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眼镜培训总结范文1
教育是提高人的素质技能的重要途径，目前国内外的一些知名企业、大公司都在务实地开展形式多样的职工教育，以提高企业职工的素质技能，从而为企业创造出更多的价值财富。曙工处机械厂于20__年2月重组成立，结合处职工教育的文件精神，我们从机械厂的自身实际出发，制定了相应的教育培训计划、例会及考核制度，克服了工种多、人数少、不能大规模整体培训的难题（我厂共有141名工人，有21个工种），经过几个月的运行，得到了职工的认可，收到较好的效果。全厂职工抽考的平均成绩由3月份的58分上升到4月份的83分，百分人数3月份没有，4月份达到10人，占抽考人数的31.25，不及格人数由9人下降到3人，由21.4下降到9.4，下降了12个百分点，更可喜的是职工态度的转变，由原来的躲避到现在的踊跃参加。我们的具体做法是：一、组织开展“一日一题，一月一考”月度专业知识培训和季度小型技术比赛活动
（一）“一日一题”活动由各车间技术员结合本岗位实际完成。
每天从各自题库中出一道简答题（可重复出，达到熟练掌握的目的），每月题量为6道，若出填空题则每5道填空题相当于1道简答题。每名职工每周必须填好“每日一题”的答题本，每月20日由车间统一收齐，交到厂里（21个工种分初级、中级、高级分别出题，每月共出36套题，约700多道）。
（二）“一月一考”活动由厂培训小组每月25日左右完成。
以当月“一日一题”的内容为准进行考核，并当场打分，方式为以笔答或口答。（注：将以前的职工每月交的作业本改为现在的答题本）
（三）月度专业知识培训。
月度专业知识培训按《机械厂20__年职工教育培训项目表》执行，每次培训后均要进行一次考试，对不及格人员进行再次培训，如再次培训后还不合格，就进行相应的罚款。
（四）季度小型技术比赛。
季度小型技术比赛分理论与实际两项，其中理论题以本季度的每日一题及专业知识培训的内容为主，实际操作题由厂生产小组协助完成。
二、严细考核，公开透明，做到公平公正。
好的制度只有执行好才能起到真正的约束作用。机械厂于年初建立了职工日常培训档案，于月底进行考核，考核结果与车间效益工资直接挂钩，实行月考核月兑现。具体方法是：
（一）每月20日交答题本，少交1人扣车间50元，字迹不工整、不全扣20元。
（二）每月25日厂组织抽考，抽考人员由厂主管教育人员现场抽取，主要采取现场随机抽签的方式确定抽考人员，改变过去由基层队指派被考核的弊病，从而有利于职工整体技能的提高。抽考内容与当月要求学习内容完全一致，抽考方式口答，成绩60分（含60分）以上者为合格，成绩不合格的给一次机会，10天后进行再考，仍然不合格的，扣本人50元，如有作弊、抄袭的，扣车间100元。
（三）每月底厂根据各车间成绩进行排名，排名在前二名的车间分别奖励200-100元，排名在后二名的车间分别扣除200-100元，中间的不奖不罚。每月排行名次做为年底评选先进单位的依据。
（四）凡参加专业知识培训人员，经培训后考试不合格的进行二次培训，如再不合格者，扣本人50元。
（五）凡参加处季度抽考的人员，成绩在60分（含60分）以下的扣本人50元，成绩在95分以上的，奖励50元。如有作弊、抄袭的，扣本人100元。（注：处抽考人员由厂培训小组到各车间现场抽签决定）
（六）凡参加厂组织的技术比赛活动，取得个人前三名的分别给予300、200、100元奖励，取得团体第一名的给予500元的奖励。
（七）凡参加处以上培训活动，取得名次的，一等奖奖励20__元，二等奖奖励1500元，三等奖奖励1000元。
二、存在的问题
（一）职工所从事的工作与技能考试内容不符，如井口修复工是我厂第一大工种，有19人，技能鉴定却考的是抽油泵的内容，导致工人意见相当大，成绩也较差。
（二）在第二个月（4月份）进行现场抽考时，个别基层队的个别职工出现了态度成绩双下滑的现象，经调查研究其原因是奖励或扣款采取的是平均主义，导致好坏一样，没有起到奖勤罚懒的作用。
（三）4月份全厂总成绩大幅度提升，由3月份的平均58-83分，各基层队情况分别由原来的79、64、55、52、31升到95、89、81、80、64。说明现在的做法得到了职工认同，起到了成效。可以想象以后的成绩也会越来越好的，若都超过80或90分，后两者还罚款吗？很明显年初制定的一些制度有待于修改完善。
三、下一步打算
（一）针对个别职工成绩、态度双下滑问题，我们研究对奖励或扣款制度统一管理，不搞平均主义，采取实分制考核：
1.奖励分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、60分，排名第一奖励200元。首先计算奖励系数A=200/(100 90 80 70 60)=0.5元/分，则5人的奖励资金分别为100×0.5=50元；90×0.5=45元；80×0.5=40元；70×0.5=35元；60×0.5=30元。
2.扣款分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、20分，平均成绩72分，低于80分，且排名最后，扣200元。这200元的分配方法是：首先单位正职扣50元，主管教育副职扣20元，其余130元由成绩在80分以下的两人承担。其计算方法是：首先计算扣款系数B=130/(30 80)=1.18元/分，其中30为70分职工所扣去的分数，80为20分职工所扣去的分数。则两人的扣款资金分别为30×1.18=35元；80×1.18=95元。
（二）规定抽考平均成绩在80分以上的，即使排在最后也不进行罚款，只是对前两名进行奖励。
眼镜培训总结范文2
关键词：连锁企业 人才测评 人力资源 管理困惑
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）01-059-02
孟子曰：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”主要说明的就是对人才的可测量性及人才测评的重要性。众所周知，人才测评作为一个从国外引进的舶来品备受我国的重视，在国外它已发展的相当成熟，其中美国就有超^50%的企业都严格要求员工进行人才测评。但在我国，人才测评作为新发展起来的事物还在被学者们积极研究。本文主要是通过人才测评的模式和方法来解决X连锁眼镜店人才招聘的困惑问题。
一、人力资源管理困惑
连锁眼镜店的经理管理层喜欢越级管理使得下级连锁店长无法对本店人才进行培养及留住人才。研究表明，连锁零售企业中人才年平均流失率为30%～40%，也就是说企业中的在编员工中每年有30%～40%人选择辞职，另谋生路。流失中的人才中主要是一线员工，占总离职人数的65%～80%，而新入职的人员离职率更高，占总离职人数的60%～70%。
一则，眼镜行业是一种特殊的行业，它的销售模式一般都是一对一的，有的高端眼镜店甚至是几对一，因为它是个半商半医的行业，消费者大多都不了解这方面的知识，所以这就要求眼镜行业的员工具备一定的光学知识，尤其是处于一线的销售人员不仅要拥有专业知识及技术还要有较高的销售技能。纵观现有人才体系，销售人才比比皆是，眼科人才也不缺乏，但同时具备这两种知识技能的人才却是相当紧缺，所以目前整个眼镜行业需求最大的就是验光师和眼镜加工师。导致眼镜行业的人才资源供不应求的主要原因就是专业人才的缺失和相关专业培训的缺乏。对于大型连锁眼镜零售店来说，其招聘的工作人员大多是专视光学等相关专业的毕业生，他们经过一段时间公司的系统专业培训继而上岗，而小型的零售眼镜商店为了节约培训成本和时间，普遍采用高新快速的方式来招聘员工，在眼镜行业专业人才缺失的大环境下，这就造成了相当多的专业技术人才不安于现状，流动性快，另一方面又加剧了较小规模的眼镜商店更加难以保留人才。
二则，眼镜行业对于专业的要求也是比较高的，有一定的专业门槛，所以在专业人才培训方面耗时又好力，难度也相应较大。为了缓解专业人才匮乏的巨慢，相当多的大规模连锁眼镜店通过专业培训的模式来提升员工的专业技能素质，作为一个需要一定专业基础知识的行业，眼镜行业人才的培训过程和时间相对较长，一般都需要1～3个月，同时加上后期的再培训费用和时间，眼镜行业的人才培训成本越来越高。那么如何稳定连锁眼镜零售企业的人才，如何构建科学的人才培训体系，稳定X连锁眼镜店的人才，解决连锁企业储备人才和人才梯队的建设就是我们本文所要解决的主要困惑问题。这也就是要引入我们接下来所要研究的人才测评管理。
二、人才测评
企业中所有的人事工作的起点就是科学地进行人才测评，只有全面了解一个人才的性能，才能在人力资源管理工作中做到人尽其才，物尽其用。而在短时间内全面了解人才的所有性能又不是一件简单的事情，这就需要我们系统地对人才的职业倾向、发展潜力、能力素质、知识结构等等素质进行综合测评。人才测评是一种综合性的科学，它是建立在心理学、管理学、行为科学以及计算机科学基础上的一门识才与选才的应用学科，主要通过心理测验、情境模拟等客观评价方法对人的素质、能力、性格等进行全面的测量，并按照职务、职位、岗位的要求及企业的特色需求做出科学客观的评价，为企业选人、育人、用人等人力资源管理工作提供依据。
本文中X连锁眼镜店的实际用人困惑为人才招聘困惑和管理层选拔困惑，相对应的就要利用人才测评中的招聘技术及领导的胜任力测评模式解决连锁企业的人才梯队培养的人力资源管理问题。
三、利用人才测评中的技术解决连锁零售企业中的人才流失问题
1.在人才招聘中重视以能力和素质为主要考核内容的人才测评体系。员工在企业工作中个人与企业是否匹配是建立在：员工个人是否与企业设置的职位要求相符，是否拥有与该职位相匹配的态度和能力；员工个人对企业所制定的各类规范及在政策上的偏好、预期和价值观判断上是否相吻合。那么，如何实现这种匹配吻合就需要人才测评中的招聘技术选拔出能很好适应连锁零售企业职位、岗位、偏好的人才。
2.在实际管理工作中重视员工职业生涯规划体系的建立和完善，也就是利用人才测评技术手段中的职业生涯规划技术来重视和培养员工的个人发展，做好连锁企业人才储备。抽样调查显示：个人发展是连锁企业中所有职位人员流动的第一原因，69.2%的员工认为个人发展是他们离开企业的最重要的原因，这是由员工职业发展规划欠缺直接导致的。众所周知，连锁企业中的基层人员的劳动关系限制于各分店的管理，那么基层的员工职业发展的最高级别即为基层经理，这就中断了大部分基层员工不断成长的职业生涯，可想而知只要有利于个人发展的更好机会，基层员工就会跳槽，这也是连锁企业基层人员流动性大的重要原因。
解决连锁企业基层员工流动大的主要措施就是完善员工的职业生涯规划体系。根据中国职业规划师协会的定义：职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。它是一个动态的、双向的过程，实质上就是一种目标的整合，这就要求在连锁企业中组织既要了解个人目标，也要深入了解组织目标，只有将个人目标与组织目标统一起来才能达到职业生涯管理的重大意义，员工实现个人目标的同时也实现了企业发展的目标。这就要求企业全方位的了解员工的能力、兴趣、潜力、个性、目标等，建立健全员工的个人发展档案，同时结合连锁企业发展规划的需要，设计出既满足员工个人发展需要，又满足连锁企业要求的个人职业发展规划，并在此基础上进一步实施规划。规划员工个人的职业生涯，首先要明确员工的职业兴趣或职业性向以及员工的基本技能，让员工清晰地认识到自己的职业发展方向，可以在员工入职时利用人才测评中的职业兴趣测验和能力测验给予员工一个明确的方向，为其以后的职业生涯设计，职业生涯晋升提供一定的基础。连锁企业为运功提供多种职业生涯设计方案，增加员工的晋升途径和平台是企业长远留住人才的重要方法。员工在连锁企业中有向上发展的空间，能够看到自己的希望和未来就可以很大程度上实现人才的稳定性。其次，为员工实现个人理想和目标设计合理的职业发展通道，也就是为员工提供培训进修机会、岗位轮换条件，让员工既意识到企业对自身的重视，又让自身拥有施展才华和实现自我价值的舞台。因此连锁企业想要长期成功有效地留住人才就必须建立有效的人才培养机制，可以通过人才测评中的能力、兴趣、个性、价值观等测评结果为员工设计一套长远发展的未来职业规划，在企业发展过程中利用这一规划注重培养人才干部，完善连锁企业的人才梯队建设。最后，在职业规划发展的基础上注重员工工作绩效的考评，实现员工自我价值。根据不同层级的人才选拔设计相应的考评体系。可以利用人才测评中的关键绩效指标（KPI）的考核方法。
3.在管理层人才储备中要完善业绩和领导胜任力为导向的人才测评模式。胜任特征就是指组织人员具有的，与一定职位的良好业绩存在显著关联，可以有效观察、测评、和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征，大量研究已表明：企业人才的胜任力的测评将会代替企业传统的人力资本测评，它将在企业人力资源管理中起到更大的作用。传统的人力资本（学历和经验）测评模式与胜任力测评相比较已显得僵化固化。在目前快速发展变化的经济环境下，企业已经开始意识到人才的价值源泉并不仅仅取决于其所拥有的高等学历及高超技术，而是取决于他们是否拥有适应快速发展变化的经济形势的能力，比如：快速适应环境、高效学习、积极有效沟通以及相应的交际能力。所谓胜任力就是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。利用胜任力这个指标和模型预测员工个体的工作绩效必须成为招聘人才的核心参考标准，胜任力模型实际上就是将员工个人的胜任力、相应岗位的工作要求和企业环境三个部分相结合所建立的员工素质模型，只有员工的胜任力与其他两个部分相融合时员工才能胜任此工作。我们所要做的就是找到三个部门的融合点，建立起连锁企业高层管理者高效完成工作的胜任力素质模型。
四、加强对员工激励和提供培训
为了避免X眼镜店人才的流失并提高其工作积极性，我们就需要采取一定的激励措施。最直接也是最有效的措施就是薪酬奖金激励，处于一线销售的员工其最大的需求就是生活物质需求，因此利用不同等级的物质奖励是最显而易见留得住人才的，员工为取得薪酬最大化就会积极发挥自己的长处，认真工作，努力补充学习知识。通过建立几档薪酬奖金标准（可根据本店自身情况定几档，每档增幅也可根据自己情况而定，可高可低但要适度），员工的工作绩效和积极性才会与薪酬挂钩。以X眼睛店为例，目前该店已经有一定的规模，而且是连锁店，所以同一级别的员工可以设立五档薪酬（相应有五档奖金奖励），当薪酬上升到该级别的最高档时就可以考虑晋升级别了，这也是为X眼镜店的人才做储备，这就在薪酬和职位两方面最大限度的激励了员工，让员工既得到了惠又渐渐的与企业融为一体，实现企业人才的升华。
X连锁眼镜店是一家重点提倡以服务为主的连锁眼镜店，这就要求工作人员要具备服务意识，必须把顾客满意度作为衡量员工绩效的一个标准，因此企业员工不仅应具备一定的专业技术知识还需要拥有合作意识、集体意识、服务意识，更要保证贯彻公司的经营理念。这些在与消费者沟通中都会体现出来，使消费者更信任该企业。每个企业都会有自己的长远规划，X连锁眼镜店也不例外，这就要求该店未来的发展要与当下紧密联系起来，X眼镜店未来的发展趋势就是为消费者提供个性化服务，那么消费者就会对其提供的服务要求的越来越多，为此，在人才培训上，本店还要进行个性化服务相关知识的培训和再培训，例如，要求店员上门为特殊人群服务，这就要求店员学会与特殊人群的沟通技巧。要想更多更好地拉动消费者消费我们就必须做好X眼镜店人员的培训和再培训工作。
总而言之，要想解开并解决X眼镜店的人力资源困惑，一方面要招聘到合适的员工，另一方面要留住人才，企业要建立一个人才储备库，所有这些都需要X眼镜店一切从客户满意度出发，以客户满意为人才招聘的目标，相信企业会发展壮大。
参考文献：
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眼镜培训总结范文3
本次实践活动由8月一日开始，到8月20日结束，为期二十天。在这二十天里，我主要是进行的是眼镜销售的工作。从活动结束后单位领导的评语中可以看出，这次实践活动我总体表现尚可，基本能达到实践的预计目的，但由于以前缺少工作经验，实践机会少，在实践的过程中仍有很多细节问题需要改进提高。
在这短短的二十天里，虽然我对眼镜知识的了解依然很少很少，销售成绩也不是很好，但却也收获颇丰，感触良多：
首先，只有付出才会有回报。由于上学的原因，我大部分时间都呆在学校里，没有任何销售经验，在实践的前面两天就常常碰壁。俗话说"不当家不知柴米贵"，以前听人家说销售怎么怎么难，自己都不以为然.然而等自己站到柜台那与顾客磨嘴皮的时候，才知道销售的难度要远比自己想像的难多了!因为不了解眼镜的专业知识，在介绍的一些性能时搞得到后来自己都不懂得说了些什么天书!而且往往事倍功半，磨破了嘴皮还是无功而反。为了搞好销售，我除了白天主动跟一些老的店员了解各种眼镜的价格、性能与及一些销售的基本常识外，晚上还猛啃眼镜方面的书籍、杂志到一两点钟，这样几天下来尽管很累，但总算摸到了一些门道，在接下来的日子里工作就好做多了。有时我的销售量甚至比老员工还好!
其次， 对销售有了一定的了解，掌握了一些基本的销售技巧:
一，良好的服务态度是销售成功进行的前提
做为一个销售行业，我们的目的就是把东西卖出去以换取利润，顾客就是上帝良好的服务态度是必须的，要想获得更多的利润就必须提高销售量。这就要求我们想顾客之所想，急顾客之所急，提高服务质量语言要礼貌文明，待客要热情周到，要尽可能满足顾客的要求。这一点我深有感触，在实践的初期我就就是因为态度不够好，服务不够耐心而错过了很多顾客! 在开始上班的时候，由于态度不好和缺少耐心，动不动就发脾气，常常一天下来一副眼镜都卖不出去。在上班的第一天，我就遇到了一位顾客，我把店里的所有品牌逐一给他介绍，在介绍的过程中，他一直频频点头，我心里暗自高兴，原来卖东西不过如此!可等介绍完了我才知道自己错了，那顾客只说了一句都不怎么样就扬长而去了!我当时很生气，就冲他瞪了瞪眼，没想到被老板看到了，把我狠狠地批了一顿，一再向我强调服务态度的重要性。后来又遇到了几个这样的的顾客，但因为有前车之鉴，我一直努力保持面带微笑，再加上老店员传授的一些经验，我终于成功的卖出了第一副眼镜!这样到实践结束的时候，成绩还很不错，老板直夸我进步快!
二.高超的销售技能是销售成功的关键
在当营业员以前的培训中，比较注重的是礼仪上的训练，而等到真正接近实战的时候，我才发现如果不掌握一定的销售技巧，仅仅依靠良好的服务态度和礼仪是不能成功的完成交易的.在向顾客推销眼镜时我就发现，同样一副眼镜，往往不一样的介绍方式就会收到不一样的效果.比如有一次，有一位先生看重了一副太阳镜，但就是嫌镜脚大了点，而店里又没有小一点的，我只能一个劲的跟他说他戴起来很好看，但他就是犹豫不决，眼看生意就要泡汤了，这时意味老店员走过来说:先生，这副眼镜是专门为成功男士设计的，镜脚大一点戴起来就显的大气了!那先生听了二话没说就付款了!这就是销售技巧的成果.以下是一些老店员向我介绍和我在工作中总结出来的一些销售技巧:
眼镜培训总结范文4
一、狠抓常规教育，培养学生良好的行为习惯。
抓好学生行为常规是少先队工作的重点，加强对学生行为习惯的教育就成为了重中之重。一学期来，各辅导员充分利用国旗下演讲、班队课，对学生的行为习惯加以正面宣传和教育，帮助他们树立正确的世界观、价值观和人生观。
二、完善各项制度，切实抓好少先队的基础建设。
1、计划扎实、工作规范
大队部工作千头万绪，日常事务极其繁琐，因此，学期一开始就制定好工作计划，明确辅导员职责，统筹安排好各项日常的规范工作。
2、培养一批新的少先队干部，让他们自主管理和设计少先队活动，让不同层次的队员在活动中得到发展。大力开展少先队礼仪教育，加强对少先队的规范管理，增强少先队员的光荣感和责任感。
3、做好国旗下讲话工作，对国旗下讲话进行合理的安排，在原有国旗班的基础上进行扩建和培训。
三、加强并利用学校红领巾广播站的宣传效应
红领巾广播站继续以“校园新闻、小眼睛大世界、美文欣赏、开心一刻、失物招领、温馨提示”等宣传形式,每周三的广播站大队部都能坚持力求规范有序,定时定点广播,责任落实到个人,内容丰富,形式多样,语音优美,充分发挥了学生主体作用。
四、举行丰富多彩的活动
三月份：
1.按要求上交“优秀传统文化在我身边”相关资料和经验做
2.开展“滨州好少年”的选拔工作，上交教育办滨州好少年材料2份。
3.制定下发《福生小学清明节祭先烈活动方案》。
4.“发现身边的美”宣传发动工作。
四月份，根据清明节放假前的活动方案，在四至六年级的学生开展“祭英烈”签名各项活动，包括网上签名、征文和手抄报等多种形式。
五月份：
1.进行了党史国史活动的总结。
2.进行了全校近视眼人数的统计。
六月份：
1.开展了第二届“校园之星”十佳少先队员和优秀少先队员颁奖暨庆“六一”系列活动.在这个丰富多彩的舞台上，孩子们学习榜样共同分享了成长的收获。
2.各班按照“发现身边的美”活动方案上交各类征文、手抄报、征文、照片，用自己的眼睛、自己的双手、自己的心，感受自己身边的美。
3.认真对本学期少队工作进行总结。
五、加强队伍建设，树立辅导员明确的岗位意识。
众所周知，辅导员工作能力的高低对少先队组织教育作用的发挥及活动的质量起着决定性作用。今后要加强对辅导员的培训工作。
六、其他工作
主要包括关工委和救助贫困生工作：
1.“阳光学子行动”，复光眼镜店和龙腾置业为我校的近视眼学生捐助总价值1.5万元的眼镜。
2.帮扶贫困生的活动：
（1）困难家庭的学生信息的核实和上报
（2）留守儿童的统计和救助，并帮助他们完成心愿卡的填写和上报。
（3）“牵手未来”统计上报工作。
六、不足之处
1.少先队的礼仪教育开展的不够，下学期要注重这方便的培训。
2.大队部自主开展的活动不多，习惯于辅导员说什么、安排什么就做什么。
眼镜培训总结范文5
[关键词]金融危机直通车价格竞争科学管理
1中国眼镜行业现状
1．1中国眼镜生产企业的现状
最近两年，我国眼镜生产企业生产成本大幅上升，成为很多生产企业心中永远的痛。特别是员工工资和眼镜所用的进口原材料价格上涨更是极大压缩了利润空间。在出厂价不能相应提升的情况下，有的眼镜生产企业不得不选择关门。的确，成本的上升趋势很难逆转，而且已经逼近很多企业是否赚钱的临界点。以普通员工工资为例，两年前五六百元月薪现在已上升到一千元左右，而且还很难招到人，眼镜厂遭遇招T荒。从宏观层面看，处于通胀期的国内生产资料价格普遍在上涨，因此眼镜生产原材料价格的上涨并不是孤立的现象，物价短期内还将振荡上扬。
在内部成本提升和外部竞争压力的双重作用下，部分规模小、产品附加值低的生产企业转型成为必须面对的课题。从国际背景看，由于中国劳动力成本的上升，作为劳动密集型行业的眼镜生产企业优势越来越小，特别是很多没有品牌优势、单纯靠做加工的产品外销型企业更将面临挑战。那么，转型的方向会是怎样呢?直观上看有两个可行的思路：要么提高产品销售价格，转嫁成本；要么到劳动相对便宜的中西部地区办厂。但需要说明的是，很多企业并不具备很强的销售定价权，而到中西部办厂则面临相关产业配套不全的问题，而且虽然工资成本有一定的优势，但差价空间似乎还不够大。
1．2中国眼镜批发业的现状
我国眼镜批发企业以前主要集中在江苏丹阳和北京潘家园眼镜批发市场，这两个批发市场基本上覆盖了全国的眼镜零售企业，但最近几年在很多省会城市开设了眼镜批发市场。以东北三省为例，在哈尔滨、长春、沈阳三个省会城市相继开设了眼镜批发市场，因此批发企业数量也猛增，致使批发企业都处于J渗淡经营状态。一些批发商不得不在批发市场做起零售，以维持生存。同样批发企业也面临着房租涨价、雇员工资增加以及员工出差费用的增加的压力，再加上批发价格竞争，给零售企业免费铺货，以及付款期限不断延长等压力，最终批发企业把自己逼到没有出路。
1．3中国眼镜零售业的现状
在国内l3亿人口当中，需要配眼镜的人口超过4亿但由于中国地域辽阔、各地区经济发展不均衡等各种因素，实际配镜人口只有2亿左右，只占总人数的15％左右。中国市场总配镜数量可达到1．2亿副每年，每年眼镜市场零售额达到300亿元。从最近6年的眼镜消费者的配镜周期、不同地区平均客单价等数据进行对比：2002年底的调查数据显示，消费者平均配镜周期为3年，而到了2008年年底，新的数据显示已提升到1．5年配一副眼镜增幅高达100％。2002年年底，西北眼镜行、重庆精益、重庆千叶三家知名眼镜零售企业的平均客单价分别为190元、410元、320元，而2008年年底，西北眼镜行的平均客单价超过370元，重庆精益平均客单价超过1000元重庆千叶客单价超过900元。从这组数据我们可以看出，6年来国内眼镜店客单价提升非常快，大约以每年20％的幅度递增。如今一些大城市的眼镜消费可以说已经达到中等发达国家水平。但各地的发展速度并不均衡，大城市的旗舰店、中心店平均客单价1000元以上的比比皆是，而众多的县城小店、眼镜超市以及大城市的批发商零售店的客单价仍然较低。因此，近年来我国眼镜零售市场变化应该归纳为——总量上升，单价拉开，消费多元。
2中国眼镜行业的发展策略
2．1中国眼镜生产企业的发展策略
国内眼镜生产面临全球经济危机，人民币升值，出口退税减低，国外诉讼低价倾销，出口订单减少，原材料涨价，劳动力成本增加，利润倒挂，缺乏先进的管理技术和人才等诸多问题的情况下，怎么突出重围，做到继续发展的确不是一件容易的事情。我国的眼镜生产企业，绝对不能坐以待毙，保持我国眼镜生产企业稳定、持续发展，唯一正确的道路应该是：①树立我国产品的自主品牌，以前我们的产品出口只是半成品或出口后换成国外品牌销售，利润相当低。假如我们采用自己的品牌，提高产品利润空间，从长远看这是必经之路。②加大技术研发投入。我们的产品技术含量和附加值都比较低。参考国外企业，研发投入占到利润的10％～15％，而我国眼镜生产企业研发投入不超过利润的2％。我们应该加大研发投入，提高产品技术含量，提高产品附加值。③充分发掘国内市场潜力。我国眼镜零售企业和戴镜人数远远超过整个欧洲。每年1．2亿副眼镜的巨大市场需求，中国市场在外国人眼里都是十分巨大的，外资眼镜店纷纷进入中国眼镜零售业足以证明这一点。④加强国内企业的管理水平，提高生产效率和产品质量。⑤在国外开设分厂和分支机构，从长远看有利于占领国际市场，我们考虑采取收购或参股的方式取得国外的先进技术和市场来实现海外拓展。
2．2国内眼镜批发企业的发展策略
我国眼镜批发企业面对资金压力，大量资金用来给零售商铺货，还有零售企业大量卖不出去的退货。随着积压成本加大，再有人力成本和差旅费的加大，批发商现在越来越举步维艰。我国的批发商应该如何跳出这个恶性循环呢?我们结合中国现状总结如下：①镜片批发企业可以利用自身优势做对外加工，主要面对零售眼镜企业，为零售业提供成镜加工，既保障了加工质量，还减少了批发商自己和眼镜零售企业的库存；既可以赚取批发利润，还可以赚取加工利润。这种模式在欧洲和中国香港已经非常成熟，而且在北京、深圳已经有人开始尝试。②镜架批发商可以注册自己的商标。采取订单的模式，根据市场需要，设计自己的镜架款式。③严格控制铺货数量，严格限制汇款速度，加快货物的周转效率。④开设眼镜零售点，通过自己的零售企业，可以消化眼镜店退回来的库存，降低退货损失。⑤提高经销产品质量和档次。高档产品一般可以要求零售企业现金交易，而且不退不换，降低资金压力。
2．3中国眼镜零售企业的发展和策略
中国眼镜零售企业和以前相比有了明显的变化。20世纪80年代的眼镜店还是以国有企业为主的眼镜店，那时的私营眼镜店还是摆地摊或者是挑担走街穿巷的游牧经销方式，经销的镜片以玻璃和水晶片为主，镜架也是又大又粗糙的款式，验光基本上是手动插片验光，加工全部采用手工磨制；到了90年代初，开始出现在商场里面租一到两节柜台做固定的销售模式，镜片、镜架开始在柜台里展示销售，验光方式也开始采用电脑验光，加工仍然采用手工磨削。1994年以后眼镜行业有了很大的改变，很多眼镜店从商场搬出，开始租门脸房，开设自己的眼镜专卖店，镜片逐渐用树脂片代替玻璃片，镜架质量有了显著提高，镜架款式也增加了很多种类，太阳镜、隐形眼镜蓬勃发展。验光基本上都采用电脑验光，加工镜片也开始采用自动磨边机。从2000年到现在，国有的眼镜公司纷纷退出眼镜行业或改制为私营眼镜公司，专业眼镜零售公司也不仅仅经营一家眼镜店，而是选择开分店，开连锁店。镜片也增加了很多品种，有树脂片、PC宇宙片、渐进片、双光片、变色片、染色片、偏光片、彩色片等。眼镜种类也非常多元化，有近视镜、老花镜、太阳镜、司机镜、游泳镜、防护镜、隐形眼镜、隐形彩色片等。验光方式采用电脑验光加综合验光仪验光，加工方式采取更加先进的三维自动磨边机，包括开槽、打孔、倒安全边都可以自动,ONT。
3科学管理，提高竞争力的措施
我们的传统眼镜店面对国际巨头、先进的管理、周到的服务等方面的差距，要解决的困难是不言而喻的。不少国内眼镜零售店纷纷败下阵来，不得不退出这个市场，从北京、上海等大都市搬迁到西部地区和二级城市。当然也有一些眼镜店面对强大的对手，不仅没有退出市场，反而在竞争中不断学习、不断创新，找到了一些不错的方法。
3．1提高管理水平，给自己眼镜店把脉
传统眼镜店采用的是家族管理模式，面对现在的连锁店经营，根本谈不上管理，眼镜店开出来，赚钱了就开着，不赚钱就关掉。眼镜店因为什么不好，问题在哪里，就是关门了，好多眼镜店老板也不见得明白关门的真正原因。
3．2物流，商品库存及店内陈设的管理
货物在公司的每个环节的流通都要有严格的规定，在商品陈列上也很有学问，商品库存也要进行动态管理，例如，麦当劳为了让顾客快速选好菜单，它的管理是用秒计算时间的，把商品套餐化，给予编号，点餐时你只要说编号就好了。眼镜行业也一样，专业配镜师只拿三副镜架就肯定让你挑出一副你喜欢的眼镜，这些员工是经过特殊训练的，还有一些眼镜店推出了学生套餐配镜，促进客户快速消费。有些方法是可以提高库存、物流、销售的效率的，这些管理知识也正是我国眼镜零售连锁企业应该引进的先进管理方法。
3．3人力资源管理
合理配备管理人员，合理配备验光师和加工师，合理配备销售及市场策划人员，工资和奖励制度的制定符合激励机制。合理配备培训师，过程标准化，例如：服务程序标准化，专业技术标准化(包括验光程序标准化、加工标准化)，单据填写也可以做成标准化。
3．4广告营销策划
其实广告不是越多越好，它是需要我们去认真计划，去选择合适的方法的。选择最合适的方式和时机是广告策划的标准。
3．5分析竞争对手的优势和劣势
面对强大的竞争对手和价格杀手，国内眼镜零售企业要学习国外对手的先进管理和优良服务，只有回归专业技术才能淡化低价竞争。新晨：
眼镜培训总结范文6
关键词：验光仪；检定；问题；注意事项
1 概述
验光仪在我们的日常生活中应用非常广泛，这是对人眼屈光状态的一种重要检验计量器具，与此同时，验光仪的质量问题对于验光的结果有着至关重要的影响。近些年来，验光仪在眼镜店、眼科医院、眼科诊所都得到了比较广泛的应用，检定人员必须要严格按照相关标准对验光仪进行检测，从而保证设备的有效性。随着科学技术的不断进步，光电技术也在不断发展，验光仪的设计也变得更加先进了，虽然如此，验光仪的检定工作还是存在有一定的问题，只有不断探索和不断实践，才能够让验光仪检定工作变得更加高效。
2011年国家质量监督检验检疫总局颁布了JJG892-2011《验光仪》检定规程（以下简称“新规程”），新规程于2011年7月4日由国家质检总局，并于2012年2月4日实施，为了对验光仪的强制检定工作提供更加完善的技术手段和法规依据，确保验光仪的顶焦度量值的统一，对规程进行了第二次修订。
2 验光仪检定过程中的常见问题
2.1 顶焦度的示值误差超差
顶焦度的示值误差超差是检定常见的问题，检定员需将验光仪按照具有不同示值的模拟眼排好序，按规程要求将不同示值的客观式模拟眼依次装入支架中，调整并测量，每个模拟眼至少测量三次，分别取其平均值作为该模拟眼的实测值。检定过程中如果出现三次测量值之间发散很大的情况，说明测量数据中可能存在粗大误差。这时检定人员应该增加测量次数，去除粗大误差后再取平均值，从而得到模拟眼的实测值。检定柱镜度示值时，要将支架调整水平，并且注意避免因模拟眼放置偏斜、模拟眼光轴与验光仪光轴不重合等原因引起的人为误差，否则有可能导致较大地测量误差。
2.2 测不出来结果的问题
验光仪的检定工作中，有些老式的验光仪由于比较老旧，所以可能会发生没有响应的情况，或者是出现“again”，和“error”的提示信息，这就需要我们进行解决。这种情况出现的原因一般是出射光的照射强度太高，从而超出了验光仪的测量的范围，一般而言，有效解决方式就是在模拟眼的前面加人一个偏振片，从而大大降低光照度，如果不选用偏振镜的话，我们也可以选用平光墨镜来进行代替，这也能够起到相同的效果。如果没有偏振片，可以用平光墨镜（镜片为偏振镜片）代替。另外，由于很多验光仪的测量范围是-18m-1至+18m-1，所以在测量+20m-1和-20m-1时也可能出现上述问题。
2.3 设置顶点距离的问题
顶点距离指眼镜片后顶点与眼球角膜顶点问的距离.其与眼镜佩戴者的鼻梁高度有关。顶点距离问题也是较为常见的问题 ，这个长度是具有一定规律的，与眼睛佩戴者的面部特征和鼻梁高度具有联系。一般而言，顶点距离是十二毫米，对于佩戴有隐形眼镜的人而言，顶点距离则是大大不同的，应当为零。不同顶点距离的屈光值是不同的，因此，测量工作也就会出现很大的差异，为下面的步骤带来困扰，为了解决这个问题，工作人员应当按照十二毫米来进行验光仪的检定工作。
2.4 照度计的选择问题
验光仪检定规程规定：“验光仪出瞳处可见光照度值不得大于3lx”。因此选用的照度计应为可见光照度计，测量时检测的应为可见光照度，不可使用红外照度计，以避免将视场中的红外光照度累计入可见光照度。
2.5 散光问题
散光问题是验光仪检定中最为常见的问题之一，与此同时，验光仪还会出现柱镜度的现象，这就为工作的开展带来了麻烦，为了有效解决这种问题，工作人员首先应当对验光仪的镜头进行细致人微地检查，确保其是干净的，如果有污染物颗粒的存在，需要用专门的镜布和酒精进行擦拭，如果经过清理之后仍然存在屈光度不准确的情况，那么就需要把验光仪送往维修部门进行维修。
3 检定过程中的注意事项
检定员对验光仪的工作原理有一个初步的了解，其次，对仪器检定前的准备工作做了简要的探讨，同时，检定人员应该在计量检定时，认真阅读相关的说明书及注意事项，按照相关的要求严格检定，结合自身的实际经验，熟练操作验光仪，提高检定人员的操作技能，减少工作人员的误差，从而保证检定数据的可靠性。
检定验光仪所使用的主要标准器包括客观式标准模拟眼、主观式标准模拟眼、柱镜标准器和瞳距标准器。由于标准模拟眼和柱镜模拟眼的表面为玻璃球面，应注意其表面不能有霉斑、麻点、划痕等缺陷，并且金属外框应该安装牢固，不得松动、脱落。
在检定之前，应该对验光仪的出瞳处灰尘或者指纹进行清洁，防止影响测量的准确性，在日常清零过程中，可以通过洗耳球吃尽灰尘，取用干净的棉签沾取酒精轻擦。此外，由于验光仪的下颌托架较重容易倾斜，应该将标准的模拟眼支架连接到验光仪下颌托架并调整，保证支架和验光仪的平行，最后，还需要用塑料栓将下颌固定，防止标准器的跌落损坏。
对于那些环境条件较差，无法保证正常使用的温湿度和光照度等环境条件的用户，应建议将验光仪送往计量检定部门检定，但在送检过程中要注意采取防震措施以确保验光仪的安全。
4 结论
综上所述，验光仪的检定是一项极其重要的工作，只有把检定工作做好，才能够切实保障验光仪的质量，从而有助于各类光学工作的开展，检定员在检定前必须熟读操作手册和相关资料，对验光仪要有深入的了解，同时，检定人员应严格按照检定规程统一进行，加强人员培训，并就检定中应注意的问题进行总结，这样才能保证验光仪的稳定、可靠，因此，保证验光仪的计量准确具有十分重要的现实意义。
参考文献：
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