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民营企业调查报告范文1
一、存在的主要问题及现象
通过调查，笔者发现民营企业在招工过程中，存在诸多问题，归纳起来，主要表现为“七多七少”的现象，即：一是主观上选择外出打工的青年农民工多，而真正愿留在家务工的人员少；二是重大节假日（尤其是春节）期间，前来参加应聘求职的人员多，平时则较少；三是在招聘现场,前来咨询或抱着试试看而“无所谓”心理的人员多，而诚心前来应聘且合乎厂方招工条件的人员少；四是有些企业在招收工人进厂前的承诺多，而待工人进厂后全面履行进厂前的承诺比较少，有的即使落实也大打折扣或再抬（设）“门槛”；五是有些为企业招工的单位或责任人在工人进厂前服务的时间多，待工人进厂后的服务时间就显得少，甚至有的单位在工人进厂后不闻不问；六是企业主要重点考虑自身利益的厂家多，而真正考虑如何改善就业环境而吸引民工前来就业的措施少；七是全县普遍存在“缺工”的企业（尤其是劳动密集型企业）多，而不缺劳力的企业少，甚至可以说，至今没有一家民营企业“满员”。
二、形成的原因分析
我县企业招工情况之所以存在以上“七多七少”的问题，我认为既有主观的原因，更有企业客观因素，但是最主要的原因还是劳动力转移之规律使然。具体说来，笔者认为有以下四个方面的原因：一是习惯性思维模式所致。认为外面的世界更精彩，所以一提打工，总是把外出为第一选择，总认为“外面的世界就是更精彩、外头的月亮就是更圆”，对外出打工增加收入的期望值高。所以民工外出打工可谓“热心”，而在家打工则“无心”；二是企业招（用）工经验不足所致。从而演变成“工人进厂留不住，企业无工（人）心里慌”的恶性循环，导致产生民工进企业”进了走，走了进，真正安心留下的无几人”的现象；三是就业环境因素所致。就业环境包括厂家地理位置、工资待遇、生活、人文环境等。农民工是最讲实惠的，“好”的就业环境自然能吸引和留住更多的工人，反之，差的环境必然使工人选择“外出”；四是务工者的家庭因素影响所致。大部分选择在家务工的工人，大都是从照顾家庭和地域位置的角度上考虑而选择“留守”的，反之撇开家庭因素的束缚，大多数人还是会选择“外出”。
三、建议和对策
劳动力是重要的生产要素，是地方民营经济发展的重要资源。从某种程度上来说，民营企业的兴衰，劳动力起到关键性的决定作用，企业要发展，尤其是劳动密集型企业，切实解决招工难的问题无疑要摆到重要的位置。如何破解企业招工难的问题,笔者认为无论是用工企业还是招工服务单位,都应尊重和顺应劳动力转移的规律,从改善就业环境入手,力促“寒”巢变“暖”，因为，巢若变暖鸟自归嘛。
（一）完善用工制度，坚持做到一个“新”字。
即建立和出台多个包括劳动力培训、劳动力转移、农民知识化工程、再就业培训等相关的制度，努力扩大培训受益面，让大量剩余劳动力变成“富裕”的劳动力，这样为企业招工“储备”了大量有一定素质和技能性的劳动力。在此基础上，劳动就业部门应以乡镇或培训技术工种为单位，推行对全县外出务工务工人员和参加过培训的”富裕”劳动力建立统一的“劳动力就业档案”制度，实行动态管理，从而达到减轻企业招工难度和减少农民工找职的“盲目性”的目的。比如，龙岗乡自2005年始就实行对外出务工一年以上的2000余名务工人员建立“就业档案”制度，既减少了农民工就业成本，又创新了用工方式，为企业用工储备了大量的“富裕”劳力的做法就是一个很好的例子。
（二）改善就业环境，坚持做到一个“优”字。
即牢固树立“环境就是生产力”的思想，把改善就业环境作为破解民营企业招工难的首要问题来抓:一方面，抓好“软环境”建设，即出台一系列与农民工进城务工有切实利益的子女入学、医疗、户籍、住房等方面的优惠政策和措施，保证农民工进城后“欢心”，进厂后“安心”;另一方面，抓实“硬环境”建设，即大力改善工厂配套设施及与之相配套的生活、文化、工资福利、交通、治安等方面环境的建设，达到以“环境”吸引农民工，留住农民工的目的。比如，今年2月，丽百佳针织公司为本企业夫妻员工提供房租补贴的做法,就是一个值得借鉴好例证。
（三）规范用工行为，坚持做到一个“诚”字。
即要求建立一套完善的长效用工跟踪管理机制，劳动就业部门应不断加大劳动保障和用工监督制度，全面监督和要求用工企业与进厂员工签订劳动保障合同，并保证工人的合法权益在进厂后得到充分全面维护，同时保证用工企业在招工前的承诺在工人进厂后得到全面兑现，以杜绝员工进厂时“热心”，进厂后“冷心”的现象发生。往年,个别民营企业发生了少部分工人停工讨“说法”事件,就充分反映和暴露了某些企业用工行为的弊端。与此同时，招(用)工单位和就业部门还可根据企业的特点，组织企业内部员工开展经常性的员工评优创先活动，以增强企业员工的凝聚力。比如,今年“五一”期间，普天电子厂组织本厂200多名优秀员工外出旅游就是一个很好的做法。
（四）强化招工职责，坚持做到一个“热”字。
即建立一套完善的经常性的考核评比制度，转变招工单位观念，灵活下达各单位招工任务，不断增强负责企业招工单位的职责感，使其为企业招工工作由“突击性招工”变为“经常性招工”，工作考核也由“定期考核”变为“经常性督查评比”，这样,从根本上杜绝了一些为企业招工的单位为完成任务而产生的时“热”（工人进厂前）时“冷”（工人进厂后）的工作作风。前段时间，笔者下到一些民营企业调研企业时，感触最深的就是经常听到和看到一些招工任务完成较好的单位，本着对本单位负责招进厂的工人的一种自始至终的负责态度，不是等工人进厂后就撒手不管，而是”热”字当头,及时主动地指定责任干部，建立了“一对一”的跟综结对帮扶机制，以提供经常性的全程”热”服务，从而保证了一大批进厂工人能够“稳留”企业。
（五）创新招工方法，坚持做到一个“活”字。
民营企业调查报告范文2
整个调查在去年5个城市1500个样本企业的基础上，增加了18个中小城市，2000多个新样本。这一次调查覆盖了具有活力的沿海地区和落后的内陆地区。样本企业取自一系列的部门，包括：出口产业如制衣、纺织、电子等，内向型制造业如汽车部件等，服务业如IT业等。根据调查结果，世行对中国的23个城市的投资环境划分了A+至B-的6个等级。
负责这次调查的世界银行宏观增长局局长大卫。道勒接受本刊专访，详细解读中国的地区投资环境竞争力。
《财经界》：中国各区域的投资环境相比较而言，比如东北地区、京津唐地区、长三角地区、西南地区，哪些地区投资环境更有吸引力？
大卫：投资环境最好的是长三角地区，珠三角也有一部分地区投资环境不错，比如江门。这些城市有一个共同的特点，就是基础设施很完善，法规环境也很好，使得企业能够方便注册、很快的发展起来。
当我们的调查往西部推进时，发现这些地区的基础设施也还不错，但是相对有所下降。同时体制环境存在一些缺陷。像南宁、昆明、贵阳这样一些更靠近内陆的城市，其基础设施薄弱的地方就更多。
《财经界》：您能列出中国投资环境最好的3个城市和最需要改善的3个城市吗？
大卫：最好的3个城市杭州、上海、江门，最需要改善的是昆明、贵阳和兰州。
《财经界》：这次调查中，江门的得分是A，而北京的得分是B+，江门的投资环境比北京还要好？
大卫：这可能与调查针对的行业有关，我们更多的调查选择的是劳动密集型行业，比如纺织、成衣，而这些企业很少被吸引到北京。实际上，这也是联合国公布投资环境好坏的一个趋势，它公布的全球10大投资环境最好的城市通常都是中小城市。这些中小城市正在成功的改善自己的投资环境，也在大量吸引外资的投入。
《财经界》：地区的投资环境是应该完全靠政府来解决吗？
大卫：在投资环境方面讨论的许多问题实际上都和政府出台的政策、法规有关，这首先是和政府直接相关的，像交通基础设施、企业注册所需的时间。但从企业层面来说，确实也有许多问题值得考虑，比如中国某些城市，企业为提高员工素质而进行的培训就蔚然成风，事实上这使整个经济都受益，所以我想需要一些企业或者一些类似的行业协会来做这些事情。
《财经界》：与世界其他国家相比，中国的投资环境如何？
这次世行选择了25个国家进行调查，在25个国家中，中国所处的地位是相当之高的，我们认为只有马来西亚、泰国的投资环境优于中国。但投资环境是个综合的领域，中国在某些方面特别强，在某些方面则还不足。对中国而言，最强的是基础设施，尤其是很多地区已经为企业起步奠定了很好的机制。最弱的还是融资渠道。在一些经济比较成功的地区和国家，银行的贷款体系更多的是支持成功的企业，在中国情况却很特殊，很多国有企业业绩不佳，但他们却得到了很好的贷款，而很多民营企业业绩很好，却得不到贷款的渠道。
我有一个建议，能不能将国有银行的一部分分解成很多小部分，这些小部分能够引进外资成为合资的或者股份制的公司，由他们来增进竞争机制。
《财经界》：中国这样发展中国家需要多长时间才能达到美国这样发达国家的投资环境水平？
大卫：这个问题很难回答，但也是一个很有趣的问题。因为美国内部也存在很大差别。美国也关注如何改善城市的投资环境，如何使城市之间的差别得到进一步缩小。
实际上，美国和中国存在的问题非常类似，比如美国有的城市交通基础设施质量下降很快，而有的城市却在这方面迎头赶上。有些城市腐败的程度非常高，这使企业注册的成本更大，难度更高。
《财经界》：在投资环境方面，中国最需要在哪些方面进行改善？
民营企业调查报告范文3
前程无忧（51job）日前《2006全国毕业生就业调查报告》（下称《调查》）显示，2006年的大学毕业生人数超过2005年，面向2006年大学毕业生的就业机会也超过了上届，供求不匹配是毕业生求职的最大障碍。民营企业成为就业机会的最大提供者，提供的收入水平已接近外资企业。1000元月薪成为毕业生的求职底线，46%的应届毕业生表示低于这一收入宁愿待在家里；与此同时七成以上企业认为2005年毕业的毕业生在工作中表现平平，30%的企业表示如果招聘不到理想的毕业生宁可职位空着。人才市场未来长期的趋向是，有新知识、高技能和良好品质的人才有机会，而非大学生身份。
本次调查，覆盖全国27个省、自治区和直辖市40所全国重点大学的应届毕业生58665名，访问涉及33 个大行业5800 家聘用2005年应届大学毕业生的企业。
需求：民营超出外企
5800 家受访企业中3515 家聘用了2005年毕业生后，计划在2006年再次招聘毕业生，其中3108家提出明确招聘人数，提供空缺职位60000~65000 个，平均每个企业需要19.4~23.5人，比上年增加了三分之一。但是计划招聘人数超过100人的企业只有148家。中兴通讯股份计划在全国招聘3000名毕业生，是受访企业中对毕业生需求最多的一家。民营企业对大学毕业生的需求最大，1169家民营企业计划招聘 28750~30500 名毕业生，超出了外资企业22800~23500 名大学毕业生的人才需求
计划招聘毕业生最多的五大行业分别是计算机、电子技术、快速消费品、生物制药和房地产，需要人数38600~39500 个，仅青岛啤酒股份一家就计划招聘1000名毕业生。此外尽管受访的零售、汽车制造和保险行业的企业分别只有27家、16家和11家，但是单个企业招聘的平均人数最多。苏宁电器计划在全国招聘毕业生1000人，上海易初莲花计划招聘400人；奇瑞汽车在安徽芜湖需要毕业生500人。毕业生愿意投身的前五大行业依次为通讯电信、金融证券、计算机、互联网和贸易。
有2300多家企业的人事经理对2006年能否招募到适合的应届毕业生表示“不敢乐观”，超过招聘企业总数的60%，如果找不到合适的毕业生，35%的企业则表示“虚位以待，职位长期有效”。
企业最缺销售人才
这是一个老问题了。据说有保险公司到一家重点大学联系校园招聘会的事宜，就业指导办公室的老师直接劝企业放弃，因为没有毕业生愿意毕业后做保险业务代表。
《调查》发现，企业最缺销售人才，提供空缺职位29680~30350个，其次是技术研发和应用8770~9480人，再次是生产制造和工程、工艺设计和市场广告等方面的人才。3515家计划招聘2006年应届毕业生的企业中，2866家有意让毕业生做销售工作；148家招聘规模超过100人的企业95%以上招聘毕业生担任营销职能。但是毕业生愿意从事的工作职能前五位分别是技术研发、市场广告、人力资源管理、贸易采购和行政后勤，尽管愿意从事销售的人数排名第八，但是相对30000多个空缺职位，5477张投票实在太过渺小。
批发零售、保险、生物制药和房地产行业最缺销售人才。
在生物制药行业，由于行业竞争激烈，人员流动率高，很多跨国企业都想招聘大学毕业生，培养和储备销售人才。生物制药的销售必须具备一定的医学药理知识，但是很多医学院的毕业生表示宁愿在小医院拿低工资，也不想到跨国公司任医药代表。
前程无忧的另一份《薪酬报告》显示，入世后中国服务业需要一大批兼具专业知识和技能的营销人才，他们是市场和收入的保证。一个汽车高级销售经理的年薪约50万元，优秀的保险业务代表年薪可达百万元，但这样的人才往往有价无市，企业苦寻而难得。
北京、上海、广东：只进不愿出
不出所料，上海、北京和广东成为2006年应届毕业生最愿意工作的地区（地区按省、直辖市、自治区分），其次为浙江省和江苏省。尽管毕业生以“经济发达、机会多、平均收入比较高”为选择工作地区的第一标准，但是在这三个地区选择如此集中还是令人吃惊。每个参加调查的毕业生可选取1~3个愿意工作的地区，上海得票46399，北京38739，广州35312，而浙江和江苏分别为 12458 和12432。参加调查的上海、北京和广东的毕业生共15308人，占调查总人数26.1%，愿意去这三个地区之外工作的人仅15.0%，很多毕业生重复填写三个一样的地区，以显示自己只愿意在一个地区工作。
校园招聘会成本不菲、效果有限
《调查》显示，参加校园招聘会、浏览工作网站和搜索目标企业是毕业生获取招聘信息最常用的三大渠道，但是毕业生对在校举行企业招聘会的态度冷热不一，即使是跨国的、知名的大企业，学生也未必一贯捧场。
对40所全国重点学校的了解发现，本届进校的企业数量普遍超过上届，尽管很多高校组织集中的展位式的招聘会，但是更多企业愿意举办自己的单场招聘说明。许多高校一时会场、教室告急，学校就业指导中心穷于应付，办公室里海报、宣传单堆积如山。粗粗算来，如果一家企业在上海、北京和广州分别举办两场招聘会，计划招聘100名学生，那么仅就海报、宣传页、横幅和展架等制作和分发，加上招聘会场租金、差旅费等成本就超过10万元，用于每个候选人的费用不低于1000元，而之后的笔试、面试等费用也不少。
尽管企业耗资不菲，但是招聘会冷场现象还是时有发生，其中不乏一些财富500强企业。《调查》也显示，毕业生求职时会优先考虑“在校园开招聘会的企业”，认为这样的企业通常待遇不错，有针对毕业生较好的培训和发展机会。
但是，通过校园招聘会进入理想企业的毕业生毕竟是少数。对2005年聘用应届毕业生的5800家企业调查发现，base在上海、北京、广州和深圳的企业（总数2300家）45%以上事先没有招聘毕业生计划，聘用应届毕业生的原因是“企业不特意招聘也不拒绝毕业生，他正好符合了企业的需求条件而被录用”。
1000元是毕业生求职底线
毕业生在求职时首先着眼发展比较快的行业和企业，认为“会有比较多的空缺职位，提供较大的个人发挥空间”，求职也相对容易些。工资和福利待遇其次。而以往被毕业生看重的企业知名度和影响力的考虑被放在了第五位。
全国范围，毕业生对于收入的预期以1001~2000元者居多，占参加调查学生总数的35.1%,有11.7%的毕业生希望毕业后首份工作月收入超过5000元。上海、北京、广东和江苏毕业生的收入意愿集中在月薪2001~5000元。60.5%的上海、北京和广州高校毕业生表示不会考虑月薪低于1500元的工作。其他地区毕业生求职的收入底线多数设在1000元,低于这个报酬则宁可待在家。
《调查》对5800家企业了解到，提供应届毕业生平均月薪1001~2000元占企业总数的55.2%，近三分之一的企业给付的薪资在2001~3000元，只有2.4%的企业提供毕业生的月收入超过5000元。但是城市差异很大。上海、北京和广州2005年毕业生的收入水平四成以上在2001~3000元。对上海交通大学2005年毕业生收入的不完全统计结果显示，半数以上毕业生收入超过3000元。
民营企业调查报告范文4
家族企业，在世界上很多国家几乎占据了所有企业的半壁江山，且主要以中小企业为主。根据相关统计，美国家族企业的比例达到54.5%，英国为76%，澳大利亚是75%，西班牙是71%，意大利和瑞典甚至超过了90%。在亚洲许多经济体中，家族企业更是成为了企业的主要形式。
“胡润全球最古老的家族企业榜”显示，全球100家家族企业第一名是著名的日本大阪寺庙建筑企业金刚组，传到第40代，已有1400多年的历史。100家长寿企业主要集中在欧洲、美国和日本，最后一名也有超过225年的历史。
与之相比，9月3日的福布斯“中国现代家族企业调查报告”则显示，在沪深港三地上市的684家内地民营家族企业中，已完成二代接班的仅占7%。
从来都是创业容易守业艰难。美国布鲁克林家族企业学院的研究表明，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第三代，只有约3%的家族企业在第四代以后还在经营。其中，缺乏继任计划是许多家族企业没能传到第二代的重要原因之一。所以巴菲特曾这样形容家族企业传承之艰难：“如同让2000年的奥运游泳冠军，去赢取2020年的奥运金牌。”
和发达国家相比，1978年后才逐渐发展起来的中国家族企业，可以说才刚刚走过蹒跚学步的“孩童时期”。去年曾有一份抽样调查，内地家族企业第一代企业家的平均年龄是46岁，正是年富力强的黄金时期。尽管绝大多数家族企业还处在第一代企业家掌控的阶段，然而，他们不可避免地要将企业传承发展问题提上议事日程。毕竟英雄终会老去，只有顺利的传承才能延续家族和企业的光辉。
代代薪火相传，以期基业长青，这是家族企业与生俱来的使命。而企业传承则是一个复杂的“系统工程”，不是一朝一夕可以铸就的。精明如华人首富李嘉诚，看似15分钟就举重若轻地解决了接班人问题，但其背后却是数十年的运筹帷幄未雨绸缪。
香港中文大学的范博宏教授在研究香港、台湾和新加坡的250家上市公司后发现，华人家族企业大部分都无法逃过争产、分家这一关。1987年至2005年，在公司创始人退休之前5年到之后3年，排除市场变动后的股价平均下跌60%。香港近80家企业在传承中股价平均下跌了80%；中国内地的上市公司交接的前后三年，股价滑坡接近40%。未来5至10年，我国将有300万家民营企业进入接班换代的关键时期，其中，家族企业占据过半比例。近年，国美内斗、郭家争产案等豪门纠纷不绝于耳，企业家们应该如何才能引以为鉴，面对企业传承这一课题，怎样打破“富不过三代”的魔咒？
目前我国家族企业的传承方式基本分为两种：一种是效仿欧美，引入现代管理制度，将管理权“禅让制”给职业经理人，建立相互独立的董事会、监事会和经营组织体系，所有权和经营权分离。名列全球500强的众多家族企业，例如沃尔玛、福特、洛克菲勒、索尼等等，都是采用这一方式，沃尔玛集团的“去家族化”，更被喻为家族企业现代化的典范。另一种是由家族成员掌握大部分股权，所有权与管理权不分离的“世袭制”。
这两种模式孰优孰劣？其实不能一概而论，应该结合企业的具体情况进行分析。
深受儒家文化影响的东方国家，和欧美相比，更注重血缘和亲缘的联系。例如日本和韩国较早引入现代企业管理制度，且发展得非常好，但家族企业传承方面，日本有婿养子继承的先例，韩国则更多为“长子制”，都和家族、血缘保持一定的联系。子承父业，在相当长的一个时期里，在中国家族企业的发展传承中仍是主流。有调查表明，在已考虑接班问题的中国家族企业中，多数第一代企业家还是希望能由家族继续保持对企业的控制权，其中约45.4%的企业家表示希望子女能继承家业。与此同时，中国现在的职业经理人制度和资本市场发展还在发展初期，社会信用制度等相关法律法规尚不健全。这也令众多企业家在选择职业经理人时颇多顾虑。企业只能因人而异、因企而异地探寻解决方案。香港的李锦记家族就通过极具特色的“家族委员会”，打造出百年企业。
目前被大多数人所认可的做法是将所有权和继承权统一到继承人手中，毕竟企业仍然处于发展阶段，股权分散容易导致太多隐患。当然，随着企业规模的扩大、发展环境的变化，一些中国家族企业的第一代掌舵人也渐渐发现，企业原有的一些制度弊端逐渐显露了出来，并突出地表现在家族化的治理方式和家长制的管理思维上，“交班”之际尤为明显。因此，他们开始寻找家族传承和现代化制度的结合点。一方面保留家族传统的优势和核心文化，另一方面吸收现代公司的先进制度和管理理念。很多企业开始着手股权多元化，在保持整个家族控股地位的同时，让更多的职业经理人进来。企业传承应该追求的是“亲”和“贤”的统一，使得企业的管理权和所有权尽可能完美地平衡。8月25日，美的创始人，70岁的何享健将国内最大的“白色家电集团航母”的掌舵权交给职业经理人方洪波，自己的子女只享有股份不参与日常经营管理。美的的交班给业界带来了很多思考。
民营企业调查报告范文5
一、定位
无论对于集体还是个人，搞好定位至关重要。只有准确定位，才能明确起点、方向、目标，从这个意义上说，定好位就是立业之本、创业之源。年初，我们所做的第一项工作就是给科室和个人重新定位。原创：我们认为：如果把政务室的发展看作是一个历史过程的话，去年是创建期，今年已经进入成长期。作出这种判断的理由有四点：一是经过去年的规范化建设和业务建设，科室运转基本实现制度化和规范化。二是人员相对稳定。在近一年的时间里，政务室人员大进大出，流动人员达到人。调整后科室组成的年龄结构、知识结构达到了更合理，活力更足，潜力更大。三是经过半年时间的磨合，大家对科室扩大后的环境、职能相对熟悉，初步积累做好工作的一些经验。四是去年文字工作方面取得的成绩以及编印商务通、“走湖”等几个重点活动的成功增强了进一步做好工作的信心。基于以上认识，我们政务室具备了更快成长的条件和可能。同时，我们也要求个人重新定位，因为成立政务室后每个人的位置、作用也在进行重新洗牌，在新的环境中，只有靠人品，靠能力，靠工作、靠团结才能赢得尊重，赢得地位。通过重新的定位，每个人都明确了自己的位置，对“政务发展需要什么，我为政务奉献什么”有了更清醒地认识，都能自觉摆正个人与团队的关系，以建设者的姿态投入到科室事务当中，形成了通过个人的努力打造成功的团队，通过团队的成长促进个人进步的良性循环。
二、提高
创建期重在规范，成长期重在提高。今年政务室的总体工作目标主要就是通过强化学习，进一步完善知识结构，提高业务能力，更充分地发挥参谋助手作用。通过半年来的努力，在六个环节上有了新的突破。一是提高了调研能力。认真研究调查研究的方式方法，组织了“百日调查、百篇报告”活动，先后参与了全县农民收入情况的调查、国家工商联发起的全国民营企业发展情况的调查等，通过实践锻炼，整体调研水平有了很大进步。二是提高了资料整合能力。围绕政务中心工作，强化对第一资料的获取、鉴别、整理、运用能力，对相关资料分门别类，分别建立了数据库、言论库、焦点库、资料库，明确专人丰富管理，实现了资源共享。三是提高了记录能力。对县里的召开的每次重要会议，均组织科室人员参加，并详细作好会议记录，特别有针对性的增强对新鲜观点，精辟语句和有力佐证的捕捉和记录能力，半年来整理领导同志即席讲话十几篇，通过大量的会议记录，培养了语感，熟悉了领导的思维方式，在做好服务上与领导的要求更加贴近。四是提高了总结能力。对重大工作和阶段性的工作及时进行回顾总结，看到收获和成绩，清醒地认识问题和不足，从而做到了扬长避短，更好的推动工作开展。五是提高思考能力。认真学习经济发展理论，大量借鉴外地先进经验，注重把宏观发展形势、前沿理论与本地实际结合起来对比思考，力戒书斋习气。六是提高了写作能力。通过写作知识讲座、各种文体探讨、工作经验交流、强化模拟训练等方式，切实提高实际工作能力，领导讲话稿、上报信息、专题材料等质量有了新的提高。
三、创新
活力来自创新。我们一直把创新贯穿于工作始终，注重把创新的精神融入到工作的方方面面、各个细节，时时体现创新、处处体现创新。比较突出的：一是调查研究的创新。由张国强、刘广欣主任具体负责，组织开展了“百日调查，百篇报告”活动，政务室全体、秘书科和机要科的相关同志参加了这次活动。这次活动的指导思想是“调查研究、掌握理论、全面总结、综合利用”，分为五个课题组：①工业经济、②三农问题、③第三产业、④环境优化、⑤党建和精神文明；从月份以来，共开展调查多次，撰写调查报告篇。这次调查活动的动作之大、范围之广、强度之大都是前所未有的。大家普遍反映，通过调查，了解了情况，结识了朋友，受到了教育，经受了锻练，提高了纵深分析的能力和政务服务的水平，取得了调研成果和提高能力的双丰收。二是上报信息思路的创新。改变以往单纯追求名次的做法，突出“以我为主，为我所用”的原则，坚持把反映重点、展示亮点、宣传作为上报信息的出发点，集中上报我县经济和社会发展中的大事、要事，同时，对重点题目选取不同角度，采取连续上报的方式，力求“振动效应”，比如围绕棉花产业，最近上报了《棉花市场载体作用强大》、《发挥聚集效应，做活棉花产业》等一系列信息，被市委刊发后引起了较大反响，达到了的目的。三是在办刊上创新。在《通讯》的编发上，坚持“宣传政策、传递信息、推广经验、指导工作”的基本宗旨，特别是着眼基层、着眼现状，加大了挖掘基层各项工作涌现出来的典型和亮点的力度，增加了反映基层工作动态的篇幅，调动了基层上报信息的积极性。同时，在重要文稿起草的模式和程序、对外交流、业务拓展等方面也推出了一些新举措，取得了实际效果。
四、科学
办公室工作不仅需要激情，更需要科学的工作方法。政务室工作没有规律，最明显的感觉就是头绪多、强度大。强度大反映在除做好日常事务外，月份，会议特别集中，两个月的时间起草讲话稿多篇；月份，开展了“百日调查、百篇报告”活动。头绪多更是体现每个人身上，除原综合、信息、督查的职能以外，还参与办公室整体工作，为领导同志服务、编发《通讯》和《报阅》、材料员培训、策划“风采飞扬”活动、组织学雷锋义工队等活动、参与部分会务安排，同时还参与了农民负担调查、工商联私营企业调查、迎接国家土地清理整顿调查组的准备工作等。正常情况下，每个人身上至少担负着两趟头。这种情况下，我们强调无论是整体还是个人都特别注意科学的工作方法。一个是统筹安排，每项工作、每个人都做好工作计划和工作预案，分清轻重缓急，给予整体关照，不搞疲于应付，分期分批办理，做到无论工作多忙，都不忘事、不漏项。另一个是讲求效率。倡导“日事日毕”，对于手头上的工作不推不拖，集中时间、集中人力尽早完成，当日能完成的工作加班加点也要突击完成，提高了工作的主动性。
五、合力
整合工作力量既是成立政务室的初衷，也是我们追求的目标。现在看，这种机制的活力已经初步显现，目前政务室已基本形成了全员办综合、全员办信息、全员办督查的大格局。从领导讲话、编发信息、原创：专项督查等基本职能，到百日调查等重大活动，无不是全室人员通力合作的结果，政务室的每一项创新，每一个亮点，无不集中着众人的智慧和汗水。在实际工作中，大家心往一处想，劲往一处使，表现出高度的团队精神。这是政务室健康成长的关键，也是实现工作突破的根本。
民营企业调查报告范文6
顺驰的创始人孙宏斌以富有传奇色彩的人生经历被称为中国房地产界的黑马。2003年在北京的第一次大宗国有土地拍卖会上，顺驰曾以9.05亿元的价格，击败北京籍企业天鸿集团及来自全国各地的20多家开发商，一举拿下北京南郊大兴一块起拍价为4.3亿元的500亩熟地；2004年，顺驰更是以100亿元的销售回款排名房地产业首位，超过了房地产界的大哥大企业――万科。
曾气势如虹的顺驰。为何在短短的两年后却要如此“贱卖”?当时美国人詹姆斯・柯林斯和杰里・波勒斯的《基业常青》正风靡中国，然而中国科学院的民营企业调查报告却表明：中国企业的平均寿命为7年左右，民营企业平均寿命只有3年，被称为中国硅谷的中关村电子一条街5000家民营企业中生存时间超过5年的不到9％。进军世界500强、创建百年企业是众多创业者的梦想，可是为什么事实却是如此残酷呢?新创企业发展的软肋究竟在哪里?
新创企业的成长阶段划分
弗拉姆豪茨和兰伊尔在《企业成长之痛――创业型公司如何走向成熟》中将企业的生命周期分为七个阶段，包括新创期、成长期、规范期、成熟期、多元化期、调整期、衰退或再创业期。就一般新创企业而言，关注的重点在新创期、成长期和规范期。新创期始于企业成立之日，在这个阶段企业经过多次的产品(或服务)改良后已经能够满足目标市场的需求；在成长期这一阶段，企业在市场上已经站稳了脚跟，关注的重点是如何满足日益增加的需求；规范期指企业在管理方面开始出现各种问题，单纯依靠增加物质投入已经无法应对发展的需求，建章立制成为这个阶段的重点。表1列出了三个时期的重点领域和企业规模。表中的数据是来自美国的样本，如果在中国的背景下考虑，可以把单位从美元换成人民币，也就是说生产型企业在三个时期的销售收入大约分别为小于100万元人民币、100万元到1000万元之间和1000万到1亿元之间。表2为企业在三个不同时期的主要特征，它可以帮助创业者更好地理解每个时期的主要工作。
市场开拓危机
新创企业的关键是生存，因此寻找目标客户、开拓市场成为重中之重。企业在这一阶段遇到的危机可以分为两大类：第一类是进入市场的时机失误，致使市场开拓效果不明显；第二类是为了扩大市场盲目冒进，可是企业后劲不足，导致扩张失败。
在搜狐、新浪、雅虎等门户网站深入人心的今天，恐怕很少有人知道瀛海威这个名字，然而它却是中国最早的门户网站企业。根据吴晓波《大败局》的记载，1995年5月，从美国考察回国的张树新和丈夫姜作贤出资设立了北京瀛海威科技公司，该公司推出的“瀛海威时空”是挂在中科院之下的全中文界面的交互网络，是当时国内唯一立足大众信息服务、面向普通家庭开放的网络。“进入瀛海威时空，你可以阅读电子报纸，到网络咖啡屋同不见面的朋友交谈，到网络论坛中畅所欲言，还可以随时到国际互联网络上走一遭……”
在当时尚未成形的网络市场中，瀛海威义无反顾地担当了启蒙者的角色。出于历史原因，当时整个行业的资源、环境都很不成熟，网站、ISP、电信平台、国际互联网这些概念还是少数专业人士用语，因此为了普及网络知识，瀛海威需要从“小学的基础教育”开始。公司在北京魏公村开办了中国第一家民营科教馆，所有人都可以在这里免费使用瀛海威网络，免费学习网络知识。在培育市场的同时，瀛海威还要呼吁改革妨碍公司发展的电信政策、呼吁法制建设、呼吁资本市场，同恶劣的生存环境做斗争。从某种意义上讲，张树新不是在为自己的公司呐喊，而是在为整个行业呐喊，而这一切都需要巨额成本。在当时的瀛海威，公司员工中流传甚广的一句话是：“我们知道2000年以后公司会赚钱，可我们不知道现在应该做什么。”
日后张树新在《我们是这个行业中犯错误最多的人》一文中总结说：现在回过头来看，瀛海威不幸生得太早。从美国的网络产业发展历史看。网络服务供应商是信息产业高度细分的产物。而在中国，几乎每家网络服务供应商都要投入巨资去铺线路或租线路，还要自己投入力量开发相应的软件。如果一家企业什么都要自己去做，就更像一间作坊，而在作坊里是不可能形成产业的，更谈不上信息产业。她的结论是：1994年底到1995年初，我们走入IT行业是一种不幸，从先驱变成了先烈。
与瀛海威相比，A公司是大连一家成立于2006年的服务型企业，主营业务为中医按摩。经过一年左右的运营，公司在大连逐步站稳了脚跟。2007年的3月，浙江省一家装修公司的B老板投资1000万元买了近千平方米的门市房，进行了精心的装修，想在中医按摩业有所发展。因为不懂推拿行业的日常经营管理以及按摩师的技术管理，迫使其向外寻求帮助，他通过网站了解了A公司，认为A公司所走的路符合他心目中所设想的发展模式，所以他想通过自己提供硬件、A公司提供技术和管理的形式进行合作。
A公司创始人之一的L院长了解了这些情况后，认为这是一个良好的市场开拓机会。他觉得A公司发展市场的目标就是利用一切可以利用的资源，尽快使公司在东北地区乃至于整个中国有一个稳定的发展后，再向海外扩张，以实现中医推拿事业的全球化服务。通过几次的交流，彼此的信任感也不断增加。于是L院长决定到南方进行实地考察，从立地条件来看，这个店处在浙江省一个华侨之乡，经济十分富有，而且健康服务也越来越被大家所接受，所以潜在的市场空间非常广阔，于是双方一拍即合。
为了尽快开业，合同要求A公司在一个星期内完成人员的招聘、店内的日常经营管理和正规的礼仪、技术的培训等工作。但是由于刚刚起步的A公司没有现成的后备力量，致使准备工作非常不充分。漏洞百出。公司不但没有按时招聘到合适的按摩师和管理者，而且连尚未纳入正轨的大连公司的经营也出现了问题。看到这种情况，B老板对于A公司这家还处于新创期的企业彻底失去信心，提出了重新分配利润的要求，而且条件十分苛刻，在权衡利弊后，L院长不得不放弃了这次市场开拓的机会。
从市场开拓的角度来看，两个案例的结果都是失败的，然而错误的性质却不同：瀛海威的错误在于在外界条件不具备的情况下进入IT行业，成为大雾中的领跑者；而A公司的失误在于在内部条件不
成熟的情况下盲目冒进，成为瘸腿的赛跑者。
市场开拓危机的解决办法
针对市场开拓危机的不同情况，需要不同的解决办法。
先谋后动、慎思敏行。《商业机会评价：富金矿与热山芋》中详细介绍了蒂蒙斯评价体系。指出了行业和市场状况(涉及市场结构、市场规模、成长率和可获得的市场份额等指标)的重要性，特别强调了市场的客观存在性。为了全面地了解市场状况，创业者需要对计划进入的行业有全面的了解，其中包括该产业的价值链是如何构成的、是否具有资源或成本方面的壁垒、是否存在技术标准的壁垒、企业的盈利点在哪里，等等。，针对当时的互联网服务行业而言，张树新应该考虑的主要问题包括：美国的互联网企业是如何运行的?具体而言，美国的同类企业通过互联网向用户传递的是何种信息?这些信息来自何处(公司自己收集整理、还是购买其他媒体的现成资料)?企业通过何种方式将网络延伸到用户的家庭或办公地点(自己铺设网络，还是租用电话公司等现成的网络)?企业的盈利模式(或说商业模式)是什么(向用户收取上网费用还是收取企业的广告费用)?企业所使用的软件是自己开发的还是购入其他企业的?为什么是那种方式?企业达到盈亏平衡点平均需要多长时间?企业从何处以何种条件获得资金?在完完全全地清楚了上述问题以后，张树新要考虑的最后问题是：网络服务业成功的关键条件是什么?中国是否具备了运行上述商业模式的条件?
在成功的创业者中，日本软银的孙正义先生用了一年的时间研究了二十多个行业的具体情况，最后选择进入从事个人电脑应用软件的流通买卖行业。1980年大学毕业后，孙正义从美国回到了日本，并决定自己创业。他首先设定若干项事业选择标准，如行业前景、是否创新、入行门坎、竞争情况、个人兴趣等等标准，然后再把自己认为有前途的几十个领域或相关项目找出来，并对这些项目做了长达一年的市场调查和经营计划，在调查研究的基础上，根据选择标准，终于选择了最符合条件的“软件流通事业”，从而全力以赴地投入此行业，并获得了巨大的成功。从此走上了一条成功的人生道路。
学会等待、善于放弃。对于一个处于成长期的行业而言，市场机会也许很多，但是这并不意味着每个企业都能够利用好这些机会。关键要看企业自己的实力如何。在A公司的异地扩张案例中，浙江省的市场机会是现实存在的，但是为了利用好这个机会，它需要A公司具有相对成熟的运行模式、有必要的管理人才和骨干的专业按摩师、有经过实践检验的管理制度。因为只有在这种情况下，A公司才可能将大连的成功模式复制到浙江市场，同时能够派出关键性的管理人员去实施这些具体措施。然而现实情况却非如此，实际上A公司是一家刚成立一年的起步企业，它在大连的营业面积为180平方米，只有11张按摩床位，而且刚刚经历了员工散伙和薪酬体系的调整，也就是说事实证明它还没有一套行之有效的管理模式，也根本没有人才储备。在这种情况下，要挑战创办、管理1000平方米的按摩设施，显然是勇气可嘉、后果可怕。
在这方面，海尔的做法也许值得学习。从张瑞敏接管海尔的1984年到1991年间，海尔专心于冰箱的生产、营销和服务，积极探索和积累企业管理经验。总结了一套可移植的管理模式。在这一时期，海尔先后提出了“有缺陷的产品就是废品”的产品质量理念、“三工并存、动态转换、赛马不相马”的用人体制、“诛大为威、关键的少数决定非关键的多数”的干部员工关系原则、“在位要受控、升迁靠竞争、届满要轮岗”的干部聘用体制、“日事日毕、日清日高”的工厂管理原则等等。七年的总结积累，使海尔不但在市场上赢得了美誉，而且在公司内部积累了一套行之有效的管理体制和大量的人才储备，这使海尔在后来的跨地区、跨行业的市场开拓中无往不胜，创造了多个激活“休克鱼”的经典案例。
“量力而行、有所不为”不仅是大公司在实施多元化战略时应该牢记的警句，而且也应该是新创企业在市场开拓(包括选择进入何种市场)中要时时刻刻思考的问题。面对现实的诱惑，创业者必须学会等待、善于放弃。
