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深化职称制度改革意见范文1
一、认真贯彻国家深化城镇住房制度改革的指导思想、目标和基础原则
（一）指导思想：稳步推进住房商品化、社会化，逐步建立适应社会主义市场经济体制和我省实际情况的城镇住房新制度；加快住房建设，更好地解决城镇居民的住房问题。大力发展住宅产业，使其尽快成为新的经济增长点，并带动相关产业的发展。
（二）改革目标：停止住房实物分配，逐步实行住房分配货币化；建立和完善以经济适用住房为主的多层次城镇住房供应体系；发展住房金融，培育和规范住房交易市场。
（三）基本原则：在国家和全省统一政策、目标的指导下，市（地）、县分别决策，因地制宜，量力而行；坚持国家、单位和个人合理负担；坚持“新房新制度，老房老办法”，平稳过渡，综合配套。
二、停止住房实物分配，逐步实行住房分配货币化
（四）自1998年9月1日起，全省停止住房实物分配，同时有步骤地推行住房分配货币化，停止住房实物分配后，新建的经济适用住房只售不租。对1998年年底竣工并交付使用的公有住房及此前已立项建设的住房，各地既可执行陕政发〔1997〕44号文件，也可按照本意见规定的新办法出售。
（五）停止住房实物分配后，我省实行住房货币分配的方式是推行住房公积金制度。住房公积金的具体补贴比例由各市（县）人民政府根据本地区经济适用住房平均价格、职工平均工资水平等有关因素确定。
（六）职工购房资金来源主要有：职工工资，住房公积金，个人住房贷款。
（七）国有企业和实行企业化管理的事业单位，根据本意见的基本原则和主要精神，也要执行在规定期限内停止住房实物分配，实行住房分配货币化的政策。各级政府要对驻地企业的房改工作实行分类指导。
（八）住房建筑面积控制标准为：一般干部职工60～80平方米，科级80～100平方米，县处级100～120平方米，厅局级120～140平方米。
以上住房面积标准仅适用于进入停止住房实物分配，实行住房分配货币化新体制的干部职工。对于1998年年底前已按当时房改和清房政策购买了公有住房的干部职工，不再执行新的面积控制标准。对于1998年年底前已竣工尚未出售的公有住房及此前已立项建设的住房，干部职工按陕政发〔1997〕44号文件规定购买时，住房面积标准仍按陕办发〔1996〕7号文件执行；干部职工按本意见规定购买时，应按新的面积标准执行。
（九）行政事业单位建立住房公积金的资金主要来源于：各级财政每年用于职工住房建设及维修且可转化的资金；存量公有住房出售回收资金；单位的其它收入。过去，在财政预算中没有列入住房建设资金的市（地）、县，可以在财力允许的情况下，适当安排一些资金，专项用于建立住房公积金制度。
（十）全面推行和不断完善住房公积金制度。到1999年年底，未建立住房公积金制度的单位，干部职工个人和单位住房公积金的缴交率应不低于5％，有条件的地区和单位可适当提高。要尽快建立健全职工个人住房公积金帐户，进一步提高住房公积金的归集率。按照“房委会决策，中心运作，银行专户，财政监督”的原则，加强对住房公积金的管理和监督工作。
三、建立和完善以经济适用住房为主的住房供应体系
（十一）对不同收入家庭实行不同的住房供应政策。高收入家庭购买、租赁市场价商品住房；中低收入家庭购买经济适用住房；最低收入家庭租赁由政府和单位提供的廉租房。
（十二）中低、最低收入家庭的划分标准由市（县）人民政府依据本地职工家庭工资、住房面积和经济适用住房价格等因素测定，每年公布一次。
（十三）调整住房投资结构，重点发展经济适用住房（安居工程）。新的经济适用住房出售价格实行政府指导价，按保本微利的原则确定。其中经济适用住房的成本包括征地和拆迁补偿费、勘察设计和前期工程费、建安工程费、住宅小区基础设施建设费（含小区非营业性配套公建费）、管理费、贷款利息和税金等7项因素，利润控制在3％以下。要采取有效措施，取消各种不合理收费，特别是降低征地和拆迁补偿费，切实降低经济适用住房建设成本，使经济适用住房价格与中低收入家庭的承受能力相适应，促进居民购买住房。
（十四）廉租住房是各市（县）人民政府及单位为最低收入家庭提供的社会保障性住房，主要从腾空的旧公有住房中调剂解决，也可由政府和单位出资兴建一些廉租房小区。廉租住房的租金标准由市（县）人民政府制定，每年公布一次。
（十五）购买经济适用住房和承租廉租住房实行申请、审批制度。具体办法由市（县）人民政府制定。
四、继续推进现有公有住房改革，培育和规范住房交易市场
（十六）按照《陕西省人民政府关于贯彻执行〈国务院关于深化城镇住房制度改革的决定〉的通知》（陕政发〔1994〕59号）规定，继续推进租金改革，到2000年公有住房的租金原则上要达到职工家庭平均工资的15％。租金改革要与提高职工工资相结合。租金提高后，对家庭确有困难的下岗和离退休职工、民政部门确认的社会救济对象和非在职的优抚对象等，各市（县）可根据实际情况制定减、免政策。
（十七）各市（县）要严格按照陕政发（1997）44号文件规定，进一步搞好现有公有住房的出售工作，规范出售价格。出售现有公有住房，一律实行成本价，不再实行标准价。要保留一定数量的公有住房供最低收入家庭廉价租赁。
校园内不能分割及封闭管理的住房不得出售，教师公寓等周转用房不得出售。
（十八）各市（地）、县要在清房工作总结验收的基础上，抓紧解决遗留问题，按陕监发（1998）7号文件的要求，督促指导各部门、各单位做好个人住房合格证发放，并全面建立个人住房档案。为了保证住房交易的合法、有序进行，对已购公有住房和经济适用住房上市交易实行准入制度。完成清房任务的市（县），已制订规范的市场交易准则并报省政府批准后，可以开放已购公有住房和经济适用住房的交易市场。
（十九）已购公有住房和经济适用住房进入市场交易前，须按规定向有关部门办理登记核准手续。交易所得按照国家及省政府有关规定须缴纳相关税费、土地出让金等。凡将已购公有住房和经济适用住房进入市场出售的住房户，不能再次申请购买经济适用住房。
五、采取扶持政策，加快经济适用住房建设
（二十）经济适用住房建设应符合土地利用总体规划和城市总体规划，坚持合理利用土地、节约用地的原则。经济适用住房建设用地应在建设用地年度计划中统筹安排，并采取行政划拨方式供应。
（二十一）严格控制经济适用住房设计和建设标准，努力降低征地、拆迁费用，理顺城市建设配套资金来源，停止征收商业网点建设费，不再无偿划拨经营性公建设施。经济适用住房建设中的各项收费及其标准，严格按照国家发展计划委员会、建设部、国土资源部、中国人民银行《关于进一步加快经济适用住房（安居工程）建设有关问题的通知》（计投资〔1998〕1474号）的规定执行。
（二十二）经济适用住房建设要实行招投标制度、住房质量保证书制度、住房设备及部件的质量赔偿制度和住宅小区竣工验收制度。加强对开发建设企业的成本管理和质量监督，控制住房建设成本，提高住房工程质量。坚决杜绝经济适用住房建设中各个环节可能发生的一切不正之风。一经发现，由各级监察部门会同建设行政主管部门负责查处。
（二十三）经济适用住房建设要注重节约能源，节约原材料。要加快住宅产业现代化的步伐，积极推广性能好、价格合理的新材料和住宅部件，逐步建立标准化、集约化、系列化的住宅部件、配件的生产供应方式。
（二十四）在符合城市总体规划和坚持节约用地的前提下，对具有合法土地使用权的企事业单位可继续发展集资建房和合作建房，多渠道加快经济适用住房建设。
六、积极支持发展住房金融
（二十五）调整住房公积金使用方向，主要用于职工个人购买、建造、大修理自住住房贷款。扩大个人住房贷款的发放范围，所有商业银行在所有城镇均可发放个人住房贷款。取消对个人住房贷款的规模限制，适当放宽个人住房贷款的贷款期限。
（二十六）发展住房公积金贷款与商业银行贷款相结合的组合住房贷款业务。住房资金管理机构和商业银行，要采取得力措施缩短贷款周期，提高服务效率和水平。
（二十七）对经济适用住房开发建设贷款，实行指导性计划管理。商业银行在资产负债比例管理要求内，优先发放经济适用住房开发建设贷款。
（二十八）完善住房产权抵押登记制度，发展住房贷款保险，防范贷款风险，保证贷款安全。
七、切实加强住房物业管理
（二十九）加快改革现行的住房维修、管理体制，建立业主自治与物业管理企业专业管理相结合的社会化、专业化、市场化的物业管理体制。
（三十）加强公有住房售后维修管理，建立住房共用部位、设施专项维修资金，并健全业主对专项维修资金管理和使用的监督制度。维修资金可以从经济适用住房销售收入中提取1％～2％。有条件的市（县）可从市政公用设施配套费中予以适当补助。具体办法由市（县）人民政府制定。
（三十一）物业管理企业要加强内部管理，向用户提供质价相符的服务，切实减轻住房负担。物业管理要引入竞争机制，促进管理水平的提高。各市（县）人民政府的房产行政主管部门和工商管理部门要加强对物业管理企业的指导和监管。
八、加强领导，统筹安排，保证改革的顺利实施
（三十二）各市（地）、县要切实加强对房改工作的领导，根据国务院《通知》精神和本《意见》规定，结合本地实际，制定停止住房实物分配、实行住房分配货币化实施方案。地级市、地区所在市、杨凌示范区和省直机关的实施方案报省政府批准后实施，县级人民政府的实施方案报市人民政府或地区行署批准后实施，同时报省政府备案。
（三十三）各级建设、房改、计划、财政、土地、税务、物价和人民银行要根据本意见精神，加快制定住房建设计划、经济适用住房用地供应办法、住房面积标准调整、个人抵押贷款办法、廉租房承租办法、物业管理办法及已购公有住房和经济适用住房市场准开、准入实施办法等配套文件。
（三十四）加强舆论引导，做好宣传工作。要从转变观念出发，深入宣传新的房改政策，做好与原有政策的衔接工作，保证房改的顺利实施和平稳过渡。
深化职称制度改革意见范文2
关键词 中小学教师 职称评审 制度变迁
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.01.030
Our Primary and Middle School Teachers Title
Accreditation System Changes and Reflections
CHEN Niuze， PENG Yang
Abstract Since the reform and opening up， primary and secondary schools of teacher engagement system several changes， particularly the forthcoming deepening of reform of primary and secondary schools teachers title evaluation system， additional titles being senior level in primary and secondary schools， which not only broke the original title review Schoolteachers "dual "and even more so to the village school teachers job classification and weak school tilted to optimize the allocation of resources for teachers. At the same time， changing the focus on teacher qualifications， the tendency papers published， emphasizing the Ethics and work performance， prompting school teachers job classification more reasonable.
Key words primary and middle school teachers; title accreditation; system changes
1中小学教师职称制度变迁过程分析
1.1 初创施行：中学与小学两个序列且副高封顶
1986年3月，中央职称改革领导小组签发《中学教师职务条例》和《小学教师职务条例》条例，主要针对教师职务制度做了进一步改革：中小学教师的专业技术职务由事业编制转为聘任制度，且中学和小学两类学校分别开展职称序列。2000年，小学中的“中学高级教师”职称于山东潍坊市等地区开始添设，该职称与副高级同级。2006年，《中华人民共和国义务教育法》新修订版第三十条规定，国内将会建立起统一的义务教育教师职务制度：分为初级、中级和高级。①
1.2 改革试点：变副高封顶为正高封顶
教育不断发展，为建立起相匹配的教师职称评聘体系，经国务院批准实施，山东潍坊、吉林松原、陕西宝鸡3个地区被人力资源和社会保障部、教育部选为试点，主要是针对中小学教师职称制度进行深化改革。②
2011年9月，人社部、教育部人社部发〔2011〕98号、人社厅发〔2011〕96号两份文件。该系列文件决定选取深圳、广州、佛山作为中小学教师职称制度改革试点城市。③
2012年8月，《关于深化中小学教师职称制度改革扩大试点的指导意见》在国务院常务会议上通过，并总结了近两年教师职称制度深度改革试点的经验，并决定在此基础上，再花费一年时间，于全国部分地市开展中小学教师职称制度深化改革扩大试点。④
1.3 改革深化：中小学教师职称常态化评审
为分类推进职称制度改革，使中小学教师也能评上对应高校科研单位的教授、研究员级别的正高级职称，人社部、教育部于2015年9月7日召开电视电话会议。该会议旨在针对深化中小学教师职称制度改革开展工作部署，确定在2015年12月之前，各省改革实施方案报两部审批，并在2016年完成人员过渡和首次评审。经过两年左右努力，实现常态化评审，新制度完全入轨。⑤
新制度彰显几大亮点：增设中小学教师正高级职称，打破原有中小学教师职称评审“二元化”;中小学教师职称评定向乡村学校和薄弱学校倾斜，优化教师资源配置。同时，改变过分强调论文与学历的倾向，注重师德表现和教育教学工作实绩;推动教师资源合理流动，确保乡村和薄弱学校的教师在教师职称评定的优先地位;创新评审标准，确定评审衔接制度，将评聘分开改为职务聘任与岗位聘用相统一，全面实施“评聘结合”，实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接。
2 中小学教师职称制度变迁效应分析
2.1 积极效应
（1）有利于激发教师的工作积极性。中小学教师职称制度的目的在于鼓励那些具有将强教育教学综合能力与科学研究能力的教师。这一制度的确立，对激发众多教师的工作积极性具有显著作用，一方面，教师可以从这一制度中获得由自己能力所带来的利益，比如职位晋升、工资福利待遇等等一系列相关福利;另一方面，职称制度也是对教师工作成绩的肯定与鼓励，可以让教师具有较强的职业成就感。
（2）有利于促进教师的专业性发展。中小学教师职称制度目的在于以等级形式表明不同职称的教师在教育教学综合能力与科研能力等方面都有其不可替代性。每位教师都应该提高自身的专业能力与专业素养，不断促进自身的专业性发展，一方面这是对大时代背景下新型教师诉求的呼应，另一方面也是对自身职业的未来发展夯实基础。
（3）有利于提高中教师的教学与科研能力。中小学教师职称制度首要评定条件与标准是教育教学综合能力与科学研究能力。因此，教师便会更加努力地提升自己的教学与科研能力以获得更高的教师职称，以及相关的职业认可感。
2.2 消极效应
（1）教师职业发展空间存在制度。现行中小学教师职称制度是于1986年制定的，该制度分为中学和小学两个单独的序列：中学教师职称分为四个级别，分别是中学高级教师以及中学一级、二级、三级教师;小学分为三个级别，分别是小学高级教师和小学一、二级教师。按规定，小学高级教师是小学教师级别中的最高等级，但也仅相当于为中级，中学高级教师是中学教师职称中的最高等级，但也仅等同于为副高级。故此，教师工作积极性较低，进取心不强，职称评定受限;同时也不利于中小学教师拔尖人才脱颖而出和造就高素质、专业化的教师队伍。
（2）教师职称指标少，晋升竞争激烈。教师属于专业技术岗位，其职称评定指标分配主要根据各学校核定的岗位比例宏观规划而确定，由于准用岗位少，大量薄弱学校并没有职称晋升指标。故此，具备参评资格的待聘人员数量逐年累积，出现“论资排辈”、“熬年头”等现实问题，这不仅严重挫伤了众多教师评职称的积极性，不利于部分优秀教师得到相应的职称称号，也严重影响了教师队伍的稳定性与长远发展。
（3）教师职称评定重定量考核轻定性。现行的教师职称评定标准主要是由人事部门制定，较注重教师的学历、教学成绩以及科研水平等方面的定量考核，而对教师的职业素养和师德表现以及教育教学综合能力与实绩等方面的定性考核甚少，导致了部分教师为职称评定而重科研水平即，对教师的本职工作即教学尚有忽略，从而影响教学质量与教学效果，不利于教师工作积极性与创造性的发挥。
（4）教师职称评定重城市教师轻乡村教师。虽然一直强调乡村与城市、重点学校与薄弱学校之间的教育相对公平，从教育资源上彰显公平，促进教育资源的合理流动和优化配置。但仅在现行中小学教师职称制度这个点上，乡村教师与城市教师、重点学校教师与薄弱学校教师就已经被区别对待：城市高职称教师的数量明显高于乡村教师的数量，但其评定难度却小于后者，在源头上就已经存在“不公平”的现象。
3新一轮中小学教师职称深化改革的启示
3.1 破除中小学教师职称“二元化”樊篱，提高教师职业发展空间
2015年9月7日，由人社部、教育部召开关于深化中小学教师职称制度改革的电视电话会议，该会议提出中小学职称经过改革后的结构体系共分为五个等级，即正高级、高级、一级、二级、三级。其中，最大的特点即提升了职称的最高层次，设置了相当于高校、科研单位中的教授级别的正高级职称，使相关的教师职称制度更加适合当下环境。改革打破了原有中小学教师职称“二元化”樊篱，拓宽了中小学教师职业发展空间，调动了教师队伍的积极性和创造性，旨在选拔出教育综合能力强、教学技术精、群众公认、在教育教学方面有突出业绩的教师。
3.2改变过分强调论文与学历倾向，注重师德表现和教育教学工作实绩
为稳定中小学教师队伍，促进中小学教师队伍的长远发展，适应新视野下新型教师的时代诉求，我们应该确立新型的教师职称评价标准，不仅要体现出中小学教师“教书育人”的职业特征，还要从教育教学综合能力和教学科研能力等方面予以科学的评价，其最终目的在于改变过于重视学历、论文的倾向，注重师德表现和教育教学工作实绩的考核。
3.3适当提高评定比例，扩大评定范围
中小学教师制评审制度的确立，其首要目的在于激发教师的工作积极性以及提高教师的工作成就感。因此，我们只有在评价标准上严格把关，才能体现出该制度的现实意义。而在现实情况中，“论资排辈”、“熬年头”的现象普遍存在，其根本原因就是评审的名额少、范围窄，再加上评审过程复杂冗长，使众多符合参评条件的教师“心有余悸”。因此，为了使众多符合参评条件的教师拥有更多的评审机会，应该适当地提高评定比例。
3.4向乡村薄弱地区倾斜，推动教师的合理流动
新一轮中小学教师职称评审制度的改革强调了乡村地区和薄弱地区教师队伍对教育事业的突出贡献，也从大范围内观察到了乡村地区和薄弱地区教师占整个中小学教师职称评审比例的严重不足。因此，在新的职称评审制度改革中，要求将评审的天平适当地向乡村地区和薄弱地区倾斜，以实现教育在地区分布上的相对公平。此外，新增加了城镇教师晋升为高级职称的硬性标准：有乡村或薄弱地区任教经验，从某种程度上也加强了区域间的师资力量合理地流动。
3.5创新评价机制，实施评价衔接制度
为了使教师的教育教学综合能力与科研能力得到更加科学的评定与考核，一方面要创新教师评价机制，采用试讲与面试答辩一体化且符合教师职业特点的评价方式;另一方面要使评价人员更加专业化，建立以教学专家、一线教学工作者等组成的业内评审委员会，提高评审委员的总体专业水平。另外，为全面实现评聘结合，使教师职称评审制度与事业单位岗位聘用制度得到有效衔接，需要将原来的评聘分开改革成为职务聘任与岗位聘用相统一。同时，为推进乡村地区与城市地区、不同职称之间师资力量的合理流动和优化配置，缓解评聘矛盾与竞争力，建立并逐步实施中小学教师跨校、跨地区评聘制度。
注释
① 张泽芳.中小学教师职称制度改革探究[J].教学月刊（中学版），2014（7）：26-29.
② 潍坊教育信息港.2009年中小学教师职称制度改革在三省市试点[J].教育发展研究，2009：73.
③ 中小学教师职称制度改革扩大试点[J].课程教材教学研究，2011（26）：84.
深化职称制度改革意见范文3
郑振凯 深圳第二高级技工学校
本文系深圳市哲学社会科学“十二五”规划课题“技工院校教师评价体系建设研究”（项目编号：125B132）研究成果之一。
摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。
关键词 ：技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体
人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前，我国对于人才评价的制度与方法有很多，例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中，职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月，国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》，明确要求建立“专业技术人才评价新机制”；2014年6月，国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）明确将“健全教师专业技术职务（职称）评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点，提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。
一、建立评价观念新思维
职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上，当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位，成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”，即职称评审要向人才评价转变，建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此，技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来，通过岗位分析，设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制，建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制，从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。
二、建立评价策略新模式
1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展，科学技术迅猛发展，技术更新日新月异，这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质，但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价，缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理，但几年一次的聘期考核工作基本流于形式，从而导致许多教师一旦评上高级职称，便“马放南山，刀枪入库”，不愿多上课，不愿当班主任，不愿搞教科研，甚至把精力放在工作以外的事情上。因此，必须加强聘后管理，把一评定终身转变为逢聘必评，建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础，把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果，把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据，发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用，避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价，突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。
2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面，通过职称评审，深入了解教师的工作水平和工作业绩，为“选贤任能”提供参考依据；另一方面，通过职称评审结果，授予教师相应专业技术职务等级，为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中，评审专家对于教师的评价过程不予公开，仅最终公布评审认定的结果，缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发，构建专家评审意见反馈制度，即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议，学校综合参评人所在部门全方位评价后，形成反馈材料，正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人，以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考，促进教师综合职业素质的提升，从而达到通过评价服务于发展的效果。
三、建立评价标准新格局
1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看，“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”，则主要指学术研究成果，其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等，而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能，申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为，出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象，最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文，取得什么证书，而是要看参评者做了什么，效果如何，效益如何。因此，职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发，建立以业绩为依据的评价指标，一是优化职称评审刚性标准，淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标；二是量化职业特性指标，如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目；三是强化日常工作表现，对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核，并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重；四是增设职业加分指标，如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分，使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。
2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题：一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”，有且只有符合七大条件的人员才能通过评审，不仅无视不同岗位对人才的差异性要求，更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例，获得高级讲师职称，必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下，试想，企业程技术人员和高技能人才到学校任教，其工资待遇需要通过职称评审来实现，如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求？从本质上而言，职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬，导致不少教师为评职称，被迫购买“条件”，市场的产生就是典型事例。因此，新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法，采用结构评价表的方法，设置多样化评价标准及分值，以拓宽教师参加职称评审的路径，打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发，无论擅长那一项技术或岗位工作，只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称，从而真正达到克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，起到鼓励教师走多元化发展的道路。
四、建立评价方法新体系
1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看，仍然存在较多模糊性评价指标，如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题，并取得良好效果”等指标，但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准，同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况，最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢？一是精心提炼指标，即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标；二是分类设定权重，即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重，如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%，既突出实绩导向，又避免走偏；三是量化指标，即将评价指标按比例量化为具体分值，如业绩指标合计十项，则按业绩指标总分值的十分之一进行量化；四是比较调整，即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整，如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于，则加重获奖分值而减少分值，以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的，既提高了可操作性，也为教师指明了努力方向。
2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价，是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发，教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判，但一方面，对于合格的技工院校教师而言，不仅需要具备一定的专业教学能力，同时需要具备相应的实践操作能力，仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价；另一方面，职业教育本质上是就业教育，评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况，即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准，首先应要求教师达到市场标准。因此，教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标，引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求；其三，教师是学校人力资源的重要组成部分，教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求，人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向；其四，教师作为学校一线工作人员，其直接上级对其最为了解，将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节，将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此，新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会，作为职称评审的专业机构，并在评审过程中，增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体，突出同行专家的评价主体作用，切实发挥同行专家在职称评审中的作用，落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。
3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价：一是从参评过程来看，申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审；二是从评审环境来看，评审工作在“封闭式”环境下进行；三是从评审方法来看，评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审；四是从评审效果来看，主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式，难以适应发展中的人才评价标准的需求，如过去要求教师为“高素质型”，而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中，难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力，很难对教师做出准确的评判。因此，新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下，对申报人的真实水平和能力进行评价，并在并交过程中采用“双向互动，现场评分”的方式实施，实现评审专家与评审对象“面对面”评价，变静态评价为动态评价，确保教师专业能力水平评价结果的真实性。
4.强化评审监督。从评价过程来看，对职称评审的监督主要来自于两方面：一是在申报人所在学校对申报材料审核，该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中，审查工作往往由人事部门负责，但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工，人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因，除申报人所在部门外，其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况，难于真正发挥监督作用，而申报人所在部门的同行，虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”，但碍于要长期在一个部门共事等压力，出于人情考虑，往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言，两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制：“三审核”，即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”，即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺，签署诚信申报承诺书，对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”，即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示，即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示，以便于部门监督和部门同行评价；评前公示，即人事部门审核合格后，将全校所有申报人的申报材料在校内公示，以便于全体教职工监督；评后公示，评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示，以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度，保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行，确保评审过程的公平公开和真实有效。
参考文献
[1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J ] .淮阴师范学院学报,2000(10)
深化职称制度改革意见范文4
据笔者30多年的观察，在人才工作中，现在人才评价机制方面问题最大，成了世界难题。突出表现在四个方面，一是人才评价的主体错了。现在都是由政府部门“行政评价”，不是由用人单位自主评价，结果是“评人的不用人，用人的不参评”，这是计划经济使然。二是职称评价的范围窄了。职称评定都集中在国有事业单位、国有企业，甚至被视为体制内人才的“专属”。作为创新驱动发展的重要力量，广大非公有制经济组织和社会组织人才，却因“职称瓶颈”频频遭遇职业上升“天花板”，积极性和创造性严重受挫。三是评价标准导向偏了。对学历、职称和论文过度崇拜，忽视品德、能力和业绩，甚至发展到学术造假。第四是评价方法也不够科学。不是分类评价，而是“一锅煮”，只要评职称，都要写论文，都要熬年头（455），都要考外语、计算机，等等。四方面问题的叠加，导致职称评价机制改革走入“死胡同”。《意见》通篇体现了一种改革精神，创新精神，务实精神，为长期困扰我们几十年的专业技术人员的职称制度改革，进一步明确了方向。
完善好人才评价指挥棒作用，必须以革命精神创新职称评价方式。《意见》提出，“建立以同行专家为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价”，这对创新职称评价方式将起到“三方面”重要作用。一是推动职称评审主体到位。这是职称评价机制改革首先要解决的大问题。《意见》提出“自主评审”，是这次职称改革的最大亮点，对进一步推进简政放权，发挥用人主体在职称评审中主导作用影响巨大。二是推动人才评价真正做到同行评议。专业人才评价一定要业内来评、市场来评和社会来评，而不是由政府来评、组织来评和领导来评。同行评议背后的实质是科学共同体评价、专业共同体评价。当前专业人才评价中充斥着大量“伪同行评议”，必须坚决纠正。三是推动分类评价，完善社会化评价机制。这是人才评价走向科学化、规范化的重要步骤，是提升评价效能的关键一环。《意见》提出对基础研究人才、应用研究和技术开发人才、哲学社会科学人才实行各有侧重的评价，真正体现了我国人才评价制度将更趋科学、合理、精确。从根本上讲，也更能反映人才的真实水平，这对于人才创新创造将带来巨大的推动和激励。
完善好人才评价指挥棒作用，必须以革命精神拓展职称评价人员范围。据最新统计，2014年我国非公有制组织中的专业技术人才占全国的比重超过50%。《意见》提出，“畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道”，这是职称评价机制改革的重大突破，它的意义和作用将难以估量。这说明，职称评审覆盖范围，正在从体制内向体制外延伸，重大突破主要体现在以下三点：一是以人为本思想的突破。我国长期存在“见物不见人”偏向，表现在职称评审上也一样，职称评审范围覆盖到全社会，有助于营造人人皆可成才的良好氛围，真正体现了以人为本。二是一视同仁政策的突破。对体制内体制外人才实行一视同仁的政策，中央早已提出，但落实得很差，拓展职称评审人员范围，允许有条件的非公有制经济组织和社会组织根据需要自行组织评审（比如华为、腾讯、阿里巴巴等大型企业就具备自主评定职称的条件），就是一视同仁的生动体现，将对体制外人才普遍带来利好。三是创新驱动的突破。创新驱动实际上是人才驱动，扩大职称评审范围，对作为创新驱动发展的重要力量的广大非公有制经济组织和社会组织人才，是一次人才大解放，可以冲破“职称瓶颈”带来职业上升“天花板”，充分调动广大人才积极性和创造性。
完善好人才评价指挥棒作用，必须以革命精神推进职称评审社会化。《意见》要求，“对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职业系列，以及不具备评审能力的单位，依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织，组建社会化评审机构进行职称评审”，这是人才评价机制改革的方向。在发达国家，各类专业社会中介机构和行业协会非常发达，人才评价社会化程度很高。在上海、深圳等改革开放先行地区，近几年已积极培育各类专业社会组织和人才中介服务机构，有序承接政府转移的人才培养、评价、流动、激励等职能。上海已部署行业协会商会与行政机关脱钩工作，去年9月首批脱钩。深圳市探索行业组织评职称，截至目前，深圳共有33家行业协会承接了57个评委会、114个专业的评审组织工作，这一改革值得肯定。 推进职称评审社会化，笔者认为今后可从三个方面去努力：一要加快政府人事管理职能转变，大力发展完善专业化的人才服务机构、行业协会学会等社会组织，以承接政府转移的人才评价职能。二要推动第三方专业化机构评价，逐步建立起政府引导、社会主导的评价制度，提高人才评价的社会化程度。三要打造一支社会化的评审专家队伍，适时调整、优化专家库资源，保障评价结果的公平性、独立性和权威性。
深化职称制度改革意见范文5
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深化职称制度改革意见范文6
师恩难忘，首先向全县广大教师和教育工作者，致以节日的问候！
教育就是未来。人社部门和教育、教师联系很多。我们都是从事人的工作，肩负着为经济社会发展培养人才、开发人才、使用人才、激励人才的职责。在此第34个教师节之际，我代表人社局表态如下：
从过去到未来，我局都将积极发挥人社局职能作用，参与和支持教育事业，坚持做好四个强化，为全县人才发展和教育进步作出积极的贡献。
一是强化教师人才的引进和培育。2016年以来，两局合作完成教育系统公开招聘725人，提前批招聘100人，定向委培5人，人才引进3人。对引进的各类教育中高级职称人才，开辟绿色通道，不受学校岗位限定直接给予办理聘用手续。调出地不同意流动的，我们给予重建档案，称职评聘不占用人单位指标，并积极兑现各种待遇承诺，人才家属如符合条件，给予对等安置，其孩子给予本县学龄儿童门同等待遇，安排就近学校上学，有效解决了引进人才后顾之忧。积极开展学科带头人和专业骨干评选工作，2016年以来评选出教育系统学科带头人24名，专业骨干51名，大大激发我县教师的工作热情。今年，我局已经主抓起草了《XX县教育、卫计系统高层次人才奖励年金实施意见（草稿）》，可以预见，越来越多的优惠政策将有力促进高层次教师人才的引进和培育。
二是强化教师相关服务保障工作。在职称评聘、养老保险、职务任免、岗位设置、工资待遇调整、名师评选等方面，我局不断优化服务质量，提升服务效能。深化中小学教师职称制度改革工作中，我局高效完成全县1万多名教师职称过渡工作。在教育专业技术职称评审工作中，合理划定和分配中高级职称比例数，每年上报参加中、高级职称评审200人以上，评定初级职称教师400人以上。继续教育培训工作上，我局委托XX继续教育学院开展网络课程学习，增设XX考点，大大方便广大教师学习。教师职称证书实现邮寄快递发放。
三是强化教师队伍纪律作风的监管。我局充分发挥人事管理职能，从严加强干部日常监督管理。自2017年7月起，我县开展“吃空饷”问题和在编不在岗专项治理督查行动以来，教育系统方面也取得很大成效。我局联合县第三派驻纪检组组成两个检查组对教育系统等单位展开督查，综合运用微信实时定位、比对考勤、清点名单等手段，对发现的问题，采取现场约谈、发放整改意见函，敦促单位限期整改，有力促进了教师队伍的纪律作风建设。今年，我局将联合教育部门继续做好吃空饷回头看工作，坚持向历史顽疾开刀，扭转教育系统的歪风邪气，让不干的人真正无容身之处，确保教师队伍的公平正义。
