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企业年终考核方案范文1
一、考核对象
本委内部各科室，分别为办公室（人事教育科）、经济运行科（经济合作科）和产业政策与规划科（法制科）、电力能源科（煤炭科）、中小企业科、科技与质量科（技术改造科）、节能与综合利用科和行业发展指导科、信息化科、县民发办。
二、考核原则
坚持客观公正、注重实绩的原则，实行日常考核与年终考评相结合、定性与定量考核相结合的方法，通过严格科学、简明高效的目标责任制管理考核，在机关内部形成争位争先争贡献、求实务实抓落实的生动局面。
三、考核方法
机关整体目标责任制考核采取日常考核与年终考核测评相结合的方式进行，按日常考核得分占60%、年终考评得分占40%的权重计入年终整体目标责任制考核总分中。
（一）日常考核：实行月度工作考核。按照各科室安排的月度工作及领导交办事项，由科室排出每项工作的分值（总分100分，其中领导交办事项10分）报分管领导，主要领导审核后，交办公室。月底或下月初由各科室对照工作完成情况，自评打分。然后，分管领导打分，考核领导组集体打分。机关作风效能建设实行扣分。平时由考核办公室负责做好检查、记载等基础工作。
（二）年终考评：重点对各科室职能工作进行考评。包括县委、县政府三定方案中要求的年度重点职能工作；省、市经信委下达的年度目标管理任务和重点工作；委党组确定的年度重点工作及其他重点职能工作等。按照年初研究确定的各科室2012年整体目标责任制考核任务书进行考核。年终考评满分100分，其中年度整体目标责任制完成情况60分，测评40分。测评分三个层次分别进行打分，其中：自评占20%、全体人员测评占40%、班子成员测评占40%。
（三）加分项目。当年获上级党委、政府表彰的，具体承办的业务科室，按国家、省、市、县四级分别加8、6、4、2分；工作创新，形成经验受上级业务主管部门单项表彰或在市级以上推广的，按国家、省、市三级分别加6、4、2分。同一奖项同一级别多次受奖的，就高不就低，不重复加分。上述加分项目一律以原件为准。
（四）得分计算：科室年度最终考核得分=科室月度考核平均得分×60%+年终考评得分×40%—全年作风效能建设扣分。
四、考核奖惩
考核采取月度考核、季度点评和年度考核相结合的方式，注重考核结果运用。
1、整体目标责任制考核按照参加考核科室得分排名评出三个先进科室，获奖科室人均分别奖励500元，分管主任按照所分管科室人员平均奖的1.5倍奖励。奖励资金从委机关增收节支经费结余中支出。
2、科室年度整体目标责任制考核评为先进科室的，科室负责人年终考核直接确定为优秀等次。但有一票否决情形或年度作风效能建设考评得分最后一名的科室负责人，不得评为优秀。
3、凡出现《机关工作人员作风效能建设考核办法》第30条中规定的情况，影响县委、县政府对委整体目标考核结果的，实行一票否决。被确认为一票否决的，当事人及其科室负责人和分管领导从县级机关整体目标考核奖金中每人次扣除500元，当事人、科室负责人及所在科室当年不得参加各级评先、评优。
4、单项奖励
个人被县委、县政府记三等功的每人奖1500元，被县政府嘉奖的每人奖800元，被委评为先进个人和优秀党员的，每人奖200元，单项工作获县委、县政府表彰每人奖200元，获得县相关部门表彰的，每人奖100元，个人先进以最高奖计奖，不重复计算。
企业年终考核方案范文2
一、考核内容及评分方法（总分100分）
（一）果业开发（20分）
1.规范编制连片基地规划，并按通知及时申报得2分，未按时申报不得分。
2.搞好山地流转和全面落实经营户主得4分，未全面落实按比例扣分。
3.注重生态建园（4分）。①合理开设果园公路得1分，②科学安排山顶戴帽及区域隔离带得3分，否则不得分。
4.高标准建园、高标准开发（2分）。①条带全垦并及时表土还穴得1分，②做好下足定植基肥等各项定植准备工作得1分，否则不得分。
5.全面完成开发任务，特别是连片开发任务得8分，未完成任务按比例得分。
（二）技术培训（10分）
1.技术培训（8分）。按季度全年集中培训四次，实地指导若干。集中培训时间分别为2月下旬、5月上旬、8月上旬、11月上旬。要有培训通知、签到册、培训内容和照片等，并留底待查。培训班结束后10天内将有关材料交一份到果业局作考评依据，每次2分，共8分。
2.技术资料发放（2分）。①县局要求发放资料能及时如数发放得1分，否则不得分；②按生产季节发放四次生产技术指导性资料，并在显明位置以板报形式公布，将有关证明资料交果业局作考评依据，按要求做好得1分，不达要求酌情扣分。
（三）标准柑桔园创建（16分）
标准柑桔园创建规模要求，重点乡（镇）200亩以上，非重点乡（镇）30亩以上。
1.及时将标准柑桔园选定，并将有关基本情况（包含涉及农户情况、面积、主推技术等）成文上报果业局得2分（上报时间截止2012年3月底），未按时上报不得分。
2.标准园主要技术应用（12分）。以标准园主要技术“四大工程”为指导，着重推广以下四项技术：①滴水灌溉普及率达80%；②杀虫灯普及率达100%；③小实蝇防控监测点；④粘虫黄板和捕食螨应用样板。每项做好各得3分，未做好按比例扣分。
3.建立果园生产管理档案（2分）。完善果园管理日志，详细记录果园施肥情况、喷药情况、修剪情况及其它管理措施，记录完整得2分，不完整酌情扣分，不记录不得分。
（四）病虫害综合防控（12分）
1.减少农药残留和杜绝“三高”、“三致”农药使用与销售（1分）。
经检测果实农药残留未超标得分0.5分，未发现使用和销售“三高”、“三致”农药得分0.5分，否则不得分。
2.普查、清除黄龙病和衰退病（8分）。①按要求及时普查两病并将结果上报得4分，未及时上报不得分；②按要求及时将两病病树清除并上报验收得4分，否则不得分。
3.小实蝇防控（3分）。有监测点，有专人监测，有真实完整监测数据并按时上报得3分，否则不得分。
（五）苗木管理（8分）
1.积极配合县局收缴苗木款并及时上交得2分，否则酌情扣分。
2.积极配合县局苗木调运和及时分发苗木得3分，不配合者不得分。
3.清理非法法育苗和私自调苗（3分）。未发现非法育苗和私自调苗的得3分，否则不得分。
（六）果品营销和贮藏（30分）
1.果品营销主题教育（8分）。认真组织开展赣南脐橙主题教育活动，多形式做好宣传工作。组织召开了果农经销商座谈会的得4分；重点乡（镇）悬挂条幅2条以上，书写标语6条以上；非重点乡（镇）悬挂条幅1条以上，书写标语3条以上，按要求做好的得4分，否则不得分。
2.统一品牌(2分)。统一使用“赣南脐橙”品牌对外宣传销售的得2分，出现其它品牌的不得分。
3.规范市场（3分）
统一开摘时间，无早采青果、无染色现象的得3分，出现早采青果、染色现象的不得分。
4.推广使用赣南脐橙身份证明标志（12分）。完成或超额完成任务的得10分，未完成任务的按比例得分；指导企业和经销商使用推广证明商标，使用效果较好的得2分。
5.大力推广简易贮藏技术（4分）。①积极推广简易贮藏技术，引导果农或合作社兴建简易贮藏库，有新建贮藏库（1000平方米以上）得3分；②举办简易贮藏技术培训班，有通知、签到、内容、照片等相关材料得1分，没有不得分。
6.搞好产销服务（1分）。认真负责、态度诚恳为果品经销商服务，积极协助企业开拓主攻城市市场的得1分，出现投诉事件的不得分。
（七）工作配合（4分）
1.认真做好县局布置各项工作，及时上报各项数据资料的得2分，不配合的不给分。
2.积极做好果园权属的办理工作，按程序和要求办理果园林权的得1分。
3.认真协助县局做好基地果技员的管理工作，客观公正评定果技员的工作情况得1分，否则不得分。
二、考核办法
为体现考评考核工作的公正、公平，县局成立果茶站考核工作小组，组长由局领导担任，各股室负责人为成员，考核按“一月一调度、一季一督查”，半年和年终考核相结合的办法。同时结合各乡（镇）各项工作的汇报材料和实地检查结果给予评分，按分数高低进行排名。各乡（镇）果茶站将年终考评依据材料交各相关股（室）保存。
三、考核奖惩
企业年终考核方案范文3
大家好：
我们在公司党委和机关的统一安排下，按照焦作市电业局党委关于“作风建设年”活动的要求，积极投身到作风建设中去，通过“抓学习，换脑筋，增素质，强能力”，查找自己在作风建设活动中存在的问题，并制定出确实可行的整改措施，通过整改，取得了良好的成效。今天，我要向大家谈谈自己在作风建设活动中的具体工作和体会。
一、所做的具体工作
(一)、完善学习制度，建设学习型科室
1、坚持学习制度。一是制订好学习计划。我们每年的计划安排一方面根据党委的统一要求，另一方面联系科室工作和每一位同志需要重点解决的问题制订，二是确定好学习的重点内容。我们确立了在政治理论、政策法规、综合素质提高、工作基础知识和技能四个方面，作为学习的重点。三是安排好每周学习。四是加大考核力度，建立了学习情况与年终考核挂钩的制度，定期检查学习笔记，对学习态度认真、效果好的予以表扬，对应付了事、不认真学习的提出批评。
2、优化和创设学习环境。首先，我充分利用工作的便利条件，为大家提供一些教育教学理论方面的书籍，其次，充分调动每一位同志的主动性和自觉性。如何提升工作能力，提高工作效率;如何树立公仆意识，建设服务型科室;如何增强责任心，提高工作质量;如何严格遵守工作纪律，严格要求自己。
(二)、学赶超，建设竞争型科室
在作风建设活动中，我从查找工作失误入手，总结经验教训，提出改进意见。经过反复学习、讨论与反思，我们确定了今年的重点工作，提出了向优秀科室学习，提高工作水平，提升工作效率和质量，争创一流业绩的目标。
二、收获和体会
通过对作风建设的学习讨论，提高了认识，解放了思想，增强了自己的创新意识，与时俱进，进一步调动了投身公司各项工作的热情，进一步明确了工作目标，理清了工作思路，增强了自己的工作责任心和主动性。
企业年终考核方案范文4
关键词：订单教育 就业实习 考核评价
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）05（a）-0062-02
1 订单式教育中“x+y”教学模式的特点[1]
订单式教育是指，学校与企业签订用人合同，学校根据企业对人才需求的数量和规格为企业招收、培养专门人才的一种校企合作办学方式。在这种校企合作方式下一般都设有“办学指导委员会”和“专业建设指导委员会”等协作机构，学生毕业后企业全部录用。
校企订单教育中的“x+y”教学模式通常是指企业与学校签署人才需求订单，而且企业参与人才培养的一种合作教育。通常前“x”年学生主要在学校学习，后“y”年学生主要在企业进行见习和就业实习。近年来，也有将后“y”年的一小部分配到认识实习和课程实习当中。但无论怎样，在后“y”年当中学生具有双重身份，接受双重教育和双重管理，他们既是在校的学生又是企业的准员工，他们不但要按照学校的要求完成实习任务，参加学校的先优模评比奖学金评定等，同时，还要在师傅的指导下锻炼操作技能，最后达到独立顶岗工作的水平。根据学生在校企双方学习的时间年度的比例，通常有“2+1、1.5+1.5、1.5 +0.5”等教学模式。
2 订单教育中学生就业实习成绩考核评价体系的构建原则[2～3]
2.1 科学合理的原则
对学生就业实习成绩进行考核评价要求评价指标是客观的、具体的、可测的、可比的，评价体系要充分体现过程考核与终结性考核的比例关系和依存关系，评价结果具有较强的信度、效度和梯度。
2.2 注重导向的原则
就业实习成绩考核评价方案要以实现人才培养目标为出发点和落脚点，结合专业实纲、实习计划、实习标准，合理制定和实施。一方面，要充分体现过程考核中的成绩反馈及引导作用，以促使学生能够自我调整自我完善不断进步；另一方面，还要使终结性（包括阶段性）评价结果在奖助学金评定、先优模评比等工作中充分发挥其效力。
2.3 可行易行的原则
在确保科学性的基础上，评价指标数量应适中，评价指标所需信息易于获取，评价方法简单，避免复杂计算。
2.4 定性与定量评价结果兼容的原则
定性评价就是对学生就业实习情况的定性分析，这种评价侧重于事物的质的方面，是人们对事物的总体印象，一般不计名次，只评等级，也是企业对员工业绩评价常用的方法。定性评价更易于肯定优势，发现问题；从心理学角度，定性的等级划分更加形象，更容易触动人的思想情感，形成激励，建立目标。因此，定性评价结果更适于就业实习过程中反馈、交流、找不足、定目标。定量评价是对学生实习情况从数量方向给予表示，这种评价侧重于事物量的方面。定量评价要有确定的计分标准，在使用时要打出分数，排出名次。定量评价是学校对学生学业评价常用的方法。定量评价结果可用于选拔、评比，如用于奖学金评定，先优模评比等。
定性评价和定量评价反映了事物的质和量的两个方面，定性评价是定量评价的前提和归宿，对同一事物二者的评价结果应该是一致的。所以在就业实习评价体系中，应充分发挥定性评价和定量评价的不同作用，取长补短，并为定性与定量评价结果相互兼容提供转换算法。
2.5 校企共评、企业为主的原则
在“x+y”教学模式的“y”环节中，学生总计要在订单企业进行半年到一年的就业实习，主要由企业指导教师（师傅）指导学生进行就业前的顶岗实训。所以对学生实习情况进行综合评价，需要企业指导教师与学校指导教师共同参与，企业指导教师主要评价学生在企业工作情况，包括学生在实习过程中表现出来的职业素养和职业技能，而学校指导教师主要评价学生的总结分析能力和其他表现。校企共评、企业为主的原则可使评价指标更加全面，评价结果更加客观。
3 学生就业实习成绩考核评价体系的构建及操作[2，4]
3.1 构建管理机构
在办学指导委员会之下成立由系主任、实习实训管理办公室主任、企业人力资源部教育培训部主任、公司各厂厂长参加的“学生就业实习管理小组”，全面领导和负责学生就业实习的组织和实施。成立由辅导员、校方实习指导教师、企业车间主任、企业实习指导教师共同组成的“学生就业实习工作指导小组”，主要负责各专业学生就业实习计划的制定（包括任务下达书）、实习指导、综合评价、定期反馈等流程的运行以及违规违纪和安全事故处理等工作。
3.2 构建相关制度
（1）制定就业实习计划。
（2）制定就业实习学生任务下达书。
（3）制定就业实习校企协议书。遵照国家有关教育培训、劳动就业、生产安全、保险理赔等方面的法律法规，合理安排学生的实习、生活，避免学生在就业实习过程中受到身心伤害，维护学生的合法权益。
（4）制定学生就业实习成绩考核评价办法。
（5）制定指导教师管理制度和学生就业实习管理制度。
3.3 构建学生就业实习成绩考核评价指标体系（以一年为例）
本着科学合理、注重导向、可行易行、定性与定量评价结果兼容以及校企共评企业为主的原则，制定学生就业实习成绩季度考核评价指标体系和学生就业实习成绩年终考核评价指标体系。
（1）学生就业实习成绩季度考核评价指标体系。
将学生一年的就业实习按四个季度分成四个阶段，每个季度结束时都要进行一次考核和反馈。学生就业实习成绩季度考核评价指标体系包括四个一级指标，分别用来考核学生就业实习过程中的职业素质、职业技能、总结提炼能力和其他表现，四个一级指标下面共包含11项二级指标，具体见表1。
（2）学生就业实习成绩年终考核评价指标体系。
学生就业实习成绩年终考核评价以四个季度的考核结果为基础，对四次季度考核得分求平均而自然得出，并换算成评价等级。学生就业实习成绩年终考核评价表见表2。
3.4 学生就业实习成绩考核评价体系运行方式
按照学生就业实习成绩考核评价办法，对学生一年的就业实习按季度进行四次考核和反馈。学生就业实习年终成绩由四次季度考核得分自然得出，并换算成评价等级与四个季度的考核表一并装入学生档案。学生就业实习成绩考核评价体系运行方式如图1所示。
4 结语
构建一套切实可行的考核评价体系，对提高高职学生就业实习的质量有着重要意义。本评价体系根据高职订单式教育的特点与实践经验，从校企合作角度出发，按照科学合理、注重导向、可行易行、定性与定量评价结果兼容以及校企共评企业为主的原则，提出了基于职业素养、职业技能、总结提炼和其他表现等四方面的校企订单教育中“x+y”教学模式的“y”环节学生就业实习成绩考核评价体系。本评价体系，一方面充分发挥了定性评价引导和激励作用；另一方面通过定性到定量的转换解决了以往定性评价结果不宜用于排序性评比问题，增加了就业实习评价结果的梯度和效度。本评价体系成功地运用到了学院与西林钢铁集团的订单式教育中。实践表明，指标适宜，结果合理，运行方便，对于进一步规范我院就业实习管理，完善我院学生就业实习成绩考核体系具有一定的示范和引领作用。
参考文献
[1] 李传鸿.论高职教育中面向重工业培养应用型人才的OPPDDJ教学体系构建[J].中国科教创新导刊，2012（3）：2-3.
[2] 朱春瑜.系部就业实习工作评价指标体系的研究与实践[J].职教与经济研究，2009（2）：16-22.
企业年终考核方案范文5
【关键词】企业员工；绩效考核；绩效管理
一、绩效考核与绩效管理
1、绩效考核。绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
2、绩效管理。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
3、绩效考核与绩效管理的关系。绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是，二者还是存在着明显的差异。一是，绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分;二是，绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程;三是，绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性;四是，绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。
二、加强企业员工绩效考核与绩效管理的重要性
1、绩效考核是人员任用的前提。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
2、绩效考核是决定人员调配的基础。通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
3、绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。
5、绩效考核是激励员工的手段。
三、当前我国企业员工绩效考核与绩效管理存在的问题
1、缺乏有效的激励机制。一些企业老板的经营观念落后，只顾眼前利益，缺乏长期的规划和理性的战略观，只是利用短期激励让员工为企业更好地服 务。这种管理思维和决策逻辑导致激励模式的短期投机行为，采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精神需要。企业与员工之间基本上是一种雇佣 与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，缺乏长期、有效的激励机制， 激励手段也过于简单，主要就是物质刺激形式。
2、人力资源考核机制不完善。首先，大部分企业考核一般只有年终考核，缺乏平时考核、年中考核等考核方式，而这些 往往也是非常重要的。其次，企业人力资源考核的配套机制不健全。一般企业年终考核结束了就算完成了任务，员工该怎么干还是怎么干，年终考核的结果并不影响人力资源的优化配置，一般也无关员工的升迁提职，能不能得到重用关键还是领导说了算，从而导致单位员工工作效率低下，缺乏竞争意识，在很大程度上妨碍了企 业的发展，考核结果不甚理想的员工也无法给予实质性的惩罚和惩戒。
四、加强企业员工绩效考核与绩效管理对策
1、建立科学的绩效考核目标。要建立科学的绩效考核目标，因为考核目标是全年考核的基础。考核目标必须符合5个标准，即：一要目标具体、明确；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核 方案易于执行；五要有明确的考核时间表。要满足上述5个标准，考核部门就需要多跑、多问、多摸底、多思考，避免闭门造车。比如目标计划的制定必须与企业、部门的目标一致，制定目标计划必须与被考核者反复沟通推敲，不同类型的部门配以不同的评价内容。如对业务部门应侧重于任务指标的完成情况，尽量做到量化考核；而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息，建立高度客观的工作标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核。
2、使考核双方保持相对独立。要想使考核结果不受主、客观因素的影响，就必须做到如下几点：要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性，杜绝双方存在隶属关系。要防止晕轮效应。在评定时，评定者每次只就一个评价维度对所有的被考核者进行评定，然后再进行下一级的评定。控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况，比如要求有一定比例的“优秀”或“不合格”，这样迫使评定者评定标准较一致；也可以降低评定量表的含糊性。摆脱对比效应，采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。
3、提高被考核者对绩效考核的支持度。根据心理学的相关理论和考核实践来看，被考核者在考核中处于被动或弱势状态，大多数人都不乐意被考核。因此，如何提高被考核者的积极性就显得至关重要了。传统的考核办 法存在一定的问题，过多地强调人与人之间的比较，而由于优秀指标有限，因此考核难以调动多数人的积极性，反而会产生抵触情绪。这就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向对每个人的个人发展的诊断。而注重每个被评价者自己与自己比，肯定成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被评价者都有激励作用。
4、建立公正合理的动态的绩效考核制度?尽量保证建立公正合理的考核制度，排除其中的客观因素对结果的影响，主要是改革考核方法，应该采取匿名考核和两条线考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起，建立数据库进行计算机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价即可。两条线考核时针对考核客体的复杂性提出的，因为很多情况下考核者同时也是被考核者。为保障考核结果的公 正，应该首先将被考核者进行人群划分，将那部分及时考核者又是别考核者的人从被考核者群体重首先划分出去，随后进行单独考核，这样考核者就不存在渔利的机会。此外两条线考核的另一个意思是要避免将不同工作性质的员工放在同一水平考核。为此要细分考核的层次。同样，也不能将管理者和员工放在一起进行考评，这样会使普通员工失去很多获优的机会，从而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。
5、制定客观、明确的考核标准。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根 据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：①考核指标尽量以可量化的、可实际观察的 为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。②在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。但无论在何种类型企业，考核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准，对超额完成10%～20%定为“优秀”，如对此没有形成规 定，而对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺乏科学性和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击，很可能会降低其工作的努力程度。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
6、建立绩效考核与薪酬有效联系机制。企业管理者应当充分发挥企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除企业中的“大锅饭”、“平均主义”等思想。通过考核使企业 的管理者更加清楚了解被考核者的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，帮助被考核者发挥潜能，改进现有工作绩效。客观地分析并把握当前企业改革进程中在绩效考核领域中出现的种种问题，并做出合理的解释与规划，是提高企业管理平台的必备条件。同时也应看到，绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一，不存在绝对完善的考核模式，企业可以采取循序渐进的方式，不断完善考核体系谋求对问题的逐步解决。企业要根据自身的实际 情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术把绩效考核做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。
参考文献：
企业年终考核方案范文6
1.树立成本意识，完善成本核算制度
落实企业成本核算工作的前提是增强企业全员成本意识，加大对成本核算重要性的宣传力度，从上至下树立成本意识，并改善核算方式和方法，积极引进先进技术，为工作顺利开展提供依据，并促使企业被动成本管理逐渐转变为主动管理，将成本核算工作渗透到每一个部门工作中，提高成本核算有效性，另外，制度作为成本核算落实的保证，只有具备完善、规范的制度，才能够提高成本核算科学性，由此，企业管理者要结合企业实际情况，制定符合企业发展的成本核算制度，实施精细化管理，并完善制度监督机制，从而促使成本核算发挥积极作用。
2.加强人员培训，建立高素质队伍
工作人员作为成本核算的基础，其专业素质高低直接影响核算质量和效率。因此，加强核算人员培训十分必要，企业要立足于当下和长远战略目标，制定合理培训方案，侧重对人员专业知识和职业道德素质的培养，并采取多样化形式，例如：讲座、演讲等，为人员提供学习机会，提高人员专业能力，另外，还需要完善考核机制，在培训后进行定期考核，将考核与员工薪酬有机结合，强化员工学习意识，建立高素质人员队伍，进而却把成本核算工作顺利进行。
3.积极实施责任制，提高核算有效性
电力企业成本核算管理过程中，为了提高成本核算有效性，还需要积极实施责任制，将成本核算落实到每个部门、每个员工身上，明确员工职责，强化员工核算意识，并以此为基础构建绩效考核制度，将成本核算效果纳入到年终考核项目当中，激发员工积极性，促使其能够主动参与到管理过程中，协调各部门工作，从而提高核算有效性。除了上述措施之外，电力企业还需要从细节入手，严格规范核算过程和结果，确保核算数据信息准确性，并且要制定统一的标准，解决生产经营成本，只有这样，才能够推动成本核算在电力企业经济管理中实现可持续发展目标。
二、结论
