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营销管理培训范文1
一、 为什么要选择“经销商管理”这个话题
1、 给营销界“商超过热”现象降降温
如何“挺进大卖场”成了日用日用品营销界热点话题，而且有点“热”过了头，似乎卖场已经成为日用品企业营销工作的重中之重，这种提法和风气很容易给企业带来误导。尤其是中小企业，产品力不足、广告支持不够、全国各地市场批发通路价格高低不齐，盲目的全面进入超市，大多会非死即伤——一部分是不堪商超各种费用盘剥和末位淘汰规则的压力中途退场；另一部则分因为大超市间的特价连动效应，扰乱整个批发通路的价格体系，造成批发通路无法出货，甚至导致整个市场瘫痪。
毋庸讳疑，商超是未来趋势，是产品形象窗口，不可小视。但目前商超只是在个别较大的城市才真正成为主流渠道，大多数北方城市，二、三类城市零售额还是集中在零店、批发商、经销商。从全国市场的角度看，目前渠道的主流绝对不是商超，销量还是要靠经销商、批发商、零售店来完成。
2、 经销商管理的重要性、迫切性和复杂性
·经销商管理的重要性
一个不争的事实是——大多数内资企业没有广泛设立严格意义上的分公司（设立财务、库房、销售功能），销售额90%以上靠经销商完成，厂家直营市场的销售占比极小。
为什么中国的经销通路如此强大？
受经济、文化、商业机制等因素的制约，国内消费者不够成熟理性，品牌忠诚度不高，容易受炒作现象的影响——市场上流行什么(实际是商家流行卖什么)我就买什么！国内日用品营销的铁律就是， 一要迅速形成有视觉震撼效果的铺货率——创造流行气氛；二要维持着这种铺货率，维持流行趋势。
中国地域广阔，公路运输成本又高，真正有消费能力的消费群并不集中，人均购买量小、超市量贩等大型卖场还远远没有普及，很大一块销量来自于数以千万计的小零售店。国内的零售店通路独具特色：退休的老头老太太把一楼阳台的窗户打开，挂个招牌，就是一个售点。一个四五百万人口的城市、零售店可以达到两万多家。
靠厂家的力量去对这么多售点铺货，并维持物流，一定会“赔死”。没有各级经/分商的踊跃参与，厂家不可能创造流行、维持流行！ 制造厂想立足于市场，必须将产品通过经销商、批发商分销，扩大产品的覆盖面，能否有效管理经销商，调动各级经销商的积极性，很大程度上决定了企业能否生存——在中国，经销通路的力量不可回避，不可阻挡，无法替代！
·经销商管理迫切性和复杂性
经销商管理的问题非常迫切——可以毫不夸张的讲：有什么样的经销商，就有什么样的市场！
同样的产品，同样的价位，同样的广告投入，甚至基本相似的市场环境，甲经销商能把市场做的“风生水起”，在乙经销商的区域却可能一败涂地。
换经销商？没那么容易，一旦你和一个经销商合作一段时间，然后发现他种种“恶行”无法控制要换他时，往往伴随着市场上冲货、砸价已经泛滥、价格已经“倒挂”、异常帐款已经出现、通路上已经有大量即期品。而这时你要换掉老经销商，重新做市场，就会发现：拯救一个曾经做乱的市场比启动十个新市场都难。
·经销商管理问题又非常复杂
比如：实力大的经销商往往 对产品关注度不够，合作意愿不佳； 实力小的 经销商合作意愿较好，但网络不够，运力不够，制约你的市场发展;厂家为了提高经销商积极性给经销商让利，经销商却砸价;经销商政策分坎级（销售额大的返利高）会造成大户吃小户（大户销售额高、返利高、底板价低），而销售政策一刀切，大小户同样对待又会造成大户积极性下降，甚至出现小户吃大户（小户运营成本低）……。
3、 经销商管理企业需自省
很多企业在抱怨“国内经销商素质低，无序竞争严重，经销商客大欺厂”，实际上这些企业最需要的是自省。
你选择经销商是按既定标准、认真考察，还是只要有钱进货，来者不拒？；
你的经销商政策是否回避了“高销量者高返利”的误区？
你能定期掌握各地经销商的库存吗？
你了解各地经销商的出货网络和出货价格吗？
你的员工接受过如何有效管理经销商的培训吗？
…………。
如果这些最基本的扫盲性问题你都回答“不”，那么结论不是经销商难管，而是你 管得太滥 。
经销商管理很迫切、很重要——每一个企业都知道，但对此问题的认识只行留在口头上不行。企业要真正从员工技能培训、经销商政策制定、经销商的库存、价格、出货网络掌控等各方面下功夫。
经销商管理工作很复杂，但深究一下就会发现，并非像大多企业抱怨的“中国的经销商刁民难惹”，而是厂家的经销商管理工作太不扎实！
二、经销商管理动作分解营销培训课程的整体结构和思路
《经销商管理动作分解营销培训教材》是笔者集十余年知名外/内企销售实务经验原创编写，就此课题，已经先后为近百个企业的营销队伍提供培训，在不少企业的培训现场也有很多经销商参加，他们同样可以从中获得市场管理、厂商关系处理的技巧和方法。该课程设置具体思路及模块如下：
1、理论教育：建立正确的观念：正确的看待厂家和经销商之间的关系，
营销媒体上天天在喊:厂商之间是鱼水关系、双赢关系；大多数业务人员也会觉得酒量大销量就大，关系好销量就好，做经销商管理就是做客情，业务代表的“功力”就体现在能否和经销商搞好私人关系。
实际上真正懂销售的人都知道，厂商之间根本不是鱼水关系那么单纯可爱。恰恰就是受这些片面观点的误导，很多业代在经销商拜访的过程中， 跟客户天南海北的闲扯——沟通客情， 但就是不讲市场怎么操作；经销商砸价、冲货、截流促销种种恶意操作业代也不敢 “管” ——怕得罪“上帝”损失销量，最终导致市场主动权完全反控与经销商手中…………。
观念决定行为，业务人员的经销商管理培训首先要从端正观念开始，让学员了解厂家与经销商关系的实质，了解自己作为一名业务代表所扮演的角色。具体内容围绕以下几点展开
·经/分销商和厂家真的是鱼水关系那么单纯吗？
·经/分销商对厂家的作用：利是什么？弊是什么？
·正确认识经/分销商；认识经/分销商和厂家的关系实质；
·经销商管理的正确思路： 怎样的业务代表才可以宣称“我的经销商管理工作做得很好”
2、 经销商选择的整体思路、标准、动作分解、动作流程：
解决一个问题最好的方法是防止问题的发生、想有效管理经销商，先要学会如何科学的选择经销商。
A、经销商选择的思路
选择经销商不是越大越好，选择经销商要全面考虑。不但要考察他的实力，还要看他是否有强烈的合作意愿、商誉、口碑、终端网络、行销意识等综合指标。，
B、经销商选择的动作分解
厂商关系实质、经销商选择思路都是泛泛的理论教育，学员听着很
有意思，但是大多还是不知道如何行动，所以下一步的工作就是把理论教育向下延伸变成实战场景教育并落实到动作分解——告诉业代有关经销商的实力、行销意识、等各项指标在实际工作中应该如何调查，每一个大指标可以拆分成多个小指标，通过那些动作——问什么话、走访那些区域、观察什么现象、搜集什么数据、怎么发问、怎么走访………才可以逐一落实对以上指标的评估。
C、引导业代注意力按照正确的方向执行
知不等于行，人的思维有惯性，业务代表记了一肚子思路、动作、标准后，下市场还是容易按过去的思维习惯去找一个大户回来。所以要再建立一个客户评估模型，让业代用这个模型做工具对侯选客户进行评估打分。从而引导业代的思想和注意力，不由自主的向前面讲过的标准和动作上去发展。评估模型如何建立、主要内容、使用方法、注意事项等也要逐步落实到动作。
D、动作流程给业务代表更感性的认识
业代现在明白了经销商选择的思路、标准、动作、评估工具、就一定能科学的去寻找经销商吗？不尽然，到了一个陌生市场，面对那么多的人和车，不知道当地方言怎么讲，不知道批发市场门朝那边开，一下子又会晕头转向，老虎吃天不知何处下嘴，一肚子学问不知怎么用，所以还要给业代一个工作流程。告诉他到陌生市场下了车先干什么、后干什么、再干什么。像演话剧一样给他演一遍“到陌生城市按怎样的动作流程就能运用所学到的知识去筛选经销商”。
3、如何促进进准经销商的合作意愿
现在经销商选定了吗？没正式签合同之前只是厂家的一厢情愿，最多只能算是“准经销商”，现实工作中往往不仅是你选客户，更多的是客户选你，有些客户各方面条件不错，但他对经营你的产品不感兴趣，那么如何激发客户的合作意愿就成了经销商选择最终的问题也是难点问题，所以要再教给员工如何和客户谈判，激发合作意愿：怎样分析客户的心态，谈判前做什么准备，谈判时要选择怎样的环境，什么时保持沉默，什么时候要陈述观点，第一句话讲什么，经销商常见的疑虑和异议是哪几个，什么时候反驳，怎样反驳等等。最终打消客户疑虑，结束经销商选择的工作。
4、经销商日常拜访动作分解、动作流程
业代和新经销商打交道，要介绍产品、要宣讲政策……，总之有很多话题可讲。一旦新经销商已经选定，新市场开拓已经完成，新经销商就变成老客户，老客户对公司的产品、政策都比较熟悉，业代周期性拜访老客户时说什么就成了个问题。
外埠市场业务代表拜访经销商，早上坐长途车去，晚上坐长途车回，中午再吃顿饭，一天有效的工作时间其实不超过四小时。在这有限的工
作时间里，如果企业不能给业代一个清晰的方向感，拜访经销商先做什么，后做什么，再做什么。就会出现业代见了经销商就讲老三句“货卖得咋样？上一笔钱啥时候给？这次进货百搭一你要几箱？”然后就开始和经销商闲聊套私人感情，真正有市场建设意义的工作一点也不做。如此经销商拜访简直就像是“走亲戚”。
其实、并非业代偷懒， 他们也不知拜访经销商到底该做什么？
企业支付的薪资有限，想招到能力一流的业代，靠一点企业文化 和经营理念的灌输就可自创工作思路，不太可能！企业要告诉他们，具体该做什么动作。
比如，抬起脚、向前伸、向下踩，这就叫迈了一步！
业务代表知道了原来拜访经销商有9件事/12个动作要做、知道拜访经销商下车后应该先干什么、后干什么、第一个十分钟做哪些动作、第二个十分钟做哪些动作…………、见了经销商第一句话说什么，经销商最常问的十句话是什么？应该怎么应答？ 有了清晰的方向感，业代的工作才会更有效。
5、企业行为对经销商的管理
经销商的管理不仅仅体现在业务操作层面，企业对经经销商的年终返例政策、销售奖励政策、账款政策、企业的经销商大会、企业业绩分析系统对经销商网络健康起到的预警作用………。这些制度化的企业行为对经销商管理同样起到至关重要的作用，此节主要围绕以下几点问题展开培训。
·如何制定经/分销商合同——范例分析；
·如何控制经/分销商的赊销帐款——基本控制点讲解；
·如何制定经/分销商的销售奖励政策——范例分析；
·如何处理经/分销商之间的冲突——动作分解；
·如何建立预警系统、随时掌握经销商网络的均匀性和有效性 ；
6、经销商管理面临的“常见营销残局”如何破解？
日常工作中要管理好经销商尽可能防止冲货出现？对极了，但冲货在很多地方已经发生！平时要注意掌控好终端促销的力度防止超市砸价？没错，但实际上超市的恶性特价屡屡出现！
类似这种营销残局问题，学员期望学到的绝不是“应该如何合理设置价格，防止问题发生”之类事后诸葛亮的说教，他们更想知道是已经这样了，怎么办？！
培训内容的实战性往往也就体现在这一环节——不能只放马后炮，不但要讲应该怎样做正确的事，还要讲以前做错的事怎样补救。 面对残局如何破解往往事关企业眼前利益，需求更迫切、员工也更关心。
在这一节中作者集多年实战经验总结和在近百家企业培训、答疑、互动讨论过程中搜集的素材，对“大户欺厂”、“冲货”、“砸价”、“客户侵吞促销利润”、“如何建立并管理商超渠道的专业经销商队伍”、“如何操作外埠市场冲击铺货”等等50余个常见典型的市场残局、业务操作细节问题提出破解方法和具体动作；
综上所述，《经销商管理动作分解营销培训》课程设置整体思路主线如下：
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1、 完善的监督ktv 包房的服务质量 ，以达到高比例的上座率，保证高比例的客流量。
2、 配合公司的专业管理人员，建成高格调、高品味、高档次、高科技的ktv包房。
二、营销经理的职责
公司具有七十余间ktv房，营销经理除每日提前订房外，其余包房平均分配每位营销经理，职责
1、 负责ktv房的营销工作，直接与客人接触，与客人建立良好的关系，提高自己的订房率，留住老客人，发展并建立新客群。
2、 配合公司管理人员的工作，以公司的利益为大前提，搞好各部门管理人员的关系，搞好内部沟通，以便更好地服务于客人。
3、 注意仪容仪表 ，发型整齐，谈妆，指甲修剪整齐，干净，穿着制服。
4、 愉快地接受工作，接待客人时应主动热情，彬彬有礼，落落大方，营销经理必须保持一种健康向上的心态对待每一位顾客，不可厚此薄彼。
5、 顾客离开时应有礼貌地与道别，并送至楼下大门处，真诚地邀请客人下次光临。
6、 营销经理应遵循行为规范，具有良好的品德和素质。
7、 营销经理应具德最基本的沟通技巧和营销技巧。
8、 每日做好工作记录和工作总结 。
三.营销经理的工作技巧在服务过程中，营销经理对于自己订的包房，要积极与服务人员沟通，了解客人的要求，适时地进行服务，
共同配合达到留住客人的目的。
2.在服务过程中，营销经理遇到初次见面的客人，首先要留给客人好感的目的介绍，建立与人友好和谐的关系。
3.要做好服务工作，营销经理必须了解客人的心理，以便适时恰当地为客人提供优质的服务。
a.营造轻松的气氛，在包房中，营销经理要与客人积极地沟通，掌握几种游戏方法，几个笑话小段，活跃气氛，让客人得到放松，并且愿意与你交谈。
b.善解人意，善于观察客人，引导客人，满足其心理需求，真正成为你的朋友，从而建立稳定的顾客群。
c.使客人有被尊重感，营销经理认真的工作，全心全意为客人服务。
d.当个好听众，有些客人长期处于一种精神压抑的状况，心中的郁闷很想找个地方释放，在娱乐中，正是一个人身心放松的时刻，营销经理要善于抓住时机，让客人在轻松的气氛中诉说自己的忧伤和痛苦，使客人得到朋友的安慰和心理压力的理解，从而赢得客人对你的信任。
工作技巧要靠营销经理在实际工作中不断地学习和完善，积累经验，提高工作质量和效应。
四.营销经理的职业素质强烈的敬业精神，娱乐业务的对象是有感情的客人，而且是晚间的工作时间，于是增加了服务难度，营销经理又是真接面对客人，服务质量好与坏，高与低直接影响公司的声誉及效益，所以更要求营销经理具有敬业精神。
2.敏锐的观察能力，在与客人接触过程中，积极地与其交谈.沟通了解客人对公司的意见和建议，能够揣摩客人的心理，根据不同类型的客人，提供所需的服务。
3.良好的服务态度，语言，特别是服务语言是每位营销经理完成各项工作提供最佳服务，体现良好的服务态度最基本的条件，服务用语必须是礼貌用语 ，让素不相识的客人感到你的好客.热情与客人谈话时要面部表情自然，略带微笑，语气亲切真挚热诚稳重。
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关键词:中小学校长培训 管理系统 研制 应用
一、意义
随着办公自动化应用的深入,中小学校长培训管理也迎来了新的机遇和挑战。传统的人工培训管理方式越来越不能适应当前培训管理的需要。时代迫切需要中小学校长培训管理实现信息化,这是历史发展的必然趋势。中小学校长培训管理实现信息化,可以极大地提高培训管理的工作效率,省时省力,数据只需一次录入就可以多次利用。查找变得更加快捷,再也不用从一本一本资料中进行人工查找,实现即时查询,并且有多种查询手段,可以单项查询,组合查询,也可精确查询,模糊查询。强大的打印功能使得打印变得更加方便、灵活,可以把所查询的数据,根据需要的格式直接打印出来。再也不用每次都重新输入,编辑,再打印的重复工作。正因为如此,我们根据中小学校长培训管理的实际需要,研制开发了中小学校长培训管理系统。
二、系统功能
中小学校长培训管理系统从功能上分为2个子系统,即录入系统和查询系统。
1.录入系统
在录入系统中有增加、修改、删除、查找、导入、备份与恢复等功能。
(1)增加是指录入时新增加一个记录。
(2)修改是指对已经录入到系统中的数据进行修改。修改有直接修改、批量修改、高级修改和利用SQL修改。直接修改一次只能修改一条记录。批量修改类似于Word中的替换,是对系统中相关的多条记录一次所进行批量修改。高级修改比批量修改更复杂,是一种根据多种条件组合的批量修改。利用SQL修改是指利用SQL语句进行更为复杂的修改。
(3)删除有一次只删除一条记录和全部删除2种功能。
(4)查找是指所要修改的记录不在当前记录时,首先必须通过查找功能找到需要修改的记录,使之成为当前记录,这样才能修改。
(5)导入指的是把其它类型文件中的数据导入到本系统的数据库中。可以导入的文件类型有Ecxel、Access和文本(包括Word)。
(6)备份是把系统的数据库文件和配置文件保存在其他磁盘或其它位置上。恢复就是用原来备份的数据库文件和配置文件替换现在的数据库文件和配置文件。
2.查询系统
查询系统的功能有查询、打印、统计、计算、重名提示、导出和用户权限管理。
(1)查询
系统中查询包括单项查询、范围查询、一般查询和高级查询四种方式。
单项查询就是对一项条件所进行的查询。范围查询就是对某一范围的条件所进行的查询。一般查询是根据多项条件的组合所进行的简单查询,其查询条件可以是两项、也可以是多项,但不能进行大于、小于、范围等查询。高级查询是万能查询,适合任何情况下的查询,不仅囊括了上述的单项查询、范围查询、一般查询,而且对于大于、小于、范围等方面,都能做到。然而,高级查询比其他查询操作上要复杂一些,因此能用单项查询等最好不要用高级查询。
(2)打印
系统具有可以把查询到的数据打印出来的功能,有两种方式:一是直接以报表的形式打印,二是把需要打印的数据先导出到Word或Excel中,然后在Word或Excel中进行编辑打印。
打印报表有一般报表和特殊报表。一般报表是按一般常见的格式打印。特殊报表是用户自定义格式打印。
(3)统计
统计功能中有一般统计、汇总报表、图表分析。
一般统计对于数值型字段(包括整数和实数)中的数据可进行纵向统计计算,包括统计个数、总和、平均值、标准差、最大值和最小值。
汇总报表功能是对所需字段进行分组汇总统计,并以汇总报表的形式显示和打印。
图表分析是对所需字段进行分组汇总统计,并以统计图表的形式显示和打印。
(4)计算
计算功能对需要计算的字段自动进行计算,不需手工输入。
(5)重名提示
重名提示功能,对于重复的字段值,录入时自动提示重名,如姓名,当录入相同的姓名时就自动提示重名。
(6)导出
导出功能可把查询出的数据转化成 Word或 Excel文件供进一步编辑打印使用。
(7)用户权限管理
用户权限管理功能是对多用户使用,可对不同的用户设置不同的使用权限。
三、系统构成
根据中小学校长培训管理的实际需要,系统设计了几个子级管理系统,包括学员管理、培训班管理、教学管理、师资管理、学校管理、教材管理、档案管理等。
学员管理系统中有学员基本资料、参加培训情况、学历情况、个人简历4个数据表。
培训班管理系统中有出勤登记表、收费登记表和考试登记表3个数据表。
教学管理系统中有课程设置、培训班计划表和课程计划表3个数据表。
师资管理系统中有培训教师的基本情况表1个数据表。
学校管理系统中有学校基本信息表1个数据表。
教材管理系统中有教材的采购和教材的发放2个数据表。
档案管理系统中有上级文件登记和电子文档管理2个数据表。
四、系统实现
系统采用Delphi语言编写,分为单机版和网络版。单机版和网络版的大部分采用共用代码,主要区别是使用的数据库不同。单机版数据库采用Access数据库,网络版采用SQL Server 2000数据库。
系统根据功能划分模块,主要有:录入模块,实现数据的增加、修改、删除,照片的添加。查找模块,实现对修改数据的查找。单项查询模块,实现单项数据的查询。范围查询模块,实现对数据范围的查询。一般查询模块,实现多个条件的简单查询。高级查询模块,实现多个条件的复杂查询。一般统计模块,实现一般统计功能模块。汇总报表模块,实现汇总报表功能。图表分析模块,实现图表分析功能。一般打印模块,实现一般打印功能。特殊打印模块,实现特殊打印功能。导入Ecxel模块,实现导入Ecxel功能。导入Access模块,实现导入Access功能。导入文本模块,实现导入文本功能。计算模块,实现计算功能。导出Word模块,实现导出Word功能。导出Excel模块,实现导出Excel功能。此外,还有主模块,负责对各个功能模块的调用。
系统使用环境要求运行在Windows系列操作系统。其他没有特殊的要求,一般的计算机都可运行。
营销管理培训范文4
关键词：教育培训；闭环管理效度；供电企业；效度
作者简介：陈少珠（1963-），女，广东澄海人，广东电网公司中山供电局人力资源部，工程师；郑勇卫（1975-），男，广东湛江人，广东电网公司中山供电局人力资源部。（广东 中山 528400）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）17-0163-03
教育培训工作是“育人”、“留人”的关键环节，教育培训管理的系统性与针对性是提升教育培训效度的基本要求。随着“人资管理”理念的深入推广，人力资源成为了企业最宝贵的财富之一，如何提高人力资源队伍的业务水平，增强整个团队的综合素质，已是保证企业持续高速发展的必然要求。近几年，电力企业改革逐步深化，专业化、精细化的管理对人力资源配置提出了更高的要求，因此，在结构性缺员仍然存在的状况下，如何做好供电企业的教育培训工作尤为重要。
教育培训的闭环管理已逐渐成为一种普遍的教育培训管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培训需求与企业战略发展、员工职业生涯发展脱钩；培训内容、培训方式缺乏针对性；培训评估浮于形式，等等，教育培训的任何一个环节的科学性都影响着整个教育培训的效度。随着电力企业改革的深化，提升教育培训闭环管理的效度，已成为电力企业持续发展的必然要求。
一、教育培训现状
随着电力企业管理精细化程度的深化，设备技术含量的提高，对人力资源提出了更高要求，从而对提高教育培训工作的效度也提出了新的课题。目前，教育培训工作已引起供电企业的高度重视，并且针对教育培训的效度管理进行了一定的探讨，但从整体上分析，供电企业的教育培训工作仍普遍存在以下几方面问题：
1.教育培训规划与企业战略关联性不强
目前多数系统内企业没有真正把员工教育培训上升到战略的高度来认识，公司、部门有年度教育培训计划，但缺少中长期规划，表面性的东西较多，培训规划不全面、不细致，与企业发展结合不紧密，致使教育盲目性较大，零散的培训较多，规划和计划的执行能力较弱。有的人认为培训工作只是一种点缀，甚至把培训当成一种形式，一种表面文章，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要，”把培训当做应付公事，导致企业培训追求短期效应，临时性多，突击性较明显，培训工作缺乏系统化和规范化。
2.教育培训内容超前性不强
在对员工教育培训问题上，没有真正把培训的内容与将来的使用结合起来，如管理岗位人员。电力企业的管理岗位人员大多从基层人员中选拔，无论是各级领导干部还是一般管理人员，多数未经过管理专业知识方面的系统培训，上岗后不能完全适应新的工作岗位，延长了适应新岗位的磨合期。
3.教育培训制度尚需细化、激励约束机制较弱
电力企业教育培训的大环境基本形成，但培训制度还缺乏细化，不能充分调动员工学习的积极性、主动性，不利于推动学习型企业的建立；培训对改善员工工作绩效的某些方面还不够显著，有待反省现有的培训内容和培训方法，减少脱离实际的内容，改善、提高工作技能；系统内培训结果对员工晋升没有太大的影响，需要建立起培训与其他人力资源管理制度模块之间的联系，并朝着法制化和制度化方向发展。
4.缺乏行之有效的教育培训评估
目前培训评估工作还停留在初级层面，仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，忽略了对受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等方面的评估；培训评估中所应用的方法比较单一，如绝大多数仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估，评估与实际工作脱节。
二、教育培训闭环管理模型分析
教育培训闭环管理包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施及培训效果评估四个环节（见图1）。根据企业战略发展要求，结合每个部门、岗位的实际业务需求及员工职业生涯发展的需要，通过调研分析，确定培训的知识目标、行为目标、结果目标；按照培训需求，制定有针对性的培训计划；培训实施是具体开展教育培训的重要环节，具体包含培训地点选择、培训设备准备、培训行政安排、课程设计/教材选择、教师的培养和选择等。培训评估是促进培训效度提升的重要环节，主要采用对照组或时间序列分析的方法对培训效果进行评估。通过培训评估确定是否应该继续进行此类培训或还存在哪些地方需要改正，以确保培训效度螺旋式的上升。
教育培训是一个PDCA的循环过程，其过程中的每一个环节的高效运转，是确保整个教育培训效度的必然要求，培训结果跟踪贯穿全程。笔者根据多年对供电企业教育培训工作的探索，对提升教育培训闭环管理的效度提出几点拙见。
三、教育培训闭环管理效度提升的措施
1.构建培训系统
培训系统的构建是提升培训效度的基本要求，供电企业的员工培训也不例外，因此，提升供电企业员工培训闭环管理效度的第一步是建立培训的系统模型。
2.分析与确认培训需求
培训需求分析是培训成功的关键步骤，其过程包括三个方面：组织分析、人员分析和人物分析。为了增强培训需求信息收集过程中的完整性，应尽量应用观察法、访问法和问卷调查法等多种方法相结合的方式采集信息。培训需求分析的具体流程如图3所示。
3.确定培训目标
培训目标为培训计划提供了明确的方向和依据，只有有了目标才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。培训目标可划分为若干层次，主要包括以下几大类：
一是技能培养。其针对的对象主要是生产一线的员工，主要涉及线路施工和变电运行的具体操作训练。
二是管理知识传授。主要是为了加强中高层管理人员人力资源知识、战略管理、财务知识等方面的培训，以提高管理层的经营水平。
三是安全生产知识培训。主要包括安全生产工作规定、事故调查规程等，以确保生产任务安全完成。
四是企业文化及重要规章制度灌输。主要针对新进人员实行岗前培训，包括安全生产基本知识和技能培训、安全生产规程、公司规章制度、企业文化等方面的内容。
五是工作表现及态度转变。态度的确立或转变涉及情感因素，主要是指培训后受训者在实际工作态度、工作绩效和行为的表现。
六是企业目标。培训的结果应有助于实现部门或企业的绩效目标。
培训目标是进行培训效果评估的依据，因此必须保证每个目标都可测量。
4.实施培训
培训的实施是培训运营管理的重要方面，它包括培训准备和培训实施两大部分，主要是指对培训计划前、计划中、计划后的各项活动进行的协调工作，具体见图4。
（1）培训内容的选择。电力企业要从企业战略、岗位需求与员工职业生涯发展等方面需求的契合点出发，突出培训的针对性和实用性，细分培训内容。不搞“说教”式培训模式，侧重学习能力、实践能力和动手能力的培养。按照参训人员的个性特点、发展方向、专业水平、学习方法、时间的安排不同，充分利用网络资源，提供企业文化、自然科学、社会科学、工艺与制作、操作与服务等丰富的素材和多类型的课程。例如：岗位培训是生产技能人员培训工作的重点，侧重于针对岗位职责必备素质的需要，以提高工作能力为重点的培训。这是一项常规性的培训，它是一种干什么、学什么，缺什么、补什么的学以致用的培训活动。对于管理人员的培训，则除了岗位所需的知识、技能的培训外，还包括管理者的自我管理、管理思维、管理方法等方面的培训。
（2）培训技术与方法选择。培训技术与方法的选择必须立足于技术和方法的针对性、可操作性及可行性。从培训对象来说，对现有生产人员主要立足现场抓技能训练，实行准军事化的拉网式轮训和考核，考核合格者持证上岗，享受相应待遇，考核不合格者实行待岗培训；对于管理人员必须强调以小组的方式进行过程能力与行为的培训；从培训内容来说，在进行安全教育培训中，可以使用仿真处理系统，进行事故演练培训，以逼真的形式加强安全教育效果，这样与现场生产实践紧密结合，可切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践架起一座理性的桥梁，从而真正实现职工教育培训的目的。
随着网络时代的到来，远程教育已是企业教育培训的发展趋势，在电力企业的教育培训中也将发挥着越来越重要的作用。由于电力企业专业技术性强、下属单位分布广、员工分散不易组织集中等客观因素，远程教育系统能够很好地为电力企业员工提供学习、培训考试、作业、交流、调查、统计评估等多功能服务，能够实现对电力知识进行自学、培训、练习、网上考试、调查、交流和资料查询等功能。通过多媒体技术培训，可以提高学员的学习积极性和兴趣，增加培训的信息量，改善教学和学习的条件，有利于个别化训练，其模拟的现场情境具有直观生动、形象的效果，为培训职工实际操作技术提供了一个经济、安全的环境。
5.培训成果转化
培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。在员工的工作环境中，可能存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因（见图5）。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。要积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中，有利于培训内容的转化。
6.培训评估
培训评估是整个培训运营管理工作中的最后一步，也是企业培训工作比较薄弱的环节。培训工作缺少评估，则培训工作不能落到实处，不能有效转化为生产效能。培训评估主要基于培训设计和提交阶段所建立的培训目标。培训评估主要从受训者的反应、学习、行为和结果等四个方面制定标准。
（1）反应是受训者的印象，通常在培训结束时通过简短的问卷来收集。
（2）学习可以通过培训前和培训后的书面考试来衡量。
（3）行为是指受训者培训后在工作行为上的变化，通常由受训者最接近工作的人进行评定。
（4）结果是指受训者行为带来的组织相关产出的变化。
另外，在评价时可以把培训成果分为5大类进行全面评估（见表1）。
首先在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，其次在培训工作结束后，从反应、学习、行为、成果四个层面对员工的工作态度、技能、效率等方面进行全方位的评估，以全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。可从以下六个维度衡量培训效果：
一是员工是否通过培训学会了一些必要的技能？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不会、会、熟练。
二是员工是否通过培训掌握了某些领域的系统框架，专业水平是否得到了提升？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不懂、懂、很懂。
三是员工是否通过系列的培训提升了综合水平？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可用、可用、好用。
四是员工是否通过培训开阔了眼界，学会了融会贯通？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：死板执行、优化、创新。
五是员工是否通过培训对公司更忠诚，企业是否更容易留住人？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可靠、可靠、很可靠。
6.培训的制度化
作为安全生产第一的电力企业，在系统内的主要生产岗位全面推行生产人员岗位资格准入培训考核工作非常必要。对生产人员开展以提高职业道德、安全意识、标准化作业水平和实操技能为目的的岗位资格培训与考核，建立生产人员培训考核的常态机制，推行岗位资格准入制度。为了确保培训计划的执行情况，每月检查分析培训计划执行情况，对不能按计划开展培训的单位进行通报批评，要求分析计划执行不到位的原因，及时调整，加强管理和考核的力度，并形成常态化机制。同时，要把培训的成果与薪酬、岗位晋升、年度评先等紧密挂钩，强化培训的激励效度并形成制度化。
四、教育培训闭环管理成效分析
教育培训工作是增强员工技术技能、拓宽员工职业生涯、提升整体人力资源效能的保障。经过持续的探索与研究，中山供电局在教育培训工作方面取得了一定成效，连续三年安规考试100%通过，中级工普及率100%，员工整体绩效有了飞跃式提升，教育培训管理工作得到了广东电网公司的肯定与认可。同时，按照广东电网公司培训评价的要求，进一步完善规范了培训效果的评估与评价，积极探索教育培训质量管理和培训效果评估的方法，建立了科学、有效的培训评估体系，提高了教育培训评估水平。
五、结语
提升管理效度的研究永无止境，教育培训管理也不例外。笔者根据多年供电企业教育培训的经验，结合目前供电企业改革对教育培训工作提出的更高需求及时下较新的教育培训模式，对如何提升供电企业教育培训效度进行了探索与初步尝试，以此抛砖引玉，以同电力行业同行们深入探索教育培训理论与总结实践经验，不断提升教育培训的效度，为电力行业的高速发展提供有力保障。
参考文献：
[1]郑晓明.人力资源管理导论[M].第三版.北京：机械工业出版社，2012.
[2]田光辉.县级供电企业教育培训工作的调研与探索[J].农电管理，2011，（8）.
[3]吴萍，赵红芳.创新县级供电企业教育培训手段[J].中国电力教育，2012，（12）.
营销管理培训范文5
近几年来，我校除了不断完善“校校通”工程外，还完善了学校校园网络，建设了学校校园网站，完成了教师教学资源、教学备课、学校管理等方面的信息化工作。同时，大力推进教学信息化，从之前建设的公用性多媒体教室，到现在每个教学班的普通教室全部安装背投多媒体设备，实现了“班班多媒体”。学校的教育技术设备在不断增多，资产价值在与日俱增，那么如何管好、用好现代教育技术设备、发挥教育技术设备有效效益就成为学校必须要研究的课题了。有领导在相关会议上讲道：“要鼓励教师用，要用好设备，发挥其最大效益，不能像以前那样把它们当宝贝一样放着不用。”因此，笔者在实际工作中摸索出这样的认识：要对设备设施进行规范化管理，对教师进行高效的培训，着眼于教育教学的应用，最大化地发挥教育技术设备有效效益。保障教育技术设备效益的高效发挥，“规范管理、高效培训、着实应用”应该是良策，以期“以实现教育信息化推动教育现代化的重要发展战略”。
一、加强教育技术装备管理，提高设备使用效益
教育技术装备工作，建设是前提，配备是条件，管理是手段，使用是目的。教育技术装备的出发点和归宿都是满足教育教学的需要，为教育教学服务，为师生服务，为不断深化教育教学改革服务，发挥设备的效益是其最终目的。我们要强化管理和使用，以制度为保证，充分发挥教育技术装备的使用效益。
1.加强机构建设，促进教育技术装备系统化、规范化、科学化管理
当前，教育技术设备的投入，在资产价值中算得上是学校最值钱的。有人曾说，学校值钱的资产除了房产外，就是教育技术设备了，因此得有相对集中的管理部门对之进行管理。一般来说，相当部分学校以信息技术教研组进行管理，但对于具有一定规模的学校来说，信息技术组不能完全胜任这项任务。建立以学校主要负责人为首的“教育技术领导工作小组”，在其指导下建立“教育技术中心”这样一个职能部门，以此来负责学校教育技术的发展规划、硬件建设、教师应用等方方面面的事务，保障教育技术装备的有效应用。
一方面，为各项目配备专职管理人员，如校园网络管理人员、设备维护人员、电教管理人员(多媒体管理)等；另一方面，建立“班级信息委员”管理制度，对教室的多媒体系统进行设备管理、应用管理，保障班级设备的正常使用。
2.加强制度建设，建立健全各项规章制度，保障设备的有效使用
规范与科学管理的关键是要有一套完善而健全的规章制度，使管理工作有章可循。我们在有上级相关部门的科学管理制度的基础上，根据学校的实际情况，先后制定了学校的相关管理制度，如《校园网络安全管理制度》《普通教室多媒体课堂系统使用和保管安全责任书》《计算机网络教室管理制度》《学校现代教育技术贵重设备借还及赔偿制度》《办公用计算机管理制度》《校园电视台及闭路电视系统管理使用制度》等近20项管理制度，并通过信息管理，学校自主或通过上级部门开发的软件，对学校的教育技术装备进行规范、科学的管理，为学校教育装备的配备、管理和使用提供科学的依据。如我校自主开发的“课堂多媒体应用管理系统”(如图1所示)在设备应用管理方面的使用；用“教育技术装备管理软件”对教育技术设备进行资产管理等(如图2所示)。
3.加强设备设施维护，落实管理制度，充分发挥设备的使用效益
设备的完好和使用效益是我们的一项日常工作，需常抓不懈。除日常维护外，我们每学期期末对学校所有设备进行普查，对存在问题的设备进行常规维护，保障下一学期的正常使用。同时对各功能室设备进行登记统计，检查设备的去留及状态、公用设备的使用记录等，做到制度落实、管理到位，保障设备的规范管理，注重过程管理，即管理制度、赔偿制度、借用制度等制度的健全，做到实物有登录、使用有记载、借用有登记、损坏有赔偿，通过一系列措施保证设备的完好。通过管理制度落实工作的推进，规范了装备日常工作的管理要求，发挥了装备的效益，使其更好地为学校的教学服务，为素质教育服务。
4.利用计算机及网络进行信息科学化管理，提高管理的实效性
随着科学技术的飞速发展，以计算机为核心的现代技术手段的应用越来越广，传统的、经验型的管理方法、管理模式已越来越不适应教育现代化的要求，必须进行改革。为此，我们力争用计算机进行装备的管理，建立电子账本与纸质账本相结合的管理模式。在校园网的建设和使用方面，本着“实用、够用、好用”的原则，对校园网进行自主开发，为学校节省了大量开发和后期维护的经费，积极建设资源库和学校管理系统，发挥校园网在学校教育教学和管理中的作用，力求使我们的管理达到科学化、规范化，具有实效性，让校园网络成为我校教育教学工作不可缺少的办公平台(如图3所示)。
营销管理培训范文6
教务管理工作主要包括教学教务管理、考务管理、学籍管理等一系列事务性工作。与高校中其他岗位比较起来，工作更为繁琐、繁重，且大部分高校将工作重心放在科研上，对日常的管理工作重视不足。从而使得对教务工作人员的队伍建设一直缺乏关注，教务工作人员在岗位待遇、职务晋升和职称评定上出现较大困难。而这些问题会极大的挫伤教务工作人员的工作积极性，进而导致教务员队伍的不稳定和教务管理工作的效率低下。
国内目前高职院校对于教务工作人员的培训大多停留在依靠工作流程性文件、教务新晋工作人员在试用期的轮岗制、通过组织讲座、甚至于传统的师徒式的工作交接，缺乏必要的互动，容易让学员产生厌学情绪，从而降低了培训的质量与效果。
利用现代人力资源管理理念对教务工作人员的培训与激励，实质上就是通过一系列举措，引入现代企业的管理模式，打破原先对于该问题的一些错误的认识，进而利用现代人力资源管理方法对相关人员进行选拔、培训和激励的过程，最终达到对于教务工作的团队化建设，全面提高教学管理的水平和工作效率。具体措施如下：
一、对新晋教务工作人员进行严格的选拔，提高准入门槛。教务工作人员是高校中教师与学生的桥梁，是行政制度和日常教学活动的纽带。一个优秀的教务工作人员除了需要基本的常识性知识外，还需要组织协调能力、优秀的沟通能力、文字表达能力、现代信息技术能力、处理信息能力、制作人才培养方案的能力、甚至是危机处理能力。在选聘之初，除了使用传统的对智力、资质、能力以及兴趣等内容的笔试之外，引入绩效模拟测试（即工作抽样法和评估中心法），基于教务工作人员的工作复杂性和繁琐程度，在面试阶段应引入压力面试的部分，对一些突发状况的应激性反应和处理，如考务工作中的可能出现的突发性状况等。从而对新晋人员进行综合评估，从其中选拔出与实际工作更为相符的人员。
二、对教务工作人员进行定期培训。在进行所有培训之前，必须要进行一段时间的团队拓展素质训练。打破某一岗位的单一刻板印象。可采用信任背摔、齐眉棍、驿站传书、团越高墙等训练游戏方式，对教务团队的概念模式进行深化。
现代企业培训方式大致可以分为在职培训与脱产培训两种。将这两种培训模式引入对于教务工作人员的培训工作，可以按照以下几种方式来操作：
2.1脱产培训
2.1.1课堂讲演。通过课堂演讲的方式，邀请经验丰富的教学管理人员，对教学管理的流程进行介绍，并传授各岗位的专业技术，人际关系或解决问题技能等知识。
2.1.2视频讲解。利用多媒体技术来清晰的演示国内外现行先进的教学管理方法，并演示其他培训方法不容易展示的特殊技能。
2.1.3模拟实习。通过实际完成实际或者模拟的工作环节进行实习。方法有：对特定案例（如之前出现过的教学事故案例）进行分析、教务具体工作实习、角色扮演和团队互动等。
2.1.4 入门培训。通过对于特定的一个模拟工作环境下使用与实际工作相同的设备或软件（如教学管理系统软件）来进行工作学习培训。
2.2在职培训
2.2.1 工作轮换。通过内部横向轮换，允许单一岗位教务人员调换到不同的工作岗位，为教务员提供不同工作任务的机会。如一段时间对调教学管理、考务管理、学籍管理等岗位从而进行轮换。
2.2.2实习分派。通过外派学习的方式，利用与其他院校、部门的交流机会，进行业务学习和再学习。
2.2.3继续教育。要求所有在职教务人员进行定期的继续学习，从而形成组织内部的良好学习氛围，带动教务人员内部形成良性互动，终生学习的良好氛围，建立起学习型组织。
三、对教务的日常工作进行标准化操作。对教学管理的日常工作进行分权化管理，充分利用好高职院校的组织架构，合理搭配教务处和二级院系的教学任务分配。真正确立教务处监管、二级院系协同的管理模式，将教学管理工作从平日的复杂工作中解放出来，减少教务工作人员的工作流程和繁琐程度，提高其工作效率。
四、在现有政策条件允许下，尽可能争取针对教务工作人员的职称评定、职务晋升、岗位待遇等福利举措。在建立相对稳定的教务队伍的情况下，对教务人员的工作进行相应的激励。如严格奖惩制度，对违反教学相关制度的行为要严格处理。严肃教学规定的权威性。对教务人员的评价考核体系进行进一步完善，多利用赞赏、升值、成就等激励性因素，合理使用薪金、工作环境等保健性因素，促使教务人员在压力下，自我提升，提高自身素质和教学管理水平。
五、引入价值导向理念，以教务团队的共同信念和期望模式，尤其是老一批教务工作人员的奉献精神以模板建设起属于“教务人”的组织文化，进一步加强团队的集体荣誉感和凝聚力，进一步完善教务这一团队的理念建设。
高职院校教务工作人员的团队化建设是一个长期的过程，面对目前社会上对于教务工作的误解和忽视，只有经过不断的理论探索和实践摸索，真正的做出实效来，才能从根本上扭转高校对此工作忽视的传统观念。为我国职业教育的继续发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1]程迎春，高校教务员队伍建设路径探索，张家口职业技术学院学报，2014.3，24-25
