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人力资源管理课程总结范文1
人力资源管理课是高校管理类学科重要的专业课程，人力资源管理课程的教学改革对于培养适应市场经济的复合型人才有着至关重要的意义。作为管理学科中最重要的专业核心课程之一，人力资源管理课程主要内容包括人力资源战略与规划、工作分析和评价、招聘与配置、培训与开发、绩效管理与考核、薪酬与福利管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。如何在课堂上使教师与学生双向交流、充分沟通，在实践上教授学生学会独立思考，学会在现有知识的基础上分析问题、解决问题，已成为当前教改的一个重要课题。本文将从教学改革的必要性、教学改革的方法手段等方面进行探讨。 1人力资源管理课程教学改革的必要性 随着经济全球化和知识经济时代的到来，越来越多的企业认识到人力资源是企业生存和发展的第一资源。目前，社会对高质量的人力资源管理人才的需求量很大，但该专业毕业生就业却不如人意，这种“供求倒挂”的现象将其人才培养模式的改革提上了日程。人力资源管理专业学生应当是复合型的面向社会的实用型人才，掌握并能运用经济学、管理学、心理学等方面的专业知识以及一定水平的计算机技术，具有较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为了达到这样的要求，就要对课程教学进行改革，通过引入案例教学及增强实践性教学提高教学效果，培养学生的综合素质及社会竞争力。 2人力资源管理课程教学改革的几点尝试 2.1引入案例教学 人力资源管理课程是一门既有理论性，同时实践性又很强的管理类课程。在对学生具体讲授人力资源管理课程的过程中，适当地引进和使用案例教学方法，能够达到更好的教学效果。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互协作和沟通、分析问题和解决问题的能力。 案例教学的组织包括六个环节： （1）精心选择和设计案例。对学生进行案例教学，要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况，精心选择案例，细致组织教学过程，切实保证教学效果。选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。大案例的教学组织相对来讲难度大，耗费时间多，尤其是近年来普遍采用大班授课方式，使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成。在选择和设计大案例的时候，应遵循少而精的原则，前后案例最好能够针对某一个企业进行有一定深度的彻底的一体化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位，后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。 （2）阅读案例，综合分析。教师指导学生阅读案例并对案例进行综合分析是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是学生对相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息，要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节，要培养学生获取信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口，制定解决人力资源管理问题的方案，培养学生的决策能力。 （3）小组讨论，形成共识。教师对学生进行分组，小组内进行分工、协作和讨论，这是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法，所以通过讨论可以相互启发，取长补短，集思广益，最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中，也强化了学生的表达能力、沟通能力和协作意识、集体意识。 （4）全班交流，分享成果。全班交流是案例课堂教学的高潮，是形成教学结果的重要环节。首先，案例分析小组代表走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论，在争论过程中，学生的思维不断碰撞，提高了学生学习的参与度和专注度。这样的体验式教学对学生而言非常难得，能够充分激发学生的潜力，让学生学会从不同角度来思考同一问题，提高了分析问题和解决问题的能力。 （5）总结归纳，深化提高。在这个环节中，教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，要准确把握总结的分寸，阐述原因和理由，评析学生的每一种观点或结论，以鼓励为主，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。 （6）实施方案，强化技能。总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习是为了使用，因此，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下进行人力资源管理技能的训练，使学生在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要内容有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等，关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务，这样，案例教学就和情景模拟、角色扮演密切地结合在一起，达到更好的教学效果。#p#分页标题#e# 2.2丰富实践教学形式 教师应充分加强理论课实践内容与环境的设计，除课堂内的案例讨论与分析外，还可以采用角色扮演法、情景模拟法等各种实践教学方法。如可将角色扮演法运用于招聘技巧的教学，将学生以5-7人为一组分为若干小组，模拟某公司的人力资源部门，同时列出公司各职能部门，每个小组选择自已负责的部门，并在自已负责的部门中选择一个具体的岗位，之后所有的工作就紧紧围绕自已负责的这个岗位展开。通过这样的实验，学生普遍反应对所学知识有了直观的感受，掌握了一定的方法技巧，在扮演角色的过程中，对书本上的知识有了更深的理解。
人力资源管理课程总结范文2
人力资源管理专业的实践性、操作性较强，所学知识系统而分散。基于此特点，为培养出符合社会需求、具有岗位胜任力的专业性人才，学校必须创新培养模式，制定相关实践性教学设计[1]。因此，加强人力资源管理专业的实践教学，健全、完善实践教学体系，具有十分重要的现实意义[2]。本文以广州大学人力资源管理专业大二以上学生及本专业毕业两年内的毕业生为研究对象，运用文献法、问卷调查法、访谈法等研究方法，探讨人力资源管理专业在实践性教学方面的方法及改进意见，进一步完善人力资源管理专业学生的培养方法。
1.国内外文献综述
目前国内外学者对人力资源管理专业实践教学的研究主要涉及人力资源管理专业实践教学的内容、体系及平台建设、实践存的问题和对策等方面[3]，本文将国内外近年来的相关研究成果整理如下。
在实践教学的时间安排方面，美国高等教育计划中，实践课程在总课程中占比75%，而英国实践教学高达65%，此外美国管理类专业社会实践时间按规定须达1000小时[4]；在实践教学的内容方面，美国人力资源管理实践教学偏重人才测评、谈判技术、薪酬管理、员工激励和基于数据的决策[5]。此外，课堂练习的形式是丰富多彩的，学校通过让学生主动参加各种科研活动，锻炼学生的实际操作能力、团队合作精神、创新思维等专业综合素质，人力资源专业学生有更多的实践机会[6]；国外教学在设置课程体系时十分注重实践教学课程所占比重，如南加州大学马歇尔商学院组织管理系本科课程更强调人力资源管理在各个行业的功能，学生实践课程比较多，比较重视组织行为视角下的人力资源管理[7]。
国内学者中，王明琴从多元化的实践教学模式出发，指出实践教学模式包括实验教学、案例教学、实践活动、学术报告、假期的社会调查等[8]；在体系建设方面，崔颖指出科学的实践教学体系应包括校内实践和校外实践，校内实践主要包括课程实践、人力资源管理软件应用、人力资源管理综合实践，校外实践包括阶段性专业实习和岗位实习。作者指出课程相关理论授课和实践要同步进行，并在不同的授课内容学习后安排相应的实践活动，如劳动力市场调查、社会保障情况的调查等[9]；关于平台建设，王馨晨等认为人力资源管理专业的学生培养必须以“应用”为核心，以需求为导向，因此要构建“理论知识+活动策划+业务操作能力+综合素质”的教学平台[10]。
针对实践教学的实施过程，许多学者提出了建设性建议。崔颖认为，师资力量要做到校内为主，内外结合，可通过定期去企业挂职锻炼和带薪学习等方式提升现有老师的实践教学能力并积极引进校外资源，如聘用从事企业人力资源管理工作的成功人士作为兼职老师、邀请专家举办讲座等[11]；张徽燕认为，教师应该将企业现实面临的问题带到实验室的模拟训练中，配备操作文案、在线绩效考核系统等，同时聘请人力资源管理专家进行指导和点评[12]；在如何构建实践性教学计划的问题上，杨月坤基于传统的五大实践教学模块提出了要构建课程实践教学、模拟实验操作、认识实习和专业实习的四位一体，建立综合立体的实践教学体系[13]；在实践教学的时间及档期安排方面，王馨晨等认为应该为实践教学的不同环节安排恰当的时间，如大一以树立职业意识为重点；大二开始设计职业生涯，加强社会实践，提高职业胜任力；大三学习就业政策、训练就业技巧；大四进行实习，熟悉业务岗位。综上所述，国内外学者对实践性教学的研究为实施实践教学提供了指导意见。
2.广州大学人力资源管理专业实践教学概况
本次调研运用问卷调查法，从广州大学人力资源管理专业实践教学的课堂实践教学方式、学生对实践性教学的满意度、学生对专业课的掌握程度、学生相关工作胜任度、实验设备及企业外部合作情况等方面展开调查，结果统计如表一所示。
在专业课教师教学方式的调查中，选择理论授课法、案例教学法、小组讨论法的学生占比都在三分之一左右，表明总体而言，本专业课堂实践教学方式比较丰富；在实践性教学满意度的调查中，学生表示对实践性教学总体上不甚满意，无论是课堂内的实践性教学还是课堂外的社会实践，很满意的学生都只占2%，相比课外实践，课堂实践的满意度稍高，课内和课外实践的不满意率分别为34%和56%；一半的受访学生表示基本掌握了专业课所学知识，另外47%的受访者认为自己掌握了一部分专业知识，虽无完全没掌握的学生，但基本掌握知识的情况仍有待提高；在关于能否从事并胜任人力资源管理相关工作的调查中，大部分学生都找到合适的工作并胜任相关岗位；经走访调查得知：与实验室合作的企业有浦发银行和立白集团，其合作内容包括带领学生参观企业，与企业领导面谈，使学生深入了解相关岗位的具体工作内容。学院还引进了方宇经管类跨专业校内综合实习平台，模拟的企业实际运作环境包含制造企业、银行、物流和商贸公司等，此实习平台要求成员共同完成公司的组建、注册和运营等日常事务。
3.广州大学人力资源管理专业实践教学存在问题分析
调研发现，广州大学人力资源管理专业实践教学在时间及档期安排、实习基地及教学设备、教学内容及形式、相关考核方法等方面存在显著问题，使实践教学成果大打折扣。本次调研运用问卷调查法对如下表二所示的维度进行了调研，具体调研结果如下表整理所示。此外，运用访谈法对教学内容及形式、相关考核方法等维度进行深入调查，各调查结果阐述如下。
专业实践时间方面，档期较短且安排不合理。在调查中，反映实践性教学时间偏短的学生占73%，可见学生对于实践教学的需求度较高，并且希望加长实践教学时间。
在实习基地及教学设备的相关调查中，仅有3%的学生知道学院配有实习基地，表明实习基地流于形式的问题较突出。调查发现，教学设备投入资金较少的问题日益显著。模拟训练所需资源不仅包括硬件设施，还要配备相关实验设备，学校在专业实验室建设方面存有缺陷，导致模拟实验室尚未完整配套。
在访谈中，受访者表示实践教学在教学内容方面存在针对性不强、系统性较弱、课程安排不合理及教学形式不恰当等问题。其一，教学内容应当依据胜任力模型发现学生欠缺的专业素质并有针对性地对学生加以培养。大四及往届毕业生普遍认为，导致不能胜任人力相关工作的原因主要有：对人力资源管理工具方法的掌握不足，对相关法律法规不甚了解，创新能力和应变能力不强等，但针对以上问题设置的实践课程内容相对较少。其二，实践内容缺乏明确的计划与安排，使实践教学体系缺乏系统性。学校虽然每学期都为学生安排数周实习时间，但并未说明每一实习期需着重培养及训练的能力，导致学生每学期在各自的实习单位均重复完成近乎相同的打杂工作，使实习并未有效强化学生所学习的专业理论知识，更使实习流于形式。其三，工商管理学院的实践课程主要包含课堂案例分析、计算机实验室课程教学、企业参观见习、专业实习、社会实践、毕业论文等，看似多样化的实践课程内容，但其中的课程安排并非合理。如在SPSS这门运用广泛、实用性强的计算机实验室课程的教学安排上课时较少，且在实际教学中理论讲解和实际操作分离，学生在课程结束后只会简单运用某些描述性分析方法。其四，教师采用的教学形式并未与教学内容高度契合，未能做到因课制宜，致使实践课程的教学内容难以提高学生的模拟操作能力。如在课堂实践方面，多数老师采用小组讨论的方式，安排学生分工合作，但小组内“搭便车”的现象屡见不鲜，而想在专业实践方面有所收获的学生却苦于不能得到有效建议及系统指导，使学生真正获取的知识与预期成果相差甚远。
4.基于胜任能力的实践教学体系
理查德?威廉姆斯（Richard S Williams）认为：“胜任素质模型描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合。”[14]本文综合Young等人构建的人力资源管理人员胜任素质模型[15]，将企业人力资源管理人员胜任力模型与大学生的培养要素结合起来，总结出人力资源管理专业大学生胜任力模型如下表二所示。
通过人力资源管理胜任力模型的分析不难发现，广州大学人力资源管理专业课程的设置覆盖了相关知识因素，如招聘与选拔课程、培训与开发课程等，满足了学生对专业素质中相关知识的需求，但由于这些课程实践性较强，仅通过课堂授课无法全面培养学生的专业知识与技能，导致学生在薪酬、绩效、法务等实操性较强的课程中掌握程度较低，工作能力和管理能力也有待提高。本文认为必须有针对性地在实践教学体系中建立“认知―模拟―体验―实习”模式和校企培养模式，充分运用课堂、实验室、企业三方资源培养能够适应社会需求并充分胜任人力资源管理相关岗位的学生。
“认知―模拟―体验―实习”模式分为四阶段：始于认知阶段，本阶段除了通过课堂案例讲解、小组演练、情景模拟、企业参观访谈等教学形式加深学生对本专业相应工作岗位的了解，使学生熟悉人力资源岗位在企业中的定位及具体工作内容，为以后深入学习各模块知识打好基础，此环节适合安排于第一或第二学期；模拟阶段旨在结合理论授课和课堂模拟演练、课后实验室模拟训练，加深学生对理论知识的理解，培养学生对专业软件如绩效考核软件、办公室OA办公系统、薪酬计算相关软件等的操作能力，使学生针对实际问题提出解决方案，这一环节适合安排于第三及第四学期，同时需贯穿第五、第六学期的学习中；体验环节则强调更深入的社会化程度，要求在阶段性学习结束后安排学生针对所学课程进行短期实习，让学生在校内专业课老师和校外签约兼职老师（最好为企业人力资源部主管）的指导下，对阶段性学习成果完成从理论到实践的升华，这一阶段需在第六学期之前完成；实习阶段涵盖了寒暑假社会实践和第七、八学期的岗位实习，着重于对学生综合能力的培养和锻炼，在寒暑假实习过程中要保证老师及学校能帮助学生及时解决其在专业工作和职场生活中面临的问题，岗位实习是对人力资源管理各模块和综合素质的系统性的锻炼，也是对学校近四年培养方案的实践检测，学生通过岗位实习进一步加深对岗位的全方位理解。
结语
本次调研以广州大学人力资源管理专业实践教学体系为研究对象，从实践教学的课堂实践教学方式、实验设备及企业外部合作情况、学生对实践性教学的满意度、学生对专业课的掌握程度、学生相关工作胜任度等方面展开调查，发现本专业实践教学存在的诸多问题，如实践时间较短且档期安排不合理，实习基地流于形式，教学设备投入资金较少，教学内容针对性不强、系统性较弱，课程安排不合理，教学形式不恰当及考核方式欠佳等。
人力资源管理课程总结范文3
人力资源管理学科20世纪80年代才进入我国，尚属较新的学科领域，与其他许多学科特别是文科相比，它是一门以理论性为基础偏重实践性的应用型学科，其教学目的不单是使学生掌握人力资源管理的相关知识理论，更要在实践中灵活应用并能有效地解决企业和公共部门的人力资源管理问题。我国许多高校已经开设了人力资源管理专业，其教学目的是培养具备开阔的视角和良好的管理能力，能运用人力资源管理理论、技能分析解决问题，能适应知识经济时代管理竞争的应用型、复合型、创新型的人力资源管理专门人才。可在实际的教学过程中，人力资源管理学科的课程设置、教学体系、授课方式、考试模式仍然受到传统的教学模式影响。对此，本文以教学案例法的运用为例，以期对人力资源管理课程的教学改革起到抛砖引玉的作用。
一、案例教学法的特点及运用中存在的主要问题
相对于枯燥的课本讲授和一些传统的教学法而言，案例教学法的优势主要体现在两个方面：①实用性强。理论和实际相联系，加深学生对书本知识的理解，扩展视野，提高实践能力。②互动性强。充分调动学生学习的积极性和热情，鼓励学生参与人力资源管理中的问题分析和解决过程，锻炼学生的综合决策能力、交流沟通能力、逻辑分析能力和合作意识。但是许多高校教师在运用案例教学法时，仅仅局限于讲案例、举例子、做习题的过程，教学方法上仍然侧重于教师单向讲授为主，案例也缺乏代表性、时效性，并缺少与学生之间的互动，这种形而上学的案例教学法对提高教学效果、增强学生的应用能力和实践水平起不到多大的作用。
二、选择合适的案例是组织好人力资源管理课程案例教学的前提基础
所谓合适的案例，主要是指案例中涉及的背景资料、数据原则上应该真实，这样才具备可参考性和借鉴性；案例必须具有一定的时效性，能跟得上知识经济发展的潮流，年代久远的案例可能经典但在现代管理运用中或许已不适用；案例必须建立在一定的书本理论基础之上，完全脱离理论的案例缺乏说服力，学生难以掌握。最重要的一点是，案例应该适合我国国情，符合我国企业管理、行政管理的特点和特色。人力资源管理课程在我国高校刚开设和逐步推广的时候，引用的书本教材很多是国外专家教授编著的，案例也主要以欧美发达国家的案例为主，结果在案例教学的实际运用中，很多学校和教师发现效果差强人意。究其原因，主要是由于民族不同、国情不同、文化背景不同、价值观不同、工作方式不同等导致了差别性的人力资源管理模式。因此，案例教学必须注重应用符合我国企业管理特色的案例。案例不单来源于教材书本，还可以来自教师的亲身经历和实践调查。教师在应用案例教学法时必须避免“闭门造车”，多利用业余时间进行社会调查研究和管理工作实践。
此外，选择的案例要便于学生参与、讨论和思考，不一定设计统一的参考答案，而将讨论和参与的空间留给学生和课堂；选择的案例要具备系统性，与人力资源管理学科和知识体系形成有机的整体，既要注重代表性个案的教学讨论，还要强调案例教学的整体过程，更要通盘考虑课程与案例之间的承前启后和相互衔接。
三、实施案例教学法的主要过程
（一）引导学生做好课前准备工作
教师在准备好案例的同时，也需要引导学生提前做好准备工作。比如熟悉案例内容、了解相关理论知识、查阅有关背景资料、并围绕案例理清自己的思路。
（二）抓住阅读关键，深刻理解案例情景
人力资源管理受着企业内外部环境和政府、社会的影响，要想做好案例教学，必须深刻理解案例的背景。在阅读案例、理解背景阶段，指导学生理解背景因素如何对人力资源产生影响，重点指导学生获取关键信息和分析信息的方法。人力资源管理课程的案例教学应掌握的主要背景知识有：社会文化背景、组织结构和人员构成、企业发展历程、管理任务和事件等。并非所有的背景和信息都要求是准确、有根有据，有时需要根据已知信息推断分析未知结论和所要的信息。
（三）组织学生积极开展小组讨论
根据班上学生人数的多少，以5-6人或7-8人为一组组织小组讨论。在小组讨论过程中，充分发挥头脑风暴法的作用，发散学生思维，鼓励创新性的、个性化的思路和认识看法。最后形成共识，由小组推荐代表总结发言，当然，小组中学生无法达成一致意见结果时，也可以将各自的想法予以阐述。最后，由教师简单回顾案例的主要情节，引导学生找出其中人力资源管理的主要问题和矛盾、分析经验，讨论小组结论，得出有针对性的对策建议。
（四）做好案例教学后的总结
凡事都有一个运用、总结、完善的循环过程，对于案例教学同样如此，每位教师只有根据自己的教学特点、学生特点、社会地域环境差异性，在案例教学的运用中寻找不足，不断总结，才能建立一套最适合自己的案例教学法。人力资源管理课程的案例教学最重要的是鼓励学生的积极参与，除了纯粹的案例之外，还可以开展仿真模拟教学，成立模拟公司和模拟人力资源部门；组织学生参加模拟人力资源招聘、签订合同、制定管理规章制度、进行绩效考评等多个人力资源管理流程；开展性格测试游戏、管理游戏、团队合作游戏等。真正帮助学生从知识的被动接受者变为管理实践的积极参与者，使课堂成为语言和能力实践的场所，保持学生旺盛的学习积极性和求知若渴的热情。总之，案例教学法虽然在人力资源管理教学中已经逐步普及，但仍然有许多有待创新和完善之处，这需要我们在教学实践过程中不断摸索和改革。
参考文献
[1]戴良铁.MBA人力资源管理课程案例教学法探索[J].广东外语外贸大学学报，2003(09).
人力资源管理课程总结范文4
关键词：CDIO；人力资源管理专业；项目教学
知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源，越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题，导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉，所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思（Conceive）、设计（De-sign）、实施（Implement）和运作（Operate），它以产品研发到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩，使学习者投入于项目实施过程中，是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案，还创建了实施过程和结果评价的12条标准，具有很强的操作性[2]。实证表明，CDIO作为改革教育思想观念，符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理，CDIO作为一种教育理念，可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一，培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标，强调人才既具有扎实的理论知识，又具有实践能力，重视团队精神、社会责任等培养。第二，培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”，都积极推广项目式教学，鼓励校企合作办学，要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三，面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题，而工程教育引入CDIO之前也同样存在。实践证明，针对以上问题而探索的CDIO教育模式，能有效地解决理论与实践脱节的问题。
二、构建基于CDIO的人力资源管理专业课程项目教学设计
1.设置具体而清晰的人力资源管理专业的培养目标。综合相关文献[3]，目前普遍认为地方院校人力资源管理专业的人才培养目标是：培养适应地方经济建设和社会发展需要，具有扎实的基础理论与学科基础知识，系统掌握人力资源管理的理论、技术和方法，具有较强的创新意识和实践能力，能在工商企业、金融和证券机构、管理咨询机构及政府部门从事人事管理等方面工作的应用型高级专门人才。它为本专业人才培养指明了发展方向，但CDIO教育理念下的人力资源管理专业的能力培养目标则更加清晰而具体（见页表1）。2.建立人力资源管理专业的一体化课程体系。专业人才培养目标的实现需要通过恰当的专业课程设置和教学来实现。根据用人单位对人力资源管理本科专业人才的要求，该专业的课程包括通识教育课程、大类专业课程、专业核心课程、实验实践课程和素质拓展课程。其中，大类学科基础课程有劳动经济学、管理学、经济法、会计学、统计学、金融学、社会学、心理学等；大类岗位基础课程有劳动法、组织行为学、市场营销学、人力资源管理、管理信息系统、社会保险学、企业文化、管理定量分析等。专业核心课程有工作分析与理论、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等。实验实践课程有招聘与培训实训、绩效管理综合实训、企业模拟经营等。素质拓展课程有创业管理、公共关系学、社会调查方法等课程供学生选修。在CDIO理念下，我们对课程内容进行重新安排，以企业人力资源管理项目为背景，在人力资源管理工作任务的驱动下，将课程教学与实际人力资源管理工作有机联系，即通过合理规划的课程项目、综合项目等，把上述系列课程和上述CDIO能力目标有机结合，构建了以项目为主导、理论知识和实践能力培养的理实一体化课程新体系（见图1）。其中，总体构思的CDIO项目，按规模和范围可划分为三级，1级项目是指包含本专业主要核心课程和能力要求的综合项目。依据人力资源管理者的就业岗位群和对应的工作任务，划分为人力资源规划、工作分析、招聘与测评、培训与开发、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理六大课程群。3级项目是指单门课程内为增强该门课程能力目标的实现而设置的课程项目。3.开展人力资源管理专业课程的项目教学。教学设计是课程实施的蓝图。CDIO理念下的人力资源管理专业一体化课程教学设计，要求将专业课程的内容融合到各个相关的实践项目中，并采取项目教学。项目教学是一种以专业技能课为基础，以项目任务为中心组织课程内容，并以完成工作任务为主要学习方式的教学模式。其目的在于加强课程内容与工作之间的联系，提高对学生职业能力培养的效率。项目教学最关键的环节是教学项目设计。根据企业人力资源管理的部门设置和岗位职业能力要求，我们以人力资源管理的工作模块以及每一模块的工作流程为基础，设计出具有明确主题和活动内容的七大项目。同时，又结合学生的知识水平与学习能力将之分解成若干个次级分项目（见表2）。人力资源管理专业课程的项目教学框架是“总—分—总”思路，即从课程的大型项目（顶层项目）出发，归纳出完成该项目的所有单项技术或流程，针对这些单项技术或流程设计相应的次级项目，再将每个次级项目分解为若干个子任务，然后以具体项目和任务为依托，将相关的知识点融入任务之中，并由浅入深、由局部到整体地开展各项技能的训练。这样，当所有次级项目与子任务完成后，一个完整的大型项目也实施完毕，一门专业核心课程的教学也随之结束。人力资源管理专业课程的项目教学主要从以下七个环节开展。环节一：理论教学。指课程基础知识与基本原理的讲授。学生的基础知识与基础能力是实施项目教学的基础，教师要根据课程特点以及教学对象、教学内容、教学手段与教学环境的多样性，灵活采用启发式教学、案例式教学、研讨式学习、模拟体验式等教学方法，进行理论知识教学，帮助学生掌握必须的基础知识和基本能力。环节二：学生分组。项目内容比较多，在学时有限的情况下，必须将学生分组，利用课外时间来完成项目。一般将授课班级分为6～8个小组，每组人数因班级规模与总人数而不同。环节三：项目分解。指将课程大项目逐级分解为小项目与子任务，并交给各小组及组员去合作完成。同时，教师要提炼每个子项目中涉及的知识点，并根据难易程度和学习需要进行讲解，使学生容易掌握项目每个部分所用到的知识和技能。环节四：系统构思。指明确任务和任务准备，要学生明白自己做什么，并考虑怎样做。在构思过程中，学生是学习的主体和项目的主持人，负责整个设计过程。教师只是项目的协助者，布置项目主题与任务要求，引导学生结合专业培养目标去发现自己熟悉的企事业单位人力资源管理中存在的与课程学习相关的问题，自己确定与项目主题一致的研究对象（模拟企业）。环节五：系统设计。指要求学生自己设计项目实施方案。在设计阶段，采取组长负责制，以小组为单位集中讨论，明确设计任务与设计目标，编写项目计划书。教师可以增加方案的汇报环节，安排一个合理的时间让每个小组讲解自己小组的项目构想，由全班同学进行讨论，探讨每个小组讲解的项目是否具备可行性，并提出进一步的修改意见。环节六：实施与开展。指各个小组的项目方案确定后，就要做好小组内成员的分工，首先，根据设计方案把项目分解成若干任务；然后，针对每个任务安排相应的人员去实施，要求分工明确，责任到人。教师只是指导与督促学生合作完成项目任务。环节七：运行与评估。指对学生完成情况进行评价和反馈。项目结束时，每个小组安排一个学时，在班级进行公开展示或模拟表演或汇报答辩。项目团队推举主讲人，团队共同参与项目演示。评估由师生共同完成。首先，由各小组学生分别挑选一人，组成学生评价委员会，对各小组表现予以评价。其次，教师结合各环节知识点，评析各小组表现及观点或结论，并提出改进的建议。
三、采取结构化考核方式
CDIO强调知识、能力和基本素质的综合评估。CDIO理念下的人力资源管理专业课程的考评方式宜采取“全过程考核，全方位评价”的结构化考核方式。学生的成绩由三部分组成：一是平时成绩，占25%，主要考核学生的到课率情况、学习态度等；二是项目成绩，占35%，主要从学生在小组内完成的任务、做出的贡献及与小组其他同学协作的态度与合作交流能力等方面考核；三是期末成绩，占40%。近年来，笔者基于CDIO对此专业的核心课程《人员测评与招聘》、《培训与开发》进行了项目教学改革。实践证明，CDIO项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力，能提高学生的自我效能感，增强学生在以后工作中完成项目的信心。
作者:裴利华 江百炼 单位:湖南工业大学商学院
参考文献：
[1]胡志刚，等.人力资源型本科人才培养方案及其优化[J].高等人力资源教育研究，2010，20（6）：29.
[2]顾佩华，陆小华，编译.CDIO工作坊手册[M].汕头大学出版社，2008.
人力资源管理课程总结范文5
关键词：人力资源管理信息系统 面向项目 角色模拟 教学模式
人力资源管理信息系统（Human Resource Management Information System，简称HRMIS），是人力资源管理专业的一门重要专业课程，教学内容紧凑，理论知识集成度高，实践操作性强，集中体现在系统初始化建立、人力资源管理功能模块的操作、报表分析和管理以及员工操作平台。软件教学环节不仅要加深理解《人力资源管理》课程的基本概念理论知识，还要培养学生的动手能力和合作精神，使学生掌握应用人力资源管理系统解决企事业人力资源管理实际问题的技能，达到高校创新型专业技术人才的培养目标要求。
目前国内高校开始尝试面向项目（或面向课题）的新型教学模式，在课程教学中引入面向应用的教学实践环节，学生则在项目开发和方法论上取得广泛的认知，并表现出较强的适应力和创新精神。但是国内的项目教学法在经管类大学本科学生的实践教学方面应用较少。在管理信息系统在企业广泛应用的如今，学生不仅要熟练掌握管理信息系统的应用，还要能从项目管理的角度理解管理信息系统实施过程中的战略性、规范性和有效性。
本文以面向项目的HRMIS课程软件教学模式构建为背景，将HRMIS课程软件实验实践教学与企业实施人力资源ERP项目联系起来，把“模拟项目实施和管理”的形式引入课堂教学之中，取得了良好的教学效果，是人力资源管理专业软件教学模式和应用型人才培养的有益尝试与探索。
一、面向项目的HRMIS 软件教学模式组织
面向项目的HRMIS软件教学模式是建立在软件操作流程掌握的基础上，学生对来自企业中的实际问题进行深入分析，学习运用专业技能知识解决实际专业问题的方法与技巧。目的是培养学生利用软件进行管理的能力，给学生创造平台进行实务训练。面向项目的HRMIS软件教学思路和组织实施教学的基本环节如下所述。
1.成立项目实施小组
首先需要建立HRMIS项目实施小组，作为软件实验实训教学的模拟实施单位。项目组一般由6-8名学生组成，分别代表软件实施企业的人力资源部员工和咨询顾问。前期软件教学完成后，各小组集体完成一个模拟企业的人力资源管理软件项目实施，包括完成系统初始化设置、运行人力资源管理职能，生成测试报表数据以及用户手册。
2.资深顾问指导
项目实施过程中，教师扮演着集团总裁或资深顾问的角色，对项目实施过程中的问题进行指导；同时，拓宽ERP软件教学的师资范围，邀请软件实施顾问或企业项目组成员参与课程教学，或举办ERP软件应用讲座、与学生座谈交流ERP使用心得。由企业的ERP实施顾问来承担部分教学，将实践搬回课堂，由教师进行很好的课堂组织和理论加工，真正有效将教学与实践结合。
3.模拟角色和情境
在项目实施过程中，教师需要将预设的情景放入企业实施过程中，以制造项目实施困境促进各角色成员思考。例如企业的组织架构、组织职责不清楚如何进行项目实施；系统标准流程与已有的管理流程产生冲突如何解决；客户提出需求但系统功能暂时无法实现应如何沟通等。通过模拟场景和角色，学生充分熟悉系统功能，并能从企业人力资源管理实务出发去考虑应用系统；通过演讲、沟通和协调，充分锻炼学生的人际沟通和组织协调能力，同时也加强了学生的团队合作精神。
4.校园网和实验室全天候开放
实验室全天候开放，运行HRMIS软件的服务器常年运行，项目组可以在需要的时候到实验室进行工作；校园网的铺设，为学生在课外时间进行系统研究和方案设计提供了保证。虽然面向项目的实训环节只有15学时，但其跨度4周，学生可以在4周之内的学时外时间利用实验室进行研讨、数据运行和报告撰写。
5.教学效果及后续应用
项目完成后，项目组需提交《用户手册》和《数据测试报表》，并进行项目设计答辩。对有进一步开展研究兴趣的同学，一方面可以组织为校园社团进行ERP项目的实施，对有意愿的社团进行流程改造，将HRMIS应用和教学推广到非人力资源专业；另一方面可以组织进行论文的撰写，为HRMIS的教学改革和企业应用做理论研究。
二、面向项目的教学案例设计
目前，国内外ERP品牌众多，各有特色。据统计金蝶、用友、东软3大国内知名的ERP软件的使用率相对较高，分别占到15%、10%和9%。此外，外资多元化产品中的知名品牌Oracle（14%）和SAP（5%）也受到大型企业的青睐。此外，还有外资品牌施特伟（1%），国内品牌嘉扬、仁科、博惠思华各占1%，万古和奇正更低。另有部分企业选择针对自己的业务需要，自行开发HR软件（18%），这类现象在IT企业中尤为突出。国内三大ERP软件都在高校进行推广，由于金蝶软件在高校应用较为广泛，我们选择金蝶K3 V11的人力资源管理系统作为实验实训教学的主要软件。
金蝶软件公司在为客户进行系统实施的时候，有自己的一套实施方法论。在软件教学的过程中，用户需求较为简单，实施环境较为单纯，因此在以金蝶K3 V11的人力资源管理系统为例进行面向项目的教学改革中，面向项目的软件教学案例包含了系统初始化模块、人力资源管理功能模块、报表管理模块和操作平台等基本内容模块。在软件教学实践中，简化项目环境，结合项目启动、计划、实施、收尾、维护等环节设计案例。
1.项目启动（2课时）
假设整个班级分成2个集团企业，每个集团下面又有多个分公司。
一个是软件建设企业，由一半学生扮演软件建设企业各分公司员工，一名教师扮演集团总负责人。建设企业召集各分公司总经理会议，对项目启动工作进行布置。各分公司总经理需要召开会议，对本公司实施HRMIS的目标进行讨论，对本企业的总体情况进行准备。但每个分公司的项目是独立进行。
一个是软件实施公司，由一半学生扮演软件实施公司顾问，一名教师（外请咨询顾问）扮演咨询公司项目总经理。实施公司需要召开全体实施顾问会议，对如何开展项目实施，以及可能遇到的问题进行讨论。实施公司组成各实施小组，分别负责各分公司项目实施。
软件建设企业和软件实施公司双方签订合约，成立项目组，召开会议讨论角色分工及项目实施方案。需要明确的是实施最终目标是为企业现有业务提供更好的运行平台。
2.项目计划（2课时）
项目组共同制定项目计划，在规定的课时范围内（2周，8课时），完成项目实施，提交实施方案、用户手册和数据测试报表。在计划编制的过程中，要明确各阶段的的工作安排和输出文件。计划制定出来后，项目的实施阶段将严格按照计划进行控制。后期项目的变更控制将参考计划阶段的文件产生。
3.项目实施（8课时）
如果说项目启动和计划主要锻炼学生沟通、协调以及合作意识，那么项目实施阶段就是充分考察学生对HRMIS的掌握和应用，能否根据企业的实际情况进行系统初始设置，各种代码编制原则是什么，企业如何划分职责和权限，人力资源部如何在系统中运行人力资源管理职能。
在此阶段，全部人员应进入系统设置和运行状态，通过培训、数据输入和测试，来确保设置的正确性和运行的稳定性；项目组要对企业现行的管理方法进行讨论，是否要进行管理流程的再造，是否提出二次开发的需求；在项目实施过程中编写用户手册，实施完成后将数据测试报表与用户手册提交项目验收组。作为集团负责人的教师会在项目实施过程中设置一些合理的障碍，迫使项目组成员面临实施困境，以促进各角色成员讨论思考。
4.项目收尾（3课时）
项目的收尾过程，项目组需要整理所有产生出的文档提交给项目建设方，包括合同、会议纪要、项目实施方案、用户手册和数据测试报表。通过演讲的形式，由每个项目组向集团公司进行项目总结汇报，包括企业的背景、实施理念、实施过程遇到的困难，初始数据的设置规则，各种数据报表、用户操作流程等。由项目验收组来评价项目实施效果。项目验收组由扮演集团公司负责人的老师和外请企业经理人或软件咨询顾问共同组成，进行点评总结。
5.项目维护（不占用课时）
在项目收尾阶段结束后，项目将进入到后续的维护期。虽然在教学过程中不能实现项目的后续维护期的工作，但是学生需要具备后续服务意识，因此也应将项目维护条款写入最初的合同，并在项目收尾汇报时进行阐述。
三、总结
面向项目的软件教学模式与思路在HRMIS软件教学中，教学效果明显，学生的战略思维、创新思维、沟通能力、团队合作能力得到充分锻炼，软件操作的规范性和有效性明显增强，公文撰写能力也显著提高。根据软件教学模式实施情况，总结以下几点教学心得与体会：
第一，学生对面向项目的HRMIS教学模式持较高的学习热情，一方面，学生在实际项目的实施中理解和掌握了HRMIS的基本理论知识和在企业实际应用技能，激发了学习积极性和热情；另一方面，加班加强对企业战略管理和人力资源管理的理论和实务进行研究学习。
第二，培养了学生的项目管理能力和团队合作精神。在项目实施过程中，学生能够通过项目管理的各环节工作，充分锻炼沟通与合作能力，学会解决项目冲突，这些知识和能力在理论课堂和实验课堂上一般很难得到训练。
第三，通过软件教学中加入专业科研的方式方法，锻炼了学生规范地书写研究报告的能力，为毕业论文撰写打下良好的基础，通过项目管理过程和总结答辩进一步加深了学生对管理知识和软件应用的理解和操作。
第四，在教学和评价方面，通过校外师资引进，借助校外企业人力资源部或软件咨询顾问力量，向校外展示学生学习HRMIS的效果，为学生创造到企业实习或工作的机会。
第五，在实际应用中，将管理信息化向校内社团推广，帮助有意愿的社团改造管理流程，一方面帮助学生进一步体会项目咨询顾问的角色，提升学生职业素养；另一方面也能推动校内社团管理信息化进程。
参考文献
[1]乔闪.奥尔堡大学面向项目的高等教育体系[J].高等工程教育研究，2002（3）
[2]陈美娜，秦燕，赵玉欣.企业信息化人力资源管理软件应用现状调查报告[J].经济研究导刊，2010（7）
人力资源管理课程总结范文6
[关键词]人力资源管理；教学；建议
[中图分类号]G642
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）10-0113-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054
[本刊网址]http：//
人力资源管理是一门吸收了经济学、法律学、社会学、会计学、市场营销学、心理学、伦理学和哲学等方面的知识而形成的综合性学科，也是一门在社会实践中形成的学科，具有较强的综合性和应用性。它是我国高校广泛开设的课程，通过该课程的学习，可以培养学生从人力资源管理的角度来发现问题、分析问题和解决问题，使得学生将来走上社会从事各个层次的人力资源管理岗位时，初步具备工作分析、人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的综合能力；同时，通过该课程的学习，大学生能够掌握基础理论和求职技能，解决了我国企业长期面临的如何有效管理人力资源的问题，因此，只有解决人力资源管理教学存在的问题，提高课程的教学质量，才能使其培养的人才适应社会经济发展的需要，对增强学生自身综合素质和提高企业竞争力都具有极其重要的意义。
一、人力资源管理教学特点
（一）针对性强。从教学来看，人力资源管理兼顾了理论和实践，对于教学目标，只要保证人力资源管理案例的具体、生动、真实、可靠，就可以很好地为教学目标服务。典型性与拟真性涉及的各个人力资源管理理论原理和知识点相互呼应。如果教学大纲与教学目标改变，就必须转变教学方式，自始至终保证人力资源管理理论和实践紧密相结合。
（二）实践性强。从人力资源管理教学目标来看：它是培养学生学会发现、分析与解决问题的学科。从古至今，纯理论教学在检验课堂教学成果中都有很好的效果，但是，如果是实际操作，实践能力才是检验工作的唯一标准。因此，在现代教学中，我们必须遵循一切从实际出发的原则，在明了自身特点的同时，使用先进的管理方法与理论知识对相关问题进行分析、思考、决策、判断。
（三）参与性强。参与性作为保证教学方式与手段的关键，在人力资源管理教学中，必须充分利用案例教学。和传统的教学方式相比，它不仅能有效提高实践能力，对促进工作能力也有很大好处。但是这种成效的基础是学生的参与程度，要求学生必须具有独立搜集、整理资料的能力，这样才能更好地发现、分析与解决问题，在和他人交流的过程中，准确地表达自己个人的意见，以及接纳他人意见。案例教学作为传统教学无法代替的教学方法，它对培养学生参与性和主观能动性都具有重要意义。
二、当前人力资源管理教学中存在的主要问题
（一）忽视实践教学
我国长期以来形成的传统教育教学模式内容简单、方式单一、观念陈旧对人力资源管理的教学也不例外。相较于理论教学，学校没有意识到实践教学对学生学习效果的促进作用，以至于大多数学校安排的实践教学只是停留在形式上而没有实际效果，缺乏系统规划和安排。学校还是更为重视传统的课堂教学模式，而将实践教学仅仅看做是一种补充和辅助手段。因此在日常教学过程中，教师没有在内容、教学方法中渗入实践教学的意识和手段，更没有建立起与之相关的配套措施。我们可以在课堂理论的教学过程中结合实践应用的技能、相关概念和操作示范来及时整理、回忆和巩固并不扎实的人力资源管理基础知识，并且使其最终服务于实践。
（二）教材及材料选用不佳
从目前书市上的人力资源管理教材来看，种类繁多，选择难度较大，很多教材过于偏重理论知识，内容过于抽象，学生理解难度较大，无法满足普通本科高等院校的实用性需求；同时，书市上有些人力资源管理教材过于陈旧，与当前的社会经济发展严重脱节；还有一些人力资源管理教材完全是照搬西方发达国家的教材内容，严重偏离中国实际国情，这就使不少学生很难将理论与实际紧密联系在一起，最终影响了教学质量。
（三）教学方法简单
当前的人力资源管理教学方法主要采用传统的教学方式：填鸭式的灌输方式。这在很大程度上制约了人力资源管理教育的发展，如何将理论与实践紧密相结合，创设一种新的教学模式，让学生在寓教于乐的氛围里积极主动参与学习，应当是当今人力资源管理教育者面临的一个重大挑战。
（四）忽视第二课堂
不只是人力资源管理教学存在重视第一课堂、忽视第二课堂的问题，大学教学中的其他专业课程也存在相似问题。大学人力资源管理教学活动一般被看做是封闭式的，不管是教师教学计划的制定，还是知识点、教学方法的设计，都是以教师如何来讲完教学大纲规定的内容为基础，很少考虑到课程的时效性和延伸性，及社会人力资源管理领域发生的最新变化，存在理论教学与社会对接不上等问题。同时，中国大学的人力资源管理案例教学基本是西方国家的案例，往往很少反映中国的国情和人力资源管理实践。
（五）考核形式简单
当前人力资源管理课程的考核形式主要是理论考试，注重基本概念和基本理论的考核，但是很少对实验和实践环节的考核。恰好是因为这种考核形式，让学生把大部分的时间和精力放在对人力资源管理基本概念和基础知识的理解和记忆上。学生的考试成绩可能不低，然而动手能力很弱。这种考核形式，偏重理论考核，忽视了实践考核。
三、解决当前人力资源管理教学中主要问题的建议
（一）转变思想观念，重视实践教学
教育部高等教育教学改革的关键核心就是实践教学，首要基础就是要转变思想观念。因此，不仅要正确认识人力资源管理实践教学的定义，还要意识到人力资源管理实践教学的重要意义，采取切实可行的措施在实践教学时间和实践教学环节上都进行增强，尤其是理顺实践教学与理论教学的关系。人力资源管理专业的学生在毕业后踏人工作岗位之后的知识是源于书本但同时是高于书本的。只有真正做到理论与实践的有机结合才能充分发挥实践教学的应有作用。
（二）强化对教材及教学材料的建设
人力资源管理是因时、因地、因人而不断变化的活动过程，任何一种人力资源管理理论都无法满足所有行业的要求，特别是随着社会经济的迅猛发展，人力资源管理的理论更是要不断地变化才可能满足社会经济发展的要求。传统的单一教材是无法满足人力资源管理教学要求的，所以，必须要强化对教材及教学材料的建设。第一，要通过大量的实际调查研究，替不同专业的学生选用不同教材，以后期的实践要求为主。第二，教育者要加强沟通，要根据专业不同而采取不同的教学计划。第三，人力资源管理课程的老师必须要根据具体的情况适当地修改讲义，及时补充更新人力资源管理教学内容。第四，要深入学校图书馆，建立相关合作，多订购人力资源管理相关教材、教学材料，老师指定学生学习并且做相关读书笔记或者论文，从而丰富知识，提升学生的学习能力，最终有助于人力资源管理教学效果的不断提升。
（三）教学方法多样化
伴随着中国社会主义市场经济体制的不断完善和运行，产业结构也不断完善，人才流动加深，各行各业都需要很多合格的应用型人才，要想适应这种市场需求，就必须建立新的教学理念。把传统的“以教师为中心”的教学方法调整为“以教师为主导，学生为主体”的教学方法，把“以教师灌输为主”的教学方法调整为“以学生参与为主”的教学方法，只有这样才有可能充分调动学生学习的积极性和主动性，鼓励学生积极独立思考，培养学生的创新意识，从而最大限度地发挥学生的潜力，最终实现提升人力资源管理教学效果的目的。
1.问答式教学法
在人力资源管理教学过程中，尽可能不要平铺直叙，要多设计一些“悬念”，多提问，巧提问，多设巧设疑问，注意启发学生，只有这样才有可能创新学生的思维，充分调动学生的学习积极性、主动性，增强教师与学生之间的互动式沟通。
此外，在学生对于人力资源管理教材上的某些专业知识和基础知识能够理解的基础上，在人力资源管理教学中就不一定非要教师“一讲到底”，完全可以充分调动学生的积极性，发挥学生的主观能动性。在人力资源管理教学时，教师给出提纲，让学生自己归纳总结，接着通过教师提出问题、学生回答的方式，了解学生的理解程度。教师在设计问题时要注意尽量富于启发性和思考性，这样有助于获取真实的反馈信息，教师根据所反馈的信息再加以补充讲解。
2.讨论式教学法
人力资源管理的一些教学内容可以采用讨论课的方式进行。但以这种方式上课之前，要先做好充分的准备。第一，教师要把人力资源管理讨论课的教学内容、教学目标告诉学生。第二，学生通过预习和查阅资料做准备。上课时，围绕本次课的教学内容和要达到的教学目标进行讨论。第三，教师再根据学生的讨论结果进行提炼、总结、归纳。只有如此，才能使学生不仅明确人力资源管理的教学目标，并且明了实现人力资源管理教学目标的途径和方法，可以充分发挥学生的潜力，从而可以培养学生的积极参与意识和首创精神。
3.选择案例教学法
人力资源管理是以企业工作分析、人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面为主要内容的综合性学科。对于从事过企业人力资源管理的工作人员来说，可以起到一个比较好的提炼、总结、归纳作用，然而对于还没有参加过人力资源管理实习甚至还没有一点工作经验的学生来言，肯定难度非常大，而解决这一问题的不错办法就是选择案例教学法，从而强化学生对企业的人力资源管理过程以及相关理念与思想的理解与认知。
4.选择影视教学法
影视教学法的长处是，形声俱佳，生动直观，能把静态的单一事物或过程转变为栩栩如生的连续过程。比如，在人力资源管理招聘环节的教学中，针对具体企业的人力资源管理招聘环节的视频录像，激发学生学习的积极主动性，把学生很难用一般肉眼察觉到的事物形象地在课堂教学中给予展示，给学生一种身临其境的逼真感受，从而替学生提供了丰富的感性材料和开阔的视野，如此既能够强化学生的人力资源管理现象感知，又能有助于学生的人力资源管理认知的飞跃。
（四）重视第二课堂
现代教学提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社会和企业。一般可以从以下三个方面来强化：第一，让企业人力资源管理人员、人力资源管理专家学者等人校园演讲和参与教学，让它们成为提高教学实践性的平台，让学生能够接触到人力资源管理领域的最新见解和知识。第二，通过校企合作的方式，建立学生人力资源管理实践基地，参与企业的人力资源管理活动，参加相关项目的实习和实践，从而培养学生人力资源管理方面的专有技能。第三，让学生到企业内部，去企业调查采访、撰写报告，并用视频记录采访的过程，通过编辑后在人力资源管理课堂上分享采访的心得体会。
（五）考核形式多样化，不断提升实践教学效果
现代人力资源管理课程看重学生能力的培养，那么采用各种措施作为有效的考核形式，建立考核制度，有助于各实践环节的效果最大化。应采用考试成绩与学习成果相结合的考核形式，也就是采用基础知识点理论考试加实践知识点学习成果考核的形式。理论考试采取期末试卷考试，期末考试成绩比重缩小到50-60%，学习成果考核采取随堂考试、考勤和态度、小组作业情况、个人作业、课堂发言、课内实训报告、课程论文等，其所占比重可由教师根据具体情况自行抉择，然而总比重不能超过50%。考核中要不断强化过程教学比重，看重学生人力资源管理实践能力的培养。综上所述，要用不同的考核形式来提升人力资源管理实践教学效果。
四、结束语
总而言之，大学人力资源管理课程的教学目标就是要培养出具有实践能力与创新能力的新一代大学生。然而，目前的人力资源管理课程教学问题还不少，传统的教学理念与教学体制对其消极影响较大，严重影响了学生的创新能力与沟通思维的发挥。所以，大学必须尽快改革现有的教学方法，采用多样化的教学方法，强化对教材及教学材料的建设，重视实践教学，重视第二课堂，尽量使考核形式多样化等，从而不断提升人力资源管理课程教学效果。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[2]曾国平.人力资源开发与管理[M].重庆：重庆大学出版社，2005。
[3]周三多.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2009。
