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企业激励机制范文1
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)07-205-02
目前,许多企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,资产负债率居高不下,造成了整个企业的内部效率低下。事实证明,这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团,或是国内具有竞争优势的企业,其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制,从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到,当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变,而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争,“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势,才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。面对世界经济一体化发展的趋势,应对越来越激烈的国际竞争,企业经营管理者都应该重视人力资源的管理,继续完善和加强企业的激励机制建设。
一、激励机制的理论内涵
所谓员工激励是适用于各种管理手段和策略对员工行为动机进行激发,从而调动员工积极性,改变员工的活动方式,实现组织的目标,对员工激励要从员工客观存在的需要出发,依据一定的条件,帮助员工确立合适的目标,从而激发员工的积极性,促使员工采取相应的行动。
二、员工激励机制的现实意义
1.吸引优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中,特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业,通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2.开发员工的潜在能力,促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。管理学家的研究表明,员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数,即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了。
3.留住优秀人才。德鲁克认为,每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,组织注定非垮不可。因此,每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中,对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4.造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说:“个人与个人之间的竞争,才是激励的主要来源之一。”在这里,员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
三、建立有效合理的激励机制可以采用几种形式
激励有内在激励和外在激励。内在的激励机制包括参与决策(如员工通过员工代表参与企业重大决策)、更大的工作自由和权限、更多的信任与责任、更有趣的工作、富有挑战性的任务、个人成长的机会、满足员工的社会需要和尊重需要等。外部的激励分为直接报酬、间接报酬和非金钱性报酬。直接报酬包括工资、加班费、绩效奖金等,间接报酬包括各项保险、福利待遇等,非金钱性报酬包括满意的工作休假(如旅游、带薪年休假、疗养等)、满意的办公设备、满意的工作分配、有魅力的头衔(如首席员工称号、先进工作者荣誉)等。在运用报酬实现激励机制时,必须区别情况,选择或综合运用切实可行的激励方式。
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,同时在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性。同煤集团大唐发电厂在实施人力资源管理时,就结合岗位动态管理办法,打破用人的传统界限,采用双向选择,拿出包括一般岗位和中层管理岗位来让广大员工参加竞聘,让一些有能力的员工走上适合的岗位,真正做到了人尽其才,受到了大家的欢迎。
对于激励方式的选择,除了物资激励与精神激励这些传统激励方式以外,还应当努力探索诸如情感激励、参与激励和培训激励等新的激励模式。
1.情感激励。情感激励就是加强与员工的感情沟通,尊重员工,使员工始终保持良好的情绪以激发其工作热情。这就要求企业的管理者对内要有亲和力,更加注重人情味和加大感情投入,能够给予员工适当的情感抚慰,能够积极主动地去了解和解决员工在工作、学习、生活当中碰到的困难,使员工能够在一个温暖的“大家庭”中得到认同感和归属感,从而促进员工潜能的充分发挥,提升企业的凝聚力和战斗力。
2.参与激励(也可称为责任或压力激励)。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代员工都有参与管理的要求和愿望。因此,创造和提供一切机会,让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。企业应当冲破“职称+学历”的用人格局,要不拘一格地使用人才,为人才提供施展才华的广阔舞台,以激发和调动其工作和创新激情。
3.培训激励。提供学习培训机会是企业给员工的最大福利。在许多外国知名企业中,老板和员工对于激励的认识已经提升到了这一阶段,即认为企业对员工最大的激励就是为员工提供培训机会和条件,籍此提高员工的素质与能力,同时激发员工更大的积极性与创造力。
四、建立合理有效的员工激励机制应遵循的原则
每个公司由于实际情况不同,都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于:激励政策有更大的风险性,如果它不给公司带来正面的影响,就很可能带来负面的影响。所以,在制定和实施激励政策时,一定要谨慎。因此,在制定和实施激励政策时必须遵守一定的原则,才能进一步提高激励机制的效果和作用。
1.目标结合原则。在激励机制中,设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2.物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础,精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。
3.引导性原则。外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿,才能取得激励效果。因此,引导性原则是激励过程的内在要求。
4.合理性原则。激励的合理性原则包括两层含义,其一,激励的措施要适度,要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其二,奖惩要公平。
5.明确性原则。激励的明确性原则包括三层含义,其一,明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做;其二,公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时,更为重要。其三;直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标,总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6.时效性原则。要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时,越有利于将人们的激情推向,使其创造力连续有效地发挥出来。
7.正激励与负激励相结合的原则。对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。
8.按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大。因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。
激励机制的原理是共同的,简单的,即从利人则是利己的这一前提出发,把个人利益与个人业绩联系在一起,按贡献付酬。但当把这一原理应用于现实时就没那么简单了。现实世界的情况千差万别,千变万化,激励机制起作用的方式也各种各样。世界上没有放之四海而皆准的激励方式。一种激励方法好还是不好,取决于它有用还是无用,正如一种药品好不好要看疗效一样。判断一种激励机制是否成功,就看它能否提高效率。因此,我们在设计激励机制时一定要从实际出发,根据具体的实际情况采取行之有效的激励机制。换言之,设计成功激励机制的因素不仅仅是了解理论,还要了解实际情况,活用这些基本原理。
我国正处于转型时期,企业形态还不是标准化的。各种类型的企业差别很大。国有企业与民营企业不同。国有企业中行政性垄断企业与竞争性企业不同。民营企业中股份制企业与家族企业不同。甚至同一类企业中,所处地区不同,行业不同,规模不同,员工文化背景不同,也都对激励机制的设计至关重要。了解激励机制的原理并不难,把这些原理运用到不同的企业中才是最难的。所以设计激励机制的唯一正确途径是从自己企业的实际出发,遵循有效、实用的原则。企业的实际情况在不断变动,激励机制也要与时俱进。员工激励是企业管理一个永恒的话题。在当今世界,随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素,而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。因此,企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应本企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,激发员工的潜力和工作热情,提高企业的核心竞争力,才能保证企业的持续、健康发展。
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企业激励机制范文2
【内容提要】九十年代以来，企业所处的商业环境与竞争环境发生了根本性的变化：顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品周期不断缩短、市场竞争环境日趋激烈。一度曾享有掌握市场优势的公司或企业，而今不知不觉地发现自己陷身于激烈的市场战斗中，以便重新建立其优势，重获市场占有率，有时甚至是在设法如何确保其生存。为了对这种生存与衰亡之间做出明确的抉择，很多企业采取了各种途径：在征聘任用、薪酬激励、培训发展以及生涯管理等策略方面，针对企业的生命周期中不同的阶段，采取了不同但却边贯一致的措施，尤其是企业的激励措施。而且，除维持既定标准外，并随时寻求改善。也只有这种有系统、有步骤的、专注与专业的做法，才能使企业的人力资源充分达到“人尽其才”、“全员乐意”、“经营得意” 的境地。
【正文】
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 创建适合企业特点的企业文化 ；制定精确、公平的激励机制 ；多种激励机制的综合运用。 二、多跑道、多层次激励机制的建立和实施 联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。 三、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999年第一期） 不同因素对不同类型的企业的影响力排序 国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可 认可认可企业发展 工作吸引力工作条件工作激励 责任报酬人际关系 发展人际关系基本需求 责任领导作风 基本需求自主 福利报酬 由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 四、企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素 企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人唯亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。 管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
企业激励机制范文3
内容摘要：本文根据企业激励机制的基本理论，结合现代企业激励机制的运行实践，分析了现代企业激励机制中存在激励形式单一，激励缺乏层次和变化，激励因素缺失，激励缺乏针对性，忽视个体差异等问题，并就此提出一些可行性建议。以期藉此引起学界同仁和企业管理人员对激励机制的重视，并共同致力于企业人力资源管理激励机制的实践研究。
关键词：现代企业 激励机制 心理激励
人力资源是现代企业的重要资源，也是企业发展的重要因素，而激励是开发人力资源的有效手段。企业建立以人为本的、科学的激励机制，不仅可以调动员工的工作积极性，还能够使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展。
企业激励机制存在的问题
（一）激励形式单一
目前，许多企业的领导者已经意识到激励对调动员工积极性，促进企业发展内动力作用越来越重要，但是有很多企业只有单一的物质激励，所谓物质激励就是通过物质刺激达到提高员工工作积极性的目的。物质激励从形式可以分为正激励和负激励，正激励就是发放奖金、福利等，负激励就是罚款、扣工资等。因为物质是人生活的第一需要，尤其是现在很多人认为金钱是万能的，一些企业的领导者也认为只要给物质上的刺激就会收到预想的效果，而事实上有的收效甚微，有的适得其反。人不仅仅需要物质上的给予，还需要精神的肯定，精神上的激励往往更激发员工的工作热情。所以企业只有把物质激励和精神激励有机结合起来，才能真正调动员工的工作积极性。
（二）激励缺乏层次和变化
受到传统激励机制根深蒂固的影响，企业的激励机制缺乏层次，往往是级别越高拿到的工资、奖金越多，这就会使员工产生只有当官才能得到更多收获的心理，使得员工不是专心研究自己的业务提高工作效率，而是醉心于搞权术，这样背离了激励的目标，影响了企业的发展。激励机制本身是一个开放的多层次的系统，应该随着经济的发展，市场的变化，员工的需求不断的变化、更新和完善，要与时俱进。根据罗宾斯的综合激励模型，真正达到激励的效果需要组织多种环节的有力配合，才能使员工在工作的每个环节都有很高的满意度，才不至于影响其积极性。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现；在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。例如，可以让业绩突出和有特殊贡献的普通员工的工资和奖金高于其上司，这样就可以让员工感到在自己的岗位上也能够实现自身的价值，自己的能力也能够得到认可，从而调动员工的积极性。
（三）激励因素的缺失
在企业的管理实践中，按照固有模式来看，往往认为激励就是物质的奖励以及荣誉、破格晋升等。美国的行为科学家赫茨伯格发现：在工作中使职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的观点，工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等是必需的，这些一旦得到满足之后，便不能产生更积极的效果。而激励因素是既能满足个人成长需要，包括成就、赏识，又能满足自我实现需要的因素，以及挑战性的工作、增加的工作责任和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
（四）激励缺乏针对性且忽视个体差异
企业是一个整体，是一个由不同的个体有机组合起来的系统，而每一个个体都存在着差异，都是在不断变化发展的。要想使整个企业系统能够正常有效地运行起来，就要激励每个个体积极地工作。美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为，影响工作积极性的主要因素即激励因素有：工作成就，工作成绩得到认可，工作本身具有挑战性、责任感，个人得到发展、成长和提升几个方面。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，同时要考虑个体的差异，如女性员工更看重报酬，男性员工更看重其自身发展；文化程度高的员工比较重视精神方面的满足，文化程度较低的员工在意物质上的满足；年轻的员工希望做有挑战性的工作，更易跳槽，年龄大的员工希望稳定。总之，企业只有制定有针对性的，有差异性的激励机制才能充分地调动员工的工作积极性，为企业努力工作。
完善企业激励机制的建议
（一）以经济利益为核心建立科学的薪酬体系
要建立和完善企业激励机制，研究如何有效地运用激励机制组织、吸引和保留人才，挖掘员工潜能，提高工作效率，就要求企业以经济利益为核心，建立科学的薪酬体系。物质激励是企业整个激励机制中最基本的、最有效的激励手段，它能够满足员工基本的物质需求，同时也影响着员工的社会地位，社会交往，精神追求。但是现代企业的薪酬体系要与传统的薪酬体系有很大的不同，传统的薪酬体系就是单纯地发奖金、涨工资，很少考虑人的其他因素，而现代的薪酬体系是要以人为本，要考虑人生活、心理、精神等诸多因素，形式也要多变。比如，奖金可以采取现期和延期兑现相结合的方式，这样可以使员工保持长久的工作热情。还可以实行年薪制、配股奖励等满足员工多方面的需求，企业带来巨大的潜在效益。
（二）建立科学的绩效考核制度
现代企业要求运用科学的评价系统，公平、公正、公开、精准地对员工作出考核和评定。目前，我国很多国有企业仍沿用“德、能、勤、绩”民主打分考评方式，这种方式用于企业内部管理人员考评，看似科学实则不妥。
一是不客观。这种考评，实质上是以个人品质和工作特征为标准来评价管理人员。但个人品质和工作特征与工作成绩不存在必然联系。即便是对个人品质和工作特征的评价，也莫非是一些人对某个人的想当然和主观印象的汇总，人缘成分起着很大作用，不可能实现严肃公正。
二是不公正。这种考评，规定得再好也是含糊不清的。根据含糊不清的评价标准，来对不同职位的管理人员进行统一评价，其结果难以让人信服。考评结果直接影响到晋升、激励薪酬和调动，如果评价结果不公正，那么其它就更无从谈起。
三是不利于改进工作。这种考评，无法向被考评者提供企业对其所期望的信息，被考评者对于工作需要做到什么程度才能获得有利的评分，对其一无所知。这样的考评，不利于改进工作、提高绩效，因此意义不大。美国管理学者梅西曾指出：“马马虎虎地、随随便便地填写评议表，比没有评议制度更具有潜在的危险性，因为这会无可挽回地损害一个人的一生事业，因为错误的管理决策是由于基本情况失实所致”。企业可以把传统的考核标准量化，员工在一目了然的数据面前会心服口服。同时还可以用提升的方法来激励员工。提升是指从企业内部提拔那些平时表现好且能够胜任的人员来充实组织中的空缺职位。无疑，它会激励企业员工的进取心和责任心，努力提高其自身的知识和技能。工作及岗位变动，可提高员工的兴趣和士气，使员工有一个良好的工作情绪。但由于晋升通道的狭窄和不确定，很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而离职。因此，提升要真正起到有效激励全体员工的作用，关键是企业要有一套客观透明的晋升机制，真正做到“公平、公正、公开”，使员工明确努力的方向，提升其工作价值，这样员工绩效飞速提升，企业绩效也会不断提高。
（三）加强技能培训并提高企业员工的整体素质
培训是激励机制中的重要内容之一，在企业管理中一直就有把培训视为最大福利的说法，目前企业培训的相关法规还不完善，企业投资的力度还不够大，培训的内容和方式还稍显陈旧，理论研究和管理水平也不高。为在制度设计上把培训作为激励的有效方式，客观上要求企业提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好企业人力资源培训内容的设计。
首先，要对企业员工定期进行技能培训，提高员工的技术水平，适应科学技术不断发展的需要。其次，要进行文化知识的培训，提高企业员工知识文化素养，提高其综合素质。另外还要在工作实践中“随时随地”地学习，不断丰富和积累知识，通过定期培训、脱产学习、参观考察、院校深造等，让员工开阔视野，增加知识。倡导和实施工作学习化、学习工作化，构建学习型组织，全面提升个人价值和组织绩效。
（四）人尽其才并发挥其专长
世界上很少有全才的人，但是他们可能会在某个方面有专长，一个人只有处在能发挥其专长的岗位上，才能得心应手，才能干得更出色，从而使企业获得最大收益，个人获得最大成就。同时，每位员工都有一颗上进的心，都希望取得较高的薪酬和赢得社会的尊重，获得成就感。因此，企业要对员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用、体现他们价值的职位上，并为员工的工作创造良好的工作条件，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情，实现“才”与“事”的优化组合。同时可以优秀人才为核心，去综合精简岗位，扩大岗位的“外延”与“内涵”，起到“工作丰富化”和“工作扩大化”的激励效应，做到“人尽其才”、“人岗相适”，这样既降低了人力成本，又激励了关键员工。人尽其才，发挥其专长本身就是一种强有力的激励。
（五）充分运用心理激励方式
形象激励。本文所说的形象包括企业中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象，都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感，达到激励人的作用。为此，企业的领导者应把自己的领导风格贯穿于自己的日常工作之中，充分施展自己的领导魅力对员工的思想和行为进行激励。同时，对于在工作中表现突出，具有代表性的优秀员工、劳动模范以及工作团队等，要在物质激励以外，善用精神奖励方式，深入宣传和展现其良好的形象，号召和引导员工模仿学习。
感情激励。感情激励就是加强与员工的感情沟通，感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应，包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要，也是影响行为最直接的因素之一。作为企业的领导者要有稳定的情绪和丰富的情感才能有效的展示自己的领导魅力，化解矛盾，引导员工思维导向，进而加强与员工的感情联系，把情感沟通的无限潜能，发展成超越物质利益、精神理想和外部压力的强大影响力。让员工感受到领导的关心和组织的温暖，以此来激发其积极性、主动性和创造性。
信心激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做“剂”，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的“催化剂”， 对于成才来讲自信比努力更为重要。期望理论告诉我们，一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。也就是说当个人认为无论付出多大的努力都不能完成工作时，其工作的积极性肯定很低。有时是因为工作确实超出了个人的能力范围，但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所致。这就要求企业的领导者在自信和相信员工的基础上，及时进行心理疏导，使员工充分认识到自己的优点和潜力，给予充分的鼓励，进而引发员工的自我激励状态，引导员工树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力，才能激发出巨大的创造力。
激励方法还有很多种，本文仅仅介绍了适应新时期新形势需要的最主要的几种方法。无论什么激励方法，都不是最有效的或最无效的。有效的激励是和需要相联系，是不断发展变化的，是各种激励方法的综合运用，只要在企业的管理工作中坚持以需要作为激励的起点，以正面激励为主，考虑员工的个体差异；在物质激励的基础上，重点进行精神激励，因人、因时、因地，随机制宜地进行激励并综合运用各种激励方式方法，才会产生良好的激励效果。
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企业激励机制范文4
一、激励机制在企业发展中的重要作用
所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。它作为一种管理职能在以人为本的企业管理中具有不可替代性,可以激发人的动机,诱发人的行为,使其发挥内在潜力,为实现既定目标而努力。
激励机制在现代企业中发挥着重要作用。首先,可以吸引人才,留住人才。企业的最终目的是实现利益的最大化,企业创造价值、提高效率、降低成本等,靠的是人才,拥有了人才企业才能实现盈利,才能得到发展。其次,可以挖掘员工的潜在能力,促进在职员工充分发挥其才能和智慧,为企业的发展尽自己最大的能力。再次,可以营造良性的竞争环境。良好的内部竞争,是激发员工的创造力和工作士气的有力保障,是成功激励的必要手段。
二、现有企业激励机制存在的问题
现代社会市场竞争日益激烈,企业压力也就都越来越大,在这种现实背景下,企业要解决自身的生存问题、发展问题、效益问题,关键就在用人制度上。能留住人才、用好人才的企业,会更有竞争力和活力。可是,并不是所有的企业都懂得正确的用人之道,很多企业认识不到合理有效的激励措施对激发员工积极性和企业活力的重要性,即使有的认识到了,也存在观念和措施上的误区,如管理意识落后,没有认识到人才的重要性。认为激励就是工资的奖励,只一味地用钱来奖惩。还有就是误以为公司给的就是员工想要的,不能根据员工需求的不同,采取不同的激励方式。或者就是激励措施的无差别化,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反。再就是激励过程中缺乏沟通使员工处于一个封闭的环境中,不了解企业的发展方向,难以产生主人翁精神等。总之,激励机制中存在的问题很多,并且会随着经济的发展滋生出新的问题。企业要想有持续快速的发展,必须采用科学合理、适合自身企业实际情况的激励体系。
三、改进企业激励机制的合理建议
(一)树立“以人为本”的管理理念。现代社会提倡“以人为本”。党的十七大提出,要“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。在企业管理中也要遵循这个理念。管理的主体是人,人的素质决定了企业的素质。没有高素质的人,就不可能有高水平的企业。因此,国内外有远见的企业家都把人作为企业的根本,把企业中每个人的需要作为激励措施制定的第一出发点。“以人为本”的管理,是指在管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。它的基本思想是,人是管理中最基本的要素,在企业管理中,我们要坚持“员工第一”的理念,员工是企业的灵魂,无论制定什么样的激励措施,首要考虑的就是以人为中心,关心员工、尊重员工的尊严、权利、价值和愿望,重视员工的需要,关注员工的发展,培养员工的爱企、爱岗、敬业之心,把过去那种让职工被动适应管理变为主动地参与管理,充分激发和调动员工的工作主动性、积极性和创造性;创造良好的、具有人文气息的工作环境,让企业成为员工展现自我价值的平台,创造员工与企业和谐相处、共同发展的和谐工作环境,做到人与企业的共同发展,实现互利共赢。
(二)以满足员工需要为主,实行按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异、因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大。如果希望激励某人,就必须了解此人目前所处的需要层次,然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。所以,完善的激励体系要做到:
1、建立完善的薪酬激励体系。马克思曾经说过,人类要满足的,首先是衣食住行的需要,所以我们首先要满足员工及其家属的生存需要。建立较好的奖金福利制度,让所有工作的员工都能得到较好的待遇,有能力供养自己及家庭。物质需要得到满足,可以提高员工的工作积极性,使员工对公司产生一定的依赖程度和归属感。薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿,也是员工对未来工作得到报酬的预期,不仅仅是劳动所得,也代表着员工自身价值、企业的认同,所以,企业要建立完善科学的薪酬激励体系。在薪酬的设计上,首先一项就是工资奖金,要在保证公平的前提下设计有层次的薪酬制度,让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升,体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦,从而激发创造性;其次就是建立完善的福利制度,一个完善的员工福利计划,对企业来说,是吸引并留住人才的重要手段,对员工来说,则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理,免除后顾之忧,全心投入工作、享受生活。
2、建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的建立及应用是现代企业的一种有效的管理手段,也是检验企业员工工作业绩的有效途径,同时也为员工日常工作提出了一个比较规范的行为准则。一套好的绩效考核体系能够最大限度地调动员工的积极性,使其充分提高工作效率,从而使企业达到最佳的资源配置,为企业长期发展提供有利条件。管理者通过绩效考评对员工的工作优劣进行鉴别:一方面可以指出员工的长处,让其发扬光大;另一方面也可以指出员工工作的不足,为其在以后的工作中克服缺点,改进工作绩效。这对落后者和优秀者均起到了激励和鼓舞的作用。
3、建立公平的职位晋升体系。按照马斯洛的观点,人的物质需要得到满足后,更多追求的是精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高,人们对精神与情感的需求越来越迫切,比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解、提升社会地位等,所以,企业要给员工提供合理的职业生涯规划。企业应该对自己下属员工的能力、兴趣、抱负有较清晰的认识,通过企业中存在的机会,及时给员工提供可选择的发展途径,培养并鼓励他们积极进取,并结合员工绩效考核,随时掌握员工职业发展方面的进展,给优秀的员工以发展晋升的机会,满足他们的社会价值提升的需要。
当然,正确的激励措施还有很多方面,比如说,听取员工的意见、邀请他们参与制定与工作相关的决策、与员工坦诚交流、发挥员工的主人翁精神、激活员工的工作热情,有动力、有压力,这样激励作用也会很明显。措施的制定,要因人而异,因企而异。不同的企业有不同的规章制度,有不同的管理原则,在发展企业的激励措施上也就会千差万别。但反过来说,激励措施的采取也要有分寸、有节制,不要走向极端,过了头,反而过犹不及,失去效果。激励措施制定不可墨守成规、不可一阵风、不可趁机大张旗鼓、不可显得鬼鬼祟祟、不可偏离公司目标,以免造成激励的反效果。
员工激励是企业一个永恒的话题。现今时代,科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素,而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。我们要以人为本,建立良好的企业文化,了解员工不同层次的需要,制定恰当的激励措施,充分发挥员工的工作积极性和创造力,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
(作者单位:河北化工医药职业技术学院)
主要参考文献;
[1]陈海立.企业文化建设的五个切入点.企业文化与管理,2002.91.
企业激励机制范文5
关键词：企业；管理；激励机制；促进
一、激励机制对于企业管理的积极作用
（一）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效
企业最关心的是绩效，企业有了好的绩效才能生存。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人。好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还与激励水平、工作h境有很大的关系，激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。
（二）激励机制可以满足人们实现自我价值的需要
马斯洛的需要层次论是激励理论中重要的理论。该理论把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为： 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。员工工作的动机正是为了达到以上需要的满足，只有需要达到满足，员工才有较高的积极性，对于企业本身的认同感才会高，员工对于自身的多样的需求正是激励的基础。
（三）激励机制有助于员工素质提升
企业可以通过一定的激励手段来控制和调节员工的行为趋向，如对工作业绩突出，忠于职守的员工进行奖励，对不思进取、安于现状的员工给予必要的惩罚等，让员工有自我约束，形成一种良好的工作学习氛围，自觉自律的改变工作态度，被动努力工作为主动努力工作，被动学习为主动学习，这种自我激励的内部驱动力，无疑有助于员工自身素质的提高，同时也能推动企业不断向前发展。
（四）激励机制有利于增强企业的凝聚力
企业凝聚力对企业的长远发展有着重要的影响，凝聚力越强，企业与员工之间的联系越紧密，员工对于企业的认同度就越高，员工之间的关系也越融洽，企业的整体目标与员工个人目标也越容易实现。有效的激励机制，可以将企业的核心理念与员工的价值观联系到一起，使员工的个人目标和企业总体目标相一致，从而增强企业的竞争力，促进企业更好更快的发展。
二、现今企业激励机制的不足
（一）激励机制不够长效
在我国的中小型企业中，由于发展缓慢、基础设施落后、企业管理思想保守等原因，导致管理者在意识到激励重要性的前提下急功近利，直接地通过加薪等方式刺激员工，而员工持股、工龄工资等长期激励则普遍采用较少。这在短期内能够收到良好的效果，但从长远角度来看，短期激励不能有效地激发员工的需要动机，随着时间流逝，员工的消极怠工的情绪会再度出现，这就把激励体制推进了一个恶性循环。
（二）激励机制过于单一
在许多企业中，尤其是一些中小企业，他们主要采取物质激励的方式，过分强调利益导向和物质激励，对于员工最喜欢的事物和最关心的问题不主动的去了解，这就导致员工的内在精神动力没有得到充分的挖掘，员工的尊严、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要不能得到充分的满足，这就不能使员工的积极性得到充分的调动，从而带来许多不利于企业发展的问题。
三、建立合理的激励机制
（一）针对个体差异实施差别激励
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，而影响员工积极性的因素千差万别、多种多样，并且同一因素对不同的员工影响程度也是大小不一。企业在制定激励制度时，应当充分考虑个体之间的差异，并深入分析影响积极性的各种因素，有针对性的制定合理的差别激励措施，只有这样才能使激励效果达到最大化。
（二）适当的进行合理放权
赋予管理人员更大的权力和责任， 使其认识到自己是企业中重要的一员， 能够提升其对于企业的认同感，进而发挥自己的自觉性、主动的去挖掘自己的潜能，实现员工自身价值的同时也提升了企业的竞争力。
（三）通过硬件实施激励
为员工提供良好的硬件基础，如创造良好的办公环境、可口的就餐体验和身体素质体育锻炼等。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，展示企业文化，激发员工对于企业的归属感。使得其自发的努力工作，实现自身价值。
在现代企业管理中，激励机制已经成为重要的组成部分。企业管理者应当使激励理论在企业管理中发挥重要的作用。企业要结合自身特点，通过多样化的激励手段，充分挖掘员工的各种积极性和内在潜力，从而促进企业长久持续的发展。
参考文献：
[1]刘正周.管理激励[M].上海财经大学出版社，1999.
[2]陈燕敏.浅议激励员工积极性[J].科技资讯，2006（3）.
企业激励机制范文6
现代型企业，人力资源是企业第一资源，人才战略是企业第一战略……
企业管理终端更多是对员工对人的管理，其水准的高低决定了企业的发展空间和成败，激励可大大提升人的能力，从正确诱导员工工作动机，到精神状态，主观能动性，创造性，使其保持和发扬到最佳。而激励开发是人力经营的重要手段，从而使人力效益发挥最大化。因此，有效激励是企业管理重要内容。
现代型企业经营，已经不再只是职权分明，各司其职那么简单，而是要设法通过现代化，科学性的经营理念，使其更加贴近人本思想，健全并优化适宜的机制系统，应用有效的方法使员工最大限度地发挥工作主动性，积极性和创造性，驱动个体和组织整体潜能，从而激发士气，引爆潜力，创造企业最高效益。
企业从战略，到组织，从策略，到执行，从企业文化体系到企业各项机制和综合技能，一切运营均讲求“以人为本”，“以竞争为核心”， 以科学化，人文化来推动企业现代化管理，使其在经营链条中发挥实效作用。
二：激励机制的作用力和重要性
“激励机制” ―― 员工绩效和企业绩效的杠杆
好的绩效，除了要不断提升员工的综合能力外，进行有效激励并使激励效果最大化是主要途径。
激发企业动力系统
员工的动力是企业的动力……市场有竞争才会带来创造，有竞争才会有驱动，带来竞争环境下的增长趋势，带来前瞻型，实力型，创造型企业的掘起。
激励机制构建也同样以内部竞争力为核心……创造员工内部掘进的环境。
有效激励能够鼓舞员工士气，提高员工素质，强化个人和组织团队的凝聚力，战斗力，创新力，竞争力，为企业经营创造最大效益。
与企业沟通机制相辅相成，相互协同，共同促进
所有的管理工作都是借助于沟通才得以顺利进行，沟通是实施各项管理职能的主要方式和途径。
沟通的行为和过程在团队管理中起重要作用，没有沟通或缺少沟通，那管理就是空中阁楼，激励机制也就无从谈起。所以说激励机制的构建是在沟通机制的基础作用下来体现的，并相互协同，共同促进。
增强内趋力，启动员工高水平动机
激励来源于需求……有需求才会有动力。因此，根据员工的需求对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方位，多角度的激励途径和方法并与之相适应来增强内趋力。
激励员工的目标必须和企业的发展规划和经营脚步紧密结合，激励员工的高水平动机就是要设法使员工利益与企业利益捆绑，用文化激励给予优化，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境产生驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。
留住企业优秀人才
激励要根据员工需求来给予提供合理空间……它存在于人力资源管理的每一个环节，在环节中又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会，感觉在企业平台里可以海阔天空。
如：员工在某个领域发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，适当调整其工作方向与内容，适当增加其工作量，让其工作具有挑战性，永远没有尽头，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，更可以在这个平台上去吸收并有所释放。
因此企业在其它保证员工稳定性和持久性的经营策略下，适合的激励可极大作用提高员工对企业的归属感，留住企业优秀人才。
“激励机制” ―― 满足并提升员工目标与价值观
很多的企业管理者都在抱怨自己的员工没有激情，缺乏活力，满足现状，不思进取。究其原因是企业内部激励机制不够完善，没有目标观念与价值激励。
员工的成就感和自身的价值观，要与企业的价值取向和奋斗目标基本一致： 通过沟通，让员工充分理解实现个人目标应以实现企业总目标为基础前提，认识到个人命运与企业命运紧密相连的关系，营造“人人为企业，企业为人人”的文化氛围，从而愿意为企业发展壮大奉献自己的力量。
三：激励机制实际应用形式
说明一： 激励无定式，没有固定的方法与模式，适合企业实际就好
说明二： 激励是张网，一种方法难以发挥其作用，一种方法只是一个激励点，多种方法构建一张激励网
关怀激励
如： A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（关怀激励多种多样，在此不多类举，对领导者来说，善于运用激励奖赏手段十分重要。有时候奖赏并不需要很多投入，却可能换来员工业绩较大增长。）
竞争激励
如：众多企业采取的工作汇报制排名制，来建立团队内部竞争环境。比如：在公司召开的一些会议上，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A B C D四级。会上，由表现最优的A部门首先报告，然后依次是B C D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
另外也可以在内部绩效方面建立数值化，数据化的奋斗目标，给予排名导入激励。
沟通激励
如：会议沟通形式：企业高层与员工见面，听取员工的反馈与意见，许多问题，大家坐下来沟通交流，使得问题及时解决。
如：借助网络沟通形式：企业网站内部员工论谈上，员工可以随时发表自己的建议和意见，有专门的人员处理网站上的员工意见并收集整理，并且迅速向员工作出回应，统一认识，解决问题。
兴趣激励
工作的意义与价值，会让员工为了这份工作产生兴趣而积极努力，发挥最大力量。因此在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。
如：工作内容多元化：持续培养企业复合型人才，增加其工作宽度和关联性的新任务，让员工自愿主动去迎接挑战，引导其用合理的方式去努力实现目标。
如：岗位轮换：让员工在设定的岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作流程与内容职责，为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，提高对全局性问题综合分析和判断的能力，扩大知识面，激进激励。
目标参与激励
如：每个员工每年要写一份自我发展计划，阐述自己在一年中的目标计划，有什么需求，希望达到什么样的配合与帮助，并对上一年的计划进行总结。
如：每年定期填写对公司工作意见的员工调查，定期举行座谈会，征求员工意见，参加人员就所定议题充分发表意见，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。召开研讨会，为制定某项重大决策或某个问题作深入研究，从而提出妥善的解决办法。可使其心理上感到受重视或得到满足的激励。
培训进修激励
如：定期输送到目标院校进行深造培训，参加各种科技知识讲座，增加与各类专家，学者的接触，到先进地区参观学习，或在工作时间上允许他们有一定的自由空间，使他们有时间阅读有关文件，资料和书籍等。
情感激励
如：为职工排忧解难，送温暖。有一个研究生应聘被录取，但是需要2万元的培养费，而该学生家境贫寒，公司得知后，决定资助和采取借款方式，以后从他的工资中逐月扣除。从而解决了这个员工的困难。
如：晚会，重大节日野餐，组织爬山，出游，生日聚餐，团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示，DV摄制等手段保留下来，放在企业网站或相关工具上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
四：提供几个创意型的激励案例：（供参考）
积分激励卡
对于一些新兴行业，新锐企业，尤其是“80后”的员工，传统意义上的激励方式已经失去诱惑力，要想获得良好激励，经营管理者要多下功夫。
奖励卡片：给需要表扬的员工一张漂亮的卡片，上面写着领导感谢的话。员工可以把它置于桌上，或贴在自己工作间， 领导的鼓励抬头可见，哈哈……能不心花怒放，疲惫尽消吗？
积分激励卡：对于有出色表现的员工，可以给予适当的奖励分值，同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。比如：小王因为开拓了几个大客户而得到奖励100分，小李因为开拓一个区域市场而得到300分的奖励。那么，对照一下吧：100分可以兑换钥匙包，名片夹，商务用品，鼠标等礼品；300分可以兑换MP5，领带，健身卡等礼品。当然，员工也可以累计积分，然后兑换大奖。 “想得大奖吗？ 那就要加倍努力啦”
当然，也可以把旅行搞成积分制，比如：可以将两次短途旅行，合并成一次长途旅行。激励一样可以有举一反三的创新和变化无穷的乐趣。
沟通无极限
有些时候，“另类”的温情沟通或许比大张旗鼓褒奖一番更为奏效。
比如：与员工集体进餐，或与某个下属来个“单独约会”，增强沟通。还比如：用网络沟通的形式，可以随时与员工互动，了解他们的工作进展，有针对性地指导员工工作，并且给予鼓励。有时，哪怕是天气转凉时一句问候，生日时一句祝福，劳累中一句叮咛，都会让员工备受鼓舞。
同时，可以将工作中常见的问题和解决办法，制成一个个锦囊妙计，以电子邮件的方式发给下属，帮助员工解决问题和减少压力，其实这不就是一种很好的激励吗！只要是对员工的真心关怀，都会起到正面的激励效果。
团队之歌
如：团队会议快结束时用片断歌曲做结束，或者比如让大家一起喊个口号什么的，铿锵有力，热情激昂，来激励大家一天的斗志。
周到关怀，个性激励
如：每年在内部网络或媒体杂志上做1－2次员工满意度调查，员工可匿名自由发表意见，由人力资源部归纳分析，用于调整公司激励方向，导引员工精神需求并适时出台相关人事政策。例如：内购房屋，优秀员工特殊福利，热情洋溢的节日，生日祝贺，赠送子女保险，乃至对办公环境，信息化设备，办公用品的人性化配备等等，让员工处在“阳光”普照之下。
对个别员工来说，普通激励方法对他来说意义并不太大，但如果知道其所需，奖励他一个数码产品，健身卡之类等时尚型所需产品，或者是投其所好地送上他最想得到的东西时，效果一定倍增。
温情感动激励
工作时间紧或工作压力大，强度大的员工，带薪休假是其需要的奖励，或者组织一些家属或亲人参加旅行派对，并且把活动的照片和图像在部门内进行展出，与大家分享旅行的愉快，轻松的工作环境和氛围，同样是一种激励，甚至比你多发工资还要有效。
