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劳动格言范文1
今天我演讲的题目是《劳动赞歌》。
五月，是一场雷鸣后大雨来临，南飞的大雁跋山涉水归家的日子;是杏花开遍山野“她在丛中笑”的烂漫季节;是冬麦扬穗农民挥汗荷锄，辛勤耕耘的好光景。五月，全体人民的日子——全世界劳动人民的节日。
劳动人民是世界上最伟大的人民，他们用劳动创造了世界，创造了人类，创造了我们今天的幸福生活。是劳动，建成了今天的万丈高楼;是劳动，筑就了现代化的信息高速公路;是劳动，让偌大的地球变成了一个小小的村落;是劳动，使浩翰的荒原变成了亩亩良田。
劳动是神奇的，劳动是伟大的。劳动者用勤劳的双手和智慧，编织了这个五彩班斓的世界，创造了人类的文明。让我们在这个特别的日子里，向全世界的劳动者致敬!
劳动格言范文2
[关键词]劳动争议 劳动争议案定性 申请仲裁时效 先裁后审
一、关于劳动争议范围的界定及定性问题我国目前处理劳动争议的直接法律依据有二个，其一是《劳动法》；其二为《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《企业劳动争议处理条例》）。除此之外，还有原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》，以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。依照上述法律，《条例》、《意见》及《解释》的规定，我国现阶段各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围有：①我国境内的企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议；②国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。具体包括下列几种争议：①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；②劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷 .目前在司法和实践中劳动争议范围的界定和准确定性主要涉及以下问题：1.双重劳动关系产生的纠纷如何定性。我国目前大量存在双重劳动关系，即一个劳动者具有双重职工身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系 .司法实践中，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，无法确定谁是承担责任的用工单位。如隐性就业的职工由于与新的用工单位没有签订劳动合同，该用工单位不依法支付劳动报酬，提供劳动条件和待遇，导致下岗职工不能享受应有的权利，一旦发生劳动争议，原单位和新单位都推诿责任，使劳动争议的处理难以顺利进行。而现行劳动争议处理相关法律、规定对双重劳动关系发生的纠纷解决并未作明确规定。笔者以为，对此可以借鉴和推广实务界的办案经验，即下岗职工隐性就业未与原单位解除劳动关系的，当其与新的用人单位发生争议时，应当按雇佣劳务关系对待，劳动争议仲裁机构可不予受理，即直接由法院进行处理；而当其与原单位因劳动权利义务相关问题产生的纠纷则属于劳动争议，按劳动争议处理程序进行处理；离退休人员退出工作岗位后发挥余热再就业，虽然他与原单位已没有劳动关系，但是由于其正在享受国家的养老保险待遇，故新的用人单位无须为他缴纳社会保险金，因此发生争议也应按雇佣关系处理 ，该种类型案件也不属劳动争议仲裁委员会受理范畴。
2.游离在现行法律规定之外的劳动关系能否按劳动争议处理。我国现实生活中，还有大量的劳动争议不在现行劳动争议的处理范围之内，导致这部分劳动者发生劳动争议，状告无门，无法可依，合法权益不能受到法律保护。例如，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生纠纷，能否定性为劳动争议②？教师同学校因劳动权利义务发生争议该如何解决？国家机关、事业单位中既不属于公务员也不属于合同工的劳动者与用人单位发生劳动权益纠纷又该如何解决？上述争议都不属于现行劳动争议处理法律、法规所规定的范围，这些劳动者受到用人单位侵权时，由于和用人单位的劳动关系不属于《劳动法》第2条规定的范畴，劳动争议仲裁机构和人民法院都无法按劳动案件进行处理，导致大量的劳动者不受《劳动法》的保护。上述问题十分棘手，同时也反映出我国《劳动法》适用范围仍不够宽泛，因此笔者建议劳动争议处理范围应扩大到除公务员之外所有的劳动纠纷。
3.劳动争议与劳务争议如何划分。由于二者皆涉及劳动者的财产权利和经济利益。极易混淆的是劳动合同中的工资与各种劳务合同（如加工承揽、运输、保管、出版合同）的劳动报酬，二者都是劳动者提供劳动，对方当事人支付劳动报酬。由于它们极为相似，难免为争议的定性带来困惑。特别是目前我国《合同法》并未给其正名的雇佣合同，实际上仍作为民事关系予以调整。一种雇佣关系是当事人一方在一定时期或不定期内为另一方当事人提供特定或不特定劳动且接受对方支付报酬，目前最为典型的是保姆、家教等劳动关系；另一种是雇佣合同中的雇佣关系如店主雇佣店员、私人建筑队雇请民工、个体工商户雇请帮手、学徒，明显属于《劳动法》调整范畴。因此，目前的雇佣合同很难一概而定为是属于民法调整的范畴，还是劳动法所调整的范畴。因此在立法不完善、雇佣合同尚未正名的情况下，极易出现“两不管”情况，即劳动争议处理机构与民事争议处理机构相互推诿，以致当事人的合法权益得不到及时保护。如何解决该问题，笔者以为，应以争议双方当事人是否建立劳动法意义上的劳动关系为标准，建立有劳动关系且用人单位依法为劳动者缴纳了社会保险金，并在劳动行政管理部门对劳动合同鉴证备案的一律适用《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》，该类争议应定性为劳动争议，其中当然包括部分雇佣合同产生的争议。对于事实劳动关系，可按照劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》执行，也适用《劳动法》相关规定。对于符合劳动合同法律规定的实质要件的事实劳动关系，责令用人单位与劳动者补签合同及办理相关手续；对于非法用工而形成的劳动关系，则依法撤销事实劳动关系，并追究法律责任。事实劳动关系纠纷之处理最高人民法院的司法解释也持收案处理的肯定态度 .综上所述，欲做到正确划分劳动关系和劳务关系，笔者以为在司法实践中必须把握以下定性标准：①当事人是否特定，劳动争议的当事人特定为职工与用人单位之间。②当事人之间是否有特定的行政隶属关系。在劳动争议中劳动者必须是用人单位的成员，而民事争议双方当事人无特殊身份关系，无须一方是另一方单位中的成员，双方当事人不存在管理与服从的关系。③两种争议适用的法律不同，解决的方式也不同。司法实践中的劳动争议处理，不论当事人是否愿意，仲裁是诉讼的必经前提阶段，人民法院只受理对仲裁机构的仲裁裁决不服的案件。而民事争议中，双方当事人可以自由选择“仲裁”或“诉讼”方式，并且仲裁必须经双方达成协议才可提起。
4.劳动争议的受案范围不应涵盖社会保险行政争议。这即涉及到劳动争议与行政争议的区分问题。社会保险行政争议是指社会保险经办机构在依照法律、法规及有关规定经办社会保险事务过程中，与公民、法人或者其他组织之间发生的争议 .社会保险争议在劳动和社会保障部颁发《社会保险行政争议处理办法》之前，由于该种争议是基于劳动关系而产生的，故1993年6月国务院的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，规定了企业与劳动者之间因执行国家有关社会保险、福利的规定而产生的争议，属于劳动争议的范围。1994年7月国家颁布《劳动法》有关劳动争议的处理条文，也将社会保险争议涵盖于劳动争议之中。因此，社会保险争议是从劳动争议中分离出来，随经济发展和社会保险立法的完善而独立形成的一种独立于劳动争议之外的行政争议。社会保险争议与劳动争议曾共存一体，适用同样的法律法规，都是基于劳动关系而产生的争议。但社会保险争议独立于劳动争议范围外后，该种争议发生了质的变化，与劳动争议的不同之处主要体现在以下几个方面：①当事人不同：劳动争议发生在用人单位和职工之间，而社会保险争议发生在社会保险经办机构和公民、法人或其他组织之间，显然，社会保险争议当事人的范围比劳动争议当事人范围要宽广，不仅包括职工，并且包括非职工以及法人，其他组织之类的主体。②争议的性质不同。劳动争议属于当事人关于劳动权利和义务的争执，当事人争议的标的必须是属于劳动关系中的权利和义务 ；而社会保险争议则属于当事人之间因经办社会保险事务（登记、变更或注销及审核、缴费、享受待遇不公平等）发生的争议，而经办机构是法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理社会保险事务的工作机构 .可见社会保险经办机构属劳动行政部门的下属机构，因此，社会保险争议显然应归属于行政争议范畴之中。③解决争议的途径不同。社会保险行政争议可采用当事人申请复查、行政复议及行政诉讼解决，而劳动争议只能通过劳动仲裁和法院审判解决。④适用法律不同。社会保险争议解决适用《行政诉讼法》和《社会保险行政争议处理办法》等法律法规，而劳动争议的解决则适用《民事诉讼法》和《企业劳动争议处理条例》及相关司法解释。
劳动争议案件的准确定性是正确处理劳动争议必须解决的前提问题，除上述问题外，实践中有些争议尽管内容涉及劳动问题，但由于当事人不具有特定性，因此也应排除在劳动争议之外，如国家行政机关与公务员之间发生的人事争议，劳动者之间在劳动过程中发生的争议，劳动者或企业与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，劳动者或企业与劳动服务主体在劳动服务过程中发生的争议等都不属于劳动争议。
二、关于法律、法规等对劳动争议当事人申请仲裁的时效协调问题根据《劳动法》第82条的规定：“提出仲裁的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。如何理解该条规定及在司法实践中应怎样运用，目前在理论和实践中分歧较大。从司法实践中看，为数不少的劳动争议案件常因为当事人超过“60日”的时限，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出申请仲裁，而劳动争议仲裁委员会则以《劳动法》第82条规定为理由拒不受理；当事人起诉到法院，在最高人民法院的新司法解释未出台之前，法院一般又以未经仲裁为由不予收案；导致当事人“告状无门”的现象屡有发生。解决该问题涉及到目前劳动立法的完善，劳动者法律意识的提高以及现有法律、法规相互配套协调问题。
1.现行法律、法规有关劳动争议仲裁时效规定的协调问题。《劳动法》第82条规定，提出仲裁的一方应当自劳动争议发生之日起60日内，向有管辖权的仲裁机构书面申请仲裁。劳动部的《意见》第85条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。而《企业劳动争议处理条例》第23条规定：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面的形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。从法律、法规的颁布时间顺序来看，《条例》最早，《劳动法》其次，《意见》最后。从法律的效力来看，《劳动法》第82条具有最高权威力，其次应是《条例》、最后才是《意见》。实际上，这里三者涉及的问题都是时效计算的起点问题，适用《劳动法》第82条的规定，是以《意见》第85条作为司法解释，还是采用《条例》第23条作为《劳动法》第82条规定的补充，表现在时效上则是6个月与60日的差别，差距达到4个月的时间，这段时间对于当事人行使申诉权是至关重要的。《条例》第23条与《意见》第85条是矛盾和冲突的，二者的不协调，对适用《劳动法》第82条造成阻扰和困难。据司法实践中反映的问题来看，目前大多以《意见》第85条的做法作为计算仲裁时效的起点，而对《条例》第23条的规定少有问津。
2.《劳动法》第82条需澄清的问题。上述表明，对劳动争议的仲裁时效起点计算问题，是协调《劳动法》、《条例》及《意见》的关键所在，《意见》第85条对《劳动法》第82条的解释是不科学的，是对《劳动法》的相关规定之片面理解。其后果必然导致劳动争议时效过短，加之《劳动法》第82条并未规定仲裁时效的中止和中断，无疑会给当事人行使申诉权带来阻碍，尤其是劳动者一方的合法权益得不到保护，这显然是与劳动法立法主要宗旨相反的。由此可见，《意见》第85条的规定以否定《条例》第23条的规定，作为对《劳动法》第82条的司法解释显然是行不通的。如果从法理上看，它与《民法通则》关于时效的规定也是不一致的。我国历来立法一直把当事人知道或应当知道权利被侵害之日作为计算时效的起点 ，而《意见》却以“争议发生之日”作为计算时效的起点，是立法上少见的。“发生争议”与“知道或应当知道”是两个截然不同之用语，《意见》的解释明显犯了逻辑错误。因此，无论是从劳动法的立法主旨，还是从法理、逻辑、文义解释看，《意见》第85条之规定都是不合理和不科学的，不是《劳动法》第82条的本意。
综上所述可知，《条例》第23条的规定：“当事人应当从知道或者应当知道之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”，作为对《劳动法》第82条的补充更为科学。该条第2款同时对仲裁时效的中止和中断作了规定，即：“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。由上述看出，《条例》第23条对申请仲裁时效计算的起点，中止、中断事由的规定，是较完善和科学合理的。因此，笔者以为以“6个月”的时限作为计算时效起点能及时保护当事人的合法权益，保证他们行使诉权，其理由如下：①以当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算仲裁时效，是与《民法通则》关于诉讼时效的规定相一致的。《民法通则》在我国执行已有数年，其时效规定应属较完善和科学，作为劳动争议诉讼时效没有必要另行一套。②以当事人在“6个月”时间内行使仲裁申请权，显然比“60日”内行使该权利在时间上更有保证。因为劳动者可能并不敢或不愿与用人单位发生争议，或者最初采用的只是同用人单位协商、调解方式，这些方式很容易超过“60日”，劳动者一方则因此而丧失了诉权。③以60日作为仲裁时效期限易给用人单位规避法律带来机会。往往用人单位会故意拖延解决问题的时间，等60日到期，再通知劳动者不能解决，结果让劳动者坐失良机，丧失了向仲裁机构申请仲裁的申诉权。④以“6个月”作为诉讼时效期限能最大限度避免劳动者申诉权和起诉权两权皆落空，“告状无门”的现象发生。劳动者在6个月的时间内分别行使仲裁申诉权和诉讼权的可能性比60日时限的可能性要大得多，这才符合《劳动法》第82条的立法原意。
综上所述，《条例》第23条的规定无论是从法律效力还是实践运用的优势上看都比《意见》第85条科学。笔者建议，我们在适用《条例》第23条的同时，应对《劳动法》第82条进行适当修改或作出立法解释，而对于《意见》第85条的规定，鉴于其缺陷太多，应予取消，否则必将造成司法实践中适用《劳动法》第82条出现难以操作和陷入误区的状况。
3.仲裁时效的中止、中断和延长问题。劳动争议的仲裁时效发生中止、中断后，是否可以延长以及理由如何认定，《条例》持肯定态度。最高人民法院通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《司法解释》），虽对此有所涉及：“对确定已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。” 并未对“其他正当理由”作出具体解释，因此时效发生中止、中断的正当理由的确认权实际仍掌握在劳动行政管理部门，容易导致劳动争议仲裁机构规避法律，而拒不受理案件，这是《司法解释》的一大缺憾。鉴于劳动争议实践中已面临的困境，建议在我国劳动立法中，有必要参照和借鉴《民法通则》关于诉讼时效中止、中断和延长的规定，对劳动争议仲裁时效的中止、中断和延长作出明确规定；或者原则性规定“仲裁时效参照民法相关规定，但劳动法有特别规定的除外”。对于劳动争议仲裁时效中止的事由，立法也应当参照诉讼时效中止的事由作出规定，只限于因不可抗力或其他障碍不能行使诉讼请求权，这里的“其他障碍”是指除不可抗力使权利人无法行使请求权的客观情况。如①一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的。②一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定人。③法人或其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的。凡非由权利人主观上能够决定的，而在客观上行使权利人无法行使请求权的情况，都应认定为适用时效中止的其他障碍 .关于仲裁时效中断的事由，根据劳动争议的特殊情况，并参考《民法通则》的相关规定，可将下述几项规定为仲裁时效中断的理由：①向对方当事人提出请求；②向调解委员会申请调解；③向仲裁委员会提出申诉；④向有管辖权的行政机关申诉；⑤对方当事人同意履行义务；⑥因受暴力、威胁或其他限制而不能或不敢申诉 .关于仲裁时效延长的事由，建议应参照民法规定授权仲裁机关在法定中止、中断事由之外，将某些特殊情形认定为仲裁时效延长的事由。
三、关于摒弃劳动争议处理实行“先裁后审”制度问题按照《劳动法》第77条第1款的规定，当事人发生劳动争议后，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼，也可以协商解决。再依据《劳动法》第79条的规定：当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的可以向人民法院起诉。上述二条规定，概括了我国劳动争议处理的四种方式：协商、调解、仲裁、诉讼。其中协商采取自愿，调解也同样，仲裁可由一方先行提出，诉讼是最后一步。在目前司法实践中，一般都以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对裁决不服的劳动争议案件。由此，仲裁成了劳动争议处理的必经程序，造成大部分劳动争议案件已习惯于“先裁后审”的做法。“先裁后审”劳动案件成为我国解决劳动争议的一大特点。对于司法实践中形成的该制度，笔者以为是不科学的。
1.“先裁后审”劳动争议缺乏法律依据。上述《劳动法》第77条中对四种处理方式采用的是并列式立法用语，当事人有权在其中选择任何一种方式解决争议。问题的关键在于对《劳动法》第79条应如何理解，直接关系到“先裁后审”制度能否存在。劳动法第79条运用的是选择性用语“可以”，它是授权性规定，而非强制性规定，在此处并未使用“应当”、“必须”等强制性用语。“一方当事人可以直接向仲裁机构申请仲裁”，不等于“一方当事人必须或应当向仲裁机构申请仲裁”。由此可见，该条条款对当事人是否选用“仲裁”方式解决争议是授权予当事人自由选择的权利。从《劳动法》第79条规定不难看出，协商、调解、仲裁三种方式都是当事人可以自由选择的方式，并没有规定当事人必须采用先行仲裁的方式。而目前司法实践中普遍采用先裁后审方式，究其根源，不外乎对《劳动法》第79条的误解。
2.违背了“仲裁自愿”的传统仲裁立法原则，从各国的仲裁立法史来看，多是采取当事人自愿将争议提交仲裁机构仲裁的原则。从“仲裁”概念的本意看，也是由争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人（或机构）作出公正的裁决。我国《合同法》及《仲裁法》对经济争议、民事争议都是采用当事人自愿提交仲裁原则。劳动争议的强制仲裁原则除缺乏法律依据外，在法理上也是缺乏依据的，其在司法实践中采用显然不合宜，因此，我国入世后对劳动争议处理方式亟待法律明确规定。
3.“先裁后审”造成司法成本的浪费。劳动争议案件采用“先裁后审”制，并且强制仲裁，造成司法成本过高，是一种得不偿失的做法。一方面，劳动者往往因缴纳不起仲裁受理费用而无法行使申诉权，同时也丧失了起诉权。另一方面也造成劳动行政部门机构庞大，人浮于事，浪费财力。且大多数案件还得再过法院受理这一关，造成司法成本的巨大浪费。
4.“先裁后审”是劳动者一方“状告无门”的根源。“先裁后审”制度的运用造成实践中常常出现超过仲裁时效（60日），但并未超过诉讼时效的情况。但由于劳动争议的习惯解决方法是必须先行仲裁，对裁决不服者，法院才予以受理，结果导致当事人（特别是劳动者一方）“状告无门”，在丧失申请仲裁权的同时也丧失了起诉权，这对于当事人来说是极不公平的，也对《劳动法》的实施带来阻碍。虽然新出台的《司法解释》对此已作出受理的规定 ，但长期以来已给劳动者造成的权利受侵害无处申诉的后果，若不经过立法加以规定，都将是无法挽回的损失。
综上所述，我国劳动争议处理机构通行的“先裁后审”处理劳动争议案件的做法，既缺乏法律依据，也缺乏理论依据，且给当事人行使诉权带来极大阻碍，是不符合市场经济对劳动立法的要求的。对于这种在司法实践中自发形成的制度应予以取消，严格依照仲裁自愿原则，适应我国加入WTO后的形势所需，完善我国劳动争议仲裁制度势在必行，只有采用当事人自愿选择仲裁的方式解决劳动争议，才有可能克服上述各种“先裁后审”的弊端，切实保护当事人特别是劳动者的合法权益。因此，笔者建议摒弃毫无法律依据的劳动争议处理习惯做法“先裁后审”制度，取消仲裁前置原则。在劳动争议处理模式上采用“分轨体制”模式，即选择“裁审分轨，各自仲局”的处理体制，当劳动争议发生后，任由当事人向有管辖权的仲裁机构或人民法院申请仲裁或起诉，二者只能选择其一作为解决劳动争议的方式。
劳动格言范文3
论文关键词 劳动教养 教育矫治 司法化
唐慧事件、任建宇事件经媒体曝光后，劳动教养制度改革及违法行为教育矫治法的立法问题再一次成为舆论焦点。全国政法工作会议于2013年1月7日召开，会议明确今年政法工作重点推进“四项改革”，其中包括劳教制度改革。劳动教养报人大批准后停止使用是对此制度自身存在缺陷的正面回应，也是我国违法犯罪治理理念变化的直接结果。但游走于犯罪边缘的违法行为如何得到有效的控制这一问题并不因为劳动教养制度的停用而消失。既然存在问题，那么就需要解决，由此衍生出路径选择问题——是使用现有的制度资源，还是设计一个全新的制度来满足社会的这种需求？本文认为通过制定《违法行为教育矫治法》，实现教育制矫治制度的法治化是相对理性和现实的选择。
一、劳动教养制度变革的基础
纵观劳动教养制度产生、发展变化的历史，可以发现法律制度的变革是基于历史和现实条件设计的结果。对劳动教养制度而言，这其中还蕴涵着更深一层的意义，它在某种程度上折射出中国社会的现代化进程和社会观念的变革。从社会结构角度进行分析，我国正由传统的一元政治社会向公民社会与政治国家分立的二元社会结构转变。一元社会结构的特点是政治国家和市民社会完全重合，社会高度政治化，法律以国家本位为其取向，强调社会控制，至于这种控制是否合理、是否有利于社会和个体的进步则不在其优先考虑的范畴。二元社会结构的特点是市民社会与政治国家分立，社会群体、个人的权利要求得到法律的优先承认和保护。法律制度是以社会为基础的，它维护和反映某一时期的社会结构。劳动教养制度可以视为一个标本，它的出现、发展、变革深刻地反映了这种社会结构变化。或者说特定的社会背景孕育了这样一个制度，而社会结构的变化也决定了这一制度的最终命运。
从法律文化角度分析，我国传统的法律文化为伦理主义型法律文化，根植于自然经济土壤的宗法社会组织，宗教伦理观念“礼”渗透于国家法律之中，从最初神祗本位到家族本位再到国家本位，从国家本位到国家——家族本位，再到国家——社会本位。但是由于社会转型使得原有的社会结构发生了整体的嬗变，而这一嬗变的核心正是社会价值观念的变化。我国“集体本位”的法律观随着生产社会化水平的提高和现代化的进程，逐渐向双向本位靠拢，个人的权利也逐渐受到法律的重视和保护，并且不得以牺牲个体权利为代价实现犯罪控制。可以说，在犯罪控制和人权保障的关系上，劳动教养体现出的是中国传统法律文化中的“国家——社会本位”，更注重的社会利益的保护，强调有效地惩罚和预防违法犯罪，忽视个体权利的保障。在法律价值观发生变化的背景下，劳动教养制度的正当性和合理性等问题逐渐浮出水面，尤其是近几年通过媒体曝光的一些个案更是将劳动教养制度置于一个尴尬的境地。“社会不是以法律为基础的，那是法学家的幻想。相反地，法律应该以社会为基础。”停止使用劳动教养制度可以被视为对这一观点最佳的注脚。
二、违法行为教育矫治制度设计的原则
为了避免“换汤不换药”或“新瓶装旧酒”，违法行为教育矫治制度绝对不能将原有的劳动教养制度通过立法的方式予以合法化，制度设计必须体现以下几个原则：
（一）法治化原则
劳动教养制度作为一个标本折射出中国法治建设的进程，在建设社会主义法治国家背景下，法治化是制度设计中首先要坚守的基本原则，也是必须达到的最低目标。所谓法治化并非通过立法实现制度形式意义的合法化，而是以法治的要求审视制度的正当性问题。制度设计必须要遵循法定原则、必要性原则和成比例性原则，这也是公法领域的“黄金条款”。
（二）人道性原则
人道性是指教育矫治制度的确立与适用应当立足于人性，与人的本性相符合，可归结为以下几点：要关心和改善教养人员的物质生活以满足其生物性需要；要尊重教养人员的人格以满足其社会性需求，教养人员作为人同样拥有人格的尊严，对于教养人员的任何非人对待都是不人道的；要在管理教育过程中注重改善教养人员的人格以实现实现其作为人的价值，这也是一种特殊的人道要求，是人道要求的最高层次。
（三）教育矫治原则
要确定教育矫治制度的功能定位并不是惩戒或排害，而是救助与保护。教育矫治的目的可以通过建立特殊的管理关系和设施内安排的各种处遇措施来实现。这就要求尊重教养人员的人格、保障其基本权益，尽量消除限制自由状态下对人格产生的消极性影响，使被教育矫治者尽早适应正常的社会生活。教育矫治的核心理念是教育、矫治和康复。教育矫治模式包括治疗康复和再社会化两种。
（四）文化性原则
劳动教养制度的重构应符合我国的法律文化类型，特别应该反映出社会转型时期我国法律文化的变迁和“法统”的兼容性。这就要求在制度设计过程中既要有创新又要有继承，它是一个文化整合的过程。继承要求符合我国国情，正确对待传统法律文化中优秀的成分并将其在法律制度中体现、传承下来；创新要求符合时代精神，在“法统”兼容性特点之下吸收借鉴它国法律文化中的精髓，并与我国的法律文化有机统一融合为一体。
三、违法行为教育矫治制度的设计
（一）法律地位问题
违法行为教育矫治制度的定位问题一直有不同的观点。例如：准司法化模式主张其定位为带有强制性教育性质的行政措施，这种模式虽然承继了劳动教养制度的行政高效性，但是未触及深层次的制度实质合理性问题。司法化模式则主张将此制度纳入刑事法治的轨道，将其保安处分化。从世界各国保安处分的立法规制来看，无论是采取一元制立法模式，还是采取二元制立法模式，保安处分都是作为刑罚的补充或替代被纳入刑事制裁的范畴。保安处分的适用对象主要指具有社会危险性的精神病人、有瘾癖者和某些传染病人，这与目前我国现行劳教制度适用的对象有很大不同。本文认为违法行为教育矫治制度可定性为司法措施或司法性强制教育矫治措施。这种措施游离于法律制裁体系之外，可将其作为一种预防措施纳入违法犯罪的预防体系之中。
（二）调整对象问题
“劳动教养是个筐，什么都可以往里装”是对劳动教养适用对象混乱状态的形象表述。建议对目前劳动教养、收容教养、收容教育、强制隔离戒毒等制度的适用对象进行梳理基础，再依据处分法定原则对违法行为教育矫治制度要对调整对象做出明确规定。该剔除的剔除，比如上访人员，该收纳的收纳，并且明确法定的标准。建议对以下几类对象适用：一是严重违法，危害社会治安，屡教不改又尚未构成犯罪的。这类人被形容为“大法不犯、小错不断、难死公安、气死法院”。对此类对象必须设置违法行为次数、类型等限制性条款；二是实施了刑法所禁止的行为但不负刑事责任的未成年，也就是现在《刑法》规定的政府收容教养对象。也行为已构成严重犯罪，但是没有达到相应法定责任年龄的少年，主要指目前的未成年收容教养人员。我国《刑法》规定14岁以下不负刑事责任，14-16岁只对特别严重的犯罪负刑事责任。因不满16周岁不予刑罚处罚的，责令家长或监护人加以管教，在必要的时候，也可以由政府收容教养。这体现出了对未成年人的保护，但是一定要对何为“必要时”做出明确的规定且决定要由法院作出；三是因瘾癖而实施了违法行为且存在实施更严重违法犯罪危险的。瘾癖包括服用含酒精饮料或其他麻醉剂。建议强制隔离戒毒的决定权同样交给法院，执行则统一交给司法行政机关；四是者。建议取消公安的收容教育，但对行为也要区别对待，不能全部一罚了事。如我国台湾地区刑法规定了强制治疗处分，规定明知自己有花柳病或麻风病而隐瞒、与他人进行猥亵行为或奸，以致传染给他人的，可以判令其进入特定处所强制治疗。
（三）适用程序问题
2011年11月8日，根据最高人民法院等十部委关于印发《违法行为教育矫治委员会试点工作方案》，试点期限为一年。对此做法有观点认为：全国性立法难以破冰，通过地方试点积累实证经验以修补法案，兼打消反对者的顾虑，也算是务实的稳妥改革之道。但是问题的焦点在于作为劳教制度的替代品如何既能纳入法治的轨道，又破除劳教“自侦自审自判自执”的弊端。若仅仅将“劳教”换成“违法行为教育矫治”这一新鲜的名词，而在程序设计上仍沿袭以往，则将仍是“穿新鞋，走老路”的新瓶旧酒，注定难以得到公众的支持。因此，对于违法行为教育矫治制度而言，司法化是一条不可突破的底线，将教育矫治的决定权交给人民法院，不仅是必须的也是可行的。较之行政程序而言，司法程序在制度设计方面更为合理、严密和公平，更有利于保障公民权利和自由，但是在控制和处理违法犯罪方面，司法程序则远不及行政程序那样高速快捷有效。那么，在我国治安形势依旧十分严峻、犯罪率日益攀升、司法资源十分有限的背景下，强化权利保障是否不利于打击违法犯罪，或者影响打击的效果，导致社会秩序出现失控，影响社会治安和稳定？事实上，在“单向本位”向“双向本位”模式演变的法律观影响下，追求在法定程序下统一实现犯罪控制和人权保障的双重目的，已经成为世界各国法律制度发展和完善的共同目标。如果还单方面强调犯罪控制而忽视人权保障，势必会对国家的政治形象造成不良影响。
劳动格言范文4
关键词 劳动与社会保障 课程体系 改革
中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.07.024
Reform of the Labor and Social Security Course System
LIU Bing
（Hu'nan Agricultural University， Changsha， Hu'nan 410128）
Abstract Labor and social security system is an emerging specialty involving multiple aspects of management， economic and other professional disciplines. With the rapid development of the status of labor and social security work in China's economy and society have been improved. In order to adapt to the healthy development of labor and social security， while meeting the social needs of the theory and practice of our country in 1998 in the university opened its labor and social security professional. In this paper， the present situation in our universities specialty construction labor and social security were analyzed， and innovative ways to reform curriculum system were discussed.
Key words labor and social security; course system; reform
1 我国劳动与社会保障专业课程设置现状
1.1 人才培养目标
我国高校在劳动与社会保障专业上的培养目标通常是为了适应我国的市场发展以及企业对人才的需要。主要培养学生具有良好的管理能力、社会学素养以及经济、计算机和外语能力等。①此外，劳动与社会保障专业学生需要对我国相关的社会保障政策和法律等具有一定的掌握，掌握牢靠的管理技术，对相关的事务要具有处理的能力，以此来适应社会对专业人才的需要。在高校四年的学习中，学校希望在学生毕业后能够步入政府相关部门工作或者其他的公共管理部门等，或者从事相关的教育、研究工作。
1.2 课程设置
为了达到人才培养目标，高校在课程设置上主要由理论课和实践课组成，此外还包括了一些课外活动和竞赛等相关活动。在理论课程中主要包括了基础课程、专业基础课程、专业主干课程以及选修课程。②通常公共课程都是由学校统一进行安排，根据培养学生的素养和文化知识来进行课程设定，主要包括大学语文、英语、高数、计算机等。在专业课程的设施上主要为经济管理类的专业学科，包括政治学、经济学等。在专业主干课程中主要是社会保障学、社会保险以及社会保障经济学等。在高校的实践课程设置中主要包括相关的技能学习和就业指导等。此外，学校还会开设一些社会模拟业务实习课程和管理实习课程等。
2 高校在劳动与社会保障专业课程体系设置中存在的问题
2.1 缺少独立的学科特点
从我国各大高校开设劳动与社会保障专业时，在培养方案和课程设置上就一直在不断调整，但始终没有形成明确的发展目标和专业的特点。正是这样导致在课程设置中没有可靠的依据，课程随意性比较大，常常是借鉴相关专业的课程体系来进行课程设置，或者学校觉得哪些课程对学生发展比较有利就开展哪些课程，这样的情况常常造成每一届学生所学的内容都有一定的变化，教师很难快速适应课程的变化。长久以来缺少系统性和特色性的课程设置，导致学生即使在学校学习了四年，当走向社会时仍然很难形成完整的知识链，无法适应岗位需要。③
2.2 基础课与其他课程之间的矛盾
为了达到人才培养的目标，我国在劳动与社会保障专业课程设置上通常是统一进行公共基础课和专业课基础课设置，然后再由自己的院系来进行主干课和专业选修课的设置。这样的课程设置有利于保证基础课的教学，但院系部没有过多的主动权，只能在有限的范围内来进行课程设置。为了保证课程的多样性，使学生能接触到更多的知识，在进行课程设置上总是设置比较多的专业主干课和选修课，但由于时间限制，课程实践只能通过对课程的压缩才能实现。
2.3 课程设置理论性太强
在劳动与社会保障专业的课程设置中应更加重视实践性，但就当前的情况来看，我国高校在劳动与社会保障专业的人才培养上比较重视理论教学。④虽然一些院校一直在强调实践的重要性，但由于种种条件的限制实践性教学的开展情况并不乐观。即使开展了实践教学环节，但在内容和教学方法上也不够成熟，形式化严重，无法真正满足应用型人才培养的需要。此外，在理论课教学中概念、原则性的内容比较多，可操作的理论比较少，理论教学可以说与实际有一定的差距，没能体现出与世界形势接轨，学生毕业后难以适应社会发展需要。
2.4 学生适应社会的能力差
在劳动与社会保障专业中更多地应重视学生的能力培养，满足市场的需要，使学生在毕业后能够很快适应工作岗位。⑤但当前我国劳动与社会保障专业的毕业生所面临的就业情况并不乐观，理论教学的形式使得学生常常面临较重的课业负担，能够自主支配的时间较少，学生的思维能力和创新能力难以得到锻炼。在专业课中，教师主要以书本上的内容来进行教学，并以学生的理论掌握情况来对学生进行评价，学生的实践能力被忽视，创新能力得不到锻炼，导致学生在毕业后出现难以适应社会，与人沟通困难等情况。
3 劳动与社会保障专业课程体系改革途径
3.1 以社会需求和就业为导向
社会需要和就业需要是推动教育不断前进的动力，同时也是生存的必要条件。我国的劳动与社会保障专业起步较晚，缺乏相应的经验作为参考，专业建设也是根据相关专业来逐步开展的，因此缺少课程特色。在我国的劳动与社会保障专业发展了十几年的学科基础上，怎样彻底改变现有状态，建立以就业为导向的人才培养目标是当前的重点。我国的劳动与社会保障保障专业的毕业生在就业渠道上大概可以分为三类，一类是在毕业后进入相关的教育或者科研机构，他们一般都会选择再深造。第二类是进入政府部门成为公务员，进行一些相关的社会保障管理工作。第三类是到企事业单位进行共组，从事宽口径劳动人事工作。一般来说从事前两类工作的毕业生不多。⑥也就是说高校在专业课程的设计上应充分考虑到现在的就业趋势和情况。
3.2 更新教育理念
教育理念的更新关系到专业学科的未来发展，首先在指导思想上应重视培养学生扎实的专业基础和理论修养，培养学生的创造能力和实践能力，成为全面发展的复合型人才。在大学教育中，应不断强化通识教育，建立起科学的课程体系，将理论教学与实践结合在一起，帮助学生在理论知识强化的同时使分析能力和实践能力能有所提升。在培养专业人才的思想上，应具有培养社会学、管理学、经济学以及社会保障学等多方面的知识，使毕业生能够进入多种相关的部门进行工作。此外，通过四年的大学教育应让学生具备良好的社会保障文化素养，掌握牢靠的专业知识以及其他相关的知识，对本学科和相关学科都能有全面的了解，形成完整的知识体系。
3.3 赋予专业课更多的自
为了保证劳动与社会保障专业能够培养出综合能力强的复合型人才，打造专业特色，应在培养过程中除了重视基础知识的教育，同时也应该重视也专业知识和特色课程的教育。在课程设施上应适当减少对专业课程的束缚，以专业课作为教育的中心，然后根据专业课来安排其他的基础课和选修课。⑦专业课是本专业存在的基础条件，同时也是在培养人才过程中最中意的一部分，在所有的课程中占有主导地位，因此一定要按照专业发展的方向来制定专业课程，促使学生能够更深刻地理解本专业内涵，并在日后的工作中较快地适应岗位。
3.4 加强师资队伍的建设
劳动与社会保障专业是近十几年来才发展起来的新兴专业，专业课的教师一般都是由其他相关学科转过来的，他们在理论教育和实践能力上都有着一定的差距。我国的劳动与社会保障专业是由新专业、新教师来构成的，使得专业教育的效果迟迟得不到提升。要想改变专业教学的现状，应建立起一支专业的师资队伍，一方面要不断加强教师对劳动与社会保障理论知识的学习和研究力度，另一方面要不断提升教师实践能力，同时引进相关社会保障专业的专业人员到学校进行教学。安排学校现有的教师定期参加相关劳动与社会保障实践工作，提升他们的实践能力，同时积极鼓励教师在教学中采取实践的方式来进行教学，提高学生的实践能力。此外应不断吸收外来的优秀教师加入到教师团队中，组建成一支理论与实践并重的专业教师团队，为劳动与社会保障专业的未来发展打下坚实的基础。
3.5 强化实践课程
要想培养出理论与实践能力并重的专业型人才，在课程设置中一定要强化实践环节，让学生掌握足够的实践能力和社会保障的基本技能，更好地服务于社会保障领域。⑧对此，高校可以建立起相应的模拟实验室，让学生在实验室中模拟社会保障的业务操作，让学生了解到我国社会保障体系的结构以及运行的模式，保证每个学生都能亲手进行操作，以便于在工作中适应得更快。也可以建立起相应的实践基地，与校外的相关企业和单位进行积极的合作，让学生到劳动和社会保障的单位进行实习，在真实的工作中得到更多的经验，为正式工作打下基础。
4 结语
劳动与社会保障专业在我国的发展时间尚短，仍然需要学校和相关的教育部门等进行努力。当前我国的劳动与社会保障专业在课程体系上仍然存在着一些问题，但通过一系列的改革措施和手段，相信在未来的发展中很快就能起到较好的效果，保证培养出来的人才能够满足社会不断发展的需要以及专业岗位的需要。
基金来源：湖南农业大学校级教改项目《劳动与社会保障专业课程体系改革研究》，课题编号A201301
注释
① 谭晓辉.对劳动与社会保障专业实践教学的思考[J].长沙民政职业技术学院学报，2010.4（3）：66-69.
② 夏敬.对劳动与社会保障专业特色课程体系建设的思考――基于财经类院校及培养应用型人才的视角[J].考试周刊，2013.1（9）：45-48.
③ 邵文娟，马u，刘媛媛.劳动与社会保障专业实践教学体系的完善[J].中国市场，2014.2（6）：110-113.
④ 朱梅.劳动与社会保障专业本科生如何提升就业能力[J].职业时空，2011.2（4）：30-36.
⑤ 朱志培.劳动与社会保障专业的定位思考――以河南城建学院为例[J].当代教育理论与实践，2011.10（12）：85-88.
⑥ 滕新才，杜毅.高校劳动与社会保障专业建设探讨[J].长江师范学院学报，2013.4（1）：106-108.
劳动格言范文5
（一）劳动力市场分割理论
劳动力市场分割理论认为，由于社会在发展过程中受到一系列经济和制度等外在社会因素以及对社会发展产生作用的内生因素的影响，劳动力市场被分割成具有明显差异的主要劳动力市场与次要劳动力市场，并且寻求工作的劳动者在这两个市场中很难自由流动。根据我国当前高校毕业生就业市场的实际情况，一般将经济发展程度较高的沿海地区、部分省的大中城市、行政事业单位以及在市场中具有较强竞争力的大型企业等视为大学生求职的主要劳动力市场，把与之相对应的区域和部门视为次要劳动力市场。
（二）原因分析
1、劳动力市场分割产生的内因
（1）行业差距。从我国目前各行业发展情况看，主要劳动力市场和次要劳动力市场差距较为明显，不仅体现在工作地域上，更体现在不同行业间两类劳动力市场的差距。由于各行业性质的差异，劳动者在不同行业工作会获得不同的报酬，而不断扩大的行业收入差距则是产生劳动力市场分割的重要原因。对于高校毕业生来说，读大学花费了他们较高的时间成本、金钱成本和无法计算的机会成本，因此，他们在寻找工作时，往往会将自己的教育投资与工作所能带来的收益进行衡量，这就使得大学生倾向于选择能提供较高福利待遇水平的行业，从而导致行业间主要劳动力市场和次要劳动力市场分割现象的产生。
（2）工作部门和性质的分割。从工作部门和工作性质进行分析，也可以解释劳动力市场分割现象。在主要劳动力市场中，这些工作部门拥有较为稳定的发展环境和较高的薪酬福利，同时也拥有健全的管理制度和完善的社会保障体系，因此，这些部门能在很大程度上吸引高校毕业生求职。在次要劳动力市场上的部门，却往往由于管理体制不合理，经营环境不稳定，加之社会保障体系不健全，薪酬福利水平较低等原因，使得大学生在求职时不愿意选择这些工作，加大了两类劳动力市场的差距。
2、劳动力市场分割产生的外因
（1）公共资源分配的差异。我国社会目前存在的户籍制度使得城乡二元结构较为明显，城乡间、地区间的收入差距和享有的社会福利存在严重的差距，这也促使大学生在搜寻工作的过程不仅需要考虑职位本身提供的薪酬福利，还要考虑影响公共福利水平的户籍制度和社会保障体系等一系列社会因素。这些社会因素也在很大程度上加剧了劳动力市场的分割，使得大学生倾向于选择在社会福利水平较高的地区搜寻工作，而不愿意在公共服务水平较低的地区寻求机会。
（2）劳动者转换工作成本高。我国目前存在的劳动力市场分割现象，不仅造成了劳动者在市场间缺乏流动，也提高了劳动者转换工作的成本。当劳动力市场存在分割现象时，往往会缺乏流动性或者在流动时会产生较高的成本，这就促使劳动者在搜寻工作时把目标直接定在主要劳动力市场，导致劳动力资源在地区和行业分布上出现失衡。
二、缓解劳动力市场分割问题的对策建议
通过上述分析得到当前大学生就业难的社会问题，关键在于解决劳动力市场分割的问题。
（一）加快农村经济发展，缩小城乡经济差距
当前大学生在就业时通常会考虑工作地的经济发展程度、获得的工资水平和工作前景等就业所能带来的收益，随着城乡之间、各行业以及各部门之间经济发展不平衡加剧，劳动力市场分割也日益严重。因此，要缓解大学生就业难的问题，首先就要加快农村经济发展，加大对乡镇企业和集体企业的投资，逐步缩小城乡和各行业之间的经济差距，为大学生在次要劳动力市场的相关地域和行业就业提供良好的发展环境。
（二）优化经济结构，提高就业吸纳能力
随着近些年经济的发展，我国各个产业都获得了较快发展，但是第三产业与工、农业相比，发展仍然较为缓慢和不成熟，技术创新和人力资源开发方面更显欠缺。在这种情况下，政府应该鼓励各个产业，尤其是第三产业的发展，提倡技术创新和人才管理模式创新，提高产业就业吸纳能力，通过优化社会经济结构，改善大学生就业结构，从而缓解由于结构失衡导致的大学生就业市场分割问题。
（三）完善社会保障体系，提高公共资源分配的公平性
由于区域经济发展不均衡，当前一些经济不发达的地区在教育、就业、医疗和养老等事关劳动者切身利益方面难有保障，这就导致大学生在寻找工作时，不仅需要考虑工资水平，还需要考虑工作地的社会保障体系等公共服务水平。因此，政府部门要统筹社会整体发展，通过宏观调控来提高公共资源分配的合理性，缓解各区域间的收入差距和公共资源分配的不合理性，从而解决由于区域公共服务水平差异所导致的劳动力市场分割现象。
劳动格言范文6
下面,我就兽医管理体制改革所涉及到的社会保障工作作如下发言：
一、关于养老保险
乡镇畜牧兽医站在编在职及离退休人员一律纳入机关事业养老保险范畴，并按规定清偿应缴纳的养老保险费。
按照川府发〔20__〕2号文件规定，对分流人员中解除劳动(聘用)关系的原在编人员已参加事业单位养老保险的，可以纳入人事范围，按规定接续缴纳养老保险费，待本人达到按月领取养老保险金条件(聘用制干部参照国家规定的退休年龄、缴费年限)时，按照事业单位养老保险有关规定计发养老金待遇。对分流人员中解除劳动(聘用)关系的原在编人员未参加事业单位养老保险的，可按照自愿原则参加事业单位养老保险或企业职工基本养老保险。对自愿选择身份参加事业单位养老保险的，在按规定清偿、补缴欠缴的养老保险费后，纳入人事范围，按规定接续缴纳养老保险费。对自愿选择以个人身份参加企业基本养老保险的，在按规定清偿、补缴欠缴的养老保险费后，按规定接续缴纳养老保险费。对分流人员中的原临聘人员，在劳动年龄内的，可按企业职工基本养老保险规定清偿、补缴欠缴的养老保险费后，按企业职工基本养老保险规定接续缴纳养老保险费。对分流人员中已超过法定退休年龄的原临聘人员，具有城镇户籍的，可按川办函〔20__〕185号文件规定缴费参加企业职工基本养老保险；具有农村户籍的，可在新型农村养老保险制度实施后按规定参加新型农村养老保险。
二、关于医疗保险
本次兽医管理体制改革前，在编人员(包括临时聘用人员)，在1996年底前参加工作的，从1997年1月起，1997年1月后参加工作的，从参加工作之日起，按全市各年度职工平均工资的4%补缴基本医疗保险费。补缴后计算城镇职工基本医疗保险缴费年限，补缴部分不计入个人账户，不报销补缴时段的住院医疗费。
本次兽医管理体制改革后，单位按广府发〔20__〕1 3文件规定参加城镇职工基本医疗保险。解除劳动(用)关系的分流人员(不含农村户籍人员)在分流后3个月内，接续城镇职工基本医疗保险关系，以个体身份参加城镇职工基本医疗保险。
