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师资培训总结范文1
会后感受颇多，特总结如下：
1、 “丰富理论，提升经验，选择行动” ，作为本次活动的宗旨。武汉市教育局主持会议，基教科强科长最后做出要 求，要求大家珍惜本次学习机会，多听，多问，多交流，把好的经验 带回去，起到传送带的作用。从这些不难看出，市局非常重视本次会 议，也挖空心思，想学校之所想，科学治校，学生健康学习，培养好 种子教师， 点燃教育心理机制， 带动广大教职工提高认识， 统一思想， 空前绝后，意义重大。
2、学习内容理论层次高，深入浅出，贴近实际。 要先了解学生的心理疾病，教师首先学习高层次的理论，化理 论为经验，实施心理帮助，为求助者提供合理的心理协助，制定一套 适合求助者的解决路径，使求助者真正内心解扣，行为有节，生活愉 快。
3、 “讨论沙龙”是本次研讨会的一大亮点。 13 日晚和 14 日下午我们交流小组进行了组内学习交流，各抒己 见，案例分析，反复推敲案例中每一个心理问题产生的根本原因，发 展趋势，解决途径。最后，有专家面对面的解决老师们的疑惑，使我们大开眼界，升华了自己的理论知识，同时为今后参与这一新型课程 打下良好的基础。大家一致表示，不枉此行，感受终生。
4、每时每刻，学习是永不变的真理。 任何职业的成功，都有为人不知的艰难。通过专家介绍国内外的 成功人士的案例，心感自己的渺小，认识浮浅。所以，我将把研讨会 的精神深入领会，反思自己，帮助身边的同事、学生解决各方面的心 理问题，真正把大会精神落实到实处。
怀着几分生活的倦怠，敞开微微干涩的心灵，吸吮着盼望已久的甘甜，让他，美美的滋润着我的心田。
精彩的案例，精到的点评，幽默睿智的语言，让我沉醉于其中。我唯恐听掉了一句话，奋力的拿着笔头，不停的做着笔记，但我手中的烂笔头，哪里赶得上教授们的妙语连珠!
师资培训总结范文2
在暑期培训时，受训教师一般会热血沸腾，恨不得马上投身教学改革实践，实现素质教育培养有独立意识自由思想有很强实践能力和较高人文素养的人的教育目标。培训之前有的老师说新课程改革只是换汤不换药，对课程很多地方很多内容推倒重来或者大刀阔斧地增删，教法应该一切照旧——以前怎么教现在还怎么教，说句不好听的，反正又不会出什么教死人的教育事故。（就这一点而言，教师的职业风险实在比医生小得多。跑题了，呵呵。）所以，观念和行动会和以前没什么大不同。这是我至今的切身体验，似乎周围的同事们这么想的也大有人在。
但我想，这样下去不好。自己没有长进不说，还会影响所教的学生正常健康自然地成长。这一现象需要得到改变。问题是怎么改变？教了几年或者多少年，经验已经深深地存在于潜意识之中，岂是一朝一夕说改就能改得了的。习惯性的做法威力巨大，每个人都深有体会。怎么改？
我想，可以改。首先我们要明白具体的教学实践和受训时录像中专家的坐而论道有较大的区别，不要上来对自己的课程改革目标或者追求定位设置太高。只要我们在日常的每一堂课中体现一些或多或少的新理念新精神，这种改变了的做法——当然是探索中成功成熟的做法时间长了也会形成好的习惯，到那时我们的改变是自觉的行为，会比现在硬改效果要好得多。只要自己上的每一节课在完成基本教学目标的基础上尽力体现学生的主体性和教师的主导性就可以了。我们日常的课堂是原生态，和教学录像中的成熟的课有很大不同。不成熟不要紧，只要学生想学，会学并且可以在课上学好知识就行。一上来用不着追求过高，不然的话，很容易因为坚持下去难度太大而半途而废。
其次，改革不是革命，用不着一切推倒重来。改革应该是循序渐进的一个过程，决不应是推倒重来。因为事实证明我们改革前的做法算不上失败，只是教育教学效果不太理想而已。所以，用不着也没有任何必要完全打碎旧的，换上一套新的。首先用不着，其次风险太大——摸索出来的不可能都是理想中的追求。所以，改的力度我认为没有想象中的那么大。按部就班做好自己的日常工作，在此基础上有所调整——当然是理所应当的行之有效的调整——就可以了。
师资培训总结范文3
结合当前工作需要，的会员“vinich”为你整理了这篇红十字会2020年应急救护工作总结范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
2020年，贵港市红十字会在市委市政府的领导下，在上级红十字会的指导下，认真开展应急救护普及培训工作，现将情况总结如下：
一、加强应急救护培训师资力量的能力建设，壮大师资力量队伍，不断拓宽应急救护培训广度和深度。4月举办应急救护师资培训班1期，培训应急救护师资40人，为我市开展应急救护知识普及和中小学生防溺水知识培训工作夯实基础。
二、以赛促学，加强现有师资之间的交流。6月23日，在市行政中心政协常委会议室举办了第二届应急救护师资技能大赛，通过以赛促学、以赛促教、以赛促训，为各县市区师资队伍建设搭建了交流平台，提升了全市应急救护师资的能力和水平。
师资培训总结范文4
【关键词】民族地区 中职师资 有效培训 实践模式
【中图分类号】G【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2014）02B-0019-03
随着民族地区中职教育的大发展，高效率地打造大批中职教学骨干、科研能手、优秀班主任，提升中职师资专业化可持续发展能力，成为中职教育在做大基础上转向做强的关键。但是，在大量的中职师资培训中，有效性问题成为了制约培训质量的瓶颈。
一、中职师资“有效培训”概念及其提出的背景
关于教师的“有效培训”，有研究者将其定义为：以解决问题为出发点，着眼于教师的职业发展，形成有效培训的思维和可持续发展的教育新理念，进行有效培训目标定位，把握有效培训原则、建构有效培训内容、创新有效培训模式、制定有效培训考核准则。
（一）中职师资“有效培训”概念的内涵及其表征
结合中职师资培训实际，本文将有效培训理解为：有效果、有效率、有效益。有效果指对培训活动结果和预期培训目标的吻合度高；有效率指对培训产出（效果）与培训投入的比率高；有效益指对培训目标和特定受训教师的教育需求吻合度高。在实践研究中，笔者将中职师资的有效培训表征为：第一，培训目标有效，即目标具体明确、针对性强、重点突出。第二，培训内容有效。内容有效取决于培训需求的分析。需求性和前沿性相结合的培训内容，往往会使培训增效或达到高效。第三，培训方式有效。培训目标的多层次性、对象的差异性、内容的复杂性、时间的不确定性，决定了培训模式必须切合中职师资培训的类型，进行恰当选择才有效。第四，培训管理有效。管理者通过各种机制对培训目标、培训内容、培训过程进行有目的地控制，体现规范性和灵活性的统一，实现有效管理的目标。第五，培训评价有效，表现出评价的针对性、适切性。即培训内容是否有用，学员是否喜欢；学员经过培训学到多少知识和能力；培训后学员的工作方式是否有变化，变化多大；教学质量、业绩是否有所提高等。
（二）中职师资“有效培训”提出的背景及必然性
进入新世纪以来，我国中职教育发展迅猛，高效率地培训大批中职师资成为必然。2006年教育部、财政部联合下发《关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》，指出到 2010年，培训15万名中职骨干教师。此后，大规模的中职师资培训工作展开，建构了国家、省、市和校本培训四级培训体系。作为省级教师培训机构，只有切实提高培训的有效性，才能满足中职师资的需求，在激烈竞争中赢得优势。中职师资不仅专业分布广、每个专业的人数需求不一，而且还具有“双师型”特性，专业知识水平相差悬殊，这导致专业教学难度大，需要采用更有效的培训模式，有针对性地提高培训效益。从民族地区来看，中职师资培训需求与培训资源之间、教师专业化成长与培训项目开发之间、培训数量与培训效果之间的矛盾越来越突出，实施有效培训成为民族地区建设适应现代职业教育需要的中职师资队伍的必然要求。
二、中职师资有效培训系统模式探究
中职师资培训的目的是改善教师的教学和管理行为，把教师所学知识转化为实际能力。因此，以中职师资为主体，按照参与式教学的基本精神，构建既能满足中职师资主体需要，又能适应时展的有效培训模式，就成为了中职师资培训取得突破的关键。
（一）建构中职师资有效培训系统模式的理论依据
有研究者认为，有效培训模式的构成主要由培训主体、培训理念、培训对象、培训目标、培训内容、培训手段与培训管理等构成。据此不难看出，就培训模式的构建而言，一是需要充分发挥培训教师主体和被训学员主体的交互作用。二是需要根据被训主体需要，有针对性地设置培训目标，精选培训内容，设计培训手段。将这两方面有机结合，就需要形成让被训者参与的培训模式，因为这样的模式不仅突出了培训的主体理念，而且被训者能够及时地将自身需要传达给培训者，通过参与培训活动直接满足自身的需要，从而增强培训的针对性。正是在这个意义上，培训模式的建构应遵循两大原则：一是针对性原则。强调将理论与实践紧密地结合，将学习、研讨、实践有机地结合起来。通过采用专题讲座、案例分析、互动研讨、实践演练、网络学习、校本研修、反思总结等方式来组织开展培训研修活动。二是主体性原则。中职师资个人的经验形成了自己学习的个性，因而培训中应十分珍惜学员的这些经验，把需要培训的新知识与先前的知识、经验联系起来，以收到更有实效的培训效果。要给学员充分展示自己才华的时间和空间，充分体现学员培训学习的主体性，实现多方资源共享，达到培训研修效果的最优化。同时，教师还要重视调动自己的经验，使被训教师感到真实可信，并鼓励被训教师在合作交流中生成新经验。这样心与心的交流，更能增强学习的主动性、积极性和创造性。
师资培训总结范文5
关键词：委托；高职院校；师资培训；困境及对策
中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0254-02
一、研究背景
近年来我国高职院校飞速发展，占据了整个高等教育的“半壁江山”，为社会输送了大批的高技能人才，但是高职院校的办学规模的快速扩大也使得其出现了不同程度师资数量上的缺口，而且在专业结构、知识技能、专业技术职称、年龄层次等方面设置不合理， 师资队伍建设结构性矛盾突出，这些严重阻碍了我国高职教育的进一步发展。
要解决当前高职院校师资数量性缺口的问题，很多学校通过招聘新教师和从行业中外聘教师的途径来解决。但是这只是一个临时性的解决办法，高职院校原有的教师队伍习惯于原有普通高等学校的理论教学模式，“双师型”教师比例极低，不适应高职教学的要求；而新招聘引进的教师也在教学、实践等方面存在不足；外聘教师又具有很大的变动性，而且不便于管理，不能从根本上解决师资队伍的结构性矛盾问题。因此要想建立一支适应高职教育快速发展要求，素质优良、结构合理、业务精深、相对稳定、充满活力的教师队伍，必须要通过各种师资培训的途径，使现有和新进的高职教师更快地适应高职教育的快速发展，这是高职院校发展的战略需求，也是高职院校人力资源开发的重要任务。
二、委托理论
委托理论产生于20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯在洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端的基础上提出的一种理论，它倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。
委托不仅应用于经济学领域，还广泛存在于现代社会生活的各个领域，只要存在两个或两个以上人的合作性活动，就会构成委托关系。委托理论的产生需同时满足以下三个条件：一是双方存在信息不对称的关系，一方具有信息的优势，另一方处于信息的相对劣势。二是双方存在契约关系。三是双方存在潜在的利益冲突。
由于委托人处于信息的劣势，人处于信息的优势，处于信息劣势的委托人很难对处于信息优势的人的活动进行全程有效的跟踪和监控，而处于信息优势的一方却会利用手中的信息优势偷懒甚至去谋取私利，进而产生一系列的委托问题。
三、当前高职院校师资培训管理存在的问题
在高职院校的师资培训过程中，高职院校和教师之间是一个标准的委托关系，其中学校是委托人，它规定教师所需要完成的培训任务，例如教学、科研工作等，并给予教师一定的培训补助和经费的报销，教师是人，接受学校所规定的培训任务后，选择所投入的努力程度。由于学校与教师的信息不对称，导致培训出现供需矛盾，另外由于努力程度是教师的私有信息，当教师的行为不能被校方完全观察时，在自身利益最大化的驱使下，教师可以利用信息优势，产生机会主义行为的动机，很多教师是借培训之名到外面进行私人的活动如游玩等，学校很难监督其培训的过程，也无法对培训的效果进行有效的评估，具体表现为以下几个方面。
1.培训供需矛盾突出
培训需求的分析就是分析教师们是否要参加培训，要参加什么样的培训？一方面，很多学校是为了完成上级主管部门的任务而安排教师去学习，学校委派教师去参加的培训不一定是教师所需要的。另一方面，教师真正的培训需求不一定能被学校识别，往往为了完成学校的培训任务而“被培训”。因此，在高职院校的师资培训活动中，正是学校和教师的这种信息不对称的委托关系的存在，如何有效地收集教师们的真实的培训需求，而且要把教师的培训需要跟学校的发展有机地结合起来，成为有效地开展师资培训活动的首要任务。
2.培训目标定位不明确
很多高职院校原来是从中专或者中职院校升格而成的，很多教师是从原来的学校转过来的，对高职教育的发展理念和发展方向理解得不透彻，且对学校的专业发展方向等把握不够， 教师们真实的培训需求与学校的发展方向相背离，导致很多高职院校的师资培训定位和目标出现偏差，只是注重课堂理论的培训，忽视行业实际操作实践经验的锻炼，导致很多高职院校的“双师型”教师数量严重不足，不能满足高职院校长远发展的需要。
3.培训渠道过于单一
目前很多的高职院校都把师资培训作为一项政治任务来抓，来一个文件就组织一次，没有把师资培训跟学校本身的发展战略结合起来，培训缺乏系统性和规划性，这也导致了师资培训渠道的单一，不能满足教师多样化的培训需求。很多的高职院校都是为了应付上级主管部门下发的培训任务而组织相关的培训活动，使得很多培训流于形式，大大挫伤了教师参加培训的积极性，
4.培训过程缺乏监控
高职院校组织的很多培训都是外派教师到相关的行业进行学习培训，因此很难对教师的培训过程和培训效果进行跟踪和监控。大部分高职院校只是组织和开展师资培训活动，很少制定培训效果评估指标及评估体系，在教师培训结束时，很少跟踪和了解教师对培训项目的主观感受或满意程度及评估教师在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。在培训后的一段时间内，很少关注教师在工作的行为方式有多大的改变，很少对学院培训结果进行归纳总结，撰写培训效果评估报告，从而很难为下步的培训计划与培训需求提供有效依据。
四、委托视角下的高职院校师资培训管理的对策研究
1.收集教师的培训需求，结合地方的实际制定适合本校发展的师资培训计划
各地方的高职院校应该在本校教师的专业知识背景、工作实践经历、现有教学经验的基础上，收集教师的培训需求，结合地方行业的实际，制定长期和短期的培训计划，把师资培训计划纳入到本校的长期发展计划里面来。高职院校要办出特色，必须要结合地方和行业的特点，根据教师的需求，由学校统筹安排制定年度、五年甚至十年的师资培训计划，同时要对教师的培训进行分类细化，并根据大的教育环境，专业、层次、来源、教师自身的专长与缺陷，有针对性地培训。以解决现有的师资培训过程中存在的突出矛盾。
2.建立明确具体的、适合高职院校发展的师资培训目标
目前由于很多的高职院校的师资培训体系还是沿袭原来中专或中职院校的轨迹，培训观念陈旧落后，导致“双师型”教师匮乏，不能满足高职院校的长远发展需要。因此，要明确高职院校与中专中职院校以及高等学校的区别，明确师资培训的目标。高职院校师资培训的总体目标可以设定为培养具有丰富和扎实的理论知识，并且具有良好的实践操作技能，以及富有创新的教育理念、全面的知识结构的“双师型”教师。
3.拓宽培训渠道，创新高职院校师资培训模式
高职院校要结合学院和地方的实际，多管齐下，大胆创新，探索建立符合高职特色的师资培训体系。高职院校的师资培训可以采取以下途径：一是选派教学骨干到国内示范性高职院校和国外教育机构参加学习培训；二是选派教师到企业挂职锻炼，到社会兼职，鼓励教师去参加本专业或相关专业的技能培训；三是提倡教师参与实训基地的建设，为教师提供更多的实习实践场所，为教师获得职业资格证书或技术职称创造良好环境；四是建立校本培训基地，可以采取主题讲座、导师制、高职教育教学观摩、小组研讨、反思教育等形式，倡导以老带新，实行中青年教师的传帮带服务，切实抓好中青年骨干教师的师资培养和业务提高。
另外，高职院校还要改变原来“政府主导，学校执行”的自上而下的师资培训模式，要逐步建立“政府宏观调控，学校自主组织培训，并且与行业深度合作”的多元化师资培训模式，建立集产学研于一体的高职师资培训体系。具体来说，可以由政府牵头，建立高职院校与地方相关企业的深度合作关系，一方面学校可以根据企业的用人需求在学校建立企业订单班，实训学生的订单式培养；另一方面也可以委派教师到企业进行实践锻炼，或者带领学生到企业中进行顶岗实习，学习一线企业的生产和运作情况，针对企业目前运作存在的关键问题，可以通过科研立项等途径，既可以为教师争取到一定的科研基金，调动其解决问题的积极性，又可以切切实实为企业发展中存在的问题提供一些可行的解决方案。通过由政府牵头，学校主导，与行业合作联合朋友的高职院校师资培训的创新模式，使得教师可以在企业生产实践中发现和解决实际问题，并把这些实践经验很好地转化到实际的课堂教学中去，实现学校、教师、学生和企业多方共赢的良好局面。
4.建立和健全师资培训效果评价机制
效果评价是高职院校师资培训最后一个环节，也是检验师资培训项目是否能真正达到培训预期目标的重要手段。通过师资培训的效果评价，总结培训过程中的经验和教训，为今后的培训活动提供重要的依据，通过公平公开的培训效果评价机制实行相应的奖惩措施，能大大调动教师参与培训的积极性。建立科学有效的高职院校师资培训评价体系首先应该确定评价的对象，然后建立评价和考核的标准，通过一系列行之有效的评价方法来保证评价的效果。
目前我国还没有专门针对高职院校师资培训的评价标准，一般采用劳动部门颁发的职业技能鉴定标准。高职院校师资培训的考核主要内容应该把教师的教学执行能力和对学生成绩的测评能力作为考核重点，可通过以下几种形式： 一是通过问卷调查、座谈、电话调查等方式，了解教师对培训的满意度； 二是通过教学观摩、听评课、学生评价等方式，对教师的教学理论、教学能力和实践操作技能的提高等方面进行评价； 三是通过对教师取得的教学业绩、科研成果进行评价等。评价的结果应及时反馈给教师，同时也要与教师的年度绩效考核和专业技术职务的晋升挂钩，并建立相应的奖惩制度，一方面激励教师积极参加师资培训活动，不断提高自身的素质；另一方面消除学校和教师之间由于培训活动过程中的信息不对称而让老师产生偷懒或者谋私的机会主义动机，以保障培训能收到良好的效果。
参考文献：
[1]向燕子.高职院校师资培训问题研究[J].长沙铁道学院学报：社会科学版，2007，（4）.
[2]李臣娟.试论当前高职师资培训的困境与对策[J].陕西青年职业学院学报，2012，（1）.
师资培训总结范文6
回顾xx-xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
