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人力实训总结范文1
一、全市劳动力培训输出工作取得的成效
（一）劳务培训输出迈出了可喜的步
市委扩大会议结束后，市政府及时召集农业、人事、劳动和社会保障、科技、教育、扶贫、妇联、工会、团委、科协等部门领导共同分析我市劳动力现状和存在的问题，提出了“围绕订单抓培训，抓好培训促转移”和“以省内为主、以农业内部为主，拓展省外劳务市场”的发展思路，制定了劳动力培训输出工程实施方案，并把目标任务分解到各县及相关部门，要求各县（区）、各部门将劳动力培训输出工作列入重要议事日程，工作中做到主管领导亲自抓，分管领导具体抓，层层抓落实。通过各县（区）及各有关部门的共同努力，截止6月30日，全市共组织培训农民8287人，其中男3866人，女4421人；有组织的向市内外输出劳动力5744人，完成年度计划任务的27.4%。其中输出省外2279人，输出市外2434人，市内转移1031人。输出地主要是北京、山东、广州、福建、江苏、浙江、深圳、海南、昆明、大理等地。若输出劳动力以十个月计，月人均纯收入按最低200元算，全市预计可增加劳动者纯收入1148.8万元。
（二）积极搭建劳务输出平台
为切实做好劳动力培训输出工作，加快城乡富余劳动力合理有序流动，各县（区）及相关部门以贯彻落实全市劳动力培训输出工作会议精神为契机，在实施劳动力培训工作中，建立了市县（区）乡三级劳务工作体系，初步形成市县（区）乡三级分管领导具体抓劳动力培训输出的长效机制，改变了过去外出务工主要靠“亲带亲，邻带邻”或者是靠血缘、人缘、地缘关系的打工方式，使外出务工由零星松散型向规模化和有序化转变。
（三）农民进城务工培训体系初步形成
随着时代的进步，城市对农民工就业知识技能、道德水平要求越来越高。为了增强农民进城务工的就业能力，各县（区）充分发挥职业教育的优势，积极开展农产品加工、餐饮、家政服务、民族舞蹈艺术、保安、电脑应用、美容美发、家电维修、汽车驾驶等方面的技能培训，提高了进城务工人员的素质和在市场竞争中的适应能力。
（四）劳务输出方式不断改进，服务意识进一步加强
为把劳动力培训输出做成净值上亿元的富民强市产业，使外出务工人员走得出、稳得住、能致富，各级人民政府及相关职能部门充分发挥各自的优势特点，想办法，找路子，对所输出的劳动力由输送单位与用工单位洽谈工资待遇，签订劳动用工合同，并派专人护送。如：永德县妇联充分利用县、乡、村三级妇联组织网络健全的优势，对全县16到25周岁并愿意外出打工的男女青年进行摸底造册，在继续向省内输送家政服务员的同时，积极主动与一些省内外企业联系，进行劳务用工洽谈，为广大农村青年寻找更多更好的就业岗位。经多方考察，永德县妇联与广东省东莞市华荣电子有限公司签订用工协议，利用所建立的劳动力档案，在短短的一周内就迅速组织了184名适龄男女青年向该公司输出，并在这批务工人员中设立班委，班委设1名班长、1名副班长和10名组长，同时建立相应的联系制度，要求各小组随时观察组员动态并向班长汇报，班长向县妇联汇报工作和生活情况，做到一月一次电话汇报，三月一次书面汇报，确保劳务人员输得出、留得住。
（五）积极培育劳务输出中介机构，壮大劳务输出力量和队伍
为改变目前全市劳务输出中介机构比较少，力量十分薄弱的状况，各级政府和相关职能部门在做好信息引导、市场培育工作的同时，一方面加强对原有17家劳务中介组织进行管理。另一方面，严格按照市场化运作机制，积极创造条件开拓劳务中介机构，批准了“万鑫劳务公司”和“汉先科技劳务输出职业介绍所”成立，壮大了劳务输出力量和队伍。
二、经验和体会
（一）搞好摸底调查，抓好宣传发动
为切实将劳动力培训输出工程抓落实，永德、双江、镇康、云县、临翔、凤庆等县妇联，分别深入30个乡镇，开展摸底调查和宣传发动工作，针对大部分女青年愿意外出打工，但怕被骗、被拐以及家政服务员“低人一等”“伺候人”等陈旧观念进行耐心细致的教育，收到了较好的效果。如：永德县妇联在永德电视台设《女性天地》栏目进行宣传；各级妇女组织利用召开村组妇女干部会、群众会等形式，宣传劳务输出的典型事例，并对16-25岁愿意外出务工女性人员565名进行造册登记。
（二）实行了劳动力培训输出报表制度
为使劳动力培训输出工程规模化、项目化、制度化，市劳动力培训输出办公室制作了有关统计报表，实行每月一报的零报告制度，各县（区）劳动力培训输出办公室通过“临沧农业信息内部交换网”网上报送，市直有关部门、中介服务组织实行书面表格报送。
（三）抓订单、搞培训、树品牌
各县（区）各部门充分发挥自己的特长，采取“订单式”的培训，把职业技能培训工作和劳动力输出工作结合起来，探索出了一条经济有效的路子，为打造好临沧品牌奠定基础。例如：市就业局下属的桑嘎艺术培训中心，与山东、浙江、福建、广东、海南等国家级4A级风景区签定培训订单，联合开展以佤文化为主的民族舞蹈艺术培训，所输出人员供不应求。目前已向上述五省输出佤山青年86人，使来自贫困山区的佤族青年找到了一条很好的就业道路。耿马、云县、凤庆、永德等县委政府，采取“走出去，请进来”的方式，组织有关部门到用工比较多的沿海地区进行实地考察，与相关部门达成劳务协作协议或直接采集厂家用工信息，直接输出劳务人员到厂家。同时，积极邀请用工单位或沿海有关中介机构到临沧进行实地考察，对前来报名的劳务人员直接进行面试，提高输出就业成功率。
（四）多方筹措资金，确保工程进度
在市、县财力十分困难，没有能力给劳动力培训输出工程注入更多经费的情况下，各县（区）及各职能部门充分利用行业优势，多形式、多渠道筹集资金，确保项目落实，为全面完成市委、市政府下达的劳动力培训输出任务提供了坚实的保障。如：市扶贫办与市技工学校联合举办的劳务输出培训班，市扶贫办从2003年末安排给双江、沧源、耿马、永德四县的科技扶贫资金中拿出11.5万元，为这四个县的101名农村贫困家庭子女进行电工、电子等技能培训，同时动员他们加入工会组织。邀请苏州太沧市三资企业欧亚马自行车厂领导亲临学校对这批培训人员进行综合考察面试，所培训专业技能均达到厂家要求，对家庭确实困难，无法解决车旅费的，技工学校负责为每人承贷1500元的小额信贷，由厂方在个人逐月工资中扣还，使这101名学员全部应聘输出到该厂就业。
自开展劳动力培训输出工作以来，我们深深体会到，做好劳务输出工作，健全机构是基础；加强领导，部门配合，狠抓落实是关键；筛选信息、提供服务是保证；同时，加强帮助引导，形成浓厚的社会氛围也是必不可少的。坚持政府组织与群众自发相结合，农忙与农闲相结合，集中与分散相结合，市内与市外相结合，既发挥各类网络机构的信息服务作用，又发挥各种“能人”的牵头带动作用，不断扩大劳务输出总量，重点提高劳务输出的质量，推进劳务输出由体力型向技术智能型转变，由盲目松散外出向有组织输出转变，使劳务输出成为农民增收的主渠道和稳定就业的重要举措。
三、存在的困难和问题
我市劳动力培训输出工作在各级政府和相关职能部门的共同努力下，迈出了可喜的步伐，为进一步做大做强这一新型产业奠定了良好的基础。但从目前发展情况看，仍存在一些困难和问题，主要表现在：
（一）劳务市场信息不灵、输出渠道不宽，输出工作种类单一
目前，全市尚未形成统一的劳动力供求信息共享平台，输出渠道不多，信息不灵，输出工种单一，大多数仅靠干苦力维持生计，稳固率不高，有碍于输出工作的开展。
（二）思想观念陈旧，意识落后，开拓创新意识不强，适应能力差，阻碍了劳动力培训输出的开展
长期生活在贫困山区的农村青年，由于受传统观念的影响，思想保守，外出大胆创业的意识不强，存在着“不愿出去，不敢出去，不会出去”和部份父母不愿意让其外出打工，担心外出打工挣不到钱或上当受骗，安全得不到保障，致使大部份富余劳动力闲置在农村得不到充分利用。加之部份青年文化素质普遍偏低，技能单一，输出去后的适应能力和竞争能力较弱，适应不了市场发展的需要。
（三）市外劳务市场发展空间较大，但多以女性员工为主
从各县（区）输出人员以及与我们联系的几家中介组织需要的人员情况来看，市外劳务市场所需员工数量较多，发展空间广阔，但需要输送的时间紧迫，且多以35岁以下的女性员工为主，男性员工占的比例较少，要在短时间内组织一定数量的女性员工，难度为较大，这给劳动力培训输出工程进一步的扩大输送规模带来一定的困难。
（四）劳动力培训输出投入不足
劳动力培训输出工程虽然按市场化运作，但全市劳务输出还处于市场培育的初级阶段，中介组织的力量仍十分薄弱，还需政府扶持。各职能部门在从事培训工作中，相应的培训经费得不到落实，而培训对象绝大多数来源于贫困山区，他们有外出务工的愿望，但却无法支付培训费用和外出务工车旅费，成为制约这一新型产业发展的瓶颈。
（五）跟踪服务滞后、信息反馈缓慢
要使输出的劳务人员稳得住，减少一些问题特别是侵害权益事件的发生，就必须加强输出单位与输入单位的联系，做好劳务输出跟踪服务和信息反馈工作。由于经费问题和此项工作刚起步，多数县在跟踪服务管理和信息反馈方面没有很好开展，一旦发生侵权事件，将对今后劳务输出造成一定影响。
四、下步工作计划
（一）进一步提高认识，转变观念
要牢固树立劳务培训输出在促进农民增收，提高农民就业，增强农业发展后的战略地位认识，进一步统一思想，提高认识，全面配合新闻部门，加大农村劳动力培训输出工作的宣传力度，广泛宣传，积极引导，多渠道、多形式、多行业的多输出、快输出，营造良好的城乡富余劳动力培训输出就业的社会环境。
（二）切实加强领导，狠抓责任落实
督促各县（区）和各部门对全市劳动力培训输出工作会议的贯彻落实，做好劳动力培训输出年度计划和目标考核责任制，将目标任务分解到乡镇和各有关部门，采取年初签订责任书、月统计、季检查、年终考核的办法，确保劳动力培训输出措施落到实处。同时，广泛动员全社会力量，形成全社会共同关注和广泛参与，演好劳务输入“大合唱”，为全市的劳务培训输出工作创造良好的条件。
（三）强化职业技能培训，提高务工人员技能和素质，打造我区技能型、高素质劳务输出的品牌
按照市场化、社会化的要求，创新培训模式，调整和改革各类培训机构，积极组建职业技能培训基地，通过规范、引导，逐步形成以市为中心、县为骨干、乡镇为基础的农村劳务培训体系；建立培训与输出的互动机制，依照市场需求开展“订单式培训”，以培训专业技能、适应能力和创业精神为重点，把劳动技能、思想道德、政策、劳动合同法律法规培训和安全常识及公民道德培训，法律知识、安全防范等培训内容结合起来，突出培训的针对性和适用性，增强外出务工人员市场竞争能力，就业稳定性和安全防范意识。
（四）提高信息服务水平
要本着“输前认真考察，输出严格组织，输后加强管理”的原则，严格审查务工信息，把好务工人员思想关、技术关和健康关，以适应不同行业对劳动力的需求。协同用人单位搞好跟踪服务，维护劳务人员的合法权益。
人力实训总结范文2
页面第三行起：顶岗实训总结报告，一号字黑体居中；页面第十六行起：黑龙江林业职业技术学院经济管理系，小二号字宋体居中；页面第十七行起：专业、班级、姓名 小二号字宋体居中；页面第十八行起：年月日，小二号字宋体居中。
第二部分：标题：××专业××级顶岗实训总结报告
要求：××专业××级为宋体三号字居中；顶岗实训总结报告为黑体二号字加粗居中。
第三部分：正文：宋体四号字
一、实训单位基本情况（200字以内）
二、实训过程总结（800至1000字）
三、主要收获（500字以内）实习
四、实训过程中存在的主要问题和建议（300字以内）
五、专业、班级
六、本人签名
七、年月日
第四部分：实训单位评价（单置一页，格式见附件2）：由实训单位人力资源管理部门或服务部门主管做出实训鉴定并盖章。
第五部分：经济管理系评价（单置一页空白，格式见附件3）
人力实训总结范文3
关键词：校企合作 实训基地 构建
我国近年来校企合作实训基地的设施建设与校企合作模式探索得到了长足的发展与推进，但与发达国家相比，实训基地的建设还相对滞后。本文在总结实训基地教学规律和特点的基础上，探讨了校企合作加强车工实训基地办学模式的构建。
一、通过校企合作，拓宽实训基地的建设渠道
目前，在应用型人才培养中，实训基地的优势日益凸显，各高职院校多已充分认识到实训基地的建设在人才培养中的重要作用。但由于资金、实训项目以及实训设备等因素的制约，部分高职院校实训基地的建设仍相对滞后。而通过校企合作能够拓宽实训基地的建设资金、设备、培训人员的来源和渠道。
首先，在建设资金上，高职院校作为以促进地方经济发展和为地方经济服务为办学宗旨的高等院校，在学校自身的发展上，要借助学校的办学特色和专业优势加强宣传，发挥学校在地方经济建设和发展中的作用，从而引起地方企业的关注和重视，使地方企业能直接或间接投资建设实训基地，从而拓宽建设资金渠道，提高实训基地的建设质量。
其次，在实训设备上，部分高职院校由于实训设备陈旧、技术滞后，学生参与的实训项目与培训的技术能力都不能与时俱进，以致形成“旧技术指导新实践”的恶性状态。通过校企合作，学校可将实训基地分为校内实训基地和企业内实训基地。校内实训基地由学校自行承担基地建设项目，而企业内实训基地主要指企业建立的用于职业院校实习教学的基地。这类基地的建设，需要学校面向企业需求调整专业结构和课程设置，培养企业需求的人才。同时，通过企业内实训基地的建设，能够充分发挥企业的设备、场地、技术优势和院校的人力资源优势，推动双方合作共建，加强资源整合，减少低层次重复投资，最大限度地实现资源共享。
最后，在培训人员上，通过校企合作，企业可根据岗位职业要求，配合院校制定实训计划，并从企业职员中，配备专业技术人员担任实习实训指导教师，对学生实习实训提供必要的指导，实现实训基地管理理念、运作机制、实习实训方式的创新，提高实训质量。
二、通过校企合作，开发实训基地的办学模式
高职教育作为一种高等教育，在实训基地办学模式上应突出类型特色，加强企业和学校的联系，创新共建多种模式实训基地，使学生在企业真实环境下训练，从而就业能真正实现学校和企业零距离对接，做到企业、学生、学校三方共赢。通过对实训基地教学规律和特点的思考和总结，笔者提出如下四种校企合作实训基地建设的模式：
一是基地托管式。基地托管式是将学院具备的生产加工能力的实训中心交由企业托管，在实训中心，企业既能够生产产品，也能够对学院学生进行培训。从而实现校企合作承接企业生产加工业务、参与企业生产和产品研发，把学校的日常实训融入企业产业链，使教学与生产、学生与企业“近距离”接触，这是实训的基本内涵和实质所在。
二是筑巢引凤式。筑巢引凤式是指企业提供实训设备，学院自建实训场地，校企合作，共同完成产品的生产和学生的实训。
三是借船出海式。借船出海式即实训基地的建设项目完全由企业承担，企业既提供实训场地，也提供实训设备，并安排专人负责管理学生实训。学生参与其产品工艺设计、生产过程实施，体验真实的工作过程。发挥实训基地与企业对接帮助学生就业的功能，尝试“把需要工作的人培养成工作需要的人”的新型模式，经过专业技能培训，满足社会人才需求，提高学生就业能力，加速就业。
四是智力互助式。智力互助式即学院邀请行业企业的专业人才和能工巧匠，参与专业建设，参与教学过程，指导学生实习实训。同时学院也为企业提供员工培训、技术支持、人力资源支持等，形成良性互动关系。
三、通过校企合作，提升实训基地的服务能力
实训基地是集教学、技能鉴定和技术服务为一体的多功能职业教育中心。服务能力是体现实训基地办学特色的重要指标。通过校企合作，企业和学校建立良性的循环机制。企业为学校实训基地的建设提供资金、设备、技术支持，从而提高实训基地的建设质量。同时，学校实训基地的建设要以服务求发展，借助自身的专业技术优势为企业提品研发、订单培养、技术推广以及员工培训等多方位的服务，帮助企业解决技术难题，通过科研立项，联合企业，共同参与完成工程项目的研发和科技产品的开发，并加速科技成果的转化工作，使基地的资源优势和服务功能充分发挥出来，成为科学技术成果转化的开发阵地，增加社会及企业经济效益。
参考文献：
人力实训总结范文4
市场经理班运营了近二个月，产品经理班也有一个月以上了，在经历了起初的兴奋期之后，开始认真考虑实训体系的改善、学员上岗后的适应能力等务实性问题。凡是趁着在状态的时机趁热打铁，于是叶敦明与同事们在沈阳的工作间隙，利用吃饭和喝茶的空隙，深入地探讨了营销教育实训的话题。
实训是为了实战，而营销教育实训的实战性，可以用“用对人、选准人、育好人”九字要诀来总结。用对人，涉及到客户企业的用人标准，营销教育实训的所有输入都是为了这个明确的输出；选准人，合适的学员，是营销教育实训质量的根源；育好人，就要摈弃单薄的知识灌输，为学员构建“市场意识、思维体系和方法工具”的能力金字塔。
1、用对人，建好标准功倍成
叶敦明发现，大部分客户企业只是泛泛地认为现有的销售或者市场经理不大合适，他们能够找出很多不尽如人意之处，但对于新鲜出炉的新人，到底用什么标准去衡量，考虑的不多，标准也很粗。你若是被动地满足客户的用人需求，就会步入模糊不清的泥沼区。
与客户企业用人部门的主管、人力资源经理，一同商量该岗位“三个月试用期”到底最急需什么样的人。急需用人的部门，好比战场上急需兵员投入，召之即来、来则能战，用人之心是急迫的。因为标准是否务实、是否能解决用人之渴，尤为关键，最好是拿当前资浅的在岗员工的平均水平作为参考值。大标准清楚了，还要细化为“学员能力包”。
学员能力包，是指培训结束时，新鲜出炉的学员必须具备的基本能力，它分为基本素质和专业能力两大块面。基本素质，是学员自身的，培训只能是拔高一些，但不能根本改变。基础素质，要作为选人的重要参照标准。而专业能力，则是他们当前欠缺的，这才是营销教育实训发力的根本。要用动态的眼光看待专业能力，营销教育实训只能解决岗位扎根问题，保证新学员上岗之后较高的存活率，至于他们能否长大成材就要看企业和员工自身的造化了。
2、选准人，好胚子才能入模子
用人标准，好比柳传志所倡导的模子。与模子匹配程度越高的学员，胚子就越好，育成才的概率也就越高。讲师和客户相关部门的主管扮演选人判官，经过基础材料筛选、初步面试、笔试、深度面试，看似严谨的选人流程，选出的可能都是善于现场表演的人，选错人的几率不低呀。
叶敦明认为，可以从评委多维化和流程科学化双管齐下。评委多维化，除了讲师、客户企业主管，还要增加客户的客户、4S店老板或者经销商、第三方人力资源专家（自己公司的也可以）。
而流程科学化，是指面试的手段要与目的结合。有的面试，是为了考验对象的基本价值观，有的则是观察他的抗压能力，而有的呢，则是看他的团队精神。面试官，要有人力资源、顶头上司、部门主管等多个角色，防止挑错人。
笔试，则是看学员的思维能力和书面表达能力。对于市场经理而言，发散思考、比对分析、逻辑结构、概括总结等能力，是书面问题设定以及分数比重的重心。而对于产品经理来说，内部协调、市场观察、财务分析、技术管理，则是重点。
3、育好人，育人之心须真诚
支一口大锅，把能找得到的菜都放进去，一锅乱炖。实训出来的学员，看似样样懂，实则全不通。这样的绣花枕头，一上岗就会见光死。问题出在哪儿？课程体系没有量身订做，市场实训文不对题，模拟实战装模作样，是三元凶。
课程体系，可以分为通用课与选向课。通用课占60-70%课时，选向课占30-40%课时。通用课集体上，选向课分开上。通用课是营销、销售、品牌传播、促销等通用知识体系和技能方法。而选向课，则是学员在企业可能的岗位，划分市场研究、营销策划、品牌传播、渠道管理等四个方向。
市场实训，所训皆所学。经过第一轮市场实训，叶敦明等骨干老师，就发现了课程与实训的脱节。学员市场实训反映处的迷茫，问题几乎处在课堂。课程体系、课程内容要照着学员上岗时的工作急需重新调整，而有些人则是把问题归咎于实训本身，加大实训之前的辅导、实训之后的报告撰写指导，做了很多无用功也就算了。可开错了药方，那就误了大事。
模拟实战，可以学习军事演习的套路，设定场景、人物、情节、冲突，学员们置身于一种实战的环境中，学习成果就能充分展示。同时，还可以借鉴《赢在中国》，把学员课堂之外的集体讨论和作业，统统录下来，不管看结果，还要看过程。
至于毕业论文，主题要窄，内容要深。毕业论文答辩，是营销训练的成果呈现。有些培训公司喜欢整一些大而空的课程，冠冕堂皇的，演讲的学员口吐莲花，听众们掌声连连，真是宾主俱欢颜。冷静下来细想，营销教育实训过于作秀了。叶敦明建议，毕业论文的主题，要与课程选向密切相关，而且要有专职老师跟踪指导，让学员在课程学习、市场实训时就开始思考和积累，毕业论文就能是2-3个月学习、反思和长进的真实成果汇总。
人力实训总结范文5
高等职业教育要求人才的培养与岗位相结合，注重培养学生的实践操作能力。作为人力资源管理专业的核心课程，《培训管理》独立支撑培训专员岗位，在专业中起着非常重要的作用。为提高教学效果，配合高职教育对课程改革的要求，对《培训管理》课程进行重新设计，围绕工作任务，从课程定位、设计理念与思路、教学内容选取、教学方法与考核方法等方面进行探讨。
关键词：
培训与开发；课程改革；工作导向
基金项目：
本文是全国人力资源和社会保障职业教育教学指导委员会2016年度课题《基于微课程开发的人力资源管理专业教学资源库建设研究》（RSKT－201612）的系列研究成果之一。
对于高等职业教育来说，人才的培养要侧重于实践能力的操作，这就要求在课程设计上基于岗位需求，以工作为导向，实现能力培养与岗位能力的无缝连接。《培训管理》是人力资源管理专业的核心课程，该课程所支撑的培训专员岗位是高职人力资源管理专业学生毕业后从事最多的岗位之一。本课程的设计方案是在岗位调研的基础上，由人才管理机构和企业人力资源管理部门的专业人员与本课程专职教师共同开发而成。
一、设计理念和思路
在对学情进行充分分析的基础上，经由人力资源行业专家、企业人力资源管理人员、学校专职教师充分讨论，形成该课程设计理念：打破原有的理论体系，改变以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，力争体现岗位能力与岗位培养的无缝对接，以岗位需求为导向，按行动领域设置教学模块，以工作情境配置课程项目，以典型工作内容设置实践教学任务，以导学训评教学模式为手段，强调学生的主体地位，让学生在“教”与“学”的互动中乐学、好学、善学、学出成效。在设计思路上，以培养学生从事培训开发与管理、人事助理工作所必备的职业能力为重点，在课程的具体设计上，基于对人力资源行业企业的调研，确定培训专员的工作内容；依据国家人力资源管理专业人员从业资格标准“人力资源管理专业人员职业能力分解”中培训与开发项目的要求进行设计；结合岗位工作任务、职责与规范进行课程内容的确定，并将人力资源管理师和培训师职业资格考试的知识与技能相关内容融入教学；对培训专员岗位任务进一步分解，与企业专家一起确定典型工作任务，设计实训教学项目。按照行业企业岗位要求与规范进行理论教学和实训，使学生打下扎实而实际的从业基础。
二、课程内容的选取和组织
教学内容的选取与组织充分体现了课程设计思路。教学内容选取的原则：还原真实工作情境，按主要工作安排课程内容，以典型工作任务为载体设置实践任务，充分体现工作与学习的统一融合。在对企业人力资源部门、培训机构进行充分调研的基础上，明确了培训专员的主要工作内容，包括依据公司发展，制定、修改、维护培训管理体系，以确保培训工作的顺利有效开展；根据公司发展需求及岗位任务要求，进行培训需求分析，并制作培训计划；根据公司培训需求，组建管理内部讲师团队；根据培训需求，协助内部讲师开发高质量的课程体系；培训工作的组织、督导、实施；培训活动的过程记录、数据的收集归档；培训效果评估与改进；收集外部培训信息，丰富公司培训资源等八项内容。再根据岗位调研结果，结合国家人力资源和社会保障部颁布的人力资源管理师和培训师职业资格标准要求，对完成岗位任务所需的职业能力进行分解。根据培训专员工作内容与职业能力要求，将其工作内容进行整合，确定了学习领域，并将其转化为培训日常运营及培训资源建设两大学习项目。教学内容突出对学生职业能力的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行，同时充分考虑高等职业教育对理论知识学习的充足、必要及发展性要求，融入人力资源管理师职业资格证书对培训与开发知识、技能和态度的基本要求，辅以助理人力资源管理师、企业培训师的一些要求来设计教学项目，组织教学内容。在对岗位任务进行进一步分解的基础上，对两大学习项目进行分解，并根据对企业访谈和调查的结果，找出培训专员岗位的典型工作任务，将其确定为实践教学项目。
三、教学模式及方法
(一）“导学训评”教学模式
在教学设计过程中，采用导学训评教学模式，始终体现教学过程与工作过程的融合，在校学习与实际工作的一致性，课程的每一个项目都以任务引导，老师教和学生自学相结合完成理论知识的学习，以教师为主导，学生为主体，完成学习任务，最后教师与学生按照评分标准共同对任务进行评价考核。以“管理内部讲师”模块为例，在课程开始前，先以“如何管理内部讲师”引导学生进行探索———“导”；接着抛出案例“一次失败培训的启示”，让学生带着问题“培训师在培训过程中起着什么样的作用?”“一名优秀的培训师应该具备哪些素质能力?”分组进行分析讨论，进入探究知识———“学”的阶段；经过充分讨论，各小组代表发言，提出优秀培训师的能力要求，教师在各小组发言基础上归纳总结———仍是“学”的阶段；接下来布置本模块的实训任务：选拔内部讲师，进入到“训”的环节，教师将实训目的、要求、步骤、需提交资料及考核标准明确告知学生，让学生分组按照写方案———制作广告———设计表单———布置场地———方案实施等环节完成任务，学生开始准备方案，设计内部招聘广告，制作实施过程中需要用到的各种表单，准备选拔活动所需的资源并布置场地。在这个过程中，教师进行全程指导，学生的写作、制作计划、演讲、组织协调、团队合作等能力得到充分锻炼，实现了岗位能力和能力培养的对接；在各小组方案展示过程中，由教师和学生共同对展示小组进行打分———“评”。在这个模块的教学过程中，先后运用了项目导向、案例分析、讲授、任务驱动、情境模拟等五种教学方法，并充分体现了导、学、训、评教学模式，学生学习积极性非常高。
(二）教学方法的应用
在教学方法选择上，综合考虑对课程培养目标及教学对象的实际情况，并结合学校教学条件，在传统讲授法基础上，综合运用任务驱动、案例分析、现场观摩、角色扮演等方法，改变以往以教师说为主的方式，根据教学内容，设置一些场景，设学生在游戏中、在活动中、在模拟的场景中，去感受、去实践、去总结，从而内化为自己的知识。每一模块都有一到两个实训项目，若干个情景，让学生学中做，做中学，提高课堂效果。
1.任务驱动教学法。在设置任务、学习目标的基础上，借助教师提供的图书、网络、实践案例等外延资料或情境，让学生调动自身积极性、激发自身潜能，培养自主学习习惯。比如，在“培训组织实施”内容方面，由教师将常用的七种培训方法分配给七个小组,每个小组负责一种方法的讲解,并运用所负责的方法模拟组织一场培训。学生在完成任务的过程中会搜集大量资料，对资料进行筛选整理，并真正转化、内化为自己的知识。在展示、组织完培训后，针对理论知识的缺失，老师会再补充完善。然后再引导学生总结培训过程中出现的问题，有哪些环节没注意到，哪些因素没考虑到，这样的过程不仅将理论与工作实践结合起来，更促进学生自主学习能动性、成就感，有意识引导学生发现问题、解决问题，也增加学生严谨的职业素养。这一教学方法不仅在理论教学中得到体现，也贯彻于实践教学活动之始终。
2.角色扮演教学法。角色扮演教学法是以学生为中心、教学互动的一种提高学生参与积极性的教学方法。在聘请外部讲师的教学活动中，设置一个场景，让学生分组扮演外部专家和培训部门工作人员，由培训部门工作人员上门与外部专家进行沟通，确认关于培训的一些具体事宜。扮演培训部工作人员的学生需要事先根据模拟企业情况准备好访谈提纲，在整个拜访过程中，准确地把企业需求传递给对方，并了解专家的需求，通过这种方法，不但可以让学生把握聘请外部讲师的注意事项，还能充分锻炼学生与人沟通的能力及社交技巧。
3.现场观摩法。秉持以就业为指导的教学理念，创造条件进行现场教学。比如为了让学生对培训组织实施工作有直观的感受和理解，由实践老师带领学生到合作企业观摩培训现场，使学生对于培训前的准备工作、培训过程中对现场的把控管理有了切身的体会。
四、以过程为导向的考核方式
本课程坚持将过程评价与结果评价相结合、定性考核与定量考核相结合、平时考核与期末考核相结合、基础知识掌握与分析理解应用相结合的指导思想。考核内容包括以下三个方面，一是平时理论、实践课出勤情况，作业完成情况，课堂表现情况；二是实践课程内容；三是理论笔试内容。平时成绩由教师点名册、班级考勤员、作业批改成绩来确定，实训成绩由实训成绩评价表成绩总和来确定（一般是由教师和学生共同打分），这两项占总成绩的50%；理论成绩由期末的试卷成绩确定，占总成绩的50%。
五、教学效果
基于工作导向进行的课程设计，充分体现了高职教育的特点和规律，体现了教学过程的实践性、职业性，培养了学生的职业素养和实践操作技能，学生利用所学培训理论，在专业教师带领下，从2010年开始，连续七年为河北青年管理学院管理系新生进行入学教育，通过分组，各小组承担一个任务模块，搜集资料、制作课件、设计游戏、准备讲稿、组织实施，将传统枯燥的入学教育做得有声有色。不仅实施效果得到各班辅导员及新生的好评，学生从这个活动中也充分体验到自己的价值，找到学习的乐趣。同时学生还积极参与校企合作单位的培训服务工作，取得良好的社会效果。
作者：王丽辉 张国荣 单位：河北青年管理干部学院 石家庄信息工程职业学院
参考文献：
人力实训总结范文6
关键词：绩效管理；实践教学；改革
基金项目：邵阳学院教学改革研究项目（编号：2012JG01）
中图分类号：G64 文献标识码：A
收录日期：2013年9月2日
组织管理的本质是组织的绩效管理。绩效管理是研究和揭示绩效的度量、考核、应用过程的客观规律的科学。绩效管理是人力资源管理的核心，绩效管理的结果可以运用到工作分析、员工招聘、员工职业生涯管理、薪酬管理、员工培训开发、员工劳动关系管理、员工晋升等人力资源管理的其他环节。因此，绩效管理课程是人力资源管理本科专业的一门专业核心课程。提高该课程的教学质量，特别是实践教学质量，对提高毕业生的专业能力和就业能力，具有十分重要的意义。
一、绩效管理课程实践教学存在的问题
（一）不重视绩效管理课程的实践教学，课时难以保证。由于绩效管理课程实践教学有一定难度，或实践教学设施（如计算机模拟教学软件）缺乏，部分高效未设置绩效管理课程实训、课程设计等实践教学环节，在人力资源管理综合（专业）实习中也不重视绩效管理岗位的实践，难以保证实践教学质量。
（二）实践指导教师的能力有待提高。部分教师特别是青年教师参与企业绩效管理的实践较少，不能对学生进行有效的指导。具体表现有：不能科学安排实践教学任务，不能对学生进行针对性的训练，不能进行现场答疑或指导等。
（三）未对实践教学环节进行严格管理，实践教学效果较差。绩效管理的实践教学环节包括校内实践环节（如实验实训、课程设计）和校外实践环节（如综合实习、毕业实习）。由于校内实践场地、设备（或计算机软件）的原因，或在校外实习单位不能进行对口或顶岗实习，学生的实践教学效果不太理想。
二、绩效管理课程实践教学体系的构建
绩效管理课程的教学目的，是使学生具有进行绩效设计、绩效实施、绩效沟通、绩效改进的基本技能，具有分析和解决组织绩效管理中存在问题的初步能力。因此，应根据课程教学目的，构建绩效管理课程的实践教学体系。结合我校2007年开始的绩效管理课程实践教学经验，绩效管理课程实践教学体系可以包括以下组成部分：
（一）案例教学。案例教学是绩效管理课堂教学普遍应用的一种教学方法。教师在课堂教学中，除了讲授绩效管理的基本知识和基本理论外，必须紧贴企业实际，使学生掌握绩效管理的基本技能和专业技能。因此，在绩效计划的编制、绩效目标和指标的设置、绩效沟通、绩效面谈、绩效总结等教学环节，都可以精选一些典型案例，采用分组讨论或情景模拟，进行案例教学。
（二）社会调查。社会调查指学生根据教学计划，事先编制企业绩效管理现状调查表，调查典型企业绩效管理的现状及存在的问题，必要时写出调查总结报告。社会调查是学生了解企业、熟悉企业的一个重要手段，在寒暑假或绩效管理课程实训、课程设计或综合实习、毕业实习等教学环节，学生都可以进行社会调查。
（三）课程实验或实训。课程实验指借助计算机模拟教学软件，安排专门的课内实验课时，学生到计算机房进行实验。实验内容包括：绩效指标及权重的设置、对员工绩效指标进行网上评价、员工绩效评分的汇总等。课程实训指学生根据指导教师的任务安排，利用企业调查资料或到网上收集相关资料，进行绩效管理的基本技能训练。如，绩效计划的编制、绩效考核表的设计、企业绩效管理制度的编制等。
（四）综合实习或专业实习。在学完人力资源管理专业的主要主干课程后，可以安排学生进行综合实习（或专业实习）。综合实习的内容除了绩效管理外，还可以包括人力资源管理的其他主要职能，如工作分析、组织设计、员工培训与开发、薪酬管理、员工劳动关系管理等。
（五）毕业实习。在学完全部理论课程后，一般在第八学期初安排学生的毕业实习。毕业实习主要是为学生就业做准备，以增强学生的实践能力和就业能力。对毕业以后有意向从事绩效管理工作的学生，可以到企业的绩效管理岗位进行顶岗实习。
（六）毕业论文。毕业论文是学生全面运用所学基本理论、专业知识和技能，对实际问题进行研究的综合性训练。毕业论文旨在检验学生的独立工作能力、分析和解决问题的能力、创新能力和科学精神。毕业论文一般在学完全部理论课程后，安排在第八学期进行。对绩效管理感兴趣的学生，可以选择先进的绩效管理工具应用、绩效管理系统、绩效管理过程、绩效管理创新等方面的课题进行研究。
三、绩效管理课程实践教学体系实施
绩效管理课程实践教学体系构建完成以后，学校应结合自身实际，制定适合的管理制度和规定，精心组织，严格实施，发现问题，不断改进。下面以绩效管理课程设计为例，其实施要点如下：
（一）编制相关的管理制度和规定。如编制绩效管理课程设计大纲，内容可包括：课程设计的性质、目的和任务，课程设计的基本理论，程序与要求，主要内容提要，考核方式与评分标准，配套教材等。
（二）制定课程设计工作计划，下达课程设计任务书。课程设计组组长根据课程设计大纲编制课程设计的工作计划，内容可包括：教学目的和要求，选题程序和题目拟定，时间和场地安排，指导教师和学生分组名单，考核方式和成绩评定办法，纪律和保障措施，课程设计工作计划表等。指导教师应根据课程设计的工作计划，编制课程设计任务书，内容可包括：课程设计的目的、课程设计的背景资料、课程设计的主要内容、任务分工、课程设计的基本要求等。较好的做法是以一个典型企业为背景，10～20个学生为一组，包括以下设计内容：确定企业使命、愿景、价值观和战略，企业各岗位说明书的编制，企业绩效管理制度的编制，企业各岗位绩效管理表格（如绩效考核表）的编制。
（三）学生按要求进行课程设计。一般做法是：先到典型企业进行实地调查，收集原始数据和资料；再根据任务书的要求完成课程设计任务；最后完成课程设计报告。在课程设计的过程中，指导教师应全过程对学生进行辅导和答疑。
（四）课程设计总结。在学生完成课程设计后，指导组组长应负责召开学生座谈会，对课程设计进行总结，并根据存在的问题，制定针对性的措施。
四、绩效管理课程实践教学体系改进
在构建、实施绩效管理课程实践教学体系以后，必须对实践教学体系定期进行检查和总结，发现问题，不断改进，形成持续改进的动态循环。根据目前绩效管理课程实践教学存在的问题，可采取以下改进措施：
（一）重视绩效管理课程的实践教学，构建比较完善的实践教学体系。学校应根据自身实际，合理安排绩效管理课程的实践教学。如设置1～2周的绩效管理课程设计或6～10课时的课程实训。有条件的学校，可开发或购买绩效管理模拟教学软件，安排6～10课时的课程实验。在学生进行综合实习或毕业实习阶段，可安排学生到企业人力资源部的绩效管理岗位进行对口或顶岗实习。
（二）重视绩效管理课程教师的培养，提高教师的实践能力。绩效管理课程是一门实践性较强的课程。可以采取教师进修，为企业提供绩效管理咨询服务，到企业人力部门兼职等办法，提高教师的实践能力和教学水平。
（三）对实践教学环节进行严格管理，提高实践教学效果。首先，实践指导教师要根据实践教学大纲的要求，对学生进行严格管理。如加强学生的纪律教育，鼓励学生积极参加教学实践、勇于创新，要求学生填写实践教学日记并认真总结；其次，学校各级教学单位应定期对实践教学环节进行检查和监控。如，在综合实习过程中和实习结束后，召开学生座谈会，听取学生对实习的看法和建议，或到实习单位了解学生的实习表现和实习效果。也可设计一些评价指标（如实习内容、实习方式、实习地选择、实习单位管理等指标），对综合实习的教学效果进行综合评价。
总之，人力资源管理本科专业绩效管理课程的实践教学改革，必须以社会需求为导向，根据人才培养目标，构建适合的实践教学体系，并且持续不断地有效运行，以提高学生的实践能力和就业能力。
主要参考文献：
[1]方振邦，罗海元.战略性绩效管理（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2010.
