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企业培训个人总结范文1
一、企业培训制度的现状
新时代下，不同的企业在企业文化发展历史、企业的员工数量以及企业所从事的行业领域等等都有着很大的不同。目前尚有一些企业对于培训制度不重视，培训组织常常为了完成培训任务而进行培训，并没有发挥培训制度的真正作用。使得企业在进行员工培训时，不能及时有效地实行培训制度。目前，企业培训主要表现在：没有规范的培训制度，在培训过程当中，只是为了培训而培训，没有明确的目标。这种现象也导致了培训只是简单的走走形式，并没有进行深入的培训。大部分企业领导虽然对于企业培训有一定的重视力度，但是却没有真正地参与到企业培训当中来，而且在进行企业培训过程当中，对于培训的责任没有明确的划分。一些企业部门认为，培训只是培训部门的事情，与其他部门无关，并且企业的领导与直线经理之间沟通较少，企业高层领导没有给予相应的支持，使得企业培训在资源上较为匮乏，大大降低了企业培训水平。在进行企业培训过程当中，对于培训教师的选择尤为重要。培训教师没有依据培训内容而进行培训或者在培训方法上存在着不足，都是导致企业无法顺利进行培训的因素。企业对于培训也没有形成一个有效的评估体系，使得企业培训得不到有效的监控。
二、创新企业培训制度的方法以及策略
1.根据企业发展战略来制定企业培训制度
企业培训制度进行设计要根据企业的发展战略来进行。通过企业培训使得企业内部员工的综合素质以及工作能力都进行相应的提高，从而促使企业员工的工作效率以及业绩都能有所改善，可以使企业更好的完成经营目标。对于企业培训制度的设计还应根据中国现有的结构来进行。在进行培训制度设计时，要充分的体现企业的战斗能力以及价值观，培养出一批又一批的能够符合企业发展战略的高素质人才。在进行企业培训过程当中，不断地加大对于企业员工的培训力度，营造有利于企业员工进行企业学习的氛围，使得企业在进行培训时能够有明确的培训目标。企业的培训制度与企业的发展战略有着密不可分的关系。在进行企业培训时，要从全方位对于企业员工进行企业培训，使得企业逐渐走向正规化。在对企业培训制度进行设计时，要注意企业培训制度的长期性，这样一来，对于企业培训制度的稳定性以及连贯性都有着良好的保障。进行企业培训制度的设计过程当中，要对培训制度要进行标准化设计，并且使其在日常的培训过程当中，能够有效地对企业员工进行指导，使得企业所培训的内容在员工的日常工作当中能够真正的得到运用。
2.对于企业培训制度进行科学的设计
企业的培训制度在设计过程当中必须以企业员工的真实需求为基础来进行。要对企业员工进行企业培训需求的调查，并且对于不同的职务、不同的岗位进行分类，根据企业员工的种类进行不同的企业培训制度设计。科学有效的培训制度能够使企业员工在不同的岗位上都能受到相应的培训。在对企业培训制度进行相应的设计时，不仅要考虑到新员工、普通员工、初级管理领导、中级管理领导等各个层级对于工作能力的要求，还要考虑到各个职能部门所需具备的各项专业技能，并对这些进行相应的企业培训制度设计。现阶段企业培训等方式多种多样，既有专门培养企业内部高层管理人员的培训，又有培养企业未来中层管理干部的储备队伍，既能使大学生完成从学生到企业员工的转化，也能使企业员工尽快的掌握工作技能，保证企业培训制度能够顺利的实施。
3.对于培训课程进行相应的提高
在进行企业培训过程当中，培训内容质量的高低也决定了培训效果的好坏。所以在进行企业培训内容的设定时，要选择具有特色的课程。针对企业员工的缺点进行相应的培训，使得企业员工的素质以及工作能力不断的进行提高。在企业经营管理过程当中存在的问题进行及时的解决，保证企业的经营管理水平，使企业的产品质量以及经济效益能够得到相应的保障。企业培训内容主要是对于生产技能，以及工作能力的培训。并且在进行培训时要充分的考虑到员工在时间上的不同需求。对于培训课程的难度也要进行相应的调整，使企业培训能够顺利的进行，并且保证培训拥有良好的效果。
4.对于企业培训机制进行及时的改善
企业培训个人总结范文2
随着经济的不断发展.市场的不断扩大.各类企业为了能在竞争中形成自己的优势需要不断的根据市场的实际情况进行相应的改革.随着企业的不断发展.对企业管理水平也提出了新的要求.因此，企业领导者应当高度重视对企业管理水平的提高.建设一支长效的管理队伍.保证企业的稳定发展。
二、企业进行工商管理培训所面临的挑战
(一）企业领导重视度较弱
随着经济的不断发展.社会的不断进步.人们的生活节奏越来越快.因此有人称之为这是一个快餐时代.这是一个都讲究速度的时代，在大环境的影响下.现代人都比较的浮躁.企业更是如此。企业的根本目标是在最短的时间内获得最大的经济效益.为此很多时候企业领导者都只注重经济效益的快速发展.而逐渐忽视了对企业管理水平的提高，尤其是对管理人才的培养。
根据市场调查发现.一些小型的公司重视技术生产.盲目的跟风没有较强的工商管理意识。包括一些规模较大的企业都没有''企业培训师”这样重要的职位.甚至认为是此职位P、是一个虚职.完全没有设立的需要。企业领导者R会对员工强加工作任务.忽视了对员工管理的培养.P、片面追求短期的经济利益.置长远目标与不颐.因此我们不难看出正规的工商管理培训没有得到企业上层领导者的高度重视。
(二）培训师资力量薄弱
由于企业高层领导者在思想意识上对企业工商管理培训相对较为薄弱.因此很多的企业都没有相应的企业培训师。企业培训师是受过正规的专业知识学习的综合性人才.对企业的管理具有重要的作闬和意义.能够利闬自己的专业知识和丰富的文化知识对企业的长远发展作出卓越的贡献.但是很多的企业都P、是派部分的领导参与学习实践.我们要明白一个深刻的道理.那就是企业的发展不是靠领导个人.而是靠公司全体的职员共同努力.一个企业要想获得长期稳定的发展.仅仅靠少部分人是坚决不够的.应该充分发挥集体的力量.使得每一个公司参与者都有参加企业培训的机会.应该在实际发展中不断的提高公司职员的职业道德和个人素质。不要让工商管理培训变成一种形式.应该从长远的发展角度考虑。
三、提高企业工商管理水平的措施
(一）增强企业培训师资队伍建设
根据我国培训市场来看.我国培训师人才匮乏.企业对人才的需求量在不断的扩大.企业培训师已经逐渐演变成高薪职业。优秀的企业培训师具备较强的专业素质.一方面他们对经济、管理、法律等都有着专业性的修养.著名的企业培训师具备较强的沟通能力和组织协调能力.能够根据学员的授课情况运闬理论结合实践的案列积极调动现场的氛围。
因此企业培训师是一个企业长期稳定发展必不可少的职位.企业培训师有助于改善工商管理培训的质量和水平。企业领导者一定要高度重视企业培训师的积极作闬.不断的提高公司的培训师师资力量.定期定点的对公司职员进行培训.需要注意的是培训师也是有等级之分的.很多的企业培训师P、知道书本上的理论知识.很少有实战经验.在对企业学员进行授课的时候也是死气沉沉.课堂氛围不够活跃.很多的学员听不进去那些死板的理论知识.这就达不到企业培训的目的；与此不同的是高级的企业培训师能够熟悉企业体制.能够从实际出发，将生硬的理论变得活泼生动.使得学员学习起来轻松简单.在讲台上能囝文并茂-以积极认真的态度对待自己的本职工作.并且有着极强的沟通能力.能够在课下与学员打成一片.虚心的听取学员的建议和意见.并且在以后的授课过程中不断地改进，这就达到了企业培训的目的。
公司在聘闬企业培训师的时候.一定要建立严格的教师资格认证体系.对企业培训师严格把关.从思想、政治、人格等多重方面进行考核。一Z卜优秀的企业培训师有着较强的专业知识.但这仅仅是基础.他需要将理论知识转化为实际操作.在实践中不断地检验理论。其次企业培训师需要有高尚的道德修养.能够自觉抵制诱惑.对待工作积极认真.为人诚恳.能够虚心求教.能够在实际工作中不断的探索新的工作方法.为公司未来的发展提供新的发展策略。最后企业培训师应该有着严的自我约束力.能够在自己的生活和学习中不断的吸取新的工作经验.能够广泛的与国内国际工商管理交流会交换自己的管理培训心得.此外.企业培训师还应该有着高度的责任感和使命感.能够切身从企业的发展和长远利益为立足点和出发点。
(二）加强对企业职员的考核力度
有些传统的企业培训缺乏相应的考核机制.这在一定程度上损害了企业培训的效果.即使有考核制度.也是呈现出单一化的特点.很多的企业培训采取的是单一的授课模式.课堂内容生硬死板.学员学习积极性不高.而且面对良莠不齐的企业培训师水平在传统的教学模式下培训效果收效甚微.应该不断丰富企业考核的内容.建立完善的企业考核制度才能从根本上解决以上问题。
随着经济的不断发展.科学技术的不断进步.现在的我们是生活在一言息时代.R有与时俱进.才能不被淘汰.才能在强烈的社会竞争中成为中流破柱。根据调查发现不管是大中小型企业都会定期派一些职员进行出差.给予足够的实战经历.但是很出被派出去的学员P、是抱着试一试看的心态.甚至有的人把出差当成变相旅游.拿着公款进行私人享受。针对以上种种.企业应该从思想意识上扭转职员的错误观念.实行定期的出差学习考核。根据出差的情况进行一定程度的汇报工作.可以是口头上的也可以是书面上的。之.对那些不思进取.浑水摸鱼的职员进行一定程度批评。企业要随时关注学员的学习状态和思想状态.要不断地加强对学员的精神教育。
四、结束语
企业培训个人总结范文3
关键词：企业；人才；培训；问题；措施
一、前言
随着我国企业之间竞争的加剧，人才已经成为企业自身发展的关键因素，人才的数量和质量决定了企业的兴衰成败。随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。
二、企业培训的重要性
培训是企业文化的一个有机组成部分，可以促进企业文化的建设。成熟的企业培训有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理念，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。没有培训或者培训不完善的企业文化，一定是不成熟不完善的企业文化。同时，优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进，相辅相成，共同发展，如此企业培训才能不断进步、不断发展，具有更加广阔的前景；企业文化才能更加成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。
三、企业培训中存在的问题
（一）企业培训分析不到位
一个企业的需求分析，必须从企业、工作、个人三个方面进行。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在
差距。
（二）培训方案各组成要素分析混乱
1.培训内容选择没有针对性，企业员工的培训内容没有因人制宜，一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。而大多数公司在这点上没有具体的分析，就盲目的统一培训，培训内容具有单一性，没有多大的效果。
2.培训日期的选择没有合理性，培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。
（三）监督手段不力和沟通渠道单一。
在培训中，往往出现培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训过后才进行简单的测试。另外，在培训中，学员和培训师缺乏沟通，培训师往往还是习惯于填鸭式的灌输。由于沟通存在问题，就造成同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少。
（四）员工漠视培训
员工对培训往往有逆反心理。有的认为是企业心血来潮；有的习惯于现有状态，害怕思维刷新；而更多的是对职业生涯规划缺乏认识，没有充分认识到培训对企业对自己的重要性。
四、解决企业培训效果不佳的措施
（一）建立企业内部知识传承机制，扩展企业培训的功能
建立企业内部知识传承机制，形成一种制度文化，促使所有的人员都乐意分享自己的知识经验，既分享经验，又锻炼自己。要做到这一点，公司必须规范员工的权利义务，协助员工进行知识经验的归纳总结，帮助员工提高分享技巧能力，并在制度上确定分享的周期、方式、以及晋升的条件，从各种渠道激励员工不断地学习成长，进行知识分享的欲望，从而达到保留企业智力资本的目的。建立企业内部知识传承机制，塑造良好的学习氛围，使企业达到“人走了，知识留下”的目的，这是一个企业培训体系充满活力的象征。
（二）整合及完善企业的培训管理
企业培训管理在企业的管理中占有重要的位置，科学合理的管理能得到事倍功半的作用。通过规范化和制度化，使得每个步骤都遵循较为合理的章程，而不是随意盲目地执行，以使得企业的培训投资真正落到实处。
（三）创新培训方式和理念
更新观念，认识培训的真正价值。从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。只有正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。
五、结语
企业培训个人总结范文4
【摘 要】 本文对关于中小企业培训国内外主要的研究观点进行了综述，为培训更快更好的发展提供理论的参考：首先，概述了中小企业培训的必要性；其次，阐述了中小企业培训存在的问题；第三，解决中小企业培训问题的对策：要转变企业主要领导关于培训的观念；建立完善的培训体系，加强培训需求分析，完善相应的制度；推广电子化学习方法，能有效地弥补传统培训方式的遗憾。
【关键词】 中小企业培训；必要性；问题；对策
培训工作是人力资源管理的基本核心内容。在企业中,更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。20世纪90年代以来，许多中小企业培训与开发功能都在加强，成为实现企业战略目标的主要推动力之一。但是，目前的中小企业培训仍然存在着很多误区和问题，本文从中小企业培训的必要性着手，研究培训中存在的问题并剖析其中的原因，寻求解决问题的有效对策。
一、中小企业培训的必要性
随着社会的进步和市场竞争的加强，培训已经成为企业必不可少的投资，而对于中小企业而言，人才的竞争更为激烈，培训更应是其战略发展中的重要一步。
董福荣（2006）通过研究得出我国中小企业平均寿命大约在3-5年，而美国则是7-10年。他指出造成这种情况的原因固然是多方面的，但没有建立有效的培训体系是其重要原因之一［1］。武瑞营,于玉平（2006）指出培训无论对于企业还是对于员工，都有着不可替代的作用，对员工来说，通过培训可以满足员工个人发展的需求；对企业来说，加强培训，提高中小企业管理人员素质，是提高中小企业管理水平、促进其适应市场的有效途径，是引导和促进中小企业健康发展的一项战略性举措［2］。
二、中小企业培训存在的问题
中小企业培训虽然在迅猛发展，但是其存在的问题是我们不容忽视的，我们只有认清这些问题，才能够找出其内在原因，对症下药，探索出解决问题的方法。
1、培训认识上的问题
涂云海（2010）认为中小企业培训认识上的问题有三个方面：一是为培训而培训，缺少培训计划，培训没有得到领导层的重视，导致中小企业决策层不愿意为培训配给足够的资源；二是把培训看成是一项成本，认为培训不能增强企业员工才干，反而花费大量的人力和财力，耗费员工工作时间；三是缺少完善的培训体系，培训质量没有保障［3］。而马大伟（2010）在认识问题上面着重强调了中小企业的培训只是重视技能培训，轻视做人做事的培训［4］。魏国华（2010）指出了企业的观念上的致命错误：企业没有把培训看成是一种投资。他指出，中小企业如果想发展成为一个大企业,要想在市场上具有一定的竞争优势,领导者一定要认识到培训是人力资本增值最直接有效的途径,要树立“培训是企业发展战略必须”、“培训是永不折旧的投资”这种观念［5］。
2、培训实施过程中的问题
吕小瑞（2006）具体分析了培训的内容和形式问题，他认为多数培训内容安排欠科学；培训对象选拔方式不够公平、民主，因为有的企业培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接省事，而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性［6］。蔡志成（2007）认为多数企业的员工培训计划与员工培训需求脱节，企业在制订培训计划时，“闭门造车”的现象较为严重。2/3的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，随意性较大。因此，员工对企业培训工作满意度普遍不高，受训人员中仅有5%认为培训有用，45%认为有一点点用，50%认为完全没有用。他还指出，多数企业对培训缺乏评估，许多中小企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，讲师授课风格是否符合员工的口味，培训负责人不得而知［7］。江荣华（2009）则从培训过程中遇到的具体困难出发，指出了中小企业在开展职工培训方面遇到的困难排在首位的是经费不足，其次是任务紧和缺乏培训力量。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，忽视系统、长期的培训。培训师资力量不足，很多企业和公司师资以内部讲师授课为主，内部讲师的人选有很大的随意性，对培训讲师也没有进行系统的培训，导致讲师素质参差不齐［8］。魏国华(2010)指出了中小企业的培训只注重形式和数量,忽视了内容和质量。
此外，江历明（2007）从其他角度分析了中小企业培训的问题，他指出了政府政策的导向问题，在一些发达国家,以立法推动培训已成为一种普遍的趋势。而在我国,由于中小企业的性质与特点等原因,虽然国家对企业岗位培训与职业训练有要求,但更多的是停留在鼓励、引导等方面,措施不配套,缺乏明确惩罚措施,这也是造成目前中小企业培训动力不足,效果不明显的重要原因；还有培训机构的问题，其中包括培训机构的设置问题、资金与时间问题、培训方法问题、配套的政策问题。
以上所述的关于中小企业培训的各种问题，研究和分析的角度各不相同，总结起来有三个方面：第一是企业的领导层对培训不够重视。第二是从员工出发，即现在的培训并不能真正迎合员工的需求，主要是因为培训之前的准备工作不足，培训前的需求分析不具体、不全面。第三是培训本身的问题，半数以上的培训，对员工没有考核机制，对老师没有评估机制，这样的培训使不能取得良好效果的，因为只有将培训与激励、反馈机制挂钩，才能有力地激发双方面的动力。
三、解决中小企业培训问题的对策
针对中小企业培训在认识和实施上的问题，很多著名的学者对怎样解决培训中出现的问题进行了积极有益的探索，提出了自己的观点和建议。
董福荣（2006）提出转变观念是前提，特别是要转变企业主要领导的观念，使他们真正认识到人力资本投资对企业、对个人、对整个社会都是有利无害的，认识到培训的终极目标是实现员工个人发展与组织发展的双赢；经费落实是基础，结合我国实际情况，可采取如下措施：第一，国家相应投入或在政策上予以倾斜。第二，鼓励社会力量积极参与中小企业的培训，并给予某些方面优惠。第三，鼓励大专院校与中小企业联姻，实现校企双赢；形成机制是关键。周海滨（2010）也首先提出了转变观念，他说的“转变观念”是指转变人才观念，是指我们不能对“人才”要求过于完美，并且应该从企业内部培养人才。周海滨同时还指出了建立完善的培训体系的重要性，整个体系包括：培训需求分析，选择合适的培训课程，对培训效果进行评估［9］。关于形成培训机制，潘雪桂（2009）提出了细致的理论：第一，确定培训目标。分清需求主次，检查可行性，设计目标层次。第二，制定培训计划。培训内容设计，选定培训机构，选择培训方法，培训课程设计。第三，实施培训方案。选择培训师，确定培训对象，培训实施的后勤保障，注意过程控制和计划调整［10］。李颖（2009）针对中小企业培训中的问题提出了战略过程模型，模型包括三个阶段:一是组织的评估，主要指组织目标，组织优势和劣势的内部和外部分析；二是职能定位，指在一个更大的组织范围内考虑培训和开发的地位和作用；三是项目实施，重点在于项目实施决策，确保培训和开发计划能够成为常规管理方法的一部分［11］。
此外，李冬契（2010）提出了五点建议。加强培训需求分析，完善相应的制度；重视培养企业文化优势；建立有效的激励机制；注重加强团队的整体培训［12］。谢彬（2010）从受训者绝大多数为成人的角度，指出了培训的方法要符合成人的学习特点：一是成人是通过干而学的；二是成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；三是成人学习带有鲜明的实用性［13］。李娟（2010）给培训提出了新的思路，随着互联网技术的发展和普及，一种新兴的学习方式：E-Learning（电子化学习）正好能有效地弥补传统培训方式的遗憾。E-learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习,它以网络为基础、具有极大化的交互作用，以开放式的学习空间带来前所未有的学习体验［14］。
当今世界是知识经济的时代，培训已经成为中小企业可持续发展的新动力，我们必须对此进行深入的研究，不断解决在培训过程中出现的问题，建立科学的培训理念和机制，才能使企业培训成为促进中小企业不断发展壮大的有力管理工具。
【参考文献】
［1］ 董福荣.构建中小企业培训体系的几个问题［J］.企业问题探讨，2006.(6).
［2］ 武瑞营,于玉平.中小企业的培训现状及对策研究［J］.经营管理，2006.(2).
［3］ 涂云海.中小企业培训存在的误区与解决路径分析［J］.中国培训，2010.(2).
［4］ 马大伟.关于企业培训的思考［J］.长春金融高等专科学校学报，2010.(1).
［5］ 魏国华.中小企业培训中常见问题及对策探析［J］.内蒙古科技与经济，2010.(9).
［6］ 吕小瑞.中小企业培训存在的问题及对策［J］.企业研究，2006.(10).
［7］ 蔡志成.浅析中小企业培训效益形成瓶颈及对策［J］.中小企业科技，2007.(4).
［8］ 江荣华.中小企业培训存在的问题和建议［J］.中国集体经济，2009.(10).
［9］ 周海滨.中小企业培训机制存在的问题及对策［J］.中国管理信息化，2010.(06).
［10］ 潘雪桂.论中小企业培训体系的构建［J］.文化经济，2009.(11).
［11］ 李颖.中小企业培训和开发模型与组织竞争力提升［J］.2009.(01).
［12］ 李冬契.中小企业培训风险与防范策略浅析［J］.管理纵横，2010.(9).
［13］ 谢彬.我国中小企业培训的问题与对策［J］.企业管理，2010.(5).
［14］ 李娟,马利,李承跃.浅谈中小企业的培训管理模式［J］.企业管理，2010.(11).
【作者简介】
企业培训个人总结范文5
市场经济体制的不断发展，促使企业之间的竞争愈发激烈，对于人才的需求量也不断增加。体验式学习是一种围绕学习者开展的实践与反思的培训活动，从而收获期望中的技能、知识与态度养成。本文将针对体验式学习在企业培训课程中的设计应用进行探讨，以为企业发展提供有效建议和意见。
关键词：
体验式学习；企业培训课程；应用
前言
体验式学习是一种自然的基本学习方式，这种寓教于乐且效果持久的学习体验使之在世界上广为流行。与传统的学习方式不同，此种学习方式更加注重学员之间的相互分享与实际体验，能够有效提升学员的知识、业务技能，因而被广泛应用到我国的企业培训课程设计中。
一、运用体验式学习理论进行企业课程设计的基本思路
(一)体验式活动
体验式活动是体验式学习在企业课程培训设计中的中心内容。培训课程设计人员通过有效的创设和优化教学情境，促进学员之间在课程中的相互分享与实践体验的加深，这之中便离不开体验式活动发挥的作用[1]。培训课程设计人员要在课程设计之前，对企业中的工作活动过程进行详细的了解与分析，并将总结出的精髓部分运用到课堂情境的创设中来，从而为学员提供一个更加接近职业实际的实践情境，有效的提升工作技能。
(二)课堂讲授
传统的企业培训课程中经常运用课堂讲授的方式，将基本的业务知识、能力知识集中传递给学员，在室内培训与集中培训中起到巨大的作用。运用体验式学习进行企业培训课程的设计，可以以课堂讲授方式为基础，设置出更加有效的讲授方法。课程设计人员要充分考虑学习教育对象是成年工作者这一客观因素，可以在课堂讲授中融入更多的讯息设计，将学习内容更加合理、有效的呈现给学员。
(三)学员行动
企业开展对员工的培训教育讲求的是培训效果，因此在运用体验式学习进行企业培训课程设计的过程中，一定要充分考虑员工在实际工作中对培训知识的应用程度。如，设计人员可以依据企业培训课程的时间要求，为学员量身打造一个行动计划[2]。可以将整体的培训课程分为三个阶段，让员工在不同阶段对自己的学习状况进行总结，并与自己的学习目标作出对比，从中找出造成这种差距的原因。这种办法的有效实施，既可以检验教学成果，又能够实现学员对自身的反思与评价，从而有效的增强培训效果。
二、提升体验式学习理论在企业培训课程中的作用
(一)以学习者体验为中心
当前我国的许多企业培训课程，多数沿用传统的集中培训与室内培训方法。整体的课程都是由培训讲师作为主导，学员在下面被动学习听讲，这样的学习模式使他们有种回归校园教育阶段的感觉，很难引起员工的学习兴趣。除非是有名望的讲师进行授课，否则很难产生教学效果，更不能产生新的工作动力。将体验式学习方法融入到企业的培训课程设计中，能够有效的提升学员的主体地位，而讲师成为了课堂的组织者与引导者，让员工可以更加充分的参与到课程培训中来。极大的提升企业员工的学习兴趣与热情。
(二)创造良好的学习情境
教学情境的有效创设，是一切学习认知和行动开展的基础。体验式学习提倡的是一种“体验”式的培训模式，课程设计时要注重对良好学习情境的创造，从而加深学员对工作实践的体验感[3]。讲师可以针对员工的学习与工作状况进行分析，创造出与学员工作生活紧密相连的教学情境，让他们在良好的学习氛围中开始思考与学习，从而提升其在实际工作过程中的知识运用能力。与此同时，创设教学情境的过程中，还要充分的考虑真实性与创造性之间的矛盾。每个人的工作体验都是不同的，课程设计人员只能依据自身的工作经验与丰富的想象与联想能力进行课程的开发与设计，因此就不可避免的出现与学员体验相反或是不一致的情况。所以，具体的体验式学习课程设计，工作人员可以将真实性与创造性良好的融合，从而使课程既不脱离实际又能有所创新。
(三)重视体验结果
体验式学习所关注的是企业员工学习知识的过程，而对于教学体验的结果却有所忽视，因此不利于企业培训课程的有效开展。不同的学员所拥有的工作地位、知识背景与工作经验都是不同的，甚至存在着极大的差距，所以学习后的学习体验结果也会千差万别。所以在应用体验式学习开展企业培训课程的设计过程中，讲师不能只依靠单一的评价方式对学员进行教育，还要积极运用导向性与激励性的原则。讲师要充分发挥自身的指导作用，引导学员有效的参与课程活动，获取专业技能与业务技能的提升。如在开展教学活动环节中，可以对活动进程作出良好的掌控与把握，促进课程活动与知识讲解的平衡。同时，教师还要有效运用教学结果对员工进行适当的精神奖励或物质奖励，从而增强员工在学习中的成就感与自信心，并能够及时有效的对自身的体验结果与学习需要作出肯定与认同。
三、结语
综上所述，体验式学习这种自然而基本的学习方式，应用在企业的培训课程中是具有重要意义的。它能够弥补传统集中培训与室内培训所产生的缺陷，极大的尊重学员的主体地位，并充分发挥讲师的引导作用，创设出更加良好的教学情境，使员工获得更加真实有效的教学体验，从而极大的提升了员工的知识技能、业务技能与职业素质，有效的增强企业的市场竞争力，促进企业的健康可持续发展。
作者：孙竞轩 单位：北京车行神州科技有限公司
参考文献：
[1]高勤丽.成人学习课程的规划与实施——以“多层面(个性化)教学策略的课堂评估”国际研修课程为例[J].北京广播电视大学学报,2012,02:8-14.
企业培训个人总结范文6
关键词：企业教育培训；课程设置；员工发展；激励机制
伴随着全国电力系统体制改革的推进，电网企业实施主辅分离进入实质性阶段，电力设计企业从国家电网系统剥离，一跃成为参与市场竞争的主体，这使得电力设计企业面临前所未有的市场挑战。设计企业必须制定适应新形势需要的长期规划战略。企业长期健康稳定发展的重点是人才引进及其培养。实施人才发展战略，尽快培养一批符合市场要求的复合型经营管理人才和技术人才，是有效提升企业实力、提高企业整体水平、面向市场竞争的重要保障。人力资源理论认为，一方面，有效的企业教育培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，而且可以有效激励员工，从精神层面培养员工对企业产生持久的归属感、认可感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要资源之一；另一方面，企业教育培训工作是一项长期、动态、复杂的全周期过程，为达到培训预期的目标，要通过制定周密的培训计划、科学合理的课程设置以及完善的培训评估体系来实现。本文以某电力设计院教育培训工作为例，分析企业培训工作措施，不断总结培训工作经验，以使这项工作趋于完善。
1搭建助力企业战略发展的具体措施
1.1“三通道”为特色的课程体系
为适应“从咨询设计业务向工程总承包业务转型、从区域公司向国际公司转型”的战略目标，某设计院在课程体系模式方面自主研发管理、项目、技术“三通道”课程体系。梳理课程需求，形成课程目录清单，组织对课程进行分步开发。邀请院内专家、主任工程师等进行课件的编制和授课，并对课程进行录制和整编，利用在线学习平台上传课程，根据课程的受众组织学习讨论，根据学习后的评估意见进行课程的再次开发，逐步将此课程库扩展到所有专业，并增加标准的宣贯培训课程，使课程库成为知识管理的“蓄水池”。通过课程库的建立和不断完善、更新，实现课程体系的系统化。在教育培训部门的指导下，组织各部门（分公司、子公司）梳理课程需求，形成课程目录清单，对企业二级、三级培训体系形成补充，组建具有专业性、针对性的课程体系。更重要的是，随着国家“走出去”战略的大力实施，以及面对亚洲基础设施投资银行的建设契机，企业对外工程总承包业务将面临新的机遇。为了响应新的发展需求，该院特别重视员工的涉外语言运用能力培训。专门开设语言交际及工程专业类英语培训课程、项目管理知识基础课程，并积极开展FIDIC菲迪克工程咨询师培训项目，以满足企业打造国际工程公司的要求，为企业发展工程总承包业务提供支撑。通过为期90~180天全封闭式英语学习与训练，不但提高了学员的英语听说读写译能力，而且开阔了学员国际化视野，了解当地风俗习惯、基本礼仪知识，懂得工程专业英语的含义和应用范围，基本掌握商务合同谈判的礼仪、方法与技巧。开设项目管理培训着眼于对企业项目管理者及相关专业学员进行现代项目管理理念、体系、流程、方法的教育培训活动。通过系统的培训，使广大培训对象具有系统思维、战略思维的主动意识，改变管理习惯，降低随意性和不确定性，大幅度提高工作效率。
1.2采用多层次培训形式
根据企业改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的实效性和针对性，确保培训质量。坚持以自主培训为主，外部委托培训为辅的原则，整合培训资源，搞好基础培训和常规培训，着力做好相关专业培训。该院利用网络在线培训智能管理系统和全面丰富的课程库，成立了网络学院，为职工提供一种快速、便捷、丰富的学习方式。网络学院具有丰富的教学课程资源，能够以较低的成本学习到国内一流讲师主讲的课程，能够较为全面地满足公司不同层次、不同部门员工的学习需求，实现全员参与、全员学习；以网络多媒体为载体的学习方式，员工可以自主控制学习进度，实现自由学习；培训管理系统中丰富的互动学习方式，提高了对培训内容的接受效率。更重要的是，这种全新的学习形式能够面向全体员工提供系统且具有针对性的学习课程，充分调动广大员工自我学习、自我管理的积极性，有利于形成积极进取的企业氛围，有利于学习型企业的构建。同时，该院注重培训的灵活性和有效性，使员工自由安排培训时间，充分利用网络平台、APP等手段，采取案例分析、研讨会、模拟及角色扮演、户外培训、workshop等方法，结合读书讨论、微信交流等形式，提高员工参加培训的积极性。
1.3探讨培训效果评估新模式
建立科学、全面的培训评估体系，利用访谈、问卷调查、直接观察、测试和模拟、档案记录分析等多种方法，从反映、学习和行为3个方面对培训进行评估。建立题库，编制问卷调查模板，通过评估确保培训的质量，提高培训的管理水平和工作效率。首先，加强对培训需求阶段、培训课程开发阶段、培训师资开发阶段的评估。明确培训要点是否全面、准确，培训课程目标是否适当、课程组合是否合理，选择师资是否适当、经济。培训内容结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施。由学员的直接主管负责跟踪指导。3个月后，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结，由主管就学员“改进工作计划”实施情况与学员进行面对面的交流座谈，上司、同事、下属、客户、教育培训中心和培训师联合对实施情况进行全面评估。其次，对培训活动的组织实施进行评估，建立考试题库。通过填写《授课教师评价表》《培训项目承办单位评价表》问卷以及笔试等形式，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获，并且对课程、培训师、培训形式、机构、效果满意度等进行了解，据此把握培训需求，并随时改进，从而形成良性循环的培训模式。再次，对重点项目培训进行全过程控制，前期进行训前测试，对培训对象进行遴选，详细描述培训方案的设计，系统设置课程，并且在课程中间对学员进行评估，随时调整课程和教师。培训结束后，学员对教师和培训机构进行一个总体测评，为开展下一步的培训工作提供理论依据和实践参考。
2企业培训体系评价工作的经验
在对企业员工进行培训活动中，培训效果及培训体系的有效性具有一些普遍性标准：有效的企业培训体系是投资行为，其组织目标应当与企业总体目标保持一致；有效的企业培训体系与企业人力资源配置应保持匹配，也就是说，应对工作能力强的员工的待遇和职务晋升采取倾斜政策，把适合的员工安排在最适合其发挥能力的岗位；有效的企业培训体系可以满足员工的个人职业规划需求，将其个人的职业发展、价值追求、个人精神层面等物质与精神层面的诉求纳入到企业培训体系的通盘规划中，最大限度激发员工工作热情；有效的企业培训体系应当充分整合企业内部与外部资源，不仅要充分挖掘企业现有资源，而且要合理调动和催化企业外部资源，使培训效果达到最佳。总之，企业培训效果的后续评估是全部培训工作的关键环节。设计院在培训工作结束后，会采取定性与定量相结合的方式与手段，并结合培训阶段各个环节的实际管理，通过工作实效、岗位考核、业绩考评、薪资管理等方面对员工的培训质量进行全面考察，对培训效果进行全方位评估，其直接目的就是通过培训提高员工个人工作效率及业务水平，继而推动企业的全面提升，服务于企业发展战略大局。我们的具体作法是：首先，反应评估。观察学员学习后的反应，采取问卷调查或面谈方式，分析学员对课程讲义、师资水平、教师的授课方法以及授课内容等培训项目的看法。其次，学习评估。通过笔试与面试相结合的多种方式，从授课内容所涉及的技术原理、产品机制、实践技能掌握程度等方面，对学员进行考查。再次，行为评估。利用目标观察法，对学员将所学知识运用于工作实践中的效果进行较长时间跟踪研究，并通过预期目标效果指标和实际效果指标进行比较。最后，结果评估。这是全部评估活动中最为关键的环节。体现在实际工作中，就是对受训员工对于企业经济效益是否有帮助，员工的有效生产率、生产时间、生产成本以及工作方法是否有所改进等方面进行“硬性”评估，并对员工对于工作岗位的适应能力、适应水平、员工对于新技能的掌握程度、员工对工作环境满意程度、员工的精神面貌等方面进行“软性”评估。
3结语
在很大程度上，员工的基本素质决定其个人发展的前途，员工的技术专业水平则决定企业发展的未来。企业教育培训工作是企业发展的一项长期战略规划，因此，对员工进行有效培训则是企业人力资本增值的合理方法。该院将在未来的规划中，继续以完善培训、考核、待遇、使用一体化的激励机制为抓手，不断完善企业培训的形式，规范员工激励方式，把握培训控制与激励的平衡点，在工作实践中提炼创新有形和无形的激励因素，并注重工作过程的精细化管理、规范化运作，充分调动员工参与培训、自主学习积极性，在企业中营造良好的学习氛围，使员工不断获得内在成长动机的激励，助推企业快速发展。
参考文献
［1］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2004.
［2］哈佛公开课研究会.人力资源总监手册［M］.北京：中国铁道出版社，2015.
［3］滕宝红.如何进行员工培训［M］.北京：北京大学出版社，2003．
