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1.1严重缺乏档案征集的意识
受传统观念的影响，当前我国档案工作人员仍然沿用传统的档案管理方式“重视收集、轻征集”。一些工作人员缺乏主动征集档案的意识，不愿主动走出去拓宽征集渠道，工作积极性不高，严重制约了档案征集工作的顺利进行。此外，由于对档案管理工作的重要性缺乏宣传，导致社会群众及一些单位的领导对档案征集工作的认识不到位，不愿配合或支持这项工作。
1.2缺乏完善的档案征集机制
新时期下，随着相继出台《档案法》及其《实施办法》，同时一些地区也根据实际情况制定了相应的规定，在一定程度上有效地促进了档案征集工作的发展。但由于缺乏完善的档案收集、征集方面的法律制度，部分相关法律法规存在模糊不清的状况，缺乏健全完善的相关组织保障体系，从而严重阻碍了征集工作的发展进度。
1.3档案征集方式较滞后
当前我国各级档案馆为了确保档案工作的顺利开展，在档案征集工作方面花费的很大的精力，也取得了理想的效果。但由于受到经费、库房等方面的限制，档案征集方式仍然以主动宣传、被动接受为主的方式，没有采取新的手段，因此，在很大程度上减少了征集渠道，也不能与民间、市场相联系，不能全面了解档案资料情况。
2.对档案工作规范化管理的探讨
为了对档案工作加强规范化管理，档案工作人员必须采取措施，严格规范档案征集工作中的各个工作步骤和工作流程，制定相关的规定和制度，作为档案征集工作管理的依据。只有从源头上规范化了档案的征集工作，才能从根本上保证档案工作的规范化管理。
2.1制定合理可行的工作计划
在档案征集工作的整个流程中，提前制定合理可行的工作计划对整个征集工作的顺利开展有着重要的指引作用，是评估和鉴定征集对象的重要依据之一。一般来说，档案征集计划的主要内容包括征集的方式、原则、标准及范围等，档案工作人员应该熟悉并明确每个阶段的征集目标，包括明确征集的重点以及整个征集过程的各项经费预算等。征集的档案应交由征集人员进行分类归档管理，由本单位的财务人员实行对档案的接收。档案工作人员应根据征集对象的评估报告、征集档案的审批表、持有人签订的征集协议、征集过程中的经费支付凭证、专家鉴定回忆的会议记录及档案点交记录表等方面对档案进行归档。
2.2提出征集意向，做好档案评估
在档案征集前，应由两名以上的档案征集人员以书面的形式提出征集档案的意向，并准备好相关的征集材料，主要包括档案征集意向书、档案征集申请表、征集对象原件及相关材料。通过上交档案征集意向书，可以确认征集对象的持有人是否完全自愿地出让征集对象，为了更好的提出意向，必须认真记录清楚征集对象的基本情况描述和持有人所提出的要求，将征集对象的名称、所属年代、出产地及数量等基本情况明确记录在案，对持有人所提出的要求包括对所有权的分配情况等也应一并记录。除此以外，为了确保档案征集的后续工作有序的进行，工作人员还应登记持有人的有效联系方式并请对方确认签名。档案征集表的准备，一方面便于征集人员提出征集的意见和建议，另一方面也便于更好地确定评估专家。
2.3召开专家鉴定会
档案工作人员负责准备好专家鉴定会的材料，主要材料包括档案征集的意向书、申请表、征集对象的图片和资料及征集对象的评估报告。从档案征集专家库中抽取此次鉴定会的鉴定人员，最后以专家对征集对象的鉴定会会议纪要形成文件，其中应包括对征集价格方面的建议。由档案整理人员将归档所需要的资料移交给业务档案管理部门。在移交资料的时候，应将征集对象的图片和相关资料、档案征集申请表和意向书的正本、征集对象专家鉴定会会议纪要及征集对象评估报告正本等按照程序移交给业务档案管理部门。
3.结论
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关键词：科学考察船；组织结构；人员配备；管理制度体系
0引言
近年来，我国新建造各类科考船多达30余艘，约是2008年之前拥有量的1.5倍。但整个行业对科考船的管理相对混乱，船舶管理中有的个别事项多部门重复管理，有的方面却无人问津；并且船员配备问题也难以解决，即使管理经验丰富的单位也存在该问题，造成船员晋升困难，存在船员人才流失的隐患。因此，对科考船进行规范化管理的研究和建设应该同步推进。
1科考船管理现状分析
科学考察船，根据《中华人民共和国国家标准，海洋调查船术语》定义为：用于海洋科学调查、应用技术研究、测量或勘探等船舶的统称[1]。目前世界上50多个国家拥有自己的科考船，科考船总数不低于500艘。由于国外海洋科考事业发展较早，国外对科考船的管理也比较完善、规范。其中美国不仅科考船的所属单位对科考船的管理比较完善、规范，全国还建立了美国大学—国家海洋学实验室系统的科考船队管理机制对科考船队进行统一管理。我国海洋科研事业起步晚，科考船舶主要归属于国家海洋局、国土资源部所属中国地质调查局、中国科学院所属研究所以及教育部等国家机关、教育、科研单位和地方海洋研究机构等。这些单位的管理机制均发展自计划经济时代，面对新的海洋环境需要对其做出更科学、规范地改进。因为这些单位的管理情况大致相同，下面只选用两家具有代表性的单位进行实例分析。1.1A单位科考船管理现状分析A单位是一个北方的涉海科研单位。自2005年以来，A单位拥有一艘620总吨的近海调查船，现又在筹建一艘4000吨级综合调查船，由于船舶吞吐量限制远远不能满足自身海洋调查的需要，所以其每年均需要租赁非自有船舶开展科研调查工作；并且对于科考船的管理及船员配备，该单位一直是委托专业船舶管理公司实行委托管理。换言之，该单位并没有船舶管理的组织结构、人员配备标准和管理制度体系等，再加上后勤、安全、调度和装备等部门也都参与船舶相应的管理，导致各部门权限和责任界定不明确，增加了船舶运营及维护成本。随着新船的建造、下水、运营和后续船舶的再建，上述问题将更加凸显。1.2B单位科考船管理现状分析B单位是一个南方的涉海科研单位，有比较丰富的船舶管理经验，现拥有5艘科考船，整个船舶大队配员180人，其中高级船员占88人，船长12人，轮机长13人。然而，B单位在科考船的人员配备上暴露的问题，从表1（不含学历要求）和现有的船员人数可知，B单位的高级船员在职务晋升上将会出现无岗可派，职务晋升慢，待遇无法匹配等诸多问题。（表1）由表1可知，一艘船舶（不考虑最低配员和多配等情况）只需要8名高级船员，B单位目前拥有5艘船舶，因此40名高级船员即满足配备要求，即使按照双套班子配备也只需要80名高级船员，而B单位至少配备了88名高级船员，这就势必造成有些高级船员没有足够的时间和机会上船工作，从而影响他们的晋升时间和工资待遇等。另外，从表1中还可以看到三副/三管晋升到二副/二管最快只需要18个月相应船舶的资历，然而这些船舶的高级船员配置已处于满编状态，即原有的二副/二管还在该职位上，同样道理，二副/二管，大副/大管的职务晋升都会遇到这些问题。这样势必会影响船员正常晋升和发展及工资待遇等，更严重的将会造成人才的流失，这也是科研单位人才流失的主要原因之一。
2科学考察船规范化管理措施分析
通过对A、B两单位进行实例分析，本文提出科学考察船舶的规范化管理的措施：组织结构建设，人员配备，制度体系建设。组织结构建设可以使船舶的管理统一，岗位、职责分工明确，从而避免了混乱管理等问题；通过对人员的科学配置可以对船舶进行有效的管理，提高管理效益，拓展人员发展空间，从而推进科考事业的健康发展；制度体系建设可以使船舶的运营、管理制度化、规范化。
2.1科考船管理的组织结构建设
科考船的组织结构分为岸基和船队建设。组织结构在管理学上又涉及到管理层次，如图1。管理层次[2]与管理宽度有关，宽度较大意味着层次较少，宽度较小则层次较多，其可分为扁平结构和直式结构。所谓扁平结构，是管理层次少而管理宽度大的结构；而直式结构的情况则相反。二者的各自优势（见表2）决定了其适应于不同的情形。单调、枯燥的困难，有利于组织结构的最高管理者与各个职能部门人员交流工作，上下级关系密切，被管理的船员和科学家充分发挥其工作积极性和主动性。其基本组织机构如图2，相关部门的主要基本职能概述见表3。图2的组织结构不是唯一标准，而是根据科考船自身对管理的层次结构设计要求，加上个人的实际工作经验和对很多科研单位科考船管理经验的总结分析提出的基本构架，图中的安全生产、机务、物资和综合管理室可以不是独立的部门，但应该配专业人员负责相关的业务职能。通过图2和表3可知，有了管理组织结构和岗位基本职能，科考船将会管理清晰，分工明确，工作协调、执行能力加快，管理效率提高，管理成本降低等。
2.2科学考察船人员配备
这里讲的人员配备主要是岸基人员配备和船员配备。本文根据自己的工作经验和科研单位的实际情况分析提出对船舶中心的人员配备应按照差额配备的方法，岸基人员按照各部门职能配备1~2位专业人员；科考船的工作时间约为6个月，考虑船员轮休和靠港情况，高级船员按照船舶数量进行3:2的配备，每艘科考船的高级船员既能满足工作要求，又能满足船员的正常轮休，同时所有的职务都存在很大的晋升空间，不会出现长时间的职务降级使用和无法正常晋升等人员拥堵的情况；普通船员则通过人才公司进行人才派遣配备。这样就可使单位的船舶专业人才得到良性循环发展。
2.3科学考察船管理制度体系建设
科考船舶制度体系主要包括船舶安全管理体系（SMS），国际海事组织（IMO）相关公约和本单位自己的相关制度。船舶安全管理体系（SMS）是能使单位人员有效执行单位安全和环境保护方针结构和相关文件体系。包括：安全管理手册、船舶安全手册、航海日志、法定的其他海事文件和证书、航行文件、甲板操纵、机仓操纵、应急程序、防污染措施、通讯程序、船舶与机器维护计划、安全设备表、船员训练计划等。IMO相关公约如IMO/公约/ILO等；单位的相关制度如考核制度，配件、物料申请制度，作息制度等等。通过科考船制度体系的建立，向本单位和相关的海事管理部门申请审批通过、领取有关的资格证书。
3结论
本文通过相关科研单位的科考船管理现状分析得出科考船管理规范化的必要性和重要性，并首次对科考船的规范化管理提出组织结构建设、人员配备、制度体系建设三方面的措施。本文的扁平化的组织结构不仅使科考船管理清晰、分工明确，降低管理成本，还能充分发挥被管理者的积极性、自主性；差额的人员配备则不单能顺利完成工作任务，还解决了船员晋升发展的难题；而制度体系建设则使得对科考船的管理与社会接轨，合法、合规。然而，本文未对科考船管理的信息化、智能化进行研究，以后随着高新技术的发展，科考船的管理也将会在这三方面的基础上向信息化、智能化发展。
作者:王兆国 彭波 龚奇勇 单位:1.国土资源部海洋油气资源和环境地质重点实验室 2.青岛海洋地质研究所
参考文献：
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一、当前财会规范化管理存在的主要问题
（一）财会数据真实性差强人意。传统的银行财会工作素有铁账、铁款、铁制度的“三铁”美誉，但深入分析基层农发行财会工作却发现，对负债的会计管理确实很规范、要求很高，而对债权的会计管理就要稍逊一筹，贷款本息会计核算不够规范的问题并非罕见。
（二）基层农发行会计人员素质参差不齐。难以适应财会工作规范化管理的需要。
（三）“大锅饭”的分配体制影响了会计人员工作积极性。分配制度的落后和不合理严重制约了基层行财会工作规范化水平的提高。
（四）规范化管理考核标准不够合理。目前各行的规范化考核标准仍实行差错扣分的办法，没有考虑业务量的因素，对风险管理和基础管理扣分标准也没有拉开，所以，考核结果不一定能够准确反映某个行的真实的规范化管理水平。
二、改进和加强财会规范化管理的思路
（一）切实提高财会数据的真实性。
真实、准确、全面、完整的财会数据是加强财会管理、促进决策层决策的重要基础。因此，当前必须把财会数据的拨乱反正作为财会管理的头等大事，甚至是整个银行经营管理十分重要的工作来抓，采取有效措施，尽快摸清家底，切实提高财会数据的真实性。
在这方面，一要充分认识财会数据真实性的重要性，认识到计划指标超额完成或完不成都是可能的，关键是要对完成或没完成计划的主客观原因进行深入分析准确评价完成或没完成计划的合理性。只有如实反映并作深入分析才能发现问题，改进计划工作，准确评价计划执行者的业绩。简单地强调指标管理只能是掩盖问题、推卸责任，对改进工作、加强管理是非常不利的。实际上，弄虚作假比不严格执行计划或突破控制指标危害更加严重。二要组织力量认真做好各级行的真实性检查，尽快掌握真实情况。其中包括：
1.对固定资产，包括营业办公用房、职工宿舍、电脑设备、各种车辆等，不论账内、账外全面进行核查登记，彻底弄清单位实际占有或使用的固定资产面积、投资规模、资金来源、产权关系、使用状况等，并进而分析固定资产管理中存在的问题，为今后加强固定资产管理打下坚实基础。
2.对各项收入和支出核算的准确性进行全面深入的核查，认真清理虚增、虚减收入，乱摊乱挤费用或费用挂账的情况，保证损益结果的准确性。三要将真实性检查制度化、常规化，明确检查的要求和工作纪律，加强检查人员队伍建设，加大违规违纪、弄虚作假问题的查处力度，准确考核各级行经营管理者的业绩，从而为今后保持财会数据的真实性提供保证。
（二）加大财会人员的更新和培训力度，提高员工的业务技能和业务素质。首先，改善财会人员队伍的年龄和知识结构，试行“内部退养制”，使年龄偏大、知识不能适应财会工作规范化管理需要的，从现有岗位退下来，同时，安排优秀员工到财会岗位。其次，加大财会人员岗前和专业培训力度，在人员相对充足的前提下，实行技能达标上岗，优胜劣汰，增强财会人员的忧患意识和竞争意识，使会计业务规范化操作成为职工的自觉行动。
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内容摘要:目前，新建企业的劳资关系问题需要从三个方面依法调整:规范劳动合同制度，依法确立劳资关系；规范保险保护制度，依法稳定劳资关系；规范集体合同制度，依法协调劳动关系。新建企业劳动合同不规范，发生纠纷难以处理；忽视社会保险和劳动安全卫生，恶性伤亡事故造成双方严重经济损失；企业主的误解，致使集体合同制度不能得到落实。新建企业必须提高认识、规范制度、依法调整劳资关系。
所谓新建企业，就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。《劳动法》实施以来，我国既有的职工与国家之间的劳动关系依法已经转变成为职工与具体的用人单位之间的劳动关系。这种与市场经济制度相适应的劳动关系必须依法调整规范。所谓新建企业中的劳动关系确切地说，应当叫“劳资关系”，因为其一方是资本所有者，而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规，与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前，调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。
一、规范劳动合同制度依法确立劳资关系
劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。由此可见，调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。据报道，某市高科技开发区的数百家公司的打工者，10%没有签订规范的劳动合同或者根本没有劳动合同。没有签订规范的劳动合同或者根本不签订劳动合同，不仅不利于员工，其实更不利于公司。
首先，对于公司来说，不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为，依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见，雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则，用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。再者，不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此，一旦发生争议，对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度，没有签订劳动合同，如果确实能够证明劳动关系的存在，促裁机构虽然也受理所发生的劳动争议，但是，只能按照国家规定的标准处理，而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题，国家或地方政府只做出了最低规定，而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见，员工的权益就不能得到充分的保护。
目前，新建企业忽视签订劳动合同的原因很多，不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同。就企业而言，在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是劳动强度较大严重侵害员工的休息权利，或是规避社会保险等等必须履行的义务等等，故意拒绝签订劳动合同。在那些技术含量较高的企业如高科技公司，企业为了压低工资短期使用员工的技术而故意以口头约定试用期而拖延或者拒绝签订劳动合同。就员工而言，那些外地尤其是农村进城务工的打工者，或是迫于生活的压力急于找到工作而不敢提出签订劳动合同的合理要求，或是为了再择业的方便而不愿接受劳动合同的约束而忽视签订劳动合同。对于那些具有一定技术和资历的员工而言，或是自以为工资报酬较高无需签订劳动合同，或是由于自身处于管理阶层而忽视签订劳动合同。所有这些，从根本上讲，都是因为劳动法制意识淡漠所致，而无论什么原因没有签订劳动合同，都潜伏着劳资关系的危机。因此，加强法制教育，提高建立劳动关系的合同意识，对于协调新建企业的劳资关系是至关重要的。
二、规范保险保护制度依法稳定劳资关系
所谓社会保险，就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。建立和完善社会保险制度是顺利改革我国以往劳动制度所必须的一项工作，是适应社会主义市场经济体制劳动制度的重要组成部分。规范社会保险制度，对于依法稳定劳资关系具有非常重要的意义。
《劳动法》第九章对我国社会保险制度作出了明确规定:国家建立社会保险制度设立社会保险基金，“用人单位必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”；“社会保险水平应当与社会发展水平和社会承受能力相适应”。《劳动法》第73条规定:“劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇:(一)退休；(二)患病、负伤；(三)因工伤残或者职业病；(四)失业；(五)生育。劳动者死后，其遗属依法享受遗属津贴”。由此可见，为员工缴纳社会保险金是用人单位必须履行的义务，对于员工而言，是在法定的事实出现以后依法应当享有的权利。用人单位为员工缴纳社会保险金实际上是解除了员工为企业效力而出现经济生活困难的后顾之优，因此，对于稳定劳资夭系促使员工安心工作的积极意义是不言而喻的。规范社会保险制度，是对员工权益的保护，实际上更有利于减轻企业的负担。国有企业处于困境的一个很重要的原因就在于它承受着历史遗留下来的大量离退休人员养老金等负担。新建企业如果不完善社会保险制度，随着企业的发展也必然会面临离退休人员的养老金、伤病员工的医疗费等等重负。规范社会保险制度，员工退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等等都将由社会承担，这无疑减轻了企业的压力，有利于企业轻装发展。规范社会保险制度，则可以避免在这些事实出现以后员工与企业发生纠纷，从而有利于劳资关系的稳定。
然而，据调查，目前新建企业往往忽视规范社会保险制度。其原因大体有三个方面:第一，为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金，认为这是企业一个负担；第二，某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金；第三，由于我国社会保险制度不甚完善，保险基金转移手续复杂而宁愿购买商业保险也不愿缴纳社会保险金。因此，新建企业及其员工都应当自觉地树立社会保险意识，主动学习有关社会保险的法律、法规和政策。另一方面，国家也应当尽快建立和完善社会保险的法律制度，从而稳定新建企业的劳资关系。劳动保护问题也必须引起新建企业的高度重视。据调大而恶性的员工伤亡事故大多发生在新建企业。深圳市在一年之中，员工肢体工伤残事故多达万余宗，其中大多发生在新建企业。这类重大而恶性的员工伤亡事故发生的主要原因在于，企业主无视国家的劳动保护法律制度。生产设备落后、劳动保护用品和设施不足、强令指挥冒险作业，所有这些都必将导致员工伤亡事故。劳动安全卫生直接关系到劳动者身体健康状况，《劳动法》第53条规定:“劳动安全卫生必须符合国家规定的标准，’；“三建工程”必须做到“三同时”。企业必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中事故，减少职业危害；企业必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。劳动者对企业管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝执行。对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。劳动安全卫生是保护劳动者基本人权的一个组成部分，必须引起新建企业的高度重视。
三、规范集体合同制度依法协调劳资关系
发达市场经济国家工会运动的200年的历史，证明了集体合同制度是协调劳资双方关系的有效手段。《劳动法》第三章最后三条对此作出了明确规定，为了规范集体合同制度劳动部还专门制定了《集体合同规定》，这两个法律文件完整地体现了我们国家的集体合同制度。所谓集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利等事项经过集体协商依法签订的书面协议。由此可见，集体合同确定了企业的劳动基准。签订集体合同对于协调劳资双方关系具有十分重要的作用。在全国总工会、国家经贸委和劳动部门的共同促进下，全国有30多万家企业依法签订了集体合同。应当说，集体合同制度对于新建企业协调劳资关系有着积极的作用然而，就全国的情况而言，恰恰是在这类企业集体合同制度没有得到很好地落实。:
据调查，新建企业之所以忽视集体合同制度，其主要原因有这样几个方面:第一，某些新建企业由于规模小员工人数少，认为没有签订集体合同的必要；第二，某些新建企业主对签订集体合同心存疑虑，认为集体谈判就是员工与企业闹对立；第三，大多数新建企业没有组建工会，认为没有工会就可以不签订集体合同。
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1．1一般资料
本院是一所二级甲等综合性医院，床位数达1000张，分为新院区和老院区。其中新院区设有急诊科和16个病区，开放病床720张。日均转运患者240～260例次。医院运送中心设负责人1名、接电话调度员1名、预约人员1名、运送工勤人员15名，负责全院患者院内转运工作。
1．2方法
1．2．1建立工勤人员三级管理结构及岗位职责
设立运送组负责人－接电话调度员－小组长三级管理结构，制定各级人员工作职责。
1．2．1．1运送组负责人
由护士担任，负责评估工勤人员在执行任务中的工作流程、各级人员职责履行情况以及操作是否规范；每月进行满意度测评，组织科内人员查找不满意原因，进行讨论、分析，提出整改措施，改进服务流程。
1．2．1．2接电话调度员
负责所有来电的接听、统筹安排工作，并做好来电记录和工作落实情况。每日进行工作评价，对存在问题进行分析、记录，及时上报负责人，并进行持续质量改进。
1．2．1．3小组长
按2人一组分为6组，每组设小组长1人，各组小组长接受调度员统一调度，按预约时间与组员一起共同完成所包干病区的患者转运工作。每日进行工作回顾，对存在问题进行分析，协调解决。
1．2．2建立工作流程和规章制度
1．2．2．1预约检查的运送
由预约人员每日4次到各病区收集检查申请单，分送各特检科预约，预约回执单一式两份，一份交由各科责任护士通知患者检查时间、注意事项，另一份在运送中心。工勤人员采取包干制工作方式，由4组工勤人员承担该工作，每组负责3～5个病区，按预约回执单上的时间安排运送患者做各项检查。
1．2．2．2急诊检查及其他运送
由2组工勤人员负责急诊科的运送。病区临时性的搬运工作如患者入院、出院、转科、会诊、急诊检查等，由各病区护士临时通知运送中心调度员，调度员统一安排，原则上调度员先安排各包干病区的运送工勤人员，遇有需立即完成的运送，由机动工勤人员配合完成。
1．2．2．3特殊检查的运送
如核磁共振检查，每日有10～20例住院患者，固定1名运送工勤人员负责运送，由放射科护士直接安排，有利于各病区的患者进行有序检查，减少患者的等待时间。
1．2．3岗位培训
1．2．3．1培训内容
介绍正确的搬运方法以及搬运过程中的注意事项，搬运患者时核对病区、床号、姓名，注意保暖；搬运前检查搬运工具各部件性能，手闸或脚刹制动后进行搬运；轮椅转运时嘱患者身体尽量往椅背靠，扶住扶手，必要时加约束带；平车搬运时拉起两侧护栏，上下坡时患者头部置高端。介绍运送工具的日常维护、消毒隔离等管理方面知识，如平车、轮椅编号，定点放置，每天擦拭消毒方法。加强服务意识、安全意识的教育，通过职业道德教育结合临床实例分析，遵循以患者为中心，全程、全方位为患者服务的道德准则，增强对转运环节与疾病转归关系的认识，激发工作使命感、责任感。
1．2．3．2培训方式
因工勤人员的文化程度偏低，专业术语的接受能力差，采用通俗易懂的语言、图文并茂的方式，将各类患者正确搬运方法的演示图片制作成PPT的形式，利用每月例会的时间进行学习。同时采用情景模拟方式进行操作培训，由工勤人员扮演不同的患者角色，根据搬运的基本要求，训练单人、双人及多人搬运法，并进行针对性的示范指导，如脊柱损伤的患者搬运时要保持中立位，骨折患者搬运时动作未协调一致可导致骨折错位和疼痛性休克等。通过模拟训练，工勤人员从中体会到正确和不正确的搬运方法对患者舒适度的不同感受及带来的安全隐患。对新招收的工勤人员，先进行理论培训，成绩合格后再进行1周临床实习培训，由经验丰富的小组长负责带教，进行讲解和操作演示搬运技巧、搬运工具的选择，考核通过后聘用。
1．2．3．3考核
工勤人员学历层次偏低，不善于书写，通常采用口头考试的形式。由负责人模拟患者向工勤人员提出常规的或急需解决的问题，如搬运过程中患者出现头昏、恶心、呕吐等不适，甚至出现意识变化等情况，考核工勤人员的应急反应能力和实践处理能力。要求人人达标，使搬运环节的工作质量处于可控状态。
1．2．4加强与临床科室联系
运送组负责人每周1次到各病区与护士及住院患者沟通，随机调查运送过程中存在的问题，已出院的患者通过护士的电话回访随机抽查；每月1次发放满意度问卷调查表；参加护理部每季度1次的护士长例会，听取护士长反馈的意见。
2效果评价与结果
2．1效果评价
自行设计临床服务满意度和患者满意度调查表，两表内容包括工勤人员的服务意识、安全运送、医院感染防控以及运送过程中患者舒适度等20项，每项满意5分、基本满意4分、一般3分、不满意1分。由各病区护士长和责任护士对工勤人员临床服务满意度进行测评，每月发放1次，每次30份；每月随机抽取30例运送过的患者，发放患者满意度调查表进行测评。
2．2结果
开展规范化管理之后，临床服务满意度由之前的74．9％提高到90．6％，患者满意度由之前的80．2％提高到93．6％。
3体会
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如果范围阐述的所有要素已经具备（如：主要项目的子项目能够反映项目目标，项目证书能证明项目目标），那么，这个过程就仅剩实质性的制定书面文件的工作了。
对范围规划的输入
1.产品说明。
2.项目证书。
3.制约因素。
4.假设条件。
为范围规划投入的工具和技术
1.产品分析。产品分析意味着开发一个更好、更明确的项目产品。它包括这样一些技术，如：系统工程、价值工程、价值分析、功效分析和质量功能展示等。
2.利润/成本分析。利润/成本分析意味着估算各种项目选择的有形成本和元形成本（支出）与利润（收益）。然后用投资收益率或投资偿还期限等经济方法，评估这些经确认的选择方案相对优势，用任选的鉴定方式估算投入--产出情况的合意程度。
3.可供选择的签订方式。可供选择的鉴定方式是个包容性较大的词，描述的是完成一个项目用任何一种技术，就能产生一个不同的方案。这里常用的是一般性的各种管理技术，许多管理技术有一个共同特征："头脑风暴"和"迂回思维方式"。
4.专家评审。
从范围规划中的产出
1.范围阐述。范围阐述是为制定未来项目决策，进一步明确或开发一个参与者之间能达成共识的项目范围提供一个纪实基础。作为项目的过程，阐述的这个范围可能需要修改或精确些，从而很好地反映项目范围的变化。这个范围阐述可以直接进行分析，也可以通过参考其他文件来得出：
-项目调整--商家的既定目标。项目调整要为估算未来的得失提供基础。
-项目产品--产品说明的简要概况。
-工作细目成果--列一个子产品级别概括表，完整的、满意的这些子产品标志着项目工作的完
成。例如：为一个软件开发项目设置的主要子项目可能包括工作所需的电脑代码、工作手册和专门的导师。当这些子产品都知道了，排除应该是确定了，任何不明显的排除都包含在这个排除中了。
-项目目标--考虑到项目的成功性，质量标准必须要满足项目的要求，项目目标至少要包括成本、进度表和质量检测。项目目标应该有标志（如：成本）、单位（如美元、英磅）和绝对的或相对的价值（如：少于150万美元等）。不可量化的目标（如："客户的满意程度"）要承担很高的风险。
在一些应用领域，项目工作细目被称为项目的目标，而全部的项目目标被称作是评价项目成功的关键。
2.辅助说明。为项目范围阐述作辅助说明，应该是根据需要记录和编组一些文件，并通过其他项目管理程序，把它变成易被利用的东西。辅助说明总是包括所有已认定的假设文件和制约因素。附加说明的数量在不同的领域中会有所不同。
