前言：中文期刊网精心挑选了员工福利申请范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
员工福利申请范文1
中国人民大学公共政策研究院执行副院长毛寿龙教授在点评山西疫苗事件时就指出“问题一个系统又一个系统的出，再一个系统一个系统地去治理，显然不是一个好办法。所以，现在是各个领域都需要很好重视的时候了”。
在过去的几年中，中国互联网上官民良性互动的局面正在逐步形成，很多地方党政机关逐步重视探索网络问政，并积累了一些有益和值得推广的经验。为了更好地推广这些经验，让更多的地方党政机构用好网络问政这一新的治国理政平台，从今年开始，每期排行榜推出“网络问政实践”的典型经验，供地方当政者参考。本次推出的常州环保局长“批评有奖”就是一个很好的尊重网络民意的案例，有一定的推广和借鉴价值，北京网络媒体协会会长闵大洪点评时认为“对于网络批评和网络监督，领导干部应有的心态是欢迎和提倡，以广阔的胸怀听取民意，从善如流”。
二、名词解释：
人民网舆情监测室（人民日报社网络中心舆情监测室）是国内最早从事互联网舆情监测、研究的专业机构之一，在舆情监测和分析研究领域处于国内领先地位。
在互联网影响力日益增大的今天，各级党政机关、企事业单位和学术机构都越来越重视互联网舆情的监测、研究和引导。总书记2008年6月20日在人民日报考察工作时指出“互联网已成为思想文化信息的集散地和社会舆论的放大器，我们要充分认识以互联网为代表的新兴媒体的社会影响力”。互联网业已成为了党和政府治国理政的重要新平台之一，网络舆论也越来越受到重视。
三、典型案例的启示
「四川巴中“”乡政府
2012年3月，四川巴中市白庙乡政府公示今年1月公务开支明细表，详细记录了每分钱公务花费，连“花1.5元购买信纸”，招待上级官员烟酒都悉数公布，被网友称为“政府第一例”。
2008年5月1日，《政府信息公开条例》实施，打造透明政府从此有法可依。在信息交流与传播日益发达的今天，尤其是在中国改革开放处于关键攻坚阶段的今天，地方基层政权的建设显得更加凸出。而政务信息公开和透明，正是地方基层政权建设的重要组成部分。
“”乡政府给我们的启示：
1. 信息公开有利于密切干部和群众的关系，增加百姓对干部乃至政权的信任感。
2. 透明政府有利于预防干部假公济私、的腐气败习出现。
3. 信息公开有利于推进基层民主政治建设与进步。
员工福利申请范文2
中国电力财务有限公司华北分公司(以下简称华北电财)于2007年9月份为公司所有员工投保了恒安标准人寿团体重人疾病保险。据该公司总经理岳海涛介绍，华北电财一直非常关注为员工提供完善的、多方面的福利保障。但此次为员工投保重大疾病保险还是第一次，谈及此，他非常感谢恒安标准的专业建议。而在众多保险公司中，最终选择恒安标准人寿，正是看中了恒安标准在整个投标过程中所体现的专业素质和以客户需求为导向的服务理念。
恒安标准人寿北京分公司总经理季红介绍，随着中国现代企业制度的逐步建立和完善，越来越多的企业将员工福利保障计划作为人力资源管理和财务管理的重要手段。据统计，目前美国共有8500多万名企业员工被纳入了员工福利计划，占其总人口的33％，福利支出占工资总额的比重达41.3％。在西方，“在员工福利计划中，每投入1元就能促进公司经济效益增长6元”的理念也已深入人心。
团体保险，既可以给员工带来一定的安全人民感和归属感，还可以规避企业自身可能遇到的经营风险。
员工福利申请范文3
一、目的
为了确保薪酬分配能够充分体现内部公平性、外部竞争性、人岗匹配性，特制定本制度。
二、薪酬构成
1、薪酬构成=工资+奖金+福利。
2、工资构成=基本工资（含岗位工资）+绩效工资+工龄工资。
3、奖金=年终奖+提成奖+其他奖励。
4、员工福利包括以下内容：
（1）五险一金：养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金。
（2）午餐：
公司在工作日期间为员工提供午餐或补发午餐补助；目前暂行标准时每人每天8元，如需调整由行政部提交申请报总经理审批；
员工请假或带薪休假的不再享受午餐补助；员工因其他工作原因无法统一就餐的次月初发放午餐补助。
（3）车辆补助：部门经理以上级别人员自带私车上班可享受相关补助；详见下表：
职位
每月车补（元）
每月油补（元）
总经理
2800
1200
副总
2000
1000
部门经理
1000
800
副经理/主管
500
500
（4）
节日福利及特殊补助
补助类型
对象
标准
所需凭证
补助方式
备注
婚假补助
员工本人
2000
结婚证
现金
1、申请者需在公司工作满一年；2、若夫妻双方同为公司员工，只发放一份补助；3、该福利只能享受一次；
丧葬补助
直系亲属
2000
死亡证明
现金
申请者需为正式员工；
生育补助
员工本人或其配偶
2000
出生证明
现金
申请者需在公司工作满一年且符合计划生育政策；若为多胞胎，每增加一胎多补助500元；
三八节
女性职工
100
无
实物
中秋节
全体员工
500
无
实物
春节
全体员工
800
无
实物
抚恤金
全体员工
死亡证明
现金
按国家有关规定执行
儿童节
员工家属
100
户口本
实物
员工子女12岁（包含）以下者；
重阳节
员工家属
100
户口本
实物
员工父母65岁（包含）以上者；
（5）意外伤害保险：公司因项目需要对工程部人员及特殊人员购买意外伤害保险，目前暂行标准250元/人/年；
（6）员工活动：每年不定期组织员工体检、集体出游、外出参加培训等活动。
5、工龄工资
工作每满一年后，从第二年起每年每月50元逐年累计，不封顶。工龄按照入职时间计算，若入职时间在某月的15号之前，则从第二年的当月开始发放；若入职时间在某月的15号之后，则从第二年的次月开始发放。
6、绩效工资计算方式
考核对象
绩效工资（占月基本工资比重）
总经理
40%
副总经理
30%
部门经理
部门副经理/主管
基层员工
20%
7、年终奖
（1）方案一：本年度奖金总额为项目运营期间总收益的10%；（提前预支）实发金额按照本年度工作完成情况而定；
（2）方案二：如若本年度没有盈利，则按照本年度员工工资总额的20%-30%作为奖金金额；实发金额按照本年度工作完成情况而定。
8、提成奖：按照项目盈利情况及签订的目标责任书而定。
三、薪酬结构
现根据岗位的重要程度及技术难度、对任职者的学历、胜任能力等要求将公司所有岗位划分为8薪级，每薪级划分为10档级，此薪酬结构表不包括董事长的薪酬范围。
四、薪酬调整
1、依据绩效考核成绩调整
（1）调整时间：年终考核后1个星期；工资变动次月（自然月）生效；
（2）调整方式：行政部根据年终考核结果统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核后报财务部执行；
（3）调整标准：主要为调整档级，即在原等级中调整档级；详见下表：
类别
等级
年终绩效考核成绩计算方式
评定方式
奖励方式
绩效考核成绩
A
中高层领导年终考核成绩=月平均考核成绩*60%+年终考核成绩*40%
基层员工年终考核成绩=月平均考核成绩*80%+年终考核成绩*20%
年终评定为A级且年中有三次被评为A
或年中连续五个月评定为A级
薪酬档级升2级
B
年终评定为A级或
年中连续两个月评定为A级或年终有三次评定为A
薪酬档级升1级
C
年终评定为B级
或连续三个月为B级
薪酬档级升1级
D
年终评定为C、D级
薪酬档级不变
E
年终评定为E级
或年中有三次评定为E级
薪酬档级降1级
2、依据职位/职称变动的调整
（1）调整范围：主要针对升职、降职、调岗、职称等变动或试用期转正而需调整的情况；
（2）调整时间：以调动通知或职称证书颁布时间、试用期转正批准时间为准，工资变动次月（自然月）生效；
（3）调整方式：行政部根据调动通知统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核后报财务部执行；员工获得相关职称证书的需主动到行政部备案登记，经总经理审批后报财务部执行；
（4）调整标准：主要为调整薪级，调整后所在的档级根据实际情况而定；详见薪酬结构表。
3、依据贡献度及工作表现的调整
（1）调整范围：主要针对对公司有特殊贡献或表现特别突出的员工；
（2）调整时间：以调整通知时间为准，工资变动次月（自然月）生效；
（3）调整方式：行政部根据调整通知统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核后报财务部执行；
（4）调整标准：调整薪级或档级根据领导研究决定。
4、依据实际情况的普遍调整
（1）调整范围：根据经济发展变化、内、外部劳动力市场状况、地区及行业情况等，结合公司薪资现状，调整薪资结构表；
（2）调整时间：每年7月份；是否调整根据市场调查结果而定；
（3）调整方式：行政部根据市场调查及内部调查提交调整方案，根据方案如果需要调整经总经理审核后报财务部执行；
（4）调整标准：依据新的薪酬结构表而定。
五、薪酬管理机构
1、薪酬工作领导小组
（1）成员：总经理、副总、总监、管理顾问；
（2）职责：审查行政部提出的薪酬调整方案及其他薪酬变动申请；对存在异议的情况拿出处理意见，做出最终决策；接受员工的申诉并决策出处理意见；
2、行政部职责
（1）
定期调查薪酬市场，制定、修改薪酬制度并提出调整意见；
（2）
搜集、整理需要调整薪酬的相关信息，上报审批，报财务部执行；
（3）做好员工福利、奖金、补助的发放及准备工作；做好保险、集体旅游、培训等员工活动的准备及组织工作；
（4）核算考核分数并进行汇总、整理；
（5）协助处理薪酬申诉的具体工作。
六、说明
1、试用期员工工资占基本工资的80%，试用期内不进行绩效考核，不享受绩效工资；
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除，员工不得有异议：
（1）员工工资个人所得税；
（2）应由员工个人缴纳的社会保险费用；
（3）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
（4）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
（5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资发放时间
（1）基本工资、工龄工资发放时间为每月15日，如遇节假日顺延至第一个工作日；
（2）基层、中层员工的绩效工资每月随基本工资一起发放，总经理、副总的绩效工资于年终绩效考核成绩核定后统一发放；
员工福利申请范文4
姓名：XXX
性别：女
民族：汉
政治面目：团员
学历：大专
专业：公关文秘
毕业院校：南开大学中文系
所学课程：秘书学、文秘写作、公关实务、谈判学、人际心理学、公共关系、公关语言、应用写作、 政治经济学、哲学、外国文化史、档案管理学、中国文化史等。
另：自修过许国璋英语一至四册。现正进修行政管理本科学历和英语二学历。且本人有驾驶执照。 本人具有在国际水准的大型企业中工作四年的实践经验。 工作经历：* 1995年5月---1997年 XX公司
前厅接待员以及前台的管理工作，且很受上级主管及同事的好评
* 1997年---1999年 XX公司
人事部员工关系负责人
为新员工做入厂培训， 制做每日简报，全体员工福利事业的管理与协调,建立的全体员工基本信息库的输入、维护、更改以及查询,按时向上级部门反馈人事部的工作情况 管理监督员工的申请程序与各种手续的办理情况 组织、筹备、主持各种大型活动
* 1999年初 XX公司
人事部领班
员工福利申请范文5
1.基层供电企业文化建设发展现状
1.1问卷调研
本文通过以某基层供电企业为研究对象，进行了企业文化对于发展影响的有关方面的调研，问卷测评采用了国际上比较受欢迎的组织文化测评模型――丹尼森组织文化模型。通过对参与性、一致性、使命和适应性等多个方面来对企业文化建设发展状况进行分析研究。图1是该文化模型的一个简单分布
情况：
本次问卷调查就是针对这四个基本特性以及一些其他的个人基本情况、问卷建议、意见等组成，通过对该供电企业员工进行随机抽样方式，对基层供电所员工、班组长等进行调研工作开展，本次调研一共发放了50份问卷，全部回收，问卷全部有效。通过问卷调查发现，该供电企业的文化成熟度为68.19分，这说明该企业的文化建设水平较低，仍然有待于进一步增强。
1.2原因分析
对本次调研结果进行分析，进一步寻找原因，第一，寻找症状，在对四个基本特性得分结果进行统计过程中，我们发现参与性得分是最低，这说明企业在授权方面存在较大的差距，在员工日常的工作过程中，就必须要重视员工工作积极性提升，更好地发展员工的自主性和主动性，从而促进工作的良好开展。
第二，自由讨论原因。本次调研小组成员采用一定的方式寻找文化成熟度的原因，对其进行了总结，主要包括如下几方面：员工管理过程中缺乏激励奖惩制度；员工的收入逐年下降，但是人均消费却逐渐上升；员工福利待遇下降；部门之间缺乏有效的沟通，导致部门之间、班组之间的沟通出现障碍；职能部门对于一线生产员工的关心度不够，对于实际的生产工作不够了解；员工绩效和薪酬挂钩较难；局领导和员工一对一、面对面沟通较少。
第三，删除不重要原因。在通过本次调研工作开展后，调研小组成员认为该局领导和员工之间的沟通加强了，开展了多项日常安全活动、班组联谊会、员工面对面谈话、员工座谈会等，多次征求员工的意见和建议，但是基层员工的工作主动性仍然没有显著提高。因此便将这项沟通管理工作的开展作为不会对企业发展产生影响的因素加以剔除了，但是事实上这是一项非常重要的影响因素。
第四，将原因逻辑化和系统化。通过对有关影响因素进行系统化、组织化分析后，发现员工的工作自主性、主动性不好主要就是激励、薪酬、沟通三方面的因素影响。
第五，原因轻重缓急排序，通过采用SWOT模型进行分析后，调研小组发现对于员工的奖励制度是非常重要的影响因素，需要立即加以消除。
第六，将原因进行转换，形成新的目标。对于员工的奖励制度进行消除后，在制定下一步的目标过程中，就通过建立和完善优秀员工的奖励机制形成新的建设目标，这样可以有效的解决企业文化建设落地问题。
2.基层供电企业文化建设落地的对策分析
在基层供电企业文化发展和建设过程中，人的工作行为是有动机的，企业文化管理必须要通过对人的真正需要进行发现和满足，进一步能够激发人的动机，鼓励员工，使得员工以饱满的热情参与到工作过程中，能够形成良好的企业文化管理制度，建立一个公平、公正、公开且具有群体参与性的激励制度，充分的调动企业员工的积极性，能够充分的肯定各级员工对于企业的作用，使得员工心理上获得重视和满足，更好的促进员工发挥主观能动性，做好企业文化建设工作。
2.1员工积分福利计划定义
员工福利积分计划就是通过积分的形式来发放企业福利，企业员工可以通过积极的参与企业各项文化活动、提出科学的意见和建议、创新技术、参加各类文化竞赛活动等方式来获得积分，通过这样的竞争制度，能够充分的调动员工的参与性，利益驱使下，员工为了获取更多的福利，就必须要多进行积分，就会参与到各类活动中，兑换相应的福利。同时在获得福利的过程中，员工也能够通过这些活动更深入的了解企业文化发展建设过程，从而不断的提升整个企业的文化建设水平。
2.2福利积分发放权限确定
企业管理人员、部门负责人等有关的福利积分发放人员需要按照企业的发放制度以及各级管理权责开展工作，通过核实自己的权限发放范围，从而保证福利积分的有效发放。
2.3福利积分来源分析
福利积分事项的来源主要是活跃的企业文化，需要依据如何提高企业员工的积极性来进行制定，通过针对不同的参与项目，比如竞赛类活动，就可以将其进行积分标准划分，如县级供电局开办的积分标准可以设置在1000积分以内，市局举办的就可以将积分标准设置的1000-3000积分范围内，省公司举办的就可以将积分标准设置的3000-6000积分范围内。再比如个人技能证书获得，一次可以得分200积分，或者是获得一些荣誉奖励，比如公司级别的积分标准可以是1000积分以内，市级别就可以将积分标准设置的1000-5000积分范围内，国家级别的就可以将积分标准设置的5000-10000积分范围内。
2.4福利积分获取
由工会公布积分获得方式，员工获得福利积分的满足条件后，就可以凭借有关证书或者是复印件等提出申请，工会通过申请后，就可以进行积分登记。
如果是企业内部的一些活动、竞赛等获得积分，可以由企业专门设置的负责人进行积分确认，然后经过审核后，就可以进行积分登记。之后将个人在一段时间的积分进行汇总，根据企业制定的积分制度来兑换相应的福利，当然整个福利积分以及兑换物品需要在企业内进行公示，这样可以促进员工之间形成良性竞争，更有利于促进企业文化的发展建设。
2.5员工申诉
企业员工对于福利积分发放额度、积分结果等存在争议的，可以向企业相关部门进行申诉，或者也可以向工会进行申诉，受理后，对其情况进行核实，确定核实后，需要进行一定的奖惩制度实施。
员工福利申请范文6
例：YK超市是一家区域性连锁超市，拥有门店40多家，24小时营业性质；按照正常营业需求，公司至少需要160名店员工作，但YK超市的店员数量远远不够，平均员工在职时间仅为两个月，一般两个月就会辞职；新员工迟迟招不进来，有的门店甚至只有两人轮换。新店开业时，因为时间紧急，新员工来不及系统培训就匆忙上岗，导致服务流程混乱，客人投诉多，客单成交量下滑，投资者对员工流动率与招聘事宜成天焦头烂额。
我们看一下YK连锁超市的店员薪资安排，区域店长：基本工资3000元，绩效1000元。店长：基本工资1800，绩效500；店员1200至1500，每月制定月度销售额指标做为考核店长绩效，如完不成任务指标则扣发店长绩效工资。
YK超市的绩效设计非常不合理，这也是公司留不住员工的重要因素。与YK公司一样，门店员工流动率高是整个市场普遍存在的问题，解决这种状况的关键点在于如何有效调动员工积极工作热情，从事店员工作的员工普遍存在学历偏低的实际状况，员工的第一需求就是赚取尽量多的工资待遇，如果投资者没有一套系统的员工绩效制度，就会处于很为难的用人境地。
钱聚人散，钱散人聚；拥有向心力与热爱职业的优秀员工是门店发展的基石，投资者必须改变传统观念，不能再把店员当成打工者对待，而要通过激励政策将每一个店员当成潜在的股东对待，激励分内、外两种模式，外激励是指绩效的设置，通过员工努力工作达到相应标准后可预见的薪酬奖励；内激励是要通过经营者对员工的职业生涯进行规划，让员工喜欢上自己所从事的职业，自发的努力工作。
外激励促进员工能干的积极性
外激励是可见的物质性奖励，门店在应该从月度营业指标与工作综合素质两个大方面来进行考核，月度指标考核员工的工作结果，以量化的数额为规定，超出指标部份，完全可以按利润的30%做为员工奖励，让员工明白，多劳多得，销售完成率越高，得到的奖励越高，积极的调动员工作性。、
工作素质指标包含员工工作态度、服务意识、主动性、盘点、成本意识等几个方面，由店长进行考核，主要考核员工的工作过程，工作素质指标考核可以让员工养成随时保持优秀服务的意识，让员工意识到好的工作态度与责任心也可以得到相应的奖励，就是改掉平时的一些不良小细节。
内激励促进员工想干的积极性
内激励工作是门店投资者必须要注重的方面，我们经常观察到有的连锁门店，店长做了三四年后才会爬到区域店长的职位，而且区域店长的待遇依然不高，只不过是相对普通店员来说工资与工作条件略好而已。
投资者应该在员工工作后就要明确明示员工，员工掌握哪些知识、接受何种培训、销售指标连续多长时间达到相应要求后，即可提升为店长。做为店长，又会得到什么样的培训与待遇，明确店长绩效标准，在多长期限内可以升至区域店长的职务，
在职务设计的同时，要开始进行员工的分红设计，普通店员工作满三个月，且每月绩效完成80%，则升至高级店员，可享受所在门店年度3%的利润分红，店长可享受所在门店5%的年终利润分红，如果店长当年的销售指标全额完成，则给予所在门店20%的利润分红；区域店长可参与所负责区域门店利润10%的提成。区域总监给予公司股份；也就说，当店长完成100万的利润指标时，她会得到20万的利润分红奖励，这是一个普通打工者完全不敢想像的待遇；我们会发现，当让员工做为公司的各个股东来行使经营工作时，员工的心态就完全脱离出打工者的心态，员工会将门店当成自已的事情来抓。
采取双轨式晋升模式
目前大部份门店在提拨店长时，往往从业绩最好的店员中提升，但有很多平时做店员时很好的员工一旦升上店长的位置后，依然用自己做店员时的思路来管理整个店，将店里的工作管理的一塌混乱，让下属纷纷抱怨，这是典型的反作用晋升。
双轨式晋升体系可以有效解决这个问题；我们知道，在管理层次的选拨标准讲究是管理、带队的能力，店长必须具备管理协调整个团队的能力，合理的分配、指导好下属员工的工作安排，完成店面的销售任务；而对销售能力强的员工要采取升级职别的办法来提高工作热情，双轨式晋升的流程是懂管理的干店长，销售好的提级别。（下图示）
职别 晋升标准 待遇标准
特级店员 当个人的销售指标连续12个月达到相应要求后，即可申请考核升级为店长或一级店员 享受区域副店长级别福利待遇
参与分红
一级店员 当个人的销售指标连续6个月达到相应要求后，即可申请考核升级为店长或一级店员;或可通过考核申请店长职务。 享受店长级别福利待遇
如员工申请店长考核通过，则进入实习店长培训期，进行店面运营的培训。参与分红。
二级店员 当个人的销售指标连续三个月达到相应要求后，即可申请考核升级为店长或二级店员 享受实习店长福利待遇
