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绩效考核指标体系范文1
[关键词]就业资金;绩效考核;指标设置
随着中央财政及各级政府不断加大对就业工作的资金支持力度。我国就业资金投入及支出规模增长迅速。2008、2009年,仅中央财政就先后投入就业专项资金260亿元、420亿元,2010年预算投入426亿元。与此同时,资金来源渠道、额度多变,各级财政补助资金额度及筹措资金渠道都存在极大的不确定性,资金支出又分散在财政、人力资源和社会保障、民政、农委等多个相关部门。资金管理松散,至今没有形成统一、规范、科学的绩效考核指标,不利于科学发挥就业资金的作用。为此,笔者就我国就业资金绩效考核指标设置问题提出以下建议。
一、设置就业资金绩效考核指标的原则
(一)政策性原则
就业是民生之本,就业工作政策性强,设置就业资金考评指标,必须充分考虑到就业资金筹集、支出使用是否符合国家和地方有关就业促进政策,是否符合就业资金收支管理规定,避免地方财政和相关部门挤占挪用就业资金。
(二)重要性原则
就业工作涉及面广。政策覆盖范围大,在设定分值时不能对各项指标一视同仁,应当突出重点。重点考核制度建设、资金筹集、资金支出、会计核算与财务管理等方面的情况。
(三)定性定量相结合原则
针对就业资金收支管理现状,绩效者核指标设计时应以定量指标为丰、定性指标为辅,定量与定性指标相结合的原则。定量指标按照计算结果生成考评得分。定性指标通过查阅文件、台账等资料及问卷调查、实地走访等形式的结果判定。
二、就业资金绩效考核指标体系构成
(一)制度建设情况考核指标
1 制度的健全性。考核是否制定了本地区就业资金管理办法,是否按支出项目制定了享受补贴的范围、标准、审核及拨付流程,是否制定了就业资金财务管理制度及监督举报制度,是否实施了定期督察制度及违纪违规处罚措施。
2 管理的有效性。考核是否实施了就业工作目标责任制,资金的使用是否按照规定程序办理支付手续。现场监督及非现场监督是否产生了实际效果,对发现问题是否按规定予以查处,补贴资金是否按规定按时足额拨付资金并准确录入数据库。
建议该项指标在考核体系中占10%的比例,其中:制度的健全性、管理的有效性各占5%。
(二)资金筹集情况考核指标
1 上级补助资金到位情况。当年的上级补助资金到账率,入账资金当年支付率,当年下拨资金入账时间,延期入账比率。
2 地方财政预算安排及通过其他渠道安排情况。地方财政安排就业资金与当年地方财政一般预算收入的比例,预算安排资金到位率,与上级补助资金相比的比例,与上年度相比增幅,与本区域其他地区投入比例相比所占比例。通过其他渠道安排资金到位率。
建议该项指标在考核体系中占20%的比例。其中:上级补助资金到位、地方财政预算安排及通过其他渠道安排情况各占10%。
(三)资金支出情况考核指标
1 目标完成情况。包括年度就业工作目标任务完成比率,失业登记率,新增就业岗位数,农村劳动力转移人数,就业困难人员尤其是“4050”人员就业率及再就业率,培训人员创业率及创业成功率等。
2 支出合规性。支出项目是否符合政策规定,是否实行了专款专用,是否存在挤占挪用现象。出现重大违规现象的,全部扣除本项目应得分值;出现特别重大违纪违规行为的,实行“一票否决”。直接将当年考核结果判定为不合格,并依法追究相关人员责任。
3 社会效益。就业资金绩效评价与企业绩效评价不同,要充分考虑其公益性特征,以社会效益为主衡量使用效果。这项指标主要包括享受社会保险补贴、职业培训补贴、职业介绍补贴和职业技能鉴定补贴的人数、金额,补贴对象再就业状况;享受就业和公益性岗位补贴的人数、金额,安排就业困难人群再就业的实际状况;享受小额担保贷款的人数、金额,贷款产生的经济效益及带动新增就业人数。
4 公众满意度。通过对涉及就业资金使用的单位、个人,以问卷调查方式调查社会满意度,科学设置分值,量化统计调查结果。还可以通过召开座谈会、实地走访等形式考察就业资金使用的公众满意度。
建议该项指标在考核体系中占60%的比例。其中目标完成情况占15%,支出合规性占20%,社会效益占20%。公众满意度占5%。
(四)财务管理考核指标
会计核算的真实性、及时性和完整性。会计核算是否以就业促进过程中实际发生的经济事项为依据,及时、客观地反映就业资金的收支业务、财务状况。就业资金报表和年度预决算报告是否全面,完整反映资金运行情况。就业资金是否专户存储、专款专用;资金拨付手续是否合规;是否对资金使用效果进行了财务分析;是否对拨付资金使用情况开展财务检查,并对发现问题提出整改意见;是否跟踪整改措施落实情况。
建议该项指标在考核体系中占10%的比例。
三、使用就业资金绩效考核指标应当注意的“四化”
(一)考评过程综合化
财务指标必须结合使用,不能孤立地进行分析。各项财务指标只是反映财务状况的一个方面,只能在限定的意义上使用,因此必须将相关的指标结合起来,全面分析。才能得到切合实际的考评结果。比如培训补贴资金到位率必须与资金使用合规性相结合,资金到位应当以合规为前提,失去了合规性,再高的到位率也没有意义。
(二)指标设计动态化
当前及今后一段时期,我国就业工作形势随着经济状况的变化和社会转型的深入,将处于不断变化之中,因此,必须动态设计就业资金绩效考评指标,适时调整考评内容,达到以考评促进工作的目的。
(三)考评方式多样化
充分利用各项公共支出绩效评价方法,针对不同考评指标特点。采取相应的考评方式。如对职业技能培训,运用财务成本-效益分析法,将总成本(安排培训补贴资金额度)与总效益(下岗失业人员培训合格人数、技能鉴定结果、创业率等)进行对比分析和绩效评价;对小额担保贷款,可以通过目标-结果比较法,将小额担保贷款发放总额、贴息金额与预定的创业合格率、带动就业人数等目标进行比较,对这项资金支出情况进行绩效评价。
绩效考核指标体系范文2
关键词：职业院校；岗位绩效；考核；指标体系
随着职业院校规模的不断增加，学校教师数量越来越大，由于教师的大部分工作需要靠脑力劳动来完成，采用传统的方法很难衡量教师绩效的高低，导致学校管理过程中绩效核算不准确，员工工作的积极性和主动性较差。另外由于绩效核算不准确，导致教师在评先评优过程中很难做到真正的公平和公正，使得教师的思想负担较大，团队凝聚力较差，不利于教学质量的提升。因此借鉴国内外先进的绩效考核管理思想，建立科学的考核指标体系对教师综合水平进行考核，能够从根本上解决职业院校教师管理过程中存在的问题，提高教师管理的水平和质量。
1 职业院校岗位绩效考核常用方法
（1）等级评估法：它在评价过程中将企业所有岗位按照其工作内容的不同进行模块的划分，然后采用明确的语言描述该岗位工作应该达到的标准，最后将标准按照高低顺序分成优良可差四个等级。考核过程中，管理人员根据被考核人员的平时表现，对其工作情况进行评估。
（2）目标考核法：该方法主要根据项目的完成情况对被考核人的工作情况进行考核，所以在进行考核之前，员工和管理人员要明确其工作内容、时间和标准，然后在预定的时间按照事先约定的标准对其完成情况进行考核。
（3）小组评价法：该方法在评价过程中是由两名以上对被评价人员工作情况非常熟悉的经理，组成一个评价小组，对该员工的工作进行量化考核。但是该方法在评价过程中容易受小组成员主观因素的影响，所以在评价之前，要向员工提前公布要评价的内容、依据和相应的评价标准。另外该方法还可以结合员工自我评价进行，当小组评价和员工自我评价结果相差较大时，需要重新进行评定。
2 考核指标体系设计的原则
该原则是指在绩效考核过程中必须遵守的规则，能够为考核指标体系的设置以及整个考核过程指明发展的方向。
（1）科学性原则。该原则是指在进行指标体系设置时，选择的指标以及指标的权重系数要符合教师工作的实际情况。同时所有评价过程都要具有较强的可操作性，能够实现对教师岗位能力的有效区分，并且实现对教师岗位工作量、工作能力以及表现等的全面考核。
（2）全面性原则。该原则是指岗位绩效考核要从多个方面、多个角度对教师进行考核，既要包括教师的专业技能水平、科研能力以及教学成绩，还要包括教师的道德、工作态度以及团队协作精神等。只有这样教师才能够在其工作过程中不断提高其业务水平和道德素养。
（3）引领发展原则。该原则要求设置的指标体系能够具有一定的预见性，实现跟国家相关政策的密切结合。同时指标体系设置完成之后还要能够实现对教师发展的促进作用，让教师能够清楚看到自己在某些方面的不足之处，为其后续发展提供方向。
3 考核指标体系的设计步骤
（1）确定考评对象。职业院校教师岗位绩效考评的主要对象是全体教师的教学成果和成绩，对其进行考核的主要目的是为了实现对教师工作情况的正确评价，一方面为教师评优工作的进行提供可参考的依据，另一方面通过考评发现教师工作中存在的问题，采取相应的措施，提高教师工作的积极性和主动性。
（2）做好岗位分析。对所有岗位人员应该具备的技能以及应该承担的任务进行明确，并且通过对不同岗位工作目标的制定，得到影响教师绩效考核的所有因素，形成考核指标体系的初稿。
（3）组织调研。采用调查问卷或者访谈等多种不同的形式，对影响教师绩效考评的所有因素进行调查，获得对教师绩效水平影响较大的指标。
（4）指标权重确定。确定各个指标在评价过程中所占权重大小，确保评价过程的公平和公正性。指标权重确定过程中可以采取层次分析法。该方法是现阶段进行权重确定时最常用的方法，具体实施过程中是将所有评价指标进行两两对比，进而确定其重要程度。
（5）指标体系的完善和修订。将确定的指标体系进行认真推敲，对其存在不合理的地方进行修订。同时将制定的评价指标体系提交给相关管理人员以及学校领导，征询其意见，对指标体系进行进一步的完善。
考核指标体系确定之后，管理人员可以据此对教师岗位工作情况进行考核，并且根据考核结果对员工做出加薪、升迁、培训或者解雇等决策。同时通过考核，教师也能够非常清楚的看到自己目前的工作情况，及时发现其工作中存在的不足之处和存在的潜力，并且据此调整自己的工作量。
4 结语
随着职业院校的不断发展和绩效工资考核方式的实施，教师对岗位绩效考核方式的要求越来越高，如果仍然采用传统的工作量考核方式，将不能够满足职业院校对教师绩效管理的需求。利用先进的绩效评价方法，通过设置相应的评价指标体系，将其工作中的态度、能力和质量进行量化处理，实现对教师岗位绩效的全面考核，有效保证了教师绩效考核的公平性和公正性。
参考文献：
[1]英树志，曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工程学院学报，2011，20（3）：11-12.
绩效考核指标体系范文3
关键词：矿山企业；绩效考核；考核指标
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
1 部门绩效考核
矿业部门绩效考核指标设计应参照平衡计分卡的模式，Kaplan和Norton提出的平衡计分卡包括四个维度：财务维度、顾客维度、内部业务流程维度和学习与成长维度。矿业绩效考核指标设计应结合其生产和销售实际，必须强调成本控制、定额完成情况、质量管理、安全生产和内部市场化管理等。本文设计的矿业部门绩效指标包括四类，即财务效益类、计划完成类、业务管理类和学习创新类，我们将这种设计方法称之为准平衡计分卡。部门绩效的一级指标权重的设计适宜采用专家直观判断法，二级指标权重的设计可以采用层次分析法，也可以采用“月亮图法”等专家直观判断法，在部门绩效考核打分时采用百分制。本文对此不作深入研究，重点探讨在确定了考核指标、权重、标准和评分规则之后，如何计算部门绩效得分。
部门的绩效初始得分PT为：
（1）
式中：PT为部门绩效初始得分；Wij为二级指标Iij所对应的权重；Pij为二级指标Iij的绩效考核得分；Wi为一级指标Ii对应的权重。
由于我们设置了安全管理类指标，意味着一旦出现安全隐患或安全事故，前面所计算的绩效得分PT并不是最终的部门绩效得分，为了区分PT与最终绩效得分，我们将后者定义为P'T，其计算式为：
（2）
式中：P'T为部门绩效考核的最终得分；P0为安全管理类指标考核时的扣分；其余符号含义同上。
2 个人绩效考核
我们将矿山企业的个人分为三类，即企业经营者（矿长、党委书记及其他分管副矿长）、部门负责人（各科室科长）、普通员工。为了充分体现对员工“德、能、勤、绩”的全方位考核，在设计个人考核指标时一级指标Ii可从工作业绩（I1）、工作态度（I2）和工作能力（I3）三个方面考虑，可以看出他们都属于不可量化的指标。其中工作业绩的二级指标包括工作数量（I11）、工作质量（I12）和工作效率（I13）；工作态度的二级指标包括纪律性（I21）、出勤率（I22）、责任心（I23）和事业心（I24）；工作能力的二级指标包括专业知识能力（I31）、团队合作能力（I32）和创新能力（I33）。采用层次分析法确定个人绩效指标的权重，进行评分时以“非常差、较差、一般、较好、非常好”作为衡量差别的标准并以20分为极差采用百分制打分。本文在此基础上，重点探讨在确定了考核指标、权重、标准和评分规则后如何计算得出个人最终绩效得分。
2.1 普通员工的绩效考核
普通员工的个人绩效初始得分PI为：
（3）
式中：PI为个人（普通员工）绩效考核的初始得分；Wi为个人（普通员工）绩效考核得分PI所对应的权重；其余符号含义同上。
为了充分体现个人在团队中的价值和作为，弥补不可量化指标在绩效考核中主观性过强的缺陷，矿山企业在计算普通员工的最终绩效得分（用P'T表示）时，应将个人绩效初始得分（PI）与所在部门的最终绩效得分（P'T）进行加权平均，计算式为：
（4）
式中：P'T为个人（普通员工）绩效考核的最终得分；WT为个人（普通员工）所在部门绩效得分P'T对应的权重；K为普通员工岗位系数；其余符号含义同上。
式中，WI+WT=1，一般WI可取0.7～0.8，WT可取0.2～0.3。不同部门的不同岗位可依据其岗位性质的不同对权重比例自行调整。得到每位普通员工的绩效考核得分后再乘以各岗位评估得到的岗位系数，得到个人绩效最终考评结果，以此作为工资分配等的依据。
2.2 部门负责人的绩效考核
部门负责人负责全面管理所在部门的日常工作，其所在部门的最终绩效考核得分 即为部门负责人工作业绩（I1）指标考核得分；对工作能力（I2）和工作态度（I3）考核指标、标准及评分规则与前文普通员工的考核一致。
部门负责人的个人绩效得分P'T为：
（5）
式中：P'T为个人（部门负责人）绩效的最终得分；K为部门负责人岗位系数，以矿劳资科为例，部门负责人即科长的岗位系数设定为1.8；其余符号含义同上。
2.3 经营者的绩效考核
对经营者的考核与普通员工、部门负责人存在显著的不同，因为企业的经营者需要对集团负责，需要承受保证安全生产与企业盈利的双重压力，企业绩效在很大程度上就是衡量经营者绩效最有力的数据，因此对经营者主要依托企业整体绩效进行考核，而不再以工作业绩、工作能力、工作态度等不可量化的指标进行考核。与部门绩效考核指标设计类似，经营者绩效考核指标设计也是通过准平衡计分卡进行的。根据平衡计分卡设计的经营者绩效一级指标（Ii）包括财务效益类（I1）、服务经营类（I2）、学习成长类（I3）和内部管理类（I4），本文在此基础上，重点探讨经营者绩效考核得分的计算。
经营者的绩效考核初始得分PI为：
（6）
式中：PI为个人（经营者）绩效考核初始得分；其余符号含义同上。
同部门绩效考核的计算相类似，由于我们设置了安全管理类指标，因此上式所计算的绩效得分PI并不是最终的经营者绩效得分。为了区分PI与最终绩效得分，我们将后者定义为P'T，它是由经营者绩效考核的初始得分扣除安全管理指标后的得分乘以经营者岗位系数求出的，计算式如下：
（7）
式中；P'T为个人（经营者）绩效的最终得分；K为经营者岗位系数；其余符号含义同上。
结语
绩效考核是企业绩效管理中最关键的一个环节。绩效考核结果可以应用于薪酬管理、人员调配系统、人力资源管理、人力资源规划等系统，分别作为绩效薪酬和部门奖金、职位升降和内部劳务市场管理、员工培训和员工职业生涯发展设计、人力资源需求计划等的依据，使企业能够通过提高员工的个人绩效来提高部门工作绩效，从而提高企业的整体绩效。
参考文献
[1]罗伯特·卡普兰，大卫·诺顿.综合计分卡--一种革命性的评价.
估和管理系统[M].北京：新华出版社，1998.
[2]谭章禄.煤炭企业人力资源管理[M].北京：煤炭工业出版社，2006：189～235.
[3]周萍，王治超.绩效管理的三种模型[J].现代企业教育，2004（7）：43.
绩效考核指标体系范文4
关键词：高职院校；绩效考核；指标体系
高职教育作为高等教育的一种类型，承载着为社会培养直接创造价值的高端技能型专门人才的重任，肩负着将具有独特思维与智力特点、不同于精英教育对象的青少年群体培养成才的社会责任。高职院校教师作为教育教学活动的主导者与实践者，其业务能力与素质的持续提升、工作积极性的调动与创造性的发挥是实现高职教育使命与保证高职教育质量的前提。
一、高职院校教师工作特点与要求
1、实证分析
我校高教研究室组织开展了“我最喜爱的任课教师” 问卷调查，设置了9项标准：（1） 教学方法生动、有趣，讲课有激情，教学手段多样；（2）善于启发，注重学生技能培养，引导学生对专业的热爱；（3）关注学生需求，知道学生需要什么；（4）喜欢这门课；（5） 课堂要求严格，课堂秩序良好；（6）学识渊博，实践经验丰富、技能水平高；（7）漂亮、帅气，仪态、仪表大方；（8）为人正直，做事有原则；（9）尊重学生、理解学生，善于与学生沟通、师生关系融洽。
调研结果如下（表1）：
表1 “我最喜爱的任课教师”调研结果统计表 （黑龙江农业经济职业学院）
2、高职院校教师工作特点与要求
（1）工作特点
根据高职教育培养对象特点与人才培养目标定位，并结合上述调研结果，高职院校教师的工作内容、方式与考核指标必须以学生学习与专业兴趣的培养和引导、学生潜力的挖掘与创造性的发挥为核心，因为基于工作过程系统化的高职课程体系设计、工学结合、校企合作的培养模式要求、专业能力、方法能力与社会能力培养兼顾的课程目标定位、职业规划师、心理咨询师与人生指导员等多角色责任兼负，所以相对于普通高校教师而言，其工作具有艰巨性、挑战性、全面性、系统性与创新性等特点，用“光荣与伟大”来形容也不为过。
（2）能力与素质要求
根据高职教育的功能与定位，并结合调研结果（表1），高职院校教师首先须具有良好的职业道德，热爱职业教育，乐于并善于与学生沟通。其次，具有较强的教学设计、实施与控制能力。第三，具备较高的技能水平与丰富的实践经验，尤其是企业实践与合作经验。第四，具有较强的创新能力与进取精神。
二、高职院校教师绩效考核指标设计的指导思想与原则
绩效管理包括计划、实施、考核、反馈（PDCA）四个阶段的持续循环的有机系统，缺一不可，其目的是使员工个人工作和发展目标与部门、组织的整体战略目标相吻合，持续提升三者的绩效。高职院校教师绩效管理必须以“教师参与”为前提、以“沟通指导”为纽带、以“绩效改进”为目的。绩效考核的结果必须与津贴发放、职称评聘与职务晋升紧密挂钩，才能真正发挥出激励与引导作用。
1、指导思想
高职院校绩效管理必须紧密围绕教师的积极性调动、创造性发挥与全面发展，把教师的目标从专业导向职业、从学术导向技术。其终极目标是在成功树立学生信心与培养职业兴趣的基础上，切实提高人才培养质量，更好地满足社会经济发展需要，实现学院的可持续发展。
围绕人才培养质量持续提高设置考核指标体系，根据教师工作内容、方式、过程与人才培养质量的关联度设计绩效考核指标权重，工作内容侧重于职业性与技术性，工作方式侧重于实践性与开放性、工作过程侧重于严谨性与科学性、工作结果侧重于实效性与动态性。科学设计评价标准，根据各高职院校实际突出可行性，循序渐进。
2、原则
（1）目标引领原则
高职院校教师绩效考核指标的选取与考核标准的制定必须紧密围绕学院整体战略目标，突出其引导与激励作用，使教师的工作内容、方向与目标与部门和学院目标相吻合，核心是实现人才培养质量的持续改进。
（2）重点突出原则
高职院校各项工作，包括机制体制创新与资源配置在内，其最终目的都是为经济社会发展培养高端技能型应用人才，所以教师绩效考核指标体系和考核标准设计必须突出提高人才培养质量这个工作重点。考核指标体系的设计不应该面面俱到，指标数量越多，考核结果的科学性越低。对于工作态度、职业道德等很难量化的指标不予采用。
（3）动态性与多维度原则
高职教育发展历史较短，师资队伍年龄、学历、职称、双师素质结构都不够合理，其教育教学理念、职教能力与素质亟待提升，技能水平与实践经验严重不足。所以，绩效考核要侧重于对教师全面发展的激励和引导，兼顾横向与纵向对比。对于不同专业、不同课程类型、不同职称层次的教师，要采取差异化考核标准。
（4）绝对公开与相对公正原则
在绩效考核指标设计与考核标准制定过程中，必须确保教师的全程参与和充分沟通，并通过自评与互评参与考核过程，考核结果要公开并做好反馈与改进跟踪，并设立申诉制度，及时回应与解决教师提出的异议。实践证明，任何考核体系都无法保证其绝对完美，只有通过过程考核的严谨性与结果考核的科学性来实现考核的相对公正性。
（5）科学量化原则
根据教师工作内容、方式、过程与结果与人才培养质量的关联度，以及课程类型、教师职称与工作性质，科学设计指标权重，借此引导教师的工作重点与努力方向。定性与定量相结合制定指标考核标准，科学量化考核结果，便于横向与纵向比较，激励与推动教师的全面发展。
三、高职院校教师绩效考核指标体系与指标权重的设计
1、绩效考核指标体系
根据调研结果与综合分析，确定高职院校教师考核指标体系，共计设置一级指标3个，分别是教学岗位工作、专业技术岗位工作、其它工作；二级指标9个，三级指标23个，具体见表2。教学工作兼顾教师工作内容、过程、方式与结果考核，过程与结果并重。专业技术岗位工作侧重于结果考核，兼顾数量与质量，强化与人才培养的结合，切实提升办学质量。
2、绩效考核指标权重
本次调研共计收集来自全国20所高职院校的140份有效问卷，调研对象包括专任教师、系部与教务处教学管理人员，结合不同职称教师各项工作重要性调研结果（表3），可以采用层次分析法等数理统计方法确定各个指标的具体权重，高职院校也可以根据各自师资队伍状况与校内外环境资源条件予以确定。
表3 不同职称教师各项工作重要性调研结果 —“非常重要”选项
教师绩效考核事关高职教育的可持续发展，更关系到广大教师的切身利益，在科学制定考核指标体系的基础上，需要保证考核过程的规范性、严谨性与公平性，做好考核结果反馈与跟踪改进工作，才能真正实现高职院校绩效管理目标。
参考文献：
[1] 周春燕. 复杂视野中的高校教师绩效评价研究[D]. 南京：江苏大学. 2009
[2] 卢洁莹.生存论视角的职业教育价值观研究[D]. 武汉：华中师范大学. 2008
绩效考核指标体系范文5
关键词：项目团队；绩效考核；，指标体系
一、项目团队概述
项目团队包括被指派为项目可交付成果和项目目标而工作的全职或兼职的人员，他们负责理解完成的工作；如果需要，对被指派的活动进行更详细的计划；在预算时间限制和质量标准范围内完成被指派的工作；让项目经理知悉问题、范围变更和有关风险和质量的担心；主动交流项目状态，主动管理预期事件。项目团队可以由一个或多个职能部门或组织组成。一个跨部门的团队由来自多个部门或组织的成员，并通常涉及组织结构的矩阵管理。
二、绩效考核概述
绩效考核通常也称为业绩考评或成果测评，是企业在既定的战略目标下，运用各种定性或者定量的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程，其目的是通过考核提高个体的工作效率，最终实现企业的既定目标。根据被考评对象的性质和工作特点不同，可以将绩效考核方法分为三大类，即品质主导型考核方法、行为主导型考核方法、效果主导型考核方法。
三、建立项目管理团队绩效考核指标体系的基本原则
建立项目管理团队绩效考核体系要遵循以下三点原则。
第一，绩效考核目标一致性原则。绩效考核的目标就是为了衡量员工绩效水平，他要求绩效考核指标与绩效考核的目的及考核对象的系统运行目标一致。
第二，绩效考核内容的针对性原则。绩效考核的对象包括高层管理人员及一线操作人员，对于处于不同岗位的员工应该根据工作性质及工作内容不同，有针对性地制定出相应的指标评价体系。
第三，绩效考核指标的独立性和可测性原则。考核指标之间的界限必须清楚清晰，避免有歧义。而且各项指标能够量化测量，提高绩效考核体系的信度和效度。
四、项目管理团队绩效考核指标体系的建立
现在国内外已经有专家学者尝试着针对不同的项目团队建立绩效考核指标体系，所以本文的绩效考核指标的建立就是综合考虑了前人的研究成果，并且在此基础上有所创新。对于项目管理团队的绩效考核指标体系采用平衡计分卡法，根据项目及项目团队的特点，分别设定财务、生产、内部运营、团队建设四个一级考核指标，各个一级考核指标下的二级指标的建立主要以PMBOK所定义的项目管理九大领域为依据，指标中既包括定量化指标，又包括定性化指标，两者结合起来对绩效水平进行全面综合考核。
（一）财务指标
财务指标主要是对项目实施过程中的成本控制程度及盈利水平进行考核。
1、产值利润率
项目具有目标性，即在限定的时间内完成限定的工作任务，创造目标利润。因此，设定该项指标就是督促项目团队在项目建设中应该将项目产值向项目利润最大化地转化，创造最大的利润价值。
产值利润率=0%
2、变动成本利润率
项目具有制约性，有成本、人力等各方面的制约因素，如何才能使用较少的成本创造较大的利润是项目经理应该关注的一个问题。该项指标是通过利润总额和变动成本费用总额的比值来衡量项目的利润率，旨在督促项目团队在项目建设中合理节约变动成本，该指标值越大说明项目的利润水平越高。
变动成本利润率=0%
3、成本使用率
该项指标衡量项目建设中成本的实际使用额与计划使用额的比率，督促项目团队建设中的成本使用与预算相符，避免超支，影响项目后期的建设实施。
成本使用率=0%
4、流动资金周转率
流动资金周转率指标反映流动资产的周转速度，旨在督促项目管理团队在项目建设过程中减少不必要的资金占用，让有限的流动资金能够在项目上充分流通起来，发挥其最大经济价值。
流动资金周转率=0%
（二）生产指标
生产指标是对项目团队成员的工作能力和项目实施过程中项目质量水平的考核。项目经理在实施项目的过程中应该同时抓住数量和质量两方面内容，不仅要求项目团队提高生产能力，而且要求项目整体的质量水平比较高。
1、设备利用率
该项指标是考核项目实施过程中对所需设备的利用程度，指标值越高表明生产率越高。
设备利用率=0%
2、工时利用率
该项指标是对项目团队成员工作能力的直接考核，旨在监督项目团队成员提高自身的工作效率，尽可能在有限的工作时间内完成更多的工作。
工时利用率=0%
3、产品合格率
该项指标是对生产产品质量的把控，旨在督促项目团队成员能够不断优化生产过程，提高产品合格率。
（三）内部运营指标
内部运营指标是一个综合性很强的指标，涵盖了对项目进度、项目范围、项目风险控制和项目整体的考核。
产品合格率=0%
1、工作任务完成率
项目具有目标性，项目团队具有目的性，所以制定有效的工作计划是很关键的，遵循计划工作能够保证工作效率。该项指标是控制项目实施过程中工作任务的完成情况，保障工作任务能够保质保量地按时完成。
工作任务完成率=0%
2、项目总工期提前率
对项目进度的考核必须关注项目实际工期与计划工期的差距，设置该项指标就是对项目总工期的考核，避免工期延误导致的项目风险。
项目总工期提前率
=0%
3、项目目标人群开发率
该项指标督促项目经理在项目建设中不断拓展客户群，扩大项目的影响范围，积极协调项目与项目客户的关系，在保证原有目标人群不流失的基础上发展更多的新目标消费群。
项目目标人群开发率
=0%
4、安检优良率
项目实施过程中应该遵循安全生产的原则，对于项目风险采取事前预防、事中控制的理念，尽可能将风险降到最低。该项指标就是对项目团队在项目生产过程中的风险控制程度的考核。
安检优良率=0%
（四）团队建设指标
项目团队建设指标是衡量项目团队成员内部关系是否和谐，是否稳定，彼此之间能否互帮互助互相协作，注重团队意识的培养有助于项目团队整体工作绩效的提高，所以对该项指标的考核也很关键。
1、员工满意率
项目团队归根结底就是一个团队，所以要想整个团队绩效高，项目经理就应该重视项目团队的团队性，调动团队中所有成员的积极性，尽可能使得全员满意。该项指标通过对项目团队成员的问卷调查求出。员工满意度越高，归属感就越强，从而能够更有效地激发员工工作积极性。
员工满意率 =0%
2、培训计划完成率
尽管项目具有一次性，但是考虑到项目团队成员职业生涯的长远发展，对其在项目实施过程中进行定期培训也是有必要的。该项指标值越大，说明项目经理越重视日常的业务培训，越容易建立高效的项目管理团队。
培训计划完成率=0%
3、关键员工保有率
项目实施期间要遵循以人为本的原则，特别是项目团队中核心人员对一个项目的成功实施是很关键的因素。然而，项目团队是由不同部门人员为了完成特定的项目而形成的临时组织，稳定性较差，该项指标就是对项目团队稳定性的考核。
关键员工保有率=0%
使用平衡计分卡法，结合项目团队相比于其他普通团队所具有的独特性，构建了一套完整合理的项目团队绩效考核体系，构建的项目团队绩效，该体系中包括4个一级指标，14个二级指标，如下图所示（图附后）。
参考文献：
[1]孙宗虎.西楠.绩效管理工作手册[M].北京：人民邮电出版社，2012：1-2，178.
[2]彭.以项目管理团队为对象的人力资源绩效考核研究[D].重庆大学，2009.
[3]关欣.企业项目团队绩效考核体系的应用研究[D].大连理工大学，2005.
绩效考核指标体系范文6
关键词：新建本科院校;绩效管理;绩效考核
日益激烈的国际竞争实质上是智力和人才的竞争，新建民办本科院校的师资管理已经成为院校管理中的重中之重，建立科学完善的教师考核体系，对教师实施全面的绩效考核，并正确的运用考核结果，充分调动教师的工作积极性和激发教师的创造欲望，推动应用本科教育的健康发展做出应有的贡献。
一、考核指标体系存在的问题
随着高等院校的扩招，大学生的数量急剧增多，师资力量薄弱的问题在各大院校都是比较突出的问题：教师普遍比较年轻、职称学历偏低、收入偏低、实践经验不足等问题在院校比较凸显;在人才稳定方面，由于民办学院的教师编制问题不能得到政府和相关部门解决，导致新建民办本科学院教师普遍存在着一种打工心态、利益心态;考核目标往往停留在高等职业院校的基础之上，与升本转型的战略发展目标不一致;绩效考核指标欠科学;考核过程中，绩效评价主体评价主体不全面。
二、考核指标体系改革的思考
新建民办本科学院师绩效考核目标应该建立在学校发展战略目标基础之上，并且通过各种宣传方式手段使每位教职员工领会学院战略目标，并以学校的战略目标为工作的指导思想，让教师明确理解学院关于战略目标、教学理念、人才培养的定位。可结合教师的特点和学院自身的发展情况，确定本学院教师综合业务绩效考核指标及各项指标的权重，如表1所示：
表1 新建民办本科院校教师绩效考核指标体系
[新建本科院校教师绩效考核指标体系＼&一级指标＼&教学工作＼&教学效果＼&产教结合＼&科研项目＼&职业素养＼&公益工作＼&]
1.教学工作
新建民办本科院校评估指标别强调教学的中心地位，所以，从学院教学工作的实际开展情况出发，针对教师教学工作从总体上提出了以下五个的二级指标： 教学常规、教学态度、教学内容、教学方法和教学改革。
2.教学效果
新建民办本科院校应坚持以“学生为中心，以能力为本位”的人才培养理念，教师的教学效果具体表现在学生知识、技能和素养的提升上面，教师育人成果主要应该围绕学生的知识掌握、学生能力提高、学生素质提高、学生评教和指导学生获奖五个方面予以评价。
3.产教结合
产教结合的组织模式是“集团+学院，一系一公司”，集团各公司为学院提供教学及实习实训项目，教师不但要能完成实际的工作项目和任务，并且要善于将自己的经验和能力传授给学生，带着学生一起“产教结合”，可分为产教结合、企业挂职锻炼、实训基地建设执行、参与验室建实项目4个二级指标。
4.科研项目
高等教育教师最重要的工作就是教学工作和教学效果，因此，提高新建民办本科院校教师教学能力水平是最重要的工作，学院教师应该在教研教改方面深入研究，围绕教学内容、教学方法和考试改革等教学研究项目探索出一套符合新建民办本科院校学生特点的教学管理机制。另外，教师的科研项目、及著作出版，也是科研成果考核的重要量化指标。
5.职业素养
新建民办本科院校教师的职业素养对学生的职业素养养成有着重要作用，职业素养是职业内在的规范和要求，教师在教书育人的过程中，言传身教、以身作则、潜移默化中培养了学生的职业素养，因此高职院校教师的职业素养是高职院校人才培养质量的关键因素，可以用爱岗敬业精神、职业教育意识、实践操作技能和教育教学能力和自我提升四个方面来概括。
6.公益工作
作为新建民办本科院校的教师应参加学校组织的各项公益性活动，比如教研活动、学生素质拓展活动、学校或者系部的公共事务、工会组织的文艺活动、基础部组织的运动会等等，这些都是作为一名教育工作者应该参与的公益性工作，建立教师的公益性工作参与情况及效果的考核评价指标显得尤为重要。
三、考核实施保障体系的构建
教师的绩效管理是一个系统和长期的过程，需要学院领导和各级教师的共同参与，但是，绩效考核在很多企业和高校的实际操作中，效果并不理想，管理者对绩效考核不重视，教师对绩效考核结果不满意。因此，做好学院教师考核工作，必须加强保障措施：
1.转变绩效考核观念
在考核中，首先领导应该加强重视，并给予绩效考核体系的实施相应的支持，教师也应该积极参与到绩效考核中去，认真对待绩效考核的结果，要做好绩效管理工作就需要加强领导重视、提高教师参与度，统一思想、统一步调，切实把工作落到实处，在绩效管理过程中领导层和教师都应该高度重视这项管理工作。
2.建立考核结果申述制度
无论考核体系多么完善系统，考核结果难免都会有些误差，新建民办本科院校还应该建立考核结果申述制度，如果教师对考核结果不满，可以通过向学院相关部门提出申述，学院也应虚心接受教师提出的关于改进绩效考核体系的意见和建议，不断改进和完善教师的绩效考核体系，使得教师的绩效考核体系更加科学、合理，从而实现学院整体的战略发展目标。
3.构建考核激励机制
考核结果应是教师受聘任教、晋升工资、实施奖惩的重要依据，将绩效考核结果正在应用到与教师个人利益相关的精神奖励和物质奖励上去，考核与激励机制才能相匹配，教师们才会更加重视绩效考核，学校对于教师的奖惩要分明、奖励为主，惩罚为辅，学院尽可能多地设立一些激励机制，包括精神奖励和物质奖励。
参考文献：
