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就业公共管理论文范文1
摘要：没有考核就没有管理，绩效考核运用得好，会促进企业健康发展，而服务行业的物业管理企业，想在市场竞争中获得先机，同样也需要工作绩效考核。本文从四个方面介绍了工作绩效考核如何在物业管理企业中的运用。
在现代企业管理过程中，为提高企业的整体办事效率，充分调动企业员工工作积极性，最大限度地为企业创造出效益，越来越多的企业采用工作绩效考核的方法来对企业员工进行管理，以达到上述目的。特别在现代物业管理企业中，作为一种新兴的综合性经营服务行业，为适应市场发展需求和不断提高自身市场竞争能力，同样也引用了工作绩效考核的方法来加强自身队伍建设，但作为物业管理企业来讲，由于很多自身特点，在对员工进行工作绩效考核时，很难以具体的数量和质量等标准来衡量。笔者根据自己在物业管理企业工作过程中的经历和体会对工作绩效考核在物业管理企业中的运用做一些探讨。
一、目的明确化
在现代企业管理制度中，任何一种管理方法、方案都要有明确的目的。同样，作为物业管理企业来讲，采用工作绩效考核的方法对员工进行管理，其目的首先要明确，是为了充分调动员工的工作积极性和主动性，追求企业创造出最大效益，激励员工及时改正缺点，发扬优点；还是树立领导权威性和权力象征性，或是作为惩罚“调皮”或没有完成工作目标员工的一种工具；其次，由于物业管理企业所有员工的层次不同，在对员工的培养教育方面是采用治病救人的方针还是一棍子打死不负责任的态度，需要物业管理企业去思考。
二、方案具体化
物业管理企业追求的不仅仅是服务结果，更重要的是注重服务过程，在制定工作绩效考核时，就需要物业管理企业对考核的项目和内容尽量体现员工的服务过程；同时还需要物业管理企业有针对性，这是因为：第一、物业管理企业的员工有多个层次：如高级管理人、一般管理人、专业技术人员和保安、保绿、保洁等操作人员；第二、每个层次的员工所服务对象、工作性质、工作内容、工作范围和工作要求等各不相同；第三、各个层次的员工服务过程也不相同。因此，对不同层次的员工，其工作绩效考核的项目、内容、办法、标准等也应有所不同，在制定不同层次员工的工作绩效考核方案方面相应就需要具体化。
三、实施过程客观、公正、透明
工作绩效考核在实施过程中，作为工作绩效考核的考核者，一定要客观、公平、公正地对待每个员工，务必做到“对事不对人”，不携带任何个人主观性和感彩去看待每一件事情，使员工明确意识到对待的是这件事情而不是某个人，否则，工作绩效考核就失去了客观真实目的，整个公司的员工为了提高自己的工作绩效考核成绩就会从下向上形成一种在上级领导面前只会溜风拍马、不讲实话、不做实事，整天想着如何去取悦领导而不去做实事的不良风气。同时，在工作绩效考核过程中，难免出现不公平或不真实的现象，以及员工对考核者考评不理解的问题等，这就需要物业管理企业增加考核的透明度，需要物业管理企业在内部公布，建立申诉机构，畅通申诉渠道，接受员工的监督，避免不公平、不公正事情的发生，以增加员工在企业中的主人翁意识，提高企业员工工作积极性和主动性。
四、结果公开公布、反馈化
就业公共管理论文范文2
随着我国加入世界贸易组织，我国高等教育的国际化、大众化进程加快，人力资源配置方式的逐步市场化必将浮致人才的全球性竞争在国内展开，甚至进一步加剧。作为时代先锋的当代大学生，是整个社会金字塔中的极具上升潜力的一层，他们面临着由理论到实践的巨大人生跨越，竞争社会中无处不在的机遇与挑战在等待着他们，他们具有极强的可塑性与适应性和开拓性思维以及极强的进取心，并有着较强的团队精神和较轻的社会压力和良好的学习氛围，所以当代大学生如何主动学习，培育与提升个人核心竞争力，凸现个人在人才市场中的竞争优势和工作实践终的持续竞争能力，以在人才人战中立于不败之地，是摆在众国高等教育者和受教育者面前的一项紧迫任务，同时也是每个大学生应该认真思考的问题。
1大学生就业核心竞争力的内涵
核心竞争力这一概念最旱是山普拉哈拉德和哈默于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《公司的核心竞争力》中提出的。最开始核心竞争力只是经济学的观点，但由于它具有深厚的哲学根基，所以被引入经济、管理以外的几乎所有领域，其概念也逐渐被引申到了个人核心竞争力上来。事实上，企业核心竞争力的形成离不开每个个体的核心竞争力。对于大学生就业核心竞争力，套用普哈拉哈德和哈默的定义，可以理解为:是指大学毕业生在校学习期间所内化了的经过整合的知识和技能，是高校毕业生在就业市场上所拥有的有价值的、独特的、不易被竞争对手效仿和替代的竞争能力，是能够史加有效地让用人单位快速接纳自己从而取得工作机会的能力，是相对于竞争对手的竞争优势。大学生可以通过知识结构的优化、技能水平的提高、综合素质的培养等途径，全而整合发展自己的就业核心竞争力，创造性地满足社会和用人单位对人才的需求，找到适合才能发挥的工作岗位，理想就业而实现自身价值。就业核心竞争力是毕业生可持续就业的一种发展能力，是毕业生的知识积累、技能水平、素质养成达到一定水平，具备可自主开发、可持续发展的潜能。
关于大学生就业核心竞争能力的基木要素，至今仍众说纷纭，没有公认的明确的定论。大学生的就业核心竞争力是大学生综合能力的集中体现，笔者认为主要包括良好的道德心理品质、坚实的复合型知识结构、较强的学习创新能力、良好的社会适应能力等几大基本要素。
1.1良好的道德心理品质
良好的道德心理品质包括良好的品德素养、健康的心理品质、良好的职业道德、合理的价值取向、乐观豁达的人生态度、积极向上的敬业精神、百折不挠的顽强意志、强烈的社会贡任感。良好的道德心理品质是大学生成长成才的重要基石，是高校毕业生顺利成功就业的敲门砖。
1.2坚实的复合型知识结构
复合型知识结构是专业知识与基础知识、理科知识与文科知识、书本知识与社会知识的综合体现，是系统的理论知识、熟练的专业技能和灵活的实践能力的有机统一。完善而全而的知识结构是大学生参与社会竞争的前提，也是用人单位挑选大学生的关键标准;一专多能的复合型人才是适应未来工作的新型人才。
1.3较强的学习创新能力
较强的学习创新能力主要包括终身学习观念、自主学习能力、知识融通能力、知识迁移能力、独立思考能力、积极想象能力、能动应变能力、自主创新能力、同化顺应能力等，是各种智力性因素和非智力性因素综合参与的结果。学习创新能力是把知识、技能转化为现实生产力的能力，是大学生实现可持续发展的核心要素。
1.4较强的社会适应能力社会适应良好是指人的行为能适应复杂的社会环境变化，能为他人所理解，为社会所接受，行为符合社会身份，能与他人保持正常的人际关系。良好的社会适应能力涉及适应社会和人际适应两个维度，具体包括生活知识技能的掌握、正确活目标的确立、社会生活规范的遵守、社会群体的融入、社会角色的承担、社会生活的适应等。良好的社会适应能力是衡量大学生心理健康的标准之一，是决定大学生能否实现劳动者和生产资料的结合，达到人职匹配的重要因素。
2工商管理类大学生就业核心竞争能力的调查分析
本文以某些高校部分工商管理类学生为调研对象，进行了一次问卷调查，涉及5所高校共计1000名学生。实际收回问卷982份，去掉填涂失误等无效问卷后共计收回有效问卷956份，回收率达到98.2%。限于篇幅，调查过程在此不予赘述，下面详细分析本次调查的结果。本次调查设置了4个方面的内容，目的是为了客观的获取工商管理类大学生就业核心竞争力的现状。具体调查结果见表1。从表1中可以看出：①在“良好的心里素质方面”方面，有336人显示“非常好”，348份人为“良好”，142人为“一般”，剩余的130人为“不好”，分别占到有效问卷总数的35.1%，36.4%，14.9%和13.6%。显然，认为非常好或良好的共计71.5%，绝大多数大学生都心理素论文质都不错。②在“坚实的复合型知识结构”方面，有382人被调查认为“一般”，262人显示为“良好”，170人为“不好”类型，剩余的142人为“差”，分别占到有效问卷总数的40.0%，27.4%，17.7%和14.9%。从这个结果看，大多数工商管理类大学生并不具备坚实的复合型知识结构，只有少数学习努力，目的明确的学生知识面较好。③在“较强的学习创新能力”方面，有481人为“一般”，205人为“较强”，159人为“差”，剩余的111人为“很强”，分别占到有效问卷总数的50.3%，21.4%，16.7%和11.6%。调查结果说明，大多数的工商管理类大学生创新能力还是一般的，只有部分学生创新能力强，这与各自的自我锻炼和学校的培养方式有关。④在“较强的社会适应能力”方面，有277人被判定为“较强”，336人为“一般”，225人为“较差”，剩余的118人为“很差”，分别占到有效问卷总数的29.0%，35.1%，23.5%和12.4%。相当一部分工商管理大学生的社会适应能力还有所欠缺，事实上，这与大目前高校的培养方式有很大关系。
就业公共管理论文范文3
控制物业管理人工成本投入正是体现了“劳动密集型”和“管理密集型”的结合、协调、完善、一致。对物业管理行业来讲，一个企业管理水平如何，说到底就是看他的人工成本控制如何。因为对劳动密集型行业来讲，人工成本的高低决定了企业盈利水平的高低。
首先，控制物业管理人工成本投入你需要搞清楚和掌握小区的资源，不同的小区资源，采取不同的配置。
小区资源主要包括：物业的类型，多层还是小高层或高层，小区的住户数、小区出入口的数量、小区是封闭式还是开放式；小区的占地面积、建筑面积、商业面积（含学校、幼儿园、会所、商铺、酒店等），绿化面积（包括覆盖率、植物种类等）、收费面积（不同物业的收费面积）、小区的收费标准（这一点十分重要）；小区的设施设备包括电梯、配电房、水泵房、消防、监控、对讲系统、配电箱的数量、监控探头的数量；生活（消防）水池个数、所处位置、容积率、会所基本情况；游泳池基本情况、活动中心等；地下停车面积、停车位数量、楼层、基本设施设备情况；地上车位面积、停车位数量、所处位置等；道路的面积、路灯的数量；沙井、雨水沟的位置、走向；化粪池数量、位置、容积率等。
第二步，根据小区的资源情况，确定小区的等级标准和服务标准。
资源决定了小区的服务标准：2元/㎡的管理费收费标准与3元/㎡的管理费收费标准，在服务品质上肯定有差距。所以说，不同的资源应改有不同的服务标准。收费标准与服务等级、服务标准对应。不同的服务等级对应不同的人力资源配置标准。因此，我们可以把小区分为若干等级。小区等级的确认主要依赖小区的资源。参考数据有：小区的占地面积、公共设施（配套）面积、收费面积、绿化面积等等。例如
1、A1类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：30万㎡以上
收费面积：20万㎡以上
收费标准：3元/㎡以上
2、A2类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：15～20万㎡
收费面积：13万㎡以上
收费标准：3元/㎡以下
3、B1类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：10～15万㎡
收费面积：8万㎡以上
收费标准：2.5元/㎡以上
4、B2类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：8～13万㎡
收费面积：6万㎡以上
收费标准：2.0元/㎡以上
5、C1类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：3～8万㎡
收费面积：4万㎡以上
收费标准：2.0元/㎡以上
6、C2类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：2～5万㎡
收费面积：2万㎡以上
收费标准：1.2元/㎡以上
与之配套的是A1类服务标准，A2类服务标准，B1类服务标准，B2类服务标准，C1类服务标准，C2类服务标准等等。第三步，掌握了小区的详细资源情况、资料、数据，以及小区的等级标准和服务等级，我们就可以根据这些资源的情况、标准，确定小区人力资源的配置。人力资源配置也是小区的定员定编。
小区的人力资源配置主要计算数据是人均管理面积㎡/人。如多层不带电梯的物业，人均管理面积是1300～1400㎡/人；多层带电梯的物业，人均管理面积是1200～1300㎡/人；高层住宅的物业，人均管理面积是1600～1700㎡/人；写字楼物业，人均管理面积是2000㎡/人左右。
同时我们还要（考虑不同的实际情况）根据不同的参考数据，乘以一定的系数。例如，在同等条件下，“开放式”小区的管理难度远远大于“封闭式”小区的管理。所以，对开放式的小区乘以一定的系数才能体现出公平合理。
参考的数据有：
1、物业的种类、物业的建筑面积、公共设施面积；
2、治安防范是“开放式”还是“封闭式”；
3、物业的管理收费标准；
4、物业的服务等级和服务标准。
例如，公司内部对比分析：
案例1某公司A管理处与B管理处比较：
（1）资源
A管理处：小区客观资源：小高层物业6栋、240户、建筑面积34802㎡，绿化面积4500㎡、收费面积24703.76㎡，收费标准：住宅2.8元/㎡.设备：地下停车场车位89个、游泳池、会所各一个；月管理费收入69170.53元；目前岗位人数34人。
B管理处：小区客观情况：小高层物业4栋、244户、建筑面积33038㎡、绿化面积3040㎡、商业面积1200㎡、收费面积26900㎡.收费标准3.0元/㎡、商业3.0元/㎡.设备：电梯8台、水泵房、消防系统、地下停车位86个。清洁外包。月管理费收入80700.40元，目前岗位人数29人。
（2）对比
A管理处与B管理处都有电梯、配电房、水泵房等设备和地下停车场、公共走廊、电梯厅、架空层等公共设施。
不同的是A管理处有游泳池、会所，B管理处没有。B管理处有商铺，A管理处没有。
（3）分析
a.A管理处与B管理处在整体资源基本相同的情况下，人力成本投入却出现了很大的差距。一个用了34人，一个用了29人。
b.B管理处的月管理费收入高出A管理处17%，人工成本却低出了17.24%.
c.A管理处人均创收2034.43元/人；B管理处人均创收2782.77元/人。
案例2行业内W公司C管理处与X公司D管理处比较
（1）资源：
a.X公司D管理处
小区客观情况：建筑面积29.0万㎡、绿化面积11.96万㎡、商业面积1万多㎡；
物业：高层14栋，其中27层10栋、25层4栋。
设备：电梯29部，有配电房、水泵、消防系统、监控系统、对讲系统。
设施：游泳池、学校、幼儿园、地下停车场。车位1180个，停车使用率80%左右。
b.W公司C管理处
小区客观情况：高层8栋、小高层8栋、1548户、建筑面积26万㎡、绿化面积4.9万㎡、收费面积25.49万㎡；
收费标准：一期别墅2.8元/㎡、小高层1.8元/㎡；二期高层住宅3.2元/㎡，别墅3.8元/㎡.
设施设备：电梯42部、配电房、水泵房、消防、监控、对讲系统。会所、游泳池各一个，地下停车位1400个。清洁外包。目前管理处岗位人数230人。
（2）支出：
a.X公司D管理处所有设施设备养护维修到位，该项花的钱花到位。该项包给专业公司维护的，交由专业公司维护。
b.X公司D管理处共有人员218人。除负责X公司D管理处的物业管理外，还负责附近“G”小区（2万多㎡）的物业管理；F中学、小学、幼儿园的保安服务；附近H宿舍的设施设备小修、抢修和应急维修等工作。
（3）收入
X公司D管理处收入：收费面积20多万㎡，管理费2.6元/㎡，商业6.0元/㎡；月收入（不含停车费、商业面积管理费收入）约80万元。
（4）对比差距
X公司D管理处的管理建筑面积比W公司C管理处高出23%，6.2万㎡；人力成本控制却比W公司C管理处低出5%，少用12人。一个是218人，一个是230人。
X公司D管理处的人均面积是1577.98㎡.W公司C管理处的人均管理面积是1130.43㎡，相差1.39倍。
不含商业管理费收入，X公司D管理处的人均创收3640.86元/人；W公司C管理处人均创收为3381.88元/人。X公司D管理处高出W公司C管理处1.07倍。
W公司C管理处每平方米管理费的收费标准高出X公司D管理处1.17倍，相差0.45元/㎡的情况下，人均创收却低出7%.这就是同行间的差距。第四，有了人力资源配置，我们还要根据小区的服务等级确定小区人员的收入。不同服务等级的小区对应不同的服务标准，不同的服务标准，员工的劳动付出也不同。为了体现同工同酬，多劳多得，不同服务等级的小区员工的收入也不同。
例如，
1、操作层员工
一类小区保安员月工资1400元/人（不含社保）。个人素质要求：身高1.75米，高中毕业，退伍军人等。二类小区保安员月工资1200元/人（不含社保）。个人素质要求：身高1.70米，初中毕业，不一定是退伍军人等。三类小区……其他各类操作员工也类似。
2、管理层员工
就业公共管理论文范文4
一、员工绩效考核未取得良好绩效的原因
（一）民营企业高层对绩效考核缺乏系统的认识。许多民营企业高层对绩效考核停留在一个浅层次的认识上，没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个环节，没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立地看待考核，不能够重视考核前期与后期的相关工作，没有认识到绩效管理同企业的战略、组织架构、企业文化等是息息相关、密不可分的，使考核流于简单的形式。民营企业一般都没有用系统的观点来看待考核指标的制定，工作分析是人力资源管理的一个基础性的工作，它是有效进行绩效管理的基础。大部分民营企业不知工作分析为何物，在考核中想当然地制定考核指标和绩效标准，考核的科学性可想而知。
（二）民营企业忽视与员工的沟通，单方面出台有关政策。民营企业在创业过程中，企业的成长几乎完全取决于民营企业主个人的智慧和胆识。企业的成功强化了民营企业主“一人说了算”的管理作风，造成了民营企业主专断独行的管理风格。这种情况导致一些民营企业在实施绩效考核前，没有对员工进行绩效考核总动员，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性，造成广大员工对绩效考核人心惶惶；在设计、确定考核指标时，不和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨，而是想当然地拍拍脑袋就决定了所要考核的指标，导致员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生；在绩效考核后，没有根据绩效考核结果与员工探讨如何提高其职业技能、改进个人绩效，使员工看不到绩效考核对其职业生涯发展带来的益处。[1]
（三）绩效考核的激励措施运用不当。绩效考核结果的好坏应该与员工所获得的报酬的多少呈现正相关关系，如果员工工作做好做坏是一个样，那么必然会造成员工绩效低下。大多数民营企业家族化管理的背景决定了：它在奖惩方面有着很多的漏洞，奖了不该奖的，罚了不该罚的，对绩效考核结果的运用上不能对民营企业主的亲朋好友与普通员工做到一视同仁，从而挫伤了员工的工作积极性和士气。
（四）民营企业中不存在与绩效考核理念相容的企业文化。许多民营企业都是白手起家，以生存作为他们的第一需要，根本没有企业文化建设的意识或余力去关注企业文化建设。另外，深厚的中国传统“家”文化规则，使得很多民营企业主以家族或泛家族规则为基础身份来整合资源，协调人际关系和组织活动，员工的升迁不是靠工作业绩，而是取决于和民营企业主关系的远近、民营企业主的个人喜好。而且，中国人自古就有不得罪人的文化积淀，大多数考核者都不愿扮黑脸，给考核对象作反面评价。有些考核者还担心较低的考核评价会打击考核对象的工作信心和士气。在考核者如此不情愿的心态下，所做的考核必定是无法反映真实情况、无法对员工起到正面、有效的导引作用。
（五）民营企业照抄照搬其他企业的考核方法或盲目追求考核方法的新颖。大多数民营企业在绩效考核上实行“拿来主义”，把别的企业（尤其是绩效优秀的跨国公司）的绩效考核表格和绩效考核打分方法拿来原样照搬或稍作修改就在本企业推行。另外，不少民营企业在引入绩效考核时对绩效考核方法求新、求全，对平衡计分卡、360度考核情有独钟，错误地以为新颖、时髦的绩效考核方法一定能够帮助企业提高绩效，完全忽视绩效考核方法所要求的企业管理信息系统的匹配程度。[2]
此外，民营企业没有对考核者进行考核培训、考核频率不适当、考核指标选取不当也导致绩效考核绩效不彰。
二、民营企业提高员工绩效考核的绩效的途径
（一）民营企业应系统性地看待绩效考核，认识到绩效考核是绩效管理的一个环节。绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个环节。绩效计划是上级与员工合作，对员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、上级提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。绩效辅导是上级与员工双方在计划实施的全年随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划、这是绩效管理体系的灵魂与核心。因此，民营企业要想提高员工绩效，应该把更多的注意力放在绩效计划和绩效辅导上，仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。民营企业应进行工分析，制作出职务说明书，绩效考核指标和绩效标准要根据职务说明书科学地制定。考核指标的数目不要太多，以免分散考核对象的注意力，考核指标要尽可能地量化，不能量化的就要对工作行为进行详细地描述。
（二）民营企业要加强与员工的沟通，重视员工参与管理。民营企业高层应让员工知道，绩效考核首先是一种绩效控制的手段，其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效以及企业的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次，它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增加其工作满意度。最后，考核的结果将决定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它意味着上级同员工之间持续的双向沟通，是上下级共同学习和提高的过程。绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。它是为确保管理者期望产生的工作行为、表现及其结果而进行的企业内的管理活动，是上级与员工以共同合作的方式来完成的，它对员工本身、上级和企业都是有益的。脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能，甚至被考核双方私下里说成是“浪费时间”、“走形式”、“做样子”，主要原因就在于缺少员工的参与，缺少考核双方的持续动态的沟通。考核结果出来后，针对绩效结果差的员工，上级不能因员工的低绩效而指责他，要与其共同探讨绩效结果差的原因及改进的方法，为其职业生涯发展提供帮助。绩效管理是以人为本的管理，民营企业主要把员工视为最重要的资源而不只是企业获得利润的工具，在管理实践中要让员工参与管理、尊重员工、爱护员工、帮助其发展技能、给予其应得的报酬。只有这样，员工的绩效才能在考核中不断提高，员工才会从内心接受绩效考核。[3]
（三）民营企业要建设绩效导向型的企业文化。文化是一把双刃剑，文化是能“化”人的，它对人的影响是潜移默化的。文化的这种潜隐性使得文化的变革具有很强的惰性与“路径依赖”，一旦形成，要改变起来就显得相当地困难，并可能形成排斥，产生管理耗散。这种“路径依赖”会对企业建立新的绩效管理系统所要求的员工行为重塑和心理调整、新的价值观和团队精神的形成等产生障碍，因此企业文化会影响企业绩效管理体系的构建。针对文化具有较强的“路径依赖”的特点和变化的市场与动荡的环境，应将提高绩效、促进创新和快速应变作为企业文化的主旨，有意识地建立支持企业业绩、鼓励创新与适应变化的企业文化，要在企业中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”，逐步改变企业中“靠关系吃饭”的现象，考核中要使员工树立“对事不对人”的观念，从而使考核者在考核中敢于扮黑脸。只有在以绩效为导向的企业文化中，绩效考核才能真正焕发出活力。超级秘书网
（四）民营企业的绩效管理体系必须充分考虑企业自身的特点、发展阶段、战略目标、员工知识、技能、能力等。近年来，平衡计分卡在中国很流行，受到一些民营企业高层的追捧。殊不知，平衡计分卡这样的先进的绩效考核方法的运用需要企业其他方面的配合。首先，应用平衡平分卡的企业必须有清楚的战略目标。其次，企业必须有较好的信息系统支持对考核指标的跟踪和衡量。第三，平衡计分卡理念是在西方绩效考核成熟、成功的企业多年的实践基础上建立和发展起来的。很难想象一个从来没有实施绩效管理、没有建立绩效文化的企业能够成功地使用这样复杂的绩效衡量工具。在我国，大部分民营企业没有制定清晰的战略目标，企业的发展是走一步看一步，也不存在完善的信息系统。很显然，我国大部分的民营企业运用平衡计分卡进行绩效考核的条件还远未成熟。360度考核在企业考核中是采用频率最高的一种考核方法，它克服了传统考核方法仅由上级考核下级而造成的单一绩效信息收集渠道、主观性强的缺点，360度考核的结果多应用于员工开发、晋升、绩效改进等方面。但是，在不少国内民营企业中，360度考核的结果与员工薪酬多少相联系，这促使考核者在考核本部门或其他部门的同事时“留一手”或“使绊子”，造成同事之间不合作甚至敌意和互相拆台，导致360度评估的信度和效度大打折扣。民营企业在进行绩效考核中应本着实用、简单的原则，在考核方法上不要追求时髦，新颖。民营企业中员工的整体素质偏低，太复杂的考核方法会使他们难以理解。企业发展如同人的成长一样，有其特定的不可违抗的客观发展规律，而有些发展阶段确实是无法逾越的，民营企业必须根据自身真正的发展状态，选择符合现实情况的可操作性方案。
另外，民营企业要对考核者进行培训，使他们在考核中避免陷入各种各样的考核误区。考核频率要适当，不要每月都考核，那会使员工陷入数字游戏中，疲于应付考核而无心工作，也不要三天打鱼两天晒网，特别是在业务繁忙时，不要以没有时间为理由，延长考核周期，甚至停止考核活动。
参考文献：
[1]肖鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京：高等教育出版社，2004.
就业公共管理论文范文5
论文关键词：上海，海洋产业，现状分析
上海地处长江三角洲东缘，位于我国东部海岸的中心地带，地处长江与东海的交汇口，是长江三角洲、长江流域以及东海黄金区域的结合部，交通便利，腹地广阔，区位条件极为优越，是世界重要的产业集聚区，在区域经济发展以及国家发展战略中具有不可替代的作用。作为长三角城市群中临海的特大型国际都市，上海海洋产业的发展，不仅能够拓展城市的生存和发展空间，同时能够顺应全球海洋经济和海洋科技发展浪潮的需要。对上海海洋产业的研究也是上海作为国际性的港城在城市定位、功能转型及产业升级内在要求。
1 上海海洋产业现状
上海全市陆地面积为6340.5km2,其中陆地面积6218.65km2，水面面积121.85 km2，海洋面积近9000km2。2010年末全市常住人口2220.83万人，其中户籍人口1412.32万人。上海东临浩瀚无垠的太平洋工商管理毕业论文，南接杭州湾，西与富庶的江苏、浙江两省毗领，北界黄金水道长江入海口，正当我国南北海岸线的中部，是中国最大的港口，按照吞吐量衡量为世界第一大港。
1.1 海岸线资源、滩涂、浅海资源分布及经济利用
海岸线是区域海洋经济发展的重要资源基础之一。上海的海岸几乎全部建有海堤，为人工海岸。据上海东海海洋工程勘察设计研究院于2003年底到2004年4月的海岸线修测成果统计，上海拥有海岸线470km。所辖海域滩地共55个，总面积645.74km2 [1]。上海利用圈围的滩地建立了一大批农场垦区、工厂企业、市政设施和自然保护区，合理开发利用滩地对缓解上海市土地紧缺矛盾，保证农业生产持续稳定发展、增强农业后劲、促进工业产值增长、稳定长江口河势、优化生态环境等方面起到了重要作用，所产生的社会效益、经济效益和生态效益十分明显。
1.2港湾、港址资源及港口开发利用分析
港湾、港址资源及港口的形成与发展，为现代化港口城市的发展壮大提供了天然优势，并成为沿海地区经济发展的基本依托和载体。上海港始建于黄浦江，发展于长江，拓展于杭州湾，腾飞于洋山港，历经了由内河向河口、沿海、海岛的开拓过程，雄居中国港口半个世纪，现已跻身于世界港口之前列站。上海港根据港口区分布的地理位置可分为洋山港区、长江口南岸港区、杭州湾北岸港区、崇明岛港区、长兴岛南岸港区、横沙岛南港区、黄浦江港区，共8个。上海港外贸物资中99%经由上海港进出。2008年，上海港完成了2800 万TEU集装箱吞吐量排名第二，而稳居世界集装箱大港第一位的新加坡港完成达2990万TEU。交通运输部《2009中国航运发展报告》显示，2009年全国港口完成货物吞吐量76.57亿吨，比上年增长9.0%。在全球货物吞吐量排名前10大港口中，上海港继续保持全球第一大港的位置。上海港在港口建设水平上持续保持和发挥产业优势。
在发挥港口产业优势的同时上海也存在着河口岛屿资源开发利用程度不足的问题。作为我国的第三大岛和最大的河口冲积岛，崇明岛面积大于香港各岛，而2008年GDP只有香港的1/66。2005年，崇明三岛平均GDP为8343元/人，只相当于上海全市人均GDP34436元/人的1/4。与长江三角洲14个地级市比较，最低南通市人均GDP9378元/人工商管理毕业论文，三岛比南通还低1035元/人。同样是岛屿的舟山市，人均GDP也达11586元/人，超出三岛人均GDP3243元/人。三岛一产的比重偏高。上海全市一产占全部GDP1.8％，崇明一产占24.8%，长兴、横沙占22.3%，三岛平均22.3％。从现状经济及产业发展状况来看，三岛不仅在上海甚至在长江三角洲地区发展尚属较慢地区。
1.3岸线海洋经济密度分析
通过分析对比海洋经济总产值与海岸线的关系，可以获得海洋产业发展与海洋空间的相互关系。分别计算沿海11个省市2000、2007年海洋产业总产值与大陆海岸线的比值，可以反映各沿海地区单位岸线长度的海洋产业产出贡献，即单位岸线海洋经济密度。
表1：2000年、2007年各沿海省市单位岸线海洋经济密度（亿元/km）
Table 1: 2000&2007 Economicdensity of unit marine shoreline for the coastal provinces (million / km)
省区
2000年海洋生产总值
2007年海洋生产总值
大陆海岸线
2000年岸线海洋经济密度
2007年岸线海洋经济密度
上海
601.37
4321.4
470
1.280
9.194
天津
138.63
1601.0
153.3
0.904
10.443
广东
1114.57
4532.7
3368.1
0.331
1.346
山东
737.76
4477.8
3122.0
0.236
1.434
浙江
399.53
2244.4
1840.0
0.217
1.220
辽宁
326.58
1759.8
1971.5
0.166
0.893
河北
69.19
1232.9
421.0
0.164
2.929
江苏
146.04
1873.5
3122.0
0.153
0.600
福建
419.15
2290.3
3051.0
0.137
0.751
广西
110.45
343.5
1083.0
0.102
0.317
海南
70.23
371.1
1617.8
0.043
0.229
全国
4133.5
25073.0
20219.7
就业公共管理论文范文6
论文关键词：中小企业，培训，对策
一、员工培训对中小企业的重要意义
1.可以增强企业竞争力。通过培训，员工能够掌握正确的工作方式和方法，使他们的工作质量大幅度提高，企业的成本也会因此得到进一步的降低。通过培训，可以加强企业员工之间的沟通和协调，减少部门间的摩擦和冲突，增强企业的凝聚力和向心力，大大提高整个企业的工作效率。因此，员工培训会增强企业的竞争力。
2.有助于提高企业的绩效。通过培训，使员工获得或改进了与工作有关的知识、技能、态度，员工的个人绩效将得到进一步的提高。企业的绩效是员工个人绩效的集合，员工个人绩效的提高势必会带动企业整体绩效的提高。
3.有利于满足员工个人的需求。很多员工，尤其是优秀的员工，如果在很长时间内能力得不到提高，将会产生茫然感和失落感，在这种情绪的影响下，可能会促使他们离开企业另谋他就，企业将失去大批优秀的人才，因此企业管理论文，企业应及时对员工进行相应培训，以满足员工的培训需求。
二、中小企业员工培训存在的问题
1.管理者对培训缺乏正确的认识。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，缺乏对培训的正确认识。第一，有的管理者担心，员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；第二，有的管理者担心，员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；第三，有的管理者担心，员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。
2.对培训的重视程度不够。很多中小企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多中小企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门。一些中小企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的中小企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。
3.轻视对中高层管理者的培训。很多中小企业的管理者认为，培训只是针对基层管理人员和员工进行的工作，中高层管理者是企业的人才，自身能力和素质较高，没有必要进行培训，因此，很多中小企业的培训主要是针对基层员工，对于管理者的培训少之又少。中高层管理人员是企业的中坚力量，决定着企业未来发展的战略和方向，他们决策的正确与否将直接关系到企业的生存和发展，因此，不断地提高管理者的能力和素质对企业尤为重要，企业应将中高层管理者的培训作为企业培训工作的重要内容。
4.缺乏培训需求分析。培训需求分析是指了解企业员工需要参加何种培训的过程。培训需求分析在整个培训过程中起着决定性的作用。只有进行培训需求分析，企业的培训才能有的放矢，才能使培训的结果与企业的需求不相背离，才能真正解决企业存在的问题。大多数中小企业在对员工进行培训前没有进行培训需求分析企业管理论文，哪里出现问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范，使得员工认为培训是可有可无的事情，参加培训的积极性不高，导致企业的培训效果十分不理想。
三、完善中小企业员工培训的对策
1.树立对培训的正确认识。中小企业的管理者应转变观念，形成对培训的正确认识。第一，管理者不应认为，员工参加培训就是为了涨工资，其实，很多员工希望通过培训提高自身的技能，使自己的素质和能力得到不断地提高，因此，适时地对员工进行培训会满足员工的培训需求中国知网论文数据库。第二，管理者不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应及时满足员工的培训需求，避免人才流失。第三，管理者不应因担心对员工的培训会耽误工作而减少对员工的培训，从另外的角度来看，员工经过培训后，个人绩效会得到一定程度的提高，将给企业带来更大的经济效益。
2.加强对培训的重视程度。中小企业为了增强自身的竞争实力，应加强对培训工作的重视程度。第一，中小企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。中小企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，中小企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。
3.加强对中高层管理者的培训力度。中高层管理者是企业的核心员工，担负着发展企业的重大责任企业管理论文，他们素质的好坏对企业的发展有很大影响。只有中高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，才能推动各部门工作顺利展开，因此，管理者的学习与培训具有更重要的意义。如果依照重要程度将企业各类人员的培训进行排序，决策层的培训应优先于一般管理层的培训，一般管理层的培训应优先于一般员工的培训。对中高层管理者的培训不应只能留在学历的提高，更重要提高他们的管理能力以及战略规划等各方面的能力，使他们了解现代的企业制度和市场经济的运行规律，同时，还要提高他们的外语和计算机水平，使他们真正具备现代管理者的素质和能力。
4.做好企业的培训需求分析。培训需求分析是整个培训工作的前提和基础，只有进行科学的分析，才能使企业做出正确的培训决策。中小企业可以从组织层面、任务层面和员工个人层面来进行培训需求分析。（1）组织分析。中小企业可以依据企业未来的发展战略以及企业整体绩效存在的问题来决定培训的重点。例如：企业确定未来的发展战略是开发新产品，企业就应重点对研发人员、技术人员和销售人员进行培训，以保证企业发展战略的实现。（2）任务分析。任务分析主要是针对具体工作而言的，是指为完成特定工作需要而对员工进行技能、知识和能力的培训。中小企业可以依据企业每项工作的工作标准，有针对性地对员工进行岗位胜任能力的培训。（3）人员分析。中小企业可以根据企业员工现在绩效存在的问题，来确定员工需要何种培训。
参考文献
[1]蒋莹冰.浅析中小企业员工培训问题.科技咨询导报，2007，（9）.
[2]马如武，沈香琴.中小企业员工培训存在的问题和对策.网络财富，2009，（9）.
[3]钱斌，刘德妍.人力资源管理实务.上海，华东师范大学出版社，2006.
