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劳资管理范文1
长时间以来国有企业都是以一种模式进行管理的，虽然国有企业都纷纷改制，但是原先僵化的管理体制依然有一定的影响。这样造成了如果员工没有违法犯罪或者严重违反企业的制度，企业一般不会辞退员工，这种情况下企业就不得不用处罚，特别是经济处罚来进行管理。处罚是一种负强化手段，它的不良影响很明显。处罚使用的过于频繁会对员工的工作生活都产生不良的影响。
现在的某些企业，过分的注重利益，尽最大力压低劳动力成本，甚至出现了非法处罚的情况。这些处罚往往没有任何依据，处罚有着很大的随意性、非合理性，人治色彩浓重，而员工为了保住来之不易的工作不得不忍气吞声。长期以来，后果不堪设想。
企业内部的不合理惩罚是严重侵害职工权益的行为。近年来，因企业不合理处罚而起的劳资纠纷案件不断发生，这些案件的出现导致劳动者对用人单位的不信任。而管理者的某些不当处理方式也导致了员工的工作情绪低落。企业制定了很多处罚规定，本质上是为了阻止犯错，使用这种方法也无可厚非。但是少数企业利用这些优势，为了处罚而处罚，没有考虑到后果，过分依赖处罚来管理员工，罚款、停职、解除合同成为某些管理者的口头禅。
要实施那些惩戒性规则是有代价的，并不是一件简单的事。说到根上管理者要依赖被管理者的支持，还要对事不对人，至少要得到多数人的支持。如果做不到这些被管理者一定会有抵触情绪，虽然资方有用规则的控制权可以处罚员工，但是这种惩罚的效果并不明显，甚至适得其反。由此可见，惩罚的作用是有限的，越是苛刻的惩罚越造成混乱和无效益。历史的教训也在告诉我们，过多地使用严刑峻法的管理者注定得不到好的结果，强大秦王朝二世而亡与此有很大的关系。可以这样说，过分依赖惩罚的管理者是不称职的。
二、在劳资管理中过多使用处罚的弊端
对劳动者的处罚一般都凸显着上司的意识，往往受到上司情绪、性格的影响，有着很大的不确定性和一定的随机性。一般的企业是由领导说的算，劳动者缺乏辩解的条件和机会，现在的劳动关系管理中，资方也就是用人单位是管理的实施者，劳动者是被管理者，其实二者的地位是不平等的。在多数企业劳动者参与民主管理的机会不多，制定职工处罚规则就成为用人单位一方的事，甚至有的企业直接让职能部门自己制定处罚规则，员工要做的就是执行。企业都很看重自身的利益，对员工的奖励方面往往是引入竞争机制，颇有些二桃杀三士的意思，在管理方面也依赖所谓的感情投资，希望用小恩惠拉拢员工，以营造好的工作氛围。这样做其实是饮鸩止渴，是不可能做好劳资管理的。过分的使用惩罚只会让员工感到巨大的压力，处罚主体和被处罚者之间悬殊的关系，当惩罚成为一种管理的一个主要手段，往往会忽略劳动者的合法权益，只会让管理变的更加混乱，使工作效率下降，最终影响工作。
三、解决现阶段劳资弊端的对策
（一）树立长远目标，尽量缩小处罚范围
第一，过分的使用处罚会对职工心中产生不良影响，也会使企业和劳动者之间产生隔阂，会引起劳资纠纷，甚至让劳资矛盾扩大化影响企业效益。所以说尽最大努力缩小惩罚范围甚至逐步取消惩罚是很有必要的。企业管理者完全可以用其他手段取而代之，比如说工作考核，把工作考核结果作为升职或者续签合同的标准，这比处罚好用的多，还可以更好的开展工作，让企业处在一个进步的状态，有了这一措施就没有必要一味的靠处罚来约束管理员工了。第二，应该逐步放弃经济性处罚，更加要摒弃那些对员工有一定侮辱性的处罚。要对处罚的范围进行一定量的规定，要让它处在一个可控制的阶段，而不是依据管理者的个人意愿而定，应该给予职工民利并且要坚持下去，要让职工拥有为自己申辩的权力。处罚规范相对仁慈些更有利于约束权力的滥用，对员工和企业都是好事。企业还要把处罚的主体以及规定交给相关劳动部门审核，这样可以使得处罚规定更加合理，企业就不能制定出过分苛刻的处罚规定。再有关于处罚规定的制定工作，员工也应该积极参与，企业也要有这方面的意识为员工制造参与机会。若是因事情紧急制定的相关规定，事后要经过员工大会讨论通过，这样的的处罚规定才比较合理。当然也可以委托劳动部门或者律师事务所对这些规定进行适当的审查和监督。
(二)积极寻找代替处罚的管理方式
第一，不推崇过多使用经济处罚，要通过其他相对缓和的处罚手段来代替，这样既起到了效果又没有过多的副作用。每个企业都很看重内部的人际关系，我们要重视人和的作用，我们要积极在这方面寻求进展。不要过多的对违规的劳动者采取处罚的措施，企业管理者可以用循序渐进的方式来给员工警示，从口头提醒到书面警告再到取消劳动合同。这样做可以保持劳动者认真工作的动力，使企业中有一个和谐的人际关系。更重要的是避免了那些冷冰冰的处罚方式，让员工可以把全身心投入工作。
第二，完善工作考核制度使员工的收入和工作效能挂钩。通常员工的收入由工资和奖金组成，企业可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中，这样员工为了更多的拿到奖金，就必须使自己的行为符合行为规范的要求，在无形中代替了处罚。当然还有一种处罚方式，也就是隐性的赔偿方式，我们都知道出现可见的工作失误或是造成物品的损坏，这样可以通过现金赔偿来解决，而员工违规，没有直接损失，但是也是错误的一种，这也是可以要求赔偿的，这样的警示性赔偿就要用隐性的赔偿方式来解决，管理者可以通过对浮动奖金的控制来进行这个隐性赔偿，这一方法从心理上来说员工也比较容易接受。员工的工资没有减少，奖金多与少都是收入，而不是在额外扣除，员工为了拿到更多的奖金，就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。这对企业来说是一个好方法，管理成本没有增加，但是对员工的约束力却没有减弱，也可以使企业的生产效益得到提高。
(三)企业与员工需要建立良好关系
笔者认为劳资问题的根本在于劳资关系，只要有一个良好的劳资合作关系，劳资问题就有了一个很好的沟通渠道。这就要求以法律契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，要先从法律方面处罚明确企业和员工的权利和义务，再让企业和员工拥有共同的追求和愿景，在实现企业目标的同时实现员工的自我发展。总结起来一句话，要让员工和企业建立良好的关系达成默契，这样劳资问题就可以迎刃而解。
参考文献：
[1] 彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2011．
劳资管理范文2
【关键词】劳资管理 激励 柔性化
一、人事劳资管理的重要性
医院人事劳资工作涉及医院和职工的人事管理、财务兑现和政策的实施，是一项政策性强、专业性强、敏感性强的工作，在医院管理和建设中占有非常重要的地位。历来利益分配是人们关注的焦点。劳资管理工作涉及每位职工的切身利益，职工录用、等级晋升、考核、任免、奖惩等多方面的工作，最终都会反映到劳资工作上来。构建和谐劳资关系是医院发展之必然，保持劳资关系的和谐稳定与医院的长足发展有着紧密的联系。人事劳资管理已经引起国内外学者的高度重视。
二、加强劳资管理工作
医院职工有其特殊性，工作部门多，层次多，劳动技术差别大，服务面广，各级人员的工资参差不齐。劳动工资包括：每个职工工资部分，工资构成中的技能工资部分、年功工资、岗位补贴和岗薪工资部分以及临时工的管理、劳动纪律的管理，工伤鉴定等等。劳资工作复杂而又琐碎。这就要求对全院职工所从事的职业、职称、原工资级别、工作年限等做到心中有数。
熟练掌握本院职工的概况。一是全面掌握，熟悉全院医生、护士以及各类技术人员的技术职称，卫生级别，任职年限，并准确地按照党在各时期的工资政策进行套改调整，工资兑现。二要以点带面。医院的医护人员中有一部分是本科毕业生，而同届比较多，只要掌握其中的一位是哪届毕业生、晋升职称的年限，便知道这届毕业生的职工工资级别及工资总额。以此类推，上届和下届的医护人员的情况就一目了然了，提高了工作效率。三是突出重点。对职工中有突出贡献的中青年知识分子，按国家政策规定，予以及时办理奖励工资兑现。
劳动工资实行计算机管理。实行计算机管理使劳资工作管理更科学、准确。按照职工的科室、职称系列等进行输入，使原来靠手工操作的工作，变成了随时采用，随时调出的计算机管理，给劳资工作带来了方便，提高了工作效率。
三、医院劳资管理采取柔性化措施
医院决策柔性化。所谓医院决策柔性化，首先就是要使决策从以往追求最优化的目的向选择自己满意的目的进行转化，以便实现决策上的弹性。因为实际操作中唯一的最优解往往是很难实现的。其次，决策柔性化，还表现在决策过程中，要努力避免以往一言堂的刚性决断，这种决策往往带有片面性、主观性。我们要积极发挥民主作风，多听群众意见，展开多言堂讨论，形成柔性意见。选择较为满意的，以便使决策具有现实的指导意义。
医院激励机制的柔性化。柔性的激励机制就是要在实现人性管理和制度化管理之间寻找平衡点，争取工作效益最大化，以促进管理的最优化。这要求一方面管理要尊重人性，尊重创造，实现自由，另一方面又要遵守公司相关制度、规定，接受约束。因此柔性激励机制的要素包括，行为诱导、行为导向、行为幅度规则和行为空间规则等。通过引导和限制，最终实现人性与制度的平衡。柔性的激励机制更有利于人们发挥创造性和积极性，从而提高业务技术水平。其模式有成本契约性激励模式、心理契约性激励模式等。分别从物质和精神等方面满足人们需要，激励人们活动主动性。
柔性的人员流动机制及信息管理机制。柔性的人员流动机制就是要高要求人员流动的质量而不是数量，对人力资源进行整合，调整跨组织跨部门的岗位流动，在人员流动中实现平衡，不浪费人才，也不过多引进无用人才。柔性的信息管理机制，就是要实现信息流通速度的最大化，实现信息获取的多途径化。因此医院必须建立庞大的信息库及相关软件，充分利用互联网，加强对信息的控制。
医院组织文化的柔性化。医院组织文化的柔性化对管理具有教育、激励、和谐、互补等作用，是加强医院柔性管理的重要手段和方式，因此我们要培育医院文化。尊重员工，加强医院医风医德建设，加强监督考核机制，加强教育培训。
四、做好劳资管理工作应注意的问题
准确掌握和应用好相关法律法规政策。为了保证医院的劳资关系和谐，理顺劳资关系，实现劳动用工管理制度的条理化、科学化。在工作方法和工作方式上不断地学习和准确掌握《劳动法》及其国家的相关法律法规，要时刻注意劳资管理工作的政策导向性、专业性和敏感性特点。在劳资管理上，坚持以人为本。首先要了解职工的需要，建立相对合理的薪酬福利政策。在制定薪酬政策过程中，根据新的《劳动合同法》和相关政策文件的规定，实现工资、福利、奖金等分配制度合理化和科学化，确保医院的工资分配与职工的贡献挂钩，保障劳动者享有的劳动权益，提高薪酬分配的公正、公平、透明和监督。这样，对稳定和调动医护人员的积极性和创造性，提高医疗质量和服务水平，促进医疗卫生事业发展，具有十分重要的意义。
重视劳资工作政策解读和劳资问题的政策解释工作。人事劳资管理工作是一项政策性强、敏感性强的工作，也是社会关注的热门话题。劳资政策的任何微小变化都会在职工中产生很大的震动，因为工资福利对职工基本生活保障、心理激励、个人价值起到不可忽视的作用，涉及广大群众的切身利益。特别是在进行工资改革、年度考核、职务晋升等工资调整时，劳动问题就会出现，面对劳资问题要认真对待，做到耐心细致讲解政策，帮助他们深入理解改革的意义，政策面前人人平等，加强相互间的沟通，依法保障每一位职工的合法权益。
构建医院和谐劳资关系，塑造良好的医院文化。医院文化建设是现代医院管理工作的灵魂。做好人事劳资工作的基本前提是营造良好的医院文化，首先培养职工的归宿感。通过薪酬、福利、绩效考核、嘉奖优秀职工、文体活动等模式，激发职工的精神需求，让职工感受医院的经营理念、运营现状和组织文化氛围；其次使职工有成就感，这主要是通过职工自身的努力、通过工资薪酬体系使职工分享社会经济增长和医院发展的成果，并通过有效的绩效考核与奖励等模式来体现，让职工实现了人生价值和生活的尊严，提高了职工的社会地位。同时，激励广大职工以更优质的服务回报社会，提升医疗卫生职业精神和社会满意度，树立起医务人员的良好形象，塑造良好的医院文化面貌。
劳资管理范文3
一、提高劳资管理人员的自身素质
做好员工的培训工作，提高整个员工队伍的素养。培训一定要和本单位的实际情况相结合，也就是培训要适应企业的发展、经营、生产目标。
1.一定要放开思想，适应时代潮流，以为人民服务为宗旨。
2.要坚持政策和原则的基础上，增强员工的事非分辨水平。
3.劳资管理人员要不断的提升自己的素质和工作能力，不断吸收别人的工作经验，听取不同工作意见，以达到能够完全的胜任本职工作。
二、要给员工创造成一个良好的工作环境
一个企业要想真正留住和吸收人才，能够让员工实现自身价值和目标，管理者就必须做到重视人才，认识人才，知道人才的重要性，实施“以人为中心的”经营管理方式。形成良好的企业精神，创造健康的企业文化，使员工形成统一正确的价值观和行为模式，让企业拥有强大的吸引力。
做好劳资管理工作应先做好下面的工作
1.做为企业的管理者要看清看到每位员工的成绩，对表现优秀的员工管理者要给予必要的鼓励，让员工在工作中拥有成就感，。企业要重用人才，也就要赋予员工一定的权利和义务，明确责任，调动员工的积极性，激发出员工最大的潜能为企业服务。
2.要让员工拥有主人翁的精神，把企业当成自己的家。因此管理者要做到和员工充分的沟通，让员工了解企业运行状况以及企业的经营发展目标，要让员工看到企业的前途，让员工对自己的未来充满信心，同时也要让员工参与企业重大事项的决策。让员工对企业有一定的归属感。
3.要让重要人才在工作中拥有使命感，特别是专业人才更是要拥有坚定的责任感，企业要想拥有完好的科研项目，就必须有新颖的设计和合理的投入。让公司里拥有是创新精神的专业人才参与到公司的科研项目，让员工感到这是在维护自己的利益，自身利益与企业利益密不可分。
三、企业一定做到善于用人
1.企业要制定一个完善、稳定的人才管理制度，留住优秀的人才为企业服务，给优秀人才提供一个充分发挥才能的舞台，调动员工的积极性为企业服务。
2.坚持理论和实践相结合的原则，充分调动员工的创造性和积极性。
利益的分配一直是所有人所关注的，也成为调动员工工作热情的最有效的手段。所以企业一定要建立特薪金制度，抓住机会，把企业的经济效益和分配制度充分的结合在一起，和员工的工作效率及贡献结合在一起，和股东的投入也要结合在一起，建立完善的适应社会主义市场经济的薪金管理制度，使分配机制在企业的经营中发挥出应有作用。
3.踊跃开发，挖掘出更多专业人才
当今社会，创新己经成为一个企业新的经济增长点，全世界的先进企业没有一个不重视人才的开发和利用，而且己经成为个各企业劳资管理的重要工作。要做人力资源的开发，一定要坚持原则，做好资源规划、绩效考核、员工奖励，以及人才的培训等一系列工作。在挖掘新的人才的同时也要注意挖掘现在员工的潜能，让员工能够充分发挥所有才能为企业服务。
四、健全劳资管理体制
（一）保证职要的合理权益，健全劳动合同
劳动合同规定着员工和企业双方的权利和义务，遵守劳动合同是双方产生雇佣关系的前提，是企业管理的基础，签定劳动合同一方面保证员工的合法权益，同时也维护企业的利益，能够让企业员工更好的为企业服务，同时企业也能够更好的对员工进行管理和制约。
（二）建立更完善更科学的劳动用工制度
制定更完善的规章制度能够促使劳动力更科学有效的配合，发挥职工的创造性，提高劳动生产率，不但提高的经济效益而且特长人员根据专业合理流动，使劳动力配置更科学。所以企业要继续研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企业的劳动用工制度得到完善。
（三）利用工会来维护员工的切身利益
企业要通过教育培训机制，增强职工的安全生产技能，提高职工的安全生产意识。安全生产是劳动保护中一项重要的内容，所以工会组织一定要做好职工的安全培训教育工作，定期进行安全检查，使企业的员工安全教育工作得到更好的普及。
综上所述，做好劳资管理工作关系着企业的生死存亡，关系着企业能否在社会主义市场经中发展状大，因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
参考文献
[1]陆秀春. 关于当前我国劳资关系调整的若干思考[J] 经济视角，2009(12).
[2]董丽英. 如何做好人事劳资管理工作[J] 商情2011(26)
劳资管理范文4
一、企业人事劳资管理
企业在发展的过程中，需要不断的招收人才进入。在此过程中，为了保障企业正常运营，并且发挥人才的最大作用，人事管理人员针对招收人员进行具体工作内容的分派[1]。分派的过程中根据工作内容，以及其所产生的效益，人事管理人员针对招收人员，根据一定的制度分配工资。以此达到人员工作与工资挂钩的目的，实现人员工作与实际薪资的合理化分配。
二、当前企业人事劳资管理发展现状
当前我国经济发展迅猛，企业的发展也较快。企业在快速发展的过程中，逐渐也积累了较好的运营经验。人事劳资管理工作作为企业发展中的重要内容之一，企业管理者以及政府部门对此也开展了大量的实践工作。例如出台企业人事劳资管理的指导意见，此类现状下当前我国企业人事劳资管理工作的整体发展较为良好，为我国经济的发展奠定了良好的基础。
三、案例
（一）案例介绍
东某地产企业为当地一家中型地产企业成立于2000年，其发展初期由张某、刘某、郑某三人集资建立。后期随着国家政策红利，以及三人的市场判断，快速的在当地地产行业中打开了局面。并成功开发了两个楼盘，获得了前期的资金积累。
合作初期三人的根据之前的工作经历，分工分别为：张某负责资金管理、郑某负责市场管理、刘某负责企业内部人事管理。但由于资金属于三人集资，因此虽然进行了明确的职位分配，但在实际操作的过程中，三人之间的工作都有重合。前期合作初期此类问题未引起三人的注意，企业在发展的过程中，大小事宜也均由三人商议决定。后期随着企业的快速发展，企业人员开始快速增加，企业规模也开始扩张。
此后一段时间内由于企业未开展新业务，因此整体的发展较为稳定。随后负责人事管理方面的刘某，将人事管理事物转移给新招人员刘某男。
刘某男中专毕业与刘某为姐弟关系，刘某男进入企业之后，开始掌管人事方面的工作。前期由于人员较为稳定，未出现较大的问题。随着时间过渡进入到2008年，全球金融危机下。地产行业受到的冲击也较大，企业资金链受到了严重的冲突。随后企业的人事方面也出现了问题，刘某男由于缺乏专业的人事管理能力，多次与离职员工发生冲突矛盾。此后随着离职人员增多，企业营运方面也产生了较多的问题。随后便引起了张某与郑某的注意，此后刘某男再次与张某，郑某发生冲突。刘某男将此事告诉刘某之后，刘某致电张郑二人要求退股，但由于企业资金链出现问题，企业顿时面临倒闭的局面。
（二）案例分析
东某地产企业，前期由于发展规模较小。因此各方面的规章制度制定也较为薄弱，执行方面也存在较大的问题。此后随着企业规模的增大，但企业制度方面并没有进行较大的改动。随后由于专业人员刘某的转职，刘某男以非专业的身份进行企业人事劳资管理，最终造成了企业管理人员之间的冲突，使得企业的未来发展产生较大的风险。
四、针对东某地产企业人事劳资管理工作开展中存在问题的改善对策
针对当前东某地产企业人事劳资管理工作在发展中，存在的问题笔者分析案例提出了以下的改善对策。例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。
（一）加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升
企业人事劳资管理工作的开展，其核心的问题为：人才问题。为了改善当前企业在人事劳资管理工作中出现的问题，首要解决的问题即为人员素质问题。为了改善此类问题，企业在发展中可以从两方面进行改善提升[1]。其一企业应在前期人事劳资管理人员的招收环节中进行把关，注重人员的工作经验。其二企业针对现有人事劳资管理人员进行专业能力的再培训。
（二）明确定位企业人事劳资管理，注重规范化
首先企业在开展人事劳资管理工作时，必须明确其在企业发展中的地位。其次应注重其工作开展的规范化，针对此类现状企业应研实施，关于人事劳资管理工作的规范化工作[2]。避免因制度问题引发的工作矛盾和工作失误，提升企业的综合实力。尤其是其工作开展中的薪酬体系问题，必须进行明确并通告企业员工，以此确保员工对薪酬体系的明确。
（三）建立企业文化，提升员工素质
企业在发展的过程中，除去资金、规模等实际工作的扩张外，还应注重企业文化软实力的建设。通过企业文化的建设，提升企业的凝聚力。并通过企业文化的影响，规范企业员工在工作中的形象。以此提升企业综合凝聚力，最终达到提升人事劳资管理工作开展的效率性[3]。
劳资管理范文5
[关键词]劳资统计；高校；人事管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-0-01
1 劳资统计在高校人事管理中的作用
劳资统计在高校人事管理中占有重要作用，对提升高校人事管理效率、促进高校的稳定发展具有至关重要的现实意义和推动作用。第一，劳资统计可以为高校人事管理提供重要的管理依据，在管理过程中，相关工作人员以劳资统计中所呈现的数据，积极有效地探求管理过程中的相应规律，并不断提升人事管理工作的实效性，以便更好地为高校管理提供服务。第二，劳资统计作为高校人事管理中的重要手段，以其数据化、科学化的管理方式为相关管理人员作出正确地指导，在高校人事管理过程中，涉及多方面的内容，劳资统计可以准确、及时、有效地反映高校各工作人员的人动情况，并为高校管理人员加强人员队伍建设奠定重要的现实基础。第三，劳资统计能够准确地反映高校人员的构成情况，在瞬息万变的市场环境中，可以满足高校人才培养的现实需求，并为高校各职能部门加强联动、改革创新提供一定的参考，有效地实现了高校内部管理人员的优化配置，极大程度上调动高校员工的工作主动性和积极性。
2 高校人事管理中劳资统计工作效率不高的原因
2.1 高校工作人员综合素质有待提高
高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与高校工作人员的综合素质不高因素有关。在高校劳资统计工作过程中，部分工作人员一身多职，在进行劳资统计工作的同时，也兼具其他工作，而劳资统计只是其工作的一部分。同时部分高校劳资统计工作人员尚未接受过系统化和完善化的理论学习，且实践能力有待提高，难以高效胜任劳资统计工作，一定程度上影响劳资统计的效率和质量。此外，岗位设置不合理，部分劳资统计工作人员岗位职级较低，难以积极有效地提高工作主动性。
2.2 人事管理中劳资统计系统不完善
高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与人事管理中劳资统计系统不完善有关，进一步影响劳资统计在高校人事管理中的重要作用。现阶段，在教育体制改革的时代背景之下，高校教师以“双师型”为主要发展方向，高校教师在工作过程中存在身份交叉的现象，劳资统计中关于教师的职责定位也存在定位不清晰的情况。同时，劳资统计中对高校教师的薪酬规定指标也不尽相同，数据在统计过程中会存有一定程度的偏差，再加上劳资统计机制的不完善，难以为人事管理人员提供准确有效的数据，影响高校管理效率。
2.3 劳资统计的信息化建设进程滞后
高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与人事管理中劳资统计的信息化建设进程滞后有关。现阶段，信息化进程的不断加快为高校人事管理工作的可持续发展提供了重要契机，绝大多数高校实现办公自动化，并不断朝着大数据时代的方向发展。但是在发展过程中，仍有部分高校信息化进程建设滞后，资料数据的处理、搜集和整合以人工化的方式完成，无法有效保证数据的精确、客观。同时，在数据统计过程中，需要专业化的运算，而以人工的方式则无法从根本上保证工作的质量。
3 强化劳资统计在高校人事管理作用的策略
3.1 全面提高高校工作人员综合素质
要全面提高高校劳资统计工作人员的综合素质，不断提升高校人事管理的质量和水平，进一步加强劳资统计在高校人事管理中的作用，以便更好地为高校教育管理提供服务。高校要建立健全劳资统计工作人员教育培训机制，加强对劳资统计工作人员的继续教育，以劳资统计工作的实际情况为基础，加深工作人员的理论学习，并在实践环节中不断提升自身的统计能力。同时，高校要鼓励本校劳资统计人员参与校外实践活动，加强与其他高校劳资统计的业务交流，不断提升劳资统计人员的业务素养。
3.2 完善人事管理中的劳资统计系统
要完善人事管理中的劳资统计系统，加强劳资统计在高校人事管理中的作用。首先，高校要针对当前自身教师职位的现实情况，开展专项调研活动，对高校教师在工作过程中存在身份交叉的现象，要进行明确规定，清晰定位教师的职责。建立权责统一的高校劳资统计系统，坚持定量分析和定性分析的原则，对劳资统计的各项数据指标进行科学化和合理化的设置，保证各项数据的精准、客观。此外，高校管理者要将劳资统计的各项规章制度落实到实际人事管理工作之中，不断提高劳资统计工作的实效性，为高校人事管理的有序开展奠定基础。
3.3 加快劳资统计的信息化建设进程
要加快劳资统计的信息化建设进程，引导高校人事管理工作朝着信息化、即时化和高效化的方向发展，不断提升高校管理效率。高校管理者要牢牢把握当前信息化发展的前进方向，积极迎合时展潮流，依托现代网络技术、现代信息技术，建立高校劳资统计数据管理平台，逐步完善人事管理信息数据库，保证各项信息的准确性和可靠性。同时，劳资统计要与财务、科研等管理部门加强联系，实现信息共享、资源互补，为高效人事管理提供重要的决策依据。
主要参考文献
劳资管理范文6
内容摘要:目前，新建企业的劳资关系问题需要从三个方面依法调整:规范劳动合同制度，依法确立劳资关系；规范保险保护制度，依法稳定劳资关系；规范集体合同制度，依法协调劳动关系。新建企业劳动合同不规范，发生纠纷难以处理；忽视社会保险和劳动安全卫生，恶性伤亡事故造成双方严重经济损失；企业主的误解，致使集体合同制度不能得到落实。新建企业必须提高认识、规范制度、依法调整劳资关系。
所谓新建企业，就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。《劳动法》实施以来，我国既有的职工与国家之间的劳动关系依法已经转变成为职工与具体的用人单位之间的劳动关系。这种与市场经济制度相适应的劳动关系必须依法调整规范。所谓新建企业中的劳动关系确切地说，应当叫“劳资关系”，因为其一方是资本所有者，而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规，与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前，调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。
一、规范劳动合同制度依法确立劳资关系
劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。由此可见，调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。据报道，某市高科技开发区的数百家公司的打工者，10%没有签订规范的劳动合同或者根本没有劳动合同。没有签订规范的劳动合同或者根本不签订劳动合同，不仅不利于员工，其实更不利于公司。
首先，对于公司来说，不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为，依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见，雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则，用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。再者，不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此，一旦发生争议，对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度，没有签订劳动合同，如果确实能够证明劳动关系的存在，促裁机构虽然也受理所发生的劳动争议，但是，只能按照国家规定的标准处理，而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题，国家或地方政府只做出了最低规定，而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见，员工的权益就不能得到充分的保护。
目前，新建企业忽视签订劳动合同的原因很多，不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同。就企业而言，在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是劳动强度较大严重侵害员工的休息权利，或是规避社会保险等等必须履行的义务等等，故意拒绝签订劳动合同。在那些技术含量较高的企业如高科技公司，企业为了压低工资短期使用员工的技术而故意以口头约定试用期而拖延或者拒绝签订劳动合同。就员工而言，那些外地尤其是农村进城务工的打工者，或是迫于生活的压力急于找到工作而不敢提出签订劳动合同的合理要求，或是为了再择业的方便而不愿接受劳动合同的约束而忽视签订劳动合同。对于那些具有一定技术和资历的员工而言，或是自以为工资报酬较高无需签订劳动合同，或是由于自身处于管理阶层而忽视签订劳动合同。所有这些，从根本上讲，都是因为劳动法制意识淡漠所致，而无论什么原因没有签订劳动合同，都潜伏着劳资关系的危机。因此，加强法制教育，提高建立劳动关系的合同意识，对于协调新建企业的劳资关系是至关重要的。
二、规范保险保护制度依法稳定劳资关系
所谓社会保险，就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。建立和完善社会保险制度是顺利改革我国以往劳动制度所必须的一项工作，是适应社会主义市场经济体制劳动制度的重要组成部分。规范社会保险制度，对于依法稳定劳资关系具有非常重要的意义。
《劳动法》第九章对我国社会保险制度作出了明确规定:国家建立社会保险制度设立社会保险基金，“用人单位必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”；“社会保险水平应当与社会发展水平和社会承受能力相适应”。《劳动法》第73条规定:“劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇:(一)退休；(二)患病、负伤；(三)因工伤残或者职业病；(四)失业；(五)生育。劳动者死后，其遗属依法享受遗属津贴”。由此可见，为员工缴纳社会保险金是用人单位必须履行的义务，对于员工而言，是在法定的事实出现以后依法应当享有的权利。用人单位为员工缴纳社会保险金实际上是解除了员工为企业效力而出现经济生活困难的后顾之优，因此，对于稳定劳资夭系促使员工安心工作的积极意义是不言而喻的。规范社会保险制度，是对员工权益的保护，实际上更有利于减轻企业的负担。国有企业处于困境的一个很重要的原因就在于它承受着历史遗留下来的大量离退休人员养老金等负担。新建企业如果不完善社会保险制度，随着企业的发展也必然会面临离退休人员的养老金、伤病员工的医疗费等等重负。规范社会保险制度，员工退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等等都将由社会承担，这无疑减轻了企业的压力，有利于企业轻装发展。规范社会保险制度，则可以避免在这些事实出现以后员工与企业发生纠纷，从而有利于劳资关系的稳定。
然而，据调查，目前新建企业往往忽视规范社会保险制度。其原因大体有三个方面:第一，为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金，认为这是企业一个负担；第二，某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金；第三，由于我国社会保险制度不甚完善，保险基金转移手续复杂而宁愿购买商业保险也不愿缴纳社会保险金。因此，新建企业及其员工都应当自觉地树立社会保险意识，主动学习有关社会保险的法律、法规和政策。另一方面，国家也应当尽快建立和完善社会保险的法律制度，从而稳定新建企业的劳资关系。劳动保护问题也必须引起新建企业的高度重视。据调大而恶性的员工伤亡事故大多发生在新建企业。深圳市在一年之中，员工肢体工伤残事故多达万余宗，其中大多发生在新建企业。这类重大而恶性的员工伤亡事故发生的主要原因在于，企业主无视国家的劳动保护法律制度。生产设备落后、劳动保护用品和设施不足、强令指挥冒险作业，所有这些都必将导致员工伤亡事故。劳动安全卫生直接关系到劳动者身体健康状况，《劳动法》第53条规定:“劳动安全卫生必须符合国家规定的标准，’；“三建工程”必须做到“三同时”。企业必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中事故，减少职业危害；企业必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。劳动者对企业管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝执行。对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。劳动安全卫生是保护劳动者基本人权的一个组成部分，必须引起新建企业的高度重视。
三、规范集体合同制度依法协调劳资关系
发达市场经济国家工会运动的200年的历史，证明了集体合同制度是协调劳资双方关系的有效手段。《劳动法》第三章最后三条对此作出了明确规定，为了规范集体合同制度劳动部还专门制定了《集体合同规定》，这两个法律文件完整地体现了我们国家的集体合同制度。所谓集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利等事项经过集体协商依法签订的书面协议。由此可见，集体合同确定了企业的劳动基准。签订集体合同对于协调劳资双方关系具有十分重要的作用。在全国总工会、国家经贸委和劳动部门的共同促进下，全国有30多万家企业依法签订了集体合同。应当说，集体合同制度对于新建企业协调劳资关系有着积极的作用然而，就全国的情况而言，恰恰是在这类企业集体合同制度没有得到很好地落实。:
据调查，新建企业之所以忽视集体合同制度，其主要原因有这样几个方面:第一，某些新建企业由于规模小员工人数少，认为没有签订集体合同的必要；第二，某些新建企业主对签订集体合同心存疑虑，认为集体谈判就是员工与企业闹对立；第三，大多数新建企业没有组建工会，认为没有工会就可以不签订集体合同。
