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专业技术职称聘任书范文1
摘 要 医院专业技术人员的工作态度直接关系到医院提供医疗卫生服务的质量，甚至对医患关系的处理效果也会产生影响，所以调动专业技术人员工作的积极性，培养其职业道德一直是医院人才培养的重点，但在针对专业技术人员的职称评聘中产生的待聘、落聘等结果必然会使专业技术人员产生心理的不平衡和思想上的波动，需要对其进行针对性的思想政治工作。在此背景下，本文针对做好医院专业技术人员职称评聘中思想政治工作的途径展开研究，为医院相关人员提供参考。
关键词 医院专业技术人员 职称评聘 思想政治工作
针对医院专业技术人员进行职称评聘，可以加快专业技术人员队伍的成长速度，提升相关人员的综合素质，使其在医院发展过程中做出更大的贡献，但职称评聘结果会使相关人员产生思想波动，使医院专业技术队伍的稳定性受到影响，不利于医院的持续发展，所以对医院专业技术人员职称评聘中思想政治工作的开展途径展开研究具有重要的现实意义。
利用宣传手段，全面提高专业技术人员对职称评聘的认知
医院专业技术人员对职称评聘开展意义及必要性的认识，直接关系到其参与职称评聘的积极性和对职称评聘过程的重视程度，思想政治工作人员在职称评聘过程中对职称评聘重要性进行有效的宣传，可以降低思想政治工作开展的难度。例如，积极宣传职称评聘是医院人力资源优化配置和开发的重要手段，可以对专业技术人员的工作积极性和实践创造力进行调动；可以突破传统论资排辈习惯对优秀人才发展的局限；可以推动医院管理由身份管理向岗位管理过渡，对推动医院人事制度改革和人才评价机制建立等方面具有重要作用等。医院专业技术人员在接收宣传内容的过程中，会在内心逐渐接受并支持医院职称评聘工作的开展，并结合职称评聘的标准进行自我优化，使思想认知得到提升，为思想政治工作的开展奠定基础。例如某医院在职称评聘过程中，利用网络、手机、广播等渠道，结合专业技术人员的个体差异，进行职称评聘的分层次宣传，在降低专业技术人员在职称评聘中的思想波动方面产生了积极的效果。
通过有效的沟通，使其肯定职称评聘的公正性和公平性
专业技术人员在职称评聘中产生思想波动，不仅受自尊心与自我价值实现需求的影响，而且在很大程度上取决于职称评聘过程公平性和公正性，据2015年某论坛针对全国医院专业技术人员专项开展的调查数据显示，医院专业技术人员中在职称评聘结果不理想的情况下会选择离职的比例不足9.2%，而在职称评聘中受到不公正待遇的情况下会选择离职的比例达到43.2%，可见在职称评聘过程中如果存在不公正问题，会加大思想政治工作开展的难度。所以在职称评审制度开展的过程中，思想政治工作人员应针对思想波动较明显或对职称评审工作保持观望态度的专业技术人员进行关于职称评聘公正性的沟通交流，使其对医院在支撑评聘方面设定的标准、申报程序、比例控制方法等方面产生更加全面的认知，使其通过医院统一的职称评审标准以及民主监督制度等，肯定医院职称评审的客观性和公平性，进而降低思想波动。这要求医院重视职称评聘标准、制度、程序、监督、评审等方面的不断强化和完善。
积极推行评聘分开
近年来国家针对医疗卫生事业单位提出的相关规范中，明确要求医院要推行岗位聘任制，并形成动态、全面的竞争机制，实行以岗位、绩效等为依据的薪酬计算方式，通过分配激励使全体人员认识到实际能力和贡献的重要性。为适应相关规范的要求，大量医院在开展职称评聘的过程中，采用评聘分开的方式，即使评和聘间具有更加明显的独立关系，在依据条件对专业技术人员进行评聘的同时，依据岗位进行聘任，通过提升岗位设定的科学性，提升人才聘用的水平，可见其逐渐推动医院向岗位管理的方向转变，而在岗位管理的过程中引入竞争机制，保证岗位聘用人员为最佳的人选，达到人力资源优化配置的效果，在岗位竞争的过程中结合统一的标准，对人才进行考核，并依据考核结果对职工的“聘”进行优化，可见医院专业技术人员在职称评聘，特别是评聘分开的过程中不再享受职务终身制，这在一定程度上会使专业技术人员产生一定的思想波动。
针对此方面的问题，思想政治工作人员应一方面利用宣传、沟通等手段使专业技术人员对“竞争上岗”产生正确的认识，另一方面应结合其他部门定期开展针对专业技术人员的竞赛活动，使专业技术人员在竞技的过程中认识到自身与他人在能力方面的差异，进而主动接受职称评聘制度，这实质上是思想政治工作间接开展的体现。评聘分开已经成为现代医院职称评聘发展的必然趋势，思想政治工作人员引导专业技术人员认识到条件在“评”方面的重要性，岗位要求在“聘”中的重要性，进而针对性的进行自我优化，不仅可以强化职称评聘的实施效果，而且可以降低专业技术人员的思想波动，这对思想政治工作人员自身的专业性及其对职称评聘的认识提出了较高的要求。
将思想政治工作在职称评聘的全过程渗透
现阶段大部分医院对职称评聘中针对专业技术人员开展有效的思想政治工作的重要性已经产生了较全面的认知，并结合职称评审淘汰对专业技术人员思想和情绪产生的影响程度等，推动思想政治工作的开展，为思想政治工作的全面开展和不断优化提供了条件。在思想政治工作开展的过程中，不仅要注重职称聘用相关理论和意义的宣传，与专业技术人员积极沟通，而且要通过网络等现代化的手段，注重对专业技术人员反馈信息的总结，并针对性的为专业技术人员提出改善现状的对策，使其在困境中发现希望，这对降低专业技术人员的思想波动也具有不可忽视的重要作用。换言之医院在此方面的思想政治工作要贯穿职称评聘全过程，既让专业技术人员对职称评聘接受，又让其在怀疑、无法接受职称评聘结果时找到自我优化的突破口，这对思想政治工作人员与医院其他部门的沟通协调能力提出了较高的要求。
五、结语
通过上述分析可以发现，现阶段人们已经认识到针对医院专业技术人员进行职称评聘是挖掘医院职工潜力、提升职工队伍整体能力，强化医院核心竞争力和服务能力的有效途径，是医院实现可持续发展的必然选择，但专业技术人员在职称评聘中的思想波动会提升医院人力资源管理的难度，不利于医院的发展，所以在实践中有意识的探索针对医院专业技术人员职称评聘的思想政治工作的开展途径，这是推动医院发展的重要方面，应不断的完善和推广。
参考文献：
[1] 马效恩.济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D].济南：山东大学，2013.
[2] 何永桂.试论实行“评聘分开”的专业技术人员职称管理模式[D].苏州：苏州大学，2007.
专业技术职称聘任书范文2
第一条为加强对工商领域固定资产投资活动的指导，支持企业提高投资决策水平，规范工商领域固定资产投资咨询机构的管理，发展和培育中介机构，根据有关法律、法规及《国务院关于整顿和规范市场经济秩序的决定》，特制定本办法。
第二条本办法所称的投资咨询机构，是指在中华人民共和国境内从事工商领域固定资产投资咨询业务、具备法人资格的中介机构。
投资咨询机构，必须按本办法取得相应资质等级证书，方可开展相应业务。
第三条国家经贸委负责工商领域固定资产投资咨询机构资质的审定及管理工作。
各省、自治区、直辖市和计划单列市经贸委（经委）及中央管理企业负责本地区和本企业投资咨询机构资质的初审工作。
第二章咨询机构业务范围
第四条工商领域固定资产投资按以下行业和领域分类：
（一）船舶；（二）电力（含核电）；（三）电子；（四）纺织；
（五）核工业；（六）黑色冶金；（七）化工；（八）机械（含汽车）；
（九）建材；（十）民用航空；（十一）煤炭；
（十二）轻工（含包装、烟草）；（十三）商业；（十四）石油化工；
（十五）石油天然气；（十六）通讯（含邮政）；（十七）物资管理；
（十八）有色冶金（含稀土）；（十九）医药；
（二十）其他（按具体行业）
第五条工商领域固定资产投资咨询业务范围：
（一）规划咨询：行业、地区及企业发展规划咨询、项目规划和专项课题研究等。
（二）项目可行性研究：包括项目建议书、可行性研究报告编制。
（三）评估咨询：包括项目建议书、可行性研究报告、工程设计评估、项目后评价、概预算审查等。
（四）招投标咨询：包括招标文件和技术规范的编制与标底审查，合同文本起草，投标咨询。
（五）投资、融资咨询。
（六）项目管理咨询。
第六条申请资质的投资咨询机构可以按照条件申请一个或多个行业、一项或多项业务范围的咨询资质。
第三章资质等级及标准
第七条工商领域固定资产投资咨询机构的资质分为甲、乙、丙三级。
第八条甲级投资咨询机构应具备以下条件：
（一）公司成立5年以上，具有良好的社会信誉，注册资本不少于1000万元；
（二）具备承担相应投资咨询业务的能力，近3年独立承担工商领域固定资产投资2亿元以上项目的咨询业务不少于5项，或近3年完成咨询收入达到800万元；
（三）主要技术负责人具有高级专业技术职称，从事投资咨询工作8年以上，主持完成2个以上固定资产投资2亿元以上项目的咨询任务；
（四）具有专业技术职称、专职从事投资咨询业务的技术人员不少于25人，其中具有高级专业技术职称的人员不少于18人，按专业领域和业务范围配备相应的专业技术人员；
（五）具有健全的组织机构，完善的技术、经营、财务管理制度并得到有效的执行，具有严格的质量保证体系；
（六）具备开展相关工作必需的通信及办公设备、管理信息系统，以及必需的专业技术资料积累和专家库。具有与国内外投资咨询机构合作承接国外投资咨询业务能力；
（七）有固定及良好的工作场所，满足工作开展的需要。
第九条甲级投资咨询机构可从事第五条规定的咨询业务。
第十条乙级投资咨询机构应具备以下条件：
（一）公司成立3年以上，具有良好的社会信誉，注册资本不少于500万元；
（二）具备承担相应投资咨询业务的能力，近3年独立承担工商领域固定资产投资2亿元以下限上项目的咨询业务不少于5项，或近3年完成咨询收入达到500万元；
（三）主要技术负责人具有高级专业技术职称，从事投资咨询工作5年以上，主持完成2个以上工商领域固定资产投资2亿元以下限上项目的咨询任务；
（四）具有专业技术职称、专职从事投资咨询业务的技术人员不少于15人，其中具有高级专业技术职称的人员不少于8人，按专业领域和业务范围配备相应的专业技术人员；
（五）具有健全的组织机构，完善的技术、经营、财务管理制度并得到有效的执行，具有严格的质量保证体系；
（六）具备开展相关工作必需的通信及办公设备、管理信息系统，以及必需的专业技术资料积累和专家库；
（七）有固定及良好的工作场所，满足工作开展的需要。
第十一条乙级投资咨询机构可从事第五条规定的工商领域固定资产投资2亿元以下项目的咨询业务（含省、自治区、直辖市和计划单列市范围内行业规划咨询）。
第十二条丙级投资咨询机构应具备以下条件：
（一）公司成立1年以上，具有较好的社会信誉，注册资本不少于100万元；
（二）具备承担相应的投资咨询业务的能力，近1年独立承担工商领域固定资产投资限下项目的咨询业务不少于5项，或近1年完成咨询收入达到50万元；
（三）主要技术负责人具有高级专业技术职称，从事投资咨询工作3年以上，主持完成2个以上工商领域固定资产投资限下项目的投资咨询工作；
（四）具有专业技术职称、专职从事投资咨询业务的技术人员不少于10人，其中具有高级专业技术职称人员不少于3人，按专业领域和业务范围配备相应的专业技术人员；
（五）具有健全的组织机构，完善的技术、经营、财务管理制度，具有较严格的质量保证体系；
（六）具备开展相关工作必需的通信及办公设备、管理信息系统，以及必需的专业技术资料积累和专家库；
（七）有固定的工作场所。
第十三条丙级投资咨询机构可从事第五条规定的限额以下工商领域固定资产投资项目的咨询业务，第五条规定的规划咨询业务除外。
第四章资质申请和审定
第十四条申请工商领域固定资产投资咨询机构资质的申请材料包括：
（一）申请报告；
（二）资质等级申请表一式两份（见附表一）；
（三）主要技术负责人的简历，任命（聘任）文件、专业技术职称证明及身份证复印件；
（四）专业技术人员的职称证明、劳动合同及身份证复印件；
（五）营业执照副本；
（六）工作场所证明（包括房屋租赁合同或房产证明复印件），固定资产清单；
（七）公司章程及相关管理制度；
（八）经审计的近3年的财务报表（申请丙级资质的提供经审计的近1年的财务报表）；
（九）同合作单位共同完成投资咨询工作的证明材料（申请升级的咨询机构需出具）；
（十）其他需要出具的证明或资料。
第十五条资质申请单位向省、自治区、直辖市和计划单列市经贸委（经委）提交第十四条规定的申请材料，初审部门在接到申请材料20个工作日内提出初审意见。
申请单位将申请材料和初审意见报国家经贸委，国家经贸委在接到申请材料及初审意见45个工作日内，对申请材料进行综合评审，经审核符合等级标准，颁发相应的《资质证书》，证书有效期3年。
第十六条中央管理的企业下属投资咨询机构申请资质由所属的企业初审后，由该企业向国家经贸委申报，国家经贸委审定合格后，核发《资质证书》。
第十七条已获得乙级资质的投资咨询机构，资质（除成立年限、经营业绩）达到甲级投资咨询机构等级标准，在近3年内与甲级投资咨询机构合作开展工商领域固定资产投资项目2亿元以上项目的咨询业务5项以上，或近3年的咨询收入达到500万元，可以申请升级，经审定通过，核发甲级资质证书，审定程序按第十四条、第十五条、第十六条规定办理。
已获得丙级资质的投资咨询机构，资质（除成立年限、经营业绩）达到乙级投资咨询机构等级标准，在近3年内与乙级投资咨询机构合作开展工商领域固定资产2亿元以下限上项目的咨询业务5项以上，或近3年的咨询收入达到250万元，可以申请升级，经审定通过，核发乙级资质证书，审定程序按第十四条、第十五条、第十六条规定办理。
第十八条新成立的投资咨询机构，资质（除成立年限、经营业绩）达到相应等级标准，可申请相应等级资质预备证书，申请材料包括：
（一）申请报告；
（二）资质等级（预备）申请表一式两份（见附表二）；
（三）主要技术负责人的简历，任命（聘任）文件、专业技术职称证明及身份证复印件；
（四）专业技术人员的职称证明、劳动合同及身份证复印件；
（五）营业执照副本；
（六）工作场所证明（包括房屋租赁合同或房产证明复印件），固定资产清单；
（七）公司章程及相关管理制度；
（八）其他需要出具的证明或资料。
第十九条申请相应等级资质预备证书，申报及审定程序按第十六条、第十八条规定办理。审定通过，颁发相应等级资质预备证书，资质等级预备证书有效期为1年。待年限和经营业绩等达到相应等级标准后，按第十四条、第十六条规定申请相应的资质等级证书。
第五章资质管理
第二十条投资咨询机构因分立或合并、破产等原因，应在自情况发生之日起30日内向资质管理部门交回原资质证书。分立或合并的投资咨询机构重新申请资质按第十四条、第十六条规定办理。
第二十一条投资咨询机构变更名称、地址、法定代表人，在工商管理部门办理变更手续后5个工作日内以正式文本向资质管理部门通报。
第二十二条国家经贸委依据本办法每年对持证机构的资质进行年审，有关资质年审的要求另行制定。
第二十三条投资咨询机构未按照规定进行资质年检的，国家经贸委有权取消其资质；资质年审不合格的限期整改，逾期整改不合格的，国家经贸委将作相应处理。
第二十四条投资咨询机构资质年审结果，由国家经贸委公布。
第二十五条投资咨询机构资质证书是开展工商领域固定资产投资咨询业务的资格许可证件，只限本单位使用。
投资咨询机构只能在资质等级许可的范围内承担相应业务。
第二十六条资质证书的等级编号，须在投资咨询文件上注明。
第二十七条投资咨询机构遗失资质证书，必须在从事业务范围内相关媒体上声明作废后，方可向资质管理部门申请补发。
第六章罚则
第二十八条投资咨询机构采取欺骗等手段取得资质证书的，经查实，国家经贸委将取消其资质，两年内不受理该机构的资质申请。
第二十九条投资咨询机构违反本规定，有下列行为之一的，由国家经贸委予以警告、责令整顿、降低资质等级并可处以30000元以下的罚款；情节严重的，取消其资质：
（一）出卖、转让、出借、涂改、伪造资质证书的；
（二）采取不正当竞争手段承接业务的；
（三）超越资质级别或范围承接业务的；
（四）提供虚假的投资咨询文件或材料的；
专业技术职称聘任书范文3
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几年来，__县人事局在市人事局和县委、县政府的正确领导下，坚持以科学发展观和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕经济社会发展这一中心，以建设学习型、创新型专业技术人才队伍为目标，不断创新管理机制，提高专业技术人才队伍素质，充分发挥专业技术人才队伍作用，为全县经济和社会各项事业的快速发展提供了有力的人才智力支持。20__年，__县被评为全国科技先进县，__县人事局被省人事厅评为20__年度“全省人事工作先进集体”，在20__年度县人大、县政协评议“一府两院”活动中，__县人事局受到通报表彰。文章转载自文秘站网-
一、创新管理机制，加强专业技术人才队伍管理
（一）科学设置专业技术岗位，完善专业技术职务评聘制度。科学设置专业技术岗位是搞好竞争聘任的基础和前提。我们在深入调查研究的基础上，根据各单位事业发展的实际需要，参照高、中、初级结构比例，调整、设置了专业技术岗位。与20__年相比，20__年新增高级专业技术岗位21个，核减中级岗位129个。在20__年全县第三轮竞争聘任工作中，邀请监察局的同志全程参与监督，确保竞争聘任的公开公正和公平。竞聘结束后，有25名高级、182名中级人员落聘。通过科学设置专业技术岗位、竞争上岗、择优聘任，全面优化了专业技术岗位结构和人员队伍结构。
（二）严格把关，强化初级职称评审工作。为消除以往初评委简单操作，只要符合申报条件就全部通过的弊病，在20__年初级职称评审中，我们要求申报人员除提交学历、评审表、资格证、继续教育、工作总结以外，还要提交近几年的论文、获奖证书及科技成果证书等，并将申报人员的工作实绩及年度考核结果作为重要参考指标。确定初级职称评审通过率控制在80以内。去年全县295人申报初级专业技术职称，235人通过评审，有60人因技术水平和工作业绩较差而未能通过。由于严格按程序操作，严把了初评关，从而保证了初级职称的评审质量。
（三）开展农村专业技术职称评定工作，促进农村专业技术人才队伍建设。去年中央提出将建设社会主义新农村作为一项重大而紧迫的战略任务。为促进新农村建设，我们在全县农村开展了专业技术职称评定工作，按照农学、果树、蔬菜、畜牧、兽医、农村会计、水产等专业类型，将职称分别确定为农民技术员、农民助理技师，农民技师和农民高级技师四个级别，并明确了各级职称的评审条件，同时免除一切评审费用。20__年，全县评定具有初级专业技术资格的农民专业技术人员1100余名。
（四）改进考核方式，增强考核效果。20__年，我们采取定性与定量相结合的办法，从“德、能、勤、绩”和继续教育等方面，通过个人述职、民主评议、量化评分、考评组评定等环节严格考核。同时注重对考核结果的运用，对在聘期内考核为“不合格”的专业技术人员，单位予以解聘；对原来落聘的人员在考核中定为“优秀等次”的，单位重新聘任。将考核结果与专业技术职务的聘任、晋升紧密结合，做到优胜劣汰，调动了他们的积极性。
二、创新培训方式，打造学习型专业技术人才队伍
（一）扎实推进各类专业技术人才继续教育工作。为加强以“新理论、新知识、新技术、新技能、新信息、新方法”为主要内容的专业技术人员继续教育，我们积极创新培训方式：一是在县电视台专门开辟了继续教育频道，为专业技术人员接受继续教育提供平台。二是严格继续教育考试制度，阶段考试与结业考试相结合，阶段考试不及格的集中进行补课，结业考试不及格的不予登记学分。三是将继续教育直接与专业技术职务晋升、竞聘上岗挂钩。去年，全县3600余人次参加继续教育，对阶段考试不合格的300余人进行了集中补课，72人未通过结业考试，没有登记学分，充分发挥了继续教育的作用。
（二）邀请专家教授讲课，提高培训质量。与国内高校和科研机构建立了广泛的联系，每年都聘请专家和教授来我县授课，进行技术指导。去年举办各种培训班6期，邀请省内外高等院校教授和专家50多人次，培训科目涵盖管理、机械、工程、农业、医疗卫生、教育管理等专业。高层次的培训，使专业技术人员开阔了眼界，提高了技术水平，促进了业务工作，收到了良好效果。
（三）鼓励专业技术人才进修深造，不断提高学历层次。我们不断激励专业技术人才参加更高层次专业技术知识的学习，鼓励在职人员进修深造，对获得毕业证书和相应学位证书者，所在单位报销部分学费，营造了良好的学习氛围。目前，全县专业技术人员中有2360多人攻读专科或本科，在读 研究生近300人。
（四）拓宽培训渠道，积极开展境外培训工作。近年来，根据我县改革开放和经济社会发展的需要，不断加大出国培训的力度，组织企事业单位的管理人员和业务骨干赴日本、韩国、西欧等发达国家和地区进行培训、学习，总计达100余人次。去年下半年，以我县与澳大利亚天鹅市结为友好城市为契机，积极申报了20名企业管理技术人员赴澳进行为期3个月的公共管理、国际贸易专业培训项目，目前已通过人事部和省外国专家局的审批，人员选拔工作正在进行中。
三、优化创业环境，充分发挥专业技术人才队伍的作用
（一）不断改善基层专业技术人才生活和工作条件。前几年，乡镇专业技术人员工资待遇低，工作条件差，工作强度大。有时因乡镇财政困难，工资不能及时发放，严重影响了乡镇专业技术人员工作积极性。20__年以来，先后将乡镇中小学、卫生院的工资纳入县财政统管，提高了工资标准并保证及时足额发放，解除了乡镇专业技术人员的后顾之忧。同时还要求各企事业单位根据本单位的实际情况，为专业技术人才创造良好的工作和生活条件，激发了他们的工作热情。
（二）大力实施科技特派员工程，促进农村经济发展。自去年实施科技特派员工程以来，我们把这项工程作为加强新时期“三农”工作、破解“三农”问题的一项重要任务来抓。与县科技局密切配合，抽调农、林、水等单位具有高中级职称、业务素质高的专业技术人员组成科技特派员队伍。去年全县共派驻乡镇、行政村科技特派员52人，科技特派员新建示范点36个，实施新科技开发项目48项，引进各类新品种158个，推广各类新技术58项，投入资金800多万元，辐射带动社会投资4000多万元。科技特派员以资金入股、技术参股、技术承包等多种形式，结成利益共同体52个，结合“科技下乡”，培训农民8万多人次，发放技术资料5万多份。
（三）组织评先树优活动，进一步调动专业技术人才的积极性和创造性。我们先后开展了评选“专业技术拔尖人才”、“科技致富带头人”等各种评先树优活动，对做出突出成绩的专业技术人员进行表彰奖励，各单位根据自身条件每月还给予一定数额津贴。对他们的先进事迹在电视媒体上进行了宣传，充分发挥他们的模范带头作用，鼓励他们多做贡献，多出成果。近年来，先后评选“专业技术能手”110余人、“县级专业技术拔尖人才”82人，“优秀人才贡献奖”、“科学技术研究奖”获得者30人次。时风集团与泉林集团先后有7名同志被评为省、市级“有突出贡献的中青年专家”。
专业技术职称聘任书范文4
一、现有图书馆专业技术职称评审条件的弊端
（一）“学历、资历、工作经历”定量考核作为职称评定的依据，缺乏科学性和合理性在职称评定过程中，对“学历、资历和工作经历”作适当要求是正确的，也是必须的，因为它在一定程度上反映了申请者的自身素质和能力。但把其作为“定量指标”纳入评审体系值得商榷。在职称申报中，由于外语、计算机、论文、学历等已成为申报职称的先决条件，尤其是申报副高职以上的职称更是如此，这势必造成重条件而轻能力。有的人为了达到所必备的“条件”，于是混文凭、买文凭、造假文凭，找人替考等现象时有发生。如：“资历”的定量考核标准中有“担任现有专业技术职务1年1分，10年及以上为10分”，其合理性何在？试想，一个人如果超出规定年限5年还没有晋升高一级专业技术职务，他的工作能力是可想而知的，应该说就失去了晋升的资格。但是，在现行的定量考核指标中却可以获得10分的高分值。同样“工作经历”是1－5年1年1分，随后两年1分，最高不超过10分，均可以看出，这一“定量指标”仍然带有传统的“论资排辈”因素。以此“学历、资历、工作经历”定量考核结果作为职称评定的依据，其科学性和合理性就会出现偏差，评定结果的负效应便不可避免。
（二）“考核结果”定量化考核不能反映客观事实在职称评定工作中，对申请者的日常考核结果严格要求是必要的。把考核结果“定量化”，并将“定量考核”分数作为衡量标准，表面上看客观公正，其实不然。有些申请者为了获得“考核结果”定量考核的高分值，在职工年度工作考核时使出浑身解数，找领导拉关系，找同事拉票，目的就一个，评先进、评优。造成的结果是：职工年度工作考核成了为某些人提供申报职称所需要的条件而进行的一项工作，从而使职工年度工作考核的实际意义荡然无存。同时图书馆专业技术职务任职资格的评审与机关、后勤等教师系列外的参评者在一起评，图书馆也仅有代表参与职称评定工作。其他部门的领导对图书馆工作不熟悉，对参评人的情况不了解，这样评定出来的结果又怎能保证公平呢？
（三）重科研轻服务倾向导致图书馆服务质量下降职称本来是一个人学识水平、工作能力和实绩的综合体现，包括一个人的学历、专业知识、外语水平、现代技术的运用能力、工作能力以及在工作岗位上做出成绩的大小等。而现行的职称评审，除了以考试形式进行简单的专业技术职称外语和计算机基础知识考核外，工作能力、工作实绩等条件的要求显得无足轻重，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定性因素。然而科研成果只是反映一个人学术水平高低的一个指标，它与其工作能力的强弱、服务态度的好坏没有必然联系。尤其是科研成果的数量更不能反映其学术水平。职称评审的这种导向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所谓的搞科研上，而疏于正常的服务工作。还有的人为了达到职称评审要求的科研成果，弄虚作假，抄袭他人成果，请别人甚至用金钱购买成果。这样既影响了人们干好本职工作的积极性，又导致了“学术腐败”现象的蔓延。工作人员这种明显的精力错位，使图书馆的服务工作质量得不到应有的保障，这一点也是毋庸置疑的。
（四）职称终身制，评聘不分离，使职称没有发挥不断激励人们积极进取的功效职称评定的目的应该是在对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。但是，由于现在几乎所有的职称实行的都是终身制（这也是我国职称评定制度的一个明显特色———能上不能下），图书馆系列也概莫能外。其现行的利益分配制度又基本上是与职称挂钩，与工作岗位、工作的好坏没有多少直接的关系。虽然国家在实行专业技术职务评聘工作时，对各专业、各层次的岗位职责都作了较明确的规定，以作为评聘工作的政策依据，但在实际评聘工作中却极少将评聘工作与岗位职责结合起来。评聘时只看任职条件，至于从事何岗位职责从未认真考虑，从而造成了许多人职称不断晋升，工作原地踏步的状况。对那些学有所长、工作能力强、承担重要岗位职责的人，却由于评职称的“硬件”所限而不能获得应有的职称和待遇，在很大程度上挫伤其工作的积极性。
二、完善职称评审制度，营造良性激励机制如何充分发挥职称评聘的职能和积极作用，推动和促进高校图书馆事业的健康协调可持续发展呢？
（一）改革完善图书馆职业资格管理制度和专业技术职务任职制度，规范职称评审工作职业资格管理制度，是指大学或高等专科学校毕业的人员，在从事图书馆工作前必须通过权威部门的图书馆职业资格培训和考试。具有不同学历背景的人在经过图书馆学职业资格培训和考试合格后可以进入图书馆，从而实现图书馆职业全方位的开放，各个专业毕业的人都有机会进入图书馆工作，图书馆就能够源源不断地吸纳既有一定学科专业背景又具有图书情报学专业知识的人才。这使图书馆事业发展人才辈出，后继有人，同时也弥补了员工队伍学历方面的不足。图书馆学专业技术人员的任职资格的取得，可以借鉴诸如财务、医药卫生等系列的职称改革———通过考试来获取相应职称。由全国统一制定具体要求，对图书馆每种职称的学历、任职年限、公开发表的论文数量或科研成果做出具体的要求，从业人员获取了图书馆工作的任职资格，从事一定年限的实际工作，满足一定的基本条件后，参加国家组织的统一的图书馆学不同职级的专业职称考试，通过了相应的职称考试，即可获取相应的职称。考试内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目。这样“以考代评”有利于职称改革中的公开、公正和公平。同时由于对从业的图书馆员进行了职级分类，对不同职级的图书馆员可实行不同的管理方法，由此实现图书馆人力资源的合理配置和科学管理，形成良好的竞争机制和激励机制。
（二）营造良好科研氛围，强化科研为工作服务的意识教育部颁布的《普通高等学校图书馆规程（修订）》第24条指出：“高等学校图书馆应结合实际有计划地开展学术研究和交流活动，积极申报各级各类科研课题”。图书馆科研应从图书馆工作实际出发，结合工作中出现的新问题、新情况、新要求，提出解决方案，找出解决途径。图书馆的领导要不断强化馆员的科研意识，大力支持馆员的科研工作，增强馆员的科研动力，把做一个研究型馆员当作工作目标。同时坚定馆员的科研信心，努力在实践中提高自己的科研能力。采取请进来、走出去的形式，定期邀请校外专家来馆进行专题讲座，让馆员了解最新科研动态。也可有选择地安排人员外出参观学习，了解兄弟馆的工作方法与经验，结合本馆实际开展科研创新。经常性地组织馆员参加图书馆学术会议，通过这些交流沟通的平台，有意识地营造科学研究的良好氛围，推动图书馆内科研工作的有序开展。图书馆员也应充分认识新形势下图书馆的性质与职能，了解自己的角色定位，自觉积极地参与到图书馆理论与实践的研究中，善于发现工作实践中的新课题。强化科研为工作服务的意识，在为工作提供最新的研究成果和最新研究思路的同时，还要为工作提供最新的服务理念和服务方式。图书馆工作与科研的相互补充、相互推动，既能促进图书馆工作与管理的科学与规范，同时也会培养出一批既有科研能力又是工作能手的新一代馆员，避免只为职称评定而进行科研所造成的研究空白和断层。
专业技术职称聘任书范文5
1．1 、为加强集团公司专业人才的管理， 充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本办法。
1．2 、各子公司、全资公司以下简称子公司。
1．3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
2、主要管理职责
2．1 、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3、专业人才交流与引进
3．1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3．2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。
3．3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3．4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3．5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。
3．6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3．7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3．8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
3．9、各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。
3．10、根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。
3．11、中级职称（或技师）及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。
3．12、集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续（《劳动用工管理办法》）。
4、技术职称的评审和技术职务的聘任
4．1、集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。
4．2、集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。
专业技术职称聘任书范文6
关键词：应用技术型高校 双双能型 商务英语教师队伍
中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2016）15-0027-01
高校向应用技术型转型已成为我国高等教育的必然发展趋势，转型发展涉及高校专业体系、课程、教学、师资结构等方面，其中包括“双师双能型”师资建设等方面深化改革，这也是应用技术型高校培养应用型、复合型人才的有力保障。
一、应用技术型高校商务英语专业“双师双能型”教师队伍建设的重要性
应用技术大学培养的是高层次技术技能人才，“双师双能型”更能体现应用技术型高校中对教师的要求，既具有专业理论知识，同时又兼备与专业相结合的实践和应用能力。商务英语专业旨在培养掌握英语语言基础知识和商务知识、技能的应用型、复合型外语人才。该专业更加需要一支高素质的“双师双能型”教师队伍来保障教学质量，实现培养目标。
各省、各地方初步规定“双师型”教师占高校总教师数量不得低于50%。但是，现在应用技术型本科高校中，能够达到“双师双能型”教师的人数远远低于标准。例如：2015年吉林省全省高职院校“双师型”教师拟通过认定人员公示名单中，公示2792名“双师型”教师，高职院校中，与英语专业相关的“双师型”教师共计76人，商务英语24人，占总人数不足1%。“双师双能型”教师的发展严重滞后，不利于高校对学生应用技术能力的培养，“双师双能型”教师队伍的建设已成为应用技术型高校亟待研究解决的问题。
二、商务英语专业“双师双能型”教师队伍建设存在的问题
商务英语专业“双师双能型”英语教师队伍建设中存在许多的问题，造成教师队伍建设缓慢的原因分析如下：
（1）观念问题。大部分地方本科院校在教师职称晋升、绩效考评等方面以“科研能力”为核心，存在轻视“技师”的偏见，导致教师向“双师双能型”转型积极性不高。
（2）认定标准模糊。社会上几乎没有对“双师双能型”英语教师或商务英语教师的明确规定，导致英语教师在自我职业发展规划时目标不明，无所适从。
（3）商务英语教师专业技术职称任职资格、执业资格认证较难。认定标准中要求：具有与所教专业相关的非教师系列中级及以上专业技术职称任职资格；或具有与所教专业相关的高级工及以上职业资格；获得相关专业执业资格；国际、国内知名企业职业资格认证等。对于商务英语专业教师，除了报关员证、报检员证、国际商务单证员证等，很难界定。
（4）商务英语教师选拔、培养力度不够。目前商务英语教师选拔时重学历，而非实践工作经历及职业能力，对学生的职业技术能力方面的培养更是空中楼阁，纸上谈兵。此外，教师授课任务重，无暇参加专门的实践培训或到企业顶岗实训，校方也缺乏经费投资。
（5）培养机制缺乏。目前全国范围内尚没有专门的“双师双能型”教师培养机构。高校教师缺乏到行业企业挂职、实习的机会；企业和生产单位向高校输送“双师双能”型人才也缺乏积极性，处于被动状态。
三、商务英语专业“双师双能型”教师队伍建设问题的解决方案
针对以上问题，商务英语专业“双师双能型”教师队伍建设，具体可从以下几方面着手：
（一）建立合理的教师选拔制度
教师的选拔不局限于优秀毕业生或高职称教师，可引进工作经验丰富的高级从业人员，如涉外文秘、报关员等，还可聘任具有外贸外企从业经验的兼职教师，改善师资结构，使专、兼职教师加强交流、互助合作。
（二）建立校企合作为教师提供实践平台
针对不同的企业或事业单位建立不同的合作模式，互惠互利，开辟校外实训基地，为教师提供顶岗实践的机会。
（三）鼓励教师参加各类职业技能竞赛、考取职业资格证书
校方应鼓励教师参加各类职业技能竞赛、相关职业资格的考证，如外语导游资格证、商务英语证书、翻译证、文秘资格证等，更好地把英语知识和行业知识结合起来，真正达到“双师双能型”教师的目标要求。
（四）建立激励机制
学校建立规范合理的教师培训制度，根据教师年龄、学历、职称等情况制定专门具体的培训计划。同时，学校还应设立“双师双能型”教师激励机制，与同年终考核、优秀评定、职称晋升等挂钩，促进 “双师双能型”教师的发展。
参考文献：
