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老员工怎么管理制度范文1
摘要：供电企业是属于国家经济支柱之一，在国家提出“三集五大”体系的情况下，作为基层单位的县一级的供电企业是要坚持贯彻执行的。在这个新的社会形势下，供电企业要完善自身的管理制度，优化企业的人力资源管理章程，是目前最需深刻探究的课题。
关键词 ：三集五大 人力资源管理 县级供电企业
一、“三集五大”体系简介
“三集五大”是国家电网为了响应党的经济改革号召而提出来的，建设“三集五大”管理体系是深入贯彻落实科学发展观，服务经济发展方式转变的关键性工作内容；是适应电网发展方式转变，加快建设坚强智能电网的急切任务；是深化企业发展方式转变，建设国际一流企业的必由之路，也是县一级企业抓住改革潮流，提高自身核心竞争力的重要契机。这里说的“三集”分别是人力资源、财务、物资三项的集约化管理，我们主要谈的是人力资源方面的管理，即是包括人力结构、人才队伍、薪资结构等问题。而“五大”指的是大规划、大建设、大运行、大检修、大营销这几个体系，在这五个体系下讨论人力资源的整体规划，如何将他们放在合适自己的岗位上发挥自己的特长，实现这几个体系中提到的新的工作要求。
二、县级供电企业人力资源管理出现的问题
1.管理结构层级化严重。县级电网企业虽然是一个基础单位，但是，在各个管理层级，各个职位上还是出现了一个岗位多个领导，一个正级干部，一大批的副级助手，这些岗位基本上都是机关单位的闲职，不干实事却照拿薪水。并且在实际的管理中出现多个单位管理一个项目，多个领导指挥一个部门的乌龙事件，这就表明供电企业在管理机构方面还需要精简。
2.人才组建机制不科学。企业中还出现很多混资历的员工，以为工龄即是工作经验，是工作能力，经常以老员工、老资历来教训别人，还抱着国企就是铁饭碗的老思想，让下面的底层员工没有晋升的机会，饱受打压。而自身却是不思进取，不对自己素质能力提一点要求。这正是因为人才选拔培养过程使用的机制不够完善，缺乏科学合理性，不是按统一规范的人才晋升制度，使得晋升的竞争缺乏公正性，也很难留得住优秀人才。
3.人才培养机制不够明确。进入到国企的工作人员，在完成了本职工作之后，就不去学习本工作更加专业的知识体系，加上企业又没有明确的要求培训学习，就更加没有学习的动力了。在遇到专业的技术操作时，每次有新的难题都不能及时的解决，以为的询问有经验的员工，或者是科室内的管理储备干部，他们更加需要学习单位的管理制度。而这些都没有统一规范的人才培训方案，导致人才进入国企之后能力提高很慢。
4.绩效管理制度落实不到位。绩效考核没有量化进行，使用的考核内容界定不清晰，让绩效评估变得不是很合理，造成国企一些员工对企业的不满，不能尽心尽力的为企业做事。相反的，有些员工的平时表现不怎么样，在绩效考核时也能拿到一样的薪资水平，有的时候员工的薪资被扣，也没有任何的说法。员工不清楚自己的工作失误，上下的沟通交流不够，没有及时的询问，上级又自认为自己的下属明白自己哪里没有做好，这会引起企业内部的不安分，绩效评估的制度意义就不存在了，没有真正的落实到位。
三、提升县级供电企业人力资源管理的方案
1.科学管理人才，战略部署人力资源。实现人力资源的战略性部署，最关键的是要将人才、人力作为核心的资源来看待，因为有了人才，企业才有发展的前景，增强员工成为人才的自信。并且，将人力资源管理部门作为人力战略部署部门，提升部门形象，让部门的人员积极的投入人力资源改革的计划中来。让人力管理人员加入到实际的生产建设中，这样可以更好的调配员工，了解员工，让员工在合适自己的岗位上发展，由此，人力资源管理部门也可以为企业提供战略上的建议和方案。其次，要精简组织机构的层级，实现层级的扁平化，进一步明确岗位的业务，将人力资源的管理推向更加简约，合理，高效。
2.采用竞争性晋升制度，推进人事制度改革。在招聘人才方面，采用竞争上岗，面对社会招聘的方法，不论是基层的干部选拔，还是更高层次的领导选拔，都应该公开的进行选拔，而不只是看平时的表现，或是上级领导说了算，要将员工的晋升评分因素列出表格，其中的表现评分项目内容可以包括：职称，工作绩效，个人素质等指标，每个项目指标的评分权重不一样，看工作人员是处在哪一个岗位上，根据岗位的性质来确定权重占比。不再是以往一样以为靠关系就能得到提升，或是认为自己在本岗位做了很多年就能够顺理成章的向上升职，工作年限也不再是岗位晋升的绝对指标。还可以实行一个职位向整个单位公开招聘，而不再是局限于一个部门，一个科室。有竞争性的升职，只要员工发现自己在此岗位是自身所长，就可以参加晋升的选拔，这将会为企业选到更合适，优秀的人才。这就可以让企业的员工不仅是纵向发展，也可以重新选新的岗位，进行横向发展，发挥自己的潜力。在选拔的过程中，能力与素质要均衡考虑，在能力上突出但是在道德水平，以及综合素质上差距比较大的话，还是以素质优先。比如，在区别人才和有道德的人选择问题上，有道德的人不一定是人才，但是人才必须要有道德，才能让其胜任岗位。特别是在电力这项高危的工作中，没有职业道德比没有技术水平更加可怕。
3.加强人才队伍建设，提高人才素质水平。建设一支强有力的人才队伍是县级电力企业的一项值得重视的工作，主要可以从以下两点来做，在管理层面上讲，在已经入职的员工中，一些没有达到学历要求的员工，强制要求他们进行在教育的培训，对他们开设进修班，把准入资格的要求严格的执行。技能上要经常性的考核鉴定，加强干部储备，储备干部的选拔和提升问题，要多进行交流，实行有进有出的良好循环机制。除此之外，对于人才的培养要针对个人水平，不能一把抓，水平不同的人不能放在一起，拓宽员工的视野，再有，技术人才的培养和管理人才的培养一定要区分开来。企业应多向高校伸手要人才，让技术人才和管理人才都从零做起，而不是去招一些眼高手低的经验人士，其中可以重要招收带那里企业缺乏的岗位人才，从而提升企业的整体素质和知识水平结构。
4.加强绩效管理制度，企业员工共同发展。优化全体员工的工资架构，明确在职岗位的工作内容，工作目标，完善好绩效体系以及考核的方式，尽量用量化的指标说活，做到有凭有据，按照实际的工作能力来考核，而不是上级领导一刀切。评价的结果要及时的反馈，不能让员工不知道自己哪里做的不到位，薪资为什么降低，或是哪里表现出色，薪资有所提升等。总而言之，上级领导要及时指出员工不足之处，让员工知道怎么改进，而员工有任何疑虑也应该弄明白，如果没有良好的沟通，长久下去就会形成隔阂。
综上所述，县级供电企业在面对国家新的政策要求下，应该积极主动的查找企业内部出现的问题，不能坐视不管。深化人力资源的管理制度改革，加强对新时代的人才培养，提高企业的竞争力。因为在新的社会形势推动下，科学合理的人力资源管理制度将是国有企业打赢经济战争的人才储备保障。
参考文献
老员工怎么管理制度范文2
新员工培训方案一一、培训目的
1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。
四、培训方式
1、脱岗培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教师
行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工
六、培训教材
公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
七、培训内容
1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)
2、组织结构图
3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)
4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧
7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)
8、仪态仪表服务的要求
八、培训考核
1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。
2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
九、培训效果评估
行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。
新员工培训方案二一、金淼内衣服饰有限公司销售新员工培训
小组会议讨论重点:
1、 新员工培训需求调查表的制作;
2、 确定培训内容。
培训目的
1、使员工尽快的了解公司的基本状况;
2、使员工熟悉工作内容和工作重心;
3、使员工在以后的工作中更好的提高工作效率。
二、设置培训内容,以此做成员工培训需求调查表
(一)公共教育:
1.企业的规章制度
2.企业文化
3.社交礼仪，人际沟通
4.服务方式和技巧训练
5.服务用语训练
(二)质量认证:
1.内衣材质分析
2.缝合质量分析
3.内衣PH值分析
(三)业务知识:
1.内衣行业动态
2.行业内新服饰推广
3.顾客纠纷的处理方式和技巧
4售后服务
(四)对员工提出的特别培训需求进行单独培训
三、拟定培训方案
根据员工填写的培训需求表,确定培训内容: 根据员工填写的点查表,培训内容定为:
公共教育
1、企业的规章制度 课堂授课
2、企业文化 课堂授课
3、服务技巧和训练 课堂授课 在实践中演示
质量认证
1、内衣材质分析 课堂授课 在实践中演示
2、内衣PH值分析 课堂授课 在实践中演示
业务知识
1、内衣行业动态 课堂授课
2、销售方面知识 课堂授课
3、顾客纠纷的处理方式和技巧 课堂授课 在实践中演示
4、售后服务 课堂授课 在实践中演示
根据培训目标的不同层次,培训方案拟定为中期培训方案
四、召开员工动员大会
目的：更好的开展培训活动
五、实施培训活动
(一)、培训的范畴为内部培训,培训地点为公司内;
(二)、人力资源部在组织培训时,首先要向各部门经理发出培训通知,部门经理根据内容安排相关人员参加;
(三)、人力资源部的专职人员具体负责各类培训的申请`确认授课人联系与安排`课堂布置与工具、阅读材料，通知和评估，培训期间各项后勤支持和培训合同签订等工作;
(四)、根据培训内容确定教师配置;
(五)、根据培训要求，将培训确定为为期一周的中期培训。
六、费用预算
根据培训计划预算培训支出 课件费、讲师费、资料费等。
七、总结评估
(一)参与者评估
1培训内容`培训者的传授能力`培训方法`学习环境
2难以得到知识受训者是否已经学会应掌握的知识和技能
(二)评估培训目标达成情况
1确定评估标准
2确定评估方法
3确定评估时间
(三)评估培训效果
1培训前后评估
2培训前后对照评估
老员工怎么管理制度范文3
吴士宏挥别TCL，李汉生离职北大方正。杨斌被捕，李经纬入狱……扼腕之余，心头疑问：职业经理人到底怎么了?
人才资源尤其是职业经理人资源，一直是制约民营企业发展的重要因素。尽管中国已经加入世界贸易组织，惨烈的国际竞争已经在家门口上演，然而，家族式管理以及“子承父业”的现象，在中国的民营企业中极为普遍。鲁冠球之子鲁伟鼎成为万向集团的总裁；格兰仕集团董事长梁庆德之子梁昭贤任CEO……世袭家族经营这种现象，究竟是潮流还是逆流?
案例二：
中山市一家纸类产品生产销售企业，不到三年时间。换了五位总经理。谈到离职原因。企业王老板是这样对笔者说的：第一位是MBA，干了半年，只会吹牛，不干实事；第二位是“海龟”，在职四个月，接受客户贿赂，也辞了；第三位财务管理经验很丰富，在职十个月，人很能干，也正派，但就是不出销售业绩；第四位在职三个月，说老板不给权。自己辞职了；第五位是王老板的一个好朋友，部队转业干部，不懂经营不懂行业，现在职，业绩很一般，也不满意，准备换，但是不知道怎么开口。说到这里，王老板很无奈，也很烦恼……
建议：理念正确 用人得当
在引进职业经理人之前，老板要弄明白一个事儿：为什么要引进职业经理人?笔者问王老板这个问题的时候，遗憾的是王老板几乎好像没有认真思考过。目的都不清楚。事情又如何可以做好?！
眼下，从企业的实际情况看，引进职业经理人有三种目的：
1．装门面。正如一家民营化妆品企业的高层管理者对职业经理人下的定义：“所谓职业经理人。其实就是‘坐台’的。不然一个农民搞化妆品，谁敢买产品?有我在这儿给他打理门面，做得让别人看起来还像那么回事。仅此而已。”
2．当陪衬。作辅助决策和管理人员，其实就是幕僚或高参。借助职业经理人的职业视野、思维、经验和技能对企业加以规范。也就是说职业经理人的建议或意见仅仅是参考。
3．授权采用。真正重用职业经理人，根据实际情况充分授权。给职业经理人一个充分施展的舞台，真刀真枪地干，不仅带来良好的业绩。还要给企业带来变革，更要让企业得以良性持续发展。
面对日益激烈的市场竞争形势，第三种目的才是企业真正应该采纳的。如果老板对于这个问题还没有来得及做深入的思考，那说明老板还远未做好真正重用职业经理人的各种准备，那还是把请职业经理人的念头先放一放为好。
有了美好的愿望并不一定能达到理想的目的，还需要过程的把关。笔者问王老板企业在引进五位总经理时通过的什么途径。如何来判断这个总经理是否符合企业的需要?老板的回答同样让笔者感到很遗憾，老板说，“通过什么途径?朋友介绍和报纸招聘啊，怎么判断?当然是通过聊天啦……”总经理的招聘渠道和考核方式与招聘清洁工几乎没有两样，这样怎么可能找到合适的人选?！正确招聘考核职业经理人的理念是：
1．结合引进职业经理人目的去审视引进职业经理人的个性、习惯，如果能够选择工作上弥补及个性上的配合，就会容易相处。成功几率就大一些。
2．引进职业经理人的职业能力标准的确定，应该坚持“结合现状，考虑未来，适度前瞻”的原则，也就是采取适度的“大马拉小车”的策略来确定引进职业经理人的职业能力、职业经验和职业背景。
3．必须根据企业的发展时期，结合企业未来战略来选人。最忌讳的一点就是企业和老板的急功近利，恨不得一口吃成个大胖子。总认为引进的职业经理人越高档带来的收益就越快越大。容易造成随意引进，又随意放弃，导致企业职业经理人队伍不稳定。人事地震不断，企业动荡不安，人心惶惶。
4．对职业经理人引进的渠道，职业经理人引进中的考核要严格而实用。不要盲目地的崇拜学历，看职业经理人以前成功的经历，听职业经理人说自己多能干。最好多次深入接触，多侧面深刻了解职业经理人成长的背景以及成功的条件，必要的时候请人力资源专家甚至猎头公司进行专业协助。要反思自己的企业是否可以提供类似的环境给未来的职业经理人作为施展才华的舞台。
是否优秀的职业经理人引回来了就一定可以创造出优秀的业绩呢?答案是不一定。因为成功需要各种条件作为支撑。笔者曾经问王老板为请回来的总经理创造过哪些条件，提供过哪些支持，老板很茫然地看着笔者说：“我花那么多钱请他回来，难道我成了他的助理了?”这个回答令到笔者无言以对，但的的确确是老板的心里话和实际行为。我们应该怎么给千辛万苦请回来的职业经理人搭建好舞台，做好配角，以便于其真正发挥自己的聪明才智为企业带来实际的效益。
在民营企业，特别是家族企业曾出现职业经理人在企业的生存周期不超过18个月的怪现象。职业经理人难以生存和发挥才智已成为普遍现象，也成为引进职业经理人的企业和老板们不愿承认的现实。不论原因多么复杂。为外来人才创造生存和发挥才智的氛围和环境至关重要。笔者以为。老板应该从以下方面去思考：
1．老板要先管住自己。把握住自己不带头搞角色错位，不要一边引进职业经理人，一边搞企业制度化、流程化和规范化再造，另一边老板又一竿子插到底，越级去指挥。既然选择了认准的路，老板就要不遗余力地率先垂范。要先把自己变为职业化的老板。带动创业元老、嫡系和全员向职业化方向转变。推进企业的职业化管理进程，企业建立起的氛围、环境才至于遭到破坏。否则，职业经理人留不住。企业也永远做不大。
2．深刻认识权力的本性。权力的价值不在于占有，而在于为企业所带来的收益。职业经理人好业绩的创造需要资源(以权力为体现)作基础。尤其是财权和人事权。因为企业除了财权和人权，其他的都是辅助权力。
3．当职业经理人的管理与老板、创业元老的“股东情结”、老观念、老思维发生分歧的时候，当职业经理人在完善和优化企业管理制度、流程过程中触犯了元老、嫡系。甚至是老板的亲戚的时候。老板应该以公司的利益高于一切来进行衡量和处理，坚决支持职业经理人为企业利益的做法，在企业树立尊重知识和尊重企业利益的正气！
4．企业和老板要给引进的职业经理人预留熟悉、磨合、忍耐和包容的时间和过程。不管职业经理人多么专业，背景多么资深。进入一个新环境，从熟悉到发挥作用都需要一个过程，更需要时间来获得团队的支持。
5．企业和老板要在尊重职业经理人的前提下，不对其寄予不切实际的希望，更不要把他们视作企业的“救星”，否则，结果是希望越大。失望越大，因为依靠个人力量“长坂坡救主”的神话不会在这个知识经济的竞争时生了。
建议：健全制度 提供发挥空间
到了一定的规模，企业必须要引进和使用职业经理人对企业进行经营和管理。
企业要想真正地做到能够顺利地引进到真正对企业持续发展有帮助的职业经理人，并且让职业经理人在企业真正有发挥的空间，并为企业创造出实实在在的业绩，那就必须建立健全企业的职业经理人管理制度，并且严格地执行这种职业经理人管理制度。
应该建立健全哪些制度呢?如何来建立健全这些制度呢?我们还是以企业引进和使用职业经理人的过程来做说明吧。
在引进职业经理人之前，企业要建立健全企业职业经理人引进审查制度。包括规定以什么方式来确定企业是否需要引进职业经理人，引进那个级别和方面的职业经理人，引进职业经理人的主要目的是什么等。
在引进职业经理人之中，企业要建立健全企业职业经理人引进招聘制度，包括招聘信息拟定方式，招聘面试的内容和方式选择，职业经理人素质模型设计等。
在引进职业经理人之后。企业建立健全企业职业经理人引进任用制度。包括职业经理人的权限职责规定，职业经理人业绩考核的方式、周期与内容。职业经理人约束与激励方式及内容等。
其实，职业经理人制度的建设也仅仅是企业在引进和使用职业经理人过程中一个重要的基础而已。企业想真正能引进优秀的职业经理人，并让优秀的职业经理人能够真正在企业发挥作用。最为关键的还是老板的思想观念问题，然后才是职业经理人管理制度的执行问题，而职业经理人管理制度能否有效地得以执行，并不断地加以完善也取决于老板对于职业经理人在企业持续发展过程中的作用的认识。
当然，还有一点对于职业经理人能否_真正在企业发挥作用也非常的关键。那就是职业经理人本身的观念、品质、能力、性格以及行为方式的问题。
老员工怎么管理制度范文4
如图1所示，新老员工在价值观、工作认知、职业发展、物质需求、工作行为上都会有所不同。这种不同是基于新老员工在公司环境中所处的时间长短和与企业文化融合程度的高低形成的，因此不存在严格的明确的界限划分。随着时间的推移，新员工逐步变成老员工，其价值观、行为方式等也会逐步向老员工靠拢。
新老员工冲突的内因
造成新老员工冲突的根源在于三个方面，有机制也有文化的原因。
首先，在于老员工的潜意识中的自我保护机制，一个值得提出的例子是，曾经在某家公司，因为新员工的能力突出，被提拔为公司某部门的负责人，并且逐步将更多的职能赋予在新人身上，基于自我保护的意识，原来公司的另外几个业务部门的负责人开始联合起来针对新人，对他作出的贡献视而不见，对于他的失误大作文章，抢功、穿小鞋的做法让新人越来越无法容忍，最终只能走人了事。这样由于老员工的自我保护给新人人为造成提升上的玻璃天花板在管理层中尤为常见。这是因为，在低层级的新员工上，因为能力和工作技能的欠缺，还无法对老员工的利益产生直接的影响，但当新员工适应了公司的文化，发挥了自我价值并且得到公司的尊重和认可的时候，往往会成为老员工的直接威胁，老员工会认为公司可能会“卸磨杀驴”，故而奋起抗之，甚至鱼死网破也在所不惜。
其次，在于新老员工的经历或者工作背景的差异导致的文化价值观的不同产生差异。新员工往往在年龄上偏低，在工作和职业规划上的选择更为理想化，兴趣也不是很长久，公司选择上更多偏于感性的认识、对公司的期望很高，敢于冒险。考虑问题容易直观化；反之，老员工一般是指在公司工作在5年甚至10年以上，对公司的文化和价值观比较理解认同，对企业的缺陷能够容忍，忠诚度高，考虑问题也更为深入，能够将工作的兴趣转化为工作志趣，工作的稳定性更为长久。这种客观性的差异也会导致新老员工在做事方式上存在冲突，但并非利益冲突，可以通过企业的一些措施进行引导和规避。
最后，最根本的原因在于，公司的管理办法和管理机制上是否能够支持新老员工的合理相处。一般而言，大的企业机制比较健全，但同时新员工的比例相对较小，因此新老员工的矛盾冲突较小，比如健全的职业发展通道和薪酬制度可以帮助新员工和老员工在物质需求上取得平衡，对于高成长的企业，尤其是度过了生存期的企业，老员工的忠诚度和荣誉感较强，但是同时，为了快速发展会引进相当比例的新员工，这个时候的企业往往会陷入秩序危机（见图2），如果不尽快完善和完备相关的管理机制，将会对企业的高成长速度造成严重影响和留下后续隐患。
解决冲突的出路在哪里？
以下将要提到的种种举措都是为了更好地促进新老员工的和平共处，但是需要指出的是一团和气、安宁的企业氛围对于组织的变革和创新也会有负面影响，包括员工对待革新的冷漠态度、不配合甚至躲避。同时，过于安逸的企业文化也会造成员工不思进取的工作态度，这一点一旦形成，新员工将很快被同化，企业的发展就很可能出现迟滞。因此，一部分冲突可以帮助企业解决管理中存在的问题，激发企业改变现状、突破困境的愿望，可以通过鼓励员工提意见和建议的方式来默认冲突，就像鲶鱼效应一样，对企业的生长活力有促进作用。
从根源上预防新老对立关系的形成
制度是建立组织并且保证组织顺利运转的有效基石，俗话说，无规矩不成方圆。在共同的组织目标面前，开宗明义地说明公司的原则和底线，对于新老员工都是平等的。因此在根源上就要杜绝“新人新办法、老人老办法”的制度不和谐性做法。
不管是管理制度或者是业务流程，在制度面前人人平等，当统一的制度规定了新老员工在工作上的方方面面，可以很大程度地减少在新老员工工作中的人为干预，继而减轻不公平感觉。比如新人的提升和提拔，如前所述的例子，公司在岗位晋升上有没有公开竞聘的制度，在提拔之后有没有公示，有没有量化的业绩去考核提拔后的人员的能力水平，如果在机制上保证了，即使老员工对于新员工的晋升心生不满，但当出现正面冲突时，机制的保障作用会凸显，直接上级在调解相互关系时也能够有比较有利的说服证据。
平衡利益关系
新老员工在主要的利益冲突点体现在薪酬和岗位晋升上，其中薪酬往往会成为不满意的直接来源，是对员工的工作成就感和工作能力的直接挑战。如果仅仅是个别老员工的薪酬低于新员工的话，波动不大，如果是普遍现象，那么就值得深究了。
老员工怎么管理制度范文5
房地产部门的工作计划1
20xx年，全球经济在经历了金融危机的洗礼之后，全年经济开始缓慢回升，我们***房地产公司抓住这一难得机遇，加强公司各项工作措施，在20xx年的房地产市场中取得了良好的工作成绩，为了使公司在20xx年的房地产市场中取得更好的成绩，我们已做好准备措施，将财务的收入和支出成正比。以下20xx年公司财务工作计划：
一、指导思想
在20xx年的工作中，我们将对员工加强管理，研究创新，扩大营业额，控制成本，创造利润；加强业务学习，坚持员工技能培训，采取多样化形式，把学习业务与交流技能相结合，开拓视野，丰富知识，全面提升员工整体素质、管理水平；建立办事高效，运作协调，行为规范的管理机制，开拓新业务，再上新水平，努力开创各项工作的新局面。
二、主要经营指标
1、主营业务收入全年净增***万元，其中每月均增加***万元；其它业务收入全年净增***万元，每月均增加***万元。
2、客户流失率为总客户的***％，其中：人为客户流失力争降低为零、坏帐回收率为总客户的***％。
3、全年完成业务总收入***万元，占应收款***％。
4、实现净利润***万元。
5、委托银行扣款成功率达***％。
三、工作措施
1.捕捉信息，开拓市场，争当业绩顶尖人。面向市场，扩展团队队伍，广泛招纳能人之志为我所用。让安居的业务铺遍全国，独占熬头。
2.抓好基础工作，实行规范管理，全面提高工作质量。搞好各类客户分类细划，摸底排查工作。对客户进行分类细化管理，是行之有效的工作方法。3月份由分公司经理分别按照“分类排队、区别对待、上门清收”等管理措施，对所属客户进行分类，确定清收方案，落实任务层层分解，明确目标及责任人，以确保全年既定目标任务的全面完成
3.加强坏帐清收组织管理工作，继续做好呆帐回收及核销工作。
4.适应营销新形势，构建新型的客户管理模式。一是要实行客户分类管理，提供差别化、个性化服务；二是对重点客户进行重点管理，尤其要做好重点客户的后续服务工作。
5.努力加大中间业务和新业务开拓力度，实现跨越式发展．企业未来的发展空间将重点集中在中间业务和新业务领域，务必在认识、机制、措施和组织推动等方面下真功夫，花大力气，力争使中间业务在较短时间内有较快发展，走在同业前面，占领市场。加强中间业务的组织领导和推动工作。
6.严格客户的收费标准，杜绝漏收和少收。并进一步规范标准，坚决执行公司规定的中间业务收费标准。杜绝漏收和少收，除特殊情况，经领导批准同意，任何人无权免收和少收，坚决做到足额收费，只有积极拓展收费渠道并做到足额收费，才能完成全年各项业务收入的艰巨任务。
7.强化员工培训工作计划。
（1）职工思想教育方面：一是通过培训教育，树立职工爱岗敬业，敢为人先的创新精神。二是增强职工爱岗如家，行兴我荣，行衰我耻的观念。三是遵纪守法教育，以提高全体员工遵纪守法和自我保护意识。
（2）职工业务教育方面：一是继续学习新业务；二是技能培训工作持之以恒进行岗位练兵，不断提高办理业务的质量和效率，通过业务技术竞赛等形式，激活员工工作热情，提高工作效率。三是学习市场营、销学，填补员工市场营销知识空白。通过请进来与走出去的方法，提高员工营销的技巧，为培养一批营销骨干打好基础。
8.完善企业内部管理机制，对所属部门、工作岗位均实行规范化管理，使每个员工人人肩上有压力，心中有蓝图，前进路上有方向，工作行程有目标。各个部门均要制订周工作计划、月工作计划。并要制订切实可行的考核方案，跟踪考核，以利提高。
（1）建立和健全企业内部管理制度，以狠抓管理制度落实来带动企业管理水平的'提高。
一是要建立和健全各项管理基础工作制度，促进企业管理整体水平提高。企业内部各项管理基础工作制度，包括：财务管理制度、财产物资管理及清查盘点制度、行政管理制度，根据各项管理制度的基础工作的要求，实行岗位责任制，规定每个员工必须做什么、什么时候做、在什么情况下应怎么做，以及什么不能做，做错了怎么办等细则。这样，每个岗位的每个责任者对各自承担的财务管理基础工作都清楚，要求人人遵守。通过实施这些制度，进一步提高企业管理整体水平。
二是建立和健全自我约束的企业机制，确保企业持续、稳定、协调发展，严格审核费用开支，控制预算，加强资金日常调度与控制，落实内部各层次、各部门的资金管理责任制。尽量避免无计划、无定额使用资金。
三是根据企业的生产经营特点和管理的客观要要求，严格执行企业内部财务管理和会计监督。落实企业内部责任。建立内部责任会计制度，对各部门的经营收益、成本费用、部门利润进行分别核算。使各部门对自己的任务、目标做到心中有数。这对于调动各部门的积极性，努力做好做足生意，节约费用开支是有促进作用的；建立一套内部的约束机制，在内部制度中明确规定各部门的权力责任，做到分级负责、职责分明、相互制约。会计监督。会计监督不单纯是对一般费用报销的审查，而应贯穿于企业经营活动的全过程，从企业的经营资金筹集、资金运用、费用开支、收入实现，一直到财务成果的产生。严格按照制度办事，正确核算，如实反映公司财务状况和经营成果，维持投资者权益，强化会计监督职能，保证制度的落实和有效执行。
（2）进一步提高企业的执行力。
企业的执行力决定企业竞争力，执行力，就个人而言，就是把想干的事干成功的能力；对于企业，则是将长期战略一步步落到实处的能力。执行力是企业成功的一个必要条件，企业的成功离不开好的执行力，当企业的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。战略与执行就好比是理论与实践的关系，理论给予实践方向性指导，而实践可以用来检验和修正理论，一个基业常青的企业一定是一个战略与执行相长的企业。提高执行力的具体措施：
首先，要设立清晰的目标和实现目标的进度表：这个目标一定要可衡量、可检查，不能模棱两可。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。
其次，找到合适的人，并发挥其潜能：执行的首要问题实际上是人的问题，因为最终是人在执行企业的策略，并反馈企业的文化。柯林斯在《从优秀到卓越》别提到要找“训练有素”的人，要将合适的人请上车，不合适的人请下车。
其三，修改和完善规章制度，搭建好组织结构：企业做大之后，只能通过规则来约束，规则是一个组织执行力的保障。“PDCA循环”说的就是制度制订与执行、检查和绩效四者间的互动关系。
其四，倡导“真诚?沟通”的工作方式，发挥合力：一项调查表明，企业内存在的问题有70％是由于沟通不力造成的，而70％的问题也可以由沟通得到解决。我们每个人都应该从自己做起，看到别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足，相互尊重、相互激励。
其五，关注细节，跟进、再跟进：制定战略时，我们更多是发挥“最长的指头”的优势，而在具体的执行过程中，我们就要切实解决好“木桶效应”的问题。执行力在很大程度上就是认真、再认真；跟进、再跟进。
其六，建立起有效的绩效激励体系：管理理念：企业管理＝人事管理，而人事管理＝绩效管理。
最后，要营造执行文化：要从以下几方面入手建立执行文化：其一，讲求速度：崇尚行动，雷厉风行；其二，团队协作：沟通直接，拒绝繁琐，各司其职，分工合作；其三，责任导向：提倡“领导问责”，出了问题要找出其原因并分清主要责任，只有这样才能更好地树立起责任心；其四，绩效导向：拒绝无作为，关注结果，赏罚分明；其五，继承文化：对企业中优秀的传统、规章及成果要注意继承，继承基础上的革新才会事半功倍；其六，用人文化：文化始于招聘。人才引进要严把关，力争将不认同企业文化的人挡在门外；最后，要营造爱心文化：相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长
房地产部门的工作计划2
20XX年，在集团公司董事会的正确领导和决策下，全体同仁通过进一步转变观念，认真分析当前的形势，努力克服各种不利因素，齐心协力，扎实工作，基本完成了年初工作目标计划。现将XX分公司一年来的工作总结如下：
一、20XX年主要工作情况：
(一)经济指标完成情况：
全年共完成销售任务1630万元(主要为存量商铺，其中回款900万)。XX项目融资2500万元，既满足了分公司发展的需要，也在力所能及的范围内支援了总公司。
(二)XX小区遗留问题的处理
在20XX年分公司着重抓地一件大事就是XX小区项目的分成核算。在集团公司的领导及关注下，分公司全体员工齐心协力的努力下，最终与七纺物业公司就项目分成达成协议，并进行了最终结算。也在经济效益和社会效益上达到了双赢。
20XX年是项目的所有工程质量保修期的最后一年，在春天分公司要求项目部对历年来的一些老问题、难问题进行了统一剖析，提出来彻底解决问题的施工方案。经过请示总公司后，专门拿出专项资金，对屋面防水、安置楼地下室地面下陷、下水道断损等问题进行的彻底返修。经过两个季度实践检验，房屋质量维修问题数量急剧减少，且再未发生重大质量维修事故。
金华联超市明年1月份搬迁，估计3月份可回款100万元。
(三)项目推进方面：
经过壹年的艰苦工作，XX项目拆迁在14月份正式启动，目前开始动迁工作。房产分公司已初步完成项目的前期策划及产品功能定位、规划方案等前期工作。
但对照年初工作计划，XX项目总体推进进展相对缓慢。究其原因，主要有以下方面：一是国家拆迁政策在2019年初进行调整，乌市地方拆迁政策迟迟不能出台，二是9月份亚欧博览会的举行影响了拆迁的具体实施。尽管项目整体推进时间有所滞后，但对项目下步的运作还是利大于弊。首先，项目的产品和功能定位更加准确。20xx年的政策调控导致市场不太好，而2019年整个房地产形势必将好转，将更利于项目的建设和销售。其次是通过努力，项目容积率有可能进行调整，由5、0调高为5、2(目前正在审批)，将增加建筑面积5000多㎡，潜在经济效益增加可观。
(四)企业管理方面
在今年的工作中，我们对公司自成立以来在行政管理、机构设置、制度建设及运行机制等方面所存在的问题进行认真剖析，经过梳理，针对剖析出的主要问题及时采取措施加以整改。首先根据集团公司的酬薪政策，调整分公司的薪酬分配方案，调整了部分员工的工资。对一些老员工及技术骨干，激发员工的工作热情，也缓解了物价上涨对员工心理的影响。
同时，通过对公司现有的管理制度进行修改、补充和完善，并及时组织全体员工集中学习，以及在工作中进一步加强了管理。通过积极引导，2019年分公司共有五人参加的工程类基础再教育，并积极开始申报技术类中级职称。
上述成绩的取得，是分公司全体同仁共同努力的结果，当让也离不开集团公司的领导和关怀。在客观的总结成绩和经验的同时，我们也清醒地认识到，我们分公司在工作中还存在许多问题和不足，主要是员工素质水平和业务技能参差不齐，团队整体创新意识不够，企业各项规章制度的贯彻执行力度不够。以上问题必须引起高度重视，并在今后的工作中加以改进。
二、20XX年工作计划
20XX年，宏观政策将继续调控房地产市场，政府亦将根据调控的效果适时推出跟进政策，以促进房地产市场健康、稳定的发展。但同时我们也清楚认识到，市场的发展及消费者的目趋理性，已经催生了品质时代的来临，只有以“品质”作为核心竞争力才能成为末来市场真正的赢家。面对激烈的市场竞争，能否在新的一年里继续保持强盛的发展势头，实现公司跨越式的发展，工作再上新台阶，将是对我们工作的严竣考验。2022年工作计划如下：
(一)指导思想
以经济效益为中心，通过认真研究产品、研究技术进步、研究市场，加大创新力度，使项目品质具有前瞻性和差异性，使公司的经济效益和社会效益得到提升。公司将重点开发XX项目，并且将以精品社区、精品户型为主，并提升项目的整体定位水平，打造一个高品质、现代化的小区
(二)目标计划
计划全年新开工房屋总建筑面积约14万平方米，计划实现销售1亿元。XX项目争取在2019年6月份前完成土地挂牌手续，8月份前基础部分开始施工，15月底裙房部分主体封顶。
(三)工作措施
1、进一步改革和完善企业管理体制和经营机制，根据项目及公司发展的需要，及时调整经营班子，合理调整和完善现行机构设置及人员力量的配置。
2、以市场为导向，强力推进项目运作。
XX项目前期工作大的障碍已在2019年基本扫除，在2019年的工作中，我们必须集中精力，将项目作为公司的形象工程进行打造，全力以赴抓好项目的建设、销售及市场招商工作，并力争运作出一两个亮点出来，使企业品牌及公司形象能得到较大提升。
首先是围绕项目品质的打造进一步加强对产品的研发工作，加大与设计单位的碰撞和沟通力度，并采取各种有效措施加强市场调研究及产品的自身研发，确保项目品质具有较强的市场竞争力;其次是要组织强有力的班子，加强项目施工过程各个环节的建设管理，保证项目高质、高效按计划推进;三是要加强和做好市场调研，制定切实可行的营销推广及市场招商方案，搭建好营销及招商队伍，加强营销及招商人员的业务培训，加大销售及招商工作力度，保证项目销售及招商计划的顺利实现。
3、切实加强企业内部管理，提高企业整体战斗力。
进一步完善企业规章制度，加大企业各项规章制度的贯彻执行及监督检查的工作力度，使公司日常工作更加有序，更加有效。同时，继续强化对全体员工的教育和业务培训，切实提高员工的思想意识和业务技能水平。
4、加大资本运作力度，千方百计想办法盘活资产，争取在XX项目增加融资5000万元，以保证项目的顺利推进。
总之，20XX年工作，时间紧，任务重，但我们相信，只要公司全体员工能够统一思想齐心协力，与时俱进、努力拼搏、扎实工作，就一定能圆满完成集团公司下达的全年各项目标工作任务。
房地产部门的工作计划3
20xx年，全球经济在经历了金融危机的洗礼之后，全年经济开始缓慢回升，我们***房地产公司抓住这一难得机遇，加强公司各项工作措施，在20xx年的房地产市场中取得了良好的工作成绩，为了使公司在20xx年的房地产市场中取得更好的成绩，我们已做好准备措施，将财务的收入和支出成正比。以下20xx年公司财务工作计划：
一、指导思想
在20xx年的工作中，我们将对员工加强管理，研究创新，扩大营业额，控制成本，创造利润；加强业务学习，坚持员工技能培训，采取多样化形式，把学习业务与交流技能相结合，开拓视野，丰富知识，全面提升员工整体素质、管理水平；建立办事高效，运作协调，行为规范的管理机制，开拓新业务，再上新水平，努力开创各项工作的新局面。
二、主要经营指标
1、主营业务收入全年净增***万元，其中每月均增加***万元；其它业务收入全年净增***万元，每月均增加***万元。
2、客户流失率为总客户的***％，其中：人为客户流失力争降低为零、坏帐回收率为总客户的***％。
3、全年完成业务总收入***万元，占应收款***％。
4、实现净利润***万元。
5、委托银行扣款成功率达***％。
三、工作措施
1.捕捉信息，开拓市场，争当业绩顶尖人。面向市场，扩展团队队伍，广泛招纳能人之志为我所用。让安居的业务铺遍全国，独占熬头。
2.抓好基础工作，实行规范管理，全面提高工作质量。搞好各类客户分类细划，摸底排查工作。对客户进行分类细化管理，是行之有效的工作方法。3月份由分公司经理分别按照“分类排队、区别对待、上门清收”等管理措施，对所属客户进行分类，确定清收方案，落实任务层层分解，明确目标及责任人，以确保全年既定目标任务的全面完成
3.加强坏帐清收组织管理工作，继续做好呆帐回收及核销工作。
4.适应营销新形势，构建新型的客户管理模式。一是要实行客户分类管理，提供差别化、个性化服务；二是对重点客户进行重点管理，尤其要做好重点客户的后续服务工作。
5.努力加大中间业务和新业务开拓力度，实现跨越式发展．企业未来的发展空间将重点集中在中间业务和新业务领域，务必在认识、机制、措施和组织推动等方面下真功夫，花大力气，力争使中间业务在较短时间内有较快发展，走在同业前面，占领市场。加强中间业务的组织领导和推动工作。
6.严格客户的收费标准，杜绝漏收和少收。并进一步规范标准，坚决执行公司规定的中间业务收费标准。杜绝漏收和少收，除特殊情况，经领导批准同意，任何人无权免收和少收，坚决做到足额收费，只有积极拓展收费渠道并做到足额收费，才能完成全年各项业务收入的艰巨任务。
7.强化员工培训工作计划。
（1）职工思想教育方面：一是通过培训教育，树立职工爱岗敬业，敢为人先的创新精神。二是增强职工爱岗如家，行兴我荣，行衰我耻的观念。三是遵纪守法教育，以提高全体员工遵纪守法和自我保护意识。
（2）职工业务教育方面：一是继续学习新业务；二是技能培训工作持之以恒进行岗位练兵，不断提高办理业务的质量和效率，通过业务技术竞赛等形式，激活员工工作热情，提高工作效率。三是学习市场营、销学，填补员工市场营销知识空白。通过请进来与走出去的方法，提高员工营销的技巧，为培养一批营销骨干打好基础。
8.完善企业内部管理机制，对所属部门、工作岗位均实行规范化管理，使每个员工人人肩上有压力，心中有蓝图，前进路上有方向，工作行程有目标。各个部门均要制订周工作计划、月工作计划。并要制订切实可行的考核方案，跟踪考核，以利提高。
（1）建立和健全企业内部管理制度，以狠抓管理制度落实来带动企业管理水平的提高。
一是要建立和健全各项管理基础工作制度，促进企业管理整体水平提高。企业内部各项管理基础工作制度，包括：财务管理制度、财产物资管理及清查盘点制度、行政管理制度，根据各项管理制度的基础工作的要求，实行岗位责任制，规定每个员工必须做什么、什么时候做、在什么情况下应怎么做，以及什么不能做，做错了怎么办等细则。这样，每个岗位的每个责任者对各自承担的财务管理基础工作都清楚，要求人人遵守。通过实施这些制度，进一步提高企业管理整体水平。
二是建立和健全自我约束的企业机制，确保企业持续、稳定、协调发展，严格审核费用开支，控制预算，加强资金日常调度与控制，落实内部各层次、各部门的资金管理责任制。尽量避免无计划、无定额使用资金。
三是根据企业的生产经营特点和管理的客观要要求，严格执行企业内部财务管理和会计监督。落实企业内部责任。建立内部责任会计制度，对各部门的经营收益、成本费用、部门利润进行分别核算。使各部门对自己的任务、目标做到心中有数。这对于调动各部门的积极性，努力做好做足生意，节约费用开支是有促进作用的；建立一套内部的约束机制，在内部制度中明确规定各部门的权力责任，做到分级负责、职责分明、相互制约。会计监督。会计监督不单纯是对一般费用报销的审查，而应贯穿于企业经营活动的全过程，从企业的经营资金筹集、资金运用、费用开支、收入实现，一直到财务成果的产生。严格按照制度办事，正确核算，如实反映公司财务状况和经营成果，维持投资者权益，强化会计监督职能，保证制度的落实和有效执行。
（2）进一步提高企业的执行力。
企业的执行力决定企业竞争力，执行力，就个人而言，就是把想干的事干成功的能力；对于企业，则是将长期战略一步步落到实处的能力。执行力是企业成功的一个必要条件，企业的成功离不开好的执行力，当企业的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。战略与执行就好比是理论与实践的关系，理论给予实践方向性指导，而实践可以用来检验和修正理论，一个基业常青的企业一定是一个战略与执行相长的企业。提高执行力的具体措施：
首先，要设立清晰的目标和实现目标的进度表：这个目标一定要可衡量、可检查，不能模棱两可。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。
其次，找到合适的人，并发挥其潜能：执行的首要问题实际上是人的问题，因为最终是人在执行企业的策略，并反馈企业的文化。柯林斯在《从优秀到卓越》别提到要找“训练有素”的人，要将合适的人请上车，不合适的人请下车。
其三，修改和完善规章制度，搭建好组织结构：企业做大之后，只能通过规则来约束，规则是一个组织执行力的保障。“PDCA循环”说的就是制度制订与执行、检查和绩效四者间的互动关系。
其四，倡导“真诚?沟通”的工作方式，发挥合力：一项调查表明，企业内存在的问题有70％是由于沟通不力造成的，而70％的问题也可以由沟通得到解决。我们每个人都应该从自己做起，看到别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足，相互尊重、相互激励。
其五，关注细节，跟进、再跟进：制定战略时，我们更多是发挥“最长的指头”的优势，而在具体的执行过程中，我们就要切实解决好“木桶效应”的问题。执行力在很大程度上就是认真、再认真；跟进、再跟进。
老员工怎么管理制度范文6
20xx年保洁员培训工作计划
一、完善保洁部各项规章制度。本年度为规范保洁员工言行、提高工作效率,
对《保洁岗位职责》《保洁行为规范》《保洁日常考核细则标准》《保洁流程标准》《绩效考核条例》等相关管理制度进行了重新修定,并新制定了《保洁安全操作管理条例》《客流量高峰期保洁要求》《突发事件的应急预案》《离岗签到规范》等管理制度,使员工的日常工作都有章可循、有制可约,各项制度的实施对提高员工工作积极性、主动性和自律性等方面起到了实效性作用,让员工自动自发地履行各自的岗位职责,使商场内外的保洁工作在原来的基础上有了大的改善和提高,使各区域的卫生质量都达到公司规定的标准。
二、控制保洁材料成本,节能降耗。贯彻公司节能降耗的精神,本着节约就
是为公司省钱的思想,加强了保洁节约意识的引导,号召员
工本着从自我做起,从细节做起,杜绝一切浪费现象。其一,卫生间的水不用时及时关闭,减少洗尘推、拖拍的次数。清理垃圾时,在袋子里的垃圾不到三分之二的情况下,把几个袋子的垃圾折合在一个袋子里。其二,对甩干机的使用进行了实际操作培训,制定相关管理制度,减少使用频率,延长了甩干机的使用寿命。其三,对保洁日常工具及设施设备的使用进行严格的掌控,深入了解工具及设施设备的使用情况,工具按照计划用量合理领用;
设施设备定期进行维护,并协同行政部门进行物料、设施配件更换的质量及价格把关,把保洁费用支出合理地控制在预算范围内,真正做到了开源节流。
三、员工综合素质提升。员工的素质是公司形象的重要组成部分,为了提高
保洁员工的整体素质,对保洁员工进行了管理规范流程、保洁礼仪礼貌、服务安全意识的多次培训及考核,取得一定的成效,使员工在安全意识、服务意识、整体形象上有了很大的提高;明白自身的素质及保洁服务质量好坏和公司的形象息息相关,全年度有六名员工拾到顾客的手机、钱包、物品上交后归还顾客,受到顾客好评。没有发现一例顾客及商户投拆员工服务不到位的现象,为商户、顾客营造一个舒适整洁的经营、购物环境打下一个坚实的基础。
20xx年保洁员培训工作计例文
1、完善各项管理制度,形成配套的考核、监督机制。20xx年,我们将在原来的基础上,修改、完善各项管理制度,改变以前人管人的被动状态,从而走向制度管人,制度约束人的良性轨迹。进一步加强对人的管理,并把各项工作标准进行细化、量化,一方面,便于操作人员熟悉自己该怎么做,该作到什么程度;另一方面,方便主管人员的考核、监督,减少个人的主观因素。工作中,坚持定人、定岗、定时、定标准、定任务的五定方针,对具体的工作采取有效的措施,加强对操作人员的管理,优化人员结构,更有利于以后工作的开展。
2、树立服务品牌。服务品牌的树立,有利于企业的知名
度,对一个部门也是一样,有利于提高部门的影响力,更有利于增强部门的凝聚力,目前,我们本着清扫一户,洁净一户,满意一户的原则,为业主提供家政服务,得到业主的好评,在业主心中树立了良好的形象。
3、确定两个工作目标。即达到青岛市A类物业卫生标准和达到经济效率最大化的目标。根据小区定位及物业服务定位,我们保洁部会为业主创造一流的生活环境而不懈努力,工作严格执行A类物业卫生标准,并能力争创青岛市十佳物业公司。在做好保洁工作的同时,我们会做好废品收购及家政服务工作,最大限度地减员增效,提高物业的经济效率。
4、外挂一个家政服务公司。一方面,由于我们保洁人员素质不同,工作质量有所差异,所做的家政服务的效果也不同;另一方面,目前轮流作业的形式,也不便于人员的管理。外挂家政公司,在保证服务质量,规8年,我们一直在努力!
一、清洁绿化日常管理工作
1、一年来本着对员工同等公平、公正、公开的原则,加强员工沟通、交流,培养员工的团队意识和集体凝聚力,使员工以主人翁责任感投入工作,工作从消极被动转为积极主动,并大大的减少了人员流动。
2、员工培训工作
员工培训工作作为日常工作的指标任务(因大部分是新员
工,皆是生手或根本未做过清洁工作),利用中午休息时间每周一次,每次2小时的集中培训,培训内容包括:《清洁基本技能》、《岗位职责》、《操作安全》、《清洁剂的性能和使用》、《机器设备的使用》等,并根据实际情况制定了各岗位的《岗位操作规程》及《检查规程》、《培训规程》、《语言行为规00%合格,理论考核95%及格。另外对两组领班进行了基层管理能力培训,使基层管理不断加强和提高。
3、对两班组员工日常的仪容仪表、礼貌礼节、考勤纪律、上下班列队、统一工鞋(员工自购)等严格要求,并运用到日常工作中,清洁绿化员工的整体形象及素质得到很大提高。
4、日常保洁工作
加强一期的日常保洁管理,尤其是会所地面晶面处理、玻璃清洗、地毯清洗、油烟机清洗等工作都按计划完成,并按周计划、月计划定期完成对各个卫生死角清理、天湖、仙子湖落叶清理、溪水源头泥沙清理、喷泉清洗、下水道清捞及山路清扫等各项机动工作,同时加大力度对外围及草坪落叶清扫,垃圾收集,卫生质量有了很大的改进和提高、垃圾收集清运实行日产日清。
5、工具物料管理
为控制成本,杜绝物料浪费,清洁绿化物料实行专人专管,严格领、发登记,并按计划用量领用。常用工具实行以旧换新,工具实行自我保管,谁丢失谁赔偿,在确保质量情况下,
能省的一定省该用的就用,同时协同采购进行物料质量的把关,物料单价的市场调查,采用质量可靠、合理的价格的物料,清洁物料消耗在数量、价格上都下降很多,真正做到开源节流。同时做好各种机械设备的使用、保管养护工作,以提高机械设备的使用寿命。
二、清洁开荒工作
在确保日常保洁工作同时,二期收楼单元清洁开荒、及由于渗漏水维修后清洁、又一城售楼部、样板房开放工作摆在所有工作之首位,根据实际情况,科学合理调动员工,进行合理安排清洁开荒、地板打蜡和绿化植物摆设等工作,在全体员工的共同努力下,圆满完成并安排员……来年计划同样可以根据部门职责来说,具体到这些职责采用何种方法方案落实实施,进度及控制方案,并对今年的不足采取改善方案及预防措施,同时结合公司的发展规划,调整工作的方向及重点,做到事前计划,事中控制,事后总结,使部门工作融入公司的发展大计中。
物业管理公司应制定出清扫保洁工作每日、每周、每月、每季直至每年的计划安排。例如:
每日清洁工作
(1)辖区(楼)内道路清扫二次,整天保洁;
(2)辖区(楼)内绿化带,如草地、花木灌丛、建筑小品等
处清扫一次;
(3)楼宇电梯间地板拖洗两次,四周护板清抹一次;
(4)楼宇各层楼梯及走廊清扫一次,楼梯扶手清抹一次;
(5)收集每户产生的生活垃圾及倾倒垃圾箱内的垃圾,并负责清运至指定地点。
每周清洁工作
(1)楼宇各层公共走廊拖洗一次(主要指高层楼宇,可一天拖数层,一周内保证全部拖洗一遍);
(2)业户信箱清拭一次;
(3)天台(包括裙房、车棚)、天井和沟渠清扫一次。
每月清洁工作
(1)天花板尘灰和蜘蛛网清除一次;
(2)各层走道公用玻璃窗擦拭一次(每天擦数层,一个月内保证全部擦拭一次);
(3)公共走廊及路灯的灯罩清拭一次。
此外,楼宇的玻璃幕墙拟每月或每季擦拭一次;花岗石、磨石子外墙拟每年安排清洗一次;一般水泥外墙拟每年安排粉刷一次等。
定期检查
物业管理公司可将每日、每周、每季、每年清扫保洁工作的具体内容用记录报表的形式固定下来,以便布置工作和进行定期检查。
20xx年保洁员培训工作计划模板
一、保洁工作标准化
1、标准化培训员工。努力培养和造就一支专业技术强、作风正、素质高的队伍。是做好保洁工作的前提,只有经过专业训练的队伍才能适应捷特公司管理现代化和保洁专业化的要求。为建立良好的工作秩序,提高员工素质及工作效率,我们将有计划的组织员工进行全方位培训。针对新员工入职较多的实际情况实行班会讲理论,在岗示范的方法进行培训。班长手把手教;老员工传、帮、带,发挥班长的业务技能,调动老员工的积极性。这样新员工也容易接受和掌握。即提高了员工的技能又拉近了同事间的距离。严把培训关,讲清操作要领要点,做到眼勤手快(即:眼勤看手快做);先粗后细、一步到位、人走物清(即:一次做彻底,人走垃圾、杂物、工具全带走)。把员工培训工作作为日常工作的指标任务,利用适当的时间每周一次,每次集中培训,培训内容包括:《清洁基本技能》、《岗位职责》、《操作安全》、《清洁剂的性能和使用》、《机器设备的使用》等。同时在日常工作中不间断的指导和培训,培训工作贯穿整个20xx 年度,培训完了要进行考核,考核标准:实际操考核100%合格,理论考核95%及格。
2、按标准化去做,定岗、定人、定楼层,责任到人、岗位到人、签订岗位责任书。让员工心中有标准,日工作表上排列有顺序,操作起来规范。整个工作区无死角,无遗漏。
3、按标准化去查,主管、班长在检查工作中不走过场,
要坚持按标准检查,自查、互查、班长检查、主管检查、抽查等检查制度相结合,将检查结果切实与员工工资挂钩。坚持每天巡查,督促保洁工作,发现问题及时纠正。
二、管理要素实施正规化
1、基础设施管理的正规化。平时仔细检查各种设施,发现问题及时报修,故障不过夜。
2、物料管理的正规化。领料过程及手续齐全,严格执行审批制度,深挖保洁成本潜力,杜绝浪费,为公司节约成本,提高效益。
3、工作方法正规化。制定各岗位工作标准及流程,不断完善存在漏洞的地方,确保用正确的工作方法来指导员工,让所有工作处于受控状态。根据实际情况制定各岗位的《岗位操作规程》及《检查规程》、《培训规程》、《语言行为规范》及相关的工作技巧。并让保洁员工熟记于心。
4、职业健康安全管理正规化。对保洁各岗位存在风险进行识别,针对危险源制定措施,并对员工进行工作中的自我保护教育。高台、高窗、室外、电气设备使用、机械设备使用作为重点内容进行教育和提示,确保安全无事故,做到安全服务。
5、月报、周评、周计、考勤正规化。及时做好各种报表,并使之正规化、程序化。
三、人力资源管理规范化
1、对员工进行不同层次的培训,为员工制定工作目标,鼓励员工自我学习和自我发展,努力提高自己的综合素质。
2、再度加强对保洁员的管理。针对于楼群、楼道分散、面积大、公共区域性质复杂,人口流动较大等特点,20xx年需要加大管理力度,使之系统化、标准化、良性化运作起来。
1)加强监督工作质量,精益求精。加强员工的服务意识、工作中处理问题的灵活性、主动服务等方面的管理。
2)重视对员工的培训教育,提高员工职业道德和服务意识。
3)加强班长的基础管理能力。
4)工作标准量化、可操作性强。
5)日常培训,让员工熟悉工作流程及服务标准,升华服务质量。
