前言：中文期刊网精心挑选了事业单位职称聘任书范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
事业单位职称聘任书范文1
英国
主要有3种机制：一是专业教育认可。英国图书馆学会负责对图书馆与信息科学院系的课程进行认可，这些课程还需经英国信息科学家学会的认可。二是注册专业人员，不仅要具备学术资格，还须获得对其各项技能和素质的认可。研究员具有更进一步的职业技能。注册后通过继续教育及时更新知识与技能。三是国家职业资格体系。现场考核代替考场考核，实际工作成果代替试卷考题，持续培训代替集中考试，职业教育和认证更有效、更有针对性。
医学图书馆员现使用的馆员评价制度
11988年以来的馆员评价制度
1988年以来，职称制度一直作为评价图书馆员的唯一标准，实施中存在许多弊端。
（1）职称评定标准常年不变，不能与时俱进。如目前天津市图书馆系列职称标准仍使用1994年标准，虽然近年有些变化，但是有些条款明显过时，这与职称制度的本质要求明显相悖。
（2）职称评定标准无法量化考核。职称评定只考核学历、资历、论文、科研成果等硬件，只用外语与计算机考试衡量能力，对实际工作能力和业绩的考核缺乏具体的衡量标准。
（3）职称制度只适用于已从业人员，具有局限性。与图书馆员职业资格认证制度相比，职称制度缺乏对从业人员的准入限制。虽然天津非图书馆学专业的人员在晋升职称时需要加考2～4门图书馆学专业课程，但如果不晋升上一级职称，就没有机会通过这种考试，也就没有门槛准入，任何专业背景的人都能从事图书馆，显然不完备、不科学。
（4）受名额限制的职称制度影响馆员职业生涯发展。由于大多数图书馆为事业单位，晋升职称需要有结构比例，有指标才能有机会晋升，金字塔形状的结构比例对年轻人有失公允，制约其职业生涯发展。
22006年工资制度改革以来的图书馆员评价制度
2006年工资制度改革以来，图书馆实行事业单位岗位设置管理。岗位设置是对管理、工勤、专业技术3类人员进行分类岗位管理的人事制度改革。尤其是专业技术人员分类（1～13级）管理，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。
（1）在人事部的《事业单位岗位设置管理试行办法》和实施意见基础上，各单位结合实际制定各自的具体岗位职责与任职条件。2008—2012年天津市医学信息研究所根据《事业单位岗位设置管理试行办法》和上级主管部门的指导意见，制定了医学图书馆的岗位设置实施方案并进行了首次聘任。方案对医学图书馆员的任职条件、等级，方法步骤，超过核定结构比例的核减办法，与现行人员聘用、考核、奖惩等制度相衔接等方面均做出了明确规定，馆员分为1～13个岗位等级，图书馆员对照相应条件竞聘不同级别岗位。
（2）医学图书馆虽然完成了基于岗位管理的首次聘任，但还存在一些问题。如在具体实施中，还存在对通过设岗、竞聘上岗实现管理方式的转变，促进图书馆事业的长远发展认识不够明确。“一签定终身”的认识依然存在，缺乏有效的竞争机制。此外，岗位设置与现行职称结构管理不配套。有的岗位有编缺人，有的岗位有人缺编，造成供需矛盾，也有因人设岗的情况出现。和职称制度一样的金字塔形状的结构比例阻碍了年轻人的事业发展。
对医学图书馆职业资格认证制度的思考
医学图书馆担负着保存医学信息资源、开展社会教育、传递医学信息、开发智力资源等重大社会职能。目前仍未建立起职业资格认证制度，这会影响社会对图书馆职业的认同感，不利于高素质人才队伍的稳定建设。因此，在建立职业资格认证制度的时候，应注意以下几方面因素。
1立法保证
国外发达国家图书馆专业资格认证制度的成功建立与有效实施，依靠一套完整的法律法规为其提供法律保证。目前，虽然我国有《图书馆工作条例》《中图图书馆图书分类法》《中文文献编目著录规则》《医学主题词表》等成熟的图书馆学业务标准规范，但没有对图书馆整体业务建制、人员管理方面有指导意义的《图书馆法》，这不利于图书馆事业的发展。图书馆职业资格认证制度的建立与推行，可以形成一种法律氛围，保证图书馆各项事业向标准化、规范化方向发展。
2规避职称制度弊端
当前职称制度，尤其是各级别职称的结构比例。已经影响到图书馆的人才培养与稳定，制约了图书馆事业的发展。随着高学历的年轻人越来越多地充实到图书馆行业中来，受职称比例限制，上一级职称如果没有退休或晋升的，就无法空出位置，他们就无法拥有晋升的机会。因此，图书馆员职业资格认证制度应总结经验和教训，借鉴吸收国内外先进经验，加强对职称制度的研究分析，规避职称制度的弊端，脱离论资排辈、计划指标体系等落后体制的制约，唯才是用，制定出科学、量化、操作性强的公平的适用于所有图书馆员的实施方案与措施。
3建立与岗位设置改革相一致的图书馆员职业资格制度
虽然岗位设置工作中任职条件更为具体、详尽，但遗憾的是，图书馆岗位设置工作仍然是在职称制度的前提下，各图书馆根据自身情况各行其是。如某馆员根据甲馆的岗位设置任职条件能任八级岗，根据乙馆的岗位设置任职条件却只能任十级岗，聘任结果也是根据资历、成果论资排辈，原因在于缺乏图书馆行业的统一指导标准。
事业单位职称聘任书范文2
关键词：事业单位 薪酬体系 薪酬激励
随着事业单位改革不断地深化，2010年后国家对事业单位的机构编制、法人治理结构、工资改革方向有了更加明确的指导。其中对事业单位的薪酬分配政策做了明确的规定。在规定中提出了薪酬分配政策的制定应进一步完善收入分配的激励机制，从而能够使事业单位的薪酬制度可以更好地和市场体系接轨，对人员具有良好的激励作用，逐步实现事业单位工作人员收入分配的科学化和规范化，最终促进事业单位的体制创新和全面发展。
事业单位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的单一用人模式格局，使得事业单位有了用人的自，对事业单位的市场化管理体制有了实质的改变。随着用人自的灵活掌控，完善事业单位工资收入分配政策、制定具有激励约束效果的工资分配方案变得更加重要。
一、事业单位薪酬体系的构成分析
1.薪酬构成项目
目前国家规定了事业单位的薪酬主要构成项目有四部分：岗位工资、薪级工资、各项津补贴和绩效工资。
岗位工资是事业单位“以岗定薪”原则的重要标志，级别和标准均由国家统一制定。岗位工资分为管理型岗位工资和技术型岗位工资，各事业单位根据本单位的岗位分析和岗位说明书，参照同类事业单位的岗位设置及岗位职务聘任情况确定不同的岗位等级，从而确定岗位工资等级。薪级工资主要是年资的体现，根据工作年限和职务任职年限两个因素确定，随着年资按考核年度滚动增长，纳入事业单位的考核增长机制。各项津补贴根据1999年事业单位清理津补贴的要求，目前所包含的主要项目为特殊岗位津贴及保留的生活补贴；项目和标准由国家统一制定，各事业单位不得自行另设项目和标准。绩效工资是从2006年事业单位工资改革后新设立的工资项目，目前国家对此项目的管理原则为“总量控制，自定标准发放”。绩效工资的推出为事业单位，尤其是全额拨款事业单位工资收入分配创立了前所未有的自。各事业单位可根据自身的工作导向、激励因素制定分配方案，克服事业单位收入分配的不足之处，有效完善事业单位收入分配的科学合理性。
2.薪酬构成比例分析
目前薪酬构成的四个项目比例大致如下：
项目名称 岗位工资 薪级工资 各项津补贴 绩效工资 其他工资性收入
所占工资总额比例 15% 10% 10% 60% 5%
岗位工资项根据事业单位岗位设置要求，专业技术型岗位每一层按岗位设置要求分为高中低三级，三级的比例控制为3：4：3，因此在岗位设置要求和考核办法的制定上可以建立有效的激励方法。但是由于其在工资收入中所占的比例较低，因此激励的效果不明显。薪级工资的增长是按工作年度的考核作为晋升依据，按年度增长，但是增长的幅度低，只是作为晋升机制，不具备激励职能。各种津补贴经过国家的清理规范后仅保留了10%，作为一种特殊岗位、特殊贡献的补贴，标准和项目基本固定。绩效工资项目占到工资比例的60%，具体的分配方案可由事业单位根据自身的需求制定。其他工资性收入为临时性的工资收入。
二、目前事业单位薪酬体系存在的问题
一是技术型岗位工资层级之间、岗位之间薪酬差距过小，导致无法激发在岗专业技术人员自我提升的强烈动机，因此大多数人会选择安于现状，止步不前。事业单位中专业技术型人才所占比例高达70%～80%，因此专业技术型人才的晋升对事业单位的总体发展起着至关重要的作用。缺乏良好的晋升机制和薪酬激励机制，严重地阻碍了事业单位人力资源构成的良性发展。二是津贴、补贴的发放标准多为国家统一标准、平均发放，没有体现岗位及绩效之间的差异，成为薪酬体系中的固定收入项目。三是缺乏合理的绩效管理机制，因此无法有效激励职工提高工作绩效。薪酬和绩效考核联系不够紧密，形成新一轮“平均主义”。事业单位薪酬结构中的薪级工资及津贴补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子；绩效工资作为活工资的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。四是绩效工资分配方案基本保留了平均主义的分配方法，层次差异小，部门、单位的考核机制没有参与分配，导致绩效工资没有起到实质的激励和良好的导向作用。绩效工资的考核办法也是流于形式，有名无实，致使绩效工资变成了固定收入的另一种补充形式，没有起到绩效工资的实际激励作用。五是分配模式单一，激励性不强。现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。六是事业单位在岗位职务设置时多以资历和职称作为考核指标，没有将工作业绩纳入考核系统，导致间接的职称终身制，工资只升不降，缺乏薪酬激励效果。
三、探索完善事业单位薪酬激励机制的方式
1.薪酬体系构成项目
薪酬体系项目包括岗位工资、薪级工资、绩效工资。将没有激励作用、平均发放的各种津贴补贴总额归并到绩效工资总额中，与各项绩效考核挂钩分档发放，增大绩效工资激励力度的同时，取消了平均放发的工资项目，总体提高了薪酬的激励作用和效果。
2.薪酬项目激励方式
（1）岗位工资。级别和标准为国家统一规定，管理人员的级别均按国家行政级别确定，专业技术人员的层次按实际取得的职称级别根据单位考核聘任结果进入相应层次，可以高职低聘也或以低职高聘，聘任权限归属单位聘任领导机构。每一层次中分三级，按照职务聘任条件，单位制定每级的考核办法，根据单位的激励导向制定相应的具体考核体系，总体分级的比例控制在国家的规定要求3：4：3即可。这样可以有效地建立专业技术人员的晋升激励，低层次向高层次的晋升和低级别向高级别的晋升，从而完善了专业技术人员队伍的良性激励，也可以改变职称终身制的现状，达到对专业技术人员的全过程晋升激励。
（2）薪级工资。按国家规定执行正常的薪级晋升机制。由于所占工资总额的比重较小，所以只需对年度考核体系进行相应的完善和调整。
（3）绩效工资。根据中发[2011]5号《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》的总体要求和部署，就加强事业单位绩效工资分配指导的意见中提出，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和方法。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在这一原则的指导下，遵循薪酬激励的科学原则，建立兼顾公平和有效激励的薪酬制度，用好薪酬这一激励的手段，发挥它的最大效用，以达到既节约人力成本，又达到调动员工积极性，实现组织的目标。因此，我校将绩效工资分为四个部分：履职绩效、学院绩效、部门绩效和学期绩效，其四者的比例关系为5：2：1：2。履职绩效的性质为基础性绩效工资，占到绩效工资总额的50%；学院绩效和部门绩效为奖励性绩效工资，占绩效工资总额的30%。学期绩效是按学期考核结果按学期发放，占绩效工资总额的20%。将国家清理津补贴后保留的加班补贴、特殊岗位津贴、夜班费、节假日值班补贴、外勤补贴等均纳入绩效工资总额中经考核发放。这样既打破了原来津补贴的平均主义，解决了加班值班的总量失控、特殊岗位津贴难以考核等问题，又加大了绩效工资的总量，有效地增加了激励力度。
四、以我学院绩效工资分配方案为例，分析薪酬的激励机制
以下是本人参与设计的绩效工资分配方案。本人所在单位为高等职业技术学院，单位性质是财政全额拨款事业单位。在职人员近950人，其中专业技术人员近620人，占到了约72%。专业技术人员的高中初级职称构成比例为3：5：2。绩效工资构成项目：月绩效工资、学期绩效工资和其他绩效酬金。
1.月绩效工资分配方案
月绩效工资由履职绩效工资、学院绩效工资和部门绩效工资三项构成。
专业技术岗位月绩效工资标准系数表：
（1）履职绩效工资。实施履职绩效工资，首先在机构中设置工作岗位和明确的岗位职责，不同的岗位实行不同的履职绩效等级，通过岗位体现人才价值。其次，要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小，难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的履职绩效工资等级，并以此为基础确定各个岗位的履职效绩级别和相互之间的薪酬之差。履职绩效工资分为教学人员、管理人员和教辅后勤人员三大类。教学人员承担了学院的主要教学、科研工作，应以侧重教学任务、教学效果、科研工作量、论文论著为主要职责；管理人员承担着学院的主要行政及教学管理工作，应以管理水平、创新能力、工作质量为主要职责；教辅后勤人员承担着师生员工的服务工作，应以工作质量、服务水平为主要职责。履职绩效工资以不同的岗位、不同的职责分档设置发放。履职绩效工资考核权限归属学院聘任考核机构，根据其聘任的岗位相对应的职责进行考核，充分体现以岗定薪的原则。履职绩效所占比例为全部绩效工资的50%，即完成本岗位职责规定的工作并考核合格即可全额发放，满足了基本绩效工资的要求。完成岗位职责是取得绩效工资的最基本要求，这样为部门领导顺利推进岗位职责起到了积极的作用。
（2）学院绩效工资。学院绩效对应着学院总体发展规划中按部门职责分解到各个部门的指标考核，部门再根据本部门的指标分解到各个岗位，考核权限由部门主管领导自评后上报学院考核小组进行评价。职工个人评价与学院和系部的工作目标有效地联系起来，将学院的总体绩效有效地转化为每个岗位的绩效，直接与员工个人绩效挂钩，具有明显的激励作用。
（3）部门绩效工资。部门绩效工资，是以部门为单位计算的绩效工资额度。操作方法是按部门绩效工资系数按人均总量分配给各部门，考核与发放均由部门领导掌控，保持薪酬激励的灵活性。部门系数的确定要考虑到工作难易程度、工作量的大小和工作环境情况。目前我校的部门系数仅分为三类：教学系部、管理部门、教辅后勤部门。由于教学系部支撑着全学院的主要的教学任务，属于一线部门，因此部门绩效工资系数为1.25，提高了教师从事教学及科研工作的积极性。部门绩效工资占绩效工资总额的比例随着部门考核机制的完善，可以逐渐增大。部门绩效的考核方法必须要以能力和部门的业绩为导向，部门自行设立绩效考核指标，结合岗位流程和完成工作的质量，使不同岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较，使部门绩效工资成为对事业单位的薪酬激励制度的必要补充。
部门月绩效工资系数表：
2.学期绩效工资分配方案
学期绩效占绩效工资总额的20%，以学期考核为计发依据，由学院考核小组进行考核，优秀比例占考核人数的15%，按学期发放。学期绩效工资结合绩效考核体系，是对薪酬激励机制的完善。
各岗位学期绩效工资系数表：
3.其他绩效酬金
其他绩效薪酬包括：班主任津贴、教研室主任津贴、辅导员津贴、教师超课时酬金、科研工作量酬金、教学建设任务酬金、教学辅助工作量酬金，此项酬金均依据各类专项绩效考核结果分档发放。
其他绩效酬金改变了以往的平均发放津补贴的模式，采用专项考核的方法按考核结果分档分放。班主任辅导员津贴由学生处会同各教学系进行人员考核，按考核结果发放；教研室主任津贴由教学系主任进行聘任、考核发放；教师超课时酬金由教务处根据教师的课时进行核算发放；科研工作量酬金由科研处负责按学期进行考核汇总，依据科研成果分值进行发放；教学建设任务酬金、教学辅助工作量酬金由教学系统计后上报教务处复核后发放。
事业单位职称聘任书范文3
*年我市职称工作要以*大精神为指导，认真落实“*”的重要思想，按照全市人事人才工作会议和省职称工作座谈会要求，围绕经济建设这个中心，抓住构筑我市人才高地这条主线，紧密结合我市的实际，加强职称的各项基础工作，完善职称的相关政策，拓宽职称服务领域，创新职称评价机制，努力使职称工作更好地服务我市广大专业技术人员，更加符合我市现代化建设事业的客观要求。
二、主要任务
1、全面完成职称换证工作
职称换证工作是一项涉及面广、政策性强、工作量大的任务，各级承担职称换证工作的部门，要按照《关于开展职称证书换证工作的通知》锡职办（*）10号文的要求，牢固确立为广大专业技术人员服务的思想，增强工作的责任感和使命感，做到程序规范，政策透明，把关仔细，完成及时。同时，各市（县）、区、局、资产经营公司等主管部门，要以本次职称换证工作为契机，搞好本地区、本部门、本系统的职称人员库建设，做到摸清家底、掌握人才，为今后职称规范管理打好基础。
2、建立适时的职称管理制度
为使职称管理工作跟上时展步伐，与我市经济建设和社会各项事业发展要求相适应，在职称管理方面要按照小平同志“三个有利于”精神和同志“*”思想要求，建立“三项”制度，努力使职称管理工作适时、适事、适人，更加符合我市的实际。
（1）实行分级管理制度
按照切实际、求实效的要求，对事业单位相对集中市属各区、教育、卫生等部门试行对主管部门总岗位职数控制办法，对下属事业单位岗位职数设定权、审核权、下放给相应主管部门、市职称部门只控制主管部门岗位设置总数，并实行一年一次年检。*、*两市事业单位的岗位设置、管理，由两市职称部门负责。权限下放后，希望上述部门严格按照有关规定履行好职责。更好地为基层服务，为专业技术人员服务，做到一级对一级负责。
（2）实施注册管理制度
为营造全社会良好的用人环境，建立竞争择优、公正公平、优胜劣汰用人制度，进一步提升广大专业技术人员适应社会发展的职业能力，根据*市职称工作领导小组《*市专业技术资格注册管理意见（试行）》锡职称（*）1号文精神，在换发新证和增发专业技术资格注册证书的基础上，将对所有的专业技术资格实行注册管理。今后没有通过注册的专业技术资格，在职称报评、专业技术资格聘任及职称相关的考试等方面，将不再作为有效证件。
（3）建立职称制度
为使职称工作能更好地适应目前经济结构多元化的要求，逐步向人事部提出的“个人自主申报、社会公正评价、单位择优聘用、政府宏观调控”的社会化方向过渡，去年，我市职称工作领导小组会议明确提出要探索建立职称制度，经过一年来的探索和实践，职称制受到广大专业技术人员的欢迎，解决了多种经济成份单位专业技术人员在职称报评上长期以来存在的有人用无人管问题。上半年市职称部门将制定职称有关意见，按照条件准入，布局合理，方便专业技术人员的要求，全面建立我市职称点，并上网公布，使职称工作真正做到面向全社会，适应时展，更好地服务我市广大专业技术人员。
3、进一步强化职称聘任管理
通过规范专业技术资格聘任和加强聘后管理，着力解决长期以来职称工作中存在的重评轻聘现象，各级职称部门和各用人单位应严格按照*市职称工作领导小组《*市专业技术资格聘任工作意见（试行）》锡职称（*）2号文件精神，认真实施专业技术资格聘任工作，加强对职称聘任工作的指导和监督，坚持聘任条件、坚持聘任的合法程序，确保聘任的公正公平。同时要强化聘后动态考核，严禁考核形式化，考核工作要按照签定的聘约，做到全面、准确、真实。将平时考核与年终考核结合起来，将年度考核与聘期考核结合起来，将考核的结果与专业技术资格续聘解聘及专业技术资格晋升结合起来。
4、全面进行乡镇职称并轨
乡镇职称产生是一定历史时期经济和社会发展的客观要求，是国家职称渠道不通的产物。鉴于改革开放以来，尤其是近年来，我市整个经济形态和经济结构都发生了实质性的改变，原先的乡镇企业通过改组、改造、改革、改制等形式已成为多种经济成份单位的一部分，真正意义上的乡镇企业已为数不多。近年来，人事部为使职称工作适应经济和社会发展的要求，明确职称报评可打破户口、地域和个人身份的限制，为各类人才报评国家职称开辟了绿色通道，已不存在任何障碍。加之，职称本身是个人学术、技术的客观体现，应不存在双重标准。为使职称进一步统一规范，体现职称的公正和公平，原先各地评审的乡镇职称按要求完成过渡后，从今年开始将全面实施乡镇职称并轨制度。以考代评系列将停止中级以下专业技术资格评审，参加国家统一组织的考试；其它评审系列将按照国家相应系列的条件标准，由国家系列相应评审委员会评审，统一评审国家职称。对已经过渡的乡镇职称，将按业绩取向的要求，制定相应条件标准，对其中符合相应规定的，逐步转评同级国家专业技术资格（已考代评系列除外）。
5、实施职称的多种评价方式
在完善评审条件的基础上，探索职称评审（价）的科学性、合理性，逐步改变目前单一的以材料为衡量标准的评审（价）方式。根据各专业系列的特点，推行量化积分评审制，扩大面试考评范围，探索“以考代评”或“考评结合”的多种评价方法，“以考代评”和“考评结合”今年将率先在安全监督工程、农林技术等专业系列展开。使职称评审紧密结合系列特点和职业要求，更加科学合理，对专业技术人员评价更加全面客观，充分体现职称评审的公正、公平。
6、加强职称考试监督管理
各级职称部门和单位组织人事部门是职称和各类职称（含职业资格）考试的综合管理职能部门，为避免政出多门，维护职称工作的严肃性，凡涉及到上述性质的工作都应经各级职称部门（含组织人事部门）审核或审定，否则，市职称部门将不予受理。同时，各级职称部门要自觉履行好职称考试工作中各项职责，要按照上级有关规定，统筹安排好全年的职称考试的相关工作，加强考试制度建设，严格考试工作的各个环节，规范考试程序，加强职称考试全过程的指导和监督。主动协调好部门之间、上下之间的关系，切实提高考试工作效率。
7、按时完成职称评审工作
为确保报评专业技术人员切身利益，今年我市中评委活动一般安排5月份上报材料，9月底前结束，没有特殊原因对超过规定时间仍未开展评审活动的，市职称部门将视具体情况直接组织或委托相关评审组织进行评审，对连续两年出现此类拖拉现象的，将取消其评审权。评审工作应严格按照《*市专业技术资格评审办法》的规定，做到规范有序地开展。评委会成员要按文件要求，由批准组建的职称部门从相应的库中抽取随机产生。同时各级职称部门要加强对所辖评委会的评审工作全过程的监督和管理。各评审委员会及其日常管理机构要大胆改进和创新评价方法，探索多种评价方式，确保评审结果的客观公正。
8、开展职称相关政策调研
鉴于目前执行的职称政策，大的原则规定绝大多数为八十年代中期由国家各系列主管部门制定的，近年来，虽然上级对某些政策作了相应调整，但没能从根本上使现行的职称政策跟上时展的步伐和满足改革发展的需要，尤其是我国加入WTO后，各方面工作都要按国际规则办事。职称工作作为直接服务经济建设的工作，就现状看，确实存在与形势要求不适应之处。为此，今年将会同有关部门开展两项调研工作，第一是从“科技教育兴市”战略、职称政策的对等性及平衡性的角度，开展对教育、工程两系列的系列级别设置合理性调研；第二是从有利于依法行政，有利于人才流动、有利于推动改革的角度，开展对行政机关特殊岗位工作的专业技术人员如何报评专业技术资格的调研。争取年内拿出方案，积极采取上级职称部门的支持，如有难度，*年将作为地方性政策来实施。
三、有关政策说明
1、关于专业技术资格考试证书发放问题
鉴于职称已全面实行评聘分开。我市对所有的职称管理模式已按市职称工作领导小组第四次会议精神，全面推行了“专业技术资格注册管理”，并以锡职称［*］1号下发了《*市专业技术资格注册管理意见》，将专业技术人员的继续教育、职称外语、职称计算机均列入了专业技术资格的注册内容，作为专业技术资格注册的必备条件，使聘任和兑现待遇纳入了注册管理平台。不注册不得聘任，不能兑现待遇，不作为有效证件。有鉴于此，为实施职称统一管理，对通过考试取得的专业技术资格，证书发放按考试报名渠道统一发至各市（县）、区、局（资产经营公司）职称部门，由市（县）、区、局（资产经营公司）职称部门严格按照职称注册管理意见要求进行管理。
2、关于“小中高”专业技术资格报评问题
在优秀的小学教师中报评中学高级教师专业技术资格，是稳定小学骨干教师，鼓励高学历、高水平人才到小学任教，提高小学教育水平的重要举措。在“小中高”报评过程中，要坚持正确的政策导向，在全面考察申报人员为人师表、敬业奉献精神、教育教学工作实绩的基础上，着重考察申报人员在推行素质教育、实施教育现代化过程中，推行教育思想观念转换、实施教学改革与课程改革和教育科研等方面的创新成果，以及发挥骨干教师示范作用，培养青年教师方面的实绩。避免报评人员中学校行政领导偏多的现象，在同等条件下政策必须向一线教师倾斜，同时报评小中高的学校行政领导必须坚持一线教学，符合评审条件中规定的教学工作量。
3、关于开展信息化素质培训考核问题
按照*市人事局《关于贯彻实施省人事厅〈关于在全省专业技术人员开展信息化素质培训有关问题的通知〉的通知》锡人职（*）38号文精神，上半年将停止原省职称计算机应用能力考核，作为继续教育内容和对全体专业技术人员的普遍要求，实施信息化素质培训考核，并实行一证多用。此项工作今年上半年将全面展开，开展信息化素质培训考核后，对晋升专业技术资格的人员培训考核必须合格，有效期为3年。其它相关问题，按锡人职（*）38号文规定执行。
4、关于在专业技术资格报评中人民来信处理问题
各级职称职能部门，要本着对职称工作负责和对报评对象负责的精神，认真做好在职称报评中的人民来信的处理工作。对开评前的（中、高级）人民来信，要在开评前将调查情况和处理意见报市职称办；对评审后（中、高级）的人民来信，要在结果报批前将调查情况和处理意见报市职称办。
5、关于职称相关收费问题
近来市职称部门不断接到有关职称收费问题的反映。这是一项敏感而严肃的问题，各有关单位和部门必须严格按照省、市物价、财政部门核准的收费标准进行收费，否则后果自负。根据上级文件规定，从*年开始，职称的相关收费明确如下：
（1）评审收费：严格按照*年9月13日《市政府关于公布取消和降低部门行政事业性收费的通知》锡政发（*）258号文规定执行，具体见下表：
评审人数高级中级初级备注
201以上180元/人80元/人30元/人初定专业技术资格50元/人
100-200人280元/人140元/人50元/人
100人以下400元/人200元/人80元/人
注：以上收费已含证书费、审核费，不得另外加收。
按文件规定在评审中需要面试（含论文鉴定）的，可加收100元/人。
（2）证书收费：从*年起，专技人员用各类证书，包括：专业技术资格证书、专业技术资格注册证书、专业技术人员继续教育证书，按*人事厅苏人通（*）126号转*物价局、*财政厅苏价费函（*）71号、苏财综（*）66号文规定，10元/本。
（3）注册收费：各注册机构在办理专业技术资格注册时，可按锡价费函（*）28号收取2元/人手续费。
（4）收费：经批准的职称机构在办理职称时，可按*物价局、*财政厅、*人事厅苏价费［*］第348号文收取服务费。其中初级20元/人，中级50元/人，高级80元/人。
（5）培训收费：凡国家开考的各类职称考试和职（执）业资格考试，组织培训的培训费收费标准，严格按照《关于加强社会力量办学收费管理的通知》苏价费［*］120号、苏财综［*］60号文规定执行。
以上各类各项收费希望各有关部门认真执行，同时严格遵守上级职称部门规定,做到专款专用,并自觉接受上级职称部门的监督。
事业单位职称聘任书范文4
第一条为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术职务聘任工作的管理，维护聘任双方的合法权益，根据国家和省有关政策规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条专业技术职务聘任工作是事业单位人员聘用制度的重要组成部分，是职称管理工作的一项重要内容。实行专业技术职务聘任管理办法，引入竞争激励机制，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的，能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满生机与活力的用人制度，是加快推进事业单位人事制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质，增强事业单位活力的重要措施。
第三条实行专业技术职务聘任制度，要坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；要保证全体专业技术人员的参与权、知情权和监督权。
第四条市、县（市）区政府人事部门负责综合管理、监督指导专业技术职务聘任工作。
第二章专业技术职务岗位设置
第五条市及县（市）区政府人事部门按照《河北省事业单位专业技术结构比例指导性控制幅度》，根据事业单位的不同类型，负责审定本级所属事业单位的专业技术职务结构比例，指导本级所属事业单位做好专业技术岗位设置工作，并根据事业单位发展情况，做好专业技术岗位职数动态管理。
第六条各单位要结合本单位工作任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。设置岗位要依据下列原则：
㈠正高级岗位，主要设置在市所属的技术性强、人才密集的事业单位的主系列，辅系列一般不设。县（市）区所属事业单位除卫生、工程、农业等系列经批准可少量设置正高级岗位外，其他系列一般不设。
㈡主系列岗位职数，一般不低于总职数的80%。
第七条在科学设岗的基础上，事业单位要结合自身特点，具体制订各级各类专业技术岗位职责、权限和聘任条件，做到职责明确，权限清晰。
第三章聘任条件和程序
第八条受聘人员的基本条件是：
㈠一般应具备按国家规定程序通过评审或考试取得的
相应专业技术职务任职资格或执业资格；
㈡能全面履行本岗位职责；
㈢遵纪守法并具有良好的职业道德；
㈣身体健康，能坚持正常工作。
第九条受聘人员除具备第八条规定的基本条件以外，还必须符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位任职条件。
第十条事业单位聘任专业技术职务一般应遵循以下程序：
㈠建立组织
建立聘任工作领导小组，负责研究制定聘任方案，处理实施过程中出现的有关问题。聘任工作领导小组由单位主要领导担任组长，下设办公室和考核小组，办公室设在本单位组织人事部门，负责聘任工作的具体实施；考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，负责对竞争上岗人员的考核。
㈡制定方案
聘任方案应按照客观、公正、公平、合理的原则，在充分酝酿并广泛征求意见的基础上制定，重点把握好以下环节：
1.公布竞聘岗位。由聘任工作领导小组研究，决定竞聘岗位，适时召开全体专业技术人员大会进行公布；
2.明确岗位职责。制定岗位工作规范，明确岗位责任、任务、工作目标及工作考核标准；
3.确定上岗条件。规定各岗位人员应具备的基本条件和履行岗位职责应具备的能力及水平；
4.职代会通过聘任方案。聘任方案应进行充分酝酿，并经职代会讨论通过，未经职代会讨论通过的聘任方案无效。
㈢公开竞聘
1.公布竞聘岗位及岗位职责、上岗条件和竞聘程序等有关事项；
2.应聘人员按照公布的岗位条件，申请应聘相应的岗位，每人可以选择1—2个岗位应聘；
3.领导小组办公室对应聘人员的基本条件进行初审，合格者方可参加竞聘；
4.领导小组办公室会同考核小组召集一定范围人员参加的会议，对应聘人员进行考核。由应聘人员进行竞聘演讲，考核小组组织进行现场答辩，并组织群众测评；
5.领导小组办公室根据考核情况，向全体职工公布对应聘人员的考核结果。
㈣对竞聘人员进行聘任
聘任工作领导小组根据竞聘考核情况和岗位需要提出拟聘意见，并作出聘任决定，或提出推荐、提名意见。决定专业技术职务聘任事项必须有三分之二以上的成员到会。实行聘任前公示制度，公示期一般为7天，对公示人选无异议，或虽有异议经查证无问题的，单位可与受聘人员签订聘任合同。
第十一条对确因工作需要兼任专业技术职务的单位负责人（正职），由上级主管部门决定聘任事项。
第十二条事业单位可以依据本单位岗位需要，按照专业技术人员的实际水平和业务能力，在单位内部实行高职低聘或低职高聘，其工资待遇和岗位津贴按实际聘任的岗位确定，在聘期内有效，原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级聘任。
第十三条聘任专业技术人员应优先从本单位现有人员中聘任，有条件的单位可以根据需要面向社会，公开招聘。
第十四条专业技术人员变换工作岗位，或聘任期满后需要续聘的，应按本办法重新进行聘任。
第十五条事业单位的聘任方案，分别报同级人事（职改）部门审批。
第四章聘任合同
第十六条单位与受聘人员按照《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》精神，以聘任合同形式确定聘任关系，明确双方权利和义务。合同的签订应遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。
第十七条聘任合同包括聘任期限、工作内容、工作标准、工作条件、工作报酬及保险待遇、违反合同的责任及聘任双方协商的其它条件。依据职务聘任与岗位聘用统一的原则，统一使用《河北省事业单位聘用合同书》，单位与受聘专业技术人员各执一份，存档一份。
第十八条专业技术职务聘任期限一般为1—3年，也可根据本人所承担的课题、项目所需工作时间的长短确定。实行院（所）、厂长负责制的单位，专业技术人员的任期可和院（所）、厂长行政职务任期同步；接近离退休年龄人员的任期，截止到国家规定的退休年龄的年限。
第十九条聘任合同应按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证，鉴证后即具有法定约束力，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。如确需要变更时，双方应协商一致。双方未达成一致意见的，原聘任合同继续有效。
第五章任期考核
第二十条考核分为年度考核和任期考核。年度考核每年进行一次；任期考核按签订的聘任合同的任期进行。年度和任期的考核结果均作为专业技术人员晋升、续聘和解聘专业技术职务的重要依据。
第二十一条考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员履行岗位职责，完成目标任务，所取得的工作实绩和业务水平能力等内容。
第二十二条考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第二十三条年度和任期考核结果的使用：
（一）考核确定为优秀等次的，可优先续聘和申报晋升专业技术职务任职资格或予以其它奖励；
（二）考核确定为合格等次的，可申请续聘和申报晋升专业技术职务任职资格；
（三）考核确定为基本合格等次的，可申请续聘，但不得申报晋升专业技术职务任职资格；
（四）考核确定为不合格等次的，不得申报晋升专业技术职务任职资格，给予3至6个月的告诫期，视不同情况，予以解聘、低聘、待聘或调整工作，低聘或调整工作的人员应当相应改变岗位工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期，在此期限内，停发岗位津贴。
第六章职责与监督
第三十四条用人单位在专业技术职务聘任管理方面有下列权利和责任：
（一）根据国家和省有关人事政策、法规，制定单位内部专业技术职务聘任管理的各项规章；
（二）根据结构比例、岗位需要和聘任条件，按有关政策规定择优聘任本单位专业技术人员，也可根据有关政策和实际情况确定低聘、待聘、解聘等聘任事项；
（三）在机构编制部门核定人员编制内，向社会公开招聘专业技术人员；
（四）在国家和省有关政策允许的范围内，合理确定津贴分配办法；
（五）经批准实行工效挂钩的单位，在国家规定的工资总额与经济效益挂钩办法的工资额度内，确定各级专业技术人员的工资分配；
（六）国家和省规定的其它专业技术职务管理权限。
第二十五条各级政府人事部门是行政辖区内所属事业单位专业技术职务聘任的综合管理部门，负有指导、协调、检查、监督的职责，有权对下列情况予以纠正，并按权限对责任者做出处理：
（一）不按本办法签订聘任合同的，责令其补办手续；
（二）不按政府人事部门核定的结构比例和岗位职数聘任的，不予核定工资标准；
（三）不按本办法进行任期考核而办理聘任的，宣布其结果无效；
（四）其它违反国家关于专业技术职务聘任管理规定的，按有关政策法规处理。
事业单位职称聘任书范文5
各位领导、各位同志：原创文章
为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：
一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性
1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。
社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。
改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。
2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。
当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。
3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。
近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。
二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。
（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发200210号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发200338号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。
（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15%(正高占此比例的25%)、中级职务按40%确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。
（三）竞聘方法
1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。
2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。
3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40%，群众测评平均分占40%，硬件积分占20%。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。
4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发200338号文件精神另行制定。
5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。
（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：
1、实行内部退养。
①内部退养的对象：
按海卫发200210号文件精神，至2003年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；
②内部退养人员待遇：
（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85%发放。
（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。
（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。
（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。
③内部退养人员的管理：
内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。
2、缓聘和不聘
①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘
（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；
（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；
（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；
（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；
（5）受行政记过以上处分者；
（6）聘期内年终考核不合格者。
②缓聘和不聘的期限
依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。
③缓聘和不聘人员的管理
（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；
（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；
（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；
（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；
（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。
④缓聘和不聘人员的待遇
（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。
（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。
⑤缓聘人员再上岗的程序
（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；
（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；
（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；
（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。
（5）报请院长办公会批准。
（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。
三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。
全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。
一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。
二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。
三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（2003年11月~2003年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（2004年1月初~2004年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。
四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。
事业单位职称聘任书范文6
一、申报对象条件及享受住房货币补贴标准
1、申报对象必须是财政全额拨款，同时工作期间从未享受过福利分房或者虽享受福利分房但住房未达标准的。配偶已经享受过福利分房且达到标准的人员，不能申请住房货币补贴；配偶虽享受福利分房但住房未达标准人员，仍可提出申请。凡将福利分配的住房转卖、出售或赠与亲属子女的，一律视为已享受分配公有住房。
2、申报对象为工勤人员或者科员，享受住房标准为70㎡；申报对象为乡科级干部或具备中级职称，享受住房标准为85㎡；申报对象为县处级干部、具备高级职称或于年8月前具备中级职称，享受住房标准为100㎡；于年8月前具备高级职称，享受住房标准为130㎡。职务皆以年12月31日前最高职务为准，需有正式任职文件，不以现今职务或者享受待遇为准，职称需由省人事厅颁发认证。
3、符合条件人员工作年限未达到20年的，须与单位签订《住房补贴借支合同》。
4、申报人员户口簿上所在地址必须是本市。
二、申报对象需提供材料
1、夫妻双方身份证原件、户口簿原件和复印件。
2、身份证、户口簿上家庭住房产权证及购房合同原件和复印件，若户口簿上有注明何时由某地迁往现住址，还需提供此地住房产权证及购房合同原件和复印件。有特殊情况无法提供此类材料的，需由当地房管局或相关单位提供材料做出说明。
3、参加工作之日起，所有任职单位开具的未享受福利分房证明。
4、专业资格证书、职称聘任证书或职务任命书原件及复印件。
5、到局办领取并填写《市区行政事业单位职工住房补贴申请表》（填至“应发住房补贴额”栏前即可）、《市区行政事业单位职工住房补贴个人申请书》以及《市职工住房货币补贴配偶住房情况证明表》（此表由配偶单位负责填写，无单位的由居委会填写）。
三、其他事项
