是立足现实与可持续发展相统一。四是全员培训与重点培训相统一。
1.4 培训资源丰富 对油田内部培训机构，在培训对象和专业范围上进行整合定位，统筹优化培训资源。高培党校，建设一流的高、中级管理及专业技术人员培训基地；胜利职业学院，建设一流的技能人员和中初级管理及专业技术人员培训基地；六个专业培训中心结合油田生产需要重点办好特色专业培训；二级单位利用单位场地、兼职师资等资源，通过现场教学、桌面演练、视频教学、导师带徒、轮岗锻炼、技术竞赛等多种有效形式，积极开展应知应会知识、基本业务技能等方面的培训。
1.5 师资队伍雄厚 坚持“培训者先培训”，大力培育培训名师、团队，对油田骨干培训师进行系统提升培训，选送部分师资外出进修学习和挂职锻炼，提高综合授课能力，形成培训师资源共享体系。针对性地做好高质量培训教材开发工作，强化视频教程的编录工作。充分利用现代技术手段。强化胜利学习网、胜利技能人才网建设，组建网络学院，开展网上远程培训，建立网络学习制度。推进培训信息化建设，进一步升级扩容培训信息库，实现各类基础培训信息的完整、准确、及时录入，逐步实现培训管理工作的网络化、信息化。
2 存在的不足
2.1 缺乏培养训练职工健康安全心理行为的培训 通常的培训中只注重职工的知识、技能培养，往往忽略职工的安全心理教育。隐患的存在，事故的发生，原因固然是多方面的，但职工安全意识淡漠，没有摆正安全与生产的位置，怀着投机取巧、图方便、图省事、怕麻烦的侥幸心理，麻痹大意，不用标准规范自己的行为，不按安全规程作业，冒险蛮干等行为，究其主要原因是缺乏培养训练健康的安全心理行为培训，因此导致安全事故的频发。
2.2 “分级差异化培训”存在不足 参加安全培训的一线的职工年龄、文化程度、工作经验等存在较大差异，给培训工作带来了很大的困难，往往会造成不同理论知识、不同操作技能的职工安全培训“一锅烩”的局面，按职工年龄、文化程度、工作经验实际的应知应会能力进行分级差异安全培训存在不足。
2.3 重视职工实际安全技能的培训不足 现在推行的安全培训方式大多是课堂培训，理论多于实际，受职工接受能力及时间、内容、授课能力的影响，其培训效果因人而异，运用到实际工作中的效果也难尽入人意，重视职工实际安全技能的培训不足。
2.4 对管理层的培训存在不足 大多数认为，管理层人员文化程度高、有一定的工作经验，无需刻意培训，忽略了对管理人员的培训，而这些管理人员肩负着油田内部规章制度的制定、基层工作的指导等责任，放松对管理人员的培训，很容易出现管理人员变成经营水平合格安全管理能力不达标现象。
2.5 存在“受训的常受训，不训的常不训”的问题 由于油田的基层队伍精干、工作任务较重，给脱产培训造成严重的工学矛盾。于是，就出现一些非重要岗位的职工经常出去参加培训，甚至代替重要岗位人员参加培训的现象，结果成了“受训的常受训，不训的常不训”，没有达到计划培训的效果。
2.6 培训管理存在不足 油田培训机构主动与二级单位进行结合培训需求的总结分析不够，“需要什么、培训什么”针对性和实用性不强；规范安全培训流程存在不足，使整个培训流程责任明晰、目标具体、科学规范、衔接有序，推进培训过程控制的规范化、精细化不够；对培训机构监管不够，影响安全教育培训水平提高。
3 提高水平的途径
3.1 培养训练职工健康的安全心理行为 针对缺乏培养训练职工健康的安全心理行为培训问题，结合油田“心田工程”建设，开展心理干预和全员健康促进活动，在培训中帮助职工认清自己的心理特征，明确不安全心理存在的危害，熟悉情绪调节、心理适应等技巧的应用，使职工能够“安全体面地工作，健康舒适地生活”。
3.2 实施“分级差异化培训”
①立足安全生产实际和职工的具体情况，建立干部职工的理论知识和实践操作技能档案，在整体上对培训的人员的安全素质作必要的跟踪和综合评估。然后采取按级培训，制定不同的安全技能“达标培训”教案，培训考核合格后，再参与升级考评。
②针对培训对象不同，拟定不同的培训方案。安全培训的对象包括生产经营单位负责人、各级管理人员、安全生产的监管人员、特种作业人员和岗位职工等。制定培训计划时，应充分考虑某一群体所涉及的管理内容、操作内容，本着“缺什么、补什么”的原则，充分重视培训对象的素质及实际需求，即要有所创新，又要切实可行。
3.3 重视职工实际技能的培训 认真重视职工实际技能的培训，依托职工技能大赛等平台，在进行适当课堂理论培训的同时，将部分培训改为现场实际操作的培训，按岗位不同、能力差异等开展有针对培训，对照实物、实际操作讲理论，使理论贴近现场、贴近实际，尽快提高操作人员的安全技能，方能为安全生产打下坚实的基础。
3.4 加强对管理层的培训 从系统管理的角度出发，在抓好基层操作员工培训的同时，更要重视管理人员的培训，使他们既要有抓好生产管理的能力，又要有抓好安全生产工作的能力，不断提高生产安全管理水平。
3.5 杜绝“受训的常受训，不训的常不训”的问题 解决好“受训的常受训，不训的常不训”的问题，关键是提高管理者的意识，合理调派生产骨干，及时安排重要岗位的职工按计划参加培训，杜绝安排代替重要岗位人员参加培训的现象产生，提高全员安全教育培训效果。
3.6 提升安全教育培训管理水平
①完善培训工作机制。加强培训运行管理，推广ISO10015国际培训标准体系，细化培训运行实施体系，配合油田培训监督评价部门狠抓培训运行管理，实现培训全过程质量控制。完善需求调查分析体系，主动与各二级单位进行结合，加强培训需求的总结分析，建立规范的需求调查分析制度，坚持“需要什么、培训什么”，确保培训内容的针对性和实用性。
②规范安全培训流程。参考系统节点管理经验，把整个安全培训流程划分为需求统计、任务分解、方案对接、制定计划、实施计划、实施情况报备等八个环节，每个环节明确责任主体、工作内容和工作要求，使整个培训流程责任明晰、目标具体、科学规范、衔接有序，推进培训过程控制的规范化、精细化。
③加强培训机构监管。坚持经营培训的理念，发挥各部门职能，主动加强与各培训机构的结合，督促各培训机构按照安全培训工作的总体要求，不断更新培训理念，丰富培训内容，拓展培训形式，创新培训方法，追求一流水平，着力培养一支过硬培训师队伍、打造一批特色培训课程，确保培训质量的持续提升，为安全培训工作的持续有效开展提供保障。
4 结束语
安全教育培训是做好安全工作重要基础，从建立一套符合职工安全心理需求和生产实际的安全教育培训工作机制，并辅之于灵活多样的安全教育培训形式，对于安全教育培训工作更好地服务于生产管理，不仅是安全工作的当务之急，也是治本之举。实践证明：只有搞好安全教育培训，形成全体职工“为生命安全和家庭幸福而工作”的安全心理行为准则，才能使我们的工作和生活更加和谐安康！
参考文献：
[1]徐德蜀，邱成著.安全文化通论[M].北京：化学工业出版社，2004，5.
大学教育培训总结范文6
1引言
随着我国城市化建设、节约型城乡建设、生态城乡建设的全面开展，建设产业转型升级，担负起人才保证和智力支撑的教育培训工作，将面临新的形势、新的任务和新的发展机遇。建设教育培训作为我国职业教育的重要组成部分，不仅要遵循教育的基本规律，同时要顺应全球教育的发展趋势。为此，笔者对现代教育的发展趋势进行了分析和总结，以求更好的指导我国建设教育培训工作的开展。
2现代教育的内涵
现代教育是以人为根本，以价值塑造为前提，以能力培养为核心，以社会公平为基础，根植现代社会，引领时代不断进步的教育[1]，它是伴随着现代社会的形成而出现的人类历史上一种崭新的教育形式，也是人类社会和教育发展到一定历史阶段的产物。现代教育以现代科学技术和现代文化为内容，应用现代化手段，逐步完善人的本质，实现人的全面发展，最终目标是提高社会生产力水平，加快社会生产方式的转变，促进现代经济发展、政治文明进步、科技文化繁荣和社会健康和谐。
3现代教育的发展趋势
现代教育是随着现代社会的出现而产生和发展，它是为现代社会发展服务的。因此，现代教育要适应现代社会、经济、文化等方面的发展需要，是一个复杂的、多样的、动态的、综合统一的、与时俱进的教育。当代社会，现代教育主要有以下发展趋势：
3.1教育的平等化教育公平是社会公平的重要内容，社会公平是实现教育公平的重要基础。现代社会平等地对待每一个人的出身、民族、性别、年龄，为公民提供均等参与教育的机会。国家统筹扩大社会教育资源，拓宽义务教育的范围，使更多的公民可以接受教育。同时，国家、社会加大对低收入家庭、困难群众等弱势群体教育的帮扶力度，维护他们受教育的权益，保证任何一个公民都能实现受教育的意愿。
3.2教育的终身化保罗•朗格朗于1965提出了“终身教育”这一概念，并认为终身教育是人的一生的教育与个人及社会生活全体的教育的总和。当今社会，科技成果、知识信息量比以往任何时期都要丰富的多，要求人们必须树立“终身学习”的理念，不断学习科学知识。新的科学技术的迅猛发展及其在社会生产和社会生活方面的广泛应用，以及由此而带来的巨大变革，要求人们必须不断更新知识，完善自我。不同行业、不同职业、不同背景下的人的发展需要，要求对不同阶段、不同时期下的人开展有针对性的教育。
3.3教育的人本化构建人的主体素质，发展人的主体性，完善人的本质，实现人的全面发展，是现代教育存在的依据，也是现代教育追求的最终目标。现代教育主张把人放在第一位，把促进人的全面发展作为一切教育工作的出发点和落脚点。现代教育表现出对人的尊重，承认人在智力、社会背景、情感和生理等方面存在的差异性，注重培养其兴趣、爱好和特长，做到“因材施教”。现代教育研究和总结人才成长的规律，探索教育本身的变革趋势，加强对教育的科学管理，创办优质高效的教育方式，培养适应未来社会需要的人才。坚持以人为本，妥善处理教育中的各种矛盾，形成和谐发展的现代教育新格局。
3.4教育的法制化相对于传统的专制社会，现代社会是一个有序的法制化社会。法律作为一种社会规范以及价值体系，有利于社会形成统一的、规范的、普遍的秩序。教育是国家社会生活的重要组成部分，随着国家民主与法制建设的不断深入，要求完善教育法律制度，用完备的教育法体系来调整教育方面的各种活动[2]，保障公民的受教育权和人民群众参与教育事业管理的权利。
3.5教育的多元化现代教育的多元化包括教育主体多元化、教育对象多元化、教育方式多元化和教学内容多元化。国际间交流的不断深入，社会分工的不断细化，要求开展对不同国家、不同民族、不同文化、不同职业等对象的教育。随着人们生活方式和社会管理方式的转变，由政府、企业、社区、家庭等共办教育的多元化教育正在逐步扩大，教育方式也逐渐灵活多样，出现了职业教育、特种教育、远程教育、学前教育、跨国界联合办学等多种教育方式。社会科学与自然科学互相渗透和各自学科交叉日益加深，又要求教育必须在内容上满足受教育者不同学习目的的需求。
3.6教育的国际化当今社会，全球化趋势凸显，国与国之间的依赖性增强，国家在人员、信息、资源、技术等方面的交流合作越来越频繁，这就要求教育顺应全球化的趋势，积极开展在人员交流、信息共享、学术研讨、协会交流、教育机构合作、国际成熟技术推广、国际标准规范制定等各方面的活动，培养具有国际视野，关心和了解国际形势及其发展，具有处理国际事务能力的人才。
4中国建设教育培训现状
建设行业是国民经济的支柱产业，建设教育培训关系到我国建设从业人员的整体素质的提高，为我国基本建设和经济的发展起着重要的作用。1989年，我国在建筑业率先实施了企事业单位专业管理人员的岗位培训，对建筑施工企业的“11大员”全面实行岗位证书制度，随后陆续对建设行业168个岗位开展了岗位培训。从1991年开始，我国相继开展对建筑业、房地产业、市政公用事业企事业单位45个关键岗位从业人员实行持证上岗制度。从1997年起，我国先后建立了注册建筑师、造价工程师、勘察设计注册工程师、监理工程师、建造师、注册城市规划师、房地产估价师、物业管理师和房地产经纪人的执业资格制度，包括合格的专业教育、职业实践、资格考试、注册执业、继续教育等环节。截至2008年底，全国建设行业共有各类执业资格人员66.7万人（不含二级），其中注册47.7万人，占执业资格人员总数的71.51%。建设行业是劳动密集型产业，从业人员中农民工的比例达到了80%。我国自20世纪90年代中期便开始加强针对农民工的一线操作人员技能培训，先后实施了“阳光工程”、“温暖工程”等多项农民工培训项目，并在建筑工地全面推行创建农民工业余学校活动，集中开展对农民工的教育培训。截至2008年底，建设行业先后开发了110个工种的职业技能标准，建立职业技能培训基地1200多个，培训生产操作人员881万人，其中701万人取得了各等级职业资格证书[3]，鉴定通过人数占培训总人数的79.57%，农民工技能水平得到较大提高。高中等专业教育规模逐步扩大，为我国建设行业储备了大量的骨干后备人才。根据2008年的统计，全国中等职业学校在校生规模为2087万人，其中建设类专业教育在校生42万人，所占比例为2.01%；高等职业学校在校生规模为575万人，其中土建类专业教育在校生65万人，所占比例为11.3%；本科院校在校生规模为1104万人，其中土建学科专业教育在校生80万，所占比例为7.24%。本科教育、高职教育规模增大，后备人才队伍结构趋于合理。目前，我国建设教育工作形成了由省（地区、直辖市）、市、县各级建设行政主管部门分级负责、规划实施、监督管理，普通高等教育院校和职业院校、行业协会、具有相应培训资质的社会机构和企业共同参与实施的建设教育培训体系。专业门类覆盖建筑业、勘察设计业和房地产业；培训对象主要针对企业经营管理人员、专业技术管理人员、一线工人和行政管理干部等；培训类别包括专门业务培训、专业技术管理岗位培训、职业技能岗位培训和继续教育四大类；建设教育培训制度日趋完善，组织制定并实施了持证上岗管理制度、职业资格证书制度、继续教育制度、执业资格证书制度、考培分离制度、培训机构评估等制度，为促进教育培训工作发展提供了重要保障。我国建设教育培训经过长足的发展，取得了一定的成绩，仍然存在诸多不足和急需解决的问题。建设教育培训工作的重要性、紧迫性还没有得到足够的重视，教育优先发展的战略地位尚未完全落实；建设教育培训制度还不完善，体系还不完备，缺乏活力和动力；相关法律法规体系还不健全，建设教育培训工作得不到有力保障；人在建设教育培训中的主体地位还没得到充分尊重，人才紧缺问题依然比较突出；“终身教育”的理念还没得到有效贯彻，从业人员参与建设教育的积极性还不高；一些培训项目内容陈旧，方法单一，针对性、实用性不强，质量、效益得不到保证。因此，在新时期，有必要对我国建设教育培训工作提出新的原则和要求，采取必要措施，提高建设教育培训工作的效率，提升建设教育培训工作的总体水平。
5现代教育的发展趋势对我国建设教育工作的启示
5.1加强制度建设，构建科学的建设教育培训体系我国建设教育培训应逐步建立同建设行业发展相适应的，高效、公平、富有活力的教育培训体制，构建以需求为导向，政府宏观管理，学校、企业、行业协会、培训机构广泛参与的多层次、多形式、多渠道的教育培训体系。认真贯彻落实行科教兴业、人才强业的发展战略，紧紧抓住建设教育培训资源的市场配置、培训机制、师资队伍和管理队伍建设等重要环节，强化科学管理，加强职业教育，大力开展继续教育和远程教育，形成我国建设教育培训工作健康和谐发展的新局面。
5.2以人为本，促进人的全面发展以人为本、促进人的全面发展是教育改革发展的战略主题，是当今时代的要求。建设教育培训工作要突出人的主体地位，把实现从业人员的全面发展作为一切培训工作的出发点和落脚点。以行业需求为导向，确定培训目标，优化人才结构，重点加大对技能人才、高技能人才、复合型人才等紧缺人才的培训力度；以提高从业人员的能力和综合素质为根本目的，注重在道德意识、法律意识、公民意识、安全质量意识等方面的培训，优化专业结构，提高从业人员的竞争力。同时，建设教育培训工作要做到“因人施教”，注重培养其兴趣，发展其特长，培养未来能引领建设行业发展的创新型人才。
5.3教育与生产相结合更加紧密现代社会客观上要求教育必须与生产劳动相结合，与现代生产和国民经济发展的要求相适应，反映生产的要求，这是社会生产力发展的客观规律。我国建设教育培训工作在保证度必须的专业理论水平的基础上，要更加注重实践环节，在内容、手段、方法等方面紧密结合生产实际，及时更新工程建设领域的新技术、新知识、新标准、新规范，突出培训的针对性和实用性，向能力培养方向转变，使教育教学能真正提高学员解决实际问题的能力，培养能满足实际工作要求的实用性人才。
5.4提倡终身学习，构建学习型社会学习型社会是一种全民学习和终身学习的社会。建设教育培训要坚持学历教育和非学历教育协调发展，职业教育和普通教育相互沟通，职前教育和职后教育有效衔接，积极引导从业人员树立“终身教育”的理念。统筹扩大教育资源，以能力建设为核心，大力发展职业教育和继续教育，主动拓展建设教育培训领域和范围，以满足从业人员不同层次、不同类别、不同阶段对建设教育培训的需要。
