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绩效薪酬管理范文1
一、绩效管理与薪酬管理的内容
绩效管理和薪酬管理的目的是把企业的效益和员工的报酬二者有机结合起来，通过提高员工的绩效水平来提高企业和团队的绩效，为企业的经营管理和人力资源的开发提供必要的依据，实现员工和企业的近期与远期战略目标。
企业的绩效管理是企业所有管理活动的核心，是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与企业的目标保持一致的手段和过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等，绩效管理对企业实现发展战略目标具有举足轻重的作用。
薪酬管理是指企业根据员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程，在这个过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策做出决策。
二、绩效管理和薪酬管理容易出现的问题
目前在绩效管理中存在的问题主要有四个方面的问题：一是绩效考核体系、考核指标设置方面存在的问题；二是绩效考核过程容易出现的问题；三是绩效评价存在的问题；四是绩效反馈和结果的应用。薪酬管理容易出现的问题，体现在两个方面：一是薪酬制度的设计上，只注重公平性而缺乏激励性；二是薪酬制度与绩效考核的结合上，很多企业薪酬制度设计很完善，但与绩效考核结合上存在缺陷，致使考核结果无法在薪酬激励中表现出来。
三、绩效管理和薪酬管理的有机结合
为全面具体阐述绩效和薪酬管理的有效结合，现以举例的形式进行表述，与大家分享：
（一）A企业的基本情况
A企业是一个集房地产开发、农业种植以及酒店服务等为一体的多元化企业，公司董事会根据国家政策导向、并对企业内外部环境的调研制定了企业中长期发展规划，根据企业的中长期发展规划确定近期（一般为三年）或年度经营发展目标，为确保企业总目标的实现，在企业内部划分不同的责任中心，根据各责任中心的经营范围和目标任务制定各责任中心的年度绩效目标。由于公司规模较大，董事会抓管理时主要抓“领头羊”的管理，所以公司的绩效管理主要针对中层及以上管理人员制定的。为此，董事会工作管理制度中明确了《管理人员的合格标准》。
（二）A企业的绩效管理内容
1.绩效体系的设置与沟通
为确保企业年度经营目标的实现，公司董事会与各责任中心负责人签订绩效合同。绩效指标的设定通过绩效合同的形式反映，分为两块：一是以定性为主的岗位责任目标合同和以定量为主的经济效益目标合同。岗位责任目标主要对管理人员的“德、能、勤”方面进行规定约束，包括职业道德、个人品行，履行岗位责任能力以及工作态度等定性指标，岗位责任指标是硬性指标，由公司统一制定，各责任中心的岗位责任指标是一致的；经济效益目标是对“绩”的约定，主要为经济效益指标，经济效益指标由董事会根据企业总目标分解下发致各责任中心，并给予一定时间的反馈沟通，最后由董事会确定。
2.绩效实施过程的监控和绩效评价
年度经营目标制定好以后，就要实实在在抓落实、抓执行，为保证绩效目标的全面完成，A企业制定了相应的绩效考评制度。绩效考评分季度考评、半年考评和年终考评。考评制度不只是简单走形式，设置考评程序时，在保证考评客观、公正、公开、透明的原则下，既要设置定性指标的考评，又要设置定量指标的考评，既要考虑团体的考评，又要考虑个体的考评。为此，A企业分别设置了岗位责任工作和经济效益工作的考评办法。对岗位责任工作的考评是对个体的考评，按照岗位责任绩效合同约定的内容及《管理人员的合格标准》进行，考评实行100分制，以无记名考评形式进行，分上半年和下半年两次考评。考评流程：先由被考评人对本责任中心的岗位绩效工作和效益绩效工作完成情况进行介绍（自评）；然后由监事会和员工代表以无记名形式进行考评。最后的考评分是综合了监事会检查结果和员工的认可程度，达到了公平、公正、客观的效果；对经济效益的考评是对团队的考评，按照效益绩效合同约定的各项经济指标和各责任中心全年效益绩效目标任务完成情况进行考评。考评流程：先由被考评人对本责任中心的效益绩效目标任务的完成情况进行自评，然后监事会根据其上报的工作完成情况和财务决算报告以及内部审计结果进行考评。
3.绩效反馈和结果的应用
岗位责任工作和效益工作的初步考评情况先反馈给各责任中心，由各责任中心召开会议对自己的工作进行总结反思并提出改进意见，董事会召开专题会议听取各责任中心的考评反馈信息，并在下一年度列入绩效工作之中。
（三）A企业的薪酬体系
A企业的薪酬体系包括薪酬标准、薪酬结构和薪酬的考评政策。薪酬标准根据企业的效益情况和当地行业以及参考国民经济发展总水平情况制定。在确定薪酬标准时在坚持公平的原则下考虑个体的不同，存在“同岗不同薪，低岗高薪”的情况。公司统一实行年薪制。薪酬结构与绩效工作挂钩，分为基本工资，季度岗位责任工资和年度效益绩效工资三块。岗位责任绩效工作与岗位责任工资挂钩，年度效益绩效工资与经营效益目标挂钩。岗位责任工资和效益工资根据考评结果确定发放，每月只发放基本工资。
（四）A企业的绩效考评和薪酬制度的有效结合
基本工资根据当地月实际消费水平制定，主要根据员工考勤情况进行发放。
岗位责任工资和效益绩效工资根据考评结果发放，考评后完成绩效指标95分（含95分）以上的，视同优异，可全额兑现岗位责任工资和效益工资，考评80-95分（含80分）为合格，兑现部分的绩效工资；考评在80分以下的，视为不合格，原则上公司不予聘用或降职聘用，且不兑现岗位责任工资和效益工资。
参考文献
[1]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
绩效薪酬管理范文2
绩效薪酬管理是一种新型薪酬分配调控理念，通常要遵循如下原则：一是合法性，即企业在制定薪酬管理政策时，不能违反国家相关法律法规；二是公平性，即薪酬管理要实现公平公正，内部公平外部公平都要兼顾；三是及时性，薪酬关系到员工的日常生活，如果不及时发放会影响到员工生活；四是激励性，制定薪酬标准时要有适当差距，以对员工有一定的激励；五是经济性，企业制定薪酬体系时，要综合考虑自身实际经济能力；六是动态性，企业薪酬体系并非一成不变，要根据企业内外经济环境的变化及时进行调整。
二、绩效薪酬管理在小企业应用中存在的问题
1.职能定位不明确，管理方法不新颖
如何确定薪酬管理在企业经营管理中的地位？其有什么重要作用？如何设计薪酬管理体系？这些问题都存在于小企业薪酬管理工作中。当前，在小企业薪酬管理工作中盛传两种论断，一种是薪酬至上论，另外一种是薪酬无用论，这两种论断的产生，皆是由人们对绩效薪酬认识上不足所引起的，反映出小企业对绩效薪酬管理定位不准，没能真正弄清其地位及作用的现象。薪酬至上论过分扩张了薪酬管理的作用，而薪酬无用论则过分忽视了其作用，都是很极端的错误认识。高效的绩效薪酬管理有助于企业吸引、留用、激励人才，当企业不能提供给员工期望的薪资时，员工就有可能选择跳槽，以追求个人价值的最大化。当前，大多数中小企业的绩效薪酬管理方法只有绩效工资或者奖金两种，这两种方法都需要达到提前设定好的绩效要求，有固定的计算周期及模式，不能提供个性化的激励，管理方法陈旧。
2.绩效考核体系不完善、不科学
在很多小企业中，管理者的绩效考核观念非常落后，没能充分认识到绩效考核体系在企业管理，尤其是企业人力资源管理中所能起到的重要作用，将绩效考核与绩效管理混为一谈，将不科学、不完善的考核结果做为决定员工薪酬、奖金、晋升的依据。绩效考核标准的设计是绩效管理的关键环节，也是一个很难解决的环节，小企业通常做不到根据企业状况，从公司战略角度去设计考核指标，所设计的指标往往太过简单，实际考核作业时没有具体的量化指标，操作起来不规范，或者存在指标重复，这些问题都会影响到员工绩效考核的结果。
三、改善小企业绩效薪酬管理的措施
1.提高企业经营管理水平
小企业要想成长壮大，必须将眼光放长远，淘汰家族式的经营管理模式，树立现代化的经营管理理念，实现管理的科学化、专业化和现代化，提高企业管理水平。小企业的管理层要从观念上实现自我突破，走出传统的薪酬管理模式，学习现代薪酬管理理论及成功实践，引进科学的薪酬措施、薪酬体系等，实施现代化薪酬管理，由单纯的工资管理过渡到薪酬管理上。小企业要搞好企业内部关系，运用现代化管理方式，实施科学规范的薪酬管理，尤其在员工招聘、培训、考核及薪酬设计上都要有规范合理的规章制度给予指导。
2.提升薪酬管理至战略高度
小企业要改变传统观念，将薪酬管理提升到企业战略高度，只有这样，才能提高企业的薪酬管理水平，要树立重视人才资源、重视人力资本的管理理念。在科技知识时代，人力资本的重要性更加凸显，其对企业的价值增值及经济增长非常重要，而薪酬管理在企业人力资本管理中起着关键作用。小企业的管理层要充分认识到企业人力资本管理的重要作用，意识到人力资本具有的增值效应，强调企业和员工之间的利润分享，拿出一部分企业利润作为给员工的奖励基金，制定企业年度激励计划。对于企业的高管或者核心技术骨干等，可设置股票期权或者虚拟股票等激励计划，鼓励其参与企业管理，使得员工的利益与企业利益息息相关。要通过薪酬管理，将人力资本股权化这一理念运用到企业人力资本运营过程中，引导企业树立现代化科学的薪酬管理观念，建立起小企业的人力资本运营机制。
3.合理设计薪酬结构，科学制定薪酬体系
在设计薪酬结构之前，企业要进行必要的薪酬调查，了解公司所在地区的工资水平，以此作为企业制定工资水平的依据。企业在制定薪酬体系时，还需要同时满足内部一致性与外部竞争性。薪酬体系结构是否合理，关键在于薪酬设计，小企业的管理层在设计企业薪酬结构设计要综合考虑各种因素，如企业整体薪资策略、劳动力市场及人才市场的供求状况、企业产品的需求弹性、行业或者地区的整体薪资水平、企业所处地区的物价等消费水平、企业的支付能力、企业的工作条件、员工的年龄及工龄、岗位属性、员工综合素质等等。每个企业都会有特殊工种或者特殊群体，在制定这类特定员工的薪酬机制时要综合考虑公司状况，考虑特殊工种特征、岗位、技能等分别设计，如可以实施经营者年薪制、团队工资制度等。
4.完善绩效考核体系
企业员工的工作效率对企业整体运营影响很大，直接决定公司的经济效益的高低，企业制定员工工资也会综合考虑这点。因此小企业要不断完善绩效考核体系，以KPI为核心，建立一套企业业绩管理及考核体系，实现小企业的经营绩效、战略绩效、部门绩效及员工绩效的有效衔接，要鼓励引导企业员工不断学习，掌握小企业需要的技能，满足岗位需求，以保证公司经营目标及战略目标的顺利实现。
5.畅通员工晋升渠道
企业的员工都有其个人追求，如知识满足、个人事业发展、个人价值实现等，这种追求甚至比其对企业目标实现的追求要强烈。因此，对小企业的员工，不但要支付给其相应的工资报酬，也得充分了解员工对个人职业发展等方面的愿望，公司作为一个平台，要给员工提供畅通的晋升渠道，以满足其对个人发展方面的需求。只有让员工充分认识到企业给其提供的发展前景，才能更好的激励其全身心的投入工作，尽心竭力做好本职工作，不断朝着既定目标奋斗，同时也会重视与同事、领导搞好关系，与企业荣辱与共、共同成长。公司应该为员工开辟多种晋升渠道，如初级技术、中级技术、高级技术；初级管理、中级管理、高级管理、顶级管理等，这些渠道是逐层递增的，要尽量使每一位员工都能找到适合自己晋升的渠道，激发其工作激情。
四、综合
绩效薪酬管理范文3
【关键词】绩效管理 薪酬管理 创新设计
一、前言
企业面临当下全球化和信息化的双重挑战，想要保证企业的生命力旺盛就要树立创新理念，完善绩效薪酬管理体系。绩效管理是企业价值分配的依据，贯穿整个价值创造、价值评价、价值分配的过程，可以帮助企业制定合理的薪酬管理体系，优化企业的人力资源配置，实现企业与员工双方利益的共赢。
二、绩效管理与薪酬管理的作用
（一）绩效管理的作用
绩效管理体系能够把员工的日常工作情况具体化，渗透给员工一定的专业知识，使其做出合理的自我决策，避免在工作过程中出现员工之间因分工不明确产生的矛盾。绩效管理体系的建立还能在很大程度上减少领导层的工作量，把更多的工作下发到员工个人，提高其工作积极性。另一方面，通过绩效管理体系的实行，员工可以明确自身的职能，把公司的利益更好地结合在自身利益之中，实现双向共赢。员工工作价值的差异性使得绩效成果的奖罚略有不同，这就将多劳多得的工作思想根植在员工心中，促使其不断提高自身素质，不断进行创新，进而促进企业的长久发展。
（二）薪酬管理的作用
薪酬管理制度能够根据员工对企业贡献大小对薪酬进行合理发放，可以在激发员工工作积极性的同时，实现企业对员工回报的合理性，是企业管理制度的重要组成部分。
三、目前绩效管理与薪酬管理体系的不足
（一）绩效管理系统中的不足
绩效管理体系的不足主要体现在绩效考核体系和考核指标中，首先是考核体系没有合理的结合企业长远目标和短期经营目标，其次是考核指标的量化效果不理想，致使考核效果无法有效区分，三是考核的指标设计不能与企业的实际相结合，导致考核结果产生过大偏差。另一方面，在考核过程中，考核人员容易根据自身对被考核员工的了解做出感性考核，对评价结果造成偏差。
（二）薪酬管理体系中的不足
薪酬管理体系中最关键的，也是最常见的问题就是薪酬的合理性问题，企业过多的强调薪酬分配的公平性会使得薪酬管理制度的激励作用降低，也会出现员工对薪酬制度不认同，产生抵触的现象。
四、基于绩效管理的薪酬管理体系设计
（一）提高绩效考核的准确性
绩效考核是绩效管理的首要阶段，保证考核的精准度是绩效考核的关键，准确的考核结果能够有效保证人员岗位安排的科学性，鼓舞员工士气，避免员工大部分离职现象的发生，以保证企业正常生产活动的进行。
（二）保证绩效考核的公正性
公平、公正是绩效考核的基本准则，片面的、偏激的考评会使员工滋生不良的工作思想和情绪，影响企业整体的管理活动，对企业领导的管理力度造成严重影响。
（三）保证审核结果的有效性
企业的审核方式具有多样性特征，不同的考核方式有不同的适用范围和优缺点，在考核过程中，一定要选择合适的考核方式，以保证绩效管理考核结果的有效性。
（四）设立专门的考核机构
设立责任制的阶梯式考核体系，管理者、管理部门、经营小组呈现阶梯式考核管理，不断对工作质量进行强化，进一步实现个体化考核，在个人与企业之间建立收益、权力、职能的融合性桥梁，形成缜密的考核机构。
（五）薪酬管理要与企业的战略目标相结合
企业能否制定与市场环境相符合的战略目标对企业的竞争力提升有着直接影响，当企业制定的薪酬战略与企业的发展战略相适应时，薪酬管理制度就能够对企业员工起到激励作用，帮助企业获取最大的经济效益。
（六）薪酬管理的四项原则
1.公平性原则。企业在制定整体的薪酬水平时，要保证企业内的薪酬水平和企业外部的薪酬水平相比是相对公平的，在制定企业内部的薪酬水平时，要保证企业内部薪酬水平在工作种类、职位等方面的相对公平性。
2.激励性原则。只有制定具有一定激励性的薪酬制度，才能激发员工的工作热情，增强员工的工作创新行为，使其不断实现更高的工作目标，为企业创造更多的经济利益。
3.多元化原则。制定薪酬管理体系的意义在于激励员工的工作积极性，满足他们的多样化需求，所以，薪酬制度一定要站在多元化的角度进行制定，企业可以通过弹性薪酬的管理方式实现这一目标，允许员工在一定范围内的自主性选择。
4.接受性原则。不被员工接受的薪酬制度是没有任何存在价值的，只有被员工广泛接受的薪酬制度才是有效地薪酬制度，才能实现对员工的激励作用，在能够保证企业的经济效益，所以，薪酬管理制度的接受性原则是制定过程中不可忽视的重要原则。
（七）绩效管理是薪酬管理的前提
薪酬管理与绩效管理是密不可分的，想要制定有效地薪酬管理就要设计出与之相配套的绩效管理制度。薪酬管理制度的建立一定要对内有一定的公平性，对外要有较强的竞争力;要建立包括福利、津贴、休假等多种奖励回报的完整薪酬管理制度，为员工的工作提供更多、更好地保障。
五、结论
虽然绩效薪酬管理制度的设计还不够成熟，但是随着企业的不断发展，管理者经验和技能的不断增加，绩效管理和薪酬管理中存在的问题一定能够得以解决。员工的绩效管理水平能够对企业的市场竞争力产生较大影响，员工的薪酬则受到绩效的影响，所以，绩效管理是薪酬管理的基础，企业要在合理的绩效管理制度之上，制定与之相匹配的，有利于实现企业战略目标的薪酬管理制度，进而对员工产生一定的激励作用，保证其工作效率。此外，企业管理者在制定薪酬管理制度的时候还要加强与员工的双向沟通，更准确的了解员工的需求建立科学合理的绩效薪酬制度，以达到企业的发展目标。
参考文献
[1]刘.企业绩效管理与薪酬管理体系设计[J].苏盐科技，2013，03：34-35+39.
[2]李军.现代企业战略性薪酬及其绩效研究[D].中南大学，2009.
绩效薪酬管理范文4
一、传统绩效与薪酬管理课程教学过程中存在的问题
对传统的绩效与薪酬管理的教学过程进行分析，可以发现其中有两个非常明显的问题：第一，受传统思维影响，在落实教育的过程中，教师普遍存在重理论，而轻实践的现象，理论过于复杂，脱离于实践的需要。人们对绩效与薪酬管理课程的认识过于片面，认为绩效与薪酬管理也不过就是公司内部关于考核、工资、计算、表格制造等，而缺乏对这门课程的深入研究与分析，进而导致教学过程枯燥乏味。加之学生在理解知识点的时候非常的困难，进而对这门学科失去学习的兴趣，不愿意主动学习，更不愿意配合教师完成教学任务，这就严重地影响了绩效与薪酬管理课程教育的实效性。另一方面，因为各个企业所落实的绩效与薪酬管理的制度有所区别，教育者由于缺乏对绩效与薪酬管理教育的正确认识，在选择具体案例的时候常常会觉得困难，如果太深入，怕学生理解不了，如果太浅显，又怕无法与教材内容相匹配，这就在一定程度上，降低了学生与实际情况相接触的机会，弱化了学生的实践，严重地影响了教学的质量。第二，教学模式单一，教学效果很难与计划相匹配。利用课堂时间强化学生理论基础具备极强的可操作性，但是传统的“填鸭式”的教学模式并不利于学生的发展，单一的教学模式，极容易使学生产生厌烦感，因此教育者急需要采取有效的措施，改变教学模式，用丰富的教学组织形式来吸引学生的注意力，让学生在学习的过程中能够对这门课程产生更加直观的、更加生动的认识，相信对于提升学生的理解力，强化学生的学习效果都会产生非常大的帮助意义。
二、解决绩效与薪酬管理教育问题的有效措施
1.正确定位教学目标
教育者应该在充分把握绩效与薪酬管理教学内涵的同时，正确地定位教学目标，使绩效与薪酬管理教学能够在基础理论与实践上实现统一，帮助学生更好地理解知识，掌握知识，使教育的目标向着培养应用型人才的方向不断发展。在力所能及的范围之内，给予学生更多的实践机会，让学生在实践的过程中提升自身，实现理论与实际的结合，使学生朝着综合性人才方向不断发展，提升绩效与薪酬管理教学的实效性。
2.多样化教学模式，激发学生学习的热情
人们常说兴趣是最好的教师，是驱使人长期坚持某项事物的最根本的原因。教育者应该充分地认识到这一点，采用多样的、丰富的教学模式和教学方法吸引学生的注意力，使学生能够对绩效与薪酬管理教学产生兴趣，进而愿意自发地投身于学习的过程中，必然会实现提升教学效果的目标。在落实教育的过程中，教育者可以充分地利用报告、讲座、小组讨论等形式多样化教学，活化课堂氛围，充分调动学生的积极性，使学生能够积极主动地学习绩效与薪酬管理课程。
3.改变原有的实践教学任务
实践课的教育目标是为了全面地提高学生的实践能力，使学生更好地运用已学的知识点，更好地解决生活和工作中的问题。因此教育者要改革原有的实践教学脱离实际的问题，在对学生进行理论教育的同时，强化对学生进行实践教育的力度，适当地减少理论教学课时，增加实践教学课时，给学生布置课外实践任务，要求学生在规定的时间内完成。强化校企合作，为学生提供更多的实践机会，让学生在实践的过程中锻炼自身。教育者应该对学生的实践过程进行监督，对学生实践的结果进行有效的评价，指出学生实践过程中的问题，并对学生在实践过程中表现出来的闪光点进行表扬和鼓励，全面提升学生的学习兴趣，为实现教学的高效性提供保障。
4.改革考核办法，强化考核力度
绩效薪酬管理范文5
（一）企业薪酬管理
所谓的薪酬就是企业员工劳动所得的报酬，是对员工价值的直接衡量方式。企业薪酬管理是企业管理中重要的组成部分，关系到员工的切身利益，薪酬管理的质量在很大程度上影响企业运营效益，关系到企业员工的成长。
（二）绩效考核的内涵
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，主要是通过一定的评价标准，对员工工作行为、成绩等做出中肯的评估，经过有效的考核与分析，以考核的结果为依据，拟定员工的薪酬待遇。绩效考核工作能够激发员工的潜能，同时提升员工的积极性，为企业创造更多的利润。
二、绩效考核的作用
绩效考核的作用主要体现在以下几个方面：
第一，在企业运营过程中，采用绩效考核方式，能够将企业的战略目标有效的分解成若干个短期的发展目标，例如将年度发展目标分解为月发展目标等。然后再目标实施过程中对员工的绩效实施考核，起到一定的督促作用，帮助企业战略目标的完成。第二，企业绩效考核是一项动态化的工作，还需要根据企业发展的实际情况等，不断的进行计划、执行、反馈与检查，不仅包括企业绩效目标的设定、实施等，还包括了对绩效目标的改进与优化，在过程中容易发现企业运营中潜在的问题，以便及时的进行处理;第三，通过绩效考核能够分配员工利益所得。在企业薪酬结构中，一般包括绩效工资以及固定工资两部分，绩效工资就是需要依靠绩效考核决定，通过绩效考核是对员工工作表现的评价，同时也能反馈员工的工作业绩。第四，绩效考核具有很强的激励作用，员工在绩效考核机制下更容易提升自身各项素质，为企业整体的发展出谋划策。同时，良好的绩效考核方式能够为企业留住优秀的人才，为企业打下坚实的人力资源基础。
三、保证企业薪酬管理中绩效考核作用发挥的措施
（一）实施动态化绩效考核方式，激励企业薪酬的调整
设置定职定岗制度，对企业内部管理机制增强了解，从而从企业发展的角度出发，对薪酬进行界定，保证企业工作开展过程中预留足够的空间。企业薪酬包括员工的固定工资以及绩效工资，员工的工龄、职位等因素有时也会成为员工基本工资的评定标准。在相同岗位等级下，完成绩效人物相同，那么薪酬待遇也一定相同。在企业薪酬管理过程中，需要实施动态化的绩效考核，结合企业发展的实际情况等，及时的对企业的薪酬制度进行调整。同时，必须确定绩效考核的目标，这样更有利于岗位竞争机制的建立，让员工认识到自身工作与岗位要求的差距，引导其不断的提高自身的工作能力，提高个人绩效水平。
（二）强化绩效考核，提升薪酬管理水平
在我国经济发展过程中，特别是在市场经济环境下，企业之间的竞争力越来越大，只有不断的提升企业管理水平，才能帮助企业实现长远的发展目标，让企业保持高速发展的状态。绩效考核能够增强企业员工的责任意识，通过有效的绩效考核工作，能够将企业发展目标层层分解，同时分解到不同的工作岗位上，让企业战略目标与员工个人发展结合到一起。同时，企业需要制定合理的绩效考核方案，优化绩效考核方式等，不断的提升企业薪酬管理的整体水平。同时，应该将对员工绩效考核的结果与其岗位晋升、工资奖励等挂钩，采取有效的激励制度，提高员工的工作热情，发挥绩效考核结果的积极作用。
（三）优化对企业绩效考核人员的培训
为了保证企业薪酬管理的有效性，发挥绩效考核的作用，必须建立有效的考核体系，为企业绩效考核工作提供可靠的依据。同时，必须保证考核人员具有较高的素质以及专业能力。因此，必须加强对企业绩效考核人员的培训，让其明确自身的工作职责，保证在执行绩效考核过程中本着公平公正的原则，时刻保持清醒的头脑，保证绩效考核结果的准确性。
另外，作为绩效考核人员，在制定考核计划的过程中，应该加强对被考核人员的考察与沟通，保证绩效考核计划的有效性。在整个考核过程中，考核者也需要与被考核者保持联系，能够将考核的结果及时的反馈给被考核者，帮助其认识工作中存在的不足，提出相应的工作建议，帮助其提高工作能力。
绩效薪酬管理范文6
关键词：企业薪酬管理；绩效考核；人力资源；作用
知识经济时代，人才是企业进步发展的根本动力，企业间经济实力的竞争总的来说就是人才资源的竞争。所以企业要想稳步健康发展就必须采用科学有效地人力资源管理措施，吸引并留住人才。作为企业薪酬管理中的重要内容，绩效考核的有效运用可以充分的激发员工的工作热情、积极性，实现员工价值，增加员工对工作的满意度，企业的归属观，推动企业的快速发展。
一、绩效考核对企业发展的促进作用
1.有利于实现企业的战略目标
企业经营管理的过程中，可以通过绩效考核将企业的中长期目标进行划分若干个阶段目标，并依据给阶段企业目标的不同，为员工设定相对应的绩效考核标准，在过程管理中，督促员工完成各阶段目标并进行考核，以最终实现企业的战略目标。
2.有利于员工薪酬的科学合理分配
为了激励员工，提高员工的工作积极性，管理者在将员工的薪资按职责划分基本工作外，还会对业务完成优秀的员工实行奖励，而进行绩效考核奖励就是对付出更多劳动的回报。所有，企业薪酬管理中实行绩效考核制度有利于员工薪酬的科学合理分配。
3.有利于激发企业员工的潜在价值
实施绩效考核制度可以有效地调动员工的工作积极性、创造性，同时有助于培养员工提高自身职业技能的意识，激发员工潜在价值。
二、现阶段绩效考核在薪酬管理应用中存在的问题
1.考核工作不够严谨
在绩效考核时，有的部门内部“怕”字当前，或是怕伤了同事之间的和气，或是怕影响同级之间的关系，导致在绩效考核只是在走过场，流于形式，没有严格按照绩效考核标准执行，全凭个人主观意愿，严重影响了绩效考核的质量。
2.绩效考核的方法过于单一
目前企业实行绩效考核的方法，大多是直属上司对下属进行考评，或者是直接由部门主管进行统一考评。这两种方法都比较单一并且不能保证考评结果的公平、公正。比如当被考评的员工与考评这存在私人恩怨，上级主管对部分员工的工作内容以及具体的表现不够了解，被考评这和直接上司的关系亲密等都会影响考评结果的公正性、客观性。另一方面，企业经营是一个动态发展的过程，而绩效考核的标准也因该随着企业经营目标的不断变化而更新改变，单单采用以上单一的考评方法并不能符合企业发展的要求，也会造成绩效考核的结果缺乏时效性。
3.绩效考核结果没有得到有效运用
绩效考核的结果在薪酬上的直接表现形式为加薪减薪，也仅仅只发挥了经济奖罚作用，没有和晋升、培训深造等政治精神待遇的相关联，不完全或忽视或回避了与员工、管理者个人政治荣誉的关系。目前的薪酬管理还没建立起激励制约的监督机制，存在严重的责、权、利相脱节的问题，经济奖励的激励作用并不显著，相对应处罚的惩戒效果也没有体现不出来，很难对员工产生威慑力。
三、发挥绩效考核在薪酬管理中作用的有效措施
1.制定科学、合理、切合实际的考核项目和标准
在企业薪酬管理中，想要充分发挥绩效考核的作用，必须在对员工进行考核之前，结合各部门实际情况制定具体的考核方案，并明确绩效考核的标准、细化绩效考核的项目。首先，企业人力资源管理部门要对企业各部门实际情况进行调查分析，结合实际科学合理设定绩效考核项目。绩效考核的目的是对员工在某一时段的工作进行全面考评并作出综合评价，所以绩效考核的项目设定要以服务岗位工作职能为主，尽量做到全面，同时也要注意不同的工作岗位绩效考核的项目也是不尽相同。其次是根据岗位不同设定合理的绩效考核标准。绩效考核标准的设定其实是对岗位工作的实际状况进行基本判断，这判断的标准既不能太高了造成高不可攀，也不能太低了以致触手可及，这个度要把握好。在对绩效考核分值进行设置时，要区分情况，合理分配不同分值。就对企业集体利益造成重大损失，严重影响公司形象等问题事件，可以设定“一票否决”的考核项目，取消参加绩效考核的资格或是考核成绩为零。相对的，对于时间跨度长，重要或是完成难度较大的项目，应相对应的加大考核的分值，以突显其重要性。
2.制定定量考核标准，注重员工的精神激励
绩效考核结果不能只是表现为员工薪资待遇等纯粹的经济奖励上，还应该表现在企业对员工创造价值的认同感，企业对员工的尊重等精神层面。所以，企业在制定绩效考核标准的时候，应该根据员工的不同需求，经济奖励与精神需求相结合，将绩效考核的“薪资性质”上升到“个人价值和精神”的层面，在满足员工物质需求的同时加强对员工归属感、认同感等精神层面的满足，以促进员工的全面进步发展。同时，企业需要不断创新薪酬管理体系，不断吸收先进的薪酬管理技术，促进企业薪酬绩效管理实现制度化、标准化的发展，充分提高薪酬管理的效率以实现企业经营管理效益的最大化。
3.构建系统完善的绩效考核机制
首先，定量考核和定性考核相结合，避免在考核指标设置上的机械化，考核模式缺乏针对性的问题；其次是制定系统的绩效考核内容，这是有效提高绩效考核正确性和可操作性的依据。绩效考核内容主要依据企业的战略目标、岗位要求以及员工的自身情况进行制定，主要从能、勤、德、绩四个维度进行量化和细化考核的指标；最后是根据企业发展进程，对绩效考核的标准、细则要进行及时的修改完善。绩效考核方案并不是一成不变的，对一线的员工来说，绩效考核的标准可能并没有多大的变动，但是就管理层而言，绩效考核的标准需要根据企业的发展不停的修正完善，这样才能满足管理者的需求，促进企业发展。虽也不需每年进行修改，但是遇到企业变革或是工作内容发生改变时，人力资源管理部门就需对绩效考核方案进行调整，并及时向企业员工公布。总之，绩效考核作为企业薪酬管理的重要内容，其的有效运用可以充分的调动员工的工作积极性、创造性，激发员工的工作热情，同时也是企业吸引人才、留住人才，员工实现自我价值的有效途径。
参考文献
[1]周乐慧.论企业绩效考核对企业内部控制管理的作用[J].中外企业家，2013，（5）：144-145.
