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需求层次理论范文1
在知识经济时代，高校教育管理工作面临很多调整，当前需要对教育体制中不适合教育发展的问题进行消除，从传统应试教育逐步向素质教育方向转变，改变教育管理观念，用创新思维去推动高校教育管理工作的不断发展。不同的环境高校的教育管理存在不同的需求，因此需要不断激化学生兴趣，积极引导学生进行知识能力转变，提升学生创造性思维能力。高校需要在需求层次理论的引导下，积极研究培养什么样人才的问题，不断优化教育方式，从教育管理的规律出发，让每个学生都能感受到教育管理的价值。从需求层次理论角度看，需求要按照不同层次采取不同的方式，按照低级逐步向高级过渡。因此，高校在教育管理过程中需要针对不同的学生采取不同的教育方案，设置不同的教育需求满足不同层次学生的具体要求，从而能够促使教育管理更加科学合理，提高高校教育质量，为高校教育全面协调发展创造良好的平台。自我实现的需求是人生最高级别的需求，因此人的希望能够实现自身的价值，高校教育管理中需要改变传统人才培养模式，逐步培养自我实现型人才，为经济社会发展做出更大的贡献。
（二）需求层次理论下高校教育管理对策
需求层次理论对高校教育管理产生了重要的影响，高校教育管理需要坚持以学生为主体地位不动摇，才能更好地满足不同层次的教育需求，从而能够全面提升学生的学习积极性，为学生全面发展营造良好的平台。学生需求是一种自我实现的过程，需要从不同角度引导学生进行创新思维，全面提升学生的综合思维能力。为了达到高等教育管理的要求，需要采取有效的措施，积极探索教育管理规律，引导教育管理方案改革，全面提升教育管理的质量和水平，为教育管理工作水平提高创造良好的内部环境和外部环境。在需求层次理论的引导下，需要让学生主动探索实践，不断实现自身需求。在需求层次理论的引导下，学生需要创造性的学习，不断满足学生主体的需要，客观地掌握各种学习方法，积极引导学生进行自主学习，从而能够尊重学生的主体意愿，为高校教育管理水平提升创造良好的条件。
二、需求层次理论下高校自我实现教学管理应用研究
（一）需求层次理论与教育自我实现管理的关系
虽然需求层次理论本身并不是专门为教育而提出来的，但是它在教育领域的应用非常广泛，从教育不同理念方面进行需求层次方案分析，可以保证教育者能够得到更好的教育，让教育能够在实践过程中产生更多的价值。实践教育与需求层次理论教育是相互结合在一起的，需要从多方面进行教育理念研究，才能更好地推动需求层次教育向更高的方向发展。教育管理实施过程中需要尊重受教育者的主体性，需要从学习规律出发，保证教育方式更加科学合理，保证教育模式能够符合教育管理的具体要求，实现教育管理的全方位突破，保证教育能够在教育管理应用过程中发挥积极作用，全面提升教育管理水平，为教育事业全面发展产生积极的推动作用。学生在自我实现的过程中，需要根据主体性的要求，同时需要尊重教育客观规律，积极引导学生发挥主体性作用，通过积极有效的自主探索和实践，提升学生自我实现的能力，为学生多方面发展产生积极的作用。自我实现的过程中会面临一个问题，那就是应该在哪个方面完成自我实现任务，因此在教学过程中需要尊重学生的主体性，让学生能够自主选择相应的权利，发挥学生主体性作用，积极引导学生向更好的方向发展。教育管理是个系统化工程，在教育管理的过程中需要对学习的任务进行探究，通过学习任务的管理可以更好地实现教育管理，提高教育水平。
（二）需求层次理论在学生自我实现中的应用
需求层次理论范文2
关键词：马丁・伊登 成长经历 内心的需求 马斯洛需求层次理论
美国的心理学家亚伯拉罕・马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出的马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），也称为“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一。在他的理论中马斯洛认为在一个人的
成长发展的过程中，对一些东西的需要从比较低的水平到比较高的水平发展，分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging，亦称为社交需求）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类。下面作者运用马斯洛需求层次理论分析马丁・伊登成长发展的人生历程。
一、马丁・伊登的生理需要
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸、水、食物、睡眠 、生理平衡、分泌和性。如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。人类所呼吸的空气、解渴的水、解决温饱的食物、遮风避雨的住房和穿着等需求，这是人类需求的最低的要求。众所周知，我们人类在对较高水平的需求之前，总是先满足生理上的食物需求。一个人在饥肠辘辘、连温饱也解决不了时，是不会对这些之外的任何事物感兴趣的，他的欲望就是有东西可吃。马丁・伊登出身于贫苦农家，整天为生计东奔西走，无暇顾其它；在马丁・伊登还是个孩子的时候，他的父母就死了，和他的姐姐相依为命，他的生活是如此的艰难。如在小说第一章中写道：“无数的生活图景围绕在自己意识周围：司炉室、水手舱、露营、沙滩、牢房、酒吧、贫民窟街区，……”。他这时候连最基本的食物和睡眠都保证不了，更不要说精神上的最求了，这个时期的他是处于生理需求阶段，为了最基本的生活保障他在四处奔波。
二、马丁・伊登的安全需要
这是人类要求对以下事物的需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障和家庭安全。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
马丁・伊登想拥有安全的自身、稳定的生活，不受外界的威胁、不遭受疼痛或疾病是一种安全上的需求。马丁・伊登在遇到自己的爱情之前就是处于生理需求和安全需求的阶段；他在生活和工作中出于自卫的本能可能对伤害他的人采取一定的行动。比如，在他跟着露丝的哥哥第一次到露丝家的时候，他的内心就怀着自我保护意识而小心谨慎地行事：“……他心里还暗自紧张，怕他那巨大的肩膀会撞上门框或是把矮架上的小摆设拂到地上。他在家具什物之间东躲西闪，原本只存在他心中的恐惧又成倍地增加了。在屋子正中堆满书籍的桌子和钢琴之间分明有可容六个人并行的空间，可他走过时却仍提心吊胆。……他擦干前额，摆出平静的样子向四面看了看。眼里却掩饰不住一种野兽害怕陷阱的神气。他从来没有见过的事物包围了他，他害怕发生什么情况，无法应付。……” 在这个阶段他基本要求就是要保证自己的人身安全，免收外界的伤害。
三、马丁・伊登情感和归属的需要
这一层次包括对以下事物的需求：友情、 爱情和性亲密。人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、都有关系。
人类对友情、爱情以及他们在社会中关系的需求指的是社交需求。这种需求是隐隐约约伴随于各种需求之中，只是在某一阶段不太强烈，在另一阶段有比较突出。当人们在满足了自己的生理与安全需求后，就会想到与外界其他人士交往。在马斯洛需求层次中，社交需求是和生理需求、安全需求不一样的人类的心理与思想的需要。马丁・伊登在遇到露丝之前的社交需求是一些生活中隶属于友谊、爱情的社交关系。在遇到露丝之后，马丁・伊登的社交需求就突显出来，表现得非常的强烈。他的一言一行都是围绕着与露丝进一步发展爱情关系而进行的。他不再满足于仅仅填饱肚子，仅仅是当一名默默无闻的水手；他又有了更高的需求---对于爱情的需求。马丁・伊登为了满足自己的人际关系的交往，他夜以继日地不停地学习写作；为了这种需求，他常常去露丝要去的图书馆；为了这种需求，他出入于露丝经常去的聚会用餐或交流的各式场所等等。他的这种情感和归属的需要是在满足了自己的生理与安全需求后逐渐突显的另外一种更高层次的需求。
四、马丁・伊登尊重的需要
该层次包括对以下事物的需求： 自我尊重、信心、 成就、对他人尊重和被他人尊重。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
马斯洛认为对尊重的需求不但包括对自己价值或成就的感觉，而且也包括其他人承认自己的价值和对人格的尊重。有这种需求的人期望别人能够接受他们的实际形象，而且要承认他们有能力，他们一生中所奋斗的目标是有显赫地位、良好的名誉、在自己的岗位上取得一定的成就。这是因为别人能够认识到他们的才华而得到的。当他们得到了人们的认可，也就满足了自己的尊重需求。马丁・伊登在与露丝交往的过程中，由于他们所处的阶级地位差别太大，马丁・伊登经常被那个社交圈的人看不起而耻笑他，使他的尊重需求无法满足，于是他决定用自己的能力来证明自己；也就是去满足自我实现的需求。
五、马丁・伊登自我实现的需要
该层次包括对以下事物的需求： 道德、 创造、 自觉性、问题解决能力、公正度和接受现实能力。
这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
自我实现需求实际上就是实现自我。想要达到自我实现境界的人，他的主要的行为表现是追求工作、学习和生活中的目标。通常情况下，人们在满足了生理、安全、社交、尊重这最基本的四种需求后，就开始去寻求更多生活中的乐趣和更多的知识，去享受自己工作以外的丰富多彩的娱乐生活。实际上，马丁・伊登是在尊重需求得不到满足，当时的人与环境迫使他去自我实现。他认为只有展示了自我价值才能够得到别人的尊重，于是为了实现自我，马丁・伊登开始了他写作道路的奋斗历程。在小说第九章：“马丁・伊登......把积蓄的钱花光以后，就上了那艘寻找海底宝藏的船当水手。八个月也没看见宝藏的踪影......，这八个月不但让他挣到了钱--可以在陆地上过好几个星期的钱，而且也让他有机会进行了大量的学习和阅读。”马丁在追求自我实现的过程中渐渐地成长为一名自我实现的人。因为个体对自我实现的追求受到了当时“病态”的社会文化环境阻碍，马丁的自我实现需求已经到了虚无缥缈的地步，投出去的文章要么石沉大海，要么退稿信像雪片一样飞来。恰恰就在他心灰意冷之时，他的小说被发表了。他成功了，他的自我实现需求已经满足了。但是由于当时的社会环境和他的成长经历影响了他的心理因素，他又感到了失落，感到了空虚，对自己所处的社会失去了信心，以至于最后走向了死亡之路。实际上他选择自杀是他接受现实能力差，他不能够适应当时的那个社会。
从本篇小说我们可以得知，马丁的成长与发展过程也是他对生理、安全、社交、尊重和自我实现需求的追求；他在不同的成长时期就会有不同的需求，这种需求在一定程度上是受当时的社会环境和个人的经济水平影响的，而且，需求的层次也是不断上升的。
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需求层次理论是1943年由美国著名的心理学家马斯洛所提出，其从心理学的角度出发，将人的需求划分为5个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。马斯洛经过多方研究，认为人的需求是从低层次向高层次逐渐提升的。当低层次需求得到满足后，就需要满足更高层次的需求。按照马斯洛的需求层次理论，能够满足生理需求和安全需求，是需求层次中的基础；社交需求是处理社会中人与人之间关系的需求，尊重需求与自我实现需求是马斯洛需求层次理论中具有较高层次的需求，属于是价值需求。需求是激励人产生积极态度的基础，当人对某种东西产生渴望的时候，就会产生主观意识的紧张感，在某种程度上就需要以恰当的激励方式作为催化剂，激发人的内在驱动力，使人通过行动来满足目标，使得某种需求得以实现。
2对高职教师实施激励管理的必要性
高职院校教师的基本需求包括工作环境、薪酬待遇以及领导关系程度；关系需求包括学校管理制度、人事环境和参与决策等等；价值需求包括晋升机会、参与培训机会和尊重程度等等。根据高职院校教师需求的不同，可以将教师划分为不同需求类型的教师。对于不同需求层次的教师实施激励管理，就要对于教师的不同需求进行分析。
（一）对不同需求层次的教师对于要素的需求程度分析
基础需求层次的教师对于薪酬待遇和工作环境极为关注，同时会对学校的人际关系比较重视，并在此基础上希望能够获得职称晋升机会。关系需求层次的教师比较关注基础需求元素，在此基础上对于学校的管理制度会提出较高的要求。价值需求层次的教师在满足基础需求的同时，更为关注工作成就、社会荣誉和学校的发展等等。可见，不同需求层次的教师所关注的倾向性分别为基层需求层次关心薪酬待遇，这是生存之本；关系需求层次的教师较为注重人际关系而对职务晋升并不关注；价值需求层次的教师希望能够通过自己的努力获得职称晋升，而对培训学习并不关注。
（二）不同需求层次的教师对需求要素的满意度
不同需求层次的教师对需求要素的满意度也会存在着不同。基础需求层次的教师比较满意学校人际关系，包括工作环境、工作的自觉性以及学校的发展等等都会持有满意态度，但是对于薪酬待遇、所获得的荣誉和晋升机会却不够满意。关系需求层次的教师满意于学校的人际环境，对于基层需求也持有较高的满意度，却期望能够获得更高的荣誉褒奖，并基于自己的工作成就而获得晋升的机会。价值需求层次的教师对基层需求层次和关系需求层次的各项要素都非常满意，却对于学校管理体制和领导工作的满意度较低，且希望能够获得良好的职务晋升机会。对于高职教师实施激励管理，就是要针对于不同需求层次的教师的各种需求予以满足，以激励他们能够认真履行自己的工作，自觉自愿地服务于学校，提升自身的综合素质，才能够达到期望目标。
3高职教师的激励管理策略
（一）了解教师真正的需求实施分层次激励
高职院校要对于教师实施有效管理，就要采取分层次激励，以根据不同层次教师需求以最大程度地满足。按照传统的教师激励管理方式，都是采用绩效工资激励教师，也会将职称评审纳入到激励管理范畴，这种单一的激励形式难以满足教师自我发展的需求。高职院校在制定激励管理策略时，要根据教师个体的真正需求具有针对性地制定激励方法，不仅要考虑到教师个体的差异性，还要诉诸人文关怀，真正体现激励方案按照不同需求层次教师的实际需求展开，以发挥激励的时效性。
（二）构建符合教师需求的激励管理体系
受到市场经济环境的影响，高职院校教师会对于同行业的利益关系加以权衡，并对于工作态度产生影响。高职院校要对教师实施有效的激励管理，就要将激励管理体系建立起来，相应地完善管理制度。如果激励管理极具随意性，特别是在校务日常管理工作中，存在着激励措施不到位的现象，就会导致教师在工作过于注重得失而没有将全部精力投身于工作中。完善教师的激励管理机制，就要提升教师经济待遇的同时，根据教师其他需求采取相应的激励措施，以转移教师的关注点，积极地投入到本职工作中。
4结论
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【关键词】高速公路；运营管理；马斯洛需求层次理论
近年来，随着省内高速公路路网规划的持续扩大，建设投资的强力推进，通车里程的不断突破，适逢国家调整经济结构、实施供给侧改革，如何管理好已建成的高速公路优质资产，充分发挥其经济效益与社会效益，成为当前高速公路运营管理者急需思考和解决的问题。在高速公路的日常运营管理中，不论是规范收费流程，拓展服务内涵，还是提升养护水平，亦或是强化路政执法能力，都离不开对各个层级、各个岗位中人员的管理，所以笔者认为管好路的核心就在于管好人，而管好人的关键又在于高速公路运营企业能否满足不同员工的不同需求，由此来激发和调动整体员工的工作积极性，实现企业的管理最优化和效益最大化。笔者从行为科学中的马斯洛需求层次理论出发，结合高速公路运营管理实际，谈谈如何有效的激励员工实现企业发展。
1马斯洛需求层次理论的概念与特点
马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出，书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中，生理需求是人的生存性需求，包括呼吸的空气、饮用的水源、摄入的食物、充足的睡眠等维持生命体征不可或缺的基础物质条件；安全需求是人的保障性需求，包括健康的身体、稳定的收入、和谐的家庭、良好的社会秩序、受保护的生命与财产安全等远离疾苦、病痛、威胁与风险的环境体系；社交需求是人的情感性需求，包括个人情感（亲情、友情、爱情）、集体归属感、社会地位感等维系基本人际关系的社交期许；尊重需求是人的认同性需求，包括自尊（对成就或自我价值的个人感觉），受到别人尊重（他人对自己的认可与尊重）等个体价值得到充分体现、认可、满足的深切渴望；自我实现需求是人的精神性需求，是指实现个人的理想抱负，最大程度的发挥个人能力并完成与能力相称的一切事物的高层次需求，达到“峰值体验”。上述的五种需求可以分为两级，其中生理需求、安全需求和社交需求都属于低一级的需求，这些需求可通过外部条件满足；而尊重需求和自我实现需求是高级需求，只能通过内部因素满足，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。各层次的需求相互依赖和重叠，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。而且各层次的需求都是动态的，都会随着外部环境的变化与人自身的变化而产生变化。即使在同一组织中，不同时期的人以及组织中不同的人的需求都充满了差异化，并且经常变化。
2马斯洛需求层次理论的应用与实践
按照马斯洛需求层次理论，只要通过科学有效的激励方式来满足不同阶段不同人群不同层次的需求，那么人就会拥有不断努力向上，为企业创造价值的源源动力。如果企业的管理者能够敏锐的洞察到员工的需求变化，并及时采取相应的激励措施，员工就能全心全意、尽职尽责的干好工作，在满足自我需求、实现自我价值的过程中持续推进企业的稳健发展。在生理需求方面，企业可以通过创新服务思路、改善宿办条件、打造民生工程等方式满足员工的客观需求。自2010年省交通运输厅实施“四个一工程”以来，各条高速公路宿办基础设施建设和配套设施配备标准都有了质的提高，各个收费站点都能够为员工提供一个干净卫生的职工食堂，一个温馨舒适的职工宿舍，一个能保证一年四季淋浴的职工浴室，一个能保证职工文娱文化生活的场所。在此基础上，陕西高速对民生工程的内涵又进行了拓展和延伸，在各个站点设立了图书室、电子阅览室，实现了图书免费借阅、电脑免费使用及Wifi免费覆盖，在有条件的站点甚至还创办了台球厅、瑜伽室、健身房、KTV等活动中心，满足不同员工的不同爱好。同时，陕西高速还在偏远站区建立“爱心超市”，集中屯买员工生活的必需品，并以“零差价”让利给员工。还发动员工利用站区闲置空地开辟“职工农场”，种植瓜果蔬菜、养殖家禽牲畜，为职工食堂提供绿色有机的新鲜食材。除此之外，陕西高速还严格落实职工“免费就餐”、“免费接送”制度，切实从吃、穿、住、行、用等各个方面解决员工的后顾之忧，努力在工作单位营造出“家”的温暖，让企业栓心留人的举措落到实处、取得实效。在安全需求方面，企业可以通过规范劳动用工、落实福利政策、健全保障措施等方式满足员工的客观需求。自2009年4月执行新的工资调整方案以来，通过逐步的修订与完善，各个职级、各个岗位已经建立起架构比较科学、分配比较合理、收入比较稳定的薪酬管理体系，尤其在“四大员”中引入“五年一晋级”的新机制，解决了工资晋升的瓶颈问题；自2009年12月实行新的劳动用工规定后，在各岗位中形成了固定期限与无固定期限劳动合同相结合，以无固定期限劳动合同为主导的劳动用工形式，打破了过去正式工、临时工的身份差别和“同工不同酬”的僵化体制。同时按照国家政策要求，及时、足额为员工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育等社会保险及住房公积金，并做好开户、变更、转移、补缴及年审工作，为全员纳入社会保险、建立购房基金站好岗、服好务。近年来，在稳步推进现行政策的基础上，积极探索建立企业补充医疗保险制度、企业年金制度，让员工充分享受到高速公路改革发展带来的政策红利，增强行业荣誉感与企业自豪感。在社交需求方面，企业可以通过搭建交友平台、帮扶困难职工、丰富文娱活动等方式满足员工的客观需求。高速公路点多、线长、面窄、圈小的行业实际限制了员工的生活半径，加之倒班制的作业时间，员工普遍存在婚恋难、交友难的焦点问题，尤其是身处偏远站点的青年员工。陕西高速积极与“青缘网”、“大秦网”等省内外知名平台合作，努力打造“线上联系＋线下联谊”的新型婚恋交友模式，同时通过球类比赛、电子竞技、志愿服务、踏青活动等多元形式与其他国有企业开展合作交流，增进彼此间的友谊与感情，丰富员工的业余文化生活。陕西高速还坚持把做好困难职工帮扶和弱势群体救助作为增强企业向心力的突破口，通过基层摸排走访，职工调研座谈，建立起困难职工精准帮扶档案并实行动态化管理，做到发现随时填报和脱困随时撤档。同时认真落实《大病救助基金管理办法》，缓解员工中低收入家庭大病患者的就医压力。在尊重需求方面，企业可以通过畅通诉求渠道、树立先进典型，强化激励机制等方式满足员工的客观需求。诉求是员工对自我观点及自我需求的有效表达，是增强主观能动性与主人翁意识的重要手段。企业的管理是否民主，员工的权益是否有保障，关键在于诉求的渠道是否畅通，诉求的反馈是否及时，诉求的结果是否见效。陕西高速通过设立“主席接待日”、“基层联系点”等机制广开言路，实行“职代会”、“厂务公开”等制度广纳诤言，再结合“线上QQ＋微信”，“线下走访＋调研”的创新方式，搭起员工与企业沟通、企业与员工对话的“民意直通车”，切实履行好“诉求无大小，利益无小事”的服务承诺。同时努力在各类业务技能竞赛中发掘人才，在各类先进评选活动中树立典型，让爱岗敬业、遵纪守法、廉洁自律、乐于助人、孝老爱亲的优秀员工得到表彰与推崇，在工作、生活中成为全体员工竞相学习、争相效仿的榜样，达成“以先进促后进，后进变‘后劲’”的总体目标。积极探索“三项机制”在企业管理中的综合运用，通过鼓励激励机制让能干事、干成事的员工得褒奖、获重用；通过容错纠错机制让敢担当、敢创新员工的没顾虑、有舞台；通过能上能下机制让不适应、不作为的员工受惩罚、让位子。在企业中形成一股“能者上、‘错者’容、庸者下”的清风正气。在自我实现需求方面，企业可以通过人才定向培养、技术岗位设置、优化晋升通道等方式满足员工的客观需求。人力资源部门要根据企业发展的趋势和方向，以及当前人员的构成和现状进行预判分析，制订公司人才引入的中长期发展规划。从员工招聘、调入的源头处把好选人、用人关，特别注重对专业素质高、综合能力强的人才的引进，填补公文写作、理论研究、养护管理、机电维护等后备人员短缺的空白。通过见习、实习，借用、借调等灵活的用人形式，提前介入工作，提早适应岗位，通过一定时期的经验积累实现各项业务的“无缝对接”，形成可持续发展的良性循环的人才定向培养机制。技术岗位设置是实现人才的专业化培养的有效途径，陕西高速部分运营公司根据全线桥梁多、隧道密、机电设备管理难的实际，在养护部门分别设立了桥隧工程师、机电工程师等技术岗位，在传统养护管理中开辟出全新领域，通过新管理思路的形成、新岗位职责的确立，一个“术业有专攻”的养护工程师团队就此诞生。进一步优化员工的晋升通道，通过采取“公开竞聘＋定向推荐”、“综合考评＋专业考核”的全方位晋选评价体系，营造公开、公正、公平的选人用人氛围。
【参考文献】
［1］Maslow'sHierarchyofNeeds．edpsycinteractive．
［2］马斯洛－需求层次理论．中国地质大学．
需求层次理论范文5
关键词：马斯洛需求层次理论 医院人才引进
马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
于医院人才引进而言，马斯洛的需求层次理论，给予了如下启示。
一、吸引人才要多渠道、全方位
首先，充分利用现代化资源，如内网、知名医疗招聘网站、报纸等；其次，充分发挥本院职工的宣传作用；再次，特别不能忽视新引进人才的带动作用，一个新引进的人才他来之后各方面觉得满意，特别是有事业发展的平台和空间，医院让他体会到了尊重和自我实现，也就是马斯洛需求层次的更高层次得到满足，他就有可能带动更多的同事、同学和朋友一起来发展。
二、使用人才要结合需求层次的第一、二、三层，逐层满足
我们发现马斯洛需求层次的第一、二、三层，是基础，必须满足和提供。首先是生理，针对引进人才这里的生理需求是指物质的要求，收入的满足和待遇的保障。其次是安全，提供安全的工作和生活环境。再次是社交，融洽的上下级关系、同事关系及与工作有关的外部社交环境。这都在使用人才过程中发挥着重要的作用，决定着人才作用发挥的效果。
三、留住人才要体现尊重和价值
马斯洛需求层次的第四、五层次，也就是高层次的需求尤为重要。通过问卷调查我们也发现，收入、职位、工作条件等得到保障后，人才后更渴望的是尊重，是能否提供事业平台，能否体现他的价值，能否为他的自我价值的实现提供条件。我院的地理位置十分不便，之所以近年来发展迅速，吸引了来自全国各地的人才，主要是他们看重了医院的发展前景。
四、从人才引进的各个环节入手，更好地吸引人才、使用人才、留住人才
首先，人才引进要主动出击，加强宣传，互联网时代好酒也怕巷子深，多渠道吸引人才如内网、外网、专业招聘网站、报纸、杂志、高校双选会、现场招聘会及微信公众平台等。通过交流和双方考察达成人才引进的意向。其次，在市场化环境下，医院要建立人才引进奖励基金，出台《人才引进办法》，每年预算人才引进经费。经济是基础，必不可少，它也是人才价值的重要体现。第三，提供安全舒适的工作和生生活环境，解决人才的后顾之忧，如家属工作调动或就业、子女入学等问题。第四，人才引进来后，都有一个适应的过程，这个过程尤其重要，在马斯洛需求层次理论中，对应的是社交。来到一个陌生的环境，要融入一个新团队，特别是很多人才引进来后就担任科室负责人，能否服众，管理能力和业务工作能力能否得到科室人员的认同，从主要领导到分管领导到人事科都要加强关心和帮助，让他们能够更快的融入环境，胜任角色。第五，人才引进后，通过几年的工作和磨合，作用得到很好的发挥，科室管理规范，两个效益明显增长。这个时候，就需要进一步激发人才的潜能，通过进修培训、学术交流与研讨等，进一步提高业务能力和管理水平。为人才新技术、新项目或科研项目的开展，提供很好的平台，引进必要的设施设备，提供更多人财物的保障。这样人才价值得以自我实现，科室和医院两个效益得以突破，地区人民群众得到实惠。
五、建立系统考核机制，加强人才引进后续考核
第一，把一部分人才引进费分散到考核工作中，建立人才津贴，制定考核方案、细化考评细则。第二，建立动态考核机制，每年考核、量化。建立人才能上能下，待遇能高能低，人员能进能出的长效机制。
六、探索建立在马斯洛需求层次管理基础之上的绩效考核工作机制
需求层次理论范文6
摘要：以马斯洛的需求层次理论为模型，按照不同的需求层次归纳出我国公立医院卫生技术人员需求产生的原因，为进一步分析工作满意度提供理论依据。目前，公立医院的卫生技术人员在五个层次里均有需求，且主要集中在精神需求层次上。在初级需要层次中虽存在较少，但会对卫生技术人员职业的忠诚度造成巨大影响。从需求形成原因方面来看，工作内容、社会态度是需求产生的直接原因，而其根本原因是我国医疗卫生体制改革中政府在人力资源方面投入跟不上政策变革速度造成的。改革的均衡推进将有助于这一现状的改善。
关键词 ：需求层次理论 卫生技术人员 需求
卫生技术人员是医院人力资源的核心部分，各级医疗机构的卫生技术人员的技术能力是医院综合水平的内在体现。维护卫生技术人员的稳定是医院人力资源管理工作的首要任务。目前国内外很多研究都已证实，职工的稳定性与工作满意度直接相关。而研究工作满意度的前提就是对员工的需求情况的了解。按照中国公立医院现行的岗位划分，卫生技术人员一般包括：医疗人员、护理人员、药学人员和医技人员四类。在医院，各岗位的卫生技术人员由于性别、年龄、学历、岗位、工作内容、家庭状况的不同，需求各异，对医院制定的维稳、激励政策能否覆盖全部或大部分覆盖造成一定困难，效果也会大打折扣。另外，2014年7月1日施行的《事业单位人事制度管理条例》（以下简称《条例》）出台后，事业单位人员全面推行聘用制。随着这一条例的不断深入，聘用制人员的不断扩大，员工自主选择工作的机会增多，会导致人员流动性不断加大，维持职工队伍的稳定特别是卫生技术人员的稳定成为医院在事业单位人事制度变革中的重要任务。通过了解员工的需求，提高工作满意度和忠诚度，成了稳定员工队伍最有效的手段。因此，分析公立医院卫生技术人员的个人需求对稳定卫生技术人员队伍，提高激励效果都有积极意义。
目前，国际上较为成熟的以需要分析为切入点的激励理论较多，比如：双因素理论、ERG理论、需要层次理论等，各理论各有优势。其中马斯洛的需求层次理论可以将需要按照不同层次逐一归类，对根据当前情况逐步提出维持职工稳定性措施有一定优势。该理论将人的需求由初级到高级分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中生理和安全是人们为了生存而产生的初级需要，随着初级需要的满足，个人需要逐渐向社交、尊重、自我实现等中、高阶需要转移，当得不到满足的时候就会产生需求。依据此理论，可以较为准确地分析出当前卫生技术人员首要需求的层次，从而有步骤、有针对性的设计维稳或激励政策。
第一，生理需求。生理的需要包含了饮食、居住、睡眠、健康等满足人类生存和繁衍所必须的、客观存在的物质和精神要求，任何人都会有此需要。但相对其他行业和岗位，医院的卫生技术人员，由于工作性质和患者流量等原因，在目前的工作条件下此需求依然存在。以三级医院病房护理岗位为例，病房一线的护理人员一般实行排班制，全天24小时一般分为3-4班，这对于护理无缝衔接具有重要意义，可对于护理人员特别是具有夜班的病房护士和急诊护士来说，工作时间的不固定，夜班的频繁导致了作息时间的不规律，生物钟处于混乱，精神萎靡、工作疲溃的状态长时间存在。此外，低年资的护理人员薪酬普遍不高，在中国个别一线城市，扣除房租饮食的开销外结余极少，甚至无法满足最低生活保障。加之购房压力，很多护理人员不得选择离职去二线城市或转行。就目前来看，护理人员的薪酬偏低主要有以下原因：（1）护理人员学历总体较低导致薪酬水平低，而大部分医院都以入职学历，作为评定薪酬起点的依据；（2）排班制使得工作时间不固定，不能有其他兼职收入；（3）薪酬受事业单位工资体制管制不能自由调整。
第二，安全需求，是人在生活工作等方面处于安全、稳定考虑而产生的需求。该需求可以是物质上的支持，如金钱、安全防护。也可能是生存、稳定的保障，如社会保险，劳动关系等。还可能是心理上的感觉，如免除威胁、恐吓等。当前医患关系不够融洽，医护人员被患者侮辱、袭击甚至致死事件在各类媒体屡见不鲜。医患矛盾突出，卫生技术人员特别是医疗护理人员作为临床一线工作者，人身安全受到威胁。而且医疗属于易受疾病感染的高风险行业，在接触感染了传染性疾病的患者过程中，存在受感染风险，对于风险规避的需求较高。这些都促成了人身安全需求。家庭安全是安全需求里的一个特例，虽然它一般不涉及人身安全，但家庭是维持个人生活和感情存在的一个基本单位，是情感的依托，所以家庭安全与人身安全从社会的角度来说同样重要。一般家庭安全是指维持家庭稳定的各类需求总和。从岗位角度来看，护理人员对此需求力度较大，一方面是由于从事护理岗位的女性，除了孕育子女外，多数还承担着照顾家庭的重任。另一方面，多数医院临床护理人员实行排班制，与大多数行业工作时间不同，使得与家人团聚的时间减少，使得与繁忙的工作进一步冲突。
此外，还有一种在合同制职工这一特定人群中的需求，就是对编制的需求。它涉及了很多深层次的原因：（1）在很多人眼中，认为事业编制人员工作稳定性较合同制人员高，不会被解聘；（2）一段时期内合同制职工待遇较编制人员有显著差别，即使现在某些单位也未能完全实现编制和合同制人员的同工同酬；（3）事业编制人员养老由财政负担，合同制人员则参加养老保险，两个养老制度在投入和效能之间存在明显差异，合同制人员心理安全感相对较低，正是由于这些不同，使之产生需求。现在《条例》中明文规定了事业单位工作人员实行聘用制并交纳社会保险，这对于进一步弱化编制管理，最终突破编制管理瓶颈有重要意义。
第三，情感和归属的需求。包括被别人关怀与爱护、理解与信任、接纳与认同等需求。这些需求一般在家庭、朋友、同事、工作对象等关系中体现。通常情况下护理人员对情感需求较大，理由如下：（1）护理岗位女性比例较高，因其性别和在家庭社会中所处的角色原因对情感的需求更大；（2）其工作压力较大，容易造成烦躁和疲溃感，这个阶段最需要情感的关怀；（3）在病房、急诊等需要夜班的护理岗位，由于夜班、理论学习等工作的安排，家人陪伴和朋友交流的时间较少。工作中繁重的任务使得同事间情感交流也较少，个人获得情感的支持也就相对较少；（4）很多护理人员认为待遇与工作付出不成正比，心理契约难以形成，从而缺乏归属感。从工作角度来说，与患者关系中的理解与信任需求占据了情感需求的较大份额。就目前医院与患者关系而言，医患关系不和谐的报道经常见诸报端，双方心理潜在的不信任，深刻影响着情感的交流。
第四，尊重的需求。医疗卫生虽然属于一种技术服务型的工作，但服务的对象是有健康需求的社会群体，工作的内容的是拯救生命、恢复健康。处于对生命的尊重，其工作也理应获得相应的敬意。但就目前来看，医方获得应有尊重的大环境还没有建立。其原因为：（1）社会上对其行业类型、工作性质定位模糊，没有考虑服务输出的专业性、服务对象的特殊性、服务性质的福利性，没有对医疗卫生人员给予应有的尊重；（2）目前患者对医院有形成刻板印象的趋势，受个别医院负性事件不断被报道的影响，每次提及医患关系事件的新闻，社会舆论往往会惯性地认为医院存在责任，在这一氛围影响下，容易产生对医院的对立情绪的积累，尊重也就无从谈起；（3）社会媒体缺乏对从事公益、福利、健康维护、人道主义行业的人群进行足够的形象塑造，而对其承担的责任又不断加强，使其责任感和使命感降低，加之回报的局限，容易对自身所从事的职业产生厌恶情绪，淡化了职业的自我尊重；（4）社会对卫生行业缺乏了解，不知道其承担的风险和压力，付出的努力和辛劳，当其带着疲溃的状态应对工作时，在患方不理解的状态下自然会引来不满；（5）医疗卫生是一个需要终身学习的行业，培养周期长、培养投入多、学习压力大、就业门槛高、考核频繁，对医护人员的尊重实质上也就是对医学知识的尊重。由于大众并没有受过专业的医学教育，工作者的价值往往被低估，也就无法获得相应的尊重。
第五，自我实现相关问题。现今医学工作者普遍受过良好的高等教育，拥有较强的进取精神和追求，但不同的卫生专业技术人员，其追求的目标可能略有差别。就护理人员来说，由于女性较多，一般情况下中国女性对家庭美满的愿望跟事业上的成长与成就相比同等重要甚至更为重要。但目前医院的卫生技术人员自我实现日益艰难，很多医疗护理工作者转求新的理想甚至放弃理想。其原因是：（1）工作繁忙占据了生活的大部分时间，没有充足的时间进行深造及爱好的学习；（2）工作压力大，有夜班的岗位昼夜颠倒，精神疲惫紧张，没有精力提升自我；（3）各类考试、考核众多，准入、晋升条件苛刻，取得成就难度大；（4）医学本身在不断地发展，医学技术在不断地更新，作为医学工作者要终身不断地学习才能搭上医学发展的快车；（5）由于现行制度等因素，医学工作者待遇一直被认为与工作付出不匹配，影响个人成就感的达成；（6）受现行执业管理的限制，医学工作者只在从属的医院执业，受从属单位平台的限制，发展机会、发展助力、发展条件存在一定差别，也同样影响了个人愿望的达成。
根据以上的分析结果，提高卫生技术人员稳定性的策略应按照由初级到高级逐渐满足方式进行。首先满足初级需求，消除职工不满情绪。虽然不会产生较强的激励效果，但对于维持稳定至关重要。其次满足情感、尊重需求。当职工能够以饱满的精神状态投入到工作中，对岗位将产生喜爱和光荣感，有助于巩固卫生技术人员对行业和岗位的忠诚。最后逐步满足自我实现的需求，激励职工向更高的目标努力。
参考文献
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