前言：中文期刊网精心挑选了面试自我评价范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
面试自我评价范文1
在面试之前，你应当至少从以下几个角度进行自我判断，发现自己的优势和不足，兴趣与潜能，职业适应性等关系重大的个人特征。
1知识结构
知识结构，是指一个人所掌握的知识类别，各类知识相互影响而形成的知识框架以及各类知识的比重。知识结构可以从以下几个方面进行分析。一是自然科学知识和社会科学知识的比重，二是普通知识和特殊知识的比重，三是基础知识和专业知识的比重，四是传统知识和现代知识的比重，等等。这里所讲的“比重”，不仅指数量关系，也指质量关系。你也许感到很难说清楚自己的知识结构，这没有多大关系。你并不需要得出一个精确的结论，但是你必须分析你的知识结构，特别是要找出你所特有的或占优势的知识和缺乏的或处于劣势的知识，这样你才能发挥优势，弥补不足。在求职应试之前，知识结构的分析至少对你有两方面的作用，一是根据自己的知识结构，选择适宜的职业。例如，如果你对计算机软件有渊博的知识，却对管理学一窍不通，你最好还是去搞科研开发，而不要去竞争人事经理的职位。如果你的文字功底很差，就尽量避免去竞争市长文秘这个职位。二是针对应聘职位所需的知识结构，尽快弥补不足，使自己的现有知识结构得到改变以适应职位的要求。例如，你决定去应聘劳动局工资处处长职位，但对工资管理知之甚少，就必须通过看书或向别人请教等方法尽快学些基础的适用的工资管理知识，避免在面试过程中出现一问三不知的尴尬局面。
2能力结构
一个人所具备的能力类型及各类能力的有机组合就是他的能力结构。能力的类型多种多样，至少包括记忆能力、理解能力、分析能力、综合能力、口头表达能力、文字表达能力、推理能力、机械工作能力、环境适应能力、反应能力与应变能力、人际关系能力、组织管理能力、想像能力、创新能力、判断能力，等等。从不同角度或不同层面，可以划分不同的能力类型，每个人所具备的能力结构是不同的，甲和乙可能会有不同的能力，而且即使共同具有一种能力，但能力的大小会有所差别。
求职面试前，对自己的能力结构进行判断分析是必要的，不同的职业、不同的职位需要不同的能力结构。发挥自己能力方面的优势，避开能力方面的欠缺，是事业成功一个十分有利的条件，那么，如何来分析评价自己的能力结构呢?一是凭自己的直觉来判断，二是凭经验来判断，三是同别人的比较来判断，四是从别人对自己的评价来判断，五是借助能力倾向测验来判断，等等。对于一个没有很多社会经验的人来说，评价自己的能力结构是件困难的事情，往往失之偏颇，自信心强的人往往过高评价自己，自信心差的人往往过低评价自己。能力倾向测验一般比较客观，是很好的评价工具。标准化了的能力倾向测验，具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能;二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能。在西方各工业发达国家中，能力倾向测验被广泛运用于职业决策和人员甄选录用中，经实践检验，具有较强的科学性。所以，你可以用一些标准化了的能力倾向测验来进行自我评价和指导。
3个性心理特征
个性是决定每个人心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向的较稳定的有机组合。个性心理特征主要包括气质和性格两个方面。气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。气质类型一般划分为多血质(活泼型)、胆汁质(兴奋型)、粘液质(安静型)、抑郁质(抑制型)四种。这四种类型为典型的气质类型，属于这些类型的人极少，多数人为中间气质型，即以某一气质为主，结合着另一气质型的一些行为特征。人们的气质存在着相当大的差异，对自己的气质类型做出评判，选择适于自己的工作，对每个人都是十分必要的。性格是个人对现实的稳定态度和习惯性的行为方式。与气质相比，人们的性格差异更是多样而复杂的。心理学家从不同角度来归纳性格差异，划分性格类型。按何种心理机能占优势可划分为理智型、情绪型、意志型、中间型;按心理活动的某种倾向性可划分为外倾型和内倾型;按思想行为的独立性可划分为顺从型和独立型;按人的行为模式可划分为A—Ⅰ型，A-Ⅱ型，B-Ⅲ型，B-Ⅳ型和Ⅹ型。
面试过程中还是比较注重个性评价的。例如支配性、合作性、独立性、灵活性、自信心、责任感、自制力、重印象性、掩饰性等都可能成为被考察的对象。一般来说，个性没有绝对的优劣之分，所以你在应试过程中不要过于掩饰自己，宜表现出真正的自我。但是，当你明确知道应聘职务所要求的个性特征时，或当你明确知道主考官所期望的个性特征时，你不妨做些掩饰，使自己表现得适于工作的需要和主考官的期望。
4职业适应性和职业价值观
面试自我评价范文2
在学习上，严格要求自己，刻苦钻研，勤奋好学 ，态度端正，目标明确，牢固的掌握了所学的专业知识和技能，做到了理论联系实际；除了专业知识的学习外，还注意各方面知识的扩展，提高自身的思想文化素质。丰富的大学生活让我掌握了学习的方法，使我对新知识、新事物有很快很好的上手能力。
在生活上，有良好的生活习惯，生活充实而有条理，有严谨的生活态度和良好的生活作风，为人热情大方，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良好处事原则，能与大家和睦相处。能够吃苦耐劳，具有很好的独立能力。
在工作上，细致入微，认真负责，具有很好的团队合作精神，注重团体的利益，集体意识强。能够与人充分合作，充分听取他人的意见和建议，并能对察力强、上进心强而且为人随和，易于沟通，能够快速地融入工作群团队及成员给出良好的意见。
面试自我评价范文3
很多人的简历中“自我评价”都是泛泛而谈，根本没有根据自身的优点来写，而且丝毫没有重点，即使HR有心去看你的“自我评价”，也会摸不着头脑，看完之后也不会留下什么印象，可以说这样的“自我评价”是多此一举了，甚至有可能会造成HR的反感。
每个人身上都由自己的闪光点，比如：细心谨慎。勤奋好学…但是，“自我评价”里千万不要空洞的写出这些优点，最好结合自己的实际经验，重点描述，例如：细心严谨：在xx公司xx岗位实习期间，没出现数据分析错误…类似这样的自我评价。
2、事实求是，不弄虚作假。
事实求是是整个简历内容必须具有的品质，弄虚作假，夸大其词的简历，会让HR感到浮夸而且不着边际。即使这样的简历侥幸过关，在面试的阶段，求职者会被专业的HR一眼看破，各位求职者不要抱有侥幸的心理，HR都是具有专业知识的，从求职者的一言一行都能看出其是否具备简历上所描述的优点。
3、措词方面要注意。
简历是一份正式的书面文件，是向面试官推荐自己的第一手资料，所以，措词上我们得尽量避免口语化。“自我评价”中描述自己的闪光点等方面所使用的词语应该严谨、平实，让HR在阅读简历时可以充分感受到你对这份工作的诚恳态度。
优秀的简历是自己制作出来的，“自我评价”如果简洁得当，往往会给自己的简历增添一份重量级的筹码，让求职者多一份胜出的机会。
事实上自我评价是简历中一个非常重要的部分，一方面可以让HR通过自我评价快速的了解求职者的基本情况，也会给HR看简历时一个方向。比如，求职者欲应聘财务类职位，在自我评价中说自己做事严谨，这与职位要求非常匹配，所以HR在感兴趣的同时，会在简历中追寻求职者做事谨慎的影子，印证求职者的自我评价是否客观属实，如果属实，如果属实，自我会增加求职者的面试机会。
很多求职者说自我评价不就是那么几句话嘛，“谦虚谨慎、善于沟通、有团队精神……”就和每学期老师的鉴定一样，如果这一想，那真的很难写好自我评价。简历控认为自我评价首先要突出个性，是针对自己的，不是放到每个人身上都可以用的。那种“套话”不是自我评价而是夸奖“有为青年”范文，写的人都觉得虚，那看的人会认为好吗？
写好自我评价其实也不难，就分三步走：
第一步：深刻剖析自己。不要每天想着HR会不会要你，HR在想什么。先想想自己到底是一个什么样的人，具有哪些特质，这些特质与具体意向职位的关联是什么。
面试自我评价范文4
关键词：核心自我评价；面众恐惧；大学生
作者简介：姜山（1989-），男，河北张家口人，贵州师范大学教育科学学院硕士研究生。（贵州 贵阳 550001）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0121-02
一、问题的提出
通过引用8篇来自不同领域的文献（哲学、人格理论、儿童发展理论、压力研究、社会心理学、临床心理学研究、临床心理学实践、工作满意度研究），Judge等人提出了“核心评价”的概念。[1]他们认为核心评价是个体对自己、他人和世界的基础和基本评价，并着重研究了对自己的评价，即核心自我评价（core self-evaluations，简称CSE）。核心自我评价是指个体对自身所持有的基准的评价。[1]核心自我评价具有基本性、广泛性和以评价为中心性。依据以上三个特性，Judge等人从众多人格特质中筛选出自尊、控制点、神经质和一般自我效能感来描述核心自我评价。关于核心自我评价的研究，最开始是集中在工作满意度和工作绩效方面。[2，3]后来开始延伸到其他领域，如Judge等人研究了核心自我评价和生活满意度、快乐感、压力、紧张之间的关系，发现四者之间呈中低程度的相关。[4]核心自我评价作为人格研究的新取向，引起了国内外学者越来越来的关注。
面众恐惧（facing-audience communication apprehension，简称FACA）是指个人面对两人以上的听众、观众进行陈述流、伴有思考的发言、回答问题、试教、演讲、面试、办事时，个体缺乏相应的实践经验、能力、知识与技能而表现出的以担心、紧张、焦虑、害怕为基本特征的情绪反应状态，有时还伴随有回避、逃避与他人交流的行为表现。[5]针对交流不畅、交流障碍等问题，以往国内研究大多采用交流恐惧、社交焦虑等概念。这些概念大都是国外学者在西方文化和不同于本国的环境下提出的，对于是否能够完全适用于本国国情还有待肯定。本研究使用的“面众恐惧”概念是中国心理学家针对本土文化和环境下提出的新概念，这一概念应该更适宜于在本国环境下研究人际交往中的交流不畅、恐惧等问题。研究表明，大学生在人际交往过程普遍存在面众恐惧问题，面众恐惧问题与个体人格变量中的自尊、自我效能感、神经质等因素具有密切联系。[6-8]它也是影响心理健康素质的一个重要因素。[9]
以往研究面众恐惧与人格之间的关系，往往是将人格中的某个或某几个特质作为独立的变量与面众恐惧来研究。而对核心自我评价的研究发现了在多种人格特质背后存在的一个更高级的结构，所以探讨核心自我评价与面众恐惧的关系，不仅对深入了解影响面众恐惧的因素具有重要意义，也是核心自我评价作为一种人格研究的新取向的体现，有助于对人格与行为变量之间的心理过程和机制做出更深入的探讨，对于深入了解核心自我评价具有重要价值。
二、对象与方法
1.被试
采用分层随机抽样的方式，调查了贵州省某高等本科院校400名大学生，共收回有效问卷376份，有效回收率93.8%。其中男生140人，占37.2%，女生235人，占62.8%。平均年龄为20.61岁，标准差为1.365。大一学生共168人，大二学生共103人，大三学生共104人（大四学生在外实习，无法参与调查）。
2.研究工具
（1）中国大学生面众恐惧调查量表。采用由王洪礼等编制的《中国大学生面众恐惧调查量表》（2011修订版），[1]量表共30个项目，包括上台恐惧、办事恐惧、面试恐惧和团组与校外交流恐惧4个维度。量表4个维度的内部一致性系数范围在0.749～0.870之间，总量表的内部一致性系数为0.922。各个维度的重测信度在0.622～0.781之间，总量表的重测信度为0.831，信效度均较好。量表采用5点量表计分，从“完全不符”到“完全符合”依次计1～5分，得分越高说明大学生面众恐惧问题越严重。
（2）核心自我评价量表。采用由Judge等人编制，经国内学者翻译、修订，形成的中国文化背景下的《核心自我评价量表》。[10]该量表由10个项目组成。采用5级计分法，从1到5分别表示“完全不同意”到“完全同意”。量表的信效度良好，α系数为0.83，分半信度为0.84；与生活满意度、大五人格问卷的各维度呈中等程度的相关，效标效度良好。量表总分值在10～50之间，分数越高说明被测者核心自我评价水平越高。
3.统计方法
数据用SPSS18.0软件包进行统计分析，采用了t检验、方差分析、相关分析和回归分析等统计方法。
三、分析与结果
1.面众恐惧与核心自我评价的相关分析
在面众恐惧及其各维度与核心自我评价之间进行相关分析，结果如表1所示。
表1显示：面众恐惧总分、上台恐惧、面试恐惧、办事恐惧、团组与校外交流恐惧与核心自我评价之间存在显著相关（P
2.面众恐惧与核心自我评价的回归分析
以核心自我评价为自变量，分别以面众恐惧、上台恐惧、面试恐惧、办事恐惧和团组与校外交流恐惧为因变量进行线性回归分析，分析结果见表2。
表2显示：CSES对面众恐惧总分的预测作用显著（P
四、讨论
本研究发现核心自我评价与面众恐惧及其4个维度之间存在显著的相关，其相关系数绝对值大小在0.318～0.418之间，回归分析也表明核心自我评价对面众恐惧具有显著的预测作用。以往在讨论人格变量与其他行为变量的关系时，常常将人格中的某个或某几个变量作为单独的个体进行讨论。核心自我评价提出的重要意义在于，它将人格中相关较高的几个因子统一起来进行研究，发现了背后存在的一个更高级的结构。[11]
核心自我评价是以自尊、一般自我效能、神经质和控制点4个人格特质来体现的。核心自我评价较高的人，具有较高的自尊。自尊即自我尊重，不仅自己尊重自己，而且要求他人、社会也尊重自己。自尊越高，个体的自我价值感越高，对自己的综合价值的评定越高。核心自我评价高的个体，一般自我效能也高。所谓自我效能感，是指人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。[12]自我效能感高的人，对自己的能力充满自信，对所从事的事情具有积极的态度、高度的成功预期。面众恐惧的个体自信心不足，对自己的言语表达等人际交往能力不自信，对人际交往的结果充满失败的恐惧。通过增强个体自尊水平和自我效能感，提高个体的核心自我评价水平有助于减轻面众恐惧问题。
核心自我评价高的人，神经质水平较低。神经质主要表现在情绪稳定性的差异。高神经质的人，轻微的刺激也会使其情绪剧烈波动，引起提心吊胆、高度紧张等情绪。核心自我评价高的个体，比较倾向于内控。内控高的人，相信自己能够对事情的发展与结果进行控制，更倾向于认为命运掌握在自己手中。内控者相信自己能发挥作用，即使面对失败也相信未来会因为自己的努力而有所改善。面众恐惧高的人，过分敏感且情绪不稳定，面对他人的评价，即使很小的批评，也会引起剧烈的负面情绪。通过提高个体的情绪稳定程度和内控程度，获得较高的核心自我评价水平。这样，在人际交往和面众过程中即使面对可能的负面评价也可以在一定程度上保持情绪的稳定，不会大喜大悲；即使暂时存在人际交往问题和障碍也能积极看待，在未来努力改善。
本研究也存在一些不足。其一，本研究采用的核心自我评价量表是在美国文化下编制的量表，不可避免存在由于文化差异带来的影响，这点需要我们在以后的研究中注意。其二，核心自我评价对面众恐惧的具体影响机制不明确，自尊、一般效能感、神经质等因素是独立影响面众恐惧还是共同交叉影响面众恐惧还不明确。
尽管存在一些不足，但研究结果仍然表明核心自我评价可以显著地预测个体的面众恐惧问题，通过提高核心自我评价水平有助于减轻面众恐惧问题。研究结果支持核心自我评价理论，它作为人格研究的一种新取向值得更深入的研究。
参考文献：
[1]Judge T A，Locke E A，Durham C C.The dispositional causes of job satisfaction：A core evaluations approach[J].Research in Organizational Behavior，1997，19：151-188.
[2]Judge T A，Locke E A，Durham C C，Kluger A N.Dispositional effects on job and life satisfaction：The role of core evaluations[J].Journal of Applied Psychology，1998，83：17-34.
[3]Judge T A，Bono J E.Relationship of core self-evaluations traits—self-esteem，generalized self-efficacy，locus of control，and emotional stability—with job satisfaction and job performance：A meta-analysis.Journal of Applied Psychology，2001，86：80-92.
[4]Judge T A，Erez A，Bono J E，Thoresen V J.Do the traits self- esteem，neuroticism，locus of control，and generalized self–efficacy indicate a common core construct[J].Journal of Personality and Social Psychology，2002，83：693-710.
[5]王洪礼，邹维兴，刘红，等.中国大学生面众恐惧的心理测量学再探[J].心理科学，2012，35（5）：1218-1224.
[6]高文凤，丛中.社交焦虑与大学生自尊、自我接纳的关系[J].健康心理学杂志，2000，（3）：276-279.
[7]钟向阳.高校朋辈辅导员体验式培训体系的实验研究[J].教育导刊，2010，（5）：44-47.
[8]黄雪梅，汪勇.大学新生社交焦虑状况与父母养育方式、人格的相关性研究[J].中国健康心理学杂志，2006，（2）：222-224.
[9]姜山，王洪礼，袁宜.试论面众恐惧与心理健康素质、积极社交能力的关系[J].贵州师范大学学报：社会科学版，2012，30（6）：18-22.
[10]戴晓阳，张进辅，程灶火.常用心理评估量表手册[M].北京：人民军医出版社，2010：249-251.
面试自我评价范文5
求职者在面试前，要避免的错误主要有五处：
一是自我评价不正确。“在面试前一定要对自己有正确的评价和了解，知道自己最擅长做什么，对什么有兴趣，拥有什么样的技巧。”她说。
二是信息了解不深入。周琴表示，求职者应聘一个岗位，要知道所应聘的工作是干什么的，主要工作内容、服务对象是什么，听从谁的安排、有没有技能要求，工作环境是室内还是室外，日常工作是怎样的流程，还要了解企业的背景信息。
三是没有针对性地修改简历。“首先你要了解企业关心什么，企业关心你能为企业创造多少财富。”
四是着装准备不妥当。她认为，无论穿什么衣服都要整洁得体，不要花里胡哨，配饰也要简单大方。
面试自我评价范文6
如果面试官明确表示求职者不适合所面试的公司，求职者可以直接提出拿回简历，如果面试官是让求职者回去等消息，最好不要拿回来，因为不是一个面试官就可以决定要不要录用求职者，公司还需要部长、业务部门、人力资源，甚至是总监等都需要过目个人简历。
个人简历是求职者给招聘国家单位发的一份简要介绍。包含自己的基本信息：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、学历、联系方式，以及自我评价、工作经历、学习经历、荣誉与成就、求职愿望、对这份工作的简要理解等等。以简洁重点为最佳标准。
（来源：文章屋网 ）
