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晋升自我总结范文1
1.考核目标不明确，考核指标不合理。目前我国的很多国企在考核中层管理人员时，没有制定明确的考核目标，把考核结果仅作为评定年终奖的参考依据，在评定管理人员工作能力、升职与否时，都没有将绩效考核作为衡量标准。除了缺乏考核目标，考核指标不合理也是国企考核中存在的重要问题。在现实中，大多数国有企业并没有制定具体的考核指标，年度考核中，往往笼统的概述中层管理人员取得的工作效果，缺乏具体的事例和数据支持，考核结果缺乏说服力。2.绩效考核体系不健全。绩效考核体系不健全，是国企人员绩效考核中存在的重点问题。人事部门在开展工作时，过分注重基层员工的考核，忽视了对企业中层和高层管理人员的考核，导致中高层管理人员的工作难以得到有效的监管。有的企业虽然制定了考核制度，但是考核标准不统一，内容比较抽象，可操作性不强，甚至在很多情况下考核人员是被考核人员的下属，对中层管理人员的绩效考核名存实亡。3.考核人员素质不高。目前国企招聘缺乏有效的监管，很多企业在招聘时，虽然向社会公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保证，部分内部员工往往会利用手中权力安置没有技术和专业知识的子女或亲属进入企业的人力资源部、后勤保障部等部门。同时，部分考核人员职业道德素质缺乏，为了个人晋升等利益故意制作虚假考核信息。4.考核结果用途单一。对中层管理人员的绩效考核，在国企管理中具有重要的作用。绩效考核的结果不仅反映着管理人员的综合能力，也可以作为后续管理人员的参照指标。但是，目前很多国企并没有从思想上重视对中层管理人员的考核结果，没有做好反思和改进工作。
二、国企中层管理人员绩效考核的对策
1.合理确定详细的考核目标和指标。绩效考核是衡量员工对企业的贡献值的重要依据，企业在决定员工的晋升、奖惩、留任时，都需要参考考核绩效。因此，企业要确定详细的考核目标。企业内部对中层管理者的考核，与对普通员工的考核指标应当是不一样的。企业对中层管理者的要求，更多的是对他们管理能力、统筹能力以及道德素质方面的要求，在考核时要注重德、能、勤、绩四个方面的指标。2.建立健全考核机制。要做好国企中层管理人员的绩效考核工作，需要建立健全考核机制。首先，需要建立员工信息反馈机制，及时了解员工的态度、看法，掌握中层管理人员的工作动态，并定期与员工沟通；其次，制定初期、中期、整体绩效计划，定期对管理人员的工作绩效进行考核；再次，引入“中期述职报告”制度，让管理人员自我总结，找出问题并提出整改措施，同时还可以让各个参会管理人员互相学习，共同进步。3.增强考核人员素质。考核人员的素质直接关系着考核工作的成败。要增强考核人员的素质，需要加强培训，包括考核方法、内容的培训，以及考核结果总结、评估的培训；建立考核小组，小组内成员互相监督，并且每一个小组都需要有被考核者的上级管理人员。4.合理使用考核结果。在考核结束后，还要合理使用考核结果，充分发挥考核结果的作用。一般来说，需要由考核负责人与被考核中层管理人员交流，分析原因，找出整改办法。在谈话中，要尽量避免给被考核人施加压力，让他们在谈话中畅所欲言，这样可以让负责人快速了解到被考核人员的心理以及存在的问题。考核完成后要计入档案，结果要严格保密。单位根据考核结果确定中层管理人员的年终奖，晋升、留任或解雇，找出问题并加强培训，做好反馈，并根据考核做好人力资源规划工作。
总之，我国国有企业对中层管理人员的绩效考核中还存在很多问题，要解决这些问题，必须要合理确定详细的考核目标和指标、建立健全考核机制、增强考核人员素质、合理使用考核结果。只有这样，才能提高管理人员的工作水平，促进国有企业的长远发展。
作者:彭智瀚 单位:中国烟草总公司
参考文献
晋升自我总结范文2
学校把师德师风建设责任落实到每一位教师，具体的各项事务均由专人负责，力求做到责任明确，无死角、无漏洞、无空白。
二、师德师风互助制度
学校挑选师德好，业务强，思想道德修养高的教师帮助个别易犯错误、脾气暴躁、性格内向、易冲动自控能力差和刚参加工作的年轻教师，主要从安全、师德等方面对其进行思想教育，主要是了解他们的工作情况和思想动向，及时纠正出现的问题或不良思想趋向。重大问题必须及时报告校长，并作及时处理。
三、师德师风学习制度
学校利用教师例会，对教师进行师德教育，并组织学习有关教育法律法规知识，让每一位教职工明白：作为一位人民教师应该努力做好什么，不能做什么，而且每位教师都要有学习笔记。
四、师德师风督促制度
1、学校的师德师风建设由全体教职工相互监督、学生监督、社会舆论监督，并设有公开监督电话。
2、定期听取社会人士对学校师德建设的评议。学校成立“家长委员会”，开展家长、学生评价老师，老师评价学校行政的活动，多方听取社会各界的意见和建议。根据收集的意见和建议，制订整改措施，并限期整改到位。
3、学校行政干部、教职工凡发现有教师违纪、违法犯罪现象不论是否属于自己的直接工作范围，都必须向学校有关人员反映，凡视而不见，推委纵容、任其发展的，学校将按照情节和后果加以责任追究。
4、增强学生的自我保护意识，学生一旦自身合法权益受到威胁或侵害要立即举报，争取保护。
五、师德师风考评制度
学校坚持做好每日巡查。每月和每学期的师德考核工作，坚持由学校考核及学生、教师评议相结合的方式。坚持把教职工师德考核的结果纳入教师教学年段岗位考核和教师的职称年度考核内容，与教师岗位聘任、晋职晋级、提干评优等切身利益挂钩。
六、师德师风评议制度
学校在每学期期末放假前或下半年开学前，集中对全校教职工师德师风进行评议，通过教师自我总结剖析和日常工作情况记录，查找学校师德师风管理和教师遵守师德师风规范等方面的不足，制订整改措施，督促落实，提高教师的师德师风水平。
七、师德师风奖惩制度
学校每年评选表彰一次师德先进个人或先进教师。学校每学期评选表彰师德师风优秀教师一次，报告师德师风建设中优秀教师的典型事迹，作好宣传，扩大影响。如：评选学校“文明班级集体”“优秀班主任”、“优秀教师”“优秀辅导员”等。
八、预防和杜绝教师犯罪制度
1、加强领导，落实责任。预防和杜绝教师犯罪。学校将杜绝教师犯罪纳入师德师风建设的重要内容，把杜绝教师犯罪的责任分解给每一个年段或每一位教职工，形成有效的防范机制。
2、认真开展预防和杜绝教师犯罪的教育活动。学校必须严格执行《师德师风学校制度》，认真组织教职工学习法律法规、党纪政纪条款、职业道德规范和准则等相关内容。
3、加强教师管理，严格规范教师行为。每位教职工必须严格遵守学校十项教学禁令。
4、加强学生自我保护意识教育，强化教师对每一个学生的保护意识。学校结合中小学生安全知识教育，广泛开展学生自我防范、保护、救护能力的教育活动，重点抓好学生日常行为习惯养成教育，不断增强学生的道德修养和自我保护的能力。
5、加强监督、及时报告，认真处理。学校认真执行《师德师风监督制度》，完善校内教职工相互监督和社会舆论监督制度。学校教职工一旦发现有教师犯罪的必须按照《师德师风监督制度》的规定进行处理和报告，否则将按照有关规定进行责任追究。
九、师德师风责任追究和连带责任追究制度
教职工发生不遵守师德师风规范的行为，根据上级文件精神，按以下制度进行责任追究和连带责任追究：
晋升自我总结范文3
第一条为了正确评价后勤集团员工的德才表现和工作实绩，激励督促后勤集团员工提高政治业务素质，认真履行职责，并为员工聘任、晋升、奖惩、培训、辞退以及调整奖酬、岗位津贴提供依据，特制定本办法。
第二条考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
第三条考核范围包括后勤集团各部、中心经理和后勤集团所有从事管理和服务的员工，后勤集团总经理，副总经理由学校负责考核。
二考核内容
第四条对后勤集团部门经理级的考核，采取定性与定量相结合，集中考核与平时考核相结合，个人述职与民主评价相结合的方式进行。考核内容分为德、能、勤、绩等几个方面，重点考核工作实绩。
德：指政治思想和职业道德表现；
能：指业务知识水平，管理能力表现；
勤：指工作态度和勤奋敬业的表现；
绩：指工作的数量、质量、效益和贡献。
其中工作实绩部分，结合在后勤集团经理扩大会上个人述职情况、完成经济指标情况和平时考核，由考核领导小组综合打分评定，权重为60%；职工民主评议打分结果权重为40%。汇总成绩与年终奖酬，聘任挂钩。
第五条一般员工的考核，也从德、能、勤、绩几个方面，主要考核岗位职责履行情况，完成本职工作的质量和数量，提出开拓性意见和合理化建议，以及与本单位和工作协作单位服务对象配合的业绩等。
三考核标准
第六条部门经理年度考核结果划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，各等级测评标准如下：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度。工作勤奋，政绩突出，有改革创新精神和成果。所在单位取得了良好的经济效益和社会效益。廉洁自律，能取得所在单位绝大多数员工的拥护和支持，定量考核成绩在85分以上，没有发生责任事故。
称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度。工作认真，较好地完成了预定的工作目标和工作任务，定量考核成绩在70分以上，没有发生责任事故。
基本称职：政治思想和政策素质尚可，能基本履行自己的岗位职责，完成后勤集团领导交付的各项工作，完成工作的数量和质量较差，在工作中没有重大的失误或由于个人原因而造成重大经济损失，定量考核成绩在55分以上。
不称职：政治素质差，工作表现差，没有责任心，不能完成岗位职责。或在工作中由于个人原因出现重大工作失误，并造成严重经济损失和影响，有损后勤集团的社会形象，定量考核在55分以下者。
第七条一般员工年度考核各等级测评标准。
优秀：政治思想好，自觉遵守法律、法规和各项规章制度。精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出，全年无事故，出勤率在95%以上。
称职：政治思想好，自觉遵守法律、法规和各项规章制度。熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能履行岗位职责，按时完成工作任务，全年出勤率在90%以上。
基本称职：熟悉业务，基本能按时完成各项本职工作，完成数量、质量较差，具备基本的工作责任心，无重大工作过失。
不称职：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全，违反工作和操作规范，发生严重事故。
四考核方法和程序
第八条考核的基本方法。
（一）上级考核下级，下级评议上级，领导小组考核、民主评议相结合。
（二）定性考核与定量考核相结合。
（三）自我总结、群众评议与服务对象评价相结合。
（四）实际成绩与工作目标比较分析。
成立由后勤集团总支书记、后勤集团总经理、副总经理、总经理助理、行政部经理、财务部经理、后勤工会主席组成的考核小组，后勤集团总经理担任考核小组组长，负责对各部、中心经理进行考核。考核小组成员涉及到被考核本人的，应进行回避，保证公平、公正地进行考评。
各部、中心员工人数在8人以上的应成立以中心经理为组长、骨干员工参加的考核小组，负责本单位的员工考核工作；员工人数在8人以下的由中心经理直接负责本中心员工的考核工作。
第九条考核程序
（一）部门经理的考核程序
1.部门经理完成个人思想工作总结，在后勤集团部门经理扩大会议上进行个人述职，考核领导小组成员填写测评打分表，行政部整理汇总；
2.行政部分开召集部门员工骨干（10人以上的中心选派骨干10人；10人以下中心，员工全部参加），对本中心经理进行民主测评，填写民主测评打分表，行政部整理汇总；
3.行政部汇总综合成绩，交付总经理办公会研究决定考核结果，并写出评鉴意见；
4.行政部将考核结果通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登记表》上签署意见。
（二）一般员工的考核程序
1.被考核人根据日常实际工作填写完成个人思想工作总结；
2.部门考核小组在听取各方面意见的基础上，根据平时考核，个人总结写出评鉴意见，并根据分配的名额指标，初步拟定考核档次上报后勤集团考核领导小组；
3.后勤集团考核领导小组研究并最终确定考核档次；
4.行政部将考核结果通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登记表》上签署意见。
五考核的效力及其它
第十条年度考核结果归入本人档案，并作为聘任、晋升、奖惩、培训、辞退以及调整奖酬、岗位津贴的依据。
第十一条年度考核推荐确定为校级优秀的，按照学校有关政策执行；考核结果为后勤集团优秀的，在后勤集团内进行表彰和现金奖励（额度为校级优秀的50%）。
晋升自我总结范文4
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议;
2.同级同事评议;
3.自我鉴定;
4.下级评议;
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告;
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较;
2.需要改善的方面;
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
2.对试用优秀者，可推荐提前转正;
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;
2.该项考核主办为员工主管和人事部;
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2.该项考核须在员工离职前完成;
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据;
2.与员工工资奖金挂钩;
3.与福利(住房，培训，休假)等待遇相关;
晋升自我总结范文5
[关键词] 医院管理；医师；量化考核；指标体系
[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）04（b）-0162-03
中、高级职称临床医师是医院发展的主要力量，医院“只进不出”的职称晋升模式，使很多业技术人员职称到手后不思进取，停滞不前[1]。建立有效的聘后管理机制能在专业技术人员之间形成有效竞争机制，充分调动其积极性，使其在取得专业技术职称后继续钻研，不断提高自己的医疗技术和科研能力[2-3]。而目前大多数医院的绩效考核，内容较笼统，缺乏客观衡量标准，指标未量化且考核方法单一，考核过程流于形式，没有真正起到激励、鞭策作用[4]。本研究通过文献回顾、专家访谈、专家会议和专家咨询，建立了医师聘后量化指标考核体系，旨在使考核工作更加规范、科学和具有可操作性和导向性，对临床医师实施规范化的综合评价，为人才的进出和提升等提供有力的依据。
1 资料与方法
1.1 指标选取
在大量文献回顾、专家访谈的基础上制定了指标选取原则：①注重实绩；②能级层次原则；③整体性原则；④可操作性原则。初步拟定的聘后量化考核指标体系包括一级指标4个，由其延伸出的二级指标11个和三级指标45个（内科医师）、49个（外科医师）。
1.2 编制咨询问卷
问卷首页介绍研究的背景、目的和意义并说明德尔菲（Delphi）法原理，主要内容包括专家基本资料、有关聘后量化考核指标体系征询表，最后设置开放式问题，咨询专家对该体系的意见和建议。
1.3 专家会议法和德尔菲法
组织山东某三甲医院7名专家讨论初拟考核指标体系，提出修改建议，并对指标的内涵进一步界定，汇总后修改完善指标体系形成第一轮征询调查表。
对山东省某三甲医院25名专家进行两轮咨询，专家对各级指标提出增加、删减或修改等意见并评估各指标权重。每轮调查要求专家在收到问卷后3周内回复。
专家遴选标准：①副高及以上职称；②本科及以上学历；③ 10年以上本专业工作经验；④对本研究知情同意且有较高的积极性；⑤有时间参加本研究。参与会议的7名专家不纳入咨询专家范围。
1.4 数据统计
1.4.1 判断依据的量化 指标重要性程度：Likert 5级评分法，很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋5、4、3、2、1分。熟悉程度分为很熟悉、较熟悉、一般、不太熟悉、不熟悉，依次赋系数1.0、0.8、0.6、0.4、0.2。判断依据分为实践经验（大0.3、中0.2、小0.1）、理论分析（大0.3、中0.2、小0.1）、国内外资料参阅（大0.3、中0.2、小0.1）、直观选择（0.1）。
1.4.2 统计方法 专家积极系数用问卷回收率表示；意见集中程度用指标重要性赋值均数表示；意见协调程度用变异系数表示；权威程度用权威系数（该指标判断系数和其熟悉程度系数的算术平均值）表示，各指标的重要性用均数±标准差（x±s）表示，各指标的权重用均值表示。将收集的数据用SPSS 16.0软件处理。
1.4.3 指标纳入标准 纳入指标同时满足重要性赋值均数>3.0和变异系数
2 结果
2.1 咨询专家情况
2.1.1 基本情况 参与本研究的32位专家均来自山东某三级甲等医院，年龄：32～59岁，平均（46.8±3.8）岁；工作年限：10～43年，平均（24.7±5.4）年；学历：本科14人（43.8%），硕士8人（25.0%），博士9人（28.1%），博士后1人（3.1%）；职称：高级28人（87.5%），副高级4人（12.5%）；有行政职务26人（81.3%）。
2.1.2 专家的积极性和权威程度 两轮咨询各发问卷25份，有效回收率均为100%。专家的权威系数均值为0.9125。
2.1.3 专家意见的集中程度和协调程度 第一轮专家咨询的指标重要性赋值均数最小值为2.73，最大值为4.83，平均4.57；第二轮咨询的指标重要性赋值均数最小值为3.48，最大值为4.91，平均4.72。两轮专家咨询中指标变异系数最小值为0.06，最大值为0.33。
2.2 指标筛选结果
经专家会议讨论后在“职业道德”中添加“医德医风”，删除“教学”中的“院内学术讲座”。第一轮专家咨询删除不符合指标筛选标准的“开展新技术”，有专家对“日均门诊人次”提出异议，建议改为“收住院人次”。第二轮咨询专家意见基本统一。经专家会议法和两轮专家咨询共删除2项、添加1项、修改1项，最终确定指标体系包括一级指标4个、二级指标11个和三级指标44个（内科医师，见表1）、48个（外科医师），外科与内科医师不同部分见表2。
3 讨论
3.1 多种方法的使用
本研究有机地结合了文献回顾法、专家访谈法、专家会议法和Delphi法，保证了所选指标体系大而全。通过大量阅读文献和专家访谈，结合该领域以往研究成果和专家经验，全面制订指标，增加指标数量，同时制定了指标选取原则，最大限度地提高指标选取的正确性[5]，而专家会议法、德尔菲法综合了多名专家经验与主观判断，在指标的筛选上具有较强的科学性[5]，保证了指标的质量。本研究所选专家来自同一家医院，熟悉该医院情况，两轮专家咨询的问卷回收率和权威系数均值高，说明专家积极性和权威程度高，代表性好，所得结果可靠。
3.2 指标的选取
医师个人的发展有利于增强医院的整体竞争力[3]，因此在制订对临床医师聘后量化考核指标体系时应结合国内外医疗环境，以医院的发展目标为导向，指标体系要全面反映临床医师的综合情况，涵盖德、能、勤、绩四个方面。同时，指标的选取在遵循可比性原则的基础上要有针对性，根据各岗位工作内容的不同设置不同的考核指标，如结合外科工作特点，外科医师的考核指标较内科医师增加术前术后诊断符合率、手术并发症发生率、无菌手术切口甲级愈合率和术前平均住院日。指标选取遵循可操作原则，如删除“院内学术讲座”，由于医师较多，每人院内学术讲座一次不切实际，且对工作意义不大的讲座参与人员较少，建议将其删除或改为“院内外学术讲座”。指标选取遵循可量化原则，尽量选取客观的可定量的指标，定性指标应能转换为量性指标，如按照不同的程度按等级赋值。
3.3 指标的权重
本研究四个一级指标中，医疗业绩所占权重最大，这与卫生部要求卫生行业技术人员评价以工作业绩为核心相符。医疗业绩是医师的业务指标，它是医师人才思想、品德、知识、才能的综合反映，衡量一个临床医师最直接的办法就是考察其工作实绩的大小。结果还显示高、中级职称医师不同指标的权重存在差异，这是因为不同级别临床医师职责不全相同，难以用一个标准考察评价，考核要根据人才能级层次和岗位职责选择不同的标准，如高级职称医师经验丰富，对学科的发展起着带头和引导的作用，要求注重开拓性，因此考核体系中科研教学、疑难危重比例的诊治指标所占权重大；而对于中级职称医师则更强调独立处理问题的能力，要求其在临床工作中能独当一面，因而中级职称医师医疗业绩指标权重偏大。
3.4 关于聘后量化考核实施的思考和建议
3.4.1 公开和反馈考核结果 明确规定聘后量化考核的流程和相关人员职责等，向全体职工公开，同时建立考核申诉制度，保证考核公平、公正，使接受考核的人员对考核工作并表示理解和支持，以便考核工作顺利进行。此外，将考核结果公开并及时全面地向被考核者本人反馈，有助于个人自我总结和评价，使其发现自身的优势和不足，对今后的努力方向有引导和激励作用，促其全面发展。公开考核结果还可以在临床医师之间形成有效的竞争和激励机制，促进医师队伍建设[6]。
3.4.2 保证考核结果的有效性 目前很多医院没有很好地利用考核结果，考核只是为利益分配提供依据，对于考核结果的片面应用使考核的作用受限[7]，只能短期内激发员工积极性。为保证考核对医师个人发展起到持续有效的促进作用，可建立一套完善的管理体制和医生执业档案，将考核结果作为医生聘用或解聘、入编、考评、职称晋升、职务提升、分配等的决策依据[8]，真正体现优胜劣汰的原则。同时在制订考核体系时结合医院的性质和长期发展目标，使考核工作具导向性，引导医师成长，同时充分尊重医师的主体意识和需求，调动各级医师的主观能动性[9]，促进科室和医院宏观决策执行效果和战略发展目标的实现，推进整个医院的建设和发展。
3.4.3 考核的时效性 考核周期太长起不到激励作用，太短则会增加临床医师和管理人员的负担，因此要设定适当的考核间隔，建议每年考核一次，同时将聘后量化考核与医师定期考核、执业医师考核结合，避免反复考试占用临床医师过多时间[10]。
本研究结合文献阅读、专家访谈、专家会议法、Delphi法确定了一套全面、科学、可操作并且有导向作用的聘后量化考核指标体系，为医院评聘、晋升等提供依据，同时也为临床医师进行职业生涯规划提供了方向，但本研究所选专家均来自某三甲医院，指标筛选过程中结合了该医院的发展情况和要求，因此在推广使用时建议根据医院的不同对指标体系作出适当调整。在今后的研究中可以扩大咨询专家的地域范围，以利于广泛征求来自不同的有代表性医院的专家意见，建立可以在全国范围内推广的医师聘后量化考核指标体系。
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晋升自我总结范文6
学高为师，德高为范，教书育人以德为先，作为教师不仅仅教给学生书本知识，更重要的是用自己高尚的情操熏陶和影响学生，教会学生怎样做人。因而我十分重视对自己品德和人格的不断完善，在二十多年的漫长的岁月中我能始终如一地做到以身作则教书育人。自任职以来，我热爱教育事业，爱岗敬业，能够严格按照《中小学教师职业道德规范》要求自己。我从未轻视过对政治理论的自觉学习：学习党的各项方针政策；学习《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国义务教育法》《中华人民共和国未成年人保护法》等法律法规；学习和践行“三个代表”、科学发展观和构建和谐社会的重大理论。时时处处为学生和家长着想，想学生和家长之所想，急学生和家长之所急；想学生和家长之所未想，急学生和家长之所未急。通过和学生谈心、家访、侧面调查等多种方式方法，了解学生的学习、生活、思想状况，影响学生成长的家庭教育状况、经济状况等情况，寓学生良好品德，高尚情操的形成与教育教学生活过程之中。鼓励学生树立远大理想而必须脚踏实地，吃苦在前享乐在后。在注重学生全面发展的同时，兼顾特长，真正使每个学生的心身都得到健康和谐地发展。在管理教育学生的同时我总是把安全教育放在首位，按照学校的安排和要求及时检查住校生宿舍，督促学生讲究生活卫生，教育学生说文明话、干文明事，做文明学生。在无数次的迎来送往中，能及时地为孤独的学生送去精神的安慰；及时地为有病的学生寻医问药，及时地为经济困难的学生送去力所能及的经济帮助，已经成为我生活中一个不能或缺的习惯。逢年过节的时候，我也记不清多少次地因来自天南海北的我的曾经的学生的祝福和问候而热泪盈眶，
教育和培养学生是一个水滴石穿的过程，也是一个铁杵磨针的过程，每一个细节都马虎不得。在教学工作方面我能勤奋学习，努力工作，注重一点一滴的知识的提炼、积累和升华，然后通俗易懂地传授给学生。俗话说“台上一分钟，台下十年功”对于每一节课，我都要认真钻研教材，寻找和阅读相关资料把握知识的广度、深度和难度，力求重点攻克、难点突破地精心设计教案备好课，努力创造条件，结合学生实际选择不同教法上好课，上课时以“重点突出、难点易懂、开发智力、培养能力”为原则，提高课堂教学效率。众所周知化学是一门实验性很强的基础学科，结合我们农村中学教学设备差，实验条件简陋的具体情况，我想方设法从校外借器材，从药店购置代替药品，自己联系购买实验光盘，千方百计地培养提高学生实验时的动手操作能力。自参加工作以来的二十多年，一直担任我校的高中化学教学工作，且多年连续“留级”担任高三化学教学。在教学工作中，每当遇到“疑难杂症”时，我的态度是不吃饭可以，不睡觉也成，解决不了问题不行，不但要自己懂，更重要的是要搞清怎样教才能使学生易懂，才能使学生达到举一反三，触类旁通的程度。由于我刻苦钻研，对某些题目寻找到的独特见解的小论文、小心得、小总结散见于多种报刊杂志。如“用表格法解推断题”一文载于《中学生学习报》；“元素周期表的发现与本质”一文刊登在《中学生理化报》；“化学实验中的安全知识教育”一文见于《甘肃教育督导》上。辛勤的付出，也收到过喜悦的成果，我曾多次被评为校级先进教师，XX年12月被评为平凉市中学化学骨干教师，2010年10月在县教育局举办的高中课堂赛讲活动中获优秀奖。自任中教一级教师职称以来各年度的考核考评结果是：XX年为良好；XX年为良好；XX年为良好；XX年为优秀；XX年为合格；XX年年为优秀；2010年为优秀。
社会在发展，时代在进步，一切都在变与不变的过程中交替进行着从而发展变化着，搞教育教学也一样，必须体现时代的特征，结合党的要求和社会主义事业的需要，根据新时期青少年学生身心发展的特点和规律做符合现实实际的改革。在积极做好教研教改的同时我又能做到求新务实，开拓进取，力求做到有所改而有所不改，有所变而有所不变。改的是教育教学方法，不改的是大纲和教材的要求和最有效地对学生的传授原则；变的是教育教学方式，不变的是对特定目的的人才的培养。自我担任我校的理综组组长的十几到二十年时间里，根据化学课的特点和规律，和其他教师一道组织和成立多种形式的课外活动小组，鼓励学生积极参与活动，结合课本知识，发辉特长，敢于设想，积极试验，丰富课余生活，得到学生的欢迎和学校领导教学同仁的一致好评。并针对传统的课堂教学中一味地强调学生自主合作探究，寻疑找困，常使得学生学习方向迷失及传统的满堂灌“填鸭式”的教学方式易使学生被动疲劳，从而降低学习热情，进而使课堂效率低下这一难题，我和同行们共同探讨寻找到了适合我校实际的以学生为主合作探究教师不失时机地引导辅助突难破重的教学方法，从而达到高效、优质的课堂效果，得到学校的肯定和推广。(1)
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回顾往昔，路漫漫；展望未来，路长长。昨天的教学生涯，我付出了辛勤劳动，也收到了一点点骄人的成绩。但是我清醒地知道成绩再大，但与党和人民对教育的期望相差还很远，既然我选择了教育这个行业，今后我仍将无悔地以满腔的热情，崭新的姿态投身到后来的教育教学工作中去，一如既往地以自己良好的形象和学识去影响和培养一批批学生。人生的意义在于奉献，奉献的人生在于奋斗，奋斗一生，奉献一生，我的教育人生无悔，我的教育人生充满着欢乐。
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