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员工绩效考核制度范文1
关键词 绩效考核 绩效考核制度 作用 误区 措施
绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。
企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”
一、绩效考核的涵义
绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。从内涵上讲绩效考核就是对人和事的评价，有两层含义：一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，有利于为薪资管理和人事决策提供硬指标，提升组织的核心竞争力，有利于促进员工良性发展。
员工绩效考核体系的构建是一项复杂而系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。在这里，最重要的一个概念是要认识到业绩不是考核出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。
二、绩效考核的作用
绩效考核的作用是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：
（一）通过绩效管理改善公司整体运营管理
对于公司整体而言，绩效管理可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略、跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
（二）通过绩效管理实现公司目标
绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。战略层面，绩效考核对于员工的行为具有很强的导向作用。企业可以将公司的战略目标融入到绩效考核当中，使公司的战略得到实施；管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础。公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题；发展层面，公司可以通过比较不同年份绩效考核的标准不断改善公司的规章制度，同时及时发现制约公司发展的瓶颈。
（三）通过绩效管理实现“共赢”
绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益；其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。
（四）通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划
对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续地建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
因此，考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段；考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。
总之，科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。
三、绩效考核制度管理操作过程中的误区
在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。当前有很大一部分企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作中，存在着突出的问题，这些问题的存在使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现，最终影响了考核的效果。主要原因可能有：绩效考核相关培训不充分；绩效考核没有得到高层实际的支持；绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控性的发生；人际关系因素的影响；各部门、上下级缺乏有效地沟通机制；“对事先对人”的惯性与文化。
四、如何有效实施企业员工绩效考核
要解决绩效考核的问题，首先要确保对问题的成因有清楚的了解；其次，选择正确的绩效考核体系；再次，对主管人员进行针对性培训，这会有助于减少问题的出现。从实用的角度来说，还有一些因素可能对绩效考核结果产生更大的影响，如绩效考核结果在多大程度上与薪酬的高低、员工流动率的高低、时间约束的强弱等相关。因此，还需要努力减少压力和时间约束等外部因素对工作绩效考核所带来的影响。
如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢？
（一）建立绩效考核体系
要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；再次就要贯彻执行；最后总结考核。
（二）完善工作绩效标准
古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者以及考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人，量化工作成果。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
（三）设计科学的考核指标体系
必须进行科学的分析，并结合企业的个体实际情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意如果指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响，因此，考核指标体系要科学、实际。
（四）进行工作分析
要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
（五）避免考核者的主观性
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关键词：医疗卫生事业；绩效工资；考核制度；作用
中图分类号：R197.32 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-00-01
为全面向前推进我国医疗卫生事业的更好的发展，为提高医院在医疗行业的竞争力，为调动医疗卫生工作者的工作热情，为更好地服务广大医疗患者，医院绩效工资考核制度的实行无疑是一个优良的举措。笔者现对其绩效工资考核制度的内涵、具体实施办法、作用、遵守原则等方面展开讨论，希望能使自己与广大医疗卫生工作者得到启发。
一、绩效工资的内涵及其构成
1.绩效工资的内涵
绩效工资主要集中表现为医疗工作者对其医院工作所作的贡献与取得的成绩进行考核，是一种动态的工资评价标准，也是同等级别医疗工作人员之间收入存在差距的主要原因所在。
医院实行绩效工资考核制度的真正内涵应该是通过此项考核制度的实施全面调动医疗工作者的工作热情，使其在自己的本职工作内发挥最大的潜力来实现自己能力的最大体现，更深层次的便是通过此制度的实行来全面改善整个医院的工作氛围，更好地为广大医疗患者提供较高质量的服务，保证医院所具有的以人为本，集中体现医院公益性的本质，打消医疗工作者在其本职工作中的消极性，使他们自发地把工作心态调整好，这样也就使得医疗患者在就医的时候得到最大的实惠。
2.绩效工资的构成
绩效工资主要由两部分组成：基本工资和奖励性津贴。其中，基本工资相对来讲比较固定，没什么大的波动，主要由职工所从事的具体职务、具体的工作岗位、目前对应的具体职称级别、工作年限所组成。基本工资实行每月在某一固定时间段按时发放，这也体现了医院在工作人员薪酬方面的相对公平性。
二、绩效工资的具体实施办法
由上述可知，绩效工资主要由基本工资和奖励性津贴两大部分组成。其中，基本工资则是由管理部门对其每月的具体出勤情况按月固定发放。
奖励性津贴则不同于基本工资的核算方法而是通过两级核算来完成的，这两级核算为：医院核算与工作人员所在科室的核算。奖励性津贴的具体实施过程为：医院核算部门首先通过对其各个科室的考核进行其核算确定各个科室具体应该发放的奖金的多少来发放给相对应的科室，这就是所谓的一级发放；二级发放则是各个科室根据自己科室内所有工作人员的绩效考核系数确定每人应该发放的具体数目对其一级发放的奖金进行二次发放。
三、绩效工资所起到的作用
绩效工资的实行是完全具有积极的推动作用的，其具体作用主要表现为：第一，绩效工资的实行对其医疗工作人员的工作热情具有极大的激励与推动作用，使其以往具有懒散工作心态的工作人员变得更加主动积极，工作热情高涨，使得个人对自己本职工作所作的贡献变得突出取得的成绩变得明显，这样既完成了自己本身价值的真正体现，也使得自己所在科室在其他兄弟科室中的地位有稳步提升，共同实现了自身与科室的工作目标；第二，绩效工资在其工作人员工资的发放中很好地体现了公平公正的性质。简言之：多劳多得，少劳少得，不劳不得。绩效工资的公平公正性克服了以往工作人员之间因其感觉工资发放不公平的抱怨与斗争，这也使得工作人员对其工资发放多少的正确理解在这方面的态度有了一个正确积极的认识，使其每位工作人员、科室、整个医院的工作效率得到了很大的提升，这样直接得益的便是广大的医疗患者；第三，绩效工资的实施能非常有效的减少不必要的浪费与医院所投入的成本。这是一个很具有潜力的使其成本得到降低、浪费得到控制的方法；第四，绩效工资的实行能够很好地使科室工作人员之间很好地团结起来，使得工作人员的心理提升到了为整个科室着想的高度；第五，绩效工资的实施也是作用最重要的便是使得广大医疗患者得到了更高质量的服务与实惠，这使得医院在其救死扶伤以人为本公益性等方面得到了很大的体现。
四、绩效工资实施过程中应该遵循的基本原则
医院在其实行绩效工资考核制度的管理过程中，应当本着以下几个基本原则实施。
1.坚持患者至上的原则
在绩效工资的实行过程中要始终坚持广大患者至上的原则，要处处把广大患者摆在中心位置，这正符合了医院的本质要求。要把具体的绩效工资考核指标扩大为以服务质量及态度、医护工作人员的医德医风、医疗水平等作为绩效工资考核的重点，而不是仅仅以医院的效益为考核点。
2.坚持工作效率、工作业绩优先的原则
奖励性津贴是与医疗工作人员在其工作中的工作质量、工作效率、对其科室乃至医院所作的贡献的多少等方面紧密相连的，真正实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的策略，完全破除人们吃大锅饭的心态，使其公平公正。
3.坚持科学发展的原则
绩效工资在实行的过程中要坚持科学发展的原则，也就是要同时为医院，医疗工作人员、患者三方的利益所着想，而不是仅仅以一方的利益为出发点。这样才能使得绩效工资在实施过程中实现更好的可持续发展的前景。
五、绩效工资考核制度实行过程中应该注意的问题
1.绩效工资实行过程中要使得医院的全体员工对其有真正的认识与了解，使其真正认识到此项考核制度的实施对其自身与医院长久发展所起到的作用。
2.在其制度的实施过程中要不断对考核指标进行完善，通过不断听取医院、工作人员、患者的建议来认真思考，最大程度地使得考核制度与标准越来越完善。要建立整个医院的考核体系与各个科室的考核体系，做到粗细结合，使其变为一项真正为社会服务、为人民服务的措施。
六、结语
绩效工资考核制度的实行无疑是一项推动我国医疗卫生事业向更好更高的层次发展的优良措施。让我们广大医疗工作人员共同认真贯彻此项制度，不断进步，不断超越自己，真正为广大患者服务，为我国医疗卫生事业的发展而奋斗。
参考文献：
[1]李长春，邱仲泽.医院绩效工资考核分配的探讨[J].求医问药（学术版），2011（01）.
[2]王步清.浅谈医院绩效工资考核应注意的问题[J].徐州教育学院学报，2008（02）.
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关键词：民办教育；绩效考核；工资制度设计
无论绩效考核如何实施，教职工最终是以物质利益(即所得薪酬)为最关心。所以如何制定合理的绩效薪酬，使他们劳有所得，对在教育教学中表现优秀者予以相应的奖金尤为关键。
一 、民办教育机构岗位绩效工资的组成
由于民办教育机构的用人、招生、内部管理等都是遵循市场规律运行的,因此，民办教育机构的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇,因此需要制订合理的薪酬体系,采用合理的绩效评估办法,就在工作实绩和薪酬待遇上体现出公平、合理从而达到吸引、稳定教师的目的。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。其组成及比例如下图一所示
图一：岗位绩效工资的组成
二 、民办教育岗位绩效工资制度的设计
（一）岗位工资的设计。岗位工资决定了个人在工资表中所处的位阶，并决定了他在薪级工资表中的起点薪级以及绩效工资基数的大小，所以它是决定个人薪酬总量的最重要的因素。对于高校技术岗位、管理岗位、工勤岗位人员的的工资级别标准，国家的相关文件都有明确的规定，民办高校可以借用，也可以根据自身情况进行改造。一般来说，岗位工资应占岗位绩效工资总额的1 /3 左右为宜，其与薪级工资之和( 基本工资) 能达到工资总额的60% 左右。
（二）薪级工资的设计。全国事业单位实施绩效工资制度改革时，薪级工资是非常重要的一块，并且跟工资正常增长机制相联系。在民办高校，制订比较科学的薪级工资制度，可以发挥其积极的导向作用，促进薪酬制度的完善。
民办高校专业技术岗位的薪级工资设置三个影响因素: 岗位级别是第一个层次( 纵向坐标) 。第二个层次是任职时间或者资历( 本设计将专业技术人员分为高低二档) 。与岗位工资相对应，初任岗位的薪级工资级别，按同类型的低档执行，继任岗位且考核称职的，可根据任职年限( 如二年一档)和工作表现，按照具体细则的规定适时在同类型中上调。校龄作为薪级工资第三个层次( 横向坐标) ，在前两个层次依据不变的情况下，一般来讲，随着校龄的增加，学科知识、工作经验和教学效果会随之提升，对学院的贡献也越大，相应的薪级工资也应增加。在宏观上，每个岗位级别的起点薪级及其对应的薪级工资标准，可以参照国家的规定，随着地区社会经济发展的差异、社会的平均工资水平和学校的办学效益上下调整。与同地区同档次公办高校相比，民办高校不仅岗位津贴少，而且“五险一金”执行的是企业标准。为留住和吸引人才，各类各级岗位的起点薪级应比国家规定的同类公办高校平均高上若干级，当然也可以重新设定每个薪级对应的薪级工资标准。民办高校还可以设立快速晋升机制，即在前一、二个聘期( 3 年) 每年晋升两个薪级，之后每年晋升一个薪级。快速晋升可以在头几年稳住教职工( 对优秀人才用高套来解决) 。当然，为防止一些人不求上进，出现“熬年头现象”，薪级工资必须适时封顶，岗位级别越低，校龄封顶年限越短; 岗位级别越高，校龄封顶年限越长。这样，经过一定校龄的正常增长后，要么在岗位级别或者档次上晋升，薪级工资继续增长，要么维持较低的薪级工资，不能承受就走人，可起到优胜劣汰的作用。
（三）绩效工资的设计。绩效工资是按照按劳分配、优绩优酬的原则，依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。学校要尽可能地在留足发展基金和以丰补歉的情况下，尽量保证绩效工资的稳定。一般情况下，绩效工资应该占到工资总额的40%左右。如果学校办学效益好，可以加大比重; 如果学校办学效益不好，也可以缩小比重。这样，广大教职工的薪酬就与学校的发展紧紧地联系在一起，形成一个利益共同体，大家都要不断提高自己工作的质和量，不断地增收节支，这样工资总体水平才能不断提高。
绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，两者的比例可为7∶ 3。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责及其履职情况等因素，在每学年的10 个月内按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作质量和实际贡献等因素，在考核的基础上，合理拉开差距，在每年2月、8 月分两次发放。优秀、称职的全额发放绩效工资，优秀的还按照学校的规定发放奖金; 基本称职的不发放奖励性绩效工资; 不称职的不发整个绩效工资。与学校签订劳动合同的专任教职工的养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金，是教职工薪酬体系的一部分。在确定为教职工交“五险一金”的比例时，既要维护教职工的社保权益，又不要使学校交保险的压力急剧增大; 应参照当地企事业单位的普遍做法，教职工的“五险一金”，以岗位绩效工资制度中的基本工资为基数按规定比例缴纳，少数基本工资达不到当地规定的缴纳保险最低控制线的按最低控制线执行。
（四）津贴补贴的设计。清理和规范各种补贴、津贴和奖励补贴、津贴和奖励主要是对特殊岗位工作人员、高层次人才和有突出贡献的专家、学者、技术人员的政策倾斜。在实行岗位绩效工资制度的同时，要对以前实行的各种津贴和补贴等支出项目进行清理。民办高校还应专门制订对有突出贡献的专家、学者、技术人员和管理人员的补贴或奖励办法，实行重奖的政策，以最大限度地发挥拔尖人才的作用，必要时可实行协议工资制或者股权激励。
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摘要：为了实现企业的长远发展，绩效考核已经成为企业人力资源管理中的重要手段，通过绩效考核，不仅能够提高员工的工作效率，对员工的整体工作素质也有促进作用，与此同时，还能够优化企业内部的人员结构，为企业寻求更大的发展。本文对我国当前企业人力资源管理中绩效考核制度进行研究，探讨能够实现企业可持续发展的绩效考核制度。
关键词：绩效考核 企业 人力资源管理 应用分析
企业的绩效考核体系与企业的长远发展息息相关，良好的企业绩效考核制度能够帮助企业选才、用才，从而帮助企业实现可持续发展。当前，我国的很多企业已经开始采用绩效考核的制度对员工的工作进行考核，不仅提高了工作效率，也挖掘了员工的潜能，增强了企业的核心竞争力。
一、企业人力资源管理中绩效考核的内容
1.绩效考核的概念。绩效考核是企业人力资源管理系统中最重要的一个环节，是评定员工及企业工作绩效的方法，绩效考核的结果可以为人力资源管理部门选人、用人提供一个客观的测评结果。随着当代企业经营管理理念的不断发展，绩效考核制度也在不断变化，它目前已经成为企业引导员工进步的一种工具，更有利于企业发展目标的实现。
2.绩效考核的方法。绩效考核的方法直接影响着绩效考核制度的公平与否以及绩效考核的结果，因此，绩效考核的方法一定要具有信度和效度，并且要被员工所接受。当前企业绩效考核的方法主要有三种：等级评估、目标管理以及360度考核方法。其中等级评估是将工作分为不同的模块，分别规定每个模块的工作标准，依据这个标准评估员工达到了某个等级，这也是目前企业中最常用的评估方法。目标管理，很明显的，它就是将各项工作都制定一个最终目标，然后通过一系列的方法使员工达到这个目标，这种方法能够促进员工的努力进取。360度考核方法是当前企业中最为全面的考核方法，它主要是通过企业各级领导对员工的考评与评价，从不同的角度对员工进行全方位的了解测评，使员工清楚自己的优缺点，从而能更好地完善自己。
二、当前企业绩效考核体系中存在的问题
绩效考核制度，是国内企业近几年刚刚实行的绩效制度，因此，在绩效考核的具体实施方法上还存在一定的问题。
1.考核更加形式化。由于国内企业对绩效考核的认识还不明确，有些考核人就认为绩效考核不过是一种形式而已，并没有真正地去实施绩效考核、管理，也因此导致了绩效考核制度没有真正地对企业发展发挥作用。有些企业的绩效考核也只是通过一张考核表进行的，缺乏量化的考核制度，不利于企业人力资源管理部门对人才的挖掘。
2.考核指标不易于操作。目前，我国的大部分企业都是在“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行考核，但是企业并没有制定明确的目标来约束员工，这也使得很多员工对这种标准模棱两可、认识不清，甚至于企业根本就不知道自己的考核指标，这种可操作性差的考核指标不利于客观评价员工工作绩效，也就削弱了绩效考核的功能。
3.考核结果主观化。当前，国内的很多企业的绩效考核制度并不客观，而是科室之间的互相评选，这样也导致了“作弊”现象的发生，这不仅不利于客观、准确地认识员工，还可能打消员工的积极性，不利于企业和员工的长足发展。因此，企业对待绩效考核一定要认真负责，保证绩效考核的公平性、客观性，这样才能起到绩效考核真正的作用。
三、加强企业绩效考核制度的具体措施
1.明确考核职责，加强绩效考核的执行。当前企业绩效考核的形式化，归根结底还是因为企业人力资源部门对绩效考核的认识不清晰。因此，想要加强绩效考核制度，首先要加强企业人力资源部门对绩效考核职责的认识、明确，处理好绩效考核中主体、客体的关系，从而积极推动企业绩效考核制度的执行。
2.制定科学、规范的绩效考核体系。为了加强企业绩效考核制度的施行效果，企业人力资源管理部门可以根据企业的具体情况，制定科学、规范的绩效考核制度，对不同岗位的员工采取不同的考核制度，这样能使得绩效考核更加客观，更能真实反映员工的工作质量。例如，对企业某车间的绩效考核制度，可以制定一月内完成的总量、合格率等进行考核，更加客观地了解员工的工作状态。
3.客观、真实地对绩效考核结果进行整合。绩效考核结果的主观化，丧失了绩效考核的作用，也不利于员工的工作情绪，会大大降低员工的工作效率。因此，人力资源管理部门应该客观、真实地对绩效考核进行整合，真实反映员工的工作情况，避免徇私舞弊现象的发生，从而提高员工的工作热情，增强他们的工作效率。
总而言之，企业人力资源管理中绩效考核制度的应用能够提升企业的用人制度，使企业的人才得到合理的安置，能够有效增强员工的工作效率，有利于企业的长远发展。
参考文献
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关键词：事业单位 绩效考核制度 激励机制 意义
事业单位绩效考核制度主要是指通过特定的考核方法和评价标准，对单位员工进行综合评价（包括员工的思想品德和工作能力等），在事业单位中施行绩效考核制度是人力资源管理工作的重要内容之一[1]，因此，随着绩效考核制度在事业单位工作中的广泛应用和实践，笔者总结了绩效考核制度存在的几点问题，并提出了相应的解决建议，现将总结报道如下：
一、绩效考核制度在事业单位的实施过程中存在的问题分析
1、对考核制度缺乏认识
事业单位很多领导层人物平时工作都把主要精力和注意力放在工作业务方面，对绩效考核制度及其重要性缺乏足够的认识，需要进行考核时，只是“搞搞形式，走走过场”，员工认为绩效考核实际上就是“评优秀”，怀着“评优”的心态来应付考核，严重影响了绩效考核的质量[2]。
另外，目前很多事业单位工作人员将工作总结放在电脑里面，一到考核时，便搜索出来，改一下总结的时间来应付，这不但不能达到总结提高的目的，还会导致工作中出现的问题不能及时得到反映，影响工作质量。
2、绩效考核实施方法不科学
目前绩效考核制度的主体方法是强制分布法，该方法是对各个工作部门强制分配“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等级的名额，这种考核方法的缺点一是有一些工作优秀的人因为“名额已满”而没有被正确评估，也有一些工作一般的人员在业绩平庸的部门却被评为优秀。
3、考核过程中出现的工作问题得不到及时反馈
事业单位每次进行完考核工作后，考核中填写的各种表格写完后束之高阁，不再理睬，缺乏工作交流，而且使被考核员工在绩效完成过程中存在的问题被隐藏，得不到上级的指示和帮助。另外，对考核的公正性还缺乏专门的检验，这也导致了考核失去了其应有的意义[3]。
4、绩效考核结果没有与加薪和升职联系
在现代化的企业中，因为将员工的工作绩效考核结果与其薪资等级和职务相联系，这对员工是非常有动力和吸引力的，因此，所有员工都能积极工作，互相竞争，为企业带来优秀的业绩[4]，但是，在部分事业单位的考核中，并没有根据考核的结果而对员工的待遇等做出安排（唯一的奖励可能是对于工作连续优秀的员工可以提前晋升职务），考核体系的不完善，令很多员工对工作保持懈怠态度，严重影响了工作质量。
二、加强事业单位绩效考核工作的几条建议
1、提高认识
首先要充分认识到绩效考核的重要作用，在吸取以前考核工作中问题的基础上进行分析和总结，充分认识绩效考核对工作的激励和促进的作用，用马克思注意发展的观点和创新意识来对考核工作进行指导。
2、完善考核体系
针对以往考核体系不完善，不能充分的、公正的评价各个员工的工作表现的问题，要针对实际情况改善绩效考核方式方法，制定合理的考核标准。这主要包括以下几个方面：一是要丰富绩效考核的内容，考核内容应该充分反映出员工的思想品德，工作技能，工作业绩等综合信息，对员工工作业绩的考核方式施行量化的目标管理。二是要制定合理的考核标准，以客观事实情况为基础，对考核材料进行客观的评价，一切用“事实说话”，不能掺入个人感情因素[5]。
3、加强工作交流，确保考核有效性
在事业单位中施行绩效考核知道的目标就是自我鉴定，通俗的讲就是要让员工了解自己工作怎样，工作水平处于什么地位等，只有领导和员工之间有了有效的沟通，才能达到考核教育和提高工作水平的目的，这里的沟通可以采取以下两种方式进行：一是领导层人员可以专门找员工进行面谈，相互沟通，总结工作，分析不足，探讨解决问题的方法等。二是在日常生活中，例如在餐厅等非正式场合也可以进行交流，这都对于促进整个单位绩效的提高具有积极的意义。
4、将绩效考核结果与薪资和职务挂钩
完善的激励制度对于员工的工作状态具有巨大的促进作用，根据员工的绩效考核结果进行物质方面的奖励，让员工感觉自己付出的努力得到了应有的回报，从而能够更加努力的工作，带来更高水平的绩效，另外，这种激励制度的公平性特征也能同时消除单位内个别人员的抱怨心理，激励员工的工作状态保持高昂的状态。
三、总结
在事业单位中的人力资源部门以及开发部门的工作的最重要之处就是对人员施行绩效考核。一个单位的绩效考核的管理系统能够在科学化的同时还能够使所有员工的创造能力和积极性得到充分的调动，那么这个单位不但能够让员工的自身潜能（如聪明才智等）得到最大限度的发挥，还能够使得单位的各种工作得到高效的开展，并且能够是单位要达到的工作目标圆满的实现。
参考文献：
[1]丁长虹.浅议事业单位人力资源人事绩效考核改革措施[J].城市建设理论研究（电子版），2012；7
[2]逯泽春，常燕军.绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用问题研究[J].北方经济，2011；6
[3]王博.对我国事业单位绩效考评的探讨[J].河北企业，2011；9
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一、绩效考核的常见问题
随着社会大环境的不断变化，我国的事业单位正在进行分类改革。绩效考核是推进改革运行最重要、最基础的管理工作。“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革也正在发生，而在绩效考核进行过程中，难免会暴露种种问题。
1.考核标准不科学，流于形式。大部分事业单位在进行绩效考核时，以工作完成度作为考核标准。工作完成度在一定程度上确实能反映工作人员的绩效以及所创造价值的多少，但只以完成度这一项指标为标准，太过绝对武断，导致有些工作人员为了赶进度，忽视了工作质量。因此，必须制定多重考核标准，既要保证工作效率，又要保证工作质量。
2.考核制度不健全，只做表面文章。建立健全考核制度，必须严格执行单位所制定的考核标准，制定严格的奖惩制度，对于在绩效考核中表现突出的工作人员做出表彰和奖励，对于不能及时完成工作，无故拖延的工作人员必须提出严厉批评并加以惩戒。无规矩不成方圆，制度一旦制定就必须严格执行，不能只为了应付考核而做表面文章。
3.考核过程不严谨，没有说服力。事业单位的绩效考核还存在一个明显的问题，即考核过程太粗略，不能令人信服。单位在进行绩效考核时，往往疲于应对，为了免除麻烦，省略了大部分考核内容，最后得出的考核结果必然缺乏说服力，导致工作人员逐渐对绩效考核失去信心。
4.考核一套，人为指令一套，考核就是摆设。很多单位的领导不顾单位已经制定的考核制度，导致考核制度和领导的下达命令无法统一，工作人员在参与工作时手忙脚乱，不知应该按考核制度行事还是遵从领导指令，单位内工作氛围忙乱不堪。
5.考核只考核员工，不考核领导和干部。某些单位存在考核偏差，单位领导不但不主动接受考核反而私下逃避考核，不但不能起到表率作用，反而助长了单位考核的不正之风。只对员工进行考核，对员工来说，这是一种不平等待遇，制度并不只为员工而设，而是为工作在本单位的全体人员而设，不存在领导干部和员工之间的等级之分。
对于以上问题，在绩效考核进行时必然会或多或少的出现，因此，为了避免这一系列问题的出现，各单位必须在进行绩效考核时，严格遵守单位制度，严格执行国家法律法规，只有这样才能保证绩效考核的顺利进行。
二、绩效考核的作用
1.促进事业单位效率提升和良好发展。事业单位是国家单位的分支，不同于私立企业，为社会提供公共物品，但事业单位人事制度本身存在一定的弊端，削弱了其制度应有的激励功能，因此，大多数事业单位都不同程度地存在公共服务效率低下的问题，通过建立健全绩效考核制度，激发事业单位活力，提高单位工作效率，促进单位良好发展。
2.协助单位人才的选用。古语有言：“宽明而仁恕，知人善任使。”“知人”是“善任”的前提，而绩效考核是鉴别人才最有效的方式。在既定战略目标下，对单位工作人员的工作效率与工作能力进行综合考核，然后以此为参考，对工作人员的能力和专长进行推断，从而分析其是否适合本单位的工作，是否有升职空间，协助单位进行优秀人才的选用，而对于不能胜任本单位工作的人员，进行降职等处理，从而提高单位的工作效率。
3.协助单位进行人员培训。各单位在工作开展期间，为了提高工作人员的能力，应该有针对性的对人员进行专业培训，针对人员的短处进行补充学习和训练。通过绩效考核，单位领导可以对工作人员的工作能力进行比较深入的了解，看清员工的优势和不足之处，在培训前进行分析，从而合理安排员工针对自己的不足进行充电学习。同时考核也是判断培训效果的主要手段，在培训结束后，单位可以在后续的绩效考核中明显对比工作人员能力是否发生改变，是否有所提高。
4.绩效考核是确定劳动报酬的依据。“多劳者多得，不劳者不得”，我国一直实行按劳分配为主体，多种所有制并存的分配机制，事业单位内部的薪酬管理也必须符合劳动付出与所得报酬相吻合的原则。而绩效考核的存在，使得工作人员的“劳”可以被较为准确地衡量，通过员工所创造价值的多少分配薪酬，本着公平公正的原则，激励员工的工作积极性。
5.绩效考核是激励员工的手段。绩效考核通过设定工作目标，并辅以具体实施细则，对工作人员的工作能力进行多方面全方位的考查。其中，工作目标的合理设定是激励员工工作积极性的关键，如果目标设定过高，必然导致员工失去工作信心，以消极的态度面对工作；而合适的工作目标会让员工在努力完成目标的同时，收获成就和满足感，激发员工的工作热情。
6.绩效考核促进员工成长。事业单位工作绩效考核像是一面明亮的镜子，一把公正的尺子。每次考核结束后，员工都会得到本次考核的结果反馈，通过反馈工作人员可以发现自己的优势和不足，对于自己的优势条件，在以后的工作中继续发挥，而对于不足之处，可以及时发现并纠正，提高工作效率。因此，绩效考核可以帮助员工通过自身的努力逐步改进，提高工作能力。
三、如何正确制定绩效考核制度
各单位应借鉴国内外优秀的人力资源管理方案，制定有效的绩效考核制度。
1.优化岗位设置。事业单位作为国家单位必须做到部门的精简，部门工作人员各司其职，通过协调配合高效完成单位的各项工作。
2.设计科学的考核指标。在绩效考核制度制定过程中，考核指标的确定是最为关键的部分，只有确定科学的考核指标：工作完成度、工作效率、协作能力等，才能使绩效考核发挥最大的作用。
3.规范考核办法。在进行绩效考核时，考核办法必须依照已经制定的制度执行，不可随意更改，不能只考核员工而忽略领导干部，必须本着公平公正的原则进行考核。
