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人本管理论文范文1
在现代企业管理中应用的意义从20世纪80年代起，我国企业管理就开始主张借鉴国外先进的管理模式，到21世纪初，人本管理就已经成为企业管理研究的重点。虽然大多数企业已经引入人本管理思想，但是在企业管理的实际行为中，人本管理并没有得到完全的体现，可以说，人本管理理论的应用一直是“雷声大、雨点小”。因此，进一步探讨如何将人本管理理论应用在现代企业管理之中，仍旧是企业管理者和管理学研究者们需要解决的问题；此外，现代企业发展的环境决定了人本管理理论的应用是企业持续发展的唯一途径，各企业管理者仍需在实际管理过程中不断实践人本管理理论。
2人本管理理论在现代企业管理中的应用
2.1人本管理理论下的企业组织结构建设
企业组织结构建构是企业建设的基础，也在一定程度上决定了企业未来发展的可能。在中国企业中，无论是大中型的国有企业还是中小型私营企业，即使是跨国的集团型公司，企业的组织结构仍是金字塔式的，这种企业组织结构的建构实际上是由金字塔最顶端的部门（成员）决定的，这就意味着，整个企业的发展掌控在一个或几个人的手里，这种组织结构建构方式使企业各部门自身的能动性和发展空间均受到限制，员工个人发展也只能局限在这种组织建构方式中。这样的组织结构并不符合人本管理理论的核心———人性管理。人性管理重视员工对自身职业以及企业发展的主动意识，也就是说，企业应该给予员工自由发展的空间，并且允许员工参与到企业发展和建设中来。因此，在现代企业管理中应用人本管理理论的第一步，是要对企业组织结构建构方式进行整合，不论是国有大中型企业还是私营中小型企业，都应该在组织建构中增添“监督”的内容，这种监督是由下自上的，是“倒金字塔”式的，即员工对主管的工作进行监督，主管对经理的工作进行监督，经理对董事会的工作进行监督，监督的内容即领导层责任的履行状况。在“倒金字塔”式的监督模式中，企业领导层需要将职责范围内的工作结果对下级职工进行汇报，并听取职工的意见，进而使企业运营的实际情况被企业全体员工所掌握。这种企业组织建构模式使得企业管理成为面向企业全体的管理，而不是“由上自下”的管理，这是人性管理的表现形式。
2.2人本管理理论下的人力资源管理
在人本管理理论下的人力资源管理，应该充分体现出员工对自身管理的主动性，并且展现出企业绩效评价的公平性，在员工激励的过程中也应该重视到员工差异。因此，现代企业中的人力资源管理应首先将管理责任进行重新划分，即确定员工自身作为“管理者”对企业的责任意识，这可以通过企业管理者与员工的沟通来完成。在员工沟通过程中，企业管理者应了解到每个员工的性格特征以及他们对工作成败的归因方式、员工对职业的态度和职业理想等，在此基础上进行的员工交流，是管理者与员工直接进行心理交流和个人发展，是符合人本管理理论的；在现代企业运行中，员工作为知识的承载者，其自身的发展与企业“知识资本”的使用和发展直接相关，而员工的发展并不仅仅在工作中体现，也就是说，仅从员工的工作绩效方面评定企业发展状况是不恰当的，因此，对企业发展的评定模式也应有所更新，并体现出人本性：对内，由企业领导、员工、人力资源部门进行评定；对外，由同行业企业发展情况对比和员工社会关系共同评定，只有这样，才能使企业完全认识到自身发展在行业中的位置，对员工、企业的工作效果成客观的认知，也只有这种基于人本管理的认知，才能使企业对自身的运营进行更科学的安排；在员工激励方面，现代企业管理应体现激励的多样性，以刺激不同类型员工的工作意愿，例如，对那些要求自由空间的员工采用弹性工作制度，并允许他们自由调整假期，以此体现企业管理对员工的尊重。
2.3人本管理理论下的企业文化建设
将员工视为“企业资源”，则不难分析出员工的发展对企业发展的重要意义，重视组织中的成员与组织的协同发展是现代企业管理工作中的重要环节，而企业文化建设是促使企业员工与组织协同发展的主要途径。组企业文化建设是将企业发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在人本管理理论下，企业管理应更重视企业文化的建立，企业管理者可以使用拓展训练、企业文化交流、企业业余团体建设等方法进行企业文化建设，相对于传统的企业文化宣传方法，以企业员工个人兴趣为契机的企业文化活动更符合员工实际生活的需求，也使员工真是感受到自己在企业中的主体地位；人本管理理论下的企业文化建设能够使员工对自身的职业发展有所期待，对企业的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过企业文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，企业的凝聚力也会明显上升，员工对企业工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密，在这样一个和谐的环境中工作，不仅能使员工的工作效率有所提高，也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显。
3人本管理对现代企业发展的积极作用
3.1提高企业的创新能力
西方企业界流行着这样一句名言：“不创新即死亡”。而在知识经济时代，企业创新的主体在于人才，人本管理理论在现代企业管理中人应用能够使企业人才发挥自身主动积极性，为企业创造价值提供了广阔的空间，直接的结果就是企业创新能力的提高以及企业在市场环境下的竞争力的提升。
3.2使企业凝聚力
更强传统的企业管理是“上知下派”的管理，员工很难在这种管理模式中获得自己发展的空间，即使对企业有所想法也不能付诸实践，久而久之，员工就处于“被管”的状态之下，彼此的联系亦不够紧密。在人本管理理论引导下的现代企业管理使企业员工有机会将自己对企业发展的建议进行表达和实践，员工之见的交流也更加频繁，企业的凝聚力也因此增强。
4结论
人本管理论文范文2
（一）传统的小学学生管理体制不合理
由于小学学校的学生管理者所面临的管理对象是学生，且由于学校合并、扩招等原因使得学生的人数日益增多，管理者所面临的工作压力越来越大。为了应对高强度的学生管理工作，管理者往往会通过制定一些相关的管理制度作为主要的管理方式，而这些规章制度往往只考虑到了管理者工作方便，却未能从小学学生在校学习、生活的需求，使得学生管理偏向于行政化，对于学生的管理也只是执行命令，未能尊重学生的意愿。虽然能够得到一时的管理效果，但对于小学生未来的发展却不利，必须对这种管理体制加以改善。
（二）传统的小学学生管理观念不够先进
管理观念是执行管理工作的内在基础，也是贯彻于管理工作始终的思想，只有在先进的管理观念的指导之下，学生管理者才能够根据实际的教育工作，做出适当的管理行为。然而，由于目前一些学生管理者的思想观念过于物质化，将一切都用物质与金钱来衡量，使得学生管理者只是为了挣钱而进行工作，自然不会去考虑他人的感受，也就无法做到以学生为中心的管理。另外，由于应试教育的长期影响，使得学生管理者认为管理的最终目的就是让学生能够一心学习，考好成绩，而忽略了学生综合素质的培养。
（三）传统的小学学生管理队伍有待加强
由于在传统的学生管理模式中，主要是以严格的制度为依据，对学生实施行政管理，这就使得学生管理者大多数具有较强的行政管理能力，然而在管理学、心理学、教育学等方面缺乏专业化的素质基础，当遇到一些与此相关的管理问题时，无法做出正确的决策。另外，由于受到传统管理观念的影响，学生管理者存在较为明显的思维定式，难以通过创造性的手段对学生进行管理。另外，一些学生管理者缺乏高尚的职业道德素质，只是将学生管理作为自经济收入的手段，而未能从思想上去真正关心学生的成长。
二、从人本视角出发加强小学学生管理的意义
（一）有利于学生对自己正确定位
学生在小学期间，是由家庭生活逐渐向学校生活过渡的一个重要阶段，由原来几口之家的生活，转变为与数十名同学一起生活，学生在心理上对自己的定位必然也会发生变化。在这样的过程中，学生难免会遇到一些困惑与问题，而小学生心理发展不够成熟，还不能通过自己的思考来完全解决问题，因此，必须由学生管理者通过对小学学生的管理，给予人性化的关怀，帮助学生走出困惑，解决生活与学习中的问题，才能够帮助学生树立信心，搞好同学之间、学生与教师之间的关系，帮助学生身心健康成长。
（二）有利于以人文本学生管理理念的体现
自从我国提出“以人为本”的观念以来，教育工作中，以人文本的学生管理理念就逐渐地形成、完善，然而，在实际的管理工作中，这种新型的教育观念一直未能落实。而学校从人本视角出发，加强对学生的管理工作，则能够督促学生管理者转变以往行政化的管理模式，转而增加对学生的人文关怀，从而使得以人文本的学生管理理念得以落实。
三、人本视角下加强小学学生管理的策略
（一）建立以人为本的小学学生管理体系
首先，小学学校应当建立小学学生管理机制，在对于小学生的教育中，除了注重学生的学习成绩之外，也应当关注小学生成长中的问题，培养学生与人沟通、交往的能力，自我认知能力等。学校应当专门选拔出一批管理人才来进行学生管理工作，并且通过合理的监督，督促管理者采取合理的方式对学生进行管理。另外，学校应当专门设立一个帮助学生解决生活、心理方面问题的部门，通过对学生进行合理的指导，帮助学生健康、顺利地成长。
（二）树立以人为本的小学学生管理理念
“以人文本”在教育工作中的体现，就是指教育工作者要树立以人文本的理念，将学生放在一切工作的中心，教育教学、管理工作都要从学生的角度出发，一切以促进学生的成长为出发点，一切以培养综合能力强的人才为落脚点。这就要求小学学校要对学生管理者进行人本观念的培养，使其意识到以人为本的指导思想对于学生管理工作的重要意义，并且将这种思想融入到日常的学生管理工作中，树立并落实以人为本的小学学生管理理念。
（三）提升小学学生管理工作队伍的素质
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图书馆员是图书馆各构成要素中最活跃、最有生气的部分,是图书馆最具生命力的物质力量与精神力量的源泉。以人为本是新世纪图书馆管理的基本原理。图书馆必须紧紧抓住人本管理这一重要环节,激发人的积极性和创造性,提高图书馆工作效率,满足读者和社会的信息需求,以适应这个“知识爆炸”和“信息革命”的时代。
2 为何21世纪图书馆仍要实行和加强人本管理
2.1 新世纪图书馆工作的新形势要求图书馆必须加强人本管理21世纪,图书馆工作面临着新的形势和变化。①知识信息迅猛增长,而且知识老化周期缩短。人类知识约2年增加1倍,一般的文献信息的有效利用期为5-15年。这就要求馆员具有广博的知识和迅速获取新信息的能力;②文献信息的载体多样化。除传统的纸质文献外,电子图书、电子报刊和融文字、声音、图像及动画于一体的多媒体资料等电子型文献已逐渐成为图书馆馆藏的重要载体。馆员要对这些电子型文献了如指掌,耳熟能详,积极主动地为读者提供多方面的信息服务;③图书馆工作方式发生很大变化。图书馆传统手工操作的采编、流通等实现自动化作业和管理,而且在网络技术的支持下,实现全球连网,信息共享。这就需要馆员不仅熟练掌握现代通讯技术和信息技术,还要当好信息导航员的角色,作好网络信息的组织整序工作;④服务领域的不断拓展。图书馆由传统单纯的借阅服务到名目繁多的各种信息服务。这都得馆员努力创造条件,深化服务层次,加大服务广度。
2.2 我国图书馆的管理现状迫切需要实行和加强人本管理
人本管理本是企业的管理原理和方法。西方国家早已运用于图书馆管理工作之中,并取得了显著的效果。遗憾的是,我国图书馆管理学从理论上专门进行研究探讨的却不多,付诸图书馆管理实践的更是少之又少。许多图书馆将图书馆管理仅仅看作是图书管理,即对书的管理而非对人的管理。
我国当前图书馆管理的主要弊端表现在:①传统的行政命令方式。不了解馆员的个性心理特征,不考虑馆员的合理要求和愿望。没有促膝谈心的诚意,不是和风细雨的说服,故而不能充分调动每个馆员的积极性;②人员素质不高。首先是馆领导素质不强。许多图书馆领导是其他单位落聘而硬塞过来的。外行管理内行的现象比较普遍。其次是馆员素质不高。低素质低学历的所占比例较大,高素质的专业人才不多。有的专业人才也因图书馆地位低、待遇差而跳槽了;③用人不当。有的图书馆不是用人所长,人尽其才,各得其所,而是循私用人,排斥异己,某种程度上挫伤了部分馆员尤其是高学历高素质馆员的主观能动性;④缺乏激励机制。干与不干一个样,干多干少一个样,工作优劣一个样。这种全馆吃大锅饭的传统体制是不可能充分激发馆员的积极性和创造性的。3 新世纪图书馆实行人本管理的几点建议3.1 建设一支高素质、复合型的馆员队伍处在信息革命时代,面对高速发展的信息技术,图书馆需要培养一支高学历高素质的馆员队伍。馆员必须具备:①良好的思想道德素质;②丰富的信息管理知识;③高水平的信息处理能力和创新能力;④有较好的外语水平;⑤较强的计算机技能。培养人才的途径有两条:①吸收高校信息管理专业毕业的高学历复合型人才;②各种层次、多种形式的在职培训。每个图书馆必须努力创造条件,唯才是举,用人唯贤。作为馆领导来说,还应用人得当,根据每个馆员个性、知识、能力的层次和差异,安排到适合他们的各个具体工作岗位上,使每个馆员各得其所,人尽其才。只有这样,才能充分调动每个馆员的工作积极性。
3.2 建立健全充满活力的激励机制建立健全充满活力的激励机制,是人本管理一个极其重要的方面。①图书馆必须健全一整套公正可行的馆内工作规章制度。以便每个馆员有章可循。这实际上就是传统的约束机制。俗话说,无规矩不成方圆,应该强调约束机制在新世纪图书馆工作中仍然起着重要作用,而且与人本管理思想是相合相融的;②建立合理的物质激励机制。图书馆要设法增加创收,努力提高馆员的经济待遇,扭转馆员工资水平偏低的状况,实行馆内工资改革,根据按劳分配的原则,不仅要考虑馆内工资收入平衡,还要适当拉开工资奖金的差距;③图书馆在采取物质激励的同时,更主要的应采取精神激励方法。要教育馆员树立远大理想,结合本馆新世纪建设目标确立每个馆员自身的工作目标,明确相应的职责和权利。从而激发馆员的能动性,增强他们的工作责任感。建立和谐的馆内人际关系。教育馆员互相尊重、彼此理解、团结友爱、共同竞争、携手发展,营造一种充满活力充满智慧和创造力的氛围。馆领导还要充分发挥思想教育的激发作用。对每个馆员尊重信任,做到晓之以理,动之以情,使之保持正确的思想行为,真正发挥每个馆员的积极性和创造性。
3.3 实行民主化管理新世纪图书馆的人本管理就是要尊重馆员的权力,重视馆员的智慧,激发馆员的创造性,提高图书馆的工作效率,以服务于这个信息革命的时代。这就要求馆领导管理行为民主化。那种传统的独断型和家长型管理作风是与民主化管理格格不入甚至背道而驰的,只会严重挫伤馆员的工作积极性,影响图书馆的服务效果。民主化管理作风具体体现在:①馆领导与馆员地位平等,相互尊重;②让馆员参与决策和管理;料,为真正的研究者提供方便。同时,也有效地缓减上面阐述过的由图书外借引起的弊病,如书刊资源浪费、助长读者私心及惰性,无法满足读者集中需求等问题。另一方面,可以使图书馆大多数职工从外借中解放出来,充实到阅览部或其他更重要的部门中去。当前,随着信息化的发展,读者的整体水平也不断提高,他们对文献的需求不仅仅满足原始资料的获得,其需求越来越复杂、精确,要求越来越高,这就需要图书馆抽出更多的人力物力从事这方面的工作,努力使进馆的每本书都活起来,而不仅仅成为库存或局限于原始流通。
图书不外借,仅供馆内阅览,是一个新的思路,新的举措,必然会引起这样那样的问题。比如阅览部书库饱和、书架紧缺、阅览座位不够用等等,这些都需要我们一一协调给予解决。现笔者专门谈一谈为了缓解阅览座位不够用而引起读者用书和本子占座位的问题。对图书馆来讲,应扩大自修室,增加座位,以满足广大读者来阅览部借阅自修等愿望 。对读者而言,发阅览证收取费用,比如10块钱可来阅览部自修100次,每次半天,这样读者的阅览证用一次少一次,就不会出现用书和本子占座位的情况。再者从某种意义上讲,实行阅览证收费,可以激发读者的阅读积极性,促使不爱看书的读者到阅览部看书,因为学生读者是多种多样的,并非所有的学生都是能主动积极地学习,实行发阅览证收费,学生付了钱,才拿到阅览证,总要到阅览部浏览一下,而阅览部藏书门类齐全,学生在无意浏览的过程中,忽然看到书中某处解开了平时积下的多种零散的疑惑,颇有茅塞顿开之感,这样,会变无意阅览为有意阅览,从而激发这些学生的阅读积极性。实际上,研究读者心理活动,对于引导读者利用图书馆和制定正确的管理制度是十分重要的。
参考文献
1.汤凤娟.从样本书库到图书阅览室.浙江高校图书情报工作,20__(4)
人本管理论文范文4
谁以人为本?
"以人为本"四个字本身是缺乏主语的，它并没有明确说明，是谁以人为本，因为既可以说企业以人为本，也可以说老板以人为本，管理者以人为本，还可以说企业的产品或服务以人为本。
在通常情况下，大多数企业恐怕都认为只有企业可以充当"以人为本"的主语，即企业是以人为本的。然而，诺基亚的"科技，以人为本"却让我们开了眼界，原来不光是企业可以以人为本，科技也可以以人为本。诺基亚的提法之所以给人耳目一新的感觉，其主要原因之一就是它明确地阐释了本企业是以科技立足的，即科技是自己的产品和服务的核心，是本企业的特色，从而不仅鲜明地亮出了高科技企业的形象，同时还界定了高科技服务于人的需要的内涵。显然，这一点比笼统地说企业以人为本要显得更为引人注目，也更有个性。
以谁为本?
"以人为本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是，这里的"人"也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，很富有人情味。
然而，从诺基亚的提法中，我们却发现了另外一种"人"，这就是顾客。企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务，一切都是为了满足顾客或消费者的需要。当然，以人为本的科技并非只是以顾客为本，它同样要以企业中的人即企业员工为本，因为这些人是创造科技、运用科技的人，而顾客正是享用这些科技的人。
事实上，以人为本中的"人"还不仅仅限于企业的员工和顾客，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入企业的骨髓，成为企业的灵魂，那么，它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。
何为本？
对"以人为本"中的"本"字也需要做进一步的剖析。关于"本"，既可以解释为"根本"，也可以解释为"资本（人力资本）"，还可以解释为"原本"、"本性"。因此，以人为本并没有能够明确应当以人为何种"本"，是将人作为挣钱的根本，为企业获取利润的人力资本，还是说企业的管理方式着眼于作为人的员工个人以及群体的本性需要？或者说是将企业的产品或服务作为满足人的根本需要之本？事实上，或许是出于误解，或许是出于实用主义的需要，不少企业一方面口口声声称以人为本，实践中却仅仅将员工作为赚钱的工具。
人本管理论文范文5
关键词：班级管理；人本教育；走向
执教几年，越发觉得班级管理是一门大学问。很多老师往往重教学研究，轻班级管理。他们似乎觉得教学才能显示出自己的才华，体现自己的能力，教得好，能开发学生的智力。而带班管学生，有什么可说的。有什么值得研究的?其实，这才是一门最复杂、最深奥的学问。
人是有感情的活生生的高级动物，他们的兴趣爱好、性格特征、思想情操、喜怒哀乐各不相同，要把一个班五十多名学生的特点琢磨透，实在是一件不容易的事。一个家长一辈子连一个孩子都不一定能管好，一个老师要在三年内(甚至一年内)要将全班几十个学生都吃透，非心理学专家、社会学专家、教育专家不可为也。因此常年工作在教育第一线的班主任们，更要注重在班级管理中的“人本教育”运用。
一、何为人本教育
在人类文明的进程中，教育一直扮演着至关重要的角色。首先，教育承担着开启人智能的责任。在这一方面，从最初对智能的单一理解(语言——逻辑智能)，到20世纪中期加德纳等提出多元智能理论，并在往后数十年间进行实践，人类已经取得了了不起的成就。我们有理由相信，人类将在智能开发上探索得越来越全面，越来越深入。然而人之为人，除了智能的开发外，还有更深层次的东西，那就是灵魂的塑造。一个智能发达的“个体”能对世界有所裨益，然而灵魂重量的缺失，将使生命丧失其特有的灵动和丰盈，流于纯智能的寡淡和单薄。
在思想史上，人本的哲学取向其源可溯至普罗塔哥拉“人是万事万物的尺度”这一著名论断。普罗塔哥拉的论断乃是基于认识论的，它的意义在于确定了人在认识中的中心地位。从“人本主义”到“以人为本”或者说“人本”，核心的理念就从“人是认识的主宰”转向“人是实践的目的”。因而，“人是万事万物的尺度”这一命题就演化为“人是一切活动的出发点和归宿”。席勒发展了这一学说，他认为：“人本主义要求，人的整个本性应该被用来作为哲学必须全心全意以其为论证起点的整个前提，人的全面满足应该是哲学必须以其为目标的结论，哲学不应该借助一开始便抽象……来脱离真实的生活问题。”席勒的论述表明，无论是认识活动，还是实践活动，人在其中的两个基本的规定性并没有发生变化。即人的本性作为出发点以及人的需要之满足作为归宿。
人本教育，顾名思义是一种以人为本的教育。教育最终极的目标应是培养“人”。这样的人，不仅在智能上得到全方位的开发，更为重要的是拥有一颗属于他自己的灵魂。纵观中国当代教育。在智能的开发上尚还有很长的路要走，“灵魂的唤醒”更似渺渺无期。然而诚如一位教育者所言。我们无力凭己之力改变这个教育体制，但我们可以宣扬一些合乎教育本质的理念，用以感染教育体系中的教育者，从而使受教育者获益。具体来说，人本教育就是要在一线的教育实践中融入人文关怀，在进行智能开发的同时唤醒沉睡的灵魂。
在班级管理中，注重对学生智力启迪的同时不放松对其灵魂的塑造，这才是一个好老师应该做的。
二、当下教育的非人本现象
经过几年的摸索，我总觉得我们还处于一种原始的低层的管理水平，我们的观念还没有从根本上转变过来。在现实具体的班级管理中，还存在着“非人本”教育的现象。
非人本的教育重共性、划一而非个性、差异。作为教育对象的人之属性，可以理解为人所共有的属性，也可以理解为人所表现出来的差异性。非人本的教育理论与教育实践，并非是以单个对象的属性为其出发点，而是以对象的共同属性为出发点。它试图将复杂的教育对象归结为简单的整齐划一，其结果是差异的消除。抽象导致无差别的划一，而对抽象划一性的追求，则必然是抹杀个性和差异。教育的计划要求是这种划一的宏观表现，而班级授课制则是这种划一的微观形式。而在教育活动过程中。教育者只见到抽象的“人”，而看不见一个个活生生具体的人。有情有感的生命的人。我们管理中的人本主义成份太少，总是企图以这样的制度、那样的纪律去制约学生。我们常常习惯于以多少个“不准”，多少个“严禁”来要求学生，但我们却很少考虑学生这时候都想些什么，他们的希望和要求是什么。有时候学生的要求不一定过多，不一定超越了现实，但由于我们的疏忽，我们的不理解，常常让学生失望。试想。那些常常带着失望情绪的学生能对你的那些“不准”、“严禁”心悦诚服地去遵照执行吗?有的大打折扣。有的置之不理，有的还要“顶风违纪”。久而久之，学校、老师与学生形成了对立情绪。在这种情况下，我们的正确要求都难以贯彻落实。因此，无论是在教育理论的论述中，还是在教育实践的言说中，学生是作为“对象”而存在于教育过程中的。作为对象的学生是一个总体性概念，而非是一个具体性概念。总而言之，教育的出发点已经不是具体的个人，而是抽象性的和划一性的人。划一性和抽象性成为真实的存在，而差异性和个别性则成为被排斥被压制的对象。当代教育所面临的真正矛盾和症结正在这里，
三、人本教育的走向
实践“人本”教育，首先必须要在人的观念上取得突破，从本质主义的人性观转向生成主义的人性观，把具体的而非抽象的、现实的而非理想的、差异性的而非划一性的人作为教育的目的和出发点。只有在尊重差异性的前提下，人的个性才能得到充分地展示，人的创造力才能够得到充分的表现，人的主体意义也才能得到真实的体现。尊重人的差异性意味着，教育只是人的存在。它不是与人的发展相分离的，而是人自身发展的组成部分。现代教育理念告诉我们，教学不仅仅是知识的充实，更是完整人格的培育。
我们的教育对象是人，没有人本精神的教育是失败的教育，是急功近利的破坏性的教育。我们必须转变观念，以为学生服务的思想去教育学生，一切从学生的实际出发，想学生所想，急学生所急。学生既是受教育者，同时也是教育者；老师、校长既是教育者，同时也是受教育者。我们以往的悲哀就在于我们的教育地位神圣不可侵犯，这实际上是“师道尊严”的余毒还在作祟，一个老师放不下“师道尊严”这个包袱永远不能与学生为伍。让学生听令于自己的时代早已过去了。时代在发展，学生在变化，我们的思想却跟不上时代的步伐，还要因袭旧制，抱残守缺，实在到了该伤筋动骨，清洗脑髓的时候了。
人本管理论文范文6
首先我们要了解成本是什么？成本可以耗电量，厂房的税金 ，原材料的费用，每台机器的磨损，每辆汽车的耗油，以及设备的维修，保养、员工的费用，等等。
“捉迷藏”是儿童们的游戏，但是现实工作中却处处隐藏着“捉迷藏”。这就是成本的“捉迷藏”，人力资源成本的“藏猫儿”更加重要。
一项工作任务下达了，接受任务的管理者就会同他的上级讲条件，一要政策，二要人，这都是可以理解的。但是要人这一点，普遍都是多要一些人，而决不会少要。因为怕要少了，工作做不完，为什么会有这种担心？因为没有进行人力资源成本的核算。