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劳资管理范文1
当代西方经济学关于人力资本研究成果的一个重要特征，是把人力资本当作物权，作为商品所有权关系来分析，局限在流通、分配、消费过程中探讨人力资本效率特征。显然，以这种方式研究人力资本存在着很大的改进余地。我们看来，①关于人力资本研究的最重要的工作，是在价值的直接生产过程中探讨其产权结构和功能，这一点恰恰是流行的人力资本理论没有理解的关键之处。因此，我们提出劳动力资本范畴，借鉴《资本论》逻辑传统，结合知识经济的时代条件，在直接生产过程中研究人力资本的产权特征，探讨人力资本的资本所有权关系。概括说来，劳动力资本就是用资本所有权界定的人力资本，是参与企业所有权分割的人力资本，是转化为财产权的人力资本。
劳动力资本范畴所概括的劳动形式，是劳动价值论所界定的平均劳动。它是特定经济中一切简单劳动和复杂劳动的基本换算单元。根据劳动力资本范畴包含的劳动价值论，不只是企业家劳动、复杂脑力劳动必须转化为资本；那些普通劳动者提供的技术劳动、熟练劳动、非熟练劳动以及体力劳动，也必须转化为资本。就劳动力资本进入企业所有权分配的权利而言，“白领职工”和“蓝领职工”应该是平等的。知识经济条件下的“白领职工”主要由思想家科学家阶层、企业家经理阶层、工程师技术师阶层组成；“蓝领职工”主要由熟练工人、非熟练工人和体力劳动者组成。在这里，具有时代特征的是思想家科学家阶层、企业家经理阶层，他们是知识经济和现代化大工业的独特产物，他们的劳动具有多重性质：
（1）他们把价值形成过程中创造性的知识劳动、管理劳动从古典时代货币资本的职能中分离出来，促进古典货币资本向纳粹的“财务资本”转化，结束了价值生产过程中“知识权威”、“管理权威”屈从于“资本权威”的“自然”状态，是消灭资本雇佣劳动自然基础的主要条件。
（2）创造性的知识劳动、管理劳动把“白领”劳动和“蓝领”劳动结合为现实的生产过程，创造特殊的协作劳动生产力，同时把社会生产和服务的过程日益转化为自然科学和社会科学的自觉应用，把科学技术转化为现实的第一生产力。
（3）创造性的知识劳动、管理劳动，是典型的二重形态的复杂劳动：一方面，处理社会财富的再生产——生产力；另一方面，处理社会关系的再生产——生产关系。因此，新经济（其主要内容是知识经济）条件下的知识劳动、管理劳动，事实上是社会基本矛盾运动在企业这个微观组织内的集中反映，成为影响历史进步的特殊力量。
（4）从劳动力资本的企业构成看，知识劳动、管理劳动在做出贡献和制造风险方面，具有特殊的重要性。作为现实的经济当事人，知识劳动者、管理劳动者追求自己的利益；作为企业行为的主要者，他们必须保证股东的利益；作为企业内部的主要控制集团，他们面对一个不确定性世界，他们的创造性劳动对于企业的发展前景来说，生死攸关。因此，知识经济时代，创造性的知识劳动、管理劳动成为企业结合劳动力资本构成中具有决定性意义的功能组成。企业治理权力的安排，必须相应反映知识劳动、管理劳动的创造性和复杂性。
二、劳动力价值资本化与法人治理结构
我国经济体制改革若从深层次的产权内容看，是劳动者社会财产权主体地位逐步确立的过程。劳动者的财产权利，可以归结为劳动者对自己劳动力和生产资料的权利。因此，我国经济体制改革从其财产权内容考察，可以归结为劳动力和生产资料的资本化改革。这一过程中，劳动力资本化改革具有更为根本的意义。
劳动力资本化的核心内容是，把企业职工的劳动力资本所有权，转化为职工对企业的股权。企业职工根据股权法则参与企业的经营管理。企业成为劳动力资本与金融资本的联合体结构，真正成为以资本权力为原则、劳动者的劳动联合与劳动者的资本联合相统一的现代公有制经济组织。这是在传统经济体制的核心动地带激发的一次产权制度的创新，由此引发的制度变迁效应，对我国经济体制改革的最后成功，将具有根本的、全局的意义。
劳动力价值资本化改革设想简要地概括为：在现代公有制企业内部产权安排过程中，企业职工的工资总额，必须作为资本计算，进入企业的资本存量。这部分资本同样采用股本形式。企业职工的劳动力资本股权，参与企业产权结构的内部治理。这里，企业职工是以自己的具体劳动实现对企业的投资，劳动力资本流通因而也与金融资本不同。劳动力资本股权也表现出与金融资本股权完全不同的特征：
（1）劳动力资本股权含量的大小，反映的是职工前期的劳动记录，但在现期的企业剩余中参与分配，以此激励职工现期和预期的劳动供给。
（2）劳动力资本与金融资本在企业所有权分割过程中，机会均等，一股一票，按股分红，金融资本以价值额承担有限责任，劳动力资本以剩余额承担有限责任。
（3）劳动力资本股权反映的是劳动者本人具体劳动的质和量，其价值形态在职工劳动力资本再生产过程中已经消耗掉了，劳动力资本股权本身已不包含任何价值量，仅是职工对企业剩余索取权、剩余控制权的单纯凭证，是一种身份股权，它只能由职工本人行使，不能上市交易。
（4）资本化劳动力的价值含量，唯一可能的评价机制是劳动力市场。因此，可以假定劳动力市场的运行是完善的，一个人所拥有劳动力资本的含量，应该体现在工资上，更高的工资只能依赖于劳动力资本的积累和改良。
由此可见，在现代公有制经济中，劳动者劳动力的资本化过程，在消费和流通领域开始，在生产领域形成其资本形态，在分配领域体现其资本含义。连续的循环形成劳动力资本的周转。每经历一次循环，劳动力资本都发生质的改变和量的积累。不断的循环和周转形成劳动力资本的进化和积累。
我们认为，我国国有企业改革要取得最后成功，必须按照劳动力资本化逻辑，深入改造现行《公司法》，重新界定现代公有制企业产权结构及其表现形式——公司法人治理结构。为了在价值的直接生产过程中比较纯粹地讨论劳动者劳动力资本的权利，这里假定，劳动力资本股东只投入劳动力资本，金融资本股东只投入金融资本。同时还假定现行《公司法》界定的金融资本权力原则可以基本适用。我们认为，《公司法》需要进行基础性的重大改造，即劳动力资本权利进入公司法人治理结构。在现行《公司法》界定的金融资本权力原则的基础上，我们对现代公有制企业中的劳动力资本股权，作如下赋义：
（1）现代公有制企业，在这里被理解为劳动力资本与金融资本的联合体结构，劳动力资本股东大会和金融资本股东大会，联合行使企业所有权，劳动力资本董事会与金融资本董事会联合组成企业董事会，作为职工和金融资本股东资本权力的机构。
（2）为了防止资本权力行使过程中不规范行为的发生，劳动力资本董事、监事和金融资本董事、监事，可以参照企业资本构成中劳动力资本和金融资本比例事先确定，单独选举。这里的不规范行为主要指，股份有限公司条件下，投票过程中可能发生的劳动力资本股东针对金融资本股东的合谋行为；有限责任公司条件下，可能发生的金融资本股东针对劳动力资本股东的合谋行为。
（3）劳动力资本股东大会、金融资本股东大会及其联合机构——企业董事会、监事会，行使企业法定治理权力。现有职工代表大会及其常设机构——工会的职能，可以交割于劳动力资本股东大会及其机构——劳动力资本董事会执行，工会机构撤消。这是解决现行公司制度中“新三会”与“老三会”矛盾的根本途径。
（4）如果把企业公积金界定为金融资本在市场不确定性条件下的改良基金和保障基金，那么，企业公益金的经济性质，可以界定为劳动力资本在市场不确定性条件下的改良基金和保障基金，其提取方式，应该由劳动力资本股东大会和金融资本股东大会谈判决定；其使用方式，应该在《公司法》规范下，由劳动力资本股东大会决定。
（5）企业内部的知识劳动、管理劳动，行使的既是劳动力资本权力，又是金融资本权力。因此，高级“白领”劳动者劳动力资本的投票权，也应该相应地分解为两部分，其构成比例相同于企业资本构成中劳动力资本与金融资本的比例，可以分别称之为劳动力资本投票权和金融资本投票权，分别参加劳动力资本股东大会和金融资本股东大会的表决。
这样，在劳动力资本化逻辑中，劳动力资本与金融资本，就以资本权力为原则统一起来，形成现代公有制企业中劳动与资本的合作关系、联合关系。这同时也意味着，不仅要彻底检查古典和新古典的私人资本雇佣劳动的企业模式，而且，也要彻底检查传统公有制企业中国有资本雇佣劳动的企业模式。我们也是以此来探讨当前国有企业改革问题。
三、国有企业劳动力资本化改革
劳动力资本作为生产过程的功能性要素，其配置效率只有通过劳动力资本化的法人治理结构才能得到适当评价。以劳动力资本化逻辑思考当前国有企业产权改革，可得出以下结论。
1．国有企业职工收入的规范形式
（l）职工劳动力商品价值收入——工资。这是按劳分配机制。职工劳动力作为商品，其价值大小是由劳动力市场调节。工资作为职工劳动力价值大小的尺度自然地成为职工收入来源之一。
（2）职工劳动力资本要素收入——劳动股息。这是按要素分配机制。职工劳动力作为企业价值增值过程的功能性要素，应该和其他形式的生产要素一样，分割一部分剩余价值。劳动力资本作为生产要素，其价值含量的大小，应该以市场为机制，以当年工资量的余额计算。劳动力资本要素收入社会地成为职工的收入来源之一。
（3）职工金融资本要素收入——金融资本股息。随着企业再生产的不断进行，必然发生职工个人的资本积累。工资收入、劳动股息收入的初次分配必然向再次分配和资本积累转化，职工从按劳分配和按要素分配中得到的收入将形成自身独特的循环和积累，其结果就是，职工个人成为企业金融资本的投入者。金融资本股息收入成为职工收入的重要来源之一。当企业的经济规模和规模经济不断扩大，职工金融资本要素收入也会越来越大。
根据以上分析，国有企业职工经济收入分割为三个部分：工资收入——按劳分配收入，劳动股息收入和资本股息收入——按生产要素分配收入。这里暗含的一个理论结果是，实现按劳分配收入和按要素分配收入相结合的企业制度，只能是以劳动力资本化和职工持股为主要特征的现代股份制。国有资本雇佣劳动的传统国有制就合乎逻辑地、自然而然地被扬弃了。
2．国有企业资本积累及其性质
以职工劳动力资本化为原则反思国有资本的历史，可以发现以下几个特点：
（1）国有企业创业资本由国有资本转化而来，这重转化是适应当时具体历史条件要求的理性选择，因而是必要的，符合中国经济发展的内在逻辑。
（2）传统计划经济体制使国有企业长期在国家预算框架内运行，其产品、资金、资本、经营利润、收入分配服从国家计划和“平调”政策调节，一方面造成国有资本积累的规模和速度无法精确计算，另一方面造成国有企业职工创造的价值无法准确估价。国家在广大范围内调节国有企业资本积累和收入分配的同时，不得不承担国有企业生存的责任，国有企业不可避免地发生预算约束软化和经济行为的普遍低效率。
（3）从理论方面考察，国有企业的建立和运行，始终没有明确其价值生产过程中广大职工的财产权问题。国有企业职工的劳动力和生产要素处于分离状态，国有资本雇佣劳动的异化性质没有改变。这样的国有制仍然是陈旧的国有制，其权宜性制度安排的性质非常明显。
（4）从实践方面考察，国有企业职工的劳动力价值没有得到应有的评定和回报。长期以来，低工资、高积累发展模式，企业剩余、职工收入在广大范围内再分配，使广大职工正常工资收入的相当部分转化为国有资本积累和国家财政收入。职工劳动力，特别是提供复杂的、创造性劳动的“白领”劳动力仍然是商品，而且是不足值的商品，按劳分配没有得到应有的体现。
（5）从职工劳动力资本化原则出发，反思国有企业发展的历史，不仅职工工资收入的较大部分转化为各种形式的国有资产，而且，职工全部劳动力资本要素收入、金融资本要素收入也转化为国有资产，没有体现现代公有制经济按要素分配的原则。
（6）从我国目前的实际情况看，国有企业、非国有企业、外资企业职工的劳动收入中，国有企业职工处于事实上的最低水平。
因此，如果说国有资本的建立，在当时的历史条件下有其必然性，是必要的；那么，国有企业在以后的发展中，固守其企业制度的旧有形式，企业职工终究是无产者，则是不必要的。因此，当前国有企业的产权改革，在深刻改革国有制的同时，需要充分保证广大职工劳动力资本和金融资本的权利，建立现代股份制。
3．建立现代股份制度
国有企业体制改革的必然结果是建立现代股份制度。现代股份制产权结构的现代性，主要体现在：
（1）基础结构的多元性。现代公有制企业就其本性而言，股权结构必须实现最广泛的多元化，从而成功地驾驭商品市场、服务市场和资本市场的运行。个人股权、机构股权、国有股权以及各种形式的国际资本参股形成的混合所有制，是其基本形式；商品、服务和资本市场的大中型工商、金融企业是其主要持股主体；资本构成的社会化、国际化是其主要特征。广泛的多元性在本质上没有边界，可以向现有的一切产权组织形式开放。因此，它必然要求彻底的开放性。
（2）职工持股的广泛性。这里假定，现代公有制企业内部分配制度已经实现完全的企业化和市场化，以业绩论英雄、根据产出确定收入回报的分配制度已经规范运行。那么，职工持股，首先是指劳动力资本持股，其次是指劳动股息收入持股，再次是劳动股息收入积累——金融资本持股。前面的分析已经说明，知识劳动者、管理劳动者由于其劳动所固有的稀缺性和重要性，将不可避免地成为职工持股过程中具有时代意义的重要主体。为了激发职工现期和预期的劳动投入，这些股权可以设计成各种期权形式。以劳动力资本化为原则的职工持股和股票期权，必定是现代公有制企业产权结构的最主要特征之一。
（3）股权性质的流动性。由于平均利润率、平均工资率的作用，由于职工就业偏好、投资偏好、消费偏好的多样性，也由于金融市场、劳动力市场、实体商品市场以及整个市场体系的自组织作用，现代公有制企业的股权必定始终处于流动状态。这一属性，既是市场机制、现代股份制度发挥作用的结果，又是市场机制、现代股份制度发挥作用的内在条件。
劳资管理范文2
关键词：人本理念；人事劳资管理；应用
中图分类号：C29 文献标识码：A
一直以来，企业的竟争，实则就是企业人力资源的竟争，随着礼会和经济的发展，企业人力资源在企业之间的地位越发重要。由于人是组成企业的个体，而企业就组成了礼会经济体系，所以企业进行企业人事劳资管理，是对劳动人员个人负责，也是为企业和国民经济负责。好的企业人事劳资管理体系，能够为企业发展打好坚实的基础，为企业在人才的引入、运用上提供有效的帮助，从而提高企业的市场竟争力，实现企业的可持续发展。
人本管理对人事劳资工作的要求
人本管理，即在人事劳资管理中应该注重人的因素，以人为本，人是企业财富的创造者，只有不断激励人的工作热情，才能提高生产率，才能增加企业的经济效益。激烈的竞争环境使得企业越来越注重人才的培养，越来越关注人才的技能增长，这是人力资源管理的非常重要的转变，目前人事劳资的管理工作也要将人的地位摆在首要的位置上，充分利用企业的物资条件实现人才与企业的同步发展，激励人的工作热情，挖掘人的工作潜能，从而更好的为企业、为社会服务。具体来说，人本管理就要求在开展人事劳资工作注意以下几个问题：
1.1、关注人的需求
人才之所以选择企业并不是必然的，而是有着多方面的选择性需求，马斯洛曾将人的需求分为从低到高五个层次，分别是生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现的需求，只有较低层次的需求得到满足后，人们对较高需求的欲望才会更加强烈。虽然现实当中人才的需求并不仅仅都是依据严格的需求层次进行划分的，但是人才在不同的年龄阶段，不同的时间阶段会有不同的需求，企业只有了解员工的需求并采取相应的措施加以满足，才能更好的激励员工，增强员工的忠诚度，才能为企业更好的服务。
1.2、改善员工的工作和生活环境
事实上，现代员工的流动性较大，员工并不固定的属于某个企业，企业留住人才需要提供给员工留在这里的理由，也就是要提供相应的福利。企业与员工之间虽然是表面上的雇佣关系，其实质是合作，没有员工，企业就无从谈发展，没有员工的努力，企业就无法经营，更不要谈价值的创造。因此，只有企业为员工提供了良好工作和生活环境，从而使员工可以更好的投入工作，为企业谋发展。
1.3、激励员工的精神需求
人的需求在不同的阶段具有不同的需求，虽然有一定的层次，但并不是严格递进的关系，尤其对于现代的知识型员工的激励，注重精神需求的满足，企业在满足其物质需求的同时，提供精神上的认可、奖励和提升机会。因此，企业需要发掘员工的精神需求并加以适当的激励，才能留住优秀的核心人才。
人本理念在人事劳资中的具体体现
人本理念越来越受到企业的重视，在人事劳资中的应用也越来越普遍，大体上说，主要体现在以下几个方面：
2.1、确立企业人事劳资管理工作的战略方针
现代的人们越来越讲求自我价值的发挥以及个人风格的发展!因此在企业人事劳资管理工作的战略方针的确立中!应该以以人为本为原则和核心。在企业的人员招聘，企业人事劳资管理人员应该与企业人力资源部门通力合作，在企业人力资源配置需求上给人力资源部门提供意见和方向，包括对企业岗位需求、各岗位的薪酬水平和奖励补贴情况等。并在人力资源分配和运用中，要以能够尽可能发挥员工能力以及符合员工意愿为重点!以确保把最合适的人员调配到最适合的岗位上，才能提高企业的吸引力和员工向心力，以实现人才的合理运用和留用。
2.2、构建和谐的劳资管理体制
和谐的劳资管理体制是保证员工和企业友好相处的制度保证，也是做好劳资工作的基础，企业只有具有了较好的劳资管理体制，才能在基于以人文本的基础上对员工进行好好的管理，良好的劳资关系的建立是企业持续发展的保障。对于员工来说，首先应该建立与企业公平的劳动合同关系，这种有效并且保护劳动者权益的文件，对于员工来说是非常重要的，文件需要基于双方互赢的基础上签订，摆脱员工的弱势地位，通过法律的形式保障员工利益，有利于构建员工内心安全感，从而更好的为企业服务。同时，劳资管理体制需要结合时代的发展而发展，以适应人为主，而不是让人适应制度，从而使劳资制度不断的完善，建立合理的劳动力结构，更好的激励员工的工作热情。
2.3、营造良好的企业特色文化
营造良好的企业特色文化是实现企业竞争力提升的基础，当然也是做好企业人事劳资管理工作的关键。良好的企业特色文化能够提供给企业巨大的推动力，在员工之间形成有效的向心力和凝聚力，使企业内部能够发挥更强的战斗力。在营造良好的企业特色文化中，应该注意以下几个方面的工作：
（1）加强企业与员工之间的沟通!，让员工对企业的经营理念和发展目标
进行更加深入的理解，增强员工对企业的认同感，同时也让企业管理人员对每个员工的意愿和个人特点，以便在岗位调配时更加合理和人性化。
（2）在薪酬、奖金以及相关福利的发放应该更加合理和具有激励性，让员
工感受到企业的公平性与自己被重视的感觉，有助于提高员工对企业的归属感。
（3）在薪酬体系中加入一条就是：在全体员工的共同努力下，企业获取比
较大的财产收益时，员工有权利享受企业在经营时的收益成果。让员工切实感受到自身在企业中发挥的作用。
（4）定期为员工公布政府公布的相关薪酬政策以及同行业各岗位的薪酬水
平信息，让员工及时了解到市场整体的薪水情况，体现企业的透明度和公平性。
2.4、提高企业人事劳资管理人员的综合素质
在对企业人事劳资管理人员的综合素质进行提高前，首先要提高企业管理人员对企业人事劳资管理工作的重视，才能确保在采取各种培训和教育工作时能够得到企业在资金和技术上支持。而在企业人事劳资管理人员的素质提高工作中，除了可以采取定期的集中教育和培训，以提高他们的企业人事劳资管理知识和技能。还应该注重对他们对企业人事劳资管理的重要性进行重新的深入认识，调动他们的工作积极性以及进行自我提升的决心。
2.5、加强企业人事劳资管理工作的规范性
在进行企业人事劳资管理体系的建设中!应该设置规范、标准的工作流程，企业人事劳资管理人员必须要按照规范来进行工作，否则将会受到相应的处罚。在处理不同的人事劳资管理工作时，应根据工作的特点与相应的部门加强合作，实现部门之间的有效交流!提高企业人事劳资管理工作的效率和质量。
2.6、开发适合自身企业的企业人事劳资管理软件
除了可以借鉴国外对企业人事劳资管理软件的使用方法，为了更有效地为企业人事劳资管理工作提供帮助，还可以根据企业自身特点和需求，让专业人员开发出最适合企业自身现状和发展的企业人事劳资管理软件。
结语
人事劳资管理是通过各种各种形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，因此，在具体的工作过程中，一定要重视认得因素，把人的作用放在首要位置，坚持“以人为本”的工作方针，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，加强员工与企业之间的合作理念，实现企业利益的最大化，为企业的发展贡献力量。
参考文献：
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[3]徐继鸣. 对企业人事劳资管理发展的思考[J]. 企业研究,2011,08:87-88.
劳资管理范文3
【关键词】企业,人力资源,管理,对策
中图分类号： C29 文献标识码： A
一.前言
现代社会的人力资源管理与传统人事管理有了太多的区别，现代人力资源管理，它深受宏观经济竞争、环境的选择、技术的发展和国家的法律以及政府政策的影响。它作为近改革开放30年来出现的一个崭新的管理学领域，远远超越了传统的人事管理范畴。
二.背景概述
随着《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的正式实施以及国家对《劳动合同法》的修订，给现有供电企业的人力资源管理方式、用工成本和用工模式等带来全方位的影响。为此，供电企业应当以人为本，以提高企业经营效益为目标，深化电力体制改革，提高劳动用工的基础管理水平，营造和谐稳定的劳动关系，以适应新形势下对劳动用工管理的规范化要求，推动供电企业的健康、持续、和谐发展。笔者结合供电企业用工实际，对存在的法律风险进行简要分析，并提出一些规范管理和防范思路。
三．规范和完善劳动合同管理工作
《劳动合同法》规定，企业与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同必须具备九个条款，集中体现了企业的规章制度，或者说，劳动规章制度都反映在劳动合同的内容之中。企业要确保劳动合同真正起到约束与规范双方行为、保障双方权力与义务、稳定劳动关系、加强管理的作用，就要加强和完善劳动合同管理工作。
1.规范劳动合同内容
劳动合同是保障企业和员工利益的基础，所以企业应该制定规范的劳动合同，保障企业和员工的双重利益。劳动合同的制定应该是在国家相关法律的规范要求下，与地方政府的法规相符合，然后结合本公司的实际情况制定出来的。劳动合同的制定要内容全面，条理清晰，并且具有很强的可行性和可操作性。
2. 完善劳动合同管理办法
企业应制定、完善本单位的劳动合同管理办法，内容包括劳动合同签订的范围、期限和流程，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订，医疗期规定，劳动争议处理，劳动合同日常管理。管理办法应该内容合法、具体详实、流程清晰、操作性强，在履行规定的民主程序后实施，并且要在员工中公示、告知。
3. 加强劳动合同日常管理工作。
一是要及时订立劳动合同。二是要及时做好劳动合同的变更、解除和终止、续订工作。三是要做好劳动合同的规范化、信息化归口管理，细化流程控制点，建立健全劳动合同管理台账和统计报表制度，避免由于流程控制点上的疏漏带来的争议隐患。四要认真落实劳动合同管理工作责任制，指定专职或兼职人员负责本单位劳动合同的日常和动态管理工作。
4、规范办理解除劳动合同手续
《劳动合同法》的实施将使无固定期限劳动合同大大增加，但劳动者与公司签订无固定期限劳动合同之后，并不意味着重新捧回了“铁饭碗”。无固定期限劳动合同并不等于不可解除的劳动合同，公司可以依法按程序解除劳动合同。
（1）、根据劳动者的表现，提出解除劳动合同的理由，并收集相关证据。
（2）、解除劳动合同，同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
（3）、办理工作交接，应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
(4)、对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。
四、规范和完善规章制度的管理
由于企业规章制度是企业运作的“内部法”，对于企业管理的重要性不言而喻，供电企业要建立起劳动规章制度的制定及修改程序。
1、劳动规章制度的制定必须履行法定程序。供电公司在执行省电力公司有关涉及员工切身利益的制度文件时，务必注意完善本公司的民主程序。这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。
2、劳动规章制度的内容必须进行公示。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者，否则一旦发生劳动纠纷，没有履行告知程序的劳动规章制度也难以成为仲裁的法律依据。由于一一告知劳动者存在容易漏掉某些制度、举证困难等问题，更应该注重利用公告栏、网站进行公示，并拍照留存。
3、完善各种劳动规章制度，保障劳动者的劳动权利，督促履行劳动义务，为解除或终止合同提供依据。公司应对劳动合同法中解除或终止劳动合同的情形在劳动规章制度中明确，否则，容易出现发生劳动纠纷时面临举证困难的问题。
五、加强规范和完善劳务派遣管理
劳务派遣以前一直被视为不同身份的劳动者规避同工同酬的“避风港”，但《劳动合同法》的实施使劳务派遣不但没有了“避风港”的作用，而且还可能变成“风险港”。
新的《劳动合同法》对劳务派遣用工单位的工作岗位进行了限制，一般在临时性、辅或者可替代性的岗位实行劳务派遣；要求根据工作岗位的实际需要与劳务派遣公司确立派遣期限，不得将连续性工作岗位分割为多个短期协议；重点强调被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》的一环套一环的要求，将用工单位实施劳务派遣的空间大大缩小了，从整个要求上看，用工单位应当承担的义务与单位直接用工基本一致。而劳务派遣公司对被派遣劳动者若是造成损害的，用工单位承担连带责任。这一连带责任的执行将使企业采用劳务派遣的法律风险大幅度增加，故应规范劳务派遣管理。
（一）、规范入口管理，建立社会化用工审批制度
供电企业应从企业发展的高度出发，把社会化用工纳入单位人力资源建设的总体规划。坚持从严控制、总量控制和审慎规范的原则，结合劳动定员要求，合理限制社会化用工聘用数量，严格履行用工报批手续，禁止在主业单位管理岗位和关键性岗位上使用社会化用工。在用工方式上，应以各类工作岗位的不同性质和工作需要，积极构建包含全日制、非全日制、劳务派遣和业务外包等多种形式在内的新型用工模式，减少供电企业的用工，减少和规避法律纠纷。
（二）、加强岗位规范管理，解决人员混岗问题
围绕企业核心战略，将低端业务外包，简化组织结构，强化组织核心能力；完善多经公司法人治理结构，切断与主业的在用工配置和工资支付等方面的直接联系，去除诸多混岗用工的土壤环境，从根本上厘清组织在业务和用工上的交叉，规避外部监管风险，提升组织专业效能。
制订具体的岗位规范（明确不同工种的工作内容、性质），应重点解决人员混岗问题，特别是对“通用工种”，避免在相同的岗位上，出现全民、集体、农电工、社会化用工混同存在的情况，如司机、后勤服务、保安、保洁、抄表收费等岗位等是重点清理对象。对低端业务项目可分类业务外包给具有资质的相关公司，以《承揽合同》或《委托合同》为依据与主业公司结算，从而规避用工风险。
（三）慎重选择劳务派遣公司
1、用工单位在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前，应认真审查其营业执照等资质证书，并使劳务派遣期限在资质证书有效期内。
2、用工单位要确认劳务派遣公司是否已经与派遣员工签订了劳动合同；认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备，特别要核查劳动合同的期限是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。
3、在劳务派遣合同中，应明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保，不得无故克扣或调低员工工资；约定用工单位对以上事项的检查权以及发现问题的处理机制和责任承担；约定工伤事故的处理机制和责任的承担原则，维护自身的合法权益；要求劳务派遣公司在劳动合同中明确派遣员工必须遵守用工单位的劳动纪律和规章制度。
劳资管理范文4
一、劳资冲突是人力资源管理面临的最大挑战
经过二十多年的市场经济建设，中国劳动关系市场化的特征已经基本形成。劳动关系主体的市场地位、交换的利益关系及劳动力供求基本上是由市场配置的。但也应该看到，中国的劳动关系市场化运行实际上是在一种不均衡的状态下展开的。
劳动关系原子化，是目前中国劳动关系构成的一个重要特点。所谓劳动关系原子化，首先是指劳动者是以原子化的个人形态进人劳动力市场交易。劳动者作为人而不是作为商品的人性化和社会化特征并没有得到足够的体现，劳动者个人与用人单位之间建立的个别劳动关系严重失衡。其次是集体劳动关系基本没有形成。全国每年签订的覆盖一亿多职工的七十多万份集体合同，竟然没有发生任何集体合同的争议，集体合同对劳动关系协调所发生的作用可见一斑。再者，以时不时发生的一些规模较大的劳工自发的集体行动为标志，劳工阶层、劳工意识、劳工自发形成的集体劳资关系初见端倪。总的来看，劳动关系严重失衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，已经成为影响社会、经济发展的重要因素。
如果我们对1994年到2003年这十年间的劳动争议状况作一个分析，就可以发现劳资冲突的动态发展状况（见表1)。
从这个表中，我们可以看到这十年来劳动争议发生的一些趋势性特征：一是案件和人数正在以这个每年30%左右的速度迅速增长；二是争议的主要原因是劳动者权益受到侵害，争议的性质主要是权利争议；三是集体争议占到了争议人数的三分之二以上。此外，还需要指出，自发的集体行动频发也是中国劳动争议状况的一个重要特征。大多数这类劳资冲突行为由于不是通过仲裁或司法渠道解决的，因而并没有被纳人统计范围。但这类争议对企业及社会的影响力显然更为剧烈。
劳资冲突加剧揭示了人力资源管理理念与现实之间的一系列问题。比如民工荒问题。在很多管理者的眼中，民T荒不过是招不到工的问题，民X不过是被视为简单劳动提供者，流水线上的一个个有智能特征的生产要素，很少会被提升到“员工满意度”不足、“员工流失率”过高这样一些人力资源管理的基本评价指标上来加以人性化地对待。比如矿难频发的问题。无论如何，人们很难从一次次几十、成百的无助的生命在倾刻间的消失，同以人为本的管理理念联系起来。再如劳务派遣问题。如果说那些早期下岗职工派遣、农民工规模化的异地派遣还具有缓解就业压力的意义，而现在那些垄断性行业的劳务派遣、把与企业有多年劳动关系的“老员T”转为劳务派遣工等等做法，则纯粹是为了规避劳动法的责任。
人力资源管理是对人力资源进行获取、开发与管理的过程。企业人力资源管理的基本目标是劳动关系的和谐和员工满意度的提高。各种现实的和潜在的劳资冲突不只是严重背离了这一目标，而且已经成为企业人力资源管理所面对的最大风险和挑战。
二、注重劳动关系的调整应是人力资源管理的题中应有之义
劳动者与劳动力使用者之间为实现劳动过程而形成的社会经济关系通常被称为个别劳动关系。看起来在劳动力市场地位平等的劳动力供求双方，在进人劳动过程后，分别成为管理者与被管理者，因而个别劳动关系是不对称的，劳方常常需要承受管理方因为居于强势地位而给予的恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。于是，对劳动关系的规制应运而生(常凯，2004)。迄今为止，这种规制大体上可分为国家立法规制、劳资双方自治、公民社会对企业社会责任的约束，以及管理方主动改善管理的行为。
历史上，劳动关系或称产业关系的研究在欧美国家曾经兴盛一时，其所以兴盛，在于工会运动的兴盛。以工会为主体一方构成的集体劳动关系成为劳动关系调整的基本模式。从康芒斯的制度经济学到邓洛普的劳动关系系统模型，基本确立了劳动关系的研究范式，即是以工会作为劳动关系的主体一方的集体劳动关系研究，强调各种社会政策、法律因素共同影响着劳动关系的运行(康芒斯，1983中译本；Dunlop,1958),而微观企业组织的劳动关系运行效果则是由工会以及以工会为主体形成的集体谈判、三方机制、民主参与等制度手段共同作用而达成的。然而，以工会为主体的集体劳动关系毕竟是外在于企业的社会化的劳动关系。在一个自由竞争的社会中，资方会以更加人性化的人力资源开发管理措施与工会争夺工人(WB.Gould，2004)。
加里德斯勒在对人力资源管理的发展历程进行划分时指出，人事管理的第一阶段是设立这样一个部门来从事对员工的雇用、解雇、工资和福利计划的管理工作；人事管理发展的第二阶段则是强调公司在与工会的相互掣肘中对公司的保护；国家反歧视立法则推动人事管理进入第三个阶段；而在把员工作为提髙公司竞争优势的理念下，人事管理步入真正的人力资源管理阶段(加里德斯勒，2004中译本)。分权决策、激励薪酬、强化培训、职位评价、沟通渠道的完善等人力资源管理的基本模块，正是在工会竞争压力和政府规制的压力下，逐步形成发展成为管理者的基本理念。
在结社自由权得到充分保障的劳动关系体制下，随时存在把个别劳动关系纳入集体劳动关系调整的可能，工会化与非工会化成为人力资源管理的重要策略选择；国家以劳动基准法、反歧视立法等形式划定的劳工标准成为劳动关系运行的底线，人力资源管理必须通过制度设计来防止对底线可能的突破。人力资源管理的发展内生于劳动关系运行，尤其是工会及政府这两个对个别劳动关系进行外部规制的手段，直接推动管理方从内部对个别劳动关系的调整。_体劳动关系体制和国家强制立法的外部压力，是人力资源管理逐渐发展与成熟的动力，也是其基本的制度环境。所以，即使再先进的人力资源管理，也得面对国家劳动法律强制执行和工会运动可能带来的对员工的争夺。
中国的人力资源管理从理念到技术，基本上是从西方直接拿来的。接受过各种培训、咨询的管理者们往往会感叹，自己说的是与西方最先进理念接轨的高高在上的“鸟语”，而下属们似乎并没有感受到来自实践的必要，往往还是习惯于过去习惯了的“猪行”。外部植入的人力资源管理理念和技术在本土实践中遇到的最大障碍恰恰在于没有来自劳动关系体制的压力。从历史过程来看，我国在80年代引进西方的人力资源管理理念和技术时，劳资关系问题尚没有成为企业和社会的基本问题，当时仅仅将其作为一种管理技术。一个从技术到技术，只见技术不见人的那种表层化的人力资源管理，成为了HR界的惯性思维。而以人力资源管理措施为手段实施对劳动者过度剥削，更是背离了人力资源管理的初衷。在劳资矛盾已经成为影响企业和社会和谐发展的最主要矛盾的今天，这种思维方式必然且遇到严峻的挑战。从某种意义上说，HR界需要进行关于劳动关系调整理念和方式的补课。
事实上，作为一种外部力量，工会运动对工人的好处最终还是需要雇主给予。是由工会压迫着给予，还是由雇主主动给予，这是一种策略选择，但结论似乎是不言而喻的，人力资源管理替代工会成为趋势，传统劳动关系学科在欧美国家的式微也成为必然。但人力资源管理替代传统的劳动关系调整，需要有几个条件：一是制度条件，即工会制度的客观存在，使雇主的策略选择始终存在着选择的必要性；二是社会条件，即工会运动的成果已经通过国家法律等形式成为社会生活的规范，企业在运行中应当给予雇员的社会标准不但是既定的，而且是相对较髙的；三是技术条件，即劳动者技术水平的普遍提高，劳动者差异化、分散化都弱化了对工会的需求。
这几个条件对中国目前而言并不具备，至少不完全具备。中国并非没有工会及劳动基准对劳动关系的规制，问题在于这两条外部规制手段对劳动关系的约束基本都是软约束。中国的工会制度并不存在竞争性，因而也无所谓雇主的策略选择；而政府主动设定的劳动标准往往会被普遍的违反；中国的劳动争议内容主要是欠薪、超时加班、解雇补偿、工伤与职业病认定等事由，形式上属于劳动关系双方的争议，实质上主要是属于管理方的违法行为，属于执法机关应当追究处罚的事由。从而，大量的企业以低于法定劳动标准的劳动力成本才得以维持生存，而这又成为解决和维持就业水平的重要途径。选择性执法成为不得已的选择。而大部分就业者尚处于工业化初期生产力水平上，还不具备与雇主平等的议价能力。
即使上述条件基本具备后，人力资源管理能够成功地替代工会，在人力资源管理中依然不能回避个别劳动关系的外部规制。一是结社自由权是一种基本人权，集体行动力并不需要作为一个常态，而是在必要的时候发挥其作用。所以应对工会化的竞争，应对工人随时产生的不满情绪，提高员工满意度是人力资源管理始终如一的出发点。二是工会运动成果制度化为国家劳动法律后，成为对全社会具有普遍约束力的社会标准，也是所有人力资源管理措施的法律底线，防止公司踏人违法的陷井是人力资源管理对公司保护的基本职责体现。三是日常化地协调和处理员工关系中的冲突和矛盾，应是人力资源管理的最主要的和基本的工作内容。
因此，在西方特别是美国的人力资源教科书中，劳动关系调'整是人力资源管理的最主要的内容，员工满意度是每一个人力资源管迤技术模块的衡量标准(GaryDessler，2005)。而在人力资源管理系统的职位设置中，劳工关系主管是最主要的职位。我们从美国人力资源管理职位的薪酬结构中可以发现，劳工关系主管一直是所有人力资源管理职位体系中薪酬最高的（见表2)。
与西方的人力资源管理对劳动关系的高度重视不同，中国的人力资源管理缺少劳动关系的外部压力，并没有感受到对劳动关系调整的必要。在一定程度上，劳资冲突加剧正是人力资源管理实践对劳动关系调整忽视的结果。而任何对劳动关系的外部规制，却被宠坏了的资本认为
是对企业自主管理权的干涉。在关于劳动合同立法的争论中，对劳动合同法草案指责最多的便是国家对劳动关系运行的干预限制了企业管理权，限制了人力资源管理的空间，从而使企业先进的人力资源管理制度措施无法发挥作用。事实上，劳动者与劳动力使用者之间所形成的劳动关系，本质上是基于产权而形成的企业管理权与处于特定劳动过程中的劳权之间的竞合关系，任何对于劳动关系中劳权的支持都可以被理解为是对管理权的干预和分享。工会运动是如此，劳动法的规制也是如此。问题的关键在于干预和分享的程度，而不在于是不是干预和分享了管理权。这个程度是否合理的标准便是经济发展活力与劳动者权益保障之间的平衡。其中劳动者权益保障的底线，即为在人权意义上的生存标准。当把企业对《劳动法》的违反指责为是因为《劳动法》标准过高时，它所隐含的意思在于，只要存在国家强制的劳动标准，就存在不守法的企业所支付的劳动力成本与国家标准之间的落差；只要国家不去及时惩罚不守法的企业，就会诱使所有企业竞相违法，寻求规避这个落差。从限制违法者的角度来追究劳动法标准的髙低，结果只有一个，即废弃规制，让标准等于零。矿难、欠薪、过劳死、劳务派遣等等，我们已经见到了这个近似零标准的广泛运用，也见到了以人为本的人力资源管理如何退回到最原始的管理状态。韦伯夫妇在1897年的《产业民主》中已经清楚描绘了这种逻辑，不管雇主的愿望有多么善良，萧条期间竞争的压力，或者来自低成本竞争对手（例如使用童工)的压力，都将不可避免地迫使企业削减工资、延长工时，并加快生产节奏。所以，通过“集体谈判方法”或者“保护劳动力立法的方法”，设置劳动力生活水准的一条底线，任何雇主不得逾越，就成为产业民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企业竞争力的基础是劳动关系和谐而非低成本
缺少“集体谈判方法”和有效的“保护劳动力立法方法”这两个劳动关系体制压力的中国人力资源管理，尽管有很先进的理念和技术模块，还是在绝大多数场合选择了尽量压低、甚至违反劳动法律规定的低成本战略，人力资源管理在最普遍意义上被停留在它的最初阶段，即只是作为雇用、解雇、工资和福利管理的部门。
低成本战略选择一个突出的表现是劳动力成本在GDP中的比重。我国职工工资总额在GDP中所占的比重一直呈下降趋势，从1980年的17%下降到2000年的最低点11.91%。近年来虽略有上升，但还是徘徊在12%左右（见表3)。作为一个后发展国家，我们无法与美国的工资总额在GDP中50%左右的比例进行比较，但低成本战略是一个难以长期维系的战略，所遇到的突出问题之一便是劳动力低
成本下劳动关系的冲突对竞争力的负面影响。
低成本战略对于产业升级、国民财富积累、购买力转化等方面的消极影响是不言而喻的；低成本战略下所形成的劳动者合法权益普遍受到侵害也已经引起社会的普遍关注。二十年经济调整发展中劳动力工资几乎没有增长，每年死于工伤事故的人数却高达15万左右，社会经济发展的好处难以被劳动者感受到，创造财富的人难以分享到财富的增长，其间所隐含的劳动关系不和谐及社会不和谐因素是现实的。低成本战略主导的人力资源管理主要是精英管理，即在对大多数人实施低成本给付，而对少数精英分子实施核心人才管理。由低成本战略到精英管理的必然逻辑是导致劳动力市场的严重分层，不同行业、不同地区、不同企业、同一企业中的不同就业群体之间，收入差距急速拉大，并进而导致社会阶层的严重分化和社会的不稳定。人力资源管理措施的积极效用被低成本战略所扼制和抵消。
企业的核心竞争力源于企业的人力资源，这是企业人力资源管理的基本逻辑，但其前提条件是劳动关系的和谐。马克思所指出的资本主义制度的痼疾正在于劳资矛盾的根本对立，并成为社会变革的推动力。战后市场经济国家社会制度的稳定性正在于将劳资矛盾制度化为劳资之间的利益分享。从生存工资到谈判工资再到利润分享，经历了从成本工资到激励薪酬的理念变革，也带来了从劳资对抗到劳资合作的转变。战后的德国以突出员工参与管理的共决制及国家层面上展开的职工培训措施重新赢得了显赫的经济地位；日本则以企业工会、年功序列工资等制度设计构造了其独具特色的企业文化管理模式。无论是快速崛起还是持续稳定发展，都是以有效的劳动关系处理机制和和谐的劳动关系运行作为基础条件的。
面对几亿农村劳动力向非农产业转移的历史过程，中国企业的低成本战略还有一定的市场空间。但低成本竞争不仅不应该成为国家竞争力的战略选择，而且也不能成为企业国际竞争力的法宝。历史的经验证明，在国际上有竞争力的国家和企业，决不能长期靠维持劳动力的低成本来实现。在现实中，中国出口商品的低附加值，以及国际反倾销案件中中国企业的屡屡败诉，已经说明单一的低成本竞争战略应该适时调整了。即使是在低成本的竞争中，也不能以牺牲劳动者法定权益为代价来追求效益。劳动者权益的保护、劳动关系的和谐始终是不可忽视的社会问题。企业人力资源管理在低成本战略下面临两个任务，一是如何应对在现实的低成本战略选择下保证劳动关系和谐运行；二是如何适时推进由低成本战略向创新战略的转化。这两个任务归结到一点，就是如何通过推动劳动关系的和谐运行来提高企业人力资源的核心竞争力。
四、要将劳动关系调整纳入人力资源管理体系
劳动关系协调本应是人力资源管理的出发点和落脚点。如何通过人力资源管理实现劳动关系的协调，首先需要理念更新。人力资源管理到底是被视作一个降低劳动力成本的工具还是一个协调劳动关系，开发人力资源的途径；是乐于低成本竞争战略下享受劳动力低成本下的超额利润，还是激活人力资源的创造性，通过创新寻求市场增值；是千方百计地规避劳动法律的规制，在政策的疏漏中挤压劳动力的生存空间，还是积极构建有效的劳动关系协调机制，体现以人为本的价值理念。这些问题的结论似乎是清晰的，但在实践中，尤其是在现实的利益面前，却又是困难的选择。
劳动关系的基本格局是管理方居于强势地位，并且是企业内部劳动关系管理制度的主要供给者，劳动关系的不和谐主要表现为劳动者的不满意。比较而言，西方的人力资源管理更加注重员工的满意度。而中国的人力资源管理面对巨大的劳动力供给市场，似乎对员工的满意度没有太多的兴趣，更多关注的是服从企业核心战略下选择、保有、激励什么样的核心人才的问题。问题是，如果整体的员工关系没有合适的处理机制，员工没有对企业的人力资源管理表现出足够的满意度，更谈不上足够的忠诚度，一些技术性人力资源管理措施的效用即使对特定人在特定时期起作用，但也难以持久。把劳动关系调整纳入人力资源管理体系，首要的问题是把劳动关系的协调、员工满意度的提高作为人力资源管理的出发点和衡量标准。
在确立应当把劳动关系的协调作为人力资源管理核心内容这一理念的同时，特别要强调的是人力资源管理制度与行为的守法性，强调以保障劳动者合法权益作为人力资源开发管理的基本职责。法定标准是劳工权益中的最低标准，而且往往是基于生存权而制定的标准，当然也是人力资源管理以人为本精神的最低层次的体现。通过理念推动和制度设计保障企业成为严格遵守劳动标准的优秀企业公民，既是人力资源管理的基本内容，也是我们主张把劳动关系调整纳人人力资源管理职位和职责设计的原则要求。
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一、劳动经济学与人力资源管理概述
劳动经济学是经济学的一个分子，一般认为其研究方向主要为发现劳动关系，并揭示劳动经济发展规律。从劳动经济学的发展历程来看，劳动经济学产生于资本主义形成初期，即劳资雇佣关系出现之后。[1]因为随着劳资雇佣关系的出现，各种劳工问题也逐渐产生。这些劳工问题加剧了社会矛盾，并促使研究劳动关系的学科出现。从19世纪中叶开始，劳动经济学逐渐从萌芽走向成型，许多有关劳动经济学的研究论著开始涌现出来，如马克思所著的《资本论》《英国工人阶级状况》等。到了20世纪初，劳动经济学的专门论著产生，例如美国管理学家F.W.泰罗的《科学管理原理》、S.布卢姆的《劳动经济学》等，这些论著的出现标志着劳动经济学成为独立的学科，获得了应有的地位。
人力资源管理属于管理学的范畴，同时与经济学有着一定的关联，它是指企业管理者运用一定的手段来科学、合理地管理人力资源的过程。对企业管理者而言，人力资源管理是一项必要的工作，它需要管理者拥有相关的理论知识和实践经验，从而使人力资源得到有效的应用。从当前的情况来看，人力资源管理可以分为六个方面，在内容上，它将“以人为本”作为人力资源管理是核心观念，在企业员工招聘、筛选、薪资、福利等问题上做出相关的管理。[2]
二、劳动经济学与人力资源管理之间的关系
从前文的论述可知，劳动经济学属于经济学领域的研究范畴，而人力资源管理属于管理领域的研究范畴，二者之间看起来并没有关联，但是在实际上，劳动经济学与人力资源管理之间有着紧密的联系，具体而言，二者是相互影响、相互作用的关系。首先，劳动经济学与人力资源管理的研究对象在本质上具有相似性，但是同时又有一些差别。劳动经济学的研究对象是劳资关系，而人力资源管理的研究对象是雇佣关系，这两种关系在本质上都是属于劳动关系，因而说它们具有相似性。[3]但是在另一方面，劳动经济学中，劳资关系以企业内部劳动关系为研究对象，是对市场所做的一种调节，本身并不存在交易成本，且劳资关系表现为竞争关系；而人力资源管理中，雇佣关系是对企业相关管理层所做的协调，只要人力资源管理行为成立，那么交易成本就相应产生；同时，雇佣关系表现为合作关系。尽管劳资关系研究和雇佣关系研究之间存在着一定的差异性，但是二者在内容和目的上都趋向一致，二者都是致力于调整和优化人力与市场之间的关系。因此，只要将二者联系起来，共同应用于企业管理中，就能够帮助企业提高人力资源管理水平。
三、劳动经济学视角下的人力资源管理
人力资源管理产生于20世纪50年代，在经历了几十年的发展之后，到如今，已经趋向成熟，理论体系、制度体系方面的建设逐渐完善。然而，社会的发展速度远大于人力资源管理的变化速度，在当今社会，我国人力资源管理工作在管理理念、管理模式、管理方法、管理内容等方面均表现出一定的滞后性。[4]因此，从这个角度来看，有必要对人力资源管理重新建构。下面笔者从劳动经济学的角度对企业人力资源管理进行剖析，探讨如何利用劳动经济学来促使人力资源管理水平得到提高。
第一，在人才招聘和选拔环节运用劳动经济学理论。人力资源管理的首个环节就是员工招聘与选拔，作为管理工作的第一步，理所当然需要谨慎对待。在利润的驱使下，企业在招聘员工时，更多的是考虑雇佣工人的成本，所以，在招聘和选拔员工时，人力资源管理者需要合理地雇佣员工，使员工的数量保持在企业能够承受的范围之内，同时又能促进企业经济效益的提升。对此，人力资源管理部门在招聘和选拔员工时，要充分应用劳动经济学中劳动力与劳动资本的替代效应理论，合理规划企业招聘员工的数量，从而实现以最少的员工获得最大的经济效益的目的，避免员工过剩的情况发生，减少不必要的资金浪费。需要注意的是，短期之内，企业的资本投入难以做出改变，而劳动力的投入量则可以改变，所以，企业应当在劳动力的投入上做出适当的变通，当前所收获的经济效益超过了劳动力投资时，企业就要增加劳动力的投入量，从而使这些劳动力投入带来更多的经济收益。[5]
第二，在人才培训与储备环节运用劳动经济学理论。人才的培训工作与储备工作是人力资源管理的重要内容，是提高员工初级阶段的工作能力和工作水平的重要节点。因此，在人才培训与储备环节运用劳动经济学理论具有重要的意义。在具体内容的执行方面，将劳动经济学关于员工培训的量化与优化理论作为理论指导。一方面，在人力资源管理工作中，对员工的职业培训要保持一定的强度和数量，从而保证员工能够得到充分的锻炼，进而提高职业技能水平；另一方面，人力资源管理者要对员工的培训工作进行优化整合，使员工在特定的时间段内获得有效的培训，减少无意义的、机械重复的培训内容。
第三，在人才的薪酬管理环节运用劳动经济学理论。薪酬对企业员工具有直接性的激烈作用，如果给予员工的薪酬是合理、得当的，那么企业员工将获得物质上的激励，进而以积极的态度投身于工作中，提高工作效率、工作水平以及员工对企业的忠诚度。对此，人力资源管理者要运用好劳动经济学关于收入效应和替代效应理论。
四、结语
劳资管理范文6
关键词：企业人事；劳资管理；思考
我国以市场为主导的经济环境正在深化成型，企业与企业之间争夺市场的局面正在进一步扩大，企业要想深入发展，必须提升市场竞争力，而提高企业人事劳资管理工作质量和水平是推动企业管理现代化的重要措施，是提高企业市场竞争力的重要措施。
一、企业人事劳资管理工作的现状
一是许多企业在人事劳资管理方面还缺乏完善的管理战略。在企业的人员招聘工作方面，企业没有事先对企业内部用工情况进行全面的分析和人力资源的分配调整，导致企业有些部门的员工不足，工作效率和工作质量低，而有些部门的工作人员数量过多，造成劳动资源的浪费和企业资金的浪费。
二是企业的人事劳资管理人员的整体水平不高，还有待进一步提升。在人事劳资管理方面，许多管理的重要环节被不断简化，只剩下基本的环节，如员工的招聘和解聘，员工的绩效考核和薪酬管理等。这种简化的管理工作对管理人员要求不高，使管理人员的整体水平下降。事实上，只有高水平的人事劳资管理人员才能不断提高管理水平，合理分配企业的人力资源，最大限度发挥人力资源的价值，留住优秀人才。
二、加强企业人事劳资管理工作的思考
（一）确立明确的人事劳资管理工作战略方针
第一，重视人力资本的作用。人力资本对于企业的影响是长期性的，可能在短期内看不出给企业带来的经济效益，但是与企业的长远发展联系紧密；
第二，人事劳资管理工作要扩大视野。人事劳资管理工作应当以发展的眼光看问题，随企业以及社会的发展而发展，放眼企业未来的发展趋势，并适时进行管理工作的调节；
第三，重视人力资源的合理分配，综合人力资源的具体情况，充分发挥人事劳资管理工作的辅助作用和调节作用。
（二）重视人员管理
必须从思想上转变管理理念，认识到人事劳资管理对于提高企业市场竞争力的重要作用。坚持以人为本的人事劳资管理理念，增强广大员工对企业的认同感。例如：重视每一位员工在工作中的贡献和付出，经常性鼓励员工，工作中表现突出的员工要给予适当的奖励，体现员工价值，让员工感受到成就感，并不断激发员工的潜能。又如：创造良好的工作环境，在企业内部积极建立学习型小社会，激发全体工作人员的工作积极性和信心，使其主动学习最新知识、技术，提高工作水平和质量。企业还应与时俱进的构建和完善绩效考核体系、奖惩机制，根据员工职位的不同制定明确的考核内容、标准、奖惩标准等，结合马斯洛层次需求理论进行激励方案的制定，通过分析员工现阶段的需求，从而制定合适的激励方案，最大限度的激励工作人员工作热情，提高工作质量。
（三）提高管理人员的素质
第一，开展定期培训。企业劳资工作复杂，对于新入职的员工应加强培训，开展定期培训，提高业务素质。另外，根据企业劳资管理工作的缺陷对在职人员进行专题化培训教育，例如：每年选派劳资管理人员参与本省的定期培训班，从整体上提高劳资管理人员的业务素养、职业道德水平。
第二，不定期的考核，重视业务训练。制定劳资管理人员的考核机制、奖惩机制，不定期进行考核，对于综合排名靠前的管理人员，给予精神奖励、物质奖励等。还可以实施末位淘汰制，对于排名最末的员工，考虑调岗或是辞退。不定期的考核就是要随时、随地考核，让劳资管理人员时时刻刻保持昂扬的斗志。
（四）加强劳资管理体制建设
1.健全劳动合同，保障各方合法权益
劳动合同是企业与员工规定权利和义务的方式，具有法律效益，合同的签订，也意味着双方开始产生雇佣关系。因此，劳动合同是进行人事劳资管理的前提。劳动合同的签订，既能够维护企业的利益，又能保障员工的合法利益，使员工在约定范围内为企业做贡献，也有利于企业对员工的制约和管理。
2.规范招聘流程和选拔人才方式
人事劳资管理将吸收人才放在首要位置，不断吸收高素质人才才能使企业发展具有源源不断的活力。制定明确的招聘流程，严格按照流程办事，最大限度提高人事劳资管理工作效率。而且人才招聘流程的规范性也体现出企业对人才的重视态度，让求职者感受到企业的文化，增强对企业的认同感。在选拔人才方面，建立开放化、科学化的人才选拔方式，明确界定各个岗位的工作职责、所需知识结构、专业能力、技能要求、沟通能力等，将企业内部选拔和市场化选聘相结合，建立公平、公正、择优录取的选拔原则，以清晰化、规范化的人才选拔程序为企业选拔优秀人才。另外，可根据岗位的实际情况合理采用任期制，对于重要岗位人员进行管理，制定科学的选拔考核、在职考核、任期结束考核制度、体系等。
三、结束语
总而言之，企业的人事劳资管理工作是企业内部管理的重要组成部分，对于企业的长远发展意义重大。企业要认识到在发展中的不足之处，完善企业人事劳资管理工作相关规章制度，提高人事劳资管理人员的综合素质，提升管理工作效率，加强人事劳资管理工作的科学性和规范性，推动企业可持续发展。
参考文献：
[1]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014（10）：40-42.
