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辅导员培训总结范文1
第一，辅导员工作是一份良心上的工作。教育部第24号令对辅导员工作提出的要求第一条便是“认真做好学生日常思想政治教育及服务育人工作，加强学生班级建设和管理”，将辅导员工作定位在思想政治教育及服务育人，这一服务性更加使我觉得辅导员从事的是良心活，具体表现在对学生的态度和处理学生事件的方法上。涵盖热心、耐心、公心、爱心四个方面，这四个方面互相联系，共同作用。
比如我现在带的是大一的学生，新入校门的他们是怀着无限憧憬走进大学校门的，对大学里的各项事务都充满了好奇，他们不知道怎么来规划大学生涯，不知道如何度过人生最值得珍惜的时光，这就需要辅导员下功夫进行正确的引导，特别是这个阶段正是他们的人生观、世界观、价值观养成的时期。市场经济的冲击和社会上文化多元思想多流的渗透，一定程度上影响着他们价值观念的形成。他们时不时地会困惑，会迷茫，会找不到前进的方向，在这个时候就需要有一名人生导师来进行指引。从事思想政治工作的辅导员就需要来担当引路人这一角色。要本着对学生负责的心态，拿出十分的热心，密切关注学生的成长和成才，在学生困顿的时刻，在学生疑惑的时刻，在学生艰难的时刻，伸出温暖的援助之手。还记得素质拓展训练中那段生命之旅，正是因为有一双无论在平坦的泥地还是在陡峭的山路，无论在铁丝网下还是在独木桥上都不松懈的手，才让广大女学员感动得痛哭流涕。我想在做学生工作的时候，就应该充当那双手的作用，陪伴学生度过大学四年。同时，在学生有思想问题找你解决的时候，要做一个最好的倾听者，同时给与真诚的建议。他们的思想可能比较天真，可能比较不成熟，这就需要辅导员耐心地听，耐心地讲，而不要表现出厌烦的情绪，浮躁的情绪，真正做到情为学生所系。
之所以说辅导员是一份良心的工作，还表现在奖学金的评定、助学贷款的核实、助学金的发放上。在做这些工作的时候，一定要有一颗公心和爱心。本着公平、公正、公开的原则，做好学年评优奖先，使奖学金真正落实到优秀的学生。同时认真核查贫困学生实际情况，关心困难学生的生活，使助学金真正发放到他们手里。鼓励贫困学生不自卑不心虚不攀比，鼓励他们刻苦学习回报国家和社会。总之，真正做到利为学生所谋。
第二，辅导员工作是对能力的挑战性工作。这个能力包括了协调力、应变力、沟通力，具体指的是协调上级职能部门与学生之间上通下达的能力，应变学生突发事件的处理能力，沟通学生与老师、学生与学生之间的交流能力。
就协调力来讲。从事辅导员工作两个月以来，虽然时间还很短暂，但已经真切地体会到辅导员工作的琐碎。新生入学绿色通道、助学贷款、助学金、越冬补助等贫困资助工作;新生入学教育、学校规懂校纪知校史、学习十七大会议精神等思想政治教育工作;编排班级、宿舍、学号，选任班干，组织活动等日常管理工作，这些都成了辅导员工作中的必修课。这就需要应对学生处、教务处、党委等职能部门的工作布置，做到上情下达，下情上传。若不具备良好的协调能力，则充当不了桥梁这一角色。
就应变力来讲。学生工作不是日复一日的重复的，虽然日常管理还能找到一些固定的模式，但总排除不了突发事件的可能。面对突发事件，要求辅导员做到沉着冷静，第一时间上报，从大处着眼，寻求问题解决的最佳方式。
就沟通力来讲。学生与老师之间，学生与学生之间都是需要交流的。老师的授课方式是否让学生满意，是否被学生接受，在学生不好意思向老师反映的情况下，就需要辅导员作为中间人协调。同时辅导员也应经常向老师了解学生的上课表现及出勤情况。另外，学生与学生之间出现矛盾的时候，辅导员就要积极解决调和矛盾。维护年级学生的和谐、稳定。
第三，辅导员工作要求自身素质的不断提高。包括思想道德素质和科学文化素质。
我们从事的是思想政治工作，首要的要求便是自身政治强。必须与时俱进，关注国内国际时事政治，关注国际局势的发展变迁;主动并经常学习理论知识，用正确的科学理论武装头脑，用先进的理论指引自身的行为。“学高仅能为师，德高方能为范”，必须加强自身的思想道德修养，为学生起到表率作用，成为一名令学生尊敬和钦佩的大学良师益友。同时，科学文化的加强也是不可或缺的。大学生是社会上最先接受新事物的群体。作为与他们打交道的我们也要具备较快接受新事物的能力，这样才能跟得上时代的步伐，与学生有更多交流的话题,更准确地为他们引路。辅导员自身也要加强学习，提高业务。比如我不是思想政治教育科班出身，就要在工作中把这一门课尽快补上，加强教育学、心理学的学习。掌握心理辅导技术，掌握教导方法，应用到做学生工作的实践中，指导工作有序地开展。
辅导员培训总结范文2
关键词：高校辅导员；职业能力；培训模式；创新；发展
中图分类号：G641；G715 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2017）09-0012-03
在我国高等教育不断发展的形势下，高校辅导员作为大学生思想政治教育和指导服务的中坚力量，正逐渐成为高校确保教学和管理顺利进行的重要一环。为保证环环相扣，新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，对他们进行职业化、专业化的岗前培训是必不可少的工作。本文在分析新任辅导员岗前培训现实意义、提出当前岗前培训中存在问题的基础上，以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》）为导向，探索符合新任辅导员职业特点和发展需求的创新型培训模式。
一、高校新任辅导员岗前培训的现实意义
目前对于新任辅导员，高校普遍实施“先培训后上岗”的制度。各片区辅导员培训和研修基地制订专门的培训计划，为高校新任辅导员提供一到两周的岗前培训。这一培训制度有其现实意义，一方面可以帮助辅导员提高适应岗位的素质和能力，从而迅速完成角色转换；另一方面则有助于满足高校思想政治教育发展的需要，有利于更好地培养德才兼备的创新人才。
1. 有助于帮助新任辅导员进行角色转换
岗前培训是帮助新任辅导员尽快实现现有身份向思想政治教育工作人员转换的有效途径。大多数新任辅导员都是硕士毕业后直接走上o导员工作岗位，陌生的环境、全新的角色、密集的工作往往会使他们无所适从，迫切希望得到一定的引导和帮助。因此，有必要通过岗前培训来帮助他们完成从大学生到大学生辅导员角色的转换。从知识技能方面来看，岗前培训能使处于职业探求期的新任辅导员们了解自己的职业定位和发展方向，了解与工作相关的教育学、教育法、职业道德、心理学、管理学等学科的知识，努力成为大学生成长关键时期的人生导师。从职业情感方面来看，大多数新任辅导员都很年轻，刚刚走出校园进入职场，尚处于适应社会、摸索工作、定位自我的心理调适期，对他们进行引导式归属化的岗前培训，能增强他们的职业情感，激发他们对工作的热爱和对自我的认同感。
2. 有助于推动高校思想政治教育发展
为了创建高水平大学，现代高校思想政治教育已形成其特有的知识构架，有了自己相对独立的专业体系。在这一体系中，优秀的师资是必备要素，即学校要完成大学生思想引导的重要任务，就必须拥有一支具备较高思想政治教育水平的辅导员队伍。
新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，一旦走上工作岗位，就需要发挥教育管理大学生、维护高校稳定的作用，成为学校思想政治教育工作的生力军。然而新任辅导员中具备专业背景的比例并不高，有相当一部分未受到过专门的思想政治教育训练，因而对新任辅导员的培训就显得尤为重要。对新任辅导员进行科学化专业化的培训，可以全面提升他们的思想政治教育水平和管理指导大学生的水平，与高校思想政治教育发展的需要相匹配。
二、高校新任辅导员岗前培训模式存在的问题
在辅导员的岗前培训方面，我国还处在一个探索的阶段，各片区辅导员培训和研修基地都致力于为辅导员提供丰富的培训内容，积累了一定的经验，取得了一定的成效。但不可否认的是，当前的培训模式仍然存在着一定的问题。
1. 培训组班忽略差异
目前，相当一部分高校新任辅导员是非思想政治教育专业出身的人员，来源范围很复杂，因而在岗前培训组班时，参训学员在性别、年龄层次、毕业学校、专业背景、经验程度、能力水平等方面都存在一定的差异。以往的集中式大班化培训虽然有涉及面广、培训人次多等优势，却很难满足参训学员的多样性和层次性，不利于真正有效提升辅导员的知识和能力，暴露出不足之处。
2. 培训方式固化单一
现阶段各个辅导员培训和研修基地采用的岗前培训方式，主要集中于利用辅导员上岗前一段时间进行课堂理论教学。这种培训方式固化单一，在单向的灌输中向新任辅导员传递教育知识，缺乏互动性和灵活性。
一方面，从学员接受度看，近年高校辅导员的来源主要是硕士研究生，不少辅导员还具有海外学历或海外研修背景，这些“新鲜血液”年轻、眼界开阔、思维活跃、接受新鲜事物能力强，注重自身思考领会的过程，注重实践能力的培养，对于单一的课堂讲授法往往接受度较低。另一方面，从培训效果看，进行灌输式接受型教育模式能够对参训学员的知识和能力形成短期内的影响，但由于参训学员缺乏自主性，往往处于象征性参与或假性参与中，很难获得持久的培训效果，不利于他们综合素质的培养与提高。
3. 培训评价流于形式
现有的高校辅导员的岗前培训模式注重辅导员的知识性需求，不注重培训后的评价和激励，整个培训系统缺乏合理完善的评价机制。具体体现在两个方面：一是培训过程中即时评价环节的缺失，很难实现培训内容的当下反思和即时巩固；二是整个培训的终结性评价环节空洞敷衍、流于形式，无法发挥应有的激励作用。在这样的评价机制中，参训学员很难在总结与反馈的过程中抓住提升自我的有效契机，培训成果得不到有效巩固，成员也缺乏积极参与培训的动机。
4. 培训跟进无法满足
新任辅导员岗前培训通常是在培训和研修基地学习1～2周，在这期间新任辅导员可获得对工作相关理论的一定认识。培训结束后，新任辅导员带着所学理论知识踏上工作岗位，却面临着很多无处求教的问题，如这些理论知识如何应用于实际，理论知识与现实情况相矛盾时该如何决断，无法套用理论知识的情形又该如何处理等。因此，大多数培训学员非常希望在岗前培训结束后仍能获得一定的指导帮助，特别是与一线优秀高校辅导员的交流的机会，在吸取前人经验的基础上更好地开展工作。但实际情况却是岗前培训结束后，辅导员回到各自就职的高校，便与辅导员基地断了联系，培训过后无任何跟进，辅导员们再咨询的强烈诉求无法得到满足。
三、高校新任辅导员岗前培训的模式创新
高校新任辅导员的岗前培训是辅导员培训系统工程中的重要一环，而《能力标准》是辅导员队伍建设与发展的基本依据，是引领辅导员适应岗位需求的导向性标准，可以为解决目前辅导员岗前培训中存在的问题提供新的权威视角。根据《能力标准》的要求，可进一步深化对高校辅导员岗前培训的模式创新的研究。
1. 培训组班考虑差异性
为了体现出辅导员职业能力及发展的差异性，《能力标准》将辅导员分为初、中、高三个职业能力等级，对他们在职业功能上应具备的理论知识储备和能力水平提出了明确要求。
面对新形势下的大学生工作要求，培训组班需要有一定调整，特别是在整体的构架与课时的安排上要特别强调尊重差异。因此，根据辅导员在专业背景、经验程度、能力水平和职业需求等方面的差异实施分类培训，满足不同类型辅导员的现状和需求，应当成为今后辅导员培训的发展方向。培训模式可由集体式大班化向分散式小班化和菜单式个性化转变，参训学员根据自身情况进入不同的培训小班，学习个性化的培训课程，从而实现培训效果的最优化。
（1）小班化。小班化的培训模式即根据培训对象的不同特点分成小班，按照整体优化的原则统筹安排培训，对各班的培训内容、培训方法和培训流程等方面进行教学分化和细化，整合资源形成最佳的培训构架。例如，分班时可以根据专业背景差异，分为专业班和非专业班，以优化或弥补专业知识储备；也可以根据辅导员思想政治工作经历差异，以经验程度为基础分为高级班和初级班，以升华经验或补充案例。
（2）个性化。考虑到即使按小班分化后，培训对象的背景仍有一定的差异性与层次性，培训模式可以进一步菜单式个性化，即提供职业领域的大量培训课程，将其分为必修课和选修课，由参训学员根据自己的需求进行选择，必修课在小班上，选修课在另外的组班上，最后修满一定学分即可。这样的修学方式满足了参训学员的个性化需求，可大大提升培训的实效。
2. 培训方式强化主体性
《能力标准》明确要求辅导员拓宽工作视野，积极参与实践。根据《能力标准》，中级辅导员应当具有一定理论和实践成果，高级辅导员则应当具有丰富的实践经验。由此可见，实践教育是辅导员职业发展中必不可少的重要环节。在实践中进行总结反思，在实践中完善知识储备，在实践中升华理论研究，在实践中提高工作水平，是辅导员个人成长、队伍发展的必经之路。
新任辅导员岗前培训最重要的就是把培训主体定位为参训辅导员，根据辅导员队伍的发展需求，选择适应他们的实践型培训方式，提升培训实效。实践型培训要求学员主动进行实践学习，而不是被动接受理论灌输，在学习过程中代入自我，及时内化与总结，构建起自己专属的工作思路和工作方法。
（1）案例探讨。新任辅导员更倾向于接受创新型的培训方式，乐意吸收通过互动教学、尤其是实际案例模拟探讨传达的培训理念。为此，培训基地可将培训内容有效融合案例教学情景模拟、分组探讨和主题发言等形式，吸引参训学员的兴趣，调动其参与的积极性。案例探讨可让学员在实际问题中学，通过各类互动让学员向老师学、向同辈学员学，将简单的单向灌输局面转变为培训学员自觉自愿的探索，充分发挥了参训学员的主体性。
（2）技能比赛。辅导员职业技能比赛是一种较为特别而又十分有效的培训方式，对于辅导员的综合素质和职业能力具有重要的促进作用。参考职业能力大赛的形式，可在培训过程中设置诸如主题演讲、案例分析、谈心谈话、模拟班会，乃至“巧记大学生名字的绝活”，和谐班级创建方案设计与演示等比赛环节。丰富多彩的职业技能比赛形式新颖、构思精妙、感染力强，横向上贴近大学生工作实际，纵向上接轨各层各级辅导员职业能力大赛，既可检验参训学员的大学生思想政治教育的水平，又可进一步激活他们的思维，以赛促训，以赛代练，为他们日后正式走向工作岗位进行良好的垫。
（3）才艺展示。多才多艺、不退缩不怯场是辅导员的重要素质。这样的辅导员可以引领校园高雅文化，获得更多大学生的欢迎和喜爱，无形中也会为他们有效开展大学生教育管理工作增添了分量和筹码。在日常培训之余，培训基地可通过组织文艺晚会、各校联谊、素质拓展等形式，为参训辅导员提供展示才艺的平台，对辅导员进行胆量训练、艺能训练，通过这样的形式增强辅导员的人格魅力、提高他们的形象和亲和力。
3. 培训评价注重激励性
《能力标准》明确规定了辅导员职业能力标准的具体内容，为推动辅导员培训与研修基地和各高校进一步制定完善辅导员队伍考核评价机制提供了基本的依据。构建合理的辅导员岗前评价体系主要是通过明确目的、评判过程、奖励先进来推动辅导员职业发展、提高新任辅导员岗位培训的实效性。
当前，辅导员的岗前培训需要制定更为科学合理的评价体系，一方面，为避免评价流于形式，应适当减少或弱化成果提交中文字总结的比重；另一方面，为更好地发挥评价的促进激励作用，应增加即时评价环节，并注重终结性评价的激励性。
（1）形成性评价。在岗前培训过程中对新任辅导员的专业表现进行形成性评价，以激励教师不断完善自我。培训教师在每次小组讨论或个人表现之后尽快给予即时反馈，以表扬发言、鼓励思考为主，帮助新任辅导员发现问题改进工作，同时在岗前培训中建立信心。
（2）终结性评价。在岗前培训后对新任辅导员在专业知识、实践技能方面能否达到合格辅导员的标准作出终结性评价，并配套高校各自的校本激励机制。将岗前培训的评价结果与辅导员评优、职称晋升等方面联系起来，评价与个人利益息息相关，有助于直接提升辅导员参与培训的主动性和积极性，从而增强岗前培训的实效。
4. 培训跟进网络化
为了体现辅导员职业发展的阶段性和渐进性，《能力标准》将辅导员职业能力划分为三个等级，以帮助辅导员根据自身情况明确自己当前所处的职业发展阶段和该阶段应具备的职业能力，从而进一步定位今后的发展目标，按照职业发展规律稳步提升。因此，完善的岗前培训制度需要通过后续跟进，持续激发辅导员职业发展的内在驱动力，将外在要求与内在驱动力有机结合，保证培训效果持续长效。
可建设一个综合网络平台，在平台上帮助每位新任辅导员制定个性化培养方案、建立培训成长记录档案，随时跟进新任辅导员职业发展和职业需求。可以在平台上建立各省优秀辅导员资料库，收集各高校的优秀辅导员个人简历及工作案例入库供辅导员共享。这一平台可以转变辅导员培训和研修基地仅仅作为“过路驿站”的形象，将培训和研修基地打造成为温暖的“港湾”，是辅导员长远发展过程中建档造册、成长记录的档案袋，疑难解答、朋辈交流的寻宝地，知识的增长园和能力的助长区。只有建立了岗前培训与后续跟进有机结合的长效机制，实现阶段性与长效性统一，辅导员培训和研修基地才能真正做到名副其实。
四、结束语
高校新任辅导员岗前培训是一项在探索中日趋完善的工作，它虽仅为辅导员终身培训的一个环节，但这初始一环的效果如何，直接影响着辅导员的职业情感和能力基础，并关系到高校大学生教育管理队伍的稳定及工作质量的好坏。因此，在职业能力视角下寻找创新型的岗前培训模式，是辅导员自身成长的需要，更是高校人才培养和整体发展的要求。通过培训组班时考虑差异性、培训方式上强化主体性、培训评价中注重激励性、培训跟进时网络化，进一步提升高校辅导员岗前培训实效性，可以实现高校辅导员队伍专业化提升，从而在开展高校思想政治教育工作中发挥更大的推动作用。
参考文献：
[1]蔡枫瑜.探索高校辅导员岗前培训新模式[J].高校辅导员，2012（05）.
[2]李忠军.以职业能力建设为核心推动高校辅导员队伍专业化发展[J].思想理论教育，2014（12）.
[3]唐仁郭，唐文红.高校辅导员培训模式发展趋势及其实践方略探索[J].思想教育研究，2009（11）.
辅导员培训总结范文3
【关键词】辅导员 胜任力 评价机制
辅导员是开展大学生思想政治教育活动的组织者、实施者和指导者，是培养社会主义合格建设者和可靠接班人的骨干力量。然而，专职政治辅导员专业来源较广，其主要精力用于日常事务管理，加之岗位职责不明确，专业化培训跟不上，与辅导员工作相匹配的绩效评价机制不健全，辅导员的政治地位和经济待遇长期得不到解决等问题，造成辅导员队伍稳定性和连续性差，流动性大[1]，高校的思想政治教育的效果不佳。要改变这种状况，就必须推动高校辅导员的职业化和专业化的发展，其中关键是要建立辅导员的培养和评价机制。
一、当前辅导员考核评价方式
当前国内对辅导员的考核评价方式主要为三种：一是从德、能、勤、绩、廉五个部分进行衡量，每个部分设定一些指标，划分为优、良、中、差四个等级，主要根据辅导员的个人述职情况和日常工作记录给辅导员评定相应的分数[2]。这种评价方式忽视了辅导员独特的角色定位及其岗位特征，因此评价结果达不到合理评价辅导员工作的效果。二是基于业绩指标的考核。这种评价模式采用了包括完成工作的数量、质量、时间以及成本等可量化的、用来反映目标实现程度的业绩指标体系。该种评价方式多数指标仅强调结果，而忽略了过程，评价的终结性特征明显，发展性特征微弱，未能让辅导员真正了解自己在岗位胜任中的长处与短处，难以发现自己今后的改进方向。且其业绩指标的采集多由管理人员自行制定，往往缺乏科学性。三是基于任职资格的评价模式。这种模式主要关注辅导员的任职资格标准，基于高校对辅导员岗位任职行为能力的要求，从承担辅导员工作所需要的相关知识和技能角度进行评价。这种模式开始从对仅关注结果转向对辅导员工作任职能力的思考。但当前高校中基于任职资格的辅导员评价仍然只是关注知识、技能等显性因素，较少关注辅导员岗位对人格等个性特征方面的深层次特征上的要求，而这些因素往往对辅导员的工作绩效起到更为关键的作用。
二、胜任力视角下高校辅导员评价指标体系
美国心理学家Spencer将胜任力定义为“能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能―任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。[3]胜任力理认为，个体只有具备某些关键的能力素质特征，才能在具体工作岗位上做出相应的绩效行为，才会取得优秀的业绩。
高校辅导员胜任力以能力素质、工作态度、人格素质、业务素质四个维度构成，能力素质包括表达沟通能力、组织管理能力、应变能力、执行力、团队合作能力、创新能力 6个指标；工作态度维度包括职业忠诚度、责任感、奉献精神、反省与自我认识 4 个指标；人格素质包括个人魅力、理解与尊重学生、原则性、亲和力、思想修养 5 个指标；业务素质包括政治素质、学习能力、研究能力、心理辅导能力、职业生涯规划指导能力、促进学生发展的能力 6 个指标。
三、胜任力特征理论下的辅导员绩效评价流程
辅导员绩效评价主要包括准备阶段、设计阶段、实施阶段和总结阶段。在准备阶段，综合学校战略、岗位分析、胜任力模型三方指向的部门目标、工作职能、胜任力行为，得到个人绩效目标，继而在设计阶段从绩效结果和绩效行为这两个角度分别设计绩效评价指标。在实施阶段通过成立辅导员绩效评价机构，选择评估人的上司、同事、本人和服务对象进行360 度全方位评价，而在总结阶段综合评价结果，及时给予反馈、沟通、总结，使其达到绩效改进的效果。
辅导员绩效评价结束后还要基于评价结果开展辅导员的培训与开发，通过培训和有针对性的学习，提高和改善辅导员个体的胜任力结构和水平。在培训和学习实践中要注意根据不同的胜任力要素采取差异性的培训方式。如态度、价值观、特质和动机等属于内隐性程度高的胜任力要素，需要在实践活动或训练中耳濡目染，可采用以老带新的绩效导师制、项目组活动、绩效团队等形式。
四、结语
综上所述，基于胜任力的辅导员评价是一个较为有效地测评辅导员工作，并对辅导员个人的职业生涯发展和高校人才资源实力提升有重大意义的方法。但在实施过程中需注意因各校的层次、文化背景、学生工作传统等情况差异而存在的特殊性，并且要考虑到学生工作不断面临的新形势、新任务和新要求，在普遍性的基础上搭建起发展的具有学校特色的胜任力模型，才可以为提高辅导员评价的科学性、准确性打下良好基础。
【参考文献】
[1]冯森.高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化建设思考[J].职业与教育，2007（9）：158
辅导员培训总结范文4
论文摘要: 加强辅导员的培训培养，是推进高校辅导员队伍建设的重要途径，是提升辅导员队伍专业化和职业化水平的重要举措。研究和加强辅导员培训培养，必须从明确目标定位、拓展实施路径和构建保障体系三个方面着手，这对于全面提高辅导员的专业素养，推动高校辅导员队伍全面、协调、可持续发展，具有十分重要的现实意义。
加强辅导员培训培养，推进辅导员队伍的专业化和职业化建设，是新时期加强和改进大学生思想政治教育的重要途径，是当前形势下高校辅导员工作的内在要求。多年来高校辅导员队伍的发展与建设实践表明，辅导员队伍的培训培养与辅导员队伍的专业化职业化建设密切相关。做好辅导员培训培养工作，对于全面提高高校辅导员的专业素养，推动辅导员队伍全面、协调、可持续发展，具有十分重要的现实意义。当前，研究加强辅导员培训培养，推进辅导员队伍的专业化和职业化建设，必须从明确目标定位、拓展实施路径和构建保障体系三个方面着手。笔者结合目前高校辅导员培训培养工作的实际情况，对以上三个方面展开研究。
一、辅导员培训培养目标
目标是实践活动的第一要素和前提，它决定着实践活动的方向和内容，也制约着实践活动的手段。因此，要加强辅导员培训培养工作，首先就必须明确辅导员培训培养工作的目标。辅导员培训培养工作的目标，不是简单地使辅导员了解一些相关知识和工作方法，也不是单纯地提高辅导员的学历层次，而是要根据高校辅导员工作的专业特色和职业要求，全面提高辅导员的专业素养，推动辅导员队伍的专业化和职业化，从而使加强辅导员队伍的建设真正落到实处。
随着高等教育的大众化，高校辅导员队伍的专业化和职业化势在必行。所谓“专业化”是指高校辅导员应当是经过系统的专业培训培养，掌握有关高校辅导员工作的专业理论知识和技能的专业人才[1]。这是因为，高校辅导员工作有其自身特殊的内在规律、特定的工作职责和特有的工作手段，要胜任辅导员工作就必须系统地掌握反映其内在规律的专业理论和能够熟练运用其工作手段、全面履行其工作职责的专业技能。同时，高校辅导员工作涉及思想政治教育、学生事务管理、职业指导和心理健康教育等许多领域，具有很强的综合性，需要掌握思想政治教育学、管理学、心理学、社会工作等多方面的理论知识和方法。但又不是这些学科理论知识和方法的简单拼凑和机械相加，而是需要在系统掌握这些学科理论和方法的基础上，依据高校辅导员工作的特殊规律和具体实际，把它们有机地结合起来加以综合运用。可见，高校辅导员工作并不是一般人所能胜任的，而是一项具有很高的知识含量和技术含量的专业工作，有其自身独特的理论体系和方法体系，并且要胜任这项工作，就必须经过专门的培训和培养。
所谓“职业化”是指高校辅导员并不是一项临时性的、附带性的工作，而是现阶段我国社会分工的一个重要领域，已经成为一个不可缺少、不可替代的重要职业岗位[2]。辅导员工作的“职业化”要求主要体现在以下两个方面:一是系统知识与技能的职业性要求。社会主义高校人才培养工作有其内在的特殊要求，普通教师受到学科领域的局限，无法综合、系统地完成思想政治教育、学生事务管理、职业指导和心理健康教育的工作要求。而以上内容都是辅导员岗位的基础性要求。从这个角度来讲，辅导员岗位具有不可或缺性，非专职不能做好，从业人员具有不可替代性，非专人不能深入。二是市场经济发展和高等教育改革所带来的职业性要求。随着我国市场经济的发展和社会的全面进步，高校学生人数大量增加，学生构成的层次性、复杂性日益突出，学生全面发展的要求日益凸现，学生思想教育、管理与服务工作任务繁重，难度加大，迫切需要有一批政治方向坚定、专业理论扎实、专业技能熟练的专门人才全身心地投入到辅导员工作中去，并把辅导员工作作为自己长期从事乃至终身从事的事业，扎实工作，努力探索，不断创新。高校辅导员队伍的专业化与职业化是紧密联系的。专业化是职业化的必要前提和基础，职业化是专业化的必然趋势和提升。
总之，辅导员培训培养工作的目标，要适应新时期大学生思想政治教育和管理工作的需要，从而全面提高辅导员的专业素养，实现高校辅导员队伍的专业化和职业化。明确了这一目标，也就明确了辅导员培训培养工作的努力方向和工作内容。
二、辅导员培训培养的主要路径
1.开展专业培训。多年来，各地高校积极开展辅导员的培训和进修，目前已基本形成了一个包括多种形式、多种层次的培训体系。[3]一是上岗培训。每年都组织新聘辅导员进行上岗培训，邀请各方面的专家和有关部门的负责人、优秀辅导员代表进行业务辅导。着重引导他们认识辅导员工作的价值，了解辅导员工作的基本任务，初步掌握辅导员工作的基本知识和专业技能，以使他们尽快符合辅导员工作岗位的要求。二是日常培训。根据学生教育管理工作的实际需要，一般高校每年都要对辅导员进行专项业务辅导或培训，组织他们听取形势政策报告、专家讲座，到兄弟高校学习考察，引导和帮助他们及时掌握党的理论创新的最新成果，及时了解辅导员工作的新情况、新发展和新经验，不断提升自己的专业素养。三是专题研修。围绕学生教育管理工作中的重点、难点和新情况，经常组织具有一定理论基础、实际操作能力和研究能力的辅导员骨干，开展专题研修，并邀请有关专家进行具体指导。近年来，我国许多高校都经常组织大学生心理健康教育、大学生危机干预、大学生管理沟通、大学生中突发事件的处理、大学生管理中的有关法律问题等专题研修，收到了显著的成效。四是学位进修。充分利用部分高校具有思想政治教育及相关专业博、硕士学位授予权和招收高教硕士的有利条件，鼓励和支持辅导员在职攻读思想政治教育及相关专业的硕士、博士学位，不仅提升了辅导员的专业理论素养和科研能力，而且使高校辅导员队伍的学历层次有了明显提高。
2.进行实践锻炼。实践出真知、长才干。在辅导员培训培养工作中，高校应坚持理论培训与实践锻炼相结合的原则，在加强系统理论培训的同时，着力组织和指导辅导员在自己的工作岗位上放手工作、大胆实践，在实践中深化对专业理论的理解，并把所学到的专业知识真正转化为自身的专业技能，在实践中增强能力、展现才干，实现自身的价值[4]。一是要积极发挥辅导员作为学生导师的作用，引导他们在促进学生全面发展的过程中着力增强自身的育人能力。在思想政治教育领域，辅导员要认真做好深入细致的思想工作，积极开展丰富多彩的主题教育活动;在课堂教学领域，辅导员应兼任思想政治理论课教师，善于把思想教育有机地渗透到教学活动之中，紧密结合学生的思想实际开展理论教学，充分发挥课堂教学在大学生思想政治教育中的主渠道的作用;在学生生活领域，高校可以选派辅导员担任“学生生活园区指导教师”等，让辅导员经常与学生生活在一起，了解学生实际，从而使工作更有针对性;在校园文化活动领域，辅导员应兼任学生社团指导老师，为社团活动的开展提供多方面的支持;在社会实践领域，辅导员应在切实做好宣传发动和组织工作的同时，亲自带队分赴全国各地开展参加社会实践。只有辅导员全方位、全过程地介入到学生学习、生活和各项活动中，才能使辅导员队伍在学生培养中起到不可或缺的重要作用。二是要积极发挥辅导员作为管理骨干的作用，并引导他们在推进学校事业发展的过程中着力增强自身的管理素养。如我校辅导员队伍在“建设新校区，实现跨越式发展”的过程中，引导辅导员们积极带领学生投入学校建设事业，发挥了重要的组织、指导和协调作用;一些高校在开展百年校庆、本科教学“创优迎评”等工作中，辅导员们经常组织学生开展各项活动，均受到了广泛好评与肯定。三是要积极发挥辅导员作为突击队的作用，并组织他们在维护校园安全稳定、构建和谐校园的过程中着力提高自身的快速反应能力。近年来，许多高校紧紧依托辅导员队伍做好校园稳定工作，逐步构建和完善各种信息预警机制和各种突发性事件预案，及时化解了各种影响学生安全和校园稳定的因素，同时也使他们在应对和处理突发事件的过程中经受了锻炼，提高了快速反应能力。
3.组织科研活动。在辅导员培训培养中，高校应坚持理论学习与工作研究相结合的原则，在加强专业理论学习的同时，注重根据辅导员工作的实际需要，组织开展工作交流、经验总结、专题研讨和课题攻关，以提高辅导员的研究能力和创新能力，推进辅导员工作的创新。此外，还应逐步提升不同类型辅导员的科学研究能力。比如，针对思想政治教育专业的辅导员，要增强其学科意识，努力使其成为专家型辅导员。思想政治教育专业的辅导员本身具有学科优势，具备较为深厚扎实的思想政治教育专业方面的知识和理论，能够较为熟练地运用思想政治教育方面的知识和理论开展思想政治教育的工作研究和学术研究。他们应该成为高校辅导员队伍中的研究型专门人才;针对非思想政治教育专业，要加强其思想政治教育专业知识的学习，努力使其成为行动研究型辅导员。非思想政治教育专业的辅导员相对于思想政治相关专业辅导员，在理论基础方面有所欠缺，所以要加强理论学习，以科学的理论武装头脑。只有以科学的理论武装人，才能在任何复杂的形势下保持清醒的头脑，在任何风险中站稳脚跟，增强凝聚力和战斗力，为深入开展理论研究打下基础;针对不同年龄层次的辅导员，要发挥各自优势，加强团队合作。首先对于年轻辅导员来说，要从事务性工作中走出来，合理安排工作时间，多角度获取资讯，开阔自己的视野，释放工作热情，发挥创新精神，有目的地开展调研工作，把握学生思想动态，有针对性地提出解决问题的办法。其次对于年纪偏大的辅导员，要注重工作经验的总结，一方面发挥老辅导员的传、帮、带作用，提高年轻辅导员的工作能力，另一方面将好的经验总结、凝练、讨论、推广，转化为科研成果。此外，年轻辅导员还要发挥各自的专业特长和优势，在不同研究内容方面合作研究，从而相互促进、相互带动，进而在整体上形成重理论研究的氛围，这样更加有助于科研水平的不断提高[5]。
三、辅导员培训培养的保障体系
辅导员的培训培养是一项复杂的系统工程，为切实保证这项工作的顺利开展和有效实施，必须提高思想认识，完善管理政策，办好培训基地，从而为加强辅导员培训培养构建起强有力的保障体系。
1.提高认识，奠定思想保证。切实加强辅导员培训培养，首先就要端正对辅导员工作的认识。因此，高校要着力做好领导干部和辅导员的思想工作，引导他们从以下三个方面提高思想认识:一是要充分认识辅导员工作的性质和价值，明确辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，克服那种认为“辅导员低教师一等”的思想，纠正重专业教师队伍建设、轻辅导员队伍建设的倾向，引导辅导员增强从事辅导员工作的光荣感和使命感;二是要充分认识新时期辅导员工作的职责和功能，明确辅导员已经成为当今社会不可或缺的一种重要职业岗位，克服那种认为辅导员只是“过渡岗”、“临时工”，甚至把辅导员当作“跳板”的思想，纠正重辅导员的使用、轻辅导员培养的倾向，引导辅导员确立长期从事乃至终身从事辅导员工作的志向;三是要充分认识辅导员工作特殊的专业性质，明确辅导员也应当是具有较高专业素质的专业人才，克服那种认为辅导员是缺乏专业性的“万金油”，甚至把辅导员当作一般人都能从事的“勤杂工”的思想，纠正重专业教师培养、轻辅导员培养的倾向，并引导辅导员增强提高自身专业素养的自觉性。
2.完善政策，强化制度保证。为激励辅导员通过各种途径，不断提高自身的专业素养，高校要逐步建立和完善辅导员工作激励机制。首先，要明确岗位职责，推行目标责任制，加强对辅导员工作的有效考核。高校要明确辅导员的岗位职责，推行辅导员工作任务，加强过程控制，使辅导员各项计划任何和工作指标得以落实，使辅导员既有目标又有压力，从而更有效地激发他们的工作热情和动力。其次，要制定合理的分配制度，实现辅导员奖酬的相对公平。分配制度是组织奖酬资源与组织目标体系之间的通路，它决定着员工完成目标后会获得什么样的奖酬资源，它在激励机制中处于核心地位。制定合理的分配制度特别是确定合理的薪酬水平是提高辅导员薪酬满意度和调动辅导员工作积极性的重要策略[6]。辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。因此，辅导员薪酬水平的定位要参照专任教师和行政干部的薪酬水平。再次，要不断完善辅导员的管理、培养和发展机制，拓宽辅导员的发展空间。要坚持“严管、精育、优出”原则，逐步完善规范管理机制、学习培养机制和科学发展机制，激励辅导员更好地结合大学生思想政治教育的工作实践开展科学研究，不断向职业化、专家化方向发展。最后，要奖惩分明，强化期望行为。高校要利用好奖励与惩罚这两个激励手段，做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒。
3.办好培训基地，搭建新的平台。辅导员队伍的专业化发展，需要通过各种途径对辅导员进行教育和培训，加快辅导员知识更新的速度，及时调整辅导员的知识、能力结构。目前，从中央到地方都非常重视加强辅导员培训，教育部自2005年以来列出专项经费连续举办全国高校辅导员培训班，各省市也纷纷出台相关的培训政策，建立辅导员培训基地。2007年9月29日，教育部在北京召开了高校辅导员培训和研修基地建设工作会议，公布了首批21个教育部高校辅导员培训和研修基地。会议要求，要尽快健全基地运行工作机制，落实基地培训计划，完善基地培训工作方案，展开基地各项职能，努力推动辅导员培训研修基地的建设和发展。培训基地的建立，为开展辅导员培训提供了新的更高的平台，使辅导员培训工作更具计划性、系统性和规范性，同时也激励着基地所依托的高校进一步做好本校辅导员的培养工作，在推进辅导员队伍专业化和职业化建设方面发挥应有的带头和示范作用。
参考文献
[1]王国良.关于构建高校辅导员队伍专业化职业化专家型的思考[J].湖北社会科学，2009，(1).
[2]李永山.高校辅导员专业化、职业化的基本问题[J].合肥工业大学学报(社会科学版)，2008，(06).
[3]于成学.转型期高校辅导员队伍专业化与职业化建设的期待视野[J].黑龙江高教研究，2008，(05).
[4]胡建新，高校辅导员培训的现实困境和思考[J].思想教育研究，2008，(12).
辅导员培训总结范文5
关键词：辅导员；职业能力；认同；提升
高职院校辅导员身处学生工作第一线，担负着对在校大学生进行思想政治教育、心理辅导、生活管理、引导他们健康成长的重任。然而近年来，随着国内普通高校的不断扩招，一些高职院校迫于生存的压力，降分录取考生，使得生源质量下滑，这无疑给高职院校辅导员们的工作带来了前所未有的挑战。因此，对高职院校来说，如何建设一支高素质、高水平、能结合现阶段高职学生特点开展工作的辅导员队伍是一项新的课题和挑战。本文以江苏商贸职业学院为例，以辅导员职业能力建设为视角，结合工作实践对高职院校辅导员职业能力建设进行了探讨。
一、高职辅导员职业能力建设存在的问题
（一）辅导员队伍专职但不够专业
目前国内高职院校基本上都配备了专职辅导员队伍，但专职不等于专业。从辅导员学历背景来看，有学文科的、有学理科的，可谓五花八门，学思想政治教育或教育管理专业的凤毛麟角，甚至连相关专业的毕业生都难寻觅。这种在专业知识储备上存在的先天不足，无疑会给很多辅导员在进行学生管理工作时带来很多困扰。
（二）辅导员工作繁杂、琐细，做到专业不易
以江苏商贸职业学院为例，对辅导员分管工作的内容进行了统计，内容涉及招生宣传、学生社团指导、学生就业、心理辅导、宿舍管理、文体活动、内勤、档案管理、教学科研、学费收取等一系列方面。在实际工作中，高职院校对辅导员具有直接、间接业务指导或有工作指派的部门有：学生处、团委、系总支、招生就业处、教务处、党委组织部、宣传部、党院办、财务处、保卫处、后勤处（后勤公司）等，这种同时应付多个部门的局面让辅导员身份归属模糊，不利于队伍职业能力建设。
（三）辅导员职业能力培养途径欠缺
江苏商贸职业学院很多辅导员入职前参加过学校的入职培训，但入职后每年只是利用寒暑期几天的时间进行培训，学校缺乏对辅导员进行系统业务培训的有效机制，只能头痛医头脚痛医脚，无法解决实际问题。由于工作性质特殊，在高职院校教师群体中，专职辅导员一般只能上一些思政、就业指导、心理相关课程，并且在职称、职务晋升上处于十分尴尬的境地，学校也缺乏对专职辅导员的长远的培训规划。
（四）高职院校辅导员缺乏主动提升职业能力的动力
目前江苏商贸职业学院把员工编制分为两种：正式在编人员和派遣制人员，其中派遣制人员又分为甲类和乙类，在薪资待遇上与正式员工存在一定的差别，未来发展更无从说起。辅导员都属于派遣制员工中的乙类，待遇更差。这种不被认同的边缘感觉，是辅导员职业能力培养和发展的重大障碍，对整个队伍的成长极其不利。
二、影响高职辅导员职业能力提升的因素
（一）对高职院校辅导员队伍建设的重要性认识不足
江苏商贸职业学院是从中专学校升格为大专院校的，虽然学校升格了，但是很多中专的管理思想根深蒂固，管理层对辅导员队伍建设的重要性认识不足，强调辅导员工作以“管”为主，使辅导员成为保姆的角色。有的领导甚至认为谁都可以做辅导员，辅导员岗位可有可无，学生工作只要有人做，并保证学生不出事就可以。这样的观点使得辅导员队伍流动性很大，严重制约了辅导员队伍的建设。
（二）高职院校辅导员工作量大，待遇低
江苏商贸职业学院的每一个辅导员基本上都要带三个班，甚至更多。一方面，工作负荷大，他们整天陷入事务性工作中，只要与学生沾边的事情都得去抓去管，这种“什么事都可以干，什么事都应该干”的状态使辅导员身心疲惫，增加工作负担，有时候不得不消极应对上级布置的工作，很难有充分的时间和充足的精力来提升职业能力；再加上待遇和正式员工相比差很多，职业认同感差。
（三）高职院校辅导员缺乏必要的培训
近几年，由于高职院校在招聘辅导员的时候没有很好地考虑到以后工作的效果，通常倾向于招收一些高学历的应届毕业生，或是招收与本校有相关或类似专业的本科毕业生，兼任辅导员工作，他们受到专业的限制，普遍缺乏系统的教育管理知识。有的学校甚至认为辅导员队伍只需要在实践中提高，无需额外进行系统的培训，即使要培训也只要注重提高思想政治素质即可，对其业务培训、管理水平不够重视。存在对辅导员使用多、培养少；事情多、提高少；微观多、宏观少，这使得很多辅导员只能凭经验行事，专业化水平总体不高。
三、提升高职院校辅导员职业能力的对策
（一）引导辅导员制定职业生涯规划
学校要引导辅导员制定自己的职业生涯规划，把辅导员的个人发展目标和学校的总体目标结合起来，尽可能多地为辅导员提供发展的空间和机会。辅导员是充实学校各级党政后备干部的重要来源，要优先推荐、选拔工作实绩优秀并愿意继续从事学生思政、党政工作的辅导员到党政管理部门甚至领导助理等岗位。我国目前已经设立高校辅导员职称系列，辅导员可以按照助教、讲师、副教授、教授评聘思想政治教育职称，在此基础上再设定一些可执行的标准，在教师岗位空缺的情况下，达到标准予以转岗考虑，鼓励辅导员向思政教师转化，为其提供职业发展空间。
（二）对辅导员的岗位培训要常态化，并有长期规划
高职院校凡是新参加工作的辅导员必须参加教育行政部门组织的辅导员培训班，除此以外，学校还需要按照新入职辅导员的特点和要求进行政治理论和岗位培训，主要是业务知识的培训。通过培训，使大家明白应该做什么，应该如何去做，应该达到什么目标。学校有计划、分批分层次地支持、选送政治素质高、业务基础好、有培养前途、有志从事高职院校辅导员工作的一线辅导员攻读思想政治教育专业的硕士学位，提高他们的知识结构层次。
（三）逐步提高辅导员的工资待遇
学校要尽快解决辅导员同工同酬问题，增强辅导员的身份归属感。要解决待遇问题，可以全校教师的平均年收入水平为参考，使辅导员的平均收入基本能够与教师的平均水平持平，在逐步实现绩效工资的同时，能适当考虑辅导员加班多、工作时间长的特殊性，给予一定的加班津贴。在荣誉、职称晋升等方面，适当予以照顾。
（四）鼓励辅导员开展自主学习提升职业能力
高职院校辅导员要强化终身学习意识，不断完善自己的知识结构，培养创新意识，不断提高自身的职业能力，使职业能力实现可持续发展。辅导员岗位要求必须具备的知识包括六大类：专业基础理论知识，包括思想政治教育、道德伦理、教育心理学等方面的知识；管理学知识，包括年级（班级）经营的原则与策略；课程教学知识，包括思想理论课程结构、内容及课堂教学方法等；大学生及其特性的知识，包括大学生心理个性特点、思维特征及行为特征等；教育环境脉络的知识，包括学校管理方式、社区及校园文化和特色等；关于教育目标、目的和价值以及哲学与历史根源的知识。辅导员应在做好各项具体工作的前提下，围绕着职业规划所确定的方向，积极总结经验，思索专业学术问题，撰写专业文章，参与专业学术讨论。学校应积极鼓励辅导员对相关基本理论和基本规律展开科学研究，以促进辅导员理论与实践的发展。结合大学生思想政治教育工作实际，开展前瞻性和应用性科学研究是辅导员专业学术能力的体现，是辅导员实现差异化发展的重要体现。辅导员要围绕专业发展方向，开展调研，总结经验，积极申报研究课题和项目。
高校辅导员职业能力的培养是个系统性工程，需要引起各方的重视。只有当辅导员的职业能力提高了，专业化水平提高了，辅导员在学生工作中的个人成就感得到了满足，才会将辅导员作为自己的终身职业，高职教育的可持续发展才能得到保障。
参考文献：
[1] 张文强.高校政治辅导员职业化研究[M].开封：河南大
学出版社，2007.
[2] 张杰，王庚.论高校辅导员职业发展能力的培养[J].思
想理论教育导刊，2009，（8）.
[3] 王敏幸，孙振民.新时期高校辅导员职业能力培养路径
选择[J].理论导论，2006，（12）.
辅导员培训总结范文6
关键词：合格；辅导员
已担任辅导员工作多年，工作之余我常常在思考，高校辅导员怎么才算是一名合格的辅导员？怎样才能对得起校院、学生对辅导员工作的期望？通过对辅导员专业知识的学习，我进一步的了解了高校辅导员的工作，对如何做一名合格的辅导员进行了以下几点思考：
一、 正确认识辅导员工作
高校辅导员的工作是一种不能明显见成效的工作，而这份工作却需要辅导员长期不懈怠的努力。辅导员期望自己的工作得到大家的认可。可如何才能真正的做好辅导员工作？辅导员工作做得好与不好的价值评判是什么？辅导员工作最重要的价值体现点是什么？没有标准答案。
要做好辅导员的工作，高校辅导员必须自己修正自我认识度，必须明确自己工作的内容。总的来说，高校辅导员的工作可以从两个方面来说：第一，从管理的方面而言，辅导员有责任和义务为学生营造出良好的学习生活氛围，维护正常有序的教学生活秩序。第二，从关爱的方面，辅导员应该关心爱护每一个学生，并针对每一个学生的不同个性特点，通过思想政治教育引导学生树立正确健康的世界观、人生观、价值观，乃至让每一个学生能够身心健康的成长成才。说起来简单的几句话，真正要做到，却需要每一个辅导员倾心投入，需要辅导员一定是一名非常有爱心的人。同时，高校辅导员更需要非常全面的综合能力。
二、 拥有不可或缺的综合能力
高校辅导员需要承担的学生工作项目繁多，涉及到方方面面，要负责学生的思想政治教育、党团管理、第二课堂管理、教学管理和日常生活管理、就业管理等。而要完成好这些工作要求高校辅导员必需具备思想政治教育方面、党政方面、教育管理方面、心理咨询方面和就业指导方面的工作技能。这一项项工作技能对于辅导员工作有非常重要的指导作用。这些技能辅导员除了可以在工作实践中不断的总结学习外，通过不同的学习平台进行系统的理论学习也是非常必要的。
而实际情况是什么呢？大多数辅导员在上岗前，没有进行真正的专业能力培训。很多辅导员们从学校刚刚毕业，仅仅经过短短的岗前培训，就要匆匆的完成自己从学生到老师的转变。在日常工作中，高校辅导员又由于人手不够，学生数目众多，每个辅导员都承担着超量的工作，根本没有太多时间去对这些技能进行专业的系统的学习提升。而现实却要求辅导员只有通过不断的学习和实战锻炼才能胜负这份工作。所以在专业技能方面，高校应该创造提供更多可能让辅导员们可以在这些方面去系统的提升自己。
在信息化的今天，学生们的见识日益增长，他们对知识对能力的渴望大过一切。而辅导员，为师者，必须要有能够“传道、授业、解惑”的能力。合格的高校辅导员光是有专业知识技能的不够的，他必须具有广博的学识和敏锐的政治涵养。而这就必须促使辅导员不断的学习，学习自身工作方面的专业技能，并不断提高自身的科学素养、人文素养，获取广博的学识，拓展思维视野丰富自己的知识结构等等提高其它的综合能力。通过这一系列的学习，辅导员知识结构不断扩展，综合能力提升，才能有良好的职业形象，才能取信学生，也更好的开展辅导员工作。这对辅导员来说也是不小的挑战。
三、 找到属于自己的创新工作模式
高校辅导员面临的学生平均都在300人左右，所以辅导员每天都会处理大量的事务。在处理事务的同时，虽然辅导员可以从中积累不少工作经验，但是如果没有认真的思考和总结，就很难形成自己的系统的工作模式。所以辅导需要时间和空间对自己的工作去不断的思考和提炼。
每一个高校都给辅导员提供了非常多的学习交流平台。其主要目地之一是想通过这些学习提高每个辅导员老师对工作职业技能和对工作的创新能力。辅导员在平时的日常工作有非常多的实践机会，缺少的是通过这些实践而进行的感悟和反思。反思总结的过程才能更好梳理自己的工作，才能发现问题，解决问题，寻找到理论与实践相结合的最好的辅导员工作方法。
当我们辅导员具有自己独特的工作方法、创新精神时，辅导员工作起来觉得有成就感，觉得有趣，兴趣是最好的导师，那辅导员才会越来越热爱自己的工作，热爱工作对自己所带去的成就感和满足感。辅导员工作才能有可持续发展，更上一个台阶。
四、树立辅导员职业理想
从我国高校辅导员培养和培训的历史经验并结合我自身的经历来看，高校辅导员的培养基本上都是在工作中完成的。高校辅导员的培养工作基本上是在高校真实的工作实践环境中持续进行，应该是一个终身发展的过程①。而作为一名优秀的高校辅导员要有这样的特质：有持续学习和工作的动力，有自主创新和协调发展的能力，有从事辅导员工作的职业热情和专业精神，有自己独特的工作方法和个性化的教育模式②。
可实事上，高校辅导员的发展承受着很多外在压力，比如学历，稍微好一点的学校辅导员都是要求博士学历；比如职称，一般都要求辅导员要走职称路线，不断的上进；再比如工资，因为大多数辅导是没有做课题，没有科研就没有额外的收入，只拿学校的基本工资。因此在高校当中，辅导员算是收入偏低的人群。在这些高校辅导员无法短期改变的压力下，辅导员必须要有其它的突破口，迫使高校辅导员不断地去改变自己，不断地去提高自己，也就是高校辅导员必须有自己的人生目标，树立自己的职业理想，在有了理想的基础上，辅导员才能在面对各方面的压力下，还愿意去不断地全方位地提高充实自己。因为只有辅导员在关注学生的成长外，也关注着自身的成长，有自己的职业理想，辅导员的工作才能长期地可持续的发展下去。因为缺少辅导员的成长，学生的成长就会受到局限。
五、尊重认可自己的工作
高校辅导员工作是一个必须有强烈责任感的工作，辅导员工作是一个“良心活”。大多数高校对于辅导员工作的考核不完善，辅导员的升迁渠道也是“僧多粥少”的局面。外界人员对辅导员的工作不了解、不认可的也多。因此辅导员热不热爱自己的职业，认不认可自己的工作就显得非常重要。不少辅导员从事这份工作的最初，都是满怀信心、满怀热情想要在这个岗位上发光发热，尽情展示自己能力和才华的。但是面对辅导员的种种现状，大多数辅导员工作两三年被工作耗尽了最初的理想和热情，要么选择转岗，要么对待工作就只是为了生存而已。
学校要真正的重视起辅导员的工作，尊重辅导员的工作。对待辅导员的工作，在考核、评定职称、工资奖励等等方面要像对待其它教学的老师一样。学校在大力提倡辅导员的职业理想和奉献精神的同时，应该真正的尊重重视辅导员，为辅导员创造一个民主、宽松的环境，让辅导员从内心深处认可自己的工作，为自己的工作而骄傲，进而认可自己的社会价值。真正好的高校辅导员一定是对热爱自己工作，认可自己的工作价值的辅导员。
所以，正确认识了自己的工作，拥有了不可或缺的专业技能，可以自己创新工作模式，树立了职业理想，从内心深处尊重和认可自己的工作，也才能算是一名合格的辅导员。（作者单位：四川大学）
参考文献：
[1]苏振芳.关于高校辅导员培训和研修的若干思考.思想理论教育导刊.2008（4）
[2]沈壮海.改革开放以来思想政治教育研究的学术版图.思想理论教育导刊，2008（11）
[3]张耀灿，郑永廷，吴潜涛，等.现代思想政治教育学.北京：人民出版社，2006
注解：
