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入职劳动合同范文1
如果用人单位没有在规定的时间内与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可以向劳动监察部门投诉，也可以收集相关证据申请劳动仲裁。
【法律依据】
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（来源：文章屋网 ）
入职劳动合同范文2
关键词：劳动和社会保障；统计数据；重要地位
一、统计工作占据的重要地位
统计工作占据着重要的地位和作用，它的重要性体现在以下几个方面。统计工作之所以发挥着重要的地位和作用主要一方面是因为统计工作具有实事求是的特性，它能够真实、及时并且准确地反映统计工作，使统计工作真实客观地反映调查趋势；另一方面它的重要性体现在统计工作不是独立进行实施的，它需要一分为二来看待，因为它不但可以呈现成绩的一面，而且还可以反映出有问题的一面，这样就可以在解决和处理问题时能够不偏不倚，客观地看待成绩和出现的各处问题。所以统计工作实际反映出的数据也应该做出一分为二的分析；除此之外统计工作的重要性还体现在它可以反映发展的趋势。这种发展趋势的反映主要基于通过一分为二的分析以后最终而得出的结果。那么这个分析结果无论是发展变化的反映或是收支趋势的反映，它都可以成为领导决策时的重要参考信息，所以对于工作的下一步开展具有重要的指导意义。综上所述，领导的决策以及企业的发展都离不开统计工作的辅助，统计工作为企业的发展发挥了重要的作用。
二、现在劳动和社会保障统计工作的缺陷
在我国能够比较全面地反映我国劳动与社会保障工作的官方统计主要以我国劳动和社会保障部门与国家统计局每年公布《劳动和社会保障事业发展统计公报》和阶段性《劳动保障事业计划执行情况通报》，它在指导人们认识劳动与社会保障工作上发挥了重要作用，但是它还存在一些缺陷，对此笔者从以下几个方面进行了相关论述。其一没有进行及时的统计指标调整，它指的是没有根据劳动与社会保障改革的要求动态去进行及时的统计指标调整；其二对于劳动和社会保障工作负面信息的统计较少，因为劳动与社会保障统计监督功能没有得到充分的发挥。对于一些妇女和农民工所受劳动歧视或者工资歧视的相关统计信息是很难得到，而对于一些除此之外的负面数据也是无处可寻的；除了上述两个方面以外还有一个方面就是数据主要停留在劳动与社会保障工作表面，而对数据进行深度挖掘的信息则较少。因为缺少对相关深度调查所以实际反映出的数据是不能完全说明问题的，所以这与国际社会社会保障改革全面提升服务质量的要求距离还是非常远的；最后一个方面就是官方统计围绕劳动与社会保障规划进行或者围绕政府工作进行。而当前的指标则多是反映劳动和社会保障事业的增长指标，而在增长过程中的绩效问题则容易被忽视，所以这样就会影响到对统计工作的判断，它也会掩盖改革发展中存在的一些不易被发觉的深层次矛盾，那么最终的结果就会导致不利于培养劳动与社会保障工作者的社会责任意识以及忧患意识。
三、提升劳动和社会保障统计数据质量
为了更好地应对劳动和社会保障工作中存在的缺陷，笔者认为应当从建立科学的管理体制与工作机制进行着手实施。对于科学的管理体制和工作机制的建立和实施应当从以下几个方面进行思考。
1.统计部门要敢于承担。现实劳动工作中劳动力市场的供给统计和需求统计才是广大求职者最为关注的，通过这些数据的掌握他们可以降低求职成本。而官方统计数据缺乏所以造成了不实信息的流入，最终劳动力市场的无序流动。此外，对于劳动市场上存在的劳动歧视现象缺少必要的统计监督，特别是对于一些劳动歧视性指标的认识都还不全面。对于上述此种现象，统计部分要能够做到勇于服务，还要能做到敢于揭短，这样才能使统计工作成就突显，这种全面深入的统计数据也才能真正满足政府决策与理论研究的需要。
2.规范统计方法。因为统计数据来源不是单一的，它的多元化和复杂化使得统计工作实施更当谨慎而行，为此规范统计方法是对付数据多元化的有效方法。数据多元化主要是因为除了官方统计之外，国外也会出具一些统计数据，而同样事件反映出的数据则会大相径庭。对于出现这种统计数据相差较多的情况会给政府社会保障工作带来很大的不便。对于这种多头统计带来的严重数据混乱问题笔者认为国家应当通过立法的形式来统计标准，这样保证统计数据的一致性。而对于国外的相关调查机构相关调查提纲要经过国家统计部门的相关报批后方可实行。对于统计方法一定要保持与国家立法的统计标准一致，对于不一致的数据要上报仲裁后才可以向社会公布。
3.重视民意统计，构建多维统计管理体制。笔者认为我国应设立官方统计、民意调查、研究机构为一体的劳动和社会保障统计体制，官方包括涉足劳动和社会保障事业的多个部门在就业再就业、社保体系建设和维护广大劳动者合法权益、劳动保障法规执行、政策落实、目标计划完成、岗位需求、技能培训、工资指导价位等方面，及时提供信息反馈，通过开展统计分析及时发现问题和提出对策，促进我国劳动保障工作不断改进和加强，建立劳动和社会保障各部门之间的统计通用平台，为广大劳动者和用人单位提供了大量的统计信息服务。理论研究机构应根据劳动和社会保障改革要求，在统计数据挖掘、开发派生统计信息方面做文章，以“揭短”为主；民意调查应以了解最基层、最现实的民意信息为主，促使政府的劳动和社会保障决策始终把百姓利益放在首位，使决策的出发点遵循公正、公平、公开的原则，通过民意统计，改进政府劳动和社会保障工作，以“金保”工程为信息平台，提高服务效率。
参考文献：
入职劳动合同范文3
你局沪劳外〔1990〕13号文收悉。经研究，函复如下：
一、对外商投资企业实行计划生育的女职工在孕期、产期、哺乳期间解除劳动合同的问题，现应按国务院《女职工劳动保护规定》（以下简称《规定》）的有关条款执行。
二、孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退。但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。
入职劳动合同范文4
视为“用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形有哪些?
《劳动合同法》第14条第3款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。实践中有些用人单位为了逃避法律义务,使劳动关系处于一种不明确的状态,在发生劳动争议的时候让劳动者无据可查,或者为了能够随时终止劳动关系,不愿意与劳动者订立书面劳动合同。虽有规定不订立书面劳动合同的,劳动行政部门可以处以罚款,但是由于实践中执法力度不大,导致事实劳动关系泛滥。
为此,《劳动合同法》专门规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。那么,此时双方是否还需签订书面无固定期限劳动合同呢?《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。该条应该适用于固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同、无固定期限劳动合同,是《劳动合同法》的强制性要求。因此,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,虽然视为已订立无固定期限劳动合同,但并不代表已经签订了劳动合同,双方权利义务仍不明确。用人单位仍需根据《劳动合同法》的要求与劳动者订立书面劳动合同,以明确双方的权利义务。《劳动合同法实施条例》对此也进行了明确,第7条规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
无固定期限劳动合同订立条件中“连续工作满十年”中“连续”如何理解?
劳动部办公厅在《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函中规定,“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。按照《劳动法》及有关配套规章的规定,劳动者患病或非因工负伤,依法享有医疗期,因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时,不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。根据上述规定的精神,“连续工作满十年”应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括《劳动合同法》施行前的工作年限。
【案例】
老王于1998年3月入职某公司担任电工职务。2003年6月,老王父亲重病住院,为了能够照顾父亲,老王于2003年7月1日向公司提出辞职,公司予以批准,老王于当日办理了离职手续后连夜回到了老家。老王父亲住院2个月后不幸病逝,办完后事后,老王打电话给公司,提出重新回公司上班。因老王工作能力强,公司决定再聘用老王担任电工。2003年11月,老王重新办理了入职登记手续。2008年9月,老王向公司提出自己已经工作超过10年,要求订立无固定期限劳动合同,公司不同意。
上述案例中,老王提出签订无固定期限劳动合同,公司是否必须与老王签订,关键是看老王是否在公司连续工作满10年。“连续工作满十年”应当是劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。老王在2003年7月1日辞职,与公司解除了劳动关系,虽在2003年11月再次入职,但其工作时间已经中断了4个多月,不符合连续的要求了,因此,公司不同意签订无固定期限劳动合同并不违反法律规定。但值得注意的是,在《劳动合同法》施行之际,很多用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立,要求劳动者“主动辞职”或离职后间隔一段时间再入职,以达到工作年限“不连续”的目的,这种恶意规避法律的行为,司法实践中人民法院可以确认该行为无效。
劳动者如在劳动合同履行过程中与用人单位解除劳动合同,一段时间后又重新入职到同一用人单位,这时候工作年限已经发生中断,不再“连续”了,解除劳动合同之前的工作年限将不计入连续工作年限中。当然,如果地方性法规对工作年限的“中断”时间作出具体规定,则从其规定。比如自2008年11月1日起施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第24条规定,用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同,在六个月内重新订立劳动合同的,除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定被用人单位解除劳动合同外,劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。
无固定期限劳动合同会限制劳动者的自由流动吗?
入职劳动合同范文5
【关键词】劳动合同法，高职学生，顶岗实习，法律保护
近些年来，我国大力发展职业教育，不断培养各种专业性的技术型人才，推动国内高职高专院校的建设和成长。目前，国内的职业教育几乎都采用“2+1”模式，即学生在校学习两年，最后一年到企业进行顶岗实习。其中，顶岗实习是高职教育最为关键的环节，它对高职毕业生的培养以及技术性人才的发展都起着非常重要的作用。为此，国家出台以劳动合同法为代表的劳动法规来规范、管理和维护高职学生顶岗实习期间的各项权利与义务。
一、劳动合同保护
按照我国《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，法律层次上认可的劳动关系必须要签订相应的劳动合同。然而，顶岗实习的学生想要与企业形成劳动法律关系，双方必须具备成为法律关系主体的能力，后者显然有成为劳动法律主体的资格，但前者却无法满足相应的资格。《劳动合同法》规定：公民要成为劳动法律关系的主体需要具备劳动权利能力和劳动行为能力。而顶岗实习的学生本身不具备行使劳动权利和劳动行为的资格，所以在实际操作的过程中，法律很难给予相应的保护。
各高职院校学生顶岗实习的企业大部分已经由学校进行统一安排，但是还有少数是学生自主联系的，由于学生与企业之间的劳动关系基本处于模糊和不确定的状态中，所以在实习过程中可能会出现不能及时处理各种问题的现象。一旦在顶岗实习期间出现各种问题，必然受到《劳动合同法》的限制，学生的维权通常都会陷入被动之中。学生在顶岗实习期间，虽然在企业工作，为企业提供劳动服务，但其档案及其他人事资料依旧在学校，他们与企业之间的劳动关系也很难成立。1995年劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”而现行的《劳动合同法》指出，学生在顶岗实习期间可以通过各种出勤资料、薪酬信息等证明自身与企业形成的劳动关系，这种在法律上被认定为事实劳动关系，从而可以借此进行维权或理赔。
二、报酬薪金保护
《中华人民共和国职业教育法》规定：企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。顶岗实习学生履行实习单位的工作义务，完成企业定额工作任务，为企业创造了一定的社会效益，企业通常都需要给予实习学生一定量的实习报酬。然而，很多实习单位为了追求自身利益，往往都会无视学生的付出，将顶岗实习的学生当做廉价劳动力使用，甚至直接进行无偿使用，给予他们很少或不发报酬。即使发放工资薪酬，但也难以与学生的实际工作量对等，这就是学生在顶岗实习中会遇到的薪酬风险。
现行的《劳动法》、《职业教育法》等相关法律都规定了企业为顶岗实习学生发放报酬的义务，但对于具体的薪金则往往是根据情况而定，这在实际操作过程中通常都会被无良企业利用，作为剥削学生廉价劳动力的依据。而《劳动合同法》则对此进行了比较细致的规定，学校在与企业订立实习合同，或者顶岗实习的学生在与用人单位签订实习劳务合同时，完全可以就工资、薪酬、福利等方面内容进行详细规定。如果双方只是形成事实劳务关系，并没有签订有效的劳动合同，也要就此事询问清楚，并留下工资单等相应的物件坐实双方的劳务关系。
就目前而言，高职学生顶岗实习依旧处于法律上的真空地带，没有专门的相关法律法规进行规范，而《劳动合同法》虽然有一些比较有利于实习学生的规定，但并没有专门就此进行立法说明，所以学生在薪酬福利这一块需要依靠学校的力量，利用相关劳动法律法规维护学生的权利。
三、侵权事故保护
就我国高等职业教育现状而言，大多数的职业教育都倾向于机械、电子、化工等高风险的职业，这一类工作岗位大多都对操作者有着很高的要求。虽然学生在学校学习的理论知识足以让他们胜任这些工作，但在实际操作过程中，因为理论和实践的脱节，操作不规范、操作失当等问题时有发生，它们都会使得顶岗实习学生容易受到很大的伤害。
除此之外，顶岗实习学生刚刚走上工作岗位，对自身的各项权利义务都不是十分清晰，容易被实习单位利用，使得自身的各项权益受到损害而不自知。面对实习学生在实习单位发生的安全事故或侵权事件，因为学生与工作单位不能构成劳动法律关系，所以维权就显得非常麻烦。通常情况下，维权往往通过合同法维权以及权益法维权这两个途径进行，前者在企业与实习生签订合同时，往往会故意忽视这方面的规定或者规定不明确，所以一旦发生侵权事故选择后者往往是最为行之有效的。
四、如何保护学生权益
1.制定人才培养方案时，适当安排一些相关的法律基础课程，比如《劳动法律维权》《思想道德修养与法律基础》等，使学生有一定的法律意识，从而懂得采取法律手段来保护自己的各种权益。
2.顶岗实习之前组织学生进行实习相关事项的培训，明确学生的权利和义务，学习顶岗实习管理制度，认真做好岗前培训。
3.学校要制定切实可行的实习计划，成立顶岗实习管理小组，在顶岗实习期间进行全程监管，出现问题及时处理。学生初入企业作为员工身份参加工作，这种身份上的转变可能会导致学生心理上产生一定落差，所以做好学生的心理调适工作也是很重要的。
高职学生顶岗实习期间遇到的问题是非常多的，从自主联系实习单位、与实习单位签订合同到侵权事故的维权，在这多个环节中他们自身的权益都极易受到损害。因此，高职毕业学生有必要了解劳动合同法的相关规定，借助于相关规定依法维护自身的权益，以免自己在顶岗实习期间遇到侵权事故无法维护自身的权益。
参考文献：
入职劳动合同范文6
关键词：员工岗薪调整
一、用人单位调整劳动者职、岗．薪的实现方式主要是通过内部规章和劳动合同
对员工的职、薪升降。岗位调整。应依法进行。<劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职岗、薪的调整，其客观依据。则主要是用人单位的生产经营状况和对员工进行考核的结果。
二、实现对员工职、岗、薪的调整须建立相应的规章制度
用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：
(一)岗位职责与技能要求方面的制度
这类规章制度主要是结合本单位的实际。对员工的职责范围。工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定。提出要求。为考核员工是否胜任本职工作提供标准。
(二)内部分配方面的制度
建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。
(三)考评和考核方面的制度
在这方面，用人单位应规定考核机构的设置考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗薪进行调整；也可实行内部淘汰的办法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者。按照<劳动法》可与之解除劳动关系。
(四)员工职岗薪调整程序方面的制度
对员工职、岗薪的调整。不仅须有上面所谈到的实体性规章制度。还须有程序性制度。如调整员工职岗、薪的流转程序、审批程序。以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。
(五)奖惩方面的制度
除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外。用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。
总之。如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。:
三、用人单位可将调整劳动者职、岗、薪的内容在劳动合同中约定
根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容。而约定条款也不能违反法律原则。对员工职、薪升降。岗位调整的内容，均可在此两类条款中约定。例如：必备条款中有一项“工作内容”。用人单位(称甲方)与劳动者(称乙方)可在其中约定：“因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的情况下，接受甲方安排的不在本合同约定范围之内的工作。新岗位工资标准高于原岗位时，甲方按新岗位工资标准支付；新岗位工资标准低于原岗位时，乙方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后，乙方返回原工作岗位继续工作，恢复原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种约定。此外，还可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。”这是对员工岗位调整所作的约定。
