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企业培训课程范文1
市场经济体制的不断发展，促使企业之间的竞争愈发激烈，对于人才的需求量也不断增加。体验式学习是一种围绕学习者开展的实践与反思的培训活动，从而收获期望中的技能、知识与态度养成。本文将针对体验式学习在企业培训课程中的设计应用进行探讨，以为企业发展提供有效建议和意见。
关键词：
体验式学习；企业培训课程；应用
前言
体验式学习是一种自然的基本学习方式，这种寓教于乐且效果持久的学习体验使之在世界上广为流行。与传统的学习方式不同，此种学习方式更加注重学员之间的相互分享与实际体验，能够有效提升学员的知识、业务技能，因而被广泛应用到我国的企业培训课程设计中。
一、运用体验式学习理论进行企业课程设计的基本思路
(一)体验式活动
体验式活动是体验式学习在企业课程培训设计中的中心内容。培训课程设计人员通过有效的创设和优化教学情境，促进学员之间在课程中的相互分享与实践体验的加深，这之中便离不开体验式活动发挥的作用[1]。培训课程设计人员要在课程设计之前，对企业中的工作活动过程进行详细的了解与分析，并将总结出的精髓部分运用到课堂情境的创设中来，从而为学员提供一个更加接近职业实际的实践情境，有效的提升工作技能。
(二)课堂讲授
传统的企业培训课程中经常运用课堂讲授的方式，将基本的业务知识、能力知识集中传递给学员，在室内培训与集中培训中起到巨大的作用。运用体验式学习进行企业培训课程的设计，可以以课堂讲授方式为基础，设置出更加有效的讲授方法。课程设计人员要充分考虑学习教育对象是成年工作者这一客观因素，可以在课堂讲授中融入更多的讯息设计，将学习内容更加合理、有效的呈现给学员。
(三)学员行动
企业开展对员工的培训教育讲求的是培训效果，因此在运用体验式学习进行企业培训课程设计的过程中，一定要充分考虑员工在实际工作中对培训知识的应用程度。如，设计人员可以依据企业培训课程的时间要求，为学员量身打造一个行动计划[2]。可以将整体的培训课程分为三个阶段，让员工在不同阶段对自己的学习状况进行总结，并与自己的学习目标作出对比，从中找出造成这种差距的原因。这种办法的有效实施，既可以检验教学成果，又能够实现学员对自身的反思与评价，从而有效的增强培训效果。
二、提升体验式学习理论在企业培训课程中的作用
(一)以学习者体验为中心
当前我国的许多企业培训课程，多数沿用传统的集中培训与室内培训方法。整体的课程都是由培训讲师作为主导，学员在下面被动学习听讲，这样的学习模式使他们有种回归校园教育阶段的感觉，很难引起员工的学习兴趣。除非是有名望的讲师进行授课，否则很难产生教学效果，更不能产生新的工作动力。将体验式学习方法融入到企业的培训课程设计中，能够有效的提升学员的主体地位，而讲师成为了课堂的组织者与引导者，让员工可以更加充分的参与到课程培训中来。极大的提升企业员工的学习兴趣与热情。
(二)创造良好的学习情境
教学情境的有效创设，是一切学习认知和行动开展的基础。体验式学习提倡的是一种“体验”式的培训模式，课程设计时要注重对良好学习情境的创造，从而加深学员对工作实践的体验感[3]。讲师可以针对员工的学习与工作状况进行分析，创造出与学员工作生活紧密相连的教学情境，让他们在良好的学习氛围中开始思考与学习，从而提升其在实际工作过程中的知识运用能力。与此同时，创设教学情境的过程中，还要充分的考虑真实性与创造性之间的矛盾。每个人的工作体验都是不同的，课程设计人员只能依据自身的工作经验与丰富的想象与联想能力进行课程的开发与设计，因此就不可避免的出现与学员体验相反或是不一致的情况。所以，具体的体验式学习课程设计，工作人员可以将真实性与创造性良好的融合，从而使课程既不脱离实际又能有所创新。
(三)重视体验结果
体验式学习所关注的是企业员工学习知识的过程，而对于教学体验的结果却有所忽视，因此不利于企业培训课程的有效开展。不同的学员所拥有的工作地位、知识背景与工作经验都是不同的，甚至存在着极大的差距，所以学习后的学习体验结果也会千差万别。所以在应用体验式学习开展企业培训课程的设计过程中，讲师不能只依靠单一的评价方式对学员进行教育，还要积极运用导向性与激励性的原则。讲师要充分发挥自身的指导作用，引导学员有效的参与课程活动，获取专业技能与业务技能的提升。如在开展教学活动环节中，可以对活动进程作出良好的掌控与把握，促进课程活动与知识讲解的平衡。同时，教师还要有效运用教学结果对员工进行适当的精神奖励或物质奖励，从而增强员工在学习中的成就感与自信心，并能够及时有效的对自身的体验结果与学习需要作出肯定与认同。
三、结语
综上所述，体验式学习这种自然而基本的学习方式，应用在企业的培训课程中是具有重要意义的。它能够弥补传统集中培训与室内培训所产生的缺陷，极大的尊重学员的主体地位，并充分发挥讲师的引导作用，创设出更加良好的教学情境，使员工获得更加真实有效的教学体验，从而极大的提升了员工的知识技能、业务技能与职业素质，有效的增强企业的市场竞争力，促进企业的健康可持续发展。
作者：孙竞轩 单位：北京车行神州科技有限公司
参考文献：
[1]高勤丽.成人学习课程的规划与实施——以“多层面(个性化)教学策略的课堂评估”国际研修课程为例[J].北京广播电视大学学报,2012,02:8-14.
企业培训课程范文2
关键词：技能人员；行业培训；课程体系
为满足烟草行业的发展需要，国家局提出“突出重点、分级分类、做好新一轮大规模培训工作”的要求，烟草行业各单位认真编制了轮训规划，全面开展全员轮训工作，通过培训全面提升行业员工队伍的整体素质。随着社会进步、行业发展，现有的培训体系已经不能很好地满足烟机设备技能人员的培训需求。为提高培训质量和效率，培养出一批“大国工匠”，需不断研究和开发新的培训体系，而作为培训体系建设中重要性最高、比重最大的课程体系建设就显得尤为重要。笔者结合近几年自身的工作实践，以河南中烟烟机设备修理工为例，阐述企业烟机设备技能人员培训课程体系建设的有关内容。
一、企业培训课程体系建设的必要性
现在很多企业虽然定期组织培训，但并没有一套系统、完整的培训课程体系。他们只是将课程名称简单整合在一起，各个课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划之间并没有一定的层次性和递进性，不仅培训效果不明显，也不能很好地与企业发展有机结合，造成培训资源的浪费。要想形成一个真正完整的培训课程体系，需要经过从培训需求调研到培训需求呈现，从培训需求呈现到培训课程设置、课程结构体系组建直至培训课程体系完善等多个环节。河南中烟基于此思路，通过调研，设置培训课程，形成了适用于河南中烟人才培养的不同层次和不同阶段的培训课程体系，真正做到教育培训为行业服务。
二、企业培训课程体系建设的重要环节
培训课程的建立需要以企业目标为导向，确保培训课程体系的动态性和针对性；以工作岗位为基础，确保培训课程体系的系统性和使用性；以员工职业发展为路径，确保培训课程体系的层次性和递进性。为促进企业培训工作有序开展，提高培训的针对性和有效性，企业技能人员培训课程体系的构建要注意以下关键环节。
1.培训需求调研。针对烟机设备技能人员素质现状进行全面调研和分析，掌握烟机设备技能人员真实的培训需求，明确培训方向和培训目标。在调研之前，撰写调研方案和调查问卷表，并且在调查问卷表中列出相关课程，以供调研对象参考。
2.培训层次划分。不同岗位、不同发展阶段的员工由于个体差异、能力要求的不同，在培训需求上也会存在差别。因此，需要根据培训需求调研报告将不同岗位、不同发展阶段的员工划分为不同的培训层次，针对不同层次制订培训内容，以适应自身发展和行业需求。比如，烟机设备修理人员根据能力素质对各岗位的要求划分为技能人员和高技能人员，技能人员包括初级、中级和高级修理工，高技能人员包括修理技师和高级修理技师。
3.培训需求呈现。根据调研报告和调查问卷表的统计结果，不同层级的培训需求就可以呈现出来。比如，操作工在工作中缺乏动手能力，修理工在工作中缺乏动作的规范性。这样，就可以根据他们的实际需要制订不同的培训课程。但应该注意的是，培在员工成长中是不可或缺的，但并不是万能的，即使一个完整的培训课程体系也不可能涵盖所有内容，这些培训内容需要具有连贯性和阶段性，才能起到良好的培训效果。
4.培训课程设置。培训课程的设置是培训目标的具体化过程，同时也是实现培训目标的前提，所以，培训课程的设置要以培训需求为基础，以培训目标为导向。根据培训目标优先选择在工作过程中具有普遍意义和典型性的内容，把实践能力与理论知识、专业知识与基础知识有效结合，组成模块和综合课程。按照这个原则，烟机设备修理工技能人员培训课程体系设置三大模块：基础知识、专业知识和维修技能，三大模块相互渗透、互相促进，以满足不同层次学员的需求。具体课程为机械制图、机械基础、气压传动基础知识、钳工装配知识、卷烟工艺、卷烟工艺与标准、烟机设备专业知识、烟机设备电气基本知识、钳工操作技能和烟机设备维修技能等。
5.课程结构体系组建。根据受训者在职业活动中所需综合能力的发展规律，把培训课程进行科学排序，从简单到复杂，从具体到抽象，循序渐进地安排基础技能和基本专业知识的课程体系，保证学习单元间横向联系紧密、纵向衔接有序。比如，模块的搭建以修理工的工作过程编排，基础知识、专业知识和维修技能三大模块不一定按顺序学习，可以提前进行维修技能专业实践，使培训课程及内容真正适合企业的实际需要和学员的知识技能需求。
6.培训课程体系完善。知识不断更新，行业不断发展，为保证培训效果，培训课程体系需要不断完善和更新。在培训课程体系建立和实施后，要根据培训对象、送培单位及培训师的反馈意见和培训效果评估，分析课程体系及内容设置上存在的问题，并及时修改完善。比如，在培训中发现河南中烟修理工缺乏论文写作和工作总结能力，在以后的培训课程体系中可以增添这项内容，不断完善，从而形成层次清晰、互相联系的人才培养课程体系，逐步实现针对性培训和规范化培训，提高培训质量和效率，为以后烟草行业有目的、有计划、有组织的培训提供有力的科学依据。
经过以上六个环节，形成具有动态性和系统性的知识和技能课程体系，确保培训目标的实现，为烟草行业持续稳定发展提供智力支持和人才保障。
企业培训课程范文3
论文关键词：建构主义 企业培训 网络课程开发
在当今这个知识爆炸式增长的信息时代，知识和技能的半衰期越来越短，调查显示，员工50％的知识和技能会在3—5年内过期。随着现代企业的不断扩张，传统的面对面的以讲授为中心的学习和培训方式，由于耗费资源，需要人员集中和脱产，内容更新缓慢，缺乏针对性等缺点，已远远不能满足企业的现实需要。
企业培训的时效性面临着严峻的挑战，如何将最新的理念在第一时间传达给员工，以在激烈的市场竞争中占有先机，是企业成败的关键，同时也是创造、保持和强化企业的核心竞争力和发展动力的必备手段。
随着终身教育终身学习的理念逐渐深入，以及网络技术的发展完善，网络培训这一能够突破时空的全新的培训方式成为越来越多企业进行员工培训的又一选择。而企业进行网络培训必须开发有效的网络课程，所谓网络课程，它不是培训课程的简单移植，而是通过网络表现的某一培训课程的教学内容及培训活动组织实施过程的总和。相比传统的培训方式，网络课程培训最显著的优势在于它是以学习者为主体、培训讲师为主导的的培训方式。然而，目前大多企业的网络课程仍仅仅是强调知识的传授，缺乏学习情境的设计，使得学习者的主动性难以发挥。而且，企业培训网络课程在自主性学习方面只是体现学习者自己学习这一点，并没有为他们提供充分的、有利于自主学习的资源。这都不利于网络课程的有效开展，从而最终降低企业培训的预期效果。
由于建构主义学习理论所要求的学习环境与培训的网络环境大致相同，使得笔者将建构主义学习理论与企业培训网络课程的开发相结合起来，针对上述网络课程开发的重要性以及所存在的问题，结合建构主义学习理论的内涵和特征探讨并提出有效的措施。
一、建构主义学习理论的特征
1．情境性
建构主义学习理论强调学习情境的重要性。它认为，知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得的。学习者的学习是与真实的或类似于真实的情境联系着的，是对一种真实情境的体验。学习者只有在真实的社会文化背景下，借助于社会互作用，利用必要的学习资源，才能积极有效地建构知识。
2．多样性
建构主义认为，世界是客现存在的，但是对世界的理解和赋予意义是由每个人自己决定的，即由每个人根据自己的经验来“建构”和“解释”的。由于个人的经验是丰富多样的并有差异的，因而对客观世界的解释和建构也是多样化的，这是建构主义对学习的基本观点。
建构主义学习理论认为个体的认知发展与学习过程密切相关。学习者不是被动地而是在原有认知结构的基础上同化、顺应和建构当前所学的新知识。
3．自主性
建构主义认；学习不是被动接收接受和储存外界输入的信息，而是主动地建构意义，是根据自己的经验背景，对外界信息进行主动地选择、加工和处理，从而获得自己的意义。外界输入的信息本身没有什么意义，意义是学习者通过新旧知识经验间的反复的、双向的相互作用过程而建构成的。因此，学习，并不是像行为主义所描述的“刺激、反应”那样，学习意义的获得，是每个学习者以自己原有的知识经验为基础，对新信息重新认识和编码，建构自己的理解。在这一过程中，学习者原有的知识经验因为新知识经验的进入而发生调整和改变。学习者获取知识的多少取决于学习者根据自身的经验去建构有关知识的能力，教师对学生的意义建构仅仅起到帮助和促进作用。
可以说，建构主义理论的内容很丰富，但其核心只用一句话就可以概括：以学习者为中心，强调学习者对知识的主动探索、主动发现和对所学知识意义的主动建构。
4．合作性
建构主义还认为，在个体与环境相互作用的过程中，所建构的认识因人而异，有的较全面，有的较片面，有的非常正确，有的则完全错误。这就要求学生就某一问题与他人交流看法，通过交流，个体可以知道自己与他人的认识是否一致或兼容。可以看到他人如何处理同类问题，就是说个体必须在社会环境中不断检验和修正自己的认识，使之更符合客观规律。由此可知，建构主义认为只有合作学习才能产生真正意义上的学习。建构主义理论流派纷呈，但这些派别之间有着共同之处，即认为个体应以与他人合作的方式，在解决实际问题的过程中主动建构认识。
二、建构主义学习理论对企业培训网络课程开发的启示
进入2O世纪90年代以来，由于多媒体计算机和基于Internet的网络通信技术所表现出的多种特性特别适合实现建构主义学习环境，能有效地促进学生的认知发展，所以随着多媒体计算机和网络教学应用的飞速发展，建构主义学习理论正愈来愈显示出其强大的生命力，并在世界范围内日益扩大其影响，也成为网络培训的重要理论基础。
1．创设有利于学习者建构知识的网络情境。根据心理学的研究结果，学习者阅读一份内容复杂的书面培训资料时可理解70％的内容，但当从计算机屏幕上阅读同样的一份资料时，仅能理解25％。这就要求培训课程的设计能够结合网络特点创造性地设计课程。企业在进行网络课程设计时可针对性地将学习活动放置到相应的职业环境中，并从多重角度和视角提供学生建构的机会。在建构主义学习环境下，课程设计不仅要考虑课程目标分析，还要考虑有利于学生建构意义的情境，并把情境创设看作是课程设计的最重要内容之一。另外网络培训课程设计也可以通过使用模拟来增加这种机会。
2．调动学习者已有的经验。企业员工大多在日常生活和以往各种形式的学习中，已经形成了有关的知识经验，他们对任何事情都有自己的看法。即使是有些问题他们从来没有接触过，没有现成的经验可以借鉴，但是当问题呈现在他们面前时，他们还是会基于以往的经验，依靠他们的认知能力，形成对问题的解释，提出他们的假设。因而，如何充分调动学习者已有的经验，通过对其经验的重构和改组来使得学习者在培训中获益，是企业培训课程开发中非常有必要考虑的一个问题。例如，我们可以在进行课程设计时，可以利用网络技术的优势，对学习资源采用超文本，媒体链接的形式进行组织。它具有非线性、跳跃性和随机性等特点。这种资源组织方式比较符合人的思维规律，非常有利用人的发散性思维的开发，又利用丰富想象力的培养和创新思维的发展。从而使学习者的思维得到激活，并进而调动和激发起已有的丰富经验。另外，我们也可以设计出一系列问题，以及一套对学生可能作出的各种回答进行评估的程序，来调动学习者对问题的不同看法。
3．鼓励员工自主学习。由于网络培训课程一般都是采用的自主学习模式，所以这对员工的自我约束能力提出了挑战。由于企业中的学习者大多更注重针对性的学习，所以在课程开发中应注重基于问题的学习。尽可能模拟直接让学生参与解决问题的过程，或围绕学习内容向学生布置可供选择的问题。从而使得员工更加主动地参与到学习中去，使得培训效果更显著。
企业培训课程范文4
关键词 新员工 培训 课程设计 措施
中图分类号：F241.33 文献标识码：A
新员工培训也称为入职培训、上岗引导以及导向培训等，即为西方国家特别重视的 New Employee Orientation，是公司专门为新员工所设计并且实施的培训，这种培训对于为企业输送合格的员工，传播企业的文化，以及为以后建立成功的团队，从而赢得企业的持续的竞争优势都有非常重要的作用。因此，对于新员工培训的研究也具有重要的实际意义。
笔者从事多年的人力资源管理工作，对企业新员工的培训课程设计及有效措施谈一下自己的看法。
一、新员工培训课程设计的原则。
（一）课程设计要贴近企业实际。
培训的课程内容要包含企业相关的基本内容，例如，介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求；介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，相关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉等等。
（二）培训内容设计要注重实用性。
新员工培训是一种短期的培训，内容涉猎广泛而具体，但是时间有限，往往都是在3-5天时间内。在培训课程设置时，要充分保证业务培训、安全培训、企业（公司）必要的流程方面的课时。例如：介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；
（三）注重培养为企业服务的意识。
在培训课程设置时，企业精神层面的内容对人的主观因素的导向作用往往被设计者忽略。这些内容，对于新员工融入企业是有利的。课程内容包含介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识； 企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么； 介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。
（四）增加员工适应性、归属感的内容设置。
对于新员工，特别是初次工作的大学毕业生，他们有三种典型心态：一是一帆风顺，盲目自信；二是经历坎坷，仍然自信；三是饱经挫折，悲观绝望。一进企业，觉得自己特别能干，但是等到近距离的接触企业就开始否定自我，畏惧现实，甚至萌生离意。
归属感指的是员工经过一段时间的工作之后，在心里上、思想上、感情上对企业所产生的认同感、安全感、公平感、价值感以及工作的责任感和成就感，这些感觉逐渐的内化成为员工的归属感。归属感来自于有效的沟通；来自公平感的体验；来自于创新所带来的企业的凝聚力；来自于领导的示范作用；来自于良好的企业形象还来自于企业内部和谐的人际关系。良好心态的培训，对于新员工稳定的工作意义重大。
培训时可以尝试利用真实工作预览，这种方式把真实工作中遇到的挫折之类的让员工早点体验到，降低新员工的期望，也能使得员工拥有更强的角色定位感。注重员工公平感体验的细节的教育，增加新员工的归属感。
（五）选用企业内部师资。
培训师资在新员工培训活动中起到了至关重要的作用，这点大家是毋庸置疑的。我们优先选用企业内部师资，理由有三：首先，企业内部师资比较了解企业本身的实际情况，在培训的过程中能够做到举例恰当、理论联系实际，内容详实而具体。外聘师资往往理论层面很丰富，但实际操作的内容显得很单薄。第二、使用企业内部师资能有效降低企业商业泄密的风险。第三、使用企业内部师资能够降低新员工培训的成本；第四、在新员工培训过程中，对于企业内部师资人员来说，也是对企业相关业务、流程、技术等再学习的过程。
二、新员工培训过程中的有效措施
如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。怎样让新员工在最短时间内变为“老员工”，稳定在企业的岗位上，这是新员工培训永恒的目标。通过几年的新员工培训，归纳了几个典型措施，总结如下：
（一）培养新员工的好习惯。
新员工来自四面八方，习惯各有不同。在培训过程中，把出现的问题及时进行分类，根据问题的大小逐一进行解决，明确责任，以理服人。制作一个工作任务分配表，无论把任务分配给谁，一定要阐述清楚，什么时候要，做不好的后果，做好之后的奖励，让接受任务的人确认。有罚有奖，奖项也要设计的有推动力，你想让你的员工往哪些习惯上发展，你就设立什么奖项，但是，奖项的挑战不要设的太有难度。惩罚和奖励的时间都不要拖得太久。
培训期间，培训助理（班主任）还要不断地做好受训员工的思想工作。
（二）建立新员工关怀制度。
培训期间，积极协助新员工进行角色转变，积极促进其与公司文化融合，组织参加必要的参观、开展新员工座谈会。
从家庭和工作两个方面进行关怀，上级领导和人力资源部应主动与新员工进行沟通、交流，适逢节假日公司可以通过电话、信件向员工家属传递问候与感谢。培训期间新员工受到公司或社会各界表彰的，可以向家属发送祝贺。
多给予技能培训与辅导，通过技能竞赛激励学习的热情，利用好导师制度，做好以老带新。
（三）让新员工与企业（公司）进行有效的沟通。
当新员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候培训助理或导师，可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。
公司领导应主动走近新员工，组织新员工与高管沟通会，创造沟通与交流的机会，听取基层员工的心声，解决公司的实际问题。由于新员工思维活跃，接受新事务比较快，提出的想法和建议，对企业（公司）领导的决策有一定的帮助和借鉴。
（四）在培训方式上，校招新员工和社招新员工要区别对待。
对于新员工培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，讲师培训的心态、培训方式的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异。如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。
（五）要对新员工提出希望。
如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对新员工的素质特征，提出切合新员工情况的一种“希望”，这会让新员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因此，最终真的成为上司所希望的那种人。事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们就干得越好。
（六）支持员工的职业摸索。
每一个新员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利、财富或是工作的安定性，员工对自我的职业认识有一个探索过程，在以后长期的工作中培养优秀的特质，例如员工守时、守信、沟通能力等。所以，应大力支持员工的职业探索，使新员工在现有岗位上展示的一些个人的特殊能力。
企业新员工培训的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本；通过必要的岗前培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。做好新员工培训工作，是企业（公司）赋予每一个人力资源工作者的职责和使命。
（作者单位：大唐雅安电力开发有限公司）
参考文献：
[1]张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006（8）.
[2]张正堂，金岚，刘颖.完善导师制度促进新员工组织社会化[J].中国人力资源开发，2008（4）.
企业培训课程范文5
项目培训专业课程建设教学质量“通信用户终端安装与维护”课程为例在课程改革中，以对接产业为切入点，项目课程为平台，对深化校企合作、服务区域经济、实现专业与行业、专业教学与培训教学的对接等方面做出了有益的探索，深化以任务驱动为导向的《通信用户线路终端安装与维护》项目课程改革，探索校企合作、社会招聘的定向社区经理班办学模式，取得了显著成果。
一、以电信行业为依托，促进课程内容与职业标准融通
《通信用户线路终端安装与维护》课程对应的是中国电信的综合维护岗位。随着宽带不断提速，企业对综合维护人员的综合素质要求不断提升，课题组根据综合维护岗位的岗位职责及考核标准，在专家指导委员会的指导下，分析社区经理/客户工程师应具备的知识、技能、素养目标要求是：首先，知识上必须掌握通信网络、通信线路、计算机网络、电信产品的基本知识及维护规程等。其次，技能上必须具备日常电信业务处理、日常障碍查修、线路资源动态维护、日常巡查的岗位操作技能。第三，职业素养上应具有仪容仪表、举止行为、服务用语、上门服务等服务规范知识职业素养。以比较成熟、规范的电信行业为依托，结合客户工程师服务资格认证安装考核标准进行项目设计、编制课程标准，有效促进了课程内容与职业标准融通。
二、以工作任务为驱动，深化项目课程改革
遵循学生技能学习的规律，按照由简单到复杂，由基础知识学习到技能训练，再到岗位能力迁移的步骤选取教学内容，从而实现职业引导的课程目标。因此，《通信用户线路终端安装与维护》课程教学内容分为5个项目11个实训模块：
第一个项目是固话终端装维。该项目分成皮线的绑扎、固话的安装、固话障碍查修三个模块。
第二个项目是ADSL宽带终端装维。该项目分成ADSL宽带接入终端设备的安装、ADSL宽带接入障碍查修两个模块。
第三个项目是LAN宽带终端装维。该项目分成LAN的装拆移机、LAN的障碍查修两个模块。熟悉计算机网络技术的基本知识、理解超5类线的结构和传输特性、理解交叉线、直连线的结构和使用，掌握配线架、楼道交换机、FTTB ONU（LAN）、路由器等设备的基本结构和操作规范，熟悉各种障碍现象的产生原因和处理方法，能根据LAN障碍处理流程修障，能熟练制作水晶头、用户模块。LAN宽带终端装维反复训练了水晶头、用户模块等基本技能，并设计了根据工单和LAN安装流程LAN的安装、LAN的障碍查修两个模块。
第四个项目是ITV终端的装维。该项目分成ITV宽带接入终端设备的安装、ITV宽带接入障碍查修两个模块。
第五个项目是PON用户终端的装维。该项目分成FTTB+LAN用户终端的安装、FTTB+DSL用户终端的安装、FTTH用户终端的安装三个模块。在完成五个典型的学习项目之后，我们安排学生到企业进行真实项目的顶岗实习，学生通过真实项目训练，培养学生从事职业活动所需的综合能力，包括沟通能力、人际交往能力，同时也注重培养学生创新能力、独立思考的能力以及强烈的社会责任感，为学生今后职业生涯的可持续发展奠定基础。
三、以区域服务为契机，实现专业与岗位对接
1.多元式培训，促进四个对接
培训对象有新员工，也有老员工；有岗前培训，也有认证培训，还有技能竞赛；培训方式有3～5天的短期培训，也有1～3个月成人社区经理班的培训。培训形式的多样性，有效地促进专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接。学院通过承接培训业务进行区域服务，可以更准确地进行专业、课程定位，培养出的学生也更符合企业的实际需求，从而增加《通信用户线路终端安装与维护》的实效性。通过培训，增加专业课程的实际实用性，增强学生的职业意识和自主学习能力，激发学生的学习热情，促进教学与培训的良性循环，全面提升教学质量。
2.提升教师业务能力，促进教师成长
在培训方案制定的过程中，相关老师反复与企业人员协商、确认，使培训的内容、考核的标准跟职业标准对接，实训的项目与生产过程对接；在培训过程中，教师进一步与企业一线员工进行充分交流，积累大量的案例素材和解决问题技巧，提升教师解决现场问题的能力，反过来提升教师专业课程的教学能力和工作经验。教师业务能力的提高，可以编制更合理的培训方案，在职业培训的同时提高学员的综合素质，在做强培训的同时做优了学历。
3.构建高仿真的实训场景，提高实训设施的使用率
学院原有的实训设施，在项目培训、企业技能竞赛实训实施准备过程中根据企业的需求进行改建、完善，实训场景基本与实际工作的场景一致，如2011年为承接联通装维人员的培训认证，与中国联通浙江分公司合作在校内实训室搭建了联通宽带装维（FTTB+ADSL、FTTB+LAN）实训平台。在仿真的工作场景中开展基于工作过程的实训，较好地提高学生的职业意识。同时，因为培训项目比较繁多，学历教学与培训教学穿差进行，提高了培训设施的利用率。
4.加强企业兼职教师师资队伍建设，深化校企合作
以培训为切入点，加强校企联系与合作。大量的培训，使学院与电信、移动、联通等电信运营商和相关合作单位形成长期稳定的培训关系，企业综合维护岗位的员工几乎至少一次参与学院的培训，学院毕业的学生奋斗在在一线综合维护岗位、相关管理岗位的比比皆是，这扩大了学院在公司的影响力，有效地促进学生的就业；同时由于培训项目，专业与企业保持密切的联系，专业根据企业的需求及时调整专业课程教学的内容，培养即插即用的学生，也使企业降低人才培养的成本，反过来提高学生的竞争力和就业率。
专业的学历教学和培训教学可以优势互补，起到良好的相互促进作用，因为培训教学迫使专业教学跟进行业的发展，增加与企业的结合度，也提高教师的实践能力；专业教学又为培训教学的创建了一个校企合作的平台，在此平台上，以培训项目为载体进行交流、合作，增加各种实训设施、设备的使用率，也为学校带来一定经济效益。
四、以能力培养为核心，以职业标准为纽带，全面提升人才培养质量
《通信用户线路终端安装与维护》课程是基于工作过程的项目课程，它利用校内通信线路实训系统和装维实训室，模拟固话宽带的装维场景，由学生分角色扮演用户、社区经理完成教师布置工作任务（领取模拟工单、交接箱跳线、分线盒接线、皮线中间及终端的绑扎、上门电话终端连接、宽带终端连接、用户使用指导、资料录入等），达到规范上门标准化服务，强化学生的综合操作技能的目的，便于和实际工作岗位对接。在高仿真度的学习情境中，学生体验工作过程，完成工作任务，教师按企业标准对学生进行考核，并将该成绩作为学生该课程的成绩的以部分。这样，学生通过先从实践到理论，再从理论到实践，学校到企业达到专业课程教学与企业项目培训的融合，使学生能独立完成社区经理岗位的基本工作，从而培养学生的职业意识和职业体验，提高自主学习的能力。
企业培训课程范文6
一、“内容为王”，量身定做
实践中，困扰企业管理团队的一个经常性问题就是如何展示培训的真正价值，企业管理者们有时会抱怨，公司对培训有很大的投入，但总是看不到明显的效果。那么问题究竟在哪里呢？
这个问题的关键就在于培训课程的质量！所谓以“内容为王”，要量身定做。这是多年来培训管理者有所意识但尚未搞透彻的问题。因为无论培训职能如何发展、取什么名字、或者培训是什么方式实施的、有没有加上很炫的多媒体、有没有盖很漂亮的公司大楼等等，都不重要，因为这些都是形式。培训职能的最终目的，是要改变学习者的行为，进而产生绩效！而如果要改变学习者的行为，就要有目的性强、针对特定学习者（受众）特点、系统化设计和开发的内容来使学习者在接受培训之后具备其改变行为、产生绩效的能力。
因此，培训课程实施的针对性和学习的目的性就非常重要，要能解决实际工作中的具体问题。一般讲，通用类课程的通用性虽然很强，但不是专门为一个公司的具体受众设计开发的，故针对性不强，多数情况下，无法解决企业的实际绩效问题，很难达到培训的预期效果，结果自然是一片质疑或怨声载道。所以，任何一家公司的培训课程都应当是根据企业实际情况量身定制的。虽然在实际工作中很难做到这点，但至少，核心课程或重要岗位的培训课程都应当是量身打造和定制的。
然而，目前多数企业还是在依靠外购课程来支撑员工的培训任务和培训体系。主要原因是路径依赖，或是意识不到位、或是不具备内部课程开发能力、或是市场上的专业服务成本太高。要想彻底解决培训价值的问题，就要从根本上解决培训课程质量这个关键问题。实际上，企业每年要外购一些看似挺好、但实际上又不能解决公司具体问题的培训课程，导致企业浪费了大量的钱财，还不能够快速帮助企业改善其绩效目标，使培训工作流于形式，这是让人感到痛心的地方。因此，培训的内容一定要符合岗位要求，无论谁来实施，都要以其内容和现实是否符合企业需求为标准进行评判。
二、培训的功效要立竿见影
在实践中，我们经常看到企业家会混淆教育和培训的概念。其实教育和培训是完全不同的两个领域。教育是一个人长期的、由内往外逐渐发生提升和变化的过程，且涉及很多的内外因素，其效果和变化的显现也是一个渐进和漫长过程。培训则是企业用来帮助、引导员工学习，并通过其最终行为得以实现公司目标的工作程序。培训是企业多种辅助学习的方式之一，同时也具有极强的“功利性”——即在单位时间内，员工必须掌握应知应会，然后必须能够将这些知识与技能应用到自己岗位中去，产生正面的岗位绩效结果。否则，企业一般很少会有真正的动力去培养那些与本岗位不相干的能力。企业的本质属性是以盈利为目的的经济组织，追求利益最大化是企业的基本目标。故企业培训必须以企业战略为方向、以岗位能力要求为标准、以员工为对象，进行有层次、有条理、有计划、有标准的培训。而每一堂培训课程或教学活动，企业都是要付出相应的资金成本，包括对培训项目的筹划、开发和实施；配置相应的培训讲师、项目管理者、实施场地、课程资料；再加上讲师和员工参加培训时间内的工资，以及在相同时间内这些员工因参加培训而损失的机会成本。应该说，企业为每一堂培训课程所付出的完全成本都是很高的。因此，企业要求每一堂培训课程和每一个培训活动，都要“有用”，即能够给企业带来直接或间接的绩效结果。能否立竿见影是每个企业培训管理者所不能回避的问题，只有当每节培训课都这样做了，才能集腋成裘，帮助企业实现利益最大化的目标。
三、培训，为企业创造财富
人们曾经认为，培训是企业的成本中心。但实际上，培训是企业的利润中心！这里有两方面的原因，一是培训本质上是实现人力资源发展与能力管理的主要手段；二是经济发展和激烈的市场竞争，要求企业必须将培训提升为企业长期发展构建核心竞争力的重要手段。
今天，中国企业的培训工作逐渐向着“战略化、职教化、专业化”的方向发展。改革30年，中国企业在经营管理方面取得了巨大成绩，但中国企业在培训工作的总体水平上，远远落后于美国等发达国家，在企业培训专业化方面，甚至落后于韩国、新加坡等国和香港、台湾等地区。尤其是在对培训的认识上，我们很多企业还将培训工作定位为成本中心，看到的是资金的投入和为他人“作嫁衣裳”，这是今后企业在培训工作中要纠正的误区。
