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岗位晋升工作计划范文1
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）12008402
1 引言
技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。
近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。
本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。
2 企业技能人才队伍基本情况
2.1 技能人才总量及引进现状
3 企业技能人才队伍现状分析
3.1 技能人才梯队结构不合理
通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。
3.2 技能人才培养力度不足
技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。
3.3 技能人才重视程度不够
技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。
4 企业技能人才队伍建设对策
4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用
技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。
4.2 提高各级领导重视
提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。
4.3 科学制订技能人才引进计划
要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。
4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀
要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。
4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传
推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。
4.6 进一步加大教育培训力度
加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。
4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境
制订优秀核心人才重点培养计划和培养方案，要把核心人才放到大型重点项目中去锻炼，定期对核心人才及其培养方案进行考核评估调整，加强对核心人才的宣传报道与推优力度，为核心人才成长和队伍建设创造更加适宜的环境。建立高技能人才库，发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技，组织高技能人才开展技术攻关、人才培养和技能交流等活动，发挥优势人才资源在企业发展中的作用。做好紧缺急需的高技能人才的引进工作，制定并落实引得进、留得住、用得好的政策措施。
岗位晋升工作计划范文2
关键词：财务人员集中管理；资源库建立；直属管理
中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）03-0133-02
一、贵州广电网络公司财务人员管理中存在的问题
1.公司无完善健全的财务人员资源库。贵州广电网络公司目前有1家省公司，84家分公司，财务人员200人左右，公司无完善健全的财务人员信息，使得各级分公司财务部各自为政，省公司计划财务部不能有效掌握财务人员综合情况，无法做到财务人员资源共享、人尽其材、人尽其用。
2.各级分公司财务人员属地管理。所有财务人员晋升、竞级、辞退等均由当地总经理审批。省公司计划财务部对于各级分公司财务人员管理主要为财务方面日常事务管理等，对于各级分公司所有财务人员晋升、竞级、辞退等只有建议权。这样的管理模式使得各级分公司财务人员受限于当地总经理，不利于财务部门更加高效实施管理和监督职能。
3.绩效考核制度不完善。目前省公司财务部对于各级分公司财务部实行分级管理，但绩效考核制度不完善，造成各分公司或员工做多做少一个样，做好做坏一个样的消极态度，同时部分财务人员对于财务制度和规定、公司文件、专业知识不进行全面掌握学习，导致财务整体优势的推进受阻，无末位淘汰观念。
4.培训学习制度不完善。财务培训学习后的理解实施的难度较大，目前培训学习方法单一，培训学习结束考核制度不完善，财务人员对制度、规定、流程不能全面掌握，处理具体事务时人为因素增多，增加财务管理的风险，造成培训学习效果低效。
5.各级分公司财务轮岗制度不完善。因各级分公司财务工作量大，财务人员综合素质有欠缺，要实现轮岗难度很大，由此给财务管理带来极大风险和弊端，滋生舞弊行为，同时也不利于培养全方面复合型人才。
6.工作总结和工作计划报备工作缺失。各级分公司在经营上本位思想较重，难以发挥股份公司团队整体的优势，省公司计划财务部不能全面地掌握各级分公司财务部工作实际完成及计划情况，不利于财务整体工作绩效的提高。
7.各级分公司之间资源无法共享。贵州广电网络公司财务制度已经完全统一，但各级分公司依然存在各自的账务处理固化思维模式，相互交流学习的机会少，分公司之间资源无法共享，弱化了财务部门的监控职能。
二、贵州广电网络公司财务人员集中管理改革的建议
1.建立完善的财务人员资源库。贵州广电网络公司于2008年3月完成全省整合，很多财务人员均由当地广电局财务部人员担任，随着公司业务不断壮大，新聘财务人员不断增加，更需要引进一批财经类的战略性人才，省公司人力资源部和计划财务部应共同完成全省财务人员资源库的建立工作，将所有财务人员信息录入资源库，省公司计划财务部根据资源库对财务人员工作进行统筹安排、优化组合、高效配置、人才储备等。同时省公司计划财务部应根据市级分公司业务需求量，县级分公司数量等实际情况，核定分公司财务人员标准配置，优化人力资源，一个萝卜一个坑，节约成本开支。
2.省公司计划财务部直属管理。各级分公司财务人员晋升、竞级、辞退等均由省公司计划财务部审批，当地总经理对此有建议权，同时对财务人员有绩效评价和考勤考核的权利。管理权归属到省公司计划财务部后，分公司其他部门不能干涉当地财务部工作，各级分公司财务人员能站在整个公司角度思考问题，顾全大局，更加有利于公司发展，更好地执行财务管理和监督，职能明确后的各平行部门定位自己的职责与权利，岗位间有约束、有监督、分工协助，促进企业健康良性发展。
3.分级管理、完善绩效考核制度。省公司对于各级分公司财务人员实行分级管理，省公司财务人员分管市州分公司财务人员，并授权市州分公司财务人员管理县级分公司报账人员。同时完善绩效考核制度，使得财务人员工作能力、工作态度等与薪酬绩效挂钩，员工根据考核结果完善改进工作，同时省公司计划财务部据此作为对财务人员考评的重要指标，作为财务人员晋升、竞级、辞退等重要依据。省公司计划财务部应根据公司的实现业绩，确定各项绩效考核项目，并予以细化，对各项考核项目设定分值，出台加分或扣分细则，同时最终考核分值要与绩效奖金挂钩。省公司计划财务部对市州分公司财务部整体进行绩效考核，市州分公司财务部负责人作为绩效考核第一责任人，同时市州分公司财务部对县级分公司报账员进行绩效考核。
（1）省公司计划财务部对市州分公司财务部整体考核。1）建立绩效考核项目。①月末和年度财务报表。②日常工作完成情况。③重要工作完成情况。④预算控制、调整。⑤财务账务处理规范性。⑥省公司安排临时性工作完成情况等。2）各项考核项目设定分值，满分为100分。①及时性。②准确性。③完整性。3）出台加分或扣分细则。①延期：分值。规定延期不能超过一天。②准确率。出错按次数进行扣分，设立单次分值。③完整性：分值。（2）省公司计划财务部对市州分公司财务岗位职责考核。1）确定财务人员岗位职责。2）岗位职责项目设定相应分值，科学、合理设置分值，不同岗位分值设置方法不同、权重不同。3）岗位职责项目分工作职责、工作态度、考勤、遵守纪律、创新能力等。（3）为了体现团队精神和集体荣誉感，下级分公司在考核中若被扣绩效，上级归口财务管理者负连带责任，同样扣绩效，促进下级分公司责任感，同时加强上级公司归口管理者对下级分公司的监督和管理。（4）建立财务制度和规定、公司文件、专业知识考核制度。公司结合市场具体情况，及时更新相关文件，更利于企业发展，适应瞬息万变的市场，省公司计划财务部同步修改相关文件及制度，各级财务人员应及时对相关制度、规定、文件等进行学习，掌握文件精神，规范财务处理。省公司计划财务部对此定期或不定期地进行考核，督促各级财务人员及时学习掌握制度和规定、公司文件、专业知识。（5）对于考核处于末位的市州级分公司或财务人员，省公司计划财务部应了解具体情况，结合实际情况，要求市州分公司总结教训，提出整改意见；对于考核末位的员工，离开原工作岗位参加培训，考核合格的重新上岗，不合格的转岗或淘汰下岗。经考试、考核达到规定要求的，安排重新上岗。
4.省公司计划财务部加强对财务人员培训。贵州广电网络公司目前有财务人员200多名，为了让所有财务人员正确掌握和运用财务制度、规定等，必须加强财务人员专业培训工作，对提高财务人员素质，提高服务质量，优化财务人员专业结构，严肃财务纪律，起到积极作用。培训方式：（1）定期或不定期集中到省公司进行面对面培训和学习，做到参加培训的财务人员心中有制度、规定、流程，培训中优秀财务人员经验分享，大家共同学习，取长补短。（2）省公司计划财务部进行全省范围内的视频培训，这样及时性强，节约培训成本，在培训过程中有任何疑问各级分公司可以随时与培训人员进行有效快捷的沟通。（3）省公司计划财务部根据各级分公司实际情况有针对性地到各级分公司进行培训，贵州广电网络公司目前有1家省公司和84家分公司，财务制度和规定、会计核算方式已完全统一，但是很多分公司在实际工作仍然会遇到特殊情况，省公司计划财务部根据各级分公司实际情况进行培训。（4）除了制度、规定、流程的学习，邀请上级主管部门专管人员、会计师事务所、税务师事务所，对财务制度、会计准则、会计通则等进行全面培训，以便财务人员及时掌握财务信息，更加规范地完成财务相关工作。（5）委派到同行业的先进单位进行相关培训，结合公司实际情况，委派人员到外取经，有利于公司发展建设的培训，学习优秀企业经验，促进公司发展。（6）培训学习不能只流于形式，培训学习后要以考试形式进行考核，考试不是目的，只是手段，同时考核结果必须记入个人考核，与绩效奖金挂钩，通报批评。考核排名最后几名的公司和个人，必须进行重新学习，直到掌握为止。（7）培训结束，接受培训人员有责任和义务将学到的制度、规定、流程带回分公司进行宣导，确保更多的人掌握和学习。
5.建立财务人员轮岗制度。财务部根据业务性质设立不同工作岗位，公司根据财务人员资源库，结合员工优势安排在相应岗位，以利于发挥更好的功效。根据《会计基础工作规范》、企业内部控制基本规范等相关会计法律法规，财务部门应该建立完善财务人员轮岗制度，轮岗制度的建立优势在于：人尽其才、优胜劣汰、培养全方位复合型人才、遏制腐败现象滋生。
岗位晋升工作计划范文3
[关键词]人力资源；风险；风险防范
人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，是公司内部控制的重要业务流程。由于企业内外部环境的不确定性，人力资源管理过程面临着诸多的风险需要进行识别和防范。
1规划和招聘环节的风险及对策
11常见的风险
规划和招聘环节的常见风险有：岗位设置不科学，可能导致岗位职能交叉、重叠或缺失，部分岗位负荷过重或不足，岗位冗余，或因人设岗。人员需求未经必要的审核和审批，导致人员配置失当。对员工甄选把关不溃导致员工不能胜任岗位要求，难以较好履行岗位职责。员工入职程序不规范，把关审核不严，劳动合同签订不合规，导致潜在的法律风险。试用期管理不严，考核规则和程序不明确，转正考核不及时，导致试用期管理流于形式，未及时识别或淘汰不适宜的员工。
12对策建议和管控措施
（1）做好岗位设置与定岗定编。人力资源部门应组织各用人单位在其部门职责基础上，开展深入的工作分析和岗位设计，编制公司定岗定编方案，明确各部门岗位的名称、定编数量等，报批后作为人员配置的标准和依据。各部门如因职责调整、工作量增加等原因需新设岗位的，应开展岗位分析与设计，明确新设岗位的工作职责、任职条件，经批准后可设置新的岗位。
（2）认真编制岗位说明书。人力资源部门组织各用人部门在定岗定编的框架范围内，对每个岗位编制说明书，明确各岗位的任职资格条件、工作内容和管制标准、职责权限、工作关系、工作条件等，经批准后实施。
（3）人员需求申请与审批。如需要配置人力资源，应根据部门岗位设置情况、岗位任职资格条件等，用人部门提出书面申请，报批后方可实施招聘和配置。
（4）人员的招聘与甄选。经审批同意配置人员的，由人力资源部门向公司内部（含子公司、关联公司）或外部（如高校、人才市场、网络）等渠道，招聘信息，收集应聘人员简历并按任职条件进行审核。经审核符合条件的，须对应聘人员进行专业知识和胜任力测试，进行必要的鉴别和甄选。
（5）办理员工录用与入职。招聘测试和甄选后，人力资源部门提出录用意见，报公司审批同意后通知拟聘人员在指定医疗机构体检，体检合格后办理入职。新员工入职时，应对其劳动关系是否清晰、相关证件和资质证书是否真实进行复核，经确认无误后办理入职。新员工入职后，应及时完成社会保险关系、人事档案的转移，并做好入职教育培训。
（6）依法订立劳动合同。公司应在新员工入职30日内与其签订书面《劳动合同》，约定合同期限、工作内容和岗位、薪酬福利、工作条件、作息制度、双方的联系地址等内容。劳动合同应由员工本人当面签署，不得委托代签或签署，由双方共同签字盖章后生效。
（7）试用期考核与转正审批。用人单位应做好试用期员工的管理，负责在试用期的员工的指导、培训、辅导。试用期间，员工参加部门的绩效考评，考评的规则、标准和正式员工保持一致，具体由部门负责人实施考评，考评结果作为试用是否合格的依据。新员工试用期到期前，由员工提出转正申请并自我鉴定，提交公司研究是否同意转正。不同意转正的，应在试用期到期的3天前通知员工解除劳动合同。
2培训与开发环节的风险及对策
21常见的风险
培训与开发环节的常见风险有：培训需求的调查不足、分析和审核不充分，导致培训计划缺乏针对性，培训效果达不到预期目标。培训组织、实施不力，培训资源的准备和调配不及时，导致培训无法达到预期的目的，降低培训效果。缺乏必要的、恰当的培训效果评估，可能导致培训流于形式，培训预期目标达不到，不利于公司培训的改进。培训记录缺失、培训档案不完整，可能导致培训情况无据可查，无法对培训做出客观、准确的评估。对大额培训项目缺乏必要的书面约束，可能导致公司培训资源的浪费或者人员的流失。
22对策建议和管控措施
（1）培训计划的制订与审批。每年各部门根据公司业务发展和员工成长的需要，提出年度员工培训需求项目报人力资源部汇总、分析、论证，综合平衡编制公司年度员工培训计划。在年度计划外，各部门有临时参加各类培训需求的，应持培训需求申请（或培训通知），经公司批准后方可参加培训。因特殊情况需取消、调整培训计划项目的，应提交书面申请并经审批。
（2）培训的组织实施。员工培训实施由人力资源部门牵头负责，具体采用内部培训、外派培训等形式进行。①内部培训，包括新进员工培训、岗位培训、继续教育、转岗培训等，以岗位技能培训为主，采取集中培训或以老带新的方式，进行有针对性的培训。②员工外出培训，须由员工所在部门提出书面申请，经批准后方可实施。外派培训人员，应按规定与公司签订书面的《培训协议书》。申请参加学历教育，应由员工本人提出书面申请，经审核同意后与公司签订《培训协议书》，约定培训的时间、培训费的承担、培训期间的管理要求、违约金等事项。
（3）培训效果评估。根据不同的培训项目，应采用不同的方式对培训效果进行评估。对公司的大额培训项目或外出培训项目，应由参培员工在培训后填制培训效果评估表（必要时附培训总结），人力资源部门对培训的效果进行评估；同时由部门负责人结合员工的业绩表现，在月度业绩考评中进行评估。
（4）培训档案的建立。培训项目完成后，人力资源部门应及时收集培训通知、培训签到表、培训效果评估等相关记录，按培训项目对已完成的培训登记建档，记录培训名称、内容、时间、地点、参培人员、讲师、学时等情况。对每个员工的培训情况建立电子档案，记录其参加培训的项目、时间、地点、学时等信息。
（5）培训协议与服务期约定。外出脱产培训超过一定期限（比如1个月）或由公司提供培训经费超过一定金额的，应与公司签订书面的《员工培训协议书》，约定服务期及未满服务期解除劳动合同的违约金等事项。约定的服务期超过劳动合同期限的，应将劳动合同期限变更至与服务期一致。
3绩效考核与管理环节的风险及对策
31常见的风险
绩效考核与管理环节的常见风险有：绩效考评制度、考评指标的设置的不合理，直接影响绩效考评的效果及员工的工作积极性。绩效考评的组织和实施过程不认真、不严格，影响考评的效果及员工的工作积极性。缺乏效反馈与沟通渠道，不利于员工自身的职业发展认识，同时也不利于公司及时获取员工的反馈。缺乏有效的绩效考核奖惩办法，不利于充分发挥激励的作用。
32对策建议和管控措施
（1）建立健全绩效考核制度，明确绩效考评的原则、机构、对象、周期等。绩效考评应坚持注重工作业绩、客观公正、以考核促绩效的原则，以考核工作实绩为主，通过考核激励员工提升业绩。公司成立绩效考评领导小组，人力资源部负责牵头推进公司员工绩效考评，各部门负责人参与，负责本部门员工绩效考评的具体实施工作。
（2）合理确定绩效考评指标。公司从业绩、态度、能力、学习4个方面对员工的综合绩效表现进行考评，并根据岗位的不同，对维度下的具体考核内容赋予不同的权重。
（3）认真组织实施绩效考评。员工每月拟订月度工作计划交部门负责人审定，月底部门负责人依据员工的工作完成情况进行考核打分，作为年度考核的依据。每年年底员工对主要工作、指标完成情况、取得的成效、存在的问题等进行总结，并提供完成考核指标的事实、数据。同时汇总员工每月的月度考核成绩得出全年工作业绩成绩，并结合年底开展综合评定，由考核小组对员工一年的工作表现做出客观、公正的评价。
（4）绩效考评结果的反馈与沟通。每月绩效考评完毕后，人力资源部将考评结果反馈给各部门。各部门负责人及时向员工反馈，如实告知员工当期考核结果，着重指出员工的不足及今后努力的方向。对基本称职、不称职的员工的绩效反馈与沟通，应当留下书面记录。
（5）绩效考核的申诉与处理。员工对考核结果持异议的，可在得到考核结果5个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。人力资源部、分管领导在收到申诉5个工作日内，向相关部门调查情况，必要时提请考核小组审议，并及时向申诉者反馈处理结果。
（6）绩效考评结果的应用。月度考核结果，与当月绩效工资相挂钩。年度综合考核结果，与计发年终奖和特别奖挂钩。年度考核为不称职的，转入试岗管理。年度考核结果，作为员工培训、职务晋升、岗位职级调升、职称评聘的重要依据，年度考核为优秀的员工，在职务晋升、外出培训、休假疗养等方面优先安排。
4薪酬管理环节的风险及对策
41常见的风险
薪酬管理环节的常见风险有：员工薪酬体系制定不当，缺乏内部公平性和外部竞争力，不利于员工引进、激励和人工成本管理。员工名册不独立或更新维护不及时，可能导致薪酬舞弊不能被及时发现。员工考勤不认真、不严格，可能导致请假及考勤的真实性存疑，以此作为计算薪酬的依据，将导致工资计算错误。工资计算及发放环节存在漏洞，可能导致员工薪酬舞弊，工资入账错误将影响财务报表准确性。
42对策建议和管控措施
（1）薪酬政策与制度。公司应制定员工薪酬管理制度，明确规定公司各类员工的薪酬结构、薪酬等级、薪酬调整等标准及具体操作办法，以及公司员工福利的种类、范围、标准、发放方式等，指导员工薪酬管理。
（2）员工名册。公司建立独立的员工花名册，作为编制每月工资表的重要依据。员工花名册由人事管理员每月进行变更维护，根据各部门人员的增减变动情况，及时更新人员，并由独立人员进行复核。
（3）员工考勤管理。人力资源部负责组织开展员工考勤，各部门指定考勤员负责本部门员工考勤。考勤员应每天在《考勤表》上按规定符号对本部门员工的出勤、请假、缺勤等情况如实记录，每月送部门领导审签后交人力资源部门统一审核、保存，作为员工月度薪酬分配的依据。
（4）员工薪酬的核算与审批。每月人力资源部根据员工绩效考评的结果，计算员工当月工资，根据薪酬管理制度编制工资表，经人力资源部部长复核无误后，报分管领导、总经理批准，交财务部门打入员工工资账户，由财务部向员工提供当月工资发放清单。
（5）薪酬支付与会计核算。每月财务部门会计员根据公司总经理批准的员工工资表和财务管理制度，编制薪酬支付的会计凭证，经财务部部长复核无误后，交由出纳人员支付员工工资。
（6）员工福利管理。公司依法计提和使用员工福利费用，提供通信费、交通费、工作餐等福利补助，并建立补充医疗保险制度，为员工提供完善的福利项目，提高员工满意度。
5晋升与离职环节的风险及对策
51常见的风险
晋升与离职环节的常见风险有：未建立完善的职级晋升机制，员工容易产生消极怠工的现象，不利于激励员工士气，也不利于员工职业发展的管理。员工离职未能办理适当的离职手续，可能引起劳动纠纷且不利于正常的工作交接。对企业敏感管理岗位未严格进行离任审计，不利于厘清其在职期间的工作绩效及经济责任。
52对策建议和管控措施
（1）畅通员工晋升渠道。公司建立行政职务和非行政职务2个晋升序列，并与绩效考评相挂钩。行政职务晋升序列，按照“员工班组长部门负责人公司领导”的序列，结合每个职务对应的岗位任职要求，对员工进行综合考核和晋升。非行政职务晋升序列，按照“业务员业务主办业务主管业务经理”的序列进行晋升。
（2）员工辞职（调动）。员工辞职，应提前30日（试用期内提前3日）由本人提出书面申请，经本部门负责人签字后报人力资源部门审核，并呈报公司总经理审批；员工在集团内调动，应将集团《商调函》报经公司总经理签批后，人力资源部门组织员工签订《解除劳动合同通知（协议）书》，员工办理工作和财物移交、完清账务手续等。
岗位晋升工作计划范文4
［关键词］Just in time；人力资源管理模式；人员规划；人才信息库
［中图分类号］F273 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）23-0090-02
1 引 言
生产管理中的JIT技术,对于开发人力资源,构建新的人力资源管理模式也是一种有效的方式。JIT思想应用到人力资源管理领域是有依据的,前者的对象是物,后者的对象则是人,本质都在于最大限度的减少浪费,提高资源利用效率,满足企业不断变化的资源需求；生产管理中的JIT技术运用到人力资源管理领域是有条件的,受到内外部环境的制约；JIT技术运用到人力资源管理模式是要讲求方法的,包括制订科学的企业人力资源规划,建立完善的人才信息库等。本文将先介绍人力资源管理JIT模式的组成,然后结合国有大型企业的数据资料系统分析人力资源JIT模式的实施过程,展现出人力资源JIT模式的优点,暴露其不足之处,给其他企业以借鉴意义。
2 JIT人力资源管理模式的组成
人力资源管理JIT模式有两个方面的含义：企业能立即得到所需要的人员以免影响工作的进行；企业不能有暂时不需要的人员,不能存在人员的闲置浪费。JIT人力资源管理可以分为三个部分,即JIT人力资源的来源管理,JIT人力资源过程管理,JIT人力资源的退出管理。来源管理即人力资源是如何有效获得的,要保证企业人力资源的获得能够满足企业不断变化的人才需求,就需要对人力资源的来源做一个系统规划,包括内部培养和外部开发两个渠道,仅做好人才获取渠道的管理是不够的,科学的配置也是关键,这就要注重JIT人力资源过程管理,对工作岗位做细致的分析,同时做好人员规划,职业发展规划,建立完备的人才信息库,制订详尽培训计划,不断完善企业员工能力和绩效评价制度,这样才能保证JIT人力资源管理模式的实施。企业人力资源有其特定的“代谢”规律,JIT人力资源管理模式的最后要做好企业人力资源的退出管理,这就好比企业人力资源这个大水池下面有出水口,当池中的水过满并长久不流动将要变质时,就必须通过出水口放水,这样再注入外部新鲜的水,即为JIT人力资源来源管理和过程管理创造条件。当然,排水与注水都需要掌握时机,这取决于人力资源部门对企业人才供需的准确预测。
3 JIT人力资源管理理论在XX市电信集团的应用
近几年来,随着电信运营商的生存环境复杂化和企业人力资源的作用越来越受到重视,电信企业开始对传统人事管理进行改革,为了建立新的人力资源管理体系,加大改革力度,电信企业开始学习国外的JIT人力资源管理方法,以适应新形势和新变化。
3.1 电信企业员工总体职业发展规划
(1)岗位及职业发展通道设置
公司根据业务特点,将岗位划分为管理岗位、专业岗位、辅助岗位。为促进公司管理人才和专业人才成长,员工职业发展通道设为双通道Y型结构。双通道即管理通道和专业通道；Y型结构即以某岗位等级为节点,节点之上分管理通道和专业通道,节点之下合并为专业通道。管理通道设管理岗位,专业通道设专业岗位。管理和专业岗位按十个等级设置,分别为一岗至十岗,最低十岗,最高一岗。管理通道岗位等级的起点和顶点由机构层级确定。管理岗位范围包括省公司总会计师、总经理助理等。专业岗位主要由市场运营、网络运营等四个序列组成,适用于市场网络运营线、服务管控线及研发机构。详细的岗位划分为JIT人力资源实时管理确定了对象,提供了人员调配的依据。
(2)员工职业发展路径
公司提倡员工在不同通道之间平行流动。多面手式的培养方式是员工及时填补岗位空缺,灵活调动以及担任更高层次岗位的重要条件。员工在同一通道内职业发展包括逐级晋升、岗位之间轮换、向下级岗位调整三种形式。员工在通道间的职业发展主要包括逐级晋升、跨通道同级转换、跨通道向下级岗位调整三种形式。调整的方式主要为考核上岗、竞聘上岗、组织选任三种。同时管理和专业通道岗位还建立了严格的任职条件。在动态的岗位管理机制建立的前提下,公司定期会组织岗位动态调整工作,为员工提供搭建能上能下、适才适岗的职业发展平台。
3.2 公司员工能力评价制度
对公司员工能力成绩作出客观的评价,是JIT人力资源调配的必要条件。根据岗位要求和企业特点,具体将测评指标分为业务技术、执行工作计划和条理性、团队合作、表达沟通能力五类。考评主要由上级考评、同级考评、下级考评三部分组成,以保证人员考评的客观性和科学性。考评成绩作为人员工作调整的主要依据。
3.3 公司员工内部培训总体规划
企业培训是JIT人力资源来源管理的重要组成部分,企业必须依据工作岗位分析和员工绩效考核的结果制订有针对性的培训计划,以满足企业正常运行的知识资本需求。电信企业培训计划主要由培训班名称、培训对象、培训目标、培训主要内容、计划安排时间等组成。根据企业和不同层次员工的特点,主要将培训分为：通用类培训、专业类培训、营销服务中心管理能力提升计划等。通过对企业培训的系统规划,根据不同员工采取不同的培养方式,从而形成不同层次的人才梯队,为企业储存后备人才,形成良好的人才来源。
3.4 企业员工退出机制
主要包括退养人员和脱岗人员两部分,退养人员必须为中国电信合同制员工。辞退条件为连续三年年度业绩考核均不达标。退养条件为距法定退休年龄五年以内,并在企业连续工作十年以上。正常办理内部退休手续的员工工资待遇由岗位工资、年功津贴、生活补贴三方面组成。未能竞争上岗处于脱岗状态的员工,按有关规定发放各类津贴,含原合同制员工15%的工资性补贴。同时内部退养的员工不得重返工作岗位,内部退养员工由专门的退养管理部门管理。成熟的企业员工退出机制妥善解决了善后问题,维持了企业经营管理活动及业务运行的稳定性,消除了企业的不稳定因素,同时通过及时淘汰不合适的人员,引进新员工,优化了企业的人力资源结构。
3.5 电信企业实施JIT人力资源管理模式的成效
JIT人力资源管理模式使电信企业建立了新的人力资源管理体系。通过制订科学的培训规划,广辟培训渠道,加强了企业的造血功能。同时建立了以考为主,兼顾业绩,打破讲资历和学历的评聘制度。在考评方面,建立了以劳动力市场化为导向和以绩效考核为手段的考评制度。在奖惩方面,建立科学的奖惩制度。在晋升方面,开辟了管理、技术、营销三条跑道,实行平行晋升和交叉晋升,形成能上能下、可升可降的激励机制。
从数据来看。××市电信自从实施JIT人力资源管理模式以来,取得了明显的成效。在这一模式的激励下,员工主动进行自我素质增值,2009年年底,研究生人数占比0.31%,本科人数占比18.28%,专科人数占比18.28%,其他学历人数占比48.44%,都较年初有较大提高；后备人员培养也取得一定成效,截至2009年年底已为各县公司输送班组长11人；劳动生产率稳步上升,2009年比2007年同比增长38%,达到16.6万元。员工也在企业发展效益中获利,人均收入得到稳步增长；在岗位结构方面,一线生产岗位人员占比为87.5%,管理岗位人员占比为8%,支撑岗位人员占比为4.6%,结构的逐步优化解决了经营服务需要,有效增强了企业的创收能力。JIT人力资源管理模式能够很好地体现企业为员工打造的晋升线路绿色通道,也随之配套设计了培养方案,并在企业形成了自我增值的良性竞争氛围,调动了员工的工作积极性。
3.6 电信企业JIT人力资源管理模式的主要缺陷
首先,员工考核指标多为定性指标,没有摆脱传统人事考评的误区。主观随意性较大,不能科学反映员工的实际能力。直接影响到企业培训计划的客观性和企业人员工作调整的准确性。针对这种情况,必须确定由公司战略目标分解所得的关键业绩指标KPI,把定量指标和定性指标结合起来,完整描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素,同时指标还要随着公司战略的变化不断修正,这样才能为评价员工的业绩提供客观的依据,实现员工考核的量化与公平。
其次,人员获取渠道管理不全面,即人力资源开发的渠道过于单一。企业主要以内部人员培养与开发为主。外部开发主要是公司统一招聘,主要由校园招聘和网络招聘组成。并没有将人才生产基地、交易场所如学校、培训机构、人才市场、职业介绍所、猎头公司等纳入整个公司人力资源供给体系当中,与这些机构联系有限,仍是一种被动的根据需求招聘人才的模式,没有对企业长远发展做详细的外部人才开发规划。
4 结 论
我国目前的人才市场还没真正达到与国际接轨的水平,实施人力资源管理JIT模式的一些条件还未完全成熟,比方说人才流动还不是很流畅,职业教育体系不健全,社会保障覆盖面有限等,并且我国经济发展有自身的特点,这就决定了我国JIT人力资源管理模式发展的曲折性和本土化的必要性。在笔者看来,JIT人力资源管理模式可以概括为：控制总量,盘活存量,优化结构。以人力资源的开发与培养为核心,着力推进人力资源盘活,优化企业人力资源结构,促进人工效能的提升,为企业又快又好发展提供人力资源支撑。这种方式适应了知识经济时代市场经济发展的要求,具有较大的推广价值和发展前景。JIT人力资源管理模式目前在我国仍处于探索阶段,存在一系列的问题,需要依靠企业的实践来完善和充实。
岗位晋升工作计划范文5
第一条为提高检察官队伍素质，促进检察事业发展，实现检察官培训规范化、制度化和科学化，依据《中华人民共和国检察官法》，制定本条例。
第二条检察官培训工作实行统一领导、归口管理、分级实施。
第三条检察官培训坚持把思想政治教育放在首位，坚持理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效。
第四条检察官培训与检察官任免、奖惩相结合。
第二章培训种类与方式
第五条检察官培训分为领导素能培训、任职资格培训、专项业务培训和岗位技能培训。
第六条各级人民检察院正副检察长在任期内接受一次领导素能培训。时间不少于1个月。
第七条晋升高级检察官的，应在晋升前接受晋升资格培训。时间不少于1个月。
第八条未达到检察官法规定学历条件的现任检察官，除另有规定的以外，应接受续职资格培训。培训时间为6个月。
第九条各级人民检察院应根据不同业务部门的特点，针对工作中遇到的新情况、新问题，适时开展专项业务培训。
第十条各级人民检察院应采取灵活多样的方式，广泛开展以计算机、公文写作、外语等通用性基础技能为重点的岗位技能培训。
第十一条检察官培训应注重科学性、针对性和实用性，培训内容应按照少而精的原则，根据岗位职责、工作需要确定。同一种类的培训应在教材、课程设置、考试考核方面统一。
第十二条检察官培训应加强国际间的交流与合作，有计划地选派优秀检察官出国培训、进修、攻读学位，邀请国外的专家、学者、检察官来华讲学。
第三章培训组织与管理
第十三条检察官培训实行两级为主的管理体制。最高人民检察院统一领导全国检察官的培训工作，省级人民检察院领导本辖区检察官的培训工作。
第十四条最高人民检察院、省级人民检察院设立教育培训主管部门。地市级人民检察院设立专门机构或确定专人负责检察官的教育培训工作。
第十五条最高人民检察院教育培训主管部门负责：
（一）贯彻执行党和国家的教育方针政策和法律法规，制定检察官培训工作的具体政策和规章；组织制定全国检察官培训的中长期发展规划和年度工作计划，指导、管理全国检察机关培训工作；
（二）规划、管理和指导检察机关的培训基地建设、师资队伍建设和教材建设，组织编写和审定统一使用的检察官培训教材；
（三）指导国家检察官学院及其分院、地方检察官学院和培训机构的工作，制定国家检察官学院及其分院的培训计划，并对其培训工作进行检查、监督；
（四）组织、指导和管理检察官境外培训工作。
第十六条省级人民检察院教育培训主管部门负责：
（一）制定本辖区检察官培训规划和年度工作计划，指导、组织、管理本辖区检察官的培训工作；
（二）制定省级检察官学院及其他培训机构的培训计划，并对其培训工作进行指导、检查和监督；
（三）具体管理本辖区检察官的境外培训工作。
第十七条最高人民检察院设立国家检察官学院及分院；省级人民检察院设立省级检察官学院等培训机构（或检察官培训学院、进修学院）；经省级人民检察院批准，地市级人民检察院可以设立培训机构。
下级培训机构在接受本院领导的同时，还应接受上级人民检察院教育培训主管部门的业务指导。
国家检察官学院指导分院的教学业务工作。
第十八条国家检察官学院承担：
（一）省级人民检察院正副检察长、地市级人民检察院检察长的领导素能培训；
（二）晋升高级检察官资格培训；
（三）省级人民检察院正副检察长、地市级人民检察院检察长的续职资格培训；
（四）最高人民检察院检察官的岗位培训；
（五）国家检察官学院分院、省级检察官学院及其他培训机构的师资培训；
（六）最高人民检察院指定的其他培训。
经最高人民检察院教育培训主管部门规划，国家检察官学院分院可承担部分上述培训任务。
第十九条省级检察官学院和培训机构承担：
（一）地市级人民检察院副检察长、县级人民检察院检察长的领导素能培训；
（二）本辖区检察官的续职资格培训；
（三）本院或本辖区检察官的专项业务培训和岗位技能培训；
（四）最高人民检察院教育培训主管部门和省级人民检察院指定的其他培训。
第二十条对检察官的各类培训，应进行严格的考试考核，并将情况存入干部人事档案。对考试考核合格的，应颁发合格证书或结业证书。
第二十一条任职资格培训结果应作为检察官任命、晋升、续职的重要条件；领导素能、专项业务和岗位技能培训结果应作为检察官年度考核、晋升职级的重要依据。
第二十二条上级人民检察院教育培训主管部门应定期对同级培训机构和下级培训机构的办学质量和效果进行评估，评估结果作为对培训机构奖惩和整顿的主要依据。
第四章教师与教材
第二十三条国家检察官学院及其分院、省级检察官学院及其他培训机构应按照工作需要配备专职教师、聘请兼职教师。
第二十四条专职教师应当具备下列基本条件：
（一）良好的政治素质和品行；
（二）硕士以上学位；
（三）教育教学能力和经验。
第二十五条兼职教师应当具有丰富的实践经验和较高的法学理论水平，一般从检察机关或其他政法机关、高等院校、科研机构等部门聘请。
第二十六条检察机关教育培训机构实行专职教师与检察业务骨干岗位轮换制度，有计划地选送专职教师到人民检察院挂职，选拔符合专职教师条件、具有一定学术水平和检察工作经验的业务骨干到培训机构任教。
第二十七条专、兼职教师的教学科研工作要定期接受考核、考评。对不能胜任教学工作的专、兼职教师，应调离教学岗位或者解聘；对工作成绩突出的教师应予以表彰、奖励。
第二十八条专职教师和教育管理人员按规定享受教学岗位津贴和其他津贴。专兼职教师及教育管理人员授课、阅卷、监考等应当获取相应的报酬。
第二十九条最高人民检察院设立检察教材编审委员会员，负责领导检察教材建设，统一规划并组织各类教材的编写、审定和修订工作。
经检察教材编审委员会批准，省级人民检察院根据需要，可编写培训辅助教材。
第五章基地与经费
第三十条国家检察官学院及其分院、省级检察官学院应当具备适应检察官培训工作需要、具有较完善培训设施和培训功能的固定场所。
第三十一条培训基地应具备能满足检察官培训工作需要的规模及教室、图书阅览室、计算机房、学员宿舍、食堂和其他附属设施。
第三十二条检察官培训经费属业务经费，应单独列支，并随着经济的发展和培训工作的需要逐年增加。检察官培训经费应严格管理，专款专用，不得截留、挪用、挤占和浪费。
第六章附则
岗位晋升工作计划范文6
在做工作计划时要认真思考，好的工作计划应像目录树一样，层次分明，环环相扣，是一个完整的体系。下面小编为大家带来月工作计划表模板，但愿对你有借鉴作用!
月工作计划表模板1一、搭建学习的平台，促进素质提升
结合同事们的学习需求，开展各种学习活动，促进机关团干综合素质提升。
1、理论大家学：配合机关党委、机关党支部开展学习党的精神活动。
邀请社科院、市委党校的专家教师结合党政方针、团中央理论热点、青岛经济社会发展方向等专题进行授课。
2、好书我(可以使用本站搜索)推荐：结合各部门每月(可以使用本站搜索)推荐一本好书活动，每次由一位同志分析(可以使用本站搜索)推荐理由和看点，机关同志分享上月读书心得体会。
3、今日我开讲：本着互相学习、互相帮助的原则，每次由一位同志介绍自己擅长的工作技能、工作方法等，让大家学习交流。
或由每个部门结合本部门的职能范围，轮流对青年热点话题、国内创新做法进行分析讲解、讨论。
4、技能大讲堂：结合学习需求，邀请专家开展公文写作、演讲技巧、新媒体使用等各种培训，提升知识水平和工作技能。
二、丰富活动载体，活跃业余生活
规范完善活动机制，通过定期开展文体活动和公益活动实现机关业余生活全面活跃。
1、定期举行文体活动。
成立各种兴趣小组，定期开展球类比赛、登山远足、趣味运动会、观看演出等。
2、重要节日开展相关活动。
3月5日学雷锋活动;3月12日植树活动;5月青年联欢活动;6、1机关人员亲子趣味活动;重阳节敬老服务活动;12月5日开展志愿服务活动。
3、开展各种公益活动。
结合机关党委、党支部活动安排，开展关爱农民工子女、希望工程结对助学等活动。
三、拓展沟通渠道，加强互动交流
1、办好《五月》杂志。
将《五月》杂志改为电子书形式，每期8页，双月刊，节约经费，提高效率。
2、充分发挥团市委机关内部办公信息网的作用。
加强使用率，充实各种内容，尤其是其机关论坛版块，建成机关干部各抒己见、互动交流的平台。
3、充分利用新媒体。
利用QQ、微博等网络新媒体及时高效的特点，充分发挥机关干部群QQ群作用，及时传递信息了解情况，可以轮流定期各种小知识、小趣闻，加强机关干部之间的交流互动。
四、健全工作机制，加强自身建设
1、建立健全各项工作机制。
完善例会制度，每月初在党支部书记的带领下，规划当月具体活动和推进措施。坚持《》制度，坚持《机关党委议事会制度》，团支部成员分工合作、加强团结，认真贯彻民主集中制和党内生活的各项准则，开好民主的生活会。
2、做好档案资料的收集留存工作。
做到每次会议有纪要，每次活动有信息，每个平台有记录，力争在未来将机关党团建设成果整理成册或者成书，为机关干部留下美好纪念。
月工作计划表模板2结合实际情况，围绕公司团委工作重点，本支部将在新的一年里继续积极开展各项活动：
一、定期召开团干例会，明确职责，合理分工，协同作战，各负其责，服务团员青年，努力做好“上传下达”的工作，使团支部工作有条不紊的进行。
二、加大宣传力度，充分发挥团组织的宣传阵地作用，做到宣传工作有计划、有安排，做到系列化、制度化，及时做好上级团组织及公司的各项宣传工作。同时，不断探索，继续为团员青年提供各种学习的机会，创造表现自我的舞台。
三、以理论学习为先导，提高广大团员青年的政治思想觉悟。通过座谈、交流以及重温团课等多种形式，努力提高全体团员青年的道德素质，进一步推进团员意识教育活动，优化团员的思想先进性。以团员意识教育活动为契机，带动各项工作的协调发展，提高团组织的凝聚力和战斗力。
四、以公司团委活动为载体，充分发挥团组织的优势，开展各种有益身心发展、提高青工技能的活动，深挖内潜，营造“学先进、超先进”的健康向上的文化氛围。
五、继续开展丰富多彩、寓教于乐的文体活动以及户外活动等，放松心态，限度地调动青工的积极性，更好地为公司顺利完成各项任务服务。
新的一年，支部将紧扣公司团委工作，以创新为动力，以活动为载体，以发展为目标，公司各级领导的关心指导下，求真务实，认真工作，努力完成制订的各项目标，开创机关团支部工作的新局面。
月工作计划表模板320__年在一如既往地做好日常财务核算工作，加强财务管理、推动规范管理和加强财务知识学习。做到财务工作长计划，短安排。使财务工作在规范化、制度化的良好环境中更好的发挥作用。
一、加强规范现金管理，做好日常核算
1、根据新的制度与准则结合实际情况，进行业务核算，做好财务工作。
2、做好本职工作的同时，处理好同其他部门的协调关系.
3、做好正常出纳核算工作。
按照财务制度，办理现金的收付，使有限的经费发挥真正的作用，为公司提供财力上的保证。加强各种费用开支的核算。及时进行记帐，编制出纳日报明细表，汇总表，月转初前报交总经理留存。
4、票据需总经理审核签字后方能报销。
5、财务人员必须按岗位责任制坚持原则，秉公办事，做出表率。
6、完成领导临时交办的其他工作。
二、个人见意措施要求财务管理科学化，核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现财务管理的作用。使得财务运作趋于更合理化、更能符合公司发展的步伐。
总之在新的一年里，我会继续加大现金管理力度，提高自身业务操作能力，充分发挥财务的职能作用，积极完成全年的各项工作计划，以限度地报务于公司。为我公司的稳健发展而做出更大的贡献。
月工作计划表模板4一、工作目标
工作重点：进一步整合业务流程，建立健全内部控制制度。为此我部将树立“以人为本”的理念，增强员工的创新意识，结合企业与员工双方面的需要，实现以下目标：
1、根植“尊重人、理解人、培养人”的思想理念，增强对员工职业生涯发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习的主观能动性。
2、加强有针对性的指导和员工培训工作计划，提高员工实际工作的能力和效率，促进个人业绩的提升，从而为公司整体绩效的实现和提高搭建高效率的信息服务平台。
3、分层次，抓重点。
针对不同的年龄阶段、岗位分工、技术特长等特点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三个方面，形成能力全面的、综合素质高的企业团队。
4、深入推进各层级的岗位职责和绩效考评制度，重点着眼于专业、创新、协作的团队精神的创立，形成部门文化理念，为应对各类突发事件提供人力资源保障。
二、工作策略
在公司“有势者强，有德者昌”的文化氛围下，提出“为有势者搭建舞台，为有德者创造未来”的思想，为每一个员工提供展示自己的机会。根据各个岗位及年龄段的特点，采取不同的方式提升管理层和员工对工作的满意度，提高员工的沟通能力、表达能力，带动工作能力的提高，促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升。
三、项目计划
(一)、基层管理人员(主管)
提高基层管理人员经营管理水平和能力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。
1、建立“周会”的沟通形式。
把每周的数据统计结果以讨论的形式进行分析、整理，从数字的角度对公司一周的运营进行总结，提出具有可操作性的调整建议。
2、鼓励自主学习。
在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。
3、进一步推行绩效考评制度，加强各项财务制度的执行力度，在理解的基础上深化认识，提高对各环节的控制力、执行力。
(二)、专业技术人员
专业技术人才是重要的支持保障力量，进一步提高该类人员的业务技术水准，增强风险防范能力、培养内部管理水平，加强综合素质的培养。
1、深化细致的完善岗位职责，落实到每一个岗位和个人，普及内部管理策略，提高内部管理水平，提升其专业素养。
2、鼓励自主学习。
在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。
(三)年纪较青的人员(20—40岁)
这是公司涉及面最广的人群，在指导和培训上应着重于适应性和专业技能提高两个方面。
1、创建学习班，组织员工学习各类基础业务知识、进行业务技能培训，以提高这类人员的从业能力。
2、鼓励员工利用业余时间参加资格证书考试和攻读学历学位，多渠道培养各类高素质的专业人才。
3、轮岗锻炼。
选拔2--5名有发展潜力的人才进行轮岗，建立定期和不定期轮岗制度，及时全面掌握轮岗人员的工作和学习情况，并作为日后任用的依据，便于各序列的专业人才快速成长。第二教育资源网
4、推行职位准入培训及定期考核制度。
在部门内形成员工主动接受培训的压力和动力，增强业务能力，实现人岗匹配。
5、对于新员工以职业道德教育、规章制度学习、业务基础知识培训为基础，增强新人团队意识、沟通的机会，严格管理，为提升部门综合素质打下基础。
四、本月具体工作内容
1、完善岗位职责，细化到每一个个人，重点关注职业道德和专业技能两个方面。
2、完善各项财务制度，细化到每一个岗位，为业绩效考核的建立依据。
3、完善各个岗位绩效考评制度，满足公司整体管理规划的要求。
月工作计划表模板5五月份对于我们部门来说是极具挑战的一个月，幸好大家都能以最快的速度融入中豪优美这个家庭。纵观全年我们有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我们的工作能力有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对五月份的人事部工作简要总结如下：
1、人才引进——为企业配置人才。
根据__年度营销规划，公司的组织机构也进行了相应调整，并在后续不断完善各岗位职责，明确各岗位职责的工作要点，让每位员工更清晰自己的职责动向。结合整年的招聘情况，基本上完成各部门的用人需求。
2、入职培训工作。
由于目前公司培训体系暂未建立起来，我这里所负责的都较为表面的入职培训及岗位培训跟进工作。根据这情况，我们设计了岗前培训表格要求进行表格跟进，此举还是取得了一定的效果。在新人入职培训完成后进行后续跟进，力求达到每位新入职员工都能清楚了解公司的企业文化，组织架构、岗位职责、规章制度等。
3、劳动关系的管理。
根据国家《劳动合同法》，结合公司的管理模式，做好劳动合同的签订工作。在过去一年中，都能较好的按公司管理模式来执行此项工作。在这一年中，企业与员工之间难免有摩擦之时，我们在坚持以公司利益为先的原则上，收集各方资料，与员工谈判，在明年的工作中我们也会秉承严谨专业的态度，做好此项工作。
4、人员转正、考核、离职、调整工作。
每月及时检查档案资料，对新近人员做到时时跟进，了解其状态，针对工作进行评估，按转正考核流程做好员工转正工作。
5、薪酬管理工作。
由于物价的上涨，各地区纷纷调整最低工资标准，我们根据各法律法规，在其基础上进行市场信息收集，同行竞品的调查工作重新评估我们现行的薪酬制度。第一、重新修改我们终端团队的薪酬制度，以达到稳定团队力量，提高销量的目的。第二、针对试用考核、技能熟练考核及岗位考核，对其中部分人员适时做出薪酬调整，给其一定激励性，提高工作积极性及工作效率。
对于五月份的工作总结，我们工作重点更多在于基础性的工作，结合公司2019年年度营销规划，我们人事工作可以说是更为严峻，其中有几项工作更是迫在眉睫。现对明年的工作计划重点工作做如下简短的规划：
1.工作分析及岗位职责的修订。
根据公司2019年年度营销规划，人事行政部结合公司目前的际情况进行公司组织架构的调整，确定明年新增岗位及岗位职责。此项工作已与12月开始开展，做好前期工作准备，收集资料信息，与各部门进行沟通;调整及完善阶段：确定组织架构及岗位后，与各部负责人沟通，完善各岗位职责，更加明确工作要点，让每位员工对自己的本职工作更加清晰;此阶段的时间开展为：2019年__月。
2、招聘与录用。
根据目前情况分析，明年网络招聘仍是主要渠道之一，根据网络招聘行业的信息收集，此项工作开展时间：2019年__月;完成时间：2019年__月
3、培训与开发。
培训作为团队建设中的重点工作，员工培训列为明年重点工作之一，把以前单只是一个简单的入职培训进一步完善，建立系统性的培训计划，做好培训指引及跟进工作。确定好年度、季度及部门培训计划后，做好培训管理制度，做好培训开展前的细则工作。
4、绩效考核及管理。
目前公司考核体系暂未建立，只有终端考核，经过一年的考核执行情况，也并不太理想，结合实际情况对于五月份考核体系的建立做如下规划：终端团队考核机制的进一步完善，建立销售考核制度、职能部门的考核制度：在终端团队及销售人员考核机制建立起来的情况下，可开展职能部门的考核机制，具体时间根据前两项工作的开展情况而定。
5、薪酬与福利。
调查同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合公司阶段性特点和发展规划，对薪酬福利进行调整
6、人事日常工作。
此项为日常人事管理，秉承严谨专业的工作态度更好的完成。
对于明年的工作计划，设计范围较广，任务较重，有些细则不够详细，此点可在实际工作中进行计划的补充及完善。望各位领导以及同事能够针对此份总结及计划做出较为详细的指导。
月工作计划表模板6为了确保公司的高速发展，为公司提供强有力的人力资源及后勤保障，人事行政部五月份工作目标是：认真学习，落实公司的经营的长远规划，以求真务实的态度，落实公司对人事行政部的人力资助人源及工后勤力工作的布置，统一思想，加强服务意识，做好本部门承担的工作。
第一部分：人力资源工作计划
20__年将是公司高速发展的一年，发展中最首要的保障就是人力资源保障，人力是根本。所以20__年，人事行政部将根据公司经营策略的需要，在人力资源工作中将围绕以下几方面开展工作：
一、人事招聘、人力资源开发以及组织结构完善
1、五月份将根据公司职位设置及人员配置计划，确定招聘需求及人力资源开发计划。
2、招聘方式及渠道。
⑴、主管以上管理人员，人事行政部将会同集团人力资源中心一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主。
⑵、一般员工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司内部提升、同周边人才市场、职介所合作、招聘网站、及张贴小广告的方式进行招聘。
3、招聘政策。
⑴、内部提升优先，公司职位空缺，优先从基层员工中挑选有能力胜任该职位的员工进行竞聘，选拔提升。
⑵、德才兼备者优先，在人员的选择中，注重员工的个人品德、工作能力、团队协作精神，让品德优秀、有才干、集体观念强的人才进入公司。
⑶、对公司忠诚度高的人才优先，为了保持员工的稳定性，减少不确定因素的流失，在人员选拔过程式中，对公司忠诚度高的员工优先选拔及重用。
4、招聘费用预算。
⑴、网络招聘费用：(无)，网络招聘利用集团招聘网站及资源，由集团承担费用。
⑵、人才市场招聘费用：按全年到人才市场招聘6次左右计算，预计费用为：2280.00元左右。
⑶、猎头费用：(无)，高层职位如果需要与猎头公司合作，人事行政部将与集团人力资源中心沟通与集团共同完成。
⑷、全年总计费用：2280.00元左右。
5、组织结构完善。
⑴、根据因事设人的原则，确定20__年度公司组织结构。
⑵、根据公司发展的需求设定组织结构的原则及时调整公司组织结构。
⑶、精简臃肿的组织机构，压缩非必要的编制人员，减少管理层级，确保工作效率的提升及工作汇报、沟通的及时有效。
⑷、对市场硬件设施进行改善及添置，增加安全防范设备，减少人员编制，降低运营成本，加咳嗽迸嘌担拷欢咸嵘谐芾硭郊胺袼健
二、培训
培训工作作为五月份人事行政部的重点工作开展，争取在以下几方面争取得一些长足的进展：完善培训体系、建立培训档案、制定培训纪律与考核制度等。从实际需要出发，从提高服务意识及技能需求出发，开展好培训工作。
1、培训内容：
⑴、根据2五月份公司发展的各个阶段，对公司职员以上管理人员，将主要进行，公司制度、管理能力、专业技能知识、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建设、执行力等方面的培训。
⑵、对基层员工，特别是市场服务部安全队员，主要以军事技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、有效沟通、个人能力提升等方面进行培训。
2、建立完善的培训体系：
⑴、建立并完善新员工入职培训体系：
了解员工的基本情况—准备新员工入职培训的配套资料—拟定培训计划—发放新员工培训调查问卷—执行培训计划—培训后考核—建立员工培训跟踪表—新员工座谈—新员工到各岗位安排—跟踪新员工直接上级，对其岗位技能培训—新员工试用期满转正考核。
⑵、完善岗位技能培训体系：
由其直接上级对新员工进行岗位技能的系统培训。
由其直接上级对各岗位员工进行反复的强化喜训，不断提高其专业工作能力，促进其工作水平。
⑶、加强晋升培训体系：
要求每位晋升或即将晋升的员，都必须参加相应的管理技能、专业知识的培训，并且在考试合格后，才能担任相应的职务。
⑷、外部培训体系的建立：
加强与行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校的沟通交流。
根据外部培训的不同科目，选派不同的人员参加外部培训，学习先进的生产、管理方法，提升公司内部的管理水平，对参加外部培训的人员必须要签订培训协议。
参加外部培训人员的考核成绩及培训心得、总结等，必须以书面形式汇报给其直接上级及人事行政部，作为个人考核的重要部分，对参加培训不能认真对待，考核成绩差的人员，要予以处罚，考核成绩好的人员公司要予以表扬。
3、培训档案完善：
⑴、培训资料档案的建立：
所有培训的教案要保留，建档。
岗位职责及工作流程资料的留存。
行业相关部门，政府机关下发的学习资料及文件的归档留存。
所有购买的以及集团下发的书籍、音像资料等出版物，进行分类编号登记建档。
⑵、培训活动档案
培训的考勤记录
培训的考核试题、成绩的记录。
员工培训跟踪表。
4、培训制度完善：
⑴、新员工入职培训制度完善，只有通过培训，入职考核的才能录用。
⑵、晋升培训制度完善，只有接受专业技能培训，岗位职责培训并通过考核的才能晋升或转正。
⑶、岗位培训制度的完善，没有完成岗位培训的员工不能转正，不能胜任本职工作的员工必须参加岗位培训，否则不得上岗。
⑷、培训活动管理制度完善，对培训的开展、记录、考核等工作做出明确规定，避免培训科目的泛滥、培训内容的空洞、培训目的的盲目。
5、培训费用预算：
⑴、培训资料费用：计划1500.00元左右。
⑵、外部拓展培训费用：计划5000.00元左右。
⑶、政府、行业管理部门培训：计划5000.00元左右。
月工作计划表模板7一、人事治理方面
1、根据市公司人员的实际需要，有针对性、合理的招聘一批员工
2、较好的完成各部门人员的入职、转正、离职、调岗等人事审批工作，并及时上报;
3、规范了各部门的人事档案并建立的员工电子档，严格审查全体员工档案，对资料不齐的一律补起档案
4、强化内部治理和考核;完善员工绩效考核办法，为每个员工建立绩效考核治理方案;
5、岗位职责：对各岗位员工进行了明确分工，使每位员工明确自己的岗位职责;
6、与领导的沟通
二、行政工作方面
1、成功组织公司的第一次员工培训，根据工作情况的需要，拟定了长期进行培训工作计划
2、采购日常办公用品，使员工的工作顺利进行
3、和相关职能部门做好沟通工作，以使公司对外工作通畅
4、对内严格审查办公用品的领用和使用情况，并做好物品的领用登记，合理的采购办公用品
5、严格控制各项办公费用的开支，以节约降低成本为第一原则
6、做好公司各部门的后勤治理保障工作：食宿安排、酒店预订等，及时、主动的完成日常治理工作中的各项工作
三、公司治理运作方面
1、根据市场发展情况和公司相关制度，制定相应的治理制度，使各项工作有章可寻，为强化内部治理提供了保证。
行政部出台了《档案管理》，并制定《卫生轮值班制》规章制度，通过落实各项规章制度，规范了工作程序。
2、逐步完善公司清洁监督机制，加强了对员工的监督治理力度。
4月工作尚存不足之处：
1、作为公司的综合治理部门，在对各部门的治理、协调方面还有很多不足，对各部门的工作情况、人员纪律的检查力度还不够
2、对内的监督治理如清洁卫生的检查力度不够
3、缺乏对公司企业文化及工作范围的建设;
4、员工培训机制有待完善和加强
5月份工作计划，行政部工作重点从以下几方面着手工作：
1、继续完善公司制度的建设
特别是日常行政治理和劳动人事治理方面加大制度建设的力度。修定和完善奖惩规定、激励机制等制度。
2、加强培训力度，完善培训机制
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前各部门人员的综合素质普遍有待提高，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果。
3、协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好的办公环境
4、加强公司档案的治理，强化保密治理工作
行政部将加强档案现代化治理，对档案进行计算机管理，争取早日实现档案治理电子化，保密文件的治理工作，加强机要文件的取送、传阅和保管工作
5、加强劳动人事治理工作
劳动人事治理工作规范化方面仍有待加强，提升治理水平，完善人事档案管理，从单纯的实物性工作到向现代人力资源治理过度
6、推行网络，提高公司工作率水平，逐步向无纸化办公迈进
7、组织员工活动，加强企业文化建设，让员工对企业有良好的个体干劲和归属感
行政部在4月都取得了一定的成绩，但还要努力工作、加强学习、积极配合各部门工作，尽努力使公司的形象、工作水平上升到一个新的台阶。
月工作计划表模板8一、基层到管理的工作交接
在本项目做销售已有半年之久,积累了一定的客户群体,包括已成交客户和未成交的潜在客户,把已成交客户的售后工作及潜在客户的长期追踪服务,移交给一名替代自己的新员工手里,给予他锻炼的机会及稳定的客户资源链,已达到能够快速的上手接任自己的工作。
二、金牌销售员的认定及培养
对于新上岗的几位新同事,选出一名具有潜力值得培养成为优秀销售人员的新员工,并能够做出令公司满意的业绩,以替代自己。
望公司近两天多搞一些培训活动让新员工有充分展现自己的机会,我好观察出价值的人员出来,人员选定将在25号之前选出,望公司多给予支持。
新员工认定后将有为期20天的员工培训,3个阶段,每阶段7天,其中休息一天,时间为晚上2个小时,并在白天注意观察他的工作情况,已做好记录,待培训时做好总结,通过对于新员工的高要求使其快速提高,以达到公司的目的。
三、高效团队的建设
主管已不再像销售一样单单靠自己去完成公司指定的业绩,而涉及到方方面面,包括团队心态管理,制度管理,目标管理,现场管理等。自身总结出以下几点来做好团队管理工作:
1、营造积极进取团结向上的工作氛围主管不应该成为“所有的苦,所有的累,我都独自承担”的典型,主管越轻松,说明管理得越到位;
奖罚分明公正,对每个人要民主要平等,充分调动每个成员的积极性。在生活中,项目主管需要多关心多照顾同事,让大家都能感受到团队的温暖。
2、制定良好的规章制度项目主管虽然是规章制度的制定者或者监督者,但是更应该成为遵守规章制度的表率。
如果项目主管自身都难以遵守,如何要求团队成员做到?
3、建立明确共同的目标项目主管要给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划,并使之与项目目标相协调。
四、落实自身岗位职责
1、应把公司的利益放在第一位,以公司效益为目标,对公司应具有绝对忠诚度。
2、协助销售经理共同进行项目的管理工作,服从上级的安排,竭尽全力做好每一项工作。
3、主持售楼部日常工作,主持每日工作晨会,沟通上下级及售楼部与其他部门的关系。
4、创造良好的工作环境,充分调动每一位员工的积极性,并保持团结协作、优质高效的工作气氛。
5、及时传达公司下达的政策,并不断的考核。
6、负责落实楼款的回收工作,督促销售人员的贷款流程的正常进行。
7、做好每日的来电、来访登记及审查工作,负责销控表的销控核对,统计每日定房量,填报各项统计表格,以保证销售的准确性。
8、负责组织销售人员及时总结交流销售经验,加强业务修养,不断提高业务水平。
9、负责处理客户的投诉,并在调查分析后向销售经理汇报。
月工作计划表模板9一、客户关系的维系
1、对于老客户要保持联系、熟络关系、争做朋友、满足需求，最终达到销售签单的目的，能挖掘二次需求。
2、对于新客户要使其理解产品、认同产品;
相信公司、信任我。然后，推销产品，并不断开发新客户。
二、工作细节的处理
1、下月要更加熟悉工作流程，熟悉业务内容。
注意下月在客户拜访上多下功夫，提高说服力，多观察、多倾听、多尝试;对号段和各种增值业务的价位必须熟记。
2、电话交流方式要灵活多样。
针对客户的行业、年龄、语气等开展灵活多样的交流模式，提高电话约访率。
3、不断学习，与团队共成长。
学习业务知识的同时要广泛了解其他方面的知识，便于与客户多方位交流;与领导、同事之间要有良好的沟通，多交流多探讨促进共同进步，营造和谐向上的工作氛围。
三、工作目标
争取下月工作成绩达到部门平均水平。
月工作计划表模板10一、总体思路
按照县委经济工作会议关于201_年安全生产工作的总体部署和我局《201_年安全生产行政执法工作计划》的要求，认真贯彻“科学发展、安全发展”理念，坚持预防为主、落实责任、依法治理，全面深入开展职业安全健康监管工作，努力实现安全生产监管内容从事故伤亡到职业安全健康的转变。
二、工作目标
1、非煤矿山、烟花爆竹生产企业、危险化学品生产经营使用企业申报率达100%，其他行业完成省市下达的申报任务;
2、对非煤矿山、水泥、矿粉加工、碎石加工企业负责人培训率达100%;
3、非煤矿山、烟花爆竹生产企业、危险化学品生产经营使用企业职业病危害告知率达100%;
4、对新建项目职业危害预评价率基本达100%;
5、对非煤矿山、水泥、矿粉加工、碎石加工企业工作场所粉尘危害检测率达100%。
三、工作重点
1、加强职业健康法律法规宣传力度。
以新修订的《职业病防治法》为重点，以“职业病防治法宣传周”和“安全生产月”活动为载体，加强与卫生、工会、劳动等部门的沟通，通过县电视台“安全生产每周一题”专栏、《今日洞口》报“安全监督岗”、宣传横幅等形式积极开展职业安全健康法律法规、职业危害防治知识的宣传，将《职业病防治法》翻印发送至各生产经营单位，努力营造职业安全健康“政府大力倡导、全民广泛支持、职工自觉参与”的良好社会氛围。
2、3月份对非煤矿山企业负责人以会代训的方式进行一次职业健康培训，6月份组织水泥、矿粉加工、碎石加工企业负责人开展一次职业健康培训。
3、第二季度会同乡镇安监人员对已申报的职业危害情况进行核查，指导各乡镇(管理区)和企业自查职业危害申报情况，对已申报的数据核查内容的真实可靠，对未申报的企业开展申报工作。
第四季度对已申报的企业申报数据进行一次全面核查，逐步建立起职业危害普查工作机制。
4、第三季度对矿粉加工、精石灰、碎石场、水泥制造等重点行业企业进行粉尘危害专项治理行动，从职业安全健康管理、个体防护、健康监护等方面督促用人单位全面进行深入治理，确保粉尘等职业危害得到有效控制，提升企业的安全生产状况。
5、会同卫生部门督促各医疗机构为放射科工作人员搞好个人防护用品，会同建设局、发改局对新建项目开展职业危害预评价，对新建项目形成联动工作机制。
