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薪酬设计论文范文1
开发工具，服务器操作系统采用MicrosoftWindows2003Server；数据库系统采用MicrosoftSQLServer2005；运行平台IIS5.0以上。客户端操作系统采用Windowsxp及以上版本，IE浏览器要求6.0以上。
2.系统功能实现
系统根据集团实际需要，华彬能源集团薪酬管理系统分为两大平台：集团公司管理平台和二级单位管理平台。
2.1集团公司管理集团公司管理平台包括：岗位管理、考核管理、人员管理、工资管理、系统管理。
2.1.1岗位管理岗位管理包括1）基础数据：可以添加下属企业和维护企业信息。2）基本岗位信息维护管理：可以添加岗位和岗位信息维护。3）试用期岗位：可以添加试用期岗位和对使用其岗位维护。
2.1.2人员管理人员管理包括1）生成人员岗位信息：生成人员信息和生成岗位信息。2）人员信息维护：添加人员信息和人员信息维护3）人员单位调整：单位调动。
2.1.3考核管理考核管理包括：1）工资计算表下载：标准月度工资计算表和标准年度工资计算表。2）集团公司考核录入：集团公司月度考核录入和集团公司年度考核录入。3）月度考核审核：月考核结果审核。4）年度考核审核：年度考核结果审核。
2.1.4工资管理工资管理包括：1）月度工资发放：月度工资制表和月度工资查询。2）年度工资发放：年度工资制表和年度工资发放。
2.1.5系统管理对管理员进行维护。包括：1）管理员管理：管理员添加和管理员维护。2）口令维护：口令更改。
2.2二级单位管理平台
二级单位管理平台包括：考核管理、人员管理、工资管理、系统管理。
2.2.1考核管理考核管理包括：1）标准工资计算表下载：标准月度工资表下载和标准年度工资表下载。2）月度考核信息：月度考核数据录入和月度考核记录。3）年度考核信息：年度考核数据录入和年度考核记录。
2.2.2人员管理人员管理包括：1）人员信息维护：添加人员信息。2）人员信息修改、查询、删除、调级：人员信息维护。3）生成人员岗位信息：生成人员信息和生成岗位信息。
2.2.3工资管理工资管理包括1）月度工资：月度工资查询和月度工资下载。2）年度工资：年度工资查询和年度工资下载。
2.2.4系统管理系统管理员管理：密码修改。
3.结论
薪酬设计论文范文2
电力企业进行薪酬管理与设计的主要目的就是能够使员工的积极性发挥出来并对他们的发展有所促进，从而将组织目标与员工薪酬有机的结合在一起，最终实现企业与员工的共同发展。供电企业的薪酬管理与设计是对企业自身工资的微观调控，必须要在国家工资政策宏观调控的范围之内进行，灵活的对各种手段和方法进行运用，并不断的促进各种规章制度与激励措施的制定和完善，在进行薪酬管理与设计时，必须要严格按照按劳分配的原则来进行。如何科学合理的按照职工的贡献决定职工之间的薪酬差别成为了进行薪酬管理的核心问题，这就要求电力企业必须要制定出公开、公正公平的薪酬制度。
二、目前存在于电力企业薪酬制度中的问题
随着我国市场经济的不断发展，我国的人才建设工作也取得了长足的发展，虽然在这个过程中，我国电力企业市场化的脚步在不断的加快，但是电力企业本身还存在着的约束不力以及激励不足等问题，市场经济改革的不到位是导致这一现象的根本原因，其中有三个方面的滞后，也就是滞后的收入分配调控制度改革、滞后的制度改革以及企业用人改革，主要有以下几个方面的表现。1.市场价位与工资水平脱节。在工资水平上，目前的电力企业存在着一低一高的现象，也就是关键岗位的员工的工资水平与市场价位比较起来普遍要低，一般岗位的员工与市场价位比较起来相对要高，这种状况的存在十分不利于企业对人才的吸引和留用，劳动力市场价位与工资水平的严重脱节，导致了很多电力企业出现了人才流失的现象。2.员工的价值在工资中得不到正确的反映。工龄的长短、学历职称的高低以及行政职务的大小在电力企业中对工资具有决定性的影响。在这种情况下，企业认识不到不同职位价值的重要性，员工获得奖金的高低大多数情况下取决于级别的不同。因为学历职称决定了级别评定，因此，一些学历低但是能力很强的骨干员工就会感到不公平。3.没有一套完整的员工绩效考核体系。在绩效考核中很多电力企业仍然采取以往的经验判断的手段，导致了很多员工的贡献与个人收入没有很必要的联系。这种情况下，企业的激励机制就没有了导向性、公平性以及针对性，因此，就无法对员工的积极主动性进行激励。
三、电力企业薪酬管理与设计新模式
作为一种全新的薪酬管理模式，岗位激励模式就是以不同的岗位性质为依据，采取不同的激励方式，将企业员工的创造性以及积极性充分的调动起来，从而实现企业员工整体效率的不断提高。岗位激励模式对满足员工的需求十分重视，所以在对员工激励性方面上具有非常大的作用。以企业员工的不同岗位为根据，运用的薪酬管理方法也不同，这是岗位激励模式的主要内容。按照不同的岗位性质，可以将企业职工划分为三个不同的类别，并实施不同的薪酬管理方法。1.针对普通岗位职工的薪酬管理。普通岗位的员工也就是企业生产一线的普通工人。大部分情况下，普通的员工对稳定感比较注重，他们希望自身的人身安全以及基本生活得到保障，能具有稳定的生活，同时还要免受疾病以及痛苦的威胁。在这员工在没有满足这些基本要求以前，一般不会有更高层次的需求产生。因此，企业为了实现激励效果的最大化，在普通员工的薪酬管理中必须要使他们的基本需求得到重点满足，保障他们的基本福利和基本工资。这种方法主要是通过货币将吉利方面的作用发挥出来。增加奖金以及提高货币工资都会产生比较好的效果。在针对普通员工进行绩效考核时要以他们是否将工作按质按量完成为根据，来对奖金的分配进行确定。2.针对专业技术人员的薪酬管理。专业技术人员就是所谓的科技人员，也就是从事专业技术研究的员工，主要包括企业中的会计师、经济师、工程师、技术人员以及研发人员等。由于平均主义的思想在计划经济时代十分严重，所以很多人的工资都是同一档次。这样的现象在电力企业中十分的普遍，劳动力市场的供求状况与企业的工资没有什么必然的联系。所以往往在专业人员出现供小于求的状况时，很多的专业技术人员就被其他的企业挖走的现象。所以电力企业除了对专业技术人员采用将近支付以外，还要采取更多的方式予以激励可以为他们提供多种培训和学习的机会或者为他们创造良好的工作条件等。3.针对管理层人员的薪酬管理。企业的整体发展战略以及经营方向都是高层管理人员确定的，因此，整个企业的兴衰成败都与他们的工作绩效有很大关系。所以针对管理层人员进行有效的激励，对整个企业的发展至关重要。对于管理层人员，电力企业可以采取以长期激励为主，短期激励为辅的激励策略，并将重点放在年度激励中。对高层管理人员的薪酬管理必须要联系电力企业自身的长期发展，适当的将风险收入的部分加大。
四、结语
薪酬设计论文范文3
摘要：针对亚当斯的公平理论，从薪酬设计内部公平问题的内涵与特征出发，提出要着眼于企业文化中薪酬公平观念的建立深化，从科学的职位评价、岗位胜任力评价与合理的绩效考核三方面出发，提出企业薪酬设计应强调过程公平与结果公平，注重员工劳动能动性的激发。
关键词：内部公平性 企业职位 薪酬设计
0 引言
市场竞争实质就是企业间的人才竞争，人力资源是现代企业资源中最为活跃的因素。而企业薪酬管理能否真正地兼顾效率与公平，“公平地对待所有员工”，是关乎到员工忠诚度与组织绩效的重要问题。就企业服务价值链的视角而言，薪酬设计的内部公平与员工满意度、客户满意度乃至于客户忠诚度均存在有直接或间接的联系。行为学家亚当斯(J.S.Adams)即在公平理论中指出，薪酬制度具有明显的背景依赖性，能否促成企业组织效率的提高，需要从多角度加以分析与解决。
1 薪酬设计内部公平的内涵与特征
所谓薪酬的内部公平，员工通过自身“收入——付出比”在组织内部的相对价值认可，判断所获薪酬是否具备公平性特征。相比较薪酬设计的外部公平来说，内部公平概念的特征体现在以下两点：
首先，更注重于企业文化中员工薪酬的公平观建设。薪酬管理要大力建设与企业文化、薪酬制度相符的公平观，防止由于存在偏误的公平标准引起内部不公平感。其次，体现出员工劳动的能动性与多样性。一是关注与确定职位的相对价值，岗职薪酬水平在排列形式上应具备公平性、一致性，同工同酬，即薪资带、薪酬级差的划分须与职位相对价值相同或相似;二是薪酬设计更加重视个人绩效即员工单个生产周期内的劳动边际效益等值，按绩效分配;三是强调薪酬制度公正的执行程序，防范薪酬制度在执行过程中变质异化。
2 实现薪酬内部公平的主要途径
从薪酬设计内部公平的内涵与特征来看，薪酬的内部公平更多地体现为员工的主观感受;内部比较主要是薪酬带的科学区分应当是产生内部公平的基本途径;薪酬内部公平强调过程与结果的公平性相统一。要满足薪酬内部公平的要求，应从以下四方面着手：
2.1 建立并营造公平的企业文化氛围
企业战略重点往往与员工的价值判断存在一定的偏差或冲突，在日益激烈的市场竞争中，尽管多数强调薪酬决策应考虑到员工资历、累计贡献等因素，但企业也不能排除高学历、创新精神的激励政策。这样一来，以大部分员工的判断准则作为薪酬设计的依据，一味地追求内部公平，就会与组织战略目标相悖，反之亦然。
要最大程度地缓和二者间的冲突，就必须通过培训、沟通等企业文化建设途径来确立企业员工的公平观;以规章制度明确薪酬标准，强化组织内部的薪酬公平观。尤其值得注意的是，企业应就收入与部分、全部收入，付出与有效付出等相应薪资概念作出明确地辨析，指出员工的“收入”除企业薪酬外，培训、晋升、发展机会等也属于一揽子薪酬的重要构成。总之，就是要在薪酬设计方面倡导公平主义原则，通过员工间的薪资档次的划分，切实有效地缓解员工与企业关于薪酬间的矛盾。
2.2 科学的职位评价：确定标准薪酬级别
职位评价(job evaluation)，指依据职位对组织经营目标的贡献综合评估出职位的相对价值高低，以此为基础，确立工作价值的等级制度以及相关职位的薪酬级别与待遇。
在职位评价的实施过程中，应结合企业的实际状况，借鉴现有的成熟或通用模式，设计出科学的岗位评估模型，这是职位评价的关键性步骤。通过咨询专家设计的岗位评估模型，应针对企业各部门岗位作初步的价值评估，进行价值分数的聚类分析，评定岗位薪酬等级，进而按照工作性质将不同岗位归并入同一薪酬宽带。此外，在同一薪酬宽带还须划分出若干不同的薪酬级别，用以激励员工的能动性。具体而言，就是在职位的标准薪酬级别上下设定出浮动的薪酬级别，对相同岗位上存在能力差距的员工给予不同的薪酬待遇。换言之，职位评价还需要与对员工的准确定位相结合，定位依据就包括下文提到的绩效考核与岗位胜任力评价。
2.3 岗位胜任力评价：定位薪酬级别
岗位胜任力评估，主要是将任职者知识结构、技能水平与职业素养等纳入任职能力的考核要素，并与岗职要求相对比，评估任职者能力是否满足岗位素质要求。企业人力部门应就此设计出任职能力评估量化表，客观细致地对员工能力作出评估，准确定位宽带内的薪酬级别，确保薪酬设计的内部公平。
譬如客服部经理的岗位薪酬在A4～B3的区间内浮动，其任职能力评分也须对应地处在101～132(分)的范围内，高出或低于此能力区间，都应对该员工作出岗位调整。同时，根据岗位胜任力评价的要求，评估者应将得分范围进一步划分为四个相等分区：B3(101～108)，B2(109～116)，B1(117～124)，A4(125～132)。通过对评估量化表中诸项要素的打分，即可确定相应岗位人员的薪酬级别定位。通过岗位职能力的评估，员工薪酬在同级宽带内也出现了一定差距，这不仅能够增强宽带薪酬的内部公平性，对于组织内部的良性竞争也较具促进意义。
2.4 合理的绩效考核：调整薪酬级别
薪酬级别的不同定位是公正评价员工岗质胜任能力差异的最佳反映。但员工的薪酬定位并不能成为薪酬设计的结束，薪酬设计应当是一个动态的体系，宽带内的薪酬级别应依据员工能力的发展与工作绩效上下浮动与适时调整。
就此来说，在科学的考评体系下，企业需针对员工考核与薪酬级别的升降制定出合理公平的规定，划分出与薪酬级别升降标准相对应的考核等级，并将员工业绩融入到薪酬体系的设计中来，充分展现宽带薪酬的能力、绩效导向特征，在保证企业薪酬设计内部公平性的同时，更好地激发员工致力于企业发展的动力。
3 结语
总体而言，企业薪酬设计时必须有机、动态地处理好公平、效率以及企业战略目标间的内在关联，在应用上述薪酬设计手段之外，还可采用如秘密薪酬等管理手段，以效率为目标、以公平保效率，为企业发展提供积极稳固的人力资源保障。
参考文献：
[1]方政.关于企业职位薪酬设计的公平思考[J].山西经济管理干部学院学报，2011(01).
[2]周建新.论薪酬管理中的公平与效率[J].长沙航空职业技术学院学报，2010(12).
[3]郭心毅.公平公正公开永远是薪酬激励的基石[J].商业研究，2010(01).
薪酬设计论文范文4
薪酬体系开题报告 论文导读：一方面，企业设计薪酬体系还必须具备合法性，保证企业的薪酬制度与国家的最低薪资标准、员工福利及工作保险等规定相符合。再一方面，企业还应该保证薪资体系设计的激励性，通过进行差别性及奖励性的薪资设计，使不同的员工能够通过薪资规定达到对自身工作积极性的有效提升。
二、企业当前的薪酬体系设计的几点要素
摘要：随着当前企业人力资源管理工作的不断完善，企业薪酬体系的设计工作也开始产生新的需求，推动薪酬设计工作的顺利完成是目前我国企业健康发展的重要突破点。本文从企业进行薪酬体系设计工作的角度出发，通过分析企业薪酬体系的相关含义以及设计应遵循的原则，具体谈论了其设计工作中的几点要素。
关键词：企业;薪酬体系;设计原则;设计要素
21世纪企业之间的竞争逐渐开始转向人才竞争的方向，掌握先进的高素质的人才队伍是企业立足于激烈竞争的关键武器。而当今时代，人才的发展更加趋于个性化，且其价值观念以及工作理念也与以往产生了极大的差别，企业要留住原有的人才并吸引更多优秀人才，就必须通过薪酬这个关键的人才管理因素来实施。近几年来，我国各企业都实施了创新的薪酬设计工作，力求以合理的薪酬来实现对于人才的有效管理。本文则对企业薪酬体系的含义与设计原则进行了分析，并谈论了其具体设计工作的相关要素，希望能够对企业薪酬设计有所助益。
一、企业的薪酬体系含义以及其设计原则
薪酬是衡量员工在工作中所创造价值的主要途径，它包括薪与酬两个部分，是企业为员工所提供的全部劳务所发放的各种形式的酬劳。薪作为薪资主要是以货币的形式为员工进行酬劳，而酬则侧重住房福利、假期福利等精神层面的酬劳。新时期企业通过薪酬管理来实施人力资源的管理工作，不仅能够帮助企业获取更多的员工工作价值，还有助于提升企业员工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企业开展的薪酬体系设计工作的薪酬体系含义及其设计的原则：
我国企业当前开展的薪酬体系设计工作中的薪酬体系，是企业现代化的薪酬结构中的各项要素相互作用、补充和制约而形成的有机统一的薪酬制度整体，它随着企业在新时期的创新型发展而逐渐萌生，并作为企业文化建设以及企业战略发展的重要构成因素而存在。科学合理的薪酬体系必将推动企业在当今时代的战略化发展，并帮助企业搭建起独有的现代化经营管理理念，从而使企业在目前的经营管理环境中获得有效的人才竞争力。而就薪酬体系的具体构成来讲，它不仅包括了员工的直接薪酬，比如其基本工资、工作奖金等;还涵盖了其间接的薪酬，诸如医疗保险、假期或职务消费、住房公积金等，是企业员工所应获得的各项价值的有效衡量以及回报，对于员工的工作发挥着全面的激励作用。
企业在设计薪酬体系的过程中，必须注意遵循公平性、合法性以及激励性这三个原则，才能够真正地推动薪酬体系功用的发挥。一方面，企业薪酬制度设计工作必须尊重公平性的原则，使企业员工的薪酬发放符合内部公平、外部公平及个人公平等各方面的公平性，保证员工在将自己的薪酬与公司内部员工、同行业其他企业的员工的薪酬以及其自身以往的薪酬进行对比时，能够感到当前薪酬的公平性及合理性。另一方面，企业设计薪酬体系还必须具备合法性，保证企业的薪酬制度与国家的最低薪资标准、员工福利及工作保险等规定相符合。再一方面，企业还应该保证薪资体系设计的激励性，通过进行差别性及奖励性的薪资设计，使不同的员工能够通过薪资规定达到对自身工作积极性的有效提升。
二、企业当前的薪酬体系设计的几点要素
薪酬体系的设计对于当前企业的发展具有非常重要的意义，企业应当积极地根据其设计中的要素来对其进行设计。本文下面就从四个方面的要素来分析薪酬设计的相关工作：
1、薪酬体系设计工作的根本要素企业战略
企业发展依赖于战略性的眼光以及战略决策，而这种企业战略从整体上来讲全面地涵盖了企业发展的基本性、长期性、整体性的所有经营管理计划，由企业技术研发、品牌、营销到竞争、发展等各个环节的工作都受到战略计划的影响，可以说，企业战略就是当今时期企业发展的灵魂及命脉。因此，企业要使自身的薪酬体系设计实现科学合理性，也必须全方位地依据企业的战略来进行。从具体方面来讲，企业的薪酬体系设计工作主要是以企业的权变战略理论作为基础的，薪酬设计在权变理念的指导下进行设计，就是要求薪酬体系设计的工作人员必须从企业发展的角度出发对薪酬进行动态的调整，保证薪酬设计始终与企业的战略发展相一致。而且，也只有在薪酬体系的设计工作与企业发展的全部战略相符合的时候，企业的员工才能够在薪酬推动下自觉地推动企业经营管理目标的达成，进而使薪酬体系的设计为企业谋取更高的经济效益。
2、薪酬体系设计工作的关键要素内外结合
企业员工的收入主要涵盖了外在的物质薪酬以及内在的精神薪酬两部分，要保证企业的薪酬设计为企业的发展留住人才，企业还必须切实地将这两部分薪酬进行内外的有机结合，薪酬的内外结合可谓是当前时期企业设计薪酬体系的关键要素。具体来讲，这种内外结合的薪酬体系设计就是指企业在设置薪酬制度之时，必须本着以人为本的设计理念，使薪酬制度能够满足企业员工内在的精神发展与外在的物质发展的双重要求，充分地推动薪酬作用的全面实现。从人类需求理论的角度来看，企业员工的发展总是在满足了物质需求之后，就会寻求对精神需求的满足，企业的薪酬设计必须根据每一个员工发展水平的不同，来调整薪酬设计的内外比例，保证企业薪酬的设计能够在维持员工自身物质需求的同时，又能够达到对员工的理解、尊重及关怀，使员工产生对于企业的归属感。只有充分实现了内外结合，企业的薪酬体系设计才可以使员工在身心愉悦的薪酬条件下为企业创造更多的利润。
3、薪酬体系设计工作的主要依据价值创造
企业在自身的发展中不断地调整薪酬制度，就是为了使员工在合理的薪酬下为企业创造出更多的价值，所以，企业的薪酬体系设计还必须将价值创造作为其设计的主要依据。而企业在以价值创造作为依据进行薪酬设计时，还应该关注到企业对不同的价值创造主体所创造出的不同价值进行合理的度量及分配的问题，争取使员工充分认识到相同岗位上的不同价值创造存在着的薪酬差距，从而推动企业员工薪酬分配中的激励性的合理差距的存在，确保员工在工作中能够以自身的知识以及能力作为前提为企业的发展创造更高的业绩。只有这样，企业的薪酬体系设计才能够真正地实现公平与效率、保障性与激励性功能度，从而影响到企业对于人才的吸引。因此，企业的相关人员必须对薪酬体系进行合理的设计，充分地考虑到各种设计原则要求以及各种设计要素的需要，以努力推动企业薪酬制度的合理性，使企业获得更高的人力资源竞争力。
4、薪酬体系设计工作的最高境界和谐协调
企业的薪酬体系设计必须根据切实有效的目标来实施，才能够推动薪酬设计在科学合理的前提下尽快的达到完善，所以薪酬设计工作还要以和谐协调作为其设计的最高境界。一方面，企业在设计薪酬时要充分考虑到员工对于相同地区、行业、企业、岗位等的薪酬差距的心里接受能力;另一方面，企业要使薪酬体系设计工作具备可调整的变动环境;再一方面，企业的薪酬体系设计还必须考虑到企业阶段性发展以及长期发展的效益需求。最后，企业的薪酬体系设计还要做好对员工的不同薪酬形式认知的引导。
三、结语：
企业的薪酬作为员工劳务的主要酬劳，其体系设计的优劣直接关系着员工对各项待遇的满意程度，从而影响到企业对于人才的吸引。因此，企业的相关人员必须对薪酬体系进行合理的设计，充分地考虑到各种设计原则要求以及各种设计要素的需要，以努力推动企业薪酬制度的合理性，使企业获得更高的人力资源竞争力。
参考文献：
刘辉. 构建现代企业激励性薪酬体系的思考[J]. 时代金融， 2011(12)
周静. 浅析企业激励性薪酬体系的设计[J]. 黑龙江科技信息， 2012(06)
薪酬设计论文范文5
论文摘要:国企在新形势下要实现可持续发展，就必须确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与进行分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，从而建立一套完善、合理、符合时代特征的薪酬管理体系。
0引言
薪酬问题历来是国有企业管理中的难点和重点，特别是随着国企改革的深化，薪酬制度改革迫在眉睫。传统薪酬制度的特点:企业建立内部一致性的分配制度，“同工同酬”，欠考虑员工的工作绩效;工资是身份工资，随着官阶的递升工资才能递增，这种单一的生涯通道阻碍着员工发展;分配制度侧重其保障功能，缺少激励功能，员工的潜在能力不易激发，等等。而今国企在新形势下要实现可持续发展，就必须确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与进行分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，从而建立一套完善、合理、符合时代特征的薪酬管理体系。
1全面理解薪酬制度含义
薪酬不仅仅包含单一的工资和纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。内在薪酬，包括参与决策、较大责任、个人发展机会、培训机会、晋升机会、较大工作自由及裁定权、较有趣的工作、活动的多单元等内容，属精神方面的。外在薪酬，分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬包括基本薪金、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分成、股票认购权等;间接薪酬包括保健计划、非工作时间给付、服务及额外津贴等;非财务薪酬包括动听的头衔、业务用名片、较喜欢的工作、宽裕的自主时间、喜欢的办公室装演等，属物质方面的。薪酬设计要将薪酬激励方面的功能很好地融入到薪酬体系中，达到内在薪酬和外在薪酬要完美结合，物质和精神奖励并重。
2建立多通道职业生涯发展薪酬体系
企业传统薪酬体系是建立在“官本位”意识极强基础之上，这种以“官本位”为唯一“职业锚”的单一薪酬攀升通道，给员工个人和企业整体发展带来了诸多弊端。
2.1它使企业内的管理岗位成了各级各类员工追求的唯一生涯发展目标，并且企业领导也将职务的平衡作为薪酬、关系等方面平衡的唯一选择。其结果是:满足了员工的期望，企业会官多、官价多，造成管理难题;满足不了员工的期望时，员工的工作激情就会受到压抑，工作不上心，给企业造成无形损失。
2.2会使企业高素质员工生存与发展空间大为“缩水”。单一的职业生涯通道无论怎样精心设计，其容纳的高素质员工较职业生涯发展的多通道数量都会大大减少，大多数员工会感到“前途渺茫”，最终导致员工与企业越走越远，甚至“移情别恋”、“分道扬镰”，给双方带来损失。
2.3可能会造成高素质员工配置错位与浪费，使不善长管理的高素质技术开发人才被安排到领导岗位，糟蹋了人才、损害了工作。而多通道生涯发展薪酬体系设计，则解决了以上问题。它不单单设有管理职业锚，还设有技术职业锚、业务职业锚等，只不过不同职业锚薪酬级别上升路线和所需能力要求不同而已。多通道生涯发展薪酬体系设计使企业内各级各类员工上升到企业最高层岗位的人员数量大为增加，避免了过去大家“挤独木桥”的尴尬状况，使各个不同岗位上的员工都有更多的发展机会，实现了最大激励效果。多通道生涯发展薪酬体系设计的最终目标，是使企业员工和企业形成一个利益统一体，把员工个人的发展与企业的整体发展联系起来，最终实现员工与企业的双赢。
3薪酬设计要以职位为基础
员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一、达到岗位任职要求，被聘到相应岗位;第二、按照岗位要求完成了各项工作。这就要求薪酬设计要以组织战略、组织结构、职位体系为基础。进行以职位为基础薪酬设计的前提是:清晰而明确的企业发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。而职位定价的出发点是工作岗位分析。
人力资源部门首先需要分解企业生产经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职位说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职位说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、企业对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
4薪酬要与绩效考核挂钩
为了评价上岗人员完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。企业通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工的薪金报酬。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩薪酬的基础。 5建立健全薪酬管理体系
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬十业绩薪酬十福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对企业整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:①岗位对知识技能的要求;②岗位对解决问题能力的要求;③岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。有人认为拉开差距，为关键岗位的员工提供较高的薪酬，会造成其他员工心理上不平衡，影响其工作的积极性。要知道只要拉开差距的理由充分，员工心理上的暂时不满就会消失，相反会收到“鱼与熊掌兼而得之”的效果。其次，企业制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，企业各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保在此薪酬水平下企业能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往要引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要是指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金—从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，企业也可以视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定本企业福利制度。
6培训是员工发展和薪酬提升的有效手段
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提供提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，减少“本领恐慌”感，是一条重要的辅管理措施。另一方面，企业应提供公平上岗的机会，通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会，使员工职业发展之路切实可行。比如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励了每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
7薪酬设计要突出其柔性
薪酬设计论文范文6
论文摘要:薪酬作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，越来越引起企业管理者的广泛关注。只有将企业薪酬和专业技术人员的内在需求、工作特性有机结合，体现出专业技术人员对企业的贡献，才能形成良好的企业发展氛围，激发专业技术人员的巨大的创造潜力。而对于专业技术人员的薪酬管理尤其要注重薪酬结构的合理、长期的激励、内在的公平性等方面的内容。
在知识经济的作用下，当代经济竞争正在从有形竞争转向无形的竞争，产品中蕴含的知识量成为竞争的基础，决定胜负的关键。知识的重要性使得企业中拥有智力资本的技术人员地位日益上升，构成企业关键性的战略资源。而薪酬作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，它已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程。企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的薪酬管理理念，使薪酬成为满足专业技术人员的需求、留住人才、保持竞争力的有效工具。
一、专业技术人员的特点
(一)专业技术人员的特征
这里的专业技术人员是指在企业内部从事专业技术工作，利用专业知识和经验来解决企业经营中的各种技术和管理问题的人员。由于专业技术人员从事的科技活动的性质，专业技术人员和企业内一般的员工相比，有一些独特的特点。
1.较强的自主意识
由于专业技术人员工作中个人的独立性相对较强，上司很难对其进行直接的控制，他们往往更倾向于一个自主的工作环境。本身的工作性质，也使得他们更多地关注事，而不是关注人，他们更强调工作中的自我引导，对各种可能性做最大的尝试。
2.独立的价值观
与一般员工相比，专业技术员工更有一种自我表现的强烈欲望，工作目标比较明确，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
3.潜在流动能力较强
专业技术人员凭着自身拥有的专业技能，在劳动力市场上有较强的竞争力。由于外资、三资企业在资信、知名度和人力争夺战中的选才攻势等方面皆强于国内的企业，加之员工对自己职业感觉和发展前景有着强烈追求，因此技术人员更容易流动。
4，注重能力的持续提高
专业技能是专业技术人员最宝贵的资本，由于知识和技术更新不断加快，专业技术人员的知识价值面临贬值风险，为了持续地保持自己在技术上的领先水平，专业技术人员还必须不断学习，以保持其人力资本价值。因此企业中专业技术员工非常重视公司是否能够提供给他们一个良好的学习环境和机会。
二、专业技术人员薪酬管理中存在的问题
薪酬指企业针对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或答谢，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。因此，专业技术人员薪酬设计的关键也就是何在一定的工作期限内评价专业技术人员对企业所作的贡献。当然除了这个问题，合理的薪酬设计还要体现出对专业技术人员的激励问题。因此，专业技术人员的薪酬设计要充分结合专业技术人员的特征来考虑。不过由于专业技术人员工作的特殊性，对专业技术人员的薪酬管理要处理好一些内在的矛盾问题。我们发现专业技术人员的薪酬管理中经常会存在以下的问题:
(一)企业和专业技术员工对其贡献的目标追求不同
专业技术人员在企业中经常遇到追求技术本身的完美性和企业追求利润等目标的矛盾。企业希望一种性能并不是很稳定的产品尽快抢占市场，而专业技术人员却希望该产品的稳定性更强一些。或者专业技术人员可能希望研制一种技术含量高的产品，而较少关注产品的市场前景，但企业对产品的技术含量就不是十分感兴趣，更加关注的是新产品的赢利价值。由于企业与员工对贡献衡量的标准认识不同，导致对薪酬公平性的理解有偏差，降低了薪酬对员工的激励作用。
(二)缺乏长期激励制度，薪酬的结构形式单一
从企业的实际状况来看，对管理类、生产类以及营销类人员来说，以对企业的短期贡献为基础的基本薪酬方式起码在现阶段是比较适用的。企业为了调动员工的积极性，鼓励员工多做贡献，通常把奖金作为重要的激励手段。事先以合同或规章制度的形式为员工确定一个短期的绩效目标和奖励标准，期末通过考核来决定发放奖金的数额。与生产或营销类的员工相比，专业技术人员的工作结果在很多时候不容易在短期内显现出来，从一个产品的初期立项、研发、测试到后期的销售并创造利润需要一定时间，而初期阶段中企业看不到专业技术人员带来的贡献，若企业忽视专业技术工作的长期影响力，仅以短期工作绩效来决定员工的薪酬，会造成专业技术人员过度关注“短平快”的项目，从而放弃能为企业带来长期利益的活动。
(三)薪酬没有体现出专业技术人员承担的学习费用
间和金钱学习新的理论和各种专业知识。而这部分的投资又很难在短期内直接在工作绩效中体现出来。如果企业薪酬体现不出对员工自身人力资本的投人的补偿，就会影响员工学习的积极性。 (四)专业技术人员薪酬未能体现出内部公平性
技术的开发工作，关键是要看开发产品的时间性以及市场的销售状况。技术开发人员从事的工作内容基本相同，但是他们在工作中投人的时间和精力却存在很大差异。因此，简单地根据他们所从事的工作来确定其薪酬水平，很难体现不同专业技术人员对企业所作出的贡献差别。但不少企业的专业技术人员的薪酬很平缓，仅仅按职称、资历或者学历来确定，体现不出专业技术人员的价值。因此，在专业技术人员的薪酬设计过程中，有效区分不同专业技术人员的技术水平非常重要。
(五)薪酬结构不合理，不能有效满足需求
企业中员工的类型很多，不同层次、不同类型的员工对薪酬结构的要求有较大的差异。尤其是专业技术人员，由于受教育程度、工作性质和环境等方面的不同，他们具有独特的价值观，自主意识较强，更多的关注薪酬的内在激励。大多数的专业技术人员都是风险回避型的，而且对专业技术的认同程度高，期望得到较高及稳定的收人。另外，除了工作条件和工作环境之外，专业技术人员会比较看重企业提供的继续教育和培训的机会。
三、专业技术人员的激励性薪酬
现代薪酬将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。根据以上的分析，对于专业技术人员的薪酬，要着重从以下几个方面来考虑。
(一)合理设计薪酬标准，体现出企业的发展战略
专业技术人员薪酬设计必须解决企业的基本矛盾，即专业技术人员管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾。它强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度和专业技术人员的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略和专业技术人员目标的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动那些有利于企业发展战略和调动专业技术人员积极性的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制和淘汰。
(二)专业技术成长与薪酬增长相挂钩
专业技术的成长与薪酬增长相挂钩为企业的专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道，增加了增薪机会，改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。另外，专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格来调整，与学历紧密挂钩，学历越高，晋升速度越快，薪酬增长较快;学历越低，晋升速度越慢，薪酬增长也较慢。还有考虑到专业技术人员放弃专业技术进人管理阶层的问题，企业应在薪酬方面，寻求不同的晋升路线。一种是专业技术工作转变为管理工作，另一种是继续从事专业技术工作。无论是哪一条路线，专业技术人员都可以拥有薪酬增加的机会。
(三)薪酬的设计要体现出内部公平
相对公平是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。一方面企业专业技术人员之间的薪酬标准、尺度应该是一致的。对于一些技术人员比较多的企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬确定方式可能比较合理也比较有利。但在实行技能工资制的情况下，企业必须制订出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员的技能等级的做法，已远远适应不了企业人力资源管理的需要，企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。
(四)短期激励和长期激励相结合，关注员工的长期发展
专业技术人员的工作周期在很多时候比较长，而且其工作结果对企业的影响也是滞后的，甚至有时根本就显现不出来。所以，对他们的评价和激励不能以短期的利润为重要依据。对于有突出贡献的专业技术人员，应该给予一定金额的一次性奖励，或按其成果所创造的利润进行提成。为了解决短期的激励存在不足的问题，可以采取股票期权制，逐渐完善长期激励机制。企业给予员工股票的目的在于鼓励人才与企业共存亡，彼此倾向订立长远的契约关系。通过股票期权制度，优秀专业技术人才可以获得相当可观的回报。同时，由于股票期权制度具有延期支付的特点，如果员工在合同期满之前离开公司，他就会丧失本来可以获得的期权，这样就加大了专业技术人员离职的机会成本。
