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采购绩效考核方案范文1
关键词：医疗设备 绩效考核 评价
近年来，医疗设备的广泛使用增加了财务管理的难度。所以，在医院的资产管理中，应该加强医疗设备的绩效考核，优化医院的整体管理，实现经济、社会效益的最大化。
一、医疗设备管理中存在的问题
医疗设备被广泛应用于临床治疗中，在满足患者、病人的救治的同时也出现了一些现象：近几年，我国医疗设备的进口数量、金额不断上升，给医疗设备的合理配置也提出了新的要求。主要存在以下方面：
（一）设备使用率不重视
当前，医院对于医疗设备的使用率没有相关的考核制度，或者即使有制度，也不够详细、具体，在实际考核中缺乏执行力。导致考核工作流于形式，医疗设备特点、使用情况资料不详细。
（二）设备的购入缺乏正确的分析论证
在采购医疗设备之前，并未从市场需求的角度去分析其可行性，采购存在随意性；为了提高知名度、或者盲目扩张，一些价格昂贵的医疗设备被引入医院，但使用率偏低，收入不高，成本在折旧期间内难以收回。
（三）设备缺乏维护保养
医疗设备超负荷使用，维护、保养不能按规定执行，使得机器存在隐患甚至出现故障，从而影响医疗救治。不仅加大了维修的费用也缩短了使用周期。
二、实行医疗设备绩效考核的迫切性
当前，医疗设备采购的费用绝大部分直接来自医院，所以针对资源的合理利用，有必要对引入的医疗设备进行考核、评价。实行医疗设备绩效考核与评价有两个方面的意义。首先，综合成本等因素，通过购置设备分析论证，排除一些不必要的高成本低回报的设备（急救类设备除外）；其次，通过使用率的考核分析可以提高医疗设备的增收节支。同时，在设备一系列论证考核过程中，不仅实现了设备的采购控制、也实现了资金的有效配置及合理利用。
三、医疗设备绩效考核、评价的方法
（一）对医疗设备进行考核
1、购前分析
首先，立足科室的实际情况，在集体讨论、达成意见之后，填写设备采购申请表，针对采购的目的、可行性、经济及社会效益，回收预测等方面进行论证。其次，参考兄弟医院的设备情况，结合现有设备的使用，对申请购置计划进行审核、分析。最后，在医院设备管理委员会上对形成的草案进行讨论，听取医院领导、专家的综合意见形成最终意见。
2、设备在用管理
医疗设备购入之后进行统一规划，落实部门管理机制，责任分管到个人。在管理中多管齐下，综合运用行政、经济、技术等手段，保证数据的准确率。同时，医院财务部门要加强设备费用监管的力度，核实具体费用的支出。另外，设备管理部门主要负责设备技术管理。除此之外，要定期填好设备保养、维护的信息，方便后期对设备绩效进行考核、评价。
3、使用中的考核
主要指的是：考核设备的创收指标，对其使用率、完好率、经济效益、社会效益实行评价，最终形成报告，反馈到科室与绩效管理部门。设备考核标准。医疗设备考核分为两大标准。第一个标准为管理考核指标。主要包括设备安装、调试、运行、人员操作规范、维护、保养、功能开发、环境建设等。第二个标准为收效评价。主要包括：支出、收入、人员工资、折旧费、利用率、完好率、水电费等。
4、设备报废论证
由责任科室提出申请，资产管理部门派出专家进行评定，符合报废的填写评定意见报设备管理委员会审批，需要上报上级部门的，必须得到上级部门批复后方可进行资产处置。若在折旧期内的损毁，所有相关费用由责任科室承担。
（二）建立投入、支出及收效的数据库
首先，成立相关的监督科室，负责整理、收集医疗设备采购、使用的数据。其次，设备管理部门联合财务部门对数据的准确性进行核实。有条件可以利用互联网信息建立数据库。再次，设备管理部门提供相应的评价标准，以便在数据分析中，进行有效评价。在绩效评价之前，设备管理部进行自评。最后，在评价的基础上，计算出相关的结果、数据，提出存在的问题，协同相关部门，找出解决的办法和措施。
（三）根据考核结果，明确奖惩
针对考核的结果，绩效好的医疗设备部门进行奖励，并在下次设备申请上加大资金支持的力度。对绩效差的设备部门进行处罚并提出改进建议。
四、医疗设备绩效考核、评价的作用
首先，对医疗设备实行绩效考核、评价，实现了购买的科学决策，在利用现有资源的基础上，加强了设备管理人员的岗位素质和责任心，有助于提高其管理的质量和水平。其次，通过设备市场的调研、分析、评价，并且对可行性提出论证，促进了医疗设备购买的合理性，降低盲目攀比、过分追求技术含量，忽视经济、社会效益，随意购买的现象。在提高设备绩效的同时，有效降低了资金的成本。再次，根据科室的实际情况，在临床治疗中，充分利用现有的医疗设备，保证了设备的利用率，减少了重复购买，或者机器闲置的情况。最后，实行设备绩效考核、评价，形成数据分析报告，有利于院领导、管理部门对医疗设备的使用动态进行实时监控，对存在的问题及时提出方案，并使医院在购置设备中合理规划资金的支出。
五、结束语
随着医疗事业的不断发展，医疗产品日新月异，资金的大量投入迫切需要医院对医疗设备的绩效进行考核与评价。在这个意义上，本文提出了设备绩效考核、评价的具体办法，并对考核的效果做出了评价，希望可以作为参考。
参考文献：
采购绩效考核方案范文2
关键词：物资 计划管理
中图分类号：F251.2文献标识码：A文章编号：2095-2104（2013）
1 大型工程项目物资计划管理的一般内容
大型项目的物资计划管理运作与控制，主要是在物资计划的管理流程、物资计划的平衡、物资计划的集中会审、物资计划的分交、物资计划的跟踪与反馈、物资计划的监督与考核等几个方面。
1.1 大型项目物资计划特点
大型工程项目建设的物资计划管理的主要特点，除物资的相关性、确定性和计划复杂性等三个特点外，还存另外两个重要的特点，即：物资计划的多变性、物资计划的不可预见性。
物资计划的多变性是指在项目建设过程中，由于理论设计和建设实际存在诸多差异或认识不足，在施工建设过程中会不断提出优化和改变设计等情况，物资需求也会随着工程设计方案调整和方案优化产生大量的变更，致使物资计划存在多变性。
物资计划的不可预见性是指在项目建设中由于紧急情况或者调试停车情况的发生、或因物资损坏、丢失等原因发生的临时、紧急物资需求，致使物资计划存在不可预见性。
1.2 大型工程项目物资计划管理的重点和难点
在大型项目工程建设过程中，物资计划的多变性会造成大量工程物资剩余，甚至导致物资积压，给企业带来经济损失。物资计划的不可预见性在一定程度上会直接影响整个项目是否按照统筹控制计划安排，如期保质保量顺利投产运行的关键。尤其是在项目后期的生产准备阶段，往往需求物资均为不成批量的零星物资，由于这类物资数量及质量并不大，但却直接能影响到整个系统的投产运行，对这类物资的采购供应工作非常困难。如何控制物资计划的变更，降低物资计划的多变性和不可预见性，最大限度的规范物资计划管理，就成为项目建设物资计划管理的重点和难点。
所以，除了要尽量按照统筹控制计划的总体安排，合理、及时、准确的提出物资需求外，要从项目设计入手，最大限度的做好前期论证和设计工作，尽量减少方案调整和设计变更，提高物资计划的准确性。
另外，由于参加工程建设单位较多，施工区域较广，空间和地域存在差异。经常会出现先用料后补办手续、无计划实施采购，先满足施工需要等问题，如何保证物资计划的规范管理，也是大型工程项目物资计划管理的难点和重点。所以物资计划管理要结合实际，制定相应配套的物资计划管理制度体系，从而保证项目建设中物资计划管理的规范。
1.3 大型工程项目物资计划管理模式
由于大型工程对物资需求总量巨大，实行单一主体的采购供应，难于保证大型项目工程施工建设的需要；大型工程项目建设往往涉及的部门和施工单位多，施工区域相对广，由于空间和地域的差异，各物资采购主体又因采购专业、采购人员力量的不同，就需要发挥各采购单位的专业优势和人员的合理配置。
大型工程项目物资计划管理模式一般为:在整个工程建设区域内，建立归口的物资管理部门，由区域内各参建单位整合本企业物资需求,全口径物资需求直线提报至归口管理部门进行整合、汇总、综合平衡资源后，实行物资集中协同采购物资供应模式。
1.4 大型工程项目物资计划的类型
大型工程项目物资计划主要可分为物资需求计划（请购）和物资采购计划（订单）两种基本类型。
除此之外，为保证整个工程按总体规划顺利建成投产，往往在建设初期就要按照国家批复的项目可行性研究报告要求，编制工程项目总体统筹控制计划，所以在工程项目物资计划管理中又包含项目统筹物资计划，所有物资需求计划、物资采购计划均要围绕着工程项目统筹计划的物资交货节点展开。
工程项目统筹控制计划是指为了保证项目按可研要求全面完成建设任务，制定的对工程项目的总体建设方案、目标、管理模式、施工进度和物资需求安排的总体规划；项目统筹物资计划是指：在总体工程项目统筹控制计划中，对物资需求的具体要求，主要是物资需求的订货要求和交、到货的时间节点等内容。
大型工程项目统筹控制计划一般包括总体部署、物资采购网络计划、项目控制、生产准备安排、竣工验收工作安排、工程审计及效能监察、施工网络图等内容。在物资的需求方面，对“长周期、次长周期设备、其它设备和关键材料等物资制定了详细的订货要求和交货时间节点。
2 川气东送工程的物资计划管理与做法
2.1 物资计划管理模式
在“川气东送建设工程项目”中的物资计划管理是按照“两级负责，统一垂直归口管理”的组织模式进行管理。这样可以有效结合实际制定更加合理的规章制度体系，提高执行力，保证了项目建设物资计划管理的规范和执行效率。
2.2 物资计划管理的特点
川气东送建设工程物资计划管理主要特点为：①区域物资供应归口管理部门统一在中国石化总部的授权范围内开展工作，更有利于贴近生产实际，掌握现场实际动态，服务前移，使石化总部相关规定的宣贯、执行，保证工程建设中物资供应管理的规范性。更高效的解决现场存在的各种问题，保证工程项目所需生产物资的及时供应。②物资计划管理通过实行全口径、直线提报的方式，整合优化资源，形成批量采购，有效规范了物资分散采购、重复采购、过量采购，降低采购成本。有效的掌控工程建设需求总量，提高工作效率。③实施统一汇总，按照物资特性进行计划分交并分级实施采购，结合建设工区内生产实际，满足不同层级的需要。
中国石化总部物资管理部门在工区设立了物资计划统一归口管理部门，明确其运行机制和工作职责，主要职责为：
工区物资归口供应管理部门主要职责：建立工区内物资计划管理制度体系，物资需求计划的平衡、汇总，采购计划的分交、跟踪和反馈；采购供应、过程控制、到货物资的质量检验和集中储备和按照需求计划开展统一配送工作；物资计划管理工作监督考核等工作。
各参建设企业物资管理部门，主要按照石化总部和区域物资归口管理部门的相关文件规定，建立内部的物资计划平衡、会审、汇总、提报、企业自采物资的采购供应和内部考核等工作。
2.3 物资计划的管理方式
在川气东送工程物资计划管理中，分别对总部集中采购、区域集中采购、企业自行采购三种物资采购模式分别制定了管理方式。
（1）总部集中采购。工程各参建企业提报物资需求计划至工区物资归口管理部门，经综合平衡、汇总后，按照分级采购目录，上报中国石化总部物资供应管理部们直接实施采购供应。
（2）区域集中采购。工程各参建企业提报物资需求计划至区域内物资归口管理部门，由区域物资归口管理部门组织实施采购供应。
（3）企业自行采购。对总部集中采购物资和区域集中采购的物资外的品种，由区域物资管理部门批复企业自行实施采购供应的模式。
2.4 川气东送建设工程物资计划管理流程
2.4.1 物资需求计划的编制、提报及要求
（1）工区内各企业用料单位，结合按照设计方案和物资需求网络计划要求，结合工程任务、建设进度，编制物资需求计划。
（2）工区参建企业物资供应管理部门审核本企业物资需求计划，经与工程、技术、装备等部门结合优化需求，并平衡、汇总后（动用属于应急抢险和专业储备物资须经确认，提报补库计划），编制物资需求计划，提报区域物资归口管理部门。
2.4.2 物资计划的汇总、平衡、分交
（1）工区物资归口管理部门对各参建企业提报的月、季、年度、补充、紧急需求进行分类、汇总，并实行工区整体平衡，编制物资（拟）采购计划。
（2）按照中国石化物资分级采购目录、川气东送工程集中采购目录，提出分交初步方案，经由计划会审会审议，集中分交和批复后各采购主体实施采购。
2.5 物资采购计划的跟踪与反馈
工区物资归口管理部门根据审定的物资计划和分交情况，及时对各采购主体的计划执行情况，进行跟踪、并将计划执行进展情况定期反馈各参建单位物资管理部门。
2.5.1 物资计划管理考核与监督
（1）设立了管理机构。川气东送工程设立物资供应管理过程控制及监督考核委员会，负责建立物资计划管理绩效考核评价体系。对企业物资计划管理工作进行考核评价，对企业物资计划绩效考核工作进行指导和监督。各企业分别设立物资计划绩效考核部门，负责将物资计划应管理绩效考核指标纳入本企业绩效考核体系，负责组织实施物资计划绩效考核工作。
（2）编制下达物资计划管理制度及相关管理规定。依据《中国石化物资供应管理规定》、《中国石化物资供应管理绩效考核办法》下发了《川气东送工程物资供应计划管理暂行规定》、《川气东送工程物资供应管理绩效考核实施细则》
（3）绩效考核过程管理控制与监督
绩效考核内容：需求计划准确率、及时率及物资积压、对生产建设影响的情况；物资采购计划的采购渠道、采购价格、采购质量、采购成本、合同签约、物资储备与履行情况等物资采购供应活动的执行情况；工区各参建单位的物资需求计划管理工作整体情况。
物资需求计划监督与考核方法：通过查阅计划管理台帐和相关报表，每季度对参建单位提报的季度、月度、补充需求计划进行检查，每年对参建单位提报的年度需求计划进行检查，考核结果在工区公布。
2.5.2 物资计划管理的控制
川气东送建设工程项目物资计划管理是企业设计、计划、生产、工程、技术、装备、物资供应等多部门以及生产、建设单位协同工作的整体活动。关系到整个项目的运行效率和绩效。怎样通过物资计划管理，提高企业整体绩效，最大限度发挥物资计划管理的作用，完成任务和管理目标，需要紧紧围绕构建适合工程运作的物资计划管理体系做好以下几点：
（1）建立完善的规章制度。一是制定了工程整体层面的《川气东送建设工程物资供应管理实施细则》《川东北物资计划管理办法》《川东北物资供应管理责任追究办法》等各项制度。二是实行月度计划执行报告、反馈制度，建立计划通行报表。区域归口物资管理部门与各采购主体建立了统一的计划实施跟踪报表，定期更新，将最新的采购计划进展情况分别反馈各参建设企业，使企业能够根据采购进展，合理安排或调整生产、建设计划。
（2）建立完善管理机制。一是建立工区层面的月度物资计划管理例会制度。主要对制度进行宣贯，通报计划管理相关情况，协调解决计划执行中存在的各种问题等，不断推动计划归口管理机制及完善，发挥归口管理职能。二是建立现场层面建立了物资需求计划对接例会制度。组织设计、采购、施工、生产、技术等单位，多层面开展需求对接，掌握实际需求和时间节点安排的第一手资料，不断提高需求计划的准确性和及时性。三是建立健全物资计划监督考核机制，建立物资需求计划申报、审核、责任追究制度，强化计划管理情况进行监督、考核。
3 大型工程项目物资计划管理的启示与思考
在任何工程项目建设过程中，物资保障始终是项目顺利按时间节点建成投产的关键，物资计划管理水平的高低，又直接影响着企业对项目建设的整体绩效。通过川气东送工程物资计划管理，启示如下。
3.1 物资计划集中管理的优势
川气东送工程实现了统一归口管理、统一流程、统一资源配置。集中统一的管理模式主要体现了以下几个方面的管理优势。
3.1.1 合理配置物资资源，避免内部企业无序竞争。
在未实施区域集中采购前，各工程参建企业在资源获取上各自为战，不能有效共享资源。甚至出现了部分单位停工待料，有的单位库存长期无动态的现象，导致配置失衡，影响了工程整体建设进展。如：2008年初，针对油井水泥全国性资源紧张状况，整合工程整体需求批量，发挥区域集中采购的优势，提前锁定资源，根据施工进度实施统一分配和调度，合理分配资源量，既保证了生产急需又避免了积压造成的浪费，同时扭转了各企业到油井水泥厂家争抢资源的局面。
3.1.2 形成规模采购，降低采购价格
通过整合工程部分大宗、通用物资的物资需求，并实施了框架协议采购，提前锁定资源。在对地面集输项目、联络线和长输管道项目所需阀门、电缆等物资实施集中采购后，形成了较大的采购规模，增强议价能力，降低了采购成本。
3.1.3 优化采购渠道，促动供应商优质服务。
工程区域集中采购优化了供应商数量，扩大了单个供应商的市场份额，提高了供应商积极性，促进其努力改善产品质量、服务质量，确保按期交货。这些产品供应商匀在生产现场设置服务点，配备专业技术人员，随时解决设备安装调试过程中的问题，有力地保障了项目所需物资顺利投用。
3.1.4 统一调度调剂，降低库存，减少资金占用。
通过实行物资计划区域集中管理，实现了需求及资源的统一控管分配，利于实施库存资源的统一调度调剂，促进资源共享、平衡利用，不但保证了物资供应，还达到了调控库存防止积压的目的。
3.2 大型项目建设物资计划管理重点
3.2.1 专业的计划管理人员到位。
在项目建设中，为了保证计划的准确性和及时性，就必须要求计划管理人员在项目建设初期，就要快速、系统掌握整个工程项目的建设统筹控制计划安排和所需物资基础设计料表；安排专业人员驻守一线与设计、工程、技术、生产等单位（部门）协同作战，掌握项目各板块施工工序、工艺流程和物资的特性。有重点、分层次的安排物资需求计划的提出（尤其是物资的需求数量和时间），合理安排采购到货进度，提高物资计划的准确性和及时性，尽量降低物资计划的不确定性，减少因供应连锁反应造成后期的费用增加（库存占用、物流成本等费用）及物资浪费（工程剩余、积压物资）。
3.2.2 整合计划，实行统一归口管理的运行机制。
在川气东送工程项目建设过程中，由于工程本身对物资的需求量巨大，加之各建设模块设计单位和施工单位均不尽相同，这样就增加计划管理的复杂性，容易造成各自为战，物资计划重复提报等现象的发生。这就需要对工区内的需求计划进行整合，实施统一归口管理，集中对通用资源进行综合平衡、合理配置，减少浪费。
3.2.3 建立统一信息操作平台。
由于在川气东送建设工程项目中，各参建企业所用的信息平台不一致，甚至部分企业无信息平台，多采用线下的方式进行资源平衡，这样不但造成物资需求计划的提报、平衡、汇总、统计等出现不准确，而且增加大量的工作量。由此建议在今后的多企业协同作战，建设工程项目时，建立整个工区各参建企业统一的ERP操作平台，工区所有物资需求计划均通过此平台进行平衡、汇总、统计操作。这样即加强了物资计划的规范化管理，又有利于增加资源集中平衡的准确性。
采购绩效考核方案范文3
为了能吸收到更多的高素质人才，营造一个尊重知识，尊重人才的良好氛围，促进公司管理和科研技术人员的知识化进程，结合公司实际情况，将全员工资制度分为三节：1、管理人员工资制度；2、采购部工资制度；3、门店工资制度。经公司讨论通过，特制定如下工资标准。
第一节管理人员工资制度
一、管理人员工资由岗位工资（底薪+职务津贴）、学历工资、全勤工资和绩效工资四项合计组成。
说明：（1）管理人员范围是指除业务部门（即采购部门和门店部门）外的所有员工。
（2）副总经理以上（或特殊人才引进）工资以双方协议合同工资为准。
1、岗位工资是根据个人在公司所担任的岗位而设立的工资，包括底薪、职务津贴，每级400元。按如下岗位级别发放。
管理人员岗位工资
职务底薪职务津贴
部门经理级4――8级2.5级
部门主管级2――5级2级
一般员工级2――4级
专业技术员工3——6级
试用期员工按对应岗位工资标准不得超过最低级别，也可按转正后工资标准定，由用人部门负责人申请报主管副总审批。试用期员工享受定额工资（岗位工资+学历工资），不享受其它任何补贴。
实习生在校学生到公司进行实习的员工，实习期半年至一年，实习期间工资标准为580元/月，不享受公司其它任何补贴。
说明：(1)专业技术员工评定标准——获相关技术资格证：如驾驶证。电工证。并有相关工作经验一年以上
(2)凡在岗不在编的特殊聘用人员，享受固定工资待遇（根据新聘用岗位和综合资历面谈，双方约定，不再享受其它任何补贴）。
（3）专业技术员工、试用期员工和实习生不参与绩效考核。
2、学历工资是为鼓励员工在岗再学习而设立的工资，其学历应为国家承认的正规学历。共分为五个等级：
研究生（硕士或双学士学位）200元
大学本科（学士学位）150元
大专100元
中等专科50元
3．全勤工资是奖励员工当月出勤率为100%，无迟到早退现象，规范行政纪律而设定的一项工资，工资标准每月100元。
4．绩效工资是评价员工工作质量及贡献大小的一种标准，该项工资视公司效益状况和所在岗位考核相结合制定发放。具体标准如下：
1）副总经理以上（含副总经理）职位，因薪资模式为年薪制，故实行年度考核及年度发放。其发放标准以劳动合同协议为准，由总经理负责考核。
2）部门经理，实行季度考核及季度发放。标准为：以实际岗位工资的30%作为绩效考核工资。具体考核办法由各相关部门制定报主管副总审核总经理审批。
3）部门主管以下（含部门主管）员工，实行月度考核及月度发放。标准为：工资的20%作为浮动绩效考核，由部门经理考核报主管副总经理审批。具体考核办法由各部门经理制定报主管副总经理审批。特殊岗位可另行制定专项标准。
第二节采购人员工资制度
由于商品采购是医药连锁管理的一项重要内容和极其复杂的工作环节，采购成本的高低和商品质量的好坏直接关系到公司的生存和发展，也是决定商品毛利率和市场竟争力的重要因素。基于其特殊性和重要性，公司对采购人员采取独立的不同于其它管理部门的薪酬分配方式，经讨论，特制定本《采购部工资方案》。
一、本方案适用对象：采购经理和采购员（统称采购人员）。
二、采购人员实行月度岗位工资+年度绩效工资制。该两项工资均须执行考核即月度考核和年度绩效考核。
三、月度岗位工资采取定额制，在定额基础上参与月度绩效考核，按考核结果发放当月工资。
四、年度绩效工资采取两级弹性制，根据月度绩效考核结果，如果累计三个月月度考核低于80分者，取年薪最低级作为年度绩效考核标准值，依据考核结果发放年度工资；反之，取年薪最高级作为年度绩效考核标准值参与年度绩效考核，依据考核结果发放年度绩效工资。
五、月度工资的发放时间和形式与公司工资制度一致。
六、年度绩效工资的发放时间和形式待定。
月度岗位、年度绩效工资标准
职务
月度岗位工资（元）
年度绩效工资（元）
年薪合计（万元）
采购经理
待定
待定
待定
资深采购员
3300—3600
6000—10000
45600—53200
中级采购员
2800—3200
3000—6000
36600—44400
初级采购员
2000
无
无
第三节门店人员工资制度
第一节门店工资方案由营运部制定报总经办审批执行，门店工资组成由岗位工资+效益工资+全勤+饭贴四部分组成。由于各门店具体情况不同如店面位置、营业面积等综合因素差异，在制定营业任务时要科学合理，因为这直接关系到门店各员工效益工资多少。
第二节岗位工资是指员工所在岗位的不同而设立的基础工资，也称固定工资。
第三节效益工资是指完成月目标任务的多少而设立的提成工资，也称浮动绩效工资。
第四节全勤是指每月正常工作日未出现请假、迟到、早退、矿工等现象，可享受全勤工资。如有特殊需调班者，最多每月不能超出5次，否则取消全勤奖。
第五节工资组成标准为：
岗位工资效益工资全勤饭贴合计
资深店经理150011502001503000
店经理12009502001502500
营业主任8506002001501800
质量管理员7505002001501600
从业药师6506002001501600
审方员7505002001501600
复核员7505002001501600
门店仓管7005001501501500
中药配方调剂员3507001501501350
高级营业员5004001501501200
中级营业员5003001501501100
初级营业员4003001501501000
高级收银员6003001501501200
初级收银员5002001501501000
第六节审方、复核、质量管理员必须是有药师、中药师以上的资格证。
第七节高级营业员负责该所在区域柜组长、养护员的职责。
第八节质量管理员负责该区域质量管理包括验收、养护等质量。
第九节不再另设柜组长、养护员的岗位补助。
第十节中药门店仓管必须负责中药的养护、装斗、验收、订货等工作，不再另设补助。
第十一节效益工资计算方法：原效益工资*系数
系数由上级主管部门审核、确定。根据门店营业额状况，确定一个营业额任务；及门店毛利率完成状况，确定毛利率任务。然后根据门店实际完成的营业额、毛利率制定一个比率为基本系数，再根据员工的综合表现（由门店负责人确定）
门店实际完成营业额*毛利率
系数=门店营业额任务*毛利率任务*营业综合表现
中药调剂员系数另设为：带走+煎药*0.8。实际检药贴数/5000贴*100%，无最高最低系数。
第十二节试用期营业员试用期满经考核转正为初级营业员；初级营业员取得营业员上岗证并经考核晋升为中级营业员；中级营业员工作满一年，经公司统一考核可晋升为高级营业员。
第四节加班工资
1、员工因工作需要由部门经理安排加班，并填写《加班申请单》由部门经理签字同意，再交由综合部备案，作为计算加班工资的依据；
2、原则上公司不同意无效无序的加班，提倡当日事当日毕，日清日高完成工作，如确因工作需要加班的，按上述流程办理，否则不予算加班工资；
3、加班工资计算：详见《薪酬及福利制度》第三节加班工资。如因工作需要加班的，加班工资按劳动法规定标准发放。
第五节工资支付形式及发放程序
1、公司员工工资由综合办按月统计,并编制公司员工工资表。
2、工资表内容、项目、金额等由综合办经理签字确认无误后,送交副总经理批准。
3、财务人员根据副总经理签批的工资表发放。其他任何部门无权发放工资及非工资性收入。公司财务人员依据副总经理批准的工资表，及时划款作业，按时发放工资。
4、每月6日前发放上个月工资,由财务部统一存入公司为员工设定之个人帐户。
第六节工资查询及补正
1、如果员工领取到当月工资后，发现有误，可向综合办反映，填写《误薪查询单》并出具相应的证据或证明，经部门主管签字确认，综合办经理审核确认，副总经理审批签字后，计入下月的工薪表。
附：误薪查询单
员工编号
部门
姓名
误薪情况：
证明：
综合办：
部门经理：
公司主管领导：
第七节其他规定
1、本公司个人收入实行保密制，员工之间不得相互讨论、打听，若有疑问，应向部门主管提出。
采购绩效考核方案范文4
为加快推进基层医疗卫生机构综合改革，尽快建立基层医疗卫生机构运行新机制，根据《省人民政府办公厅关于加快推进我省基层医疗卫生机构综合改革的指导意见》等文件精神，经市政府同意，现就加快推进我市基层医疗卫生机构综合改革工作提出以下实施意见：
一、总体要求
（一）指导思想。以科学发展观为指导，深入贯彻落实上级深化医药卫生体制改革精神，紧紧围绕“保基本、强基层、建机制”的要求，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制的根本性转变，加快建立坚持公益性、调动积极性、保持可持续的充满活力的新体制机制，提高城乡基本公共卫生服务、基本医疗服务能力，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务，推动“幸福”建设。
（二）基本原则。
1.坚持政府主导，稳妥有序推进。强化政府职责，完善财政保障机制，进一步体现基层医疗卫生机构的公益性质。突出重点，积极稳妥推进改革。
2.坚持综合改革，创新体制机制。推进人事制度、收入分配制度、财政补偿机制、基本药物制度、保障制度和管理体制的综合改革，调动医务人员积极性，建立充满活力的长效机制。
3.坚持绩效考核，提升服务效益。坚持公平、公正、公开，建立健全以基本医疗和公共卫生服务为重点的绩效考核制度，促进运行机制和服务模式的转变。
4.坚持群众受益，体现以人为本。不断提高服务能力，落实公共卫生服务任务，逐步建立国家基本药物制度，确保人民群众得到更多的实惠。
(三)任务目标。全市政府举办的基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制、长效性的多渠道补偿机制等新的体制机制，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，医务人员素质显著提高，群众基本医疗卫生服务需求得到进一步满足。
二、主要任务
（一）明确机构职责。政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务机构是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由所在区（市）卫生行政部门统一管理。
1.乡镇卫生院的职责。乡镇卫生院以维护农村居民健康为中心，综合提供基本公共卫生和基本医疗服务，承担区（市）级卫生行政部门委托的公共卫生管理职能，负责对村卫生室的业务管理和技术指导以及村卫生室所需基本药物的采购配送等工作，对实行一体化管理村卫生室的人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等方面进行统一管理。
2.社区卫生服务机构的职责。社区卫生服务机构以社区、家庭和居民为服务对象，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等为服务重点，开展健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术服务和一般常见病、多发病的诊疗服务，提供与基本公共卫生和基本医疗服务内容相关的中医药服务。社区卫生服务中心对实行一体化管理的社区卫生服务站人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等实行统一管理。
（二）核定机构编制。乡镇卫生院编制按照省编办、省财政厅、省卫生厅《关于印发先行实施国家基本药物制度县（市、区）乡镇卫生院机构编制管理意见的通知》核定，社区卫生服务机构编制执行省编办、省卫生厅、省财政厅、省民政厅《转发中央编办、卫生部、财政部、民政部关于印发城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见的通知》。核定的人员编制，作为其确定岗位数量和核拨人员经费的依据。各区（市）要创新机构编制管理方式，以区（市）为单位实行基层医疗卫生机构人员编制总量控制、统筹安排、动态调整。
（三）科学合理设置岗位。基层医疗卫生机构要根据事业单位岗位设置管理的有关规定，按照科学合理、精简效能的原则设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技、公共卫生等岗位为主体，优先满足全科医生、公共卫生专业和中医药岗位需要。专业技术岗位不得低于岗位总量的90%，医疗卫生专业技术岗位不低于专业技术岗位的90%。其中，乡镇卫生院用于全科医师、公共卫生专业、中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%和10%，并逐步到位。
（四）实行竞聘上岗。
1.机构主要负责人的选聘。积极推行乡镇卫生院院长（社区卫生服务中心主任）聘任制和任期制，由区（市）级卫生行政部门会同有关部门按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开招聘或竞争上岗等方式，择优聘任，实行任期目标责任制，每届任期一般为3年，可按规定程序连续聘任。
2.其他人员的竞聘上岗。基层医疗卫生机构要根据有关规定，按照核准岗位的设置总量、专业类别、技术等级及数额要求，实行竞争上岗，全员聘用，合同管理，做到定编定岗不定人，建立优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。基层医疗卫生机构中符合事业单位人事管理制度进入的人员，以及通过各种公开招聘方式聘用的现职人员中具有相应执业（从业）资格和其它具备同设置岗位专业对应的正规全日制专科以上学历的，均应按照岗位任职条件和规定程序参加竞聘。同等条件下，在编正式工作人员可优先聘用。实行卫生专业技术人员资格准入制度，严把岗位任职条件关。凡不具备执业（从业）资格的人员，一律不得进入有准入要求的卫生专业技术岗位。优先聘用全科医师、公共卫生专业人员、中医药人员等急需卫生专业技术人员。各区（市）要结合实际，根据原省人事厅《关于事业单位专业技术岗位实行竞聘上岗的指导意见》要求，按照明确竞聘人员范围、确认竞聘人员资格、组织竞聘上岗、签订聘用合同的基本程序，确定岗位竞聘程序和办法，并严格组织实施。
竞聘上岗工作结束后，按照《省委办公厅省政府办公厅关于转发省人事厅关于省事业单位实行人员聘用制度暂行办法的通知》要求，基层医疗卫生机构要及时同竞聘上岗人员签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务、聘期等内容，确立聘用关系，聘期一般为3年。区（市）人力资源社会保障、卫生部门按规定对基层医疗卫生机构人员竞聘上岗和签订聘用合同的情况进行审核认定。
（五）招聘新进人员。基层医疗卫生机构在核定的编制限额内出现岗位空缺需补充工作人员时，一律按照事业单位公开招聘人员的相关规定实行公开招聘，优先聘用定向培养的医学生、纳入乡镇卫生院全科医师培养计划的培训学员。招聘的医疗、公共卫生人员一般应具备卫生专业本科以上学历，护理人员应具备护理专业学历和护士执业资格，其他紧缺的专业也应具备专科以上学历。鼓励区（市）级探索实施全科医生特设岗位项目、全科医生区（市）乡(镇)联动试点项目，推动乡镇卫生院全科医师培养计划的实施，加大全科医生吸引和培养力度。
（六）安置未聘人员。各区（市）政府要按照鼓励竞争、促进流动、提高素质和以人为本、依法办事、维护稳定的原则，切实负起责任，做好未聘人员的安置工作。对在编正式人员中的未聘人员，采取系统内统筹调剂、实行三年待聘制、允许提前退休、鼓励自谋职业、支持继续学习等多种方式妥善安置。对编制和人事计划外的未聘人员，各区（市）要从当地实际出发，依据事业单位编制和人事管理制度规定制定具体政策，妥善处理。
（七）开展绩效考核。在区（市）事业单位考核委员会的指导下，区（市）卫生行政部门负责组织实施基层医疗卫生机构绩效考核工作。考核内容主要包括基本公共卫生服务、基本医疗服务、综合管理和满意度评价。其中，基本公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗质量、规范用药、医疗费用控制和工作效率等。基层医疗卫生机构建立以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的工作人员考核办法，完善考核标准，规范考核程序，定期组织内部绩效考核工作。
（八）实施绩效工资。绩效工资水平由区（市）以上人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，各区（市）结合本地实际确定具体核定办法。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现当地经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资，在绩效工资中所占比重不低于40％，根据绩效考核结果发放，主要体现工作量和实际贡献等因素。奖励性绩效工资分配要坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开差距，重点向技术含量高、责任风险大、工作任务重的关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。
（九）规范药品采购。严格按照《省人民政府办公厅关于印发省基层医疗卫生机构基本药物集中采购实施办法(试行)的通知》要求，规范操作，高效运行。基层医疗卫生机构配备使用的基本药物要全部通过省基本药物集中采购平台统一采购，严格执行零差率销售政策，坚决杜绝网下交易行为。要严格执行基本药物货款结算制度，按规定及时上缴基本药物货款，确保基本药物足额供应，及时配送。
（十）完善补偿机制。各区（市）要按照《省人民政府办公厅关于贯彻号文件建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的实施意见》要求，加大落实力度，尽快完善多渠道补偿机制。要充分发挥财政投入对综合改革的助推作用，人员经费补助同核定编制数挂钩，同实有人数脱钩，不断提高基层医疗卫生机构减人增效的积极性。市物价局等部门要根据省里关于基层医疗卫生机构一般诊疗费收费标准指导意见的要求，加快制定一般诊疗费收费标准，同时合理确定一般诊疗费医保支付政策。在基层医疗卫生机构服务收费和医保报销政策调整的基础上，合理核定基层医疗卫生机构的经常性支出，依据绩效考核结果落实经常性收入差额补助。有条件的区（市）可以探索实行收支两条线管理。
三、实施步骤
全市基层医疗卫生机构（包括乡镇卫生院和政府直接举办的社区卫生服务机构）的综合改革任务于2012年9月底前完成，各区（市）政府要明确任务，落实责任，加强对综合改革工作组织领导。区（市）政府要切实承担起实施主体的责任，按照制定方案、核定编制、设置岗位、竞岗聘用、绩效考核、实施绩效工资、总结验收的顺序，深入扎实地推进综合改革工作。
（一）学习培训，制定方案。各级、各有关部门要深入学习改革文件，准确把握政策要求，理清工作思路和方法，找准改革的重点环节和关键部位，制定切实可行的改革推进方案。各区（市）政府要于2012年7月31日前制定具体工作方案。要围绕落实综合改革任务，开展学习培训活动，使广大基层卫生人员明确要求，掌握政策，增强信心，积极投身改革。
（二）核编定岗，竞聘上岗。已完成核编定岗工作的区（市），要进一步细化和优化岗位设置方案，并严格按照岗位竞聘规定组织竞争上岗工作；已经开展竞聘上岗工作的区（市），要按照本实施意见要求，补充完善工作方案，规范完成竞聘上岗工作。尚未开展工作的区（市）要尽快组织实施，确保2012年8月5日前完成基层医疗卫生机构核编定岗工作，2012年8月20日前完成竞聘上岗工作。
（三）妥善安置，保持稳定。市政府有关部门要根据省里关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的要求，制定实施意见。各区（市）制定具体办法和工作方案，并于2012年9月中旬完成人员安置工作。
（四）绩效考核，兑现奖惩。市有关部门要指导各区（市）结合实际进一步完善绩效考核方案和绩效工资实施办法。在区（市）卫生行政部门实施考核基础上，由区（市）事业单位考核委员会确定绩效考核等级，考核结果与财政补助资金安排挂钩；基层医疗卫生机构要定期对内部职工进行绩效考核，考核结果与奖励性绩效工资分配挂钩。各区（市）要于8月底前全面建立绩效考核机制，并规范开展绩效考核工作，9月20日前实现绩效工资制度入轨运行。
（五）考核评估，总结验收。市卫生局牵头制定我市基层医疗卫生服务机构综合改革考核评价标准。基层医疗卫生机构综合改革完成后，各区（市）要及时考核评估，总结经验，不断完善，确保改革成效。各区（市）要进行总结自评，自评结果于9月20日前上报市政府，市政府将对各区（市）逐一考核验收。
四、保障措施
基层医疗卫生机构综合改革涉及面广，政策性强，时间紧，任务重，各级、各有关部门要从大局出发，充分认识这项改革的重要性、紧迫性，周密部署，精心组织，统筹安排，扎实有序推进。
（一）加强组织领导，搞好部门配合。市深化医药卫生体制改革领导小组统筹组织和协调基层医疗卫生机构综合改革工作。各区（市）政府是基层医疗卫生机构综合改革的主要实施者，政府主要负责人为第一责任人，工作完成情况将纳入对区（市）政府重点工作考核。各有关部门要根据各自的职责和工作分工落实责任，加强协调，密切配合，形成合力，把各项具体任务和政策措施落到实处。参加改革的各级、各部门和各基层医疗卫生机构要强化纪律意识，依法办事，确保改革不走形、不变样。要严格责任追究，对违反纪律，在竞争上岗、分流安置、绩效考核、资金管理等方面违反规定造成不良影响的，既要追究有关责任人的责任，也要追究当地领导责任。
（二）加强财力保障，提高资金使用效率。各级政府要切实保障改革所需资金，确保各项补助经费及时足额到位。要建立健全基层医疗卫生机构财务公开制度，强化监管措施，提高资金使用效率，确保资金分配使用规范、安全、有效。
（三）加强监督检查，实行分类指导。各级深化医药卫生体制改革领导小组成员单位要深入基层，加强对改革各环节的检查指导。要建立健全监督检查工作机制，加强对基层医疗卫生机构综合改革情况的监督检查，确保各项工作规范运行。要创新考核评价方式，逐步建立多方参与、协调高效、公开透明、公平公正的考核评价制度。要结合改革实施进度和遇到的实际困难开展有针对性的指导。对改革滞后的区（市）和单位要加大指导帮助力度，必要时建立挂牌督导制度。要层层建立包保责任制，市级按照“一部门包一区（市）”的原则，实行包保责任制；各区（市）政府对辖区内每个基层医疗卫生机构要明确一名县级干部包干负责，确保各项改革任务按照规定的工作程序和时间要求扎实推进。
采购绩效考核方案范文5
依据笔者近十年来亲自参与及主持上百家企业管理变革切身体会，绩效管理效果不佳主要由两大方面原因，一方面是方案本身设计不科学，另一方面是方案执行不严谨、不较真，流于形式。绩效管理方案设计不良，犹如一个人先天基因缺陷，后天难以弥补。科学研究发现，一个的能力、品行、性格等方面有85%由先天基因决定。后天学习、培养充其量就占15%左右。同样如果绩效管理方案设计不科学，即使企业再有执行力，执行的再到位，也就是能够得到15%左右效果。更有甚者，设计不科学的绩效管理还会造成实质上的奖劣罚优，不是激发员工积极性，而是打击员工积极性，让企业付出巨大无形成本。绩效方案设计不良的原因当然就是设计者专业能力，专业经验不足，这个无容置疑，这就是类似高考需要专家来命题。
有了设计科学的绩效管理方案，接下来执行是关键。尤其是执行过程中的“认真”二字。正如所说，世界上的事怕就怕“认真”二字，笔者对此深有感悟。只要认真，形式可以转为实质。反之，实质也会流于形式。笔者从绩效管理方案角度与各位分享。绩效方案本身要解决是考什么，怎么考的问题。绩效管理方案问题主要两大问题：第一个问题考什么，这是指挥棒问题，通俗来说就是选择考核指标问题。科学地选取考核指标，决定考核的效果或成败。另一个问题是怎么考，怎么考突出表现对考核结果的科学应用。
绩效考核首当其冲回答什么是绩效，如果不清楚什么是绩效，或者不清楚被考核岗位绩效领域在哪里，让绩效考核丧失了前提。这会让考核变为无源之水，无本之木。就凭这一点回答了很多公司绩效考核无效的原因。据笔者研究，绩效指标偏差表现三大方面：第一、把不是绩效的空洞概念，如能力、态度、品德等当绩效来考核；第二、把鸡毛蒜皮的琐事，把事务性工作当绩效来考核；第三、把工作过程（销售人员除外）当岗位绩效来考核。
为什么空洞的概念不宜用来考核？笔者问大家，德是绩效吗？能是绩效吗？勤是绩效吗？等等，我的回答是这些都不是绩效，而是绩效的条件，且是必要条件，而不是充分条件。大家会问员工的品德、能力、态度不重要吗？当然重要，但这不意味着用于期间考核。为什么这样？首先能力、态度、品德指标不属于岗位给公司创造的绩效，更不是工作的结果，属于对员工行为的考核。其次这些指标本身定性指标，操作时稍不严谨，就陷入了打形象分，往往是打高分，这样就分散考核的重点，造成核心业绩指标即使完成很差，但员工考核总得分不低，这样就取不到奖优罚劣的作用。最后，能力、品质/品德这方面指标，很难在短期内提升，期间考核意义不大。科学的做法是期间考核（月度、季度、半年）只考核关键业绩指标，年度考核时才考核能力态度指标，且业绩考核结果与能力态度考核结果分开，不能混为一谈，且各有不同的应用领域。
为什么工作上的琐事，事务性工作不能用来考核？首先，绩效考核不是管理工作的全部，员工可能一个月做三十件事，但公司只对其中核心的五件事进行考核。同时不考核不意味着不做，公司除了考核还有其它管理手段来鞭策。根据20/80法则，抓住20%的核心工作，可以产生80%的效果。期望抓住所有的，其结果往往是什么都抓不住。其次，只有考核那些能够驱动公司业绩的关键指标，才能促使公司目标的达成。否则事倍而功半，甚至沦为无效考核。
为何不能把工作过程（销售人员除外）当绩效来考核？举例说明，就拿人力资源招聘来说，它要给公司提交结果/绩效是在规定期限内招到适岗人才。但要完成这个结果，需要做很多过程工作。如选择合适招聘渠道，撰写规范的招聘广告，招聘广告，收集和筛选简历，组织面试，最后还要履历调查等工作。如果我们考核这些过程工作，会出现这样情况。过程工作都按部就班完成，甚至做得不错，但人没有招到，或招到的人证明不符合岗位要求。真实情形是岗位没有结果或绩效，公司没有绩效。因为考核过程，他过程做得不错，还得高分，这就是典型“二张皮”现象！如公司市场部，市场活动都按计划完成了，预算也花完了，但没有产生预期的销售效果。正确的考核理念：过程工作也是重要的，但不意味考核。公司的工作计划，工作例会都是来督促过程工作。但考核上只考核岗位的结果，未必都是财务结果，可以是运营结果，只有岗位有结果才能驱动公司有业绩。否则，就是只对事情本身负责，而不对事情产生结果或效果负责，这就是官僚主义。
公司业绩就好比一座大厦，关键业绩指标好比是承重墙，没有承重墙大厦支不起来。设计关键绩效指标就是设计每一面承重墙，进而支撑起公司业绩这座大厦，而且公司业绩好坏决定组织能否生存。对具体岗位而言，业绩就是岗位提交的结果，只有每个岗位做出结果公司才有业绩。
设计关键绩效指标的科学方法正确把握被考核岗位的角色定位，这个说来简单，但操作极度困难。它对设计者管理理念水平和专业度有很高要求。下面我来列举几个岗位角色定位的例子：如人力资源管理者第一位绩效是团队配置。采购部门第一位绩效是选择合适的供应商。销售人员第一位绩效是新客户开发与回款。财务部门第一位的绩效是资金统筹。服装企业设计师角色定位设计出畅销的服装款式等。由角色定位可以推导出关键绩效领域，由此才衍生相应的关键业绩指标（KPI）。
最后总结一下，绩效考核的关键是解决考什么，笔者在此总结为“三要三不要”。三要是：考重要的、核心工作；考岗位结果性指标；考可以改善的指标；三不要：不要考事务性、鸡毛蒜皮琐事；不要考岗位工作过程性工作，销售部门例外；期间业绩考核不要考能力、态度等空洞概念，能力态度一般放在年度考核。
很多企业在考核结果应用方面产生诸多误区，表现如下：第一、考核结果干脆不应用，笔者的观点是若考核结果不应用，考核压根谈不上效果。注定属于无效考核，这种考核操作往往坚持不下去。第二、考核结果有应用但不科学。应用不科学典型表现有两种：一种是力度不够，不痛不痒，依据绩效考核结果进行奖惩力度不够，达不到激励与威慑心理砍位，让考核变得可有可无。另一种是挂钩方式不当，甚至错误。如把能力态度等属于绩效条件考核结果与物质奖惩挂钩，这样把有限的激励资源分散掉，很可惜。
据思进咨询的研究，绩效考核结果最有效应用的原则：有功劳赏其俸禄，有能力委其重任。具体来说，业绩考核成绩与绩效工资/奖金、调薪等物质激励挂钩。能力态度考核结果与非物质挂钩，如培训、晋升、职位调整、组织改善、个人改善。原则上不将能力态度考核结果与业绩考核结果进行加权，更不能混在一起。
绩效结果挂钩的物质奖惩是通过引入奖励系数来执行。为何要引入系数？绩效奖励绝对数值无法在岗位间比较，只能岗位自身比较。如一个考核业绩不佳的经理绩效奖励可能拿5000元，而一个业绩很好的主管却仅拿4000元。绩效成绩与绩效/奖励之间挂钩常用模式：1、实际绩效工资/奖励=基数*绩效系数；2、实际绩效工资/奖励=考核分数或系数直接对应具体值或倍数（与基本工资）。公司所有参与绩效考核员工考核成绩转化为绩效系数规则是一样的，即付出与得到成正比，奖优罚劣，不同岗位绩效奖励基数不同。系数也可以理解为倍数，如2015年国资委对央企领导薪酬改革。领导的绩效工资=基本薪资*倍数，这里倍数就是绩效系数，倍数与考核结果得分之间有明确转换关系。
举例：根据《央企薪酬改革方案》，改革后的央企高管的薪酬结构为基本年薪、绩效年薪加任期激励。改革后央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的2倍确定。绩效年薪根据考核结果，不超过基本年薪的2倍。任期激励则不超过任期内年薪总水平的30%。经测算，央企负责人年总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。
大家思考一下，绩效系数为何不与考核得分成正比，而是和付出艰辛程度成正比？举一个百米赛跑的例子。一个具备优秀潜质但未经过训练的人，可能跑完百米需要15秒，现在开始训练，并准备参加四年之后的奥运会。经过教练的精心指导，他可能在第一年成绩由15秒提高到12秒，提高3秒。再经过一年的刻苦训练成绩从12秒提高到11秒，仅提高1秒。接着再经过2年的更加刻苦训练成绩由11秒提高到10.5秒，两年只提高0.5秒。这个年轻人可能再经过几年训练成绩都不可能达到10秒。为什么成绩的提高越来越难，或达到一定程度后难度急剧加大。自然界很多事物都遵从这种规律，例如工厂产品质量合格率，合格率从70%提升至95%很容易做到，再从95%到98%仅3个百分点就很难做到，同理，从98%至99.5%，仅1.5个百分点，甚至永远达不到。中国有句古语“行百里者半九十”就讲述这个道理。假如成绩每提高1秒奖励1万元，则不能体现付出与回报成正比。因为前面提升1秒极其容易，后面提升1秒很难。公平的做法:前面提升1秒奖励1万元，后面则需要奖励10万元，才可能成正比。基于这样的分析，好的考核分数与奖励系数之间关系符合这些特点：
第一，符合人的进取心理，科学的绩效管理是提升人的积极性，而不是打击人的积极性。如何做到呢？即做到奖励系数与付出的艰辛程度成正比，而不是与得分成正比。
第二，尽量简单化，以便于员工理解。
采购绩效考核方案范文6
为进一步加快推进基层医疗卫生机构综合改革，尽快建立基层医疗卫生机构运行新机制，根据《市人民政府办公室关于加快推进我市基层医疗卫生机构综合改革的实施意见》及国家、省、市关于基层医疗卫生机构综合改革要求，结合我区实际，制定本实施意见。
一、总体要求
（一）指导思想
以科学发展观为指导，深入贯彻落实国家和省、市深化医药卫生体制改革精神，根据“保基本、强基层、建机制”的要求，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制的根本性转变，提高基层医疗卫生机构的服务能力，为城乡居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
（二）基本原则
1、政府主导，稳妥推进。落实政府责任，完善财政保障机制，坚持基层医疗卫生机构的公益性质，坚持改革方向，积极稳妥推进。
2、综合改革，创新体制机制。以推进人事制度、收入分配制度改革为重点，进一步完善财政补偿机制、药物供应采购机制和管理体制，调动医务人员积极性，建立充满活力的长效机制。
3、绩效考核，提升服务。以让人民群众受益、满意为目标，建立健全以基本医疗和公共卫生服务为重点的绩效考核制度，促进运行机制和服务模式的转变。
（三）目标任务
通过基层医疗卫生机构综合改革，在全区基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制和长效性的多渠道补偿机制，医务人员队伍结构明显优化，人员素质明显提高，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，人民群众的健康需求得到进一步满足。
（四）实施范围
全区由政府举办的9处乡镇(街道)卫生院、2处社区卫生服务中心。
二、主要任务
（一）明确机构职责。政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务机构是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由区卫生行政部门统一管理。
1、乡镇卫生院的职责。乡镇卫生院以维护农村居民健康为中心，提供基本公共卫生和基本医疗服务，受区卫生行政部门委托，承担公共卫生管理职能和新农合经办管理工作，负责对村卫生室的业务管理和技术指导等工作，对实行一体化管理村的卫生室人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等方面进行统一管理。
2、社区卫生服务机构的职责。社区卫生服务机构以社区、家庭和居民为服务对象，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等为服务重点，开展健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术服务和一般常见病、多发病的诊疗服务，提供与基本公共卫生和基本医疗服务内容相关的中医药服务。执行医疗保障制度有关政策规定，履行定点医疗机构职责，做好有关的政策宣传、监督及服务工作。社区卫生服务中心对实行一体化管理的社区卫生服务站人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等实行统一管理。
（二）合理设置机构。乡镇(街道)卫生院、城市社区卫生服务机构和村卫生室是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，是公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务。
1、乡镇(街道)卫生院的设置。每个乡镇(街道)各设置1所政府举办的乡镇(街道)卫生院，根据编办〔〕15号文件规定，全区共设置9所乡镇(街道)卫生院。
2、城市社区卫生服务机构的设置。根据编[]15号文件批复，设置2处城市社区卫生服务中心，即九曲街道社区卫生服务中心和工业园区社区卫生服务中心。
（三）核定机构编制。按照省编委办公室、省财政厅、省卫生厅《先行实施国家基本药物制度县（市、区）乡镇卫生院机构编制管理意见》，乡镇卫生院按服务人口千分之1.5的比例进行核定人员编制，其中专业技术岗位不低于总岗位数的90%。
乡镇卫生院和社区卫生服务机构的设置和人员编制，按照市编办、财政局、卫生局《关于区基层医疗卫生机构设置和人员编制核定的批复》(临编办〔〕15与)文件执行,我区核定基层医疗卫生机构人员编制682名，其中领导职数38名。核定的人员编制，作为其确定岗位数量和核拨人员经费的依据。区编制部门要加强编制管理，实行基层医疗卫生机构人员编制总量控制、统筹安排、动态调整。
（四）设置内部岗位。区人社、卫生部门要指导乡镇卫生院、社区卫生服务机构根据《市事业单位岗位设置管理实施方案》、《省卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准》等事业单位岗位设置管理的有关规定及《关于先行实施国家基本药物制度基层医疗卫生机构人事制度改革的指导意见》要求，在核定的人员编制结构比例内，科学合理设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技、公共卫生等岗位为主体，优先满足全科医生、专业公共卫生和中医药岗位需要，专业技术岗位不得低于总岗位的90%。其中，乡镇卫生院医疗卫生专业技术岗位不低于专业技术岗位的90%，用于全科医生、专业公共卫生、中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%和10%，并逐步到位；社区卫生服务中心按每万名居民配备2-3名全科医师，1名公共卫生医师，同时配备一定比例的中医类执业医师。
（五）人员竞聘上岗。区卫生、人社等相关部门要根据《关于事业单位工作人员竞聘上岗的指导意见》要求，结合实际，制定规范的竞聘程序和办法，严格组织实施。
1、机构主要负责人的选聘。积极推行乡镇(街道)卫生院院长（社区卫生服务机构主任）聘任制和任期制，按照干部管理权限，由卫生行政部门会同相关部门按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开招聘或竞争上岗等方式，择优聘任，实行任期目标责任制，每届任期一般为3年，可按规定程序连续聘任。逐步建立基层医疗卫生机构院长(主任)、副院长(副主任)公开招聘制度。
2、其他人员的竞岗。基层医疗卫生机构要按照核准的岗位总量、专业类别、技术等级及数额要求，实行竞争上岗、全员聘用、合同管理，聘期一般为3年。基层医疗卫生机构中符合事业单位人事管理制度进入的人员，以及通过各种公开招聘方式聘用的在职人员中具有符合要求的执业（从业）资格和其他具备同设置岗位专业对应的正规全日制专科以上学历要求的，均可按照岗位任职条件和规定程序参加竞聘。同等条件下，在编正式工作人员可优先聘用。实行卫生专业技术人员资格准入制度，不具备执业（从业）资格的人员一律不得进入卫生专业技术岗位。优先聘用全科医生、公共卫生、中医药等急需卫生专业技术人员。各基层医疗卫生机构要按照明确竞聘人员范围、确认竞聘资格、组织竞聘上岗、签订聘用合同的程序，抓好人员竞聘工作。通过竞聘用人改革，做到定编定岗不定人，建立起优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。
（六）招聘新进人员。基层医疗卫生机构在核定的编制限额内出现岗位空缺需补充人员时，一律按照政策规定实行公开招聘，优先聘用定向培养的医学生、乡镇卫生院全科医师培养计划
的培训学员。招聘的医疗、公共卫生人员一般应具备卫生专业本科以上学历，护理人员应具备护理专业学历和护士执业资格，其他紧缺的专业人员应具备专科以上学历。探索实施全科医生特设岗位项目、全科医生区乡联动试点项目，推动乡镇卫生院全科医师培养计划的实施，加大全科医生吸引和培养力度。
（七）安置未聘人员。要按照鼓励竞争、促进流动、提高素质和以人为本、依法办事、维护稳定的原则，妥善做好未聘人员的安置工作。对在编正式工作人员中的未聘人员，采取系统内统筹调剂、实行三年待聘制、允许提前退休、鼓励自谋职业、支持继续学习等多种方式妥善安置。对编制和人事计划外的未聘人员，要按照上级编制人事管理制度规定和有关未聘人员安置工作的政策要求，从当地实际出发，制定具体的办法和措施，妥善处理。
（八）开展绩效考核。在区事业单位考核委员会的指导下，区卫生行政部门负责组织实施基层医疗卫生机构绩效考核工作。考核主要包括综合管理、基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价等内容。其中基本公共卫生服务具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务具体考核工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等。基层医疗卫生机构建立以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的工作人员考核办法，完善考核标准，规范考核程序，定期组织内部绩效考核工作。区财政、人社等部门对考核结果进行审核，考核结果与经费补助、个人收入挂钩。
（九）实施绩效工资。绩效工资水平由区人力资源和社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，并制定具体核定办法。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现当地经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效工资中所占比重不低于40%，根据绩效考核结果发放。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。各基层医疗卫生机构制定的内部绩效工资分配办法，报区卫生、人社部门核准，并在本单位公示后实施。
基层医疗卫生机构工作人员年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应向较低等级调整岗位。年度考核被确定为不合格等次的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，受聘人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍为不合格的，聘用单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。
（十）规范药品采购。严格按照《省人民政府办公厅关于印发省基层医疗卫生机构基本药物集中采购实施办法(试行)的通知》要求，规范操作，高效运行。基层医疗卫生机构配备使用的基本药物要全部通过省基本药物集中采购平台统一采购，严格执行零差率销售政策，坚决杜绝网下采购行为。要严格执行基本药物货款结算制度，及时上缴基本药物货款，确保基本药物足额供应和及时配送。
（十一）完善补偿机制。要按照《市人民政府办公室关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的实施意见》要求，加大落实力度，建立完善多渠道补偿机制。要根据上级有关部门制定的基层医疗卫生机构一般诊疗费收费标准，严格执行并将一般诊疗费纳入医保报销范围。结合基层医疗卫生机构服务收费和医保报销政策调整情况，合理核定基层医疗卫生机构的经常性收支，依据绩效考核结果落实经常性收支差额补助。
三、实施步骤
全区政府办基层医疗卫生机构的综合改革任务于底前完成。各相关部门要根据改革任务要求，落实责任，加强组织领导，切实承担起实施主体的责任，按照制定方案、核定编制、设置岗位、竞岗聘用、绩效考核、实施绩效工资、总结验收的顺序，深入扎实地推进综合改革工作。
（一）学习培训，制定方案。各相关部门要围绕落实综合改革任务，开展学习培训活动，使广大基层卫生人员明确要求，掌握政策，增强信心，积极投身改革。要深入学习改革文件，准确把握政策要求，理清工作思路和方法，找准改革的重点环节和关键部位，确保制定切实可行的改革推进方案。
（二）核编定岗，竞聘上岗。各相关部门要在前完成设岗工作，前完成竞聘上岗工作。竞聘上岗工作结束后，基层医疗卫生机构要及时同上岗人员签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务、聘期等内容，确立聘用关系。区人力资源和社会保障、卫生部门按规定对基层医疗卫生机构人员竞聘上岗和签订聘用合同的情况进行审核认定。
（三）妥善安置，保持稳定。要根据省、市有关部门关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的政策要求，制定具体办法和工作方案，并于年月中旬前完成人员安置工作。
（四）绩效考核，兑现奖惩。区直有关部门要加强对各基层医疗卫生机构实施绩效考核和绩效工资的指导，具体考核由区卫生行政部门组织实施、区事业单位考核委员会确定考核等级的程序进行，考核结果与财政补助资金安排挂钩；基层医疗卫生机构定期对内部职工进行工作绩效考核，考核结果与奖励性绩效工资分配挂钩。要加大工作力度，月底前全面建立绩效考核机制，并规范开展绩效考核工作，9月底前实现绩效工资制度入轨运行。
（五）考核评估，总结验收。基层医疗卫生机构综合改革完成后，区政府将组织各相关部门及时考核评估，总结经验，不断完善，确保改革成效。
四、保障措施
基层医疗卫生机构综合改革政策性强，时间紧，任务重，各乡镇人民政府、街道办事处，各有关部门务必从讲政治的高度出发，充分认识这项改革的重要性、紧迫性，精心安排组织，扎实有效推进。
（一）加强组织协调，建立责任制度。区深化医药卫生体制改革领导小组统筹组织和协调基层医疗卫生机构综合改革工作。区医改办要切实承担起统筹协调的责任，卫生部门要切实承担起具体组织实施的责任，机构编制、发展改革、财政、人力资源和社会保障、物价等部门要切实承担起相关的职责，加强协调，密切配合，形成强大的推进合力。区政府对辖区内每个基层医疗卫生机构要明确一名区级领导干部包干负责，确保各项改革任务按照规定的工作程序和时间要求扎实推进。
（二）加强财力保障，确保资金需求。要保障改革所需资金，确保各项补助经费及时足额到位。要切实做好资金调度和经费保障工作，落实财政的专项补助和收支差额兜底作用，加强资金监管，明确办理时限，提高办事效率。要建立健全基层医疗卫生机构财务公开制度，确保资金使用规范安全有效，严禁挤占、截留、挪用，提高资金使用效率。
