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执法培训论文范文1
摘要：伴随着知识经济时代的到来，信息和知识已成为企业前进的推动力量，员工培训被越来越多的企业所重视。拥有合格的人才是企业在激烈的市场竞争中获得胜利的基础。本文从企业培训效果不理想的原因出发，探讨了提高企业培训效果的有效途径。
关键词：培训工作效果有效途径
培训是企业人力资本投资的重要方式，也是人力资源开发的重要手段，可以为企业创造价值，为企业获得竞争优势，帮助企业迎接各种新的挑战，最终实现企业与员工共赢，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性是毋庸置疑的。虽然国外的培训理论已渐趋完善,但在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段。本文从企业培训工作中的问题出发，探讨了提高企业培训效果的有效途径。
1．企业培训效果不佳的原因
目前，许多企业存在着培训管理不力的情况，企业培训效果不够理想，这是由多种因素造成的。比如培训机构不够专业，培训课程没有针对企业实际需求，培训方式呆板、互动性不足等；其次，国内一部分企业长期以来都未进行人力资源规划，从而难以根据工作的具体要求来对员工进行培训，大多是着眼于满足短期的岗位需求，以“干什么，学什么；缺什么，补什么”为指导思想，不做培训需求分析，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案,导致学员重复学习或去学习严重超出自己接受能力的知识技能；另外，很多的企业并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,评估纪录往往缺乏系统的管理，造成了培训与实际生产服务脱节。
2．提高企业培训效果的有效途径
2．1坚持“以人为本”的原则
培训效果的好坏是由企业绩效是否得到提高以及得到了多大程度的提高来衡量的，而绩效的提高基于员工素质的提高。因此，培训要以促进人的发展为基点，始终坚持“以人为本”的原则，在注重整体培训目标的同时，兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能，鼓励制定培训计划的同时，将培训计划与与员工的职业生涯设计结合起来，以高绩效模型和员工任职资格为标杆，及时更新和调整培训方案，实现培训的全程化，促进培训与员工职业生涯设计的无缝连接，促进人的全面发展。
2．2充分认识培训工作的重要性
世界上大多数优秀企业几乎都有自己的训史，都热衷于人力资本投资。根据统计，美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资的5%，目前已有1200多家美国跨国公司开办了管理学院。而我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平,用于员工培训的投资微乎其微。据有关部门对282家国有企业的调查,员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元),远低于发达国家10%~15%的水平。鉴于这种情况，我国的企业决策者必须树立人是企业所拥有最宝贵的资源这一观念，以长远的眼光看待人力资源的培训，依据企业长期的战略发展目标，有计划有步骤地推动这一工作。转变观念，强化员工培训在企业的基础地位，树立抓生产必须抓培训，生产和培训是一个统一整体的观念，树立设备、管理的投入和培训的投入并重的、并不断增加员工培训有形投入的观念。通过培训这一有效手段，使员工认知企业的理念，进而达成共同的企业文化、理想，并为企业战略目标的实现而共同努力。
2．3进行全面的培训前调查
在进行员工培训前，相关人员应该进行全面的需求分析，要根据企业中长期发展规划及目标，工作要求的变化和顾客需求的变化分析培训需求，另外，在调查中应从不同角度收集信息，了解企业绩效状况以及对劳动者态度、知识、技能等方面的岗位要求，并分析员工现有的劳动态度、知识、技能方面的差异，以明确培训目标与内容。在对培训目标和内容进行调查的基础上，要对培训方法、培训时间、培训地点、培训师进行调查，选择出最佳的培训形式，使培训形式与培训内容有机地结合起来，确保培训目的实现。从而了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等。
2．4建立高效的企业培训体系
企业培训体系是为了达到保证企业培训行为的有效性或者保证培训工作的绩效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理办法。只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，加大师资力量的建设，加大培训组织的健全。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果。
2．5丰富培训内容和手段
培训内容应从狭隘的岗位职务培训转向丰富多彩的全方位培训。员工培训的内容不仅仅是技能的培训，同时还要求员工向各个领域渗透，使企业培训进入更深层次，对员工进行全面的素质、素养和技能的培训。如企业文化培训、企业历史培训、职业道德培训、团队精神培训等。同时，培训内容要有针对性、实用性、前瞻性，要结合企业自身发展的需要来设计合适的培训内容。从培训手段而言，我国企业传统的组织培训的方法有讲授法、演示法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活运用。而现行的企业员工培训多是课堂讲授为主，培训方法单调枯燥，员工抵触情绪较高。应采用灵活多样的讲授、游戏、角色扮演、小组讨论、案例分析等方法，让员工亲身参与、亲自体验，达到学以致用的目的。另外，随着现代信息技术的飞速发展，教育培训手段不断更新，现代教育培训的发展获得了前所未有的机遇。企业要根据对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的培训方式,以满足培训对象获得知识的目的。
2．6扩大培训对象
“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。以往只对中高层管理者进行培训而忽视对基层员工培训的做法是不可取的，因为只针对部分人员进行培训的情况会使得被忽视的个人或群体变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业培训就是有组织有计划的企业全员的学习，不论管理者或者员工，都需要不断地的学习。培训对象应该全员化，要按职务、岗位、文化程度分类、分层次对员工进行持续培训。
2．7重视培训效果的评价
效果反馈可以重新审视当初的职业能力分析是否准确、开发设计是否科学合理，所选内容、教材、教师、教法、形式是否得当；从结业时看培训质量如何、效益如何，从教与学两方面分析得失，提出今后的改进意见。在评价时，要正确的选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补，从多方面设置培训评估的指标，而不是仅仅从投资回报率来评估。目前在评估一个培训计划或项目的效果和效益时通常是参考柯卡帕切提出的“四标准”，即学员的反应，也就是评价学员对整个培训过程的意见和看法，具体包括,对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值,包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度；知识标准，员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术技能、程序、态度、行为等；行为标准，也就是培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化,主要是行为表现和工作绩效；效果，培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响,培训的投资回报。
参考资料：
（1）刘新军.企业培训实务[M].沈阳出版社，2002
（2）欧阳洁.员工培训[M].清华大学出版社，2004
（3）张德.人力资源管理[M].清华大学出版社，2002
（4）石金涛著.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2003
执法培训论文范文2
关键词：水政执法；队伍建设；措施；存在问题
中图分类号：TV 文献标识码：A 文章编号：
引言
随着水利建设和水利改革的深入，水事活动中深层次的问题和矛盾仍然会出现。面对水事活动中复杂的社会问题，仍要通过法律手段来解决。因此，必须加强对水行政执法工作的领导，把政治素质高，业务能力好，工作责任心强的同志配备到水政监察队伍中来，要转变思想观念，转变工作方法，把水政监察队伍作为水行政主管部门的一个重要职能部门，实现机构落实、人员落实、经费落实、办公设备落实和执法装备落实等，真正做到队伍建设规范化。
l水政执法队伍存在的问题
随着市场经济的不断发展和法律法规的日益完善．水政执法队伍在执法中暴露出―些问题。
1．1体制不顺，执法管理的职责不明确。水行政执法部门内部处罚职能配置分散．水保、水资源、河道管理，工程管理等的执法工作缺乏协调统一，各行其是，各自为政，推诿扯皮，影响了工作效率。给执法工作和部门形象带来负面影响，造成人员、资金的浪费。当经济利益与执法行为冲突时，片面追求经济利益，导致，滥罚滥没现象；怕承担责任而放弃执法，出现能管不管、管而不实的现象，使行政管理职能受到影响。
1．2队伍整体索质不高，执法力度不够。执法队伍整体索质取决于政治素质、业务素质、能力素质三个方面。政治素质低的执法人员往往贪图个人利益，作出不正当的行政行为，如滥用行政处罚中的“自由裁最”权。不能维护国家和当事人的利益。业务素质具体表现在行政行为的法律责任上。执法队伍业务素质不硬造成了执法程序不合法，导致水事案件败诉。能力素质主要指执法人员的应变能力，对突发性水事处理、证据保全等都取决于个人的能力素质，执法人员能力不同，对同一具体违法行为作出的处罚结果就不同。部分水政执法人员素质较低，特别是部门机构领导素质低，政策水平、法律水平、执法能力不高，重行为法、轻程序法，有法不依、执法不严的现象时有发生。
1.3执法乏力，没形成有效的执法反馈。作为执法基础的硬件不硬，不能开展正常的执法巡查，机动性差，信息不够灵，处理突发水利违法事件的能力不足。申请法院执行，成本高、效率低，难以落实。
以上问题的存在，导致执法管理明显的不足。―些水事违法案件得不到有力打击。存在有法不依、执法不严、违法不究的现象，征收水利规费严重不到位。
2、建立以执法责任制为核心的考核管理机制
强化依法行政的责任意识：
1、分解岗位职责，责任明确到人
定岗定责是建立执法责任制的基础，也是对各项目标完成情况考核的依据。采取以岗定责、以责定人等措施，构建完整的岗责体系，结合水政监察工作实际，以书面形式明确每个水政人员的执法职责。做到职责清楚、目标具体、奖惩有据，既不能超越权限、，也不能不作为、。要适当确定主要量化指标，明确工作的侧重点，以保证考核的各项指标落到实处。
2、完善考核标准，开展评议考核
评议考核是实施执法责任制的关键，也是综合考评工作公平、公正的体现。衡量水政监察成效的基本标准是：办案数量要实事求是，既不定硬性办案数量指标，也不能有案不办，压案不办；办案质量、效率高，办案的各个环节符合法律程序；办案重点突出，社会效益良好；办案安全防范措施落实到位。没有违法违纪事件的发生。
3、以过错责任追究为手段，加大管理力度，确保文明执法
1、建立追究制度，严格过错追究
责任追究是实施执法责任的保障，是全面提高水行政执法水平的有效途径，没有追究就没有执法责任制的落实，也就谈不上执法水平的提高。对在立案、调查、取证、审理、执行过程中，故意或重大过失，违反法律、行政法规，损害涉案人员合法权益和国家利益的，应当依法追究责任。对拒不执行上级决定的，要按其违法情节、后果以及所处的地位进行责任认定和处罚。需要明确指出的是，过错追究是手段而不是目的，最终目的都是为了规范执法行为，提高执法水平。’
2、加大管理力度，确保文明执法
进一步提高依法行政、依法决策和依法管理能力，努力实现领导方式的转变，用法律手段规范管理水事行为和水事活动。一要文明执法，做到着装整齐，亮证执法；二要廉洁执法，做到廉洁奉公，遵纪自律，务实高效；三要公正执法，做到纪律严明，秉公施政，恪守职责；四要规范执法，做到程序规范，证据确凿，量罚准确；五要严格执法，做到违法必究，有案必查，查必有果。
4、实事求是，狠抓落实，促进水政执法工作健康发展
1、提高思想觉悟，坚定法治观念
水政执法队伍要认清当前执法面临的严峻形势，充分认识当前水事案件违法犯罪活动的严重性和危害性。一是要正确认识依法治水与改革、发展稳定的关系。坚持依法治水，文明执法，才能发挥为水利经济发展保驾护航的作用；二是要正确处理推进依法治水过程中治内与治外的关系。依法治水需要守法者自律，护法者自制，但更重要的是执法者自尊。水政执法人员更应该明白自己肩负的责任，以实际行动维护水法的尊严；三是要正确对待监督制约。不受监督的权力必将发生腐败，执法监督是对每一个执法人员的最好保护。
2、明确领导责任。规范水行政执法
推进依法治水，责任在领导，关键靠规范。主管领导负有重大责任。领导对水政工作建设要高度重视，切实加强对水政工作的领导，改善工作条件，创新工作思路，破解工作难题。
3、提高业务素质，增强理论水平
水政工作的特点，要求水政执法人员必须具备较强的业务素质和应变能力。因此。要采取各种切实可行的办法，加强业务学习和培训。一是要使业务学习与提高执法水平相结合，把强化业务素质变为每个水政人员的自觉行动：二是要把业务素质考核与岗位等级挂钩。与目标管理和执法责任制结合，进一步促进整体素质的提高和各项工作的开展；三是水政执法人员担负着处理水事案件、征收水规费、应对行政诉讼等重任，这就要求水行政执法人员必须具有一定的理论水平和表达能力，维护水法规的尊严。
结束语
当前，水行政管理工作已建立了比较完善的水法律、法规体系，为开展行政执法工作提供了法律依据，但是，水利法规的普及程度和认识水平还不够，必须加强对水法规的宣传力度。水政监察工作要切实担负起依法行政的职责。通过行之有效的途径，努力提高执法能力和执法水平，在依法行政的同时，不断加强自身建设，内强素质，外树形象，使水政监察真正成为一支组织严格、业务熟练、纪律严明、运行有力、充满活力的专职执法队伍，维护正常的水事秩序，促进社会和谐发展
参考文献
[1]姚峰 浅析运政执法中存在的问题及对策[期刊论文]-科技风2010(8)
[2]周文志 抓好典型工作在基层建设中的意义[期刊论文]-现代企业文化2012(5)
[3] 单祥国 基层建设要在增强"四力"上下功夫[期刊论文]-现代企业文化2008(24)
[4]宋国萍 加强企业文化建设,提升基层建设水平[期刊论文]-中国科技纵横2010(11)
执法培训论文范文3
个人感言：作为一名人民警察，我热爱法制事业，用我学到的法律知识服务于警、服务于民，坚持以法为据、以理服人、以情感人，尽职尽责，坚持正义，实事求是，维护法律的尊严和神圣。我不辜负党对我的培养教育，怀着感恩的心，平凡的生活，真诚的对待每一个人，做一个让党放心，让人民的满意的政法干警是我最大的满足。
抓教育、强素质，全面提升队伍正规化建设。同志坚持把执法质量作为法制建设的生命线，为不断提高民警的执法水平，他积极组织全局开展法律知识竞赛、法律知识大比武、法律文书展评、巡回讲座、经验交流、“案件我主办”、“评案说法”、等灵活多样、丰富多采、全方位、多角度、多层次的教育培训活动。他通过认真调查，根据以往审核案件中存在的问题，利用三个月的时间，加班加点，调阅100余卷，制作了法律文书展评电脑软件，全部安装到办案单位，并亲自巡回讲课。今年针对网上办案存在的问题，又制作了《近期案件存在问题》幻灯片，并召开有各办案单位领导参加的会议进行点评，增强了民警的法律意识、证据意识和时效意识。
抓管理、促养成，全面加强执法规范化建设。在他的倡导下，法制科坚持定期编印《未央公安法制简报》。又创办了《法治学堂》期刊，并且亲自担任主编，自己动手撰稿、编辑、审核。《法制学堂》设置了执法动态、新法速递、司法解释、业务资讯、业务交流、法条点评、执法问答、文书展评、警务英语等栏目，便于办案民警学习交流，为基层执法服务，选用的案例，全部来自于他的工作实践，对分局的执法办案起到了积极的指导作用，从较高的理论层次为领导决策服务，为基层执法服务，深受一线民警欢迎。
法制科在他的带领下先后开展了“执法公开”、“执法安全”、“规法卷宗”、“旁听庭审”等活动。为了防止和纠正因执法主体不规范产生的各种问题，他亲自参与制定了《关于严格刑事特情、治安耳目及协勤人员管理“十不准”的规定》，清理出不符合规定的特情、治安耳目、协勤人员19人，纯洁了执法主体，规范了执法行为。为积极创建信息化示范法制科奠定了坚实的基础。
他全力推进科技强警，他亲自开发研究了一套《公安未央分局案件管理系统》软件，后又与安徽科大讯飞公司联手开发了《执法办案及法制监督系统》研发管理软件，成为全省“网上办案”第一家。今年他经过半年的艰辛努力，组织策划编印了旨在指导一线办案民警执法的《办案指引》，召开了有省厅、市局、区政法委、检察院、法院、司法局等单位领导及新闻媒体参加的推介会，现已印发到全局每一个干警。
重学习、强责任，认真履行法律赋予的神圣职责。同志用丰富的法律知识和认真负责的态度，扎实、奋进的工作作风，解决了许多执法难题。特别是对两起致人死亡案件作出了正当防卫定性，被中央电视台《今日说法》栏目做了专题报道。此案不仅在社会上收到普及法律的良好效果，还使一线民警在正当防卫的定性上解除了疑难。
执法培训论文范文4
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(五)考核标准没有严格区分
新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。
(六)公务员的考核救济制度不完善
新《规定》第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。
三、完善我国公务员考核制度的对策探讨
(一)科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
(二)适当增加考核等次，完善激励机制
我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
(三)考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩
笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。
(四)强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符
我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。
(五)实行分类考核制度
分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定;第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。
执法培训论文范文5
摘 要：通过对CBA篮球联赛中裁判员与欧洲、美国高水平篮球裁判员执法水平的对比，分析我国篮球裁判员在执法水平的缺点与不足，从而研究我国篮球裁判执法水平与我国CBA联赛篮球水平的关系。
关键词：篮球裁判；篮球水平
中图分类号：G841文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）01-0360-01
前言
2008年8月24日，第二北京奥运会备受瞩目的男子篮球决赛的比赛最终以美国队的获胜而结束。对于中国队来说，通过这次奥运会的全部六场篮球比赛的，在比赛中不仅仅获得了很多宝贵的经验，重要的是更加清楚的看到了我们与强队的差距，我们应继续发挥自身的优点与长处，找出缺点与不足，取长补短，这样才能使我国篮球水平不断的提高。
一、研究对象与方法
研究对象：
CBA篮球联赛裁判员，欧、美高水平联赛裁判员，篮球水平
1.2 研究方法
文献资料法：通过文献资料法查阅、搜集大量相关资料，为研究提供理论依据。根据研究的目的，参阅了1990-2010年《体育科研》、《体育文化导刊》、《体育与科学》、《北京体育大学学报》等13种核心期刊，检索了中国学术期刊全文数据库，中国学位论文全文数据库，查阅了大量有关于国内外篮球裁判员的文献资料，详细阅读材料并对它们进行筛选，对国内外的研究现状有了大体的了解，为本研究提供了理论依据。
录像观察法：通过观看比赛录像，观察国内篮球裁判员在临场执裁中的表现以及国外高水平篮球裁判员临场执裁中的表现，对比分析国内篮球裁判员与国外高水平篮球裁判员执法水平的对联赛水平的影响作用。
逻辑分析法：结合比赛录像，对联赛中裁判员的执法水平进行逻辑分析，并提出合理化建议。在文献资料及相关材料获得的基础上，对本论文研究的相关问题进行深入的阐述。并将本次研究作为一个系统，遵循系统的方式进行研究，把握整体性、动态性、相关性、有序性的基础上，进一步进行全面研究。
二、 结果与分析
2.1 篮球裁判员的等级分为：
一、三级；二、二级；三、一级；四、国家级；五、国家A级；六、国际级；七、荣誉级。在很多有关篮球规则的教科书中，将篮球裁判员的定义大体为：在篮球竞赛过程中，依据《篮球规则》和《篮球裁判员手册》，以及比赛规程，对参赛运动员、教练员以及随队人员在比赛中所表现出来的动作和行为作出裁决并最终评定胜负的人员[1]。
2.2 比赛的名次
第二北京奥运会的男子篮球比赛于2008年8月10日--8月24日在北京五棵松体育馆举行。通过对奥运会男子篮球比赛中获得前八名队伍的统计，结合比赛中执法裁判的国籍及所在的联赛，分析篮球裁判与篮球水平之间的关系。前八名名次见表1.
表一 比赛名次
通过表：笔者发现奥运会男子篮球比赛中，奥运会前八名的球队，多数来自欧、美等国家，裁判员绝大多数来自欧、美等篮球水平发展较高的国家和地区，所执法的联赛都是高水平欧、美等联赛。
2.3 我国篮球裁判员与欧、美裁判员的比较
2.3.1 思想素质
在思想素质方面，我国篮球裁判员与国外优秀裁判员的思想素质大体相当，从事篮球裁判员工作，从思想素质方面说，都热爱篮球事业，具有敬业精神；都具有良好的职业道德，能够遵纪守法[2]。
2.3.2 业务素质
从业务素质上来说，我国篮球裁判员与国外优秀裁判员还存在一定的差距，尤其是在2008年FIBA对篮球规则做了修改之后，通过奥运会男篮比赛中裁判员所表现出来的执法水平，说明我国篮球裁判员没有能够很好的理解新规则的规定，没有做到充分理解贯彻新规则的精神，从而在场上不能做到新规则的要求来执法高水平强对抗的比赛。我们应该精通规则与裁判方法，通晓技、战术知识。
2.3.3 心理素质
心理素质与执法水平是相辅相成的，如果执法水平高了，那裁判员的心理素质也会越来越强，裁判员在执法比赛中客观公正，他会更加自信，在遇到突况时才会果断敏捷的做出判罚，不会出现犹豫不决的现象，裁判员还应做到有修养、能克制、不急躁[4]。
2.3.4 身体素质
在身体素质方面，我国裁判员与国外优秀裁判员差距并不明显，但是需要注意的是，我们还应在裁判员的身体素质方面加强，争取做到比国外裁判员更好，比如：速度、耐力、灵敏性、快速反应方面等[5]。
2.4 裁判执法水平与篮球水平的关系
通过观察与分析，笔者发现：篮球水平高的比赛中，裁判员的执法水平必然很高，因为裁判员在高水平激烈对抗的比赛中，要想很好的完成判罚工作，必然在业务上很精练，否则裁判员无法适应高水平的比赛。
三、 结论与建议
3.1 我国裁判员要充分理解新规则，根据新规则的变化能够做到与时俱进，一方面要加强新规则的理解与学习，另一方面要使自己能够在新规则的指导下充分发挥主观能动性。
3.2 篮球运动管理中心还要加强裁判员培训班的学习，“引进来”与“走出去”相结合，请国外优秀裁判员来授课，也可以把国内优秀裁判员送出去学习。
3.3 裁判员在临场执法时，要做到高标准严要求，只有这样，运动员的水平在一定程度上受到裁判员高水平的判罚，才可能使篮球运动水平提到一个更高的层次，同样的，篮球运动水平更高了，裁判员的水平也会更高。
参考文献：
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执法培训论文范文6
一、现有的主要普及方式与普及现状
为了解经济法的普及现状，我们采取实地采访与问卷调查相结合的方式进行了信息的采集和汇总，共发放调查问卷100份，使用excel等统计工具对数据进行了处理。资料分析报告显示目前经济法的主要普及方式和普及现状如下：第一，通过报纸，期刊等纸质媒介进行宣传。这种方式因其实施简易成本较低而被广泛的应用。我们的调查数据显示13%的调查对象偏向于采取这种方式来获取经济法方面的资讯。第二，定期举办法律宣传活动，设立特定的法律宣传日进行宣传活动。如419法治活动等。第三，通过电视、广播、网络等媒体进行宣传教育。这类方式的受众范围占调查对象的60%左右，并且资料显示其收到的成效显著。第四，定期考评测试经济法了解掌握程度。企业内部针对经济法的普及方面会举办讲座和论坛会，再定期对员工进行考核所培训的法律知识，从而巩固员工的经济法掌握程度。除此之外，还存在通过社交软件，张贴海报等的普及方式，其受众范围较低，且收到的成效不尽人意。
此外，在经济法领域，市场主体的违法行为依旧较为普遍，较高违法率和较低查处率并存。这既是经济法实施不足的原因，也是其实施不足的结果。之所以是原因，在于较为普遍的违法行为对执法形成强大的压力，在执法资源有限的情形下，经济法实施不足; 这种实施不足表现为对违法行为较低的查处率，这导致了法律威慑力的不足，而威慑力的不足又成为市场主体违法行为较为普遍的重要原因，由此形成较高违法率与较低查处率之间的恶性循环
二、存在的问题
(一)社会监督力度不足，市场发挥的作用较小
现阶段我国经济法的实施过于依赖国家执法机构，从调查到处分均有国家付出大量的人力物力实施。市场本身的作用未发挥。对于违法行为的举报以及经济法律遵守与否市场给予的关注度过少，从而不能够起到监督的作用，间接纵容了企业的违法行为。
(二)执法和法律宣传的资源配置不合理，方式单一
与此同时，企业内部经济法实施过程中存在执法和法律宣传的资源配置不合理的问题。对于经济法律的宣传教育均是笼统的介绍，资源配置趋向于平均化。宣传方式主要集中在法制宣传日，报纸书籍，多媒体网络，真正能够发挥作用的方式屈指可数，实施效率低下。
三、有效普及方式与相关建议
(一)针对企业的经济法实施方式与建议
1、提高法律的威慑力
在执法资源较为有限的情形下，如何提高法律的威慑力较高违法率与较低查处率并存意味着制度仅具有较低的威慑力。如何在执法资源较为有限的情形下提高法律的威慑力?第一，在提高违法行为查处率的基础上实行抽查率的区别对待。执法机构对违法行为的抽查率过低，企业很难感受到法律的威胁; 抽查率过高，则浪费执法资源。因此在执法中应该有最佳查处率，这一数据需要在大量针对企业制度、执法等方面的调查和相关历史资料的基础上经测算而获得。最佳查处率在不同行业、区域会有差异。就目前而言，我国查处率整体较低，有待通过更多的执法投资来提高查处率。在此基础上，可以根据不同行业和不同主体实行区别对待。
2、建立对各企事业单位经济法有关事项的信用制度体系。
我们还应该完善信用制度，以真正发挥其威慑力并促进市场主体自律。 从目前的情形看，信息的应用是关键所在。我国各地对企业和个人信用信息的收集很多，但使用很少。信用制度对人的行为具有强大的威慑力，但这种威慑力的最终发挥有赖于信用信息的较广泛使用。目前，经济法相关事项的信用信息的最主要使用者为银行，由于银行外的主体使用较少，整个社会没有形成一种关注信用的浓厚氛围。由政府来促进信用信息的应用，可以起到纲举目张的作用。在我国，政府拥有和分配的公共资源不少，其影响范围几乎可以到达全社会的主体，且鉴于政府行为的强制性，如果在这些公共资源分配的过程中，能有信用信息不同程度的介入，其影响力将是无限的。因此应该把采用信用信息作为政府各部门在开展行政监管、行政许可、政府采购、资质认证评定、公共资源分配、表彰评优、某些资格的授予等活动过程中的法定职责和必经程序，使企业或个人的信用状况成为公共资源分配和行政管理等的评判标准之一。这一方面可以促进政府正确决策，另一方面也可以使信用制度的威慑力得以有效发挥。
(二)针对企业内部的经济法普及方式与建议
1、根据部门业务性质开展法律教育宣传工作
“因材施教”根据各部门业务性质有针对性的开展法律宣传。例如对于销售部门侧重于税法，合同法等方面的法律知识普及;对于人力资源部门侧重于劳动法，劳动合同等方面的知识培训和普及。这样区分对待能够有重点的展开经济法的宣传教育工作。一方面减少了经济法律教育的成本资源，另一方面，将理论知识与部门业务相关联时可以很显著的提高受众的接受度，引起员工们的重视。
2、将定期考核的结果与员工自身利益相关联
通过我们的调查发现以往企业对于员工的经济法掌握程度考核要求其达到一定的培训时长，或者是达到一定的分数。对于未达到规定的员工处罚仅限于补考等轻度的惩罚，不能够引起员工们的重视。因此论文认为应该将考评结果与员工的切身利益相关联，引起员工们对这方面的重视程度。所谓的利益相关不能够是普通的奖励优秀者，还应当结合一定的惩罚性措施。人们对于惩罚的敏感度往往大于奖励。
3、实施方式多样化
从调查结果来看，通过电视广播，以及网络等方式进行经济法的宣传相比于其他方式拥有更好的效果，论文认为应当增加电视、广播、网络上的法律普及投入，以大家乐意接受的方式宣传法律。还可以举办趣味性知识竞赛，案例分析竞赛刺激员工积极参与到活动中。
四、结束语
综上所述，在经济法的变革与完善过程中我们要做的主要是发挥非政府力量，宣传方式多元化和利益相关三方面的努力。经济法的实施开展需要的是政府和市场以及社会公众的共同支持!
