前言：中文期刊网精心挑选了聘任通知范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
聘任通知范文1
根据中央对企业思想政治工作人员评聘专业职务中有关工资问题的规定，结合我市企业的具体情况，现就我市全民所有制企业思想政治工作人员实行专业职务聘任制有关工资问题通知如下：
一、执行企业思想政治工作专业职务工资的人员范围是：我市全民所有制企业中经过规定的评审程序，取得企业思想政治工作专业职务任职资格，被有任命权的单位（部门）按干部管理权限聘任为企业思想政治工作专业职务的人员。企业化管理的事业单位中的政工人员不列入本范围。
二、执行企业思想政治工作专业职务工资的具体办法是：
1.企业在核定的比例限额内聘任的各档次思想政治工作专业职务人员档案工资按工程技术人员系列的同级档案工资标准执行。即聘任为高级政工师，现档案工资低于企业干部工资标准9级以下的，可按9级工资标准（118元，122元，125元）执行；聘任为政工师，现档案工资低于10级副的，可按10级副的工资标准（98元，101元，104元）执行；聘任为助理政工师，现档案工资低于企业干部工资标准13级以下的，可按13级工资标准（69元，70元，72元）执行；聘任为政工员，现档案工资低于企业干部工资标准14级副的，可按14级副工资标准（54元，55元，56元）执行。（以上各级工资标准均不含提高粮油统销价后增加的6元）执行起始时间为1990年4月1日，从1991年5月1日起可按市劳动局京劳资发字（1991）114号文件规定的相应档案工资标准进行调整。
2.参加首次思想政治工作专业职务评定的企业政工人员，如果在本企业首次评聘专业技术职务的截止时间前，按我市首次评定政工专业职务的年限规定，同样符合本人现在所担任的政工专业职务的任职资格条件并被聘任者，其现档案工资低于本企业首次评聘的同档次专业技术职务人员的现档案工资水平的（在1989年9月30日以前聘任的，高级专业技术职务现档案工资为160元；中级专业技术职务现档案工资为138元；初级专业技术职务现档案工资：助理为103元，员为84元），可按本企业首次评聘的同档次专业技术职务人员的现档案工资水平执行，但各单位要严格审定和掌握。
3.对实行工资总额同经济效益挂钩和成本列支工资总额包干办法的企业，聘任政工专业职务所需的增资额，市劳动局将根据有关政策，核定下达一定的增资指标，计入挂钩、包干工资总额基数。所需增资的不足部分，由企业在核定的挂钩、包干工资总额基数和企业随效益增长而增提取的工资增长基金中解决。这些企业还可以根据经济效益和负担能力等具体情况，在思想政治工作人员被聘任为政工专业职务，按规定时间进入工资档次后，自主确定高于或低于档案工资的实际工资水平。
4.尚未实行工资总额同效益挂钩和成本列支工资总额包干办法的企业，聘任政工专业职务所需的增资额由市劳动局核定下达，作为专项资金计入成本。
5.企业思想政治工作专业职务评定工作经有关部门验收合格的单位，方可按上述办法执行企业思想政治工作专业职务工资。
聘任通知范文2
关键词：人才招聘；信息技术；决策支持系统
中图分类号：F27 文献标识码：A
人才招聘是人力资源管理领域中的一个组成部分，而且是较为重要的一部分。因为人才招聘的成功与否，直接关系到下一轮企业(单位)工作的开展，同时也影响企业的生存和发展。
人才招聘实际上是企业(单位)按照自身的要求对已进行了素质测评人才的筛选。于是在人才招聘问题中就存在两个关键点：1、如何进行人才素质测评?2、如何对测评结果按要求筛选?传统的人才招聘在解决上述问题时，对人才素质进行测评。首先，查阅其相关课程成绩或工作业绩，奖励情况；然后，依据面试中招聘人员对应聘者的主观感受，言谈举止的细致观察，从而产生出被选者在招聘人员心中的相对位次。这就是测评结果是存在于招聘人员意识中的一种模糊的主观感受。招聘人员将依据这个结果来进行下一步的按要求筛选所需人才，通常的要求有：实际岗位要求人数、岗位学历要求、岗位能力要求等，按相对位次的先后进行择优录取。这种传统方法的弊端在于不够客观。用这种方法选择出应聘者的水平高低直接与招聘人员水平、自身素质、个人偏好有直接必然的联系。为此就需要建立人才招聘决策支持系统来消除人才招聘中的不足和弊端，使人才招聘工作更客观、公正、科学与合理。
决策支持系统(简称DSS)是辅助决策者通过数据、模型和知识，以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统。它是管理信息系统(MIS)向更高一级发展而产生的先进信息管理系统。它为决策者提供分析问题、建立模型、模拟决策过程和方案的环境，调用各种信息资源和分析工具，帮助决策者提高决策水平和质量。
决策支持系统基本结构主要由四个部分组成，即数据部分、模型部分、推理部分和人机交互部分。数据部分是一个数据库系统；模型部分包括模型库及其管理系统；推理部分由知识库、知识库管理系统和推理机组成；人机交互部分是决策支持系统的人机交互界面，用以接收和检验用户请求，调用系统内部功能软件为决策服务，使模型运行、数据调用和知识推理达到有机地统一，有效地解决决策问题。
人才招聘决策系统是将人才招聘的实际问题与决策支持系统相结合，努力实现为决策者提供优良的决策方案。人才招聘决策支持主要通过以下两个阶段来完成：人才素质测评；按要求选择人才。
1、人才素质测评。人才素质测评是指测评者用科学方法对被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。由于人才招聘工作与人才研究还有一定区别，所以人才素质测评标准体系还要结合近来企业特色和行业要求。
人才素质测评有广义、狭义之分。由于广义的人才素质测评还包括业绩考核等不适合人才招聘的内容，所以在人才招聘问题中所指的人才素质测评主要是狭义的人才素质测评。其包含的内容如下：
(1)知识测试。该测试主要是考察应聘者是否具有招聘单位所要求的相关知识。知识测试是通过由人才招聘决策支持系统从相应试题库中随机抽出一份试题要求应聘者独立完成来实现的。试题以客观实体为主。因为测试结果本身以分值表现，所以不需要再采用其他方法量化。应届大学毕业生其相关专业课成绩可作为参考，但不可以因此取代知识测试。
(2)智力测试。这项测试也是通过由系统从试题库中抽出的试卷来完成的。主要用来测试应聘者的反应能力和IQ水平。关于IQ的量化可通过(智力年龄，实际年龄)×100％来实现，关于智力年龄的计算可以参考目前通常使用的相关书籍。
(3)行为测试和品德测试。这两个部分的测试目的是得到应聘者外观行为以外的内潜行为和道德品质方面的信息。通过这些信息，招聘单位可以更全面、完整地了解应聘者的情况。系统是以提供现在研究已较为成熟的量表来实现，如态度量表、人格量表、职业选择量表、精神卫生筛选表、社会功能缺陷筛选表、精神现况检查(PSE)量表。它们绝大部分都有着极高的信度和效度，而且还有已得到量化的数值标准，运用起来既方便又有效。
2、按要求选择人才。上一阶段通过对应聘者测评，我们可以得到应聘者各方面内容的量化数值或判断结果。这一阶段，则要根据招聘人员的要求，企业用人要求，对量化数值、判断结果综合分析，给出招聘结果。招聘结果中不仅要有应聘者现有水平的描述，还要给出此人以后发展潜能的分析，不仅为应聘者安排合适的岗位，还可以给他提供合适的工作伙伴。
针对这一阶段，人才招聘决策支持系统在将前面测试中得到数据量化、整理进入数据库后，就要求招聘人员根据招聘岗位的需要提供实际的招聘要求或条件。对于一般客观性要求，如身高、性别等，系统可直接依据招聘人员要求的关键字进行筛选。对于较为主观的要求，如专业知识丰富、良好的品德等，系统要借助自然语言知识库对要求进行识别和理解，然后将上述的要求转化成多目标决策。依据已量化入库的数据求得最优解。并将求得结果呈现给招聘人员(单位)。截止到这一步，人才招聘决策支持系统已经完成了为招聘单位(企业)挑选人才的任务。
人才招聘决策支持系统除了让用人单位(企业)招聘到合适的人才外，还可以提供关于单位(企业)用人多方面的决策支持。下部分就是系统根据应聘者的行为测试结果，给出此人的性格特征的描述。并根据测试结果来判断其发展的潜力大小。系统工作原理是根据美国行为科学家荷兰德通过量表得出的个性特征与相应的职业类型关系表，从表中可以看出拥有一定个性特征的人，应从事其个性特征对应的职业，只有这样才有大的发展。换句话说，也就是具有大的潜力；反之，则很难有突出的成就。因此，衡量一个人发展的潜力大小，可以从个性特征与相应的职业类型是否相符来判定。其量化过程，可以依据各种个性特征之间的相似程度系数来实现。量化的具体分值为多少还需借助相应的专家知识库和模型库来完成。
此外，人才招聘决策支持系统还可以根据被选中应聘者的性格特征，选择与其合适的工作伙伴。借格相似或个性互补原则，这种选择比较容易实现。系统在完成分配工作伙伴功能时需要有专家知识库的支持。
综合前述，得出人才招聘决策支持系统完成的功能有：1、帮助用人单位选出合适的人才；2、给出所选应聘者的发展潜力预测；3、为所选应聘者挑选合适的工作伙伴。人才招聘决策支持系统适宜采用智能DSS结构，其结构如图1所示。
聘任通知范文3
乙方：
签订日期：年月日
甲方（用人单位）名称：
法定代表人（主要负责人）委托人
注册地址：
经营地址：
乙方（劳动者）姓名：
性别：出生年月：
居民身份证号码：联系电话：
现居住地址：邮编：
户口所在地：邮编：
根据中华人民共和国相关法律、法规的有关规定，甲乙双方本着自愿、平等、协商的原则，一致同意签订本合同。本合同中的乙方系指有工作单位，但未与原单位脱离劳动关系。
一、本合同约定的劳动期限
1、本合同有效期为月，自年月日至年月日止。
2、任何一方只需提前天，以书面形式提出，即可终止本合同。
3、本合同有效期满后，双方愿意继续保持兼职聘用关系，则再行签订兼职聘用合同。
二、本合同约定的工作内容
1、乙方同意在被聘用兼职期间，根据甲方工作需要，从事工作。
2、乙方愿服从甲方的安排，按照被聘岗位的责任，乙方必须尽职尽责完成甲方规定的工作任务，并达到甲方所规定的要求。在本合同期限内因甲方需要，对乙方的工作内容作出变更的，乙方同意服从。
三、本合同约定的劳动时间及劳动条件
1、乙方在被聘用期间执行不坐班、不定时工作制，即在保证完成甲方安排工作任务情况下工作休息时间由乙方自行安排。
2、乙方不能以甲方的名义开展任何与完成约定的工作任务无关的业务、活动或者从事违法犯罪活动，否则一切后果乙方自己负责，同时甲方保留追究其法律及经济责任的权利。
3、甲方为乙方提供符合国家规定的安全、卫生的工作环境，保证乙方在人身安全及人体不受危害的环境条件下从事工作。
四、本合同约定的劳动纪律
1、乙方在聘用期间，应遵守甲方的各项规章制度及劳动纪律，恪守职业道德，履行岗位责任，完成工作任务。
2、乙方在签订合同时甲方已将相关制度告知乙方，并得到乙方的认可，乙方如果违反甲方的规章制度，违反劳动纪律，甲方可按公司奖惩制度给予处罚。
五、本合同约定的兼职劳动报酬
1、甲方按双方约定的工作任务及劳动报酬，每月付给乙方报酬人民币元整。
2、甲方不承担乙方任何劳保福利待遇，并且不负责承担乙方的任何医疗保险费用。
3、甲方可因乙方岗位调整而相应调整其劳动报酬。
4、甲方将在每月日前以货币形式或转账形式向乙方支付上月的税前劳动报酬，乙方应缴纳的所得税在每次发放报酬前由甲方代扣。
六、本合同约定的商业秘密保护
1、甲乙双方约定乙方在本合同期限内负有对甲方的商业秘密予以保护的义务。此项保密义务涵盖的范围包括所有能给甲方带来经济利益的属甲方所有的技术信息与经营信息。乙方履行商业秘密保护义务系指乙方不得将其知晓的前述技术信息与经营信息直接或间接地泄露给第三人或为自己利用于经营的目的。
2、乙方凡有违反上述约定保守商业秘密条款者，一经发现，乙方必须承担由此而造成的直接和间接的经济损失，直至依法追究责任。
七、违约责任
1、甲、乙任何一方，由于违反本合同任何一条款给对方造成损失的，须承担违约责任。除双方另有约定外，违约方应向未违约方支付与违约造成的损失等值的违约金，具体赔偿金额依据相关法律法规进行确定。
2、在合同期限内乙方无法完成工作任务、擅离公司造成违约的，应向甲方支付元违约金。
八、本合同约定劳动合同的变更、解除和终止
1、甲乙双方协商一致可以就本合同进行变更，一方要求变更本合同的，应将变更要求书面通知另一方。
2、甲乙双方约定在本合同期限内，发生法律法规规定的劳动合同解除或终止的情形时，甲方或乙方可以解除或终止本合同。
3、甲方制定并公示的规章制度对乙方具有约束力，乙方若违反甲方规章制度，甲方可以根据制度相关条款解除本合同。
4、乙方不按质、按量、按时完成甲方安排的工作任务，甲方可以解除劳动合同。
5、乙方由于身体健康等不可抗力的原因，不能从事甲方所安排的工作，甲方可解除劳动合同。
6、由于乙方的其他任何原因，致使甲方安排的工作无法完成的，甲方可解除劳动合同。
7、乙方明确表示或依行动表明，将不愿履行甲方交给的工作任务，甲方可以解除劳动合同。
8、本劳动合同到期双方的劳动关系终止。双方应及时办理交接手续。
九、其他
1、因履行本合同发生的纠纷，甲乙双方根据互相谅解的原则协商解决，协商不成或不愿协商的，可以向甲方所在地劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，任何一方可以向甲方所在地人民法院提讼。
2、本合同自签订之日起生效，本合同中未尽事宜，按国家有关规定执行；必要时，经甲乙双方协商一致后方可对本合同进行修改或补充；对本合同的任何修改或补充，经双方签字、盖章后方可生效，并具有与本合同同等的法律效力。
3、本合同书一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）法定代表人或委托人（签字或盖章）
日期：年月日
乙方（签字或盖章）
聘任通知范文4
一般地讲，品牌的价值构成主要包含两个层面，一是体现在产品身上的物质价值，这种价值以其优良的品质给予消费者真实的、客观的物质利益感受；二是体现在产品身上的精神价值，它通过在产品定位、传播、营销过程中所体现出来的功利、个性、时尚等因素，来满足人们潜意识中的精神需求。作为彰显产品差异的重要载体，品牌精神价值所凝聚的意义，以及消费者由此产生的心理感觉，是消费者选择产品的重要依托。这种精神价值在社会上的传播，并与消费者互相沟通、渗透，最终形成了品牌的人文意义。
品牌人文意义的构筑需要建立在以下三个基点之上。
产品品质的恒定优良和值得信赖是人文意义培植的最原始基点。只有始终如一，严格的质量保障，才能经得起市场的风吹浪打，才有可能在建立品牌的杳杳征程中行得更远。作为消费者来讲，选择购买产品最初、最原始的目的在于获得产品的使用价值，而使用价值的实现则依靠稳定可靠的产品质量。产品品质的认同实质上是消费者对其使用价值满意度作出的评价。譬如选购一件衣服，消费者首先要考虑的是衣服的合身舒适与否，其次才会要求品牌带来的心理满足。这种基于品质的认知，是构建品牌人文意义的敲门砖。
企业文化认同是人文意义培植的延伸基点。每个成功的品牌背后都必然隐藏着一种生机盎然的企业文化为其积淀。这种企业文化即是品牌人文意义在企业自身的体现，同时也是影响消费者选择并认同品牌意义的另一重要因素。没有人会相信一个缺乏正确理念，组织涣散，没有生机的企业能够生产出品质可以信赖的产品。美国通用汽车公司的新产品土星(Saturn)汽车之所以在日产汽车的重重包围之中能够取得巨大成功，很大程度上应该归功于通用公司将土星汽车独立组建新公司的措施，在土星汽车的宣传活动中，更多地展现的是新公司的精益求精，生机勃勃的企业文化，展现的是新公司积极协作、团结一致的人文精神。它再次激起了人们对美国汽车的好感和信赖，产生了巨大的情感共鸣。这种企业文化的认同实际上是品牌人文意义在自身范围内的挖掘和剖析。当它随着产品不断推广之时，势必在更大范围内将其凝聚的内在含义延伸到整个社会，形成更大更强烈的认知力量。
社会大众认同是品牌人文意义的升华基点。品牌人文意义的最终形成，其实是消费者自我认同感的升华。在现实生活中，每个消费者都在一定的社会地位中扮演一定角色，而这种地位和角色需要寻求一种途径进行认同。人们有目的选择品牌，其实是寻找对其生活方式和消费观念，乃至更深层次的价值观和人生观的认同。当基于品牌的生活观点，价值取向为更多的消费者所接受，这种消费者自我定位意识就不断融合扩展，渐渐形成一种消费习惯，一种社会风尚，或被人们解释为一个行为，一个类别的代名词。如可口可乐代表了最经典的可乐，然百事可乐象征年轻一代的选择；宝马汽车代表了驾驶的乐趣，而沃尔沃则意味着值得信赖的安全。品牌人文意义的成功是品牌最大的成功，一旦消费者或特定的社会主体将此当作释放心灵空间，寻找角色定位，皈依自我精神认同的目标载体，就由此成就了其它品牌不可逾越的屏障。
品牌人文意义的形成过程，是品牌具有的现实功能和所标谤的抽象意义进行的完美结合，是以品牌实用价值为内涵，以品牌附加值为外延纵向推进，不断深入展开，扩大认知的延伸过程。同时品牌人文意义的形成也是以扩大市场份额，实现商业利益为目的的营销战的终点。在所有为营销而做的工作中，包括品牌定位、品牌宣传、到终端商品包装陈列、到品牌服务等一系列的链接过程，精神效应不断累积，文化认同不断渗透，逐渐凝结成为品牌的人文意义。
聘任通知范文5
一、总述
在过去的30多年间，伴随着新媒体技术的发展和信息流通的加速，世界各国都经历了广泛而深刻的经济和社会变革。除了电脑和互联网以外，手机、数码相机、摄像机等便携式电子设备也都在青少年中广泛使用，它们正影响着社会的发展和青少年的认知，对它们的接触和使用日益成为各国青少年成长和发展过程中的重要经历，而它们在发展与变化着的中国社会中的角色、作用和影响更令人关注。
目前，北京已有超过70%的家庭拥有电脑，大多数人通过互联网获取资讯、开展社交和娱乐休闲活动。在这种背景下，如何对照国际情况，结合中国实际，更好地理解和把握媒介在青少年发展过程中的作用和影响，成为媒介研究、青少年教育和社会发展等不同学科关注的共同议题。
二、儿童与媒体的相关调查和研究
关于儿童与媒体之间的关系问题，各国学者都很关注。前一段时间，中国人民大学新闻学院和美国宾夕法尼亚大学安尼伯格传播学院联合举办了一个为期一周的工作坊。这个工作坊的研究主题主要有四方面：媒介对于儿童、家庭以及学校教育的正负面影响；新媒体技术如何改变着人们对于媒介在儿童生活中的角色的认知；探讨中国关于儿童与媒介的研究所面临的独特的机遇和挑战；对特定儿童人群进行分析。
相对而言，在探讨儿童与媒体之间的关系方面，国际上的研究更多一些。例如，2001年出版的《儿童与媒体》这本手册，它分析了传统媒体（电视、电影以及广告宣传片）和新兴媒体（网络和视频游戏）对儿童的影响。又如，2008年出版的《儿童、媒体和发展》这本手册，它详尽地展现和阐述了媒体在塑造儿童及家庭发展方面所扮演的角色。又如，凯撒家庭基金会在2006年调查了不同年龄儿童每天使用屏幕媒体的时间比例，数据显示：1岁以下的婴儿看电视的占43%，2～3岁的儿童增至72%；1岁及以下的儿童看视频或者DVD光盘的占24%，2～3岁的儿童增至41%；1岁以下的婴儿使用电脑的占2%，2～3岁的儿童增至12%；1岁以下的婴儿玩视频游戏的仅占1%，2～3的岁儿童增至8%。总之，以上这些基本数据应该是学前教育产品的研发机构在做市场调研时需要了解的。
关于儿童使用屏幕媒体这个问题，我举一个例子。我有一个朋友，她说她的儿子是宅男，而她儿子还不到3岁。这个孩子不爱出去玩，就爱待在家里，坐在电脑前上网、玩游戏。可见，现在的孩子使用电脑等媒体是一个非常普遍的现象。由此可见，学前教育产品的研发非常重要。那么，这里就有一个关键的问题：如何打造适合儿童做游戏或者儿童使用的学前教育产品？这种产品的特性有两个：能促进儿童的发展；不能让儿童沉溺于网络或者游戏的娱乐中。
综合来看，大多数儿童在花费大量时间使用屏幕媒体。在这方面，国外有一些研究的结果。例如，2005年的研究结果。通过比较20世纪80至90年代以及凯撒家庭基金会2003年的调查数据，可知：随着时间的推移，儿童每天使用媒体的时间在急剧增加。又如，2006年的研究结果。在使用屏幕媒体方面，1岁及1岁以下的儿童占61%，2～3岁的儿童占88%；1岁及1岁以下的儿童和2～3岁的儿童，他们使用屏幕媒体的时间分别是49分钟/天和1小时51分钟/天。再如，2009的呼吁。这个呼吁要求重视婴儿与媒体发展的研究。这些国外的研究结果可能与我们国家的研究结果有些出入，不过它反映了一个现象：儿童在频繁地使用屏幕媒体。所以，探讨儿童与媒体之间的关系具有重要意义。
因为媒体所具有的功能（娱乐、学习等）太丰富了。所以，家长常常会提出一个问题：媒体对儿童的发展到底起什么作用？有些家长认为媒体的教育功能对孩子具有益智的作用，有些家长担心媒体的娱乐功能对孩子的发展不利。这时，我们就要拿出一些科学的、实证的数据来证明媒体带给孩子的影响到底是怎样的。
三、媒体对儿童发展的影响
1.积极的影响
1995年，国外的一项追踪研究表明：2～3岁的儿童收看《芝麻街》这档电视节目对其词汇和认知的发展具有积极的影响。具体来说，2～3岁的儿童有计划地收看教育类电视节目会有助于他5岁时在语言和数学方面的学习，甚至可以使他在入学考试时取得较高的分数。2006年，国外的另一项研究结果表明：媒体不仅为婴儿提供了很好的娱乐活动，也给父母提供了抚养的便利。与此相关的研究结果还有：学前期就开始收看教育类电视节目的儿童和青少年在识字、数学、科学、问题解决和亲社会行为等方面表现得更好。由此可见，收看教育类的电视节目对于儿童的发展具有积极的影响。
2.消极的影响
2004年，国外针对早期收看电视和后期注意紊乱之间的关系做了一项调查。他们通过分析20世纪80年代追踪研究的数据发现：18个月和42个月的儿童收看电视与他们7岁时的注意紊乱症状呈正相关。此外，经常收看电视的婴儿和学步儿童成长到儿童期时，要比其他个体具有更高的注意缺失、较差的语言和认知成就风险。2010年的一项相关研究还发现：电视不利于婴儿注意力的集中。当电视机处于开机状态时，会分散婴儿的注意力。
3.积极与消极兼而有之
随着网络的普及和大众化，儿童更经常地接触网络，面向儿童的网络产品也应运而生。2009年，国外的一项研究表明：虽然，青少年能从网络游戏中寻求和获得社会支持，但是。过量的游戏时间会有碍青少年更多地介入现实生活、获得社会支持，甚至产生消极心理。
4.积极还是消极，与年龄有关
（1）2岁的孩子不把视频人物所提供的信息运用于现实世界
国外有一个实验，让2岁的孩子通过直播监控录像或者隔着玻璃观看在另一个房间里的人藏一个玩具。虽然条件之间的差异仅限于信息的来源，但是结果却发现：隔着玻璃观看的孩子总是能找到玩具，而通过直播监控录像观看的孩子却常常找不到。
（2）3岁的孩子开始认识到视频信息的可靠性
国外有一项研究表明，学步儿童并不把影像中的人物作为社会伙伴加以注意。随着年龄的增长，2岁的孩子认为视频中的人物对他们不会做出反应，因此，不把视频人物所提供的信息运用于现实世界。直到3岁，儿童开始认识到到视频信息的可靠性。此外，其他因素也开始影响儿童从视频中学到的知识。例如，儿童对视频人物的认同等。
5.媒体与暴力行为
关于媒体与暴力行为，分别进行了实地研究和实验室研究。首先，历时较长（通常达数天或数周之久）的实地研究所获得的发现更为一致：非喜剧性的暴力动漫不仅能增加对所指物体的攻击，还增加了人际之间的攻击行为，并且对先前攻击水平就较高的儿童影响更为明显。其次，实验室的研究结果不尽相同。其中，早期的几项研究未发现非喜剧暴力动漫与学前儿童同伴之间的攻击行为有什么关系；但是，后期的几项研究则显示：非喜剧暴力动漫对学前儿童产生了负面影响。
6.媒体与亲社会行为
亲社会行为，即利他、助人、合作和分享等行为。如果说展示暴力内容的媒体增加了儿童个体的攻击性，那么反过来，展示亲社会内容的媒体能不能增加儿童个体的亲社会性呢？
1975年的一项研究表明，如果收看展示亲社会行为的电视节目，那么儿童就会表现出更多的亲社会行为。2003年的一项研究表明，展示亲社会行为的节目其效应要高于传统的、与学校相关的教育类节目，并且这种效应对年龄大一些的孩子影响更大。
此外，通过检测一些亲社会的电子游戏和歌词的亲社会效应，就会发现亲社会媒体增加了儿童个体的亲社会思维、共情以及亲社会行为（例如，捐助行为等）。
7.媒体对儿童发展的影响到底是积极，还是消极
如果要分析媒体对儿童发展的影响到底是积极还是消极，就要从三方面来看。首先，媒体所展示的东西是否符合儿童的发展。如果适合儿童发展的需要，那么就会产生积极的影响；如果不适合儿童发展的需要，那么就会产生消极的影响。其次，媒体所展示的是什么内容。如果媒体所展示的是教育方面的内容，那么对儿童的影响就是积极的；如果媒体所展示的是暴力方面的内容，那么对儿童的影响就是消极的。再次，媒体在展示内容的时候采用怎样的形式。例如，媒体采用互动的形式或者非互动的形式。就非互动形式而言，例如，在做游戏时，儿童是参与其中，还是站在旁边被动地看？他会怎么看？又如，儿童在那里做游戏，家长是陪在一旁观看，还是家长也参与进来。这些都会影响儿童从媒体中学习的效果。
四、加强儿童与媒体关系的研究
聘任通知范文6
一、招聘职位及资格条件
（一）招聘职位
*街道文化站职员1名。
（二）资格条件
1．应聘人员须具备*市人事局《关于印发<*市事业单位公开招聘人员试行办法>的通知》（穗人发〔*〕131号）规定的基本条件。
2．普通高等教育大专（含）以上学历，且为音乐、美术、体育院校的艺术、体育类专业毕业。
3．年龄在30周岁以下（1979年2月28日后出生），非*市城镇居民户口考生（含从化市、增城市）应符合*市人口准入基本条件，其中已婚人员的配偶无*市常住户口的也须符合*市人口准入条件
二、报名办法
（一）报名方式：采取现场报名方式进行。
（二）报名时间：2009年3月16日（星期一）至3月20日（星期五），上午9:00至11:30，下午2:30至5:00。
（三）报名地址：*区*路38号之一3楼党政办公室
（四）报名要求：
1．报名时进行资格审查。应聘人员在*区信息网上下载并按要求填写《*区事业单位公开招聘工作人员报名登记表》（一式一份，简称《报名登记表》，见附件）。同时提供本人身份证、户口簿（首页及本人页）、毕业证、学位证、计划生育证（证明）等材料的原件及复印件（A4纸）、小一寸近照彩色相片3张（含贴《报名登记表》1张）。非*市城镇居民户口的已婚考生,其配偶无*市户口的，也要提供配偶的户口簿（首页及本人页）、毕业证、学位证或职称证等材料的原件及复印件。
2．准考证发放：2009年3月24日（星期二）至25日（星期三），上午9:00至11:30，下午2:30至5:00，请通过资格审核者到*区*路38号之一3楼党政办公室领取准考证。
通过考试拟聘用的人员还应提供由广东省教育厅出具的学历鉴定证明。
三、考试办法
各职位计划聘用人数与报名人数比例须达到1：5以上（含1：5）才能开考，达不到开考比例的取消该职位的招考。经笔试、面试、专业技能测试、体检及考核合格后，择优聘用。
（一）笔试
1．笔试采用闭卷的形式进行，由招聘单位统一组织考试。满分为100分，按30%计入总成绩。
2．笔试时间、地点：2009年3月27日（星期五）上午9：00至11：30，具体地点、要求以准考证为准。
3．笔试内容。笔试时间为150分钟，主要测试街道、社区管理及服务工作等相关内容，题型为主观题。
4．笔试后，按招考职位与笔试成绩由高至低的顺序1:10的比例确定进入面试的人选。招聘人数与笔试人数未达到上述比例的，参加笔试人员全部进入面试及专业技能测试，缺考及考试零分者除外。
笔试成绩于4月2日（星期四）在*市*区信息网公布。
（二）面试
1．面试成绩满分100分，按40%计入总成绩。
2．面试主要采用结构化方式进行，由招聘单位组织实施。面试时间和地点由招聘单位通知应聘人员。
3．面试成绩现场书面通知考生。
（三）专业技能测试
进入面试的人员，必须按照通知同时参加专业技能测试（面试缺考及成绩为零分者除外）。专业技能测试由招聘单位组织实施。时间和地点由招聘单位通知应聘人员。专业技能测试成绩满分100分，按30%计入总成绩。
（四）体检
笔试、面试及专业技能测试合计的总成绩达60分及以上应聘者方可进入体检和考核。按总成绩由高到低的顺序和招考职位1：1的比例确定体检人选。体检标准参照国家人事部、卫生部印发的《公务员录用体检通用标准（试行）》。体检不合格或不能提供广东省教育厅真实有效学历鉴定证明者，按总成绩由高至低依次替补人选。
体检在指定医院进行，时间、地点另行通知。
（五）政审
经体检合格的应聘者确定为政审对象。政审内容主要包括遵纪守法情况、政治思想表现、道德品质、计划生育、家庭状况等方面。政审不合格者，取消聘用资格，并按总成绩由高到低依次进行递补。
四、公示和聘用
（一）经考试、体检合格后择优确定拟聘人员名单，并在*市*区信息网公告，公示5个工作日。公示期满符合条件的人员办理相关接收手续。应聘者本人放弃的或在3个月内未能配合单位办理好相关调配及聘用手续的视为本人放弃，并按总成绩由高到低依次进行递补。
（二）工资待遇按*市*区事业单位工资相关规定和用人单位的工资分配制度执行。
（三）聘用人员实行试用期，工龄满一年以上的社会人员试用期为半年，应届毕业生或工龄未满一年的社会人员试用期为一年，试用期满，经考核胜任的，正式聘用。试用期考核不合格的，取消聘用合同。
五、有关说明
（一）应聘者需凭身份证、准考证参加笔试和面试。
（二）由于应聘者提供的证件、资料虚假或不符合公告的有关要求，造成的所有后果由应聘者本人负责。
