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管理层培训总结范文1
（解放军理工大学 指挥信息系统学院，江苏 南京 210007）
摘 要：针对网络工程专业和培训班两种学生类型，参考先易后难教学理念，按照TMN层次结构分别提出网络管理教学设计，首先是基本网络管理模型，然后是基于SNMP的网元管理内容，进一步学习网络管理功能集成，最后介绍网络安全态势的相关平台。
关键词 ：网络管理；TMN；教学设计
第一作者简介：吴君青，男，讲师，研究方向为网络管理， jupiwujun@163.com。
0 引 言
网络管理的教学目标是使学生能够熟练掌握联网系统的运营、管理、维护和供应相关的活动、方法、规程以及工具，运用相关专业知识描述和表达问题，具有熟练的系统分析与应用能力[1-2]。该课程是一门专业课程，需要计算机网络原理、网络工程设计、网络应用编程等相关课程的基础知识。虽然只是一门实践性强的专业课程，但是网络管理的教学内容选择性较大。从网络管理生命周期的角度，学生需要学习网络管理的基本概念、基本原理和基本方法；从系统工程的角度，学生需要学习规范化的、可定量的网络管理方法和模型；从网络管理技术发展的角度，教师需要讲授一些新技术和新方法，开拓学生视野和培养创新意识，使学生更好地适应现代网络发展[3]。此外，学生类型不同，学习目标也不同。网络工程专业学生希望深刻理解网络管理的必要性，系统掌握网络管理的相关标准和模型，为网络管理系统开发打下良好的基础；培训班学生希望系统掌握网络管理工具，能够定位和排除网络常见故障。因此，整个教学设计的选择性较大，如何适应学生实践能力的培养是一个值得研究的问题。
“先易后难”是常用的教学设计模式[4]，首先介绍简单的、基础性的、容易理解的概念，然后学习比较复杂的、能够使用简单概念描述的抽象概念，最后学习那些综合性的、依赖于前面概念的知识信息。TMN层次结构是一个明确定义的网络管理层次结构[5]，该层次结构中，网络管理可以分为网元、网元管理、网络管理、服务管理、业务管理，因此教师可以结合TMN层次结构，按照“先易后难”方式，实现网络管理课程的教学设计。
1 TMN层次结构
TMN是由国际电联（ITU-T）针对电信管理网络规范而制定的标准，其优点在于提供了一个明确而且广泛接受的术语学，有利于讨论网络管理的相关主题。TMN层次结构模型中描述了一系列网络管理层次，每个层次建立在另外一个层次之上。
TMN层次结构如图1所示，整个网络管理内容划分为网元、网元管理、网络管理、服务管理和业务管理5个层次：①网元层，对应于单个网元内部部署的管理，涉及设备自身所支持的、与任何管理系统无关的管理功能；②网元管理层，实现单个设备的远程管理，功能包括远程查看、修改配置、报警监控等；③网络管理层，基于网元管理层进行功能分析和掌握网络基础设施的整体运行情况；④服务管理层，管理对象是网络为最终用户提供的服务；⑤业务管理层，核心目标是实现网络服务的支撑和统计，如计费和定价、业务预测等。
经过仔细分析，服务管理层和业务管理层面向具体的网络服务，在实际操作中有较大的灵活性，而网元层、网元管理层和网络管理层定义了网络管理的公共内容，是提供网络业务的基础性支撑。因此，教师在教学设计中可以按照网元层、网元管理层和网络管理层进行组织。
2 教学实施设计
作为一门网络专业课，网络管理要求学习多种专业工具，掌握相关网络管理协议；在专业工具方面，需要介绍设备管理器和维护终端、网络分析器、网元管理器、管理平台等；在网络管理协议方面，需要介绍简单网络管理协议SNMP[6]、命令行接口CLI等内容。为了让学生全面理解网络管理功能，教师需要介绍网络管理基本模型FCAPS、OAM&P[1]，讲授一些新技术和新方法，开拓学生视野和培养创新意识，使其更好地适应现代网络发展。因此，整个教学设计需要进行合理组织，按照一种先易后难、逐层推进的方式进行。
2.1 教学设计基本思路
结合TMN层次结构参考模型，通过分析各种网络管理工具、管理协议可得其所对应的管理层次，详细关系见表1。
其中，网元层重点介绍网络设备自身的管理功能，可以选择常见的超级终端接口进行讲解。对于服务器设备，教师可以介绍专门的自检工具或者类似于Windows资源管理器的工具。网元管理层方面要求学生重点学习SNMP协议。作为工业界事实上的标准，SNMP的支持和应用极为广泛，整个介绍内容需要涉及SNMP自身优势、运行原理、MIB信息等内容。网络管理层方面要求学生重点学习管理平台。作为一种网络管理集成方式，管理平台得到当前业界的普遍认可。教师可以在教学中选择一种应用较为广泛的系统作为学习案例。
整体教学内容包括相关教材选择、课堂教学设计和实验设计。在教材方面，选择Alexander Clemm编写的Network Management Fundamentals[2]作为参考教材，也可以选择其他具有类似知识结构的教材，要求是系统介绍网络管理的概念和原则，试图从一个整体的、系统的观点介绍网络管理，同时阐述网络管理中使用的各种技术之间的关系。教学的课堂设计以TMN层次结构为主体内容，同时增加必要的概述章节和总结性内容。教学对象可以分为网络工程专业学生和培训班学生，针对不同的教学对象类型，教师需要设计不同的教学计划。
2.2 网络工程专业教学设计
网络工程专业学生普遍掌握网络原理，但缺乏网络故障严重性认识和网络管理工具的使用经验。学习目标是深刻理解网络管理的必要性，系统掌握网络管理的基础知识。因此，教学目标是理解和应用网络管理相关标准和模型，为网络管理系统开发打下良好的基础。网络工程专业的教学课时为20+20（小时），具体知识分配见表2。
第1部分是网络管理概述，主要介绍网络管理的必要性以及网络管理有关的功能、工具和活动。通过相关案例介绍，学生首先能够对网络管理的用途、基本概念及重要性有一定认识，从整体上对这门课程有直观认识。
第2部分是网络管理模型，通过这部分内容的教学，进一步深化学生的网络管理基础知识，学生在面临巨大的网络管理系统时，应采用“分而治之”的方式逐个分解并解决，同时理解网络管理功能的分类方法。在该章节，教师可以初步介绍TMN层次管理模型和FCAPS等管理功能模型。这部分内容配套安排了一个实验，使用常用工具Ping测量网络中设备的响应时延并进行系统分析。通过该实验，学生进一步认识到通过适当的网络管理能够定量了解网络运行状况。
第3部分是网元管理层，主要介绍基于SNMP的网络管理。这一部分是教学重点之一，首先需要分析比较CLI和SNMP两种管理协议，分析各自的优点并介绍SNMP的管理模型组成；然后需要学习SNMP的MIB相关知识，掌握基于SNMP的开发方法，为实现网络管理系统开发打下良好基础；最后是介绍常用的MIB库，学习SNMP浏览器的相关使用。在实验环节方面，教师可设计SNMP浏览器的实验内容。通过使用SNMP浏览器，学生既能直观理解SNMP工作机理，又能够用该工具解决一些网络管理问题，培养这两方面的能力。
第4部分是网络管理功能集成，主要学习网络管理功能集成的目标和原理并通过Manage-Engine_OpManager系统进行实践。管理平台的开发实践是可选内容，介绍WebNMS的开发框架。这一部分的实验环节和课堂教学相对应，重点是学习使用ManageEngine_OpManager和WebNM的开发框架。实际过程中所花费的实验时间要超过6课时，可以选择只学习其中一个软件。
第5部分是新技术的学习，介绍基于OSSIM的安全事件管理集成。OSSIM是开源安全信息管理系统（Open Source Security Information System），支持多种开源软件系统的信息集成并实现事件关联。实验环节侧重引导学生安装和使用OSSIM系统平台，了解系统集成在安全事件方面的应用。OSSIM的网站上提供了较多的视频文件，学生可以选择其中的安装和使用视频进行学习。
第6部分是课程总结，教师可以按照具体情况有选择地实施。
以上是对于网络工程专业的课程设计，主要突出如下特点：①整个教学中注重整体介绍网络管理，强调网络管理是一个系统工程；②按照TMN层次结构介绍多种管理工具，使学生能够系统掌握网络管理工具；③侧重于学生进一步开发能力的培养。教师通过介绍当前的学习资源，进一步培养学生的资料查找和自我学习能力。
2.3 培训班教学设计
培训班的学生来源于实践岗位或者是即将参加具体岗位的本科毕业生，整个学习时间很短，学生特点是对系统开发兴趣较低，但是对于网络故障认识深刻，明确网络管理的必要性。此外，大部分学生有网络管理工具的使用经验，其学习目标是系统掌握网络管理的相关工具，为实际工作服务。因此，教学目标侧重分析网络管理工具的原理，能够从整体上理解网络管理工具的选择；一旦需要解决网络故障，能够准确选择网络管理工具，具有定位和排除网络常见故障的基本技能。网络工程专业的教学课时为10+10（小时），具体课时分配见表3。
整个教学设计中侧重实际应用学习。其中，第1、2部分内容和工程专业教学设计基本一致，目标是理解网络管理所必要的基础知识。由于培训班的大部分学生对网络管理已经有感性认识，因此不安排实验。
第3部分是网元管理层，主要介绍基于SNMP的网络管理相关原理、MIB浏览器的使用以及常用的MIB库信息。在实验环节方面，教师可设计SNMP浏览器的实验内容。
第4部分是网络管理功能集成，主要介绍管理平台的集成方法，学生学习网络管理平台的基本功能和选择依据。实验环节是学习使用ManageEngine_OpManager。
第5部分是新技术的学习，学习内容和网络工程专业一致，介绍基于OSSIM的安全事件管理集成。实验环节侧重引导学生安装和使用OSSIM系统平台，了解系统集成在安全事件方面的应用。
以上是针对培训班的课程设计，主要突出如下特点：①整个教学中注重整体介绍网络管理，强调网络管理是一个系统工程；②侧重培养学生对网络管理工具的实际使用能力，通过介绍当前的学习资源，进一步培养学生的资料查找和自我学习能力。
3 教学效果分析
整个教学计划目前已经在两个培养对象类型上实施。网络工程专业的教学对象为解放军理工大学指挥信息系统学院的网络工程专业学生，共计40人；培训班的教学对象为解放军理工大学指挥信息系统学院的设备维修培训班学员，共计42人。
3.1 考核指标安排
对于网络工程专业的培养对象，考核指标见表4。
对于培训班的培养对象，考核指标见表5。
两种考核指标中，网络工程专业的培训人员理论知识更为丰富，考核的内容中包含部分开发方面的内容。培训班的考核指标侧重于实际应用能力，由于授课时间较少，整个考核的知识点相对集中，应用能力方面重点考核实际操作能力。
3.2 考核结果分析
经过教学实施，我们最终统计出两个班级的知识点掌握情况分布。其中，网络工程专业学生参加考试40人，理论成绩最高分为91分，最低分为60分，平均成绩为75分；实验成绩中，最高成绩为90分，最低成绩为60分，平均成绩为78分。培训班学生参加考试42人，理论成绩最高分为81分，最低分为60分，平均成绩为68分；实验成绩中，最高成绩为85分，最低成绩为60分。整体的成绩分布如图2所示，详细的成绩百分比见表6。
两者的培训成绩中，在偏重理论的知识点方面，两者差距不是很大。大部分知识点中工程专业的掌握情况比培训班的掌握情况要好，差距最大的是第3（TMN层次结构）、第5（SNMP的管理模型）和第7（管理平台）3个知识点，差距在10%以上。在实践操作方面，如第4 （SNMP操作）和第8（管理平台操作）两个知识点，培训班的学生掌握情况更好，这可能是因为网络工程专业的学生需要学习SNMP的相关开发内容，要求掌握更多内容，另外一个原因是培训班的学生操作任务比较明确，更有利于集中时间学习。
总体上，整个测试成绩说明教学设计方案有利于掌握网络管理的相关原理和实际操作，尤其是能够较好掌握SNMP和管理平台的基本操作步骤。
4 结 语
网络管理系统是一个对规模因素、鲁棒性、可伸缩性和可维护性具有苛刻要求的复杂系统，包含广泛的功能，在实际应用中面临许多挑战，因此网络管理课程的教学设计对于培养学生具有良好的业务能力起到不可替代的基础性作用。笔者提出基于TMN层次结构的网络管理教学设计，注重在整体上介绍网络管理的相关功能，并针对不同的教学对象制定了教学实施方案。对于网络工程专业教学对象，除了学习管理工具的使用之外，还介绍了相关的开发方法；对于培训班的教学对象则侧重于原理性知识和实际工具的结合。总体教学设计中都考虑了学习资源的介绍，进一步培养学生提高自我学习能力。
网络管理教学中另一个重要问题是实验环境的建设，一个典型性的网络环境对于教学两方面都有巨大的促进作用。然而，如何实现低成本的实验环境建设是一个需要研究的问题，笔者下一步将在这方面进行研究。
参考文献：
[1] Subramanian M. Network management: principles and practice[M]. 2nd ed. New Jersey: Prentice Hall, 2012:61-67.
[2] Clemen A. Network management fundamentals[M]. Indianapolis: Cisco Press, 2006: 24-25.
[3] 陈鸣, 胡谷雨. 网络工程专业教学体系的创新与实践[J]. 计算机教育, 2009(19): 43-47.
[4] Scardamalia M, Bereiter C. Knowledge building: theory, pedagogy, and technology[M]. Cambridge:Cambridge University Press, 2006: 11-12.
[5] Martín A, León C, López A. An intelligent alternative approach to the efficient network management[J]. Revista de Sistemas de Informa o da FSMA, 2012 (10): 10-18.
管理层培训总结范文2
从职场心理学的角度来看，这类现象的“病根”是典型的假期综合症，也是职场人士极为常见的心理问题。假期综合症又名节后综合症，是指一些出现在长假期或节日后的身体和心理不适症状，包括疲倦、失眠、昏昏欲睡、胃口欠佳、难以集中精神工作、非正常肌肉酸痛或心跳太快、焦虑、空虚、容易发怒等。
假期综合症不仅会降低职员的工作效率，影响业务流程，还会破坏企业管理者与员工之间的默契，诱发员工对管理层的抗拒和管理层对员工的猜疑。
假期综合症的“心”管理方案
假期综合症的危害不容忽视，丽德和同的EAP （企业员工支持计划）咨询专家根据多年的实践经验总结出一套治愈假期综合症的方案。方案的具体内容如下：
1. “假期”专题心理调查
在假期前后分别由职场心理专家选择专业的心理量表进行员工心理调查。这样做一方面有助于管理层制定激励和员工关怀政策，另一方面也有助于管理层针对假期后员工的异常表现做好预防工作。
2. “假期”专题心理咨询
在假期前后开展“假期”专题心理咨询服务。由心理专家针对员工在假期中可能遇到的各种问题一对一地提出专业建议，协助员工妥善处理上述问题。
3. “假期”专题心理辅导
在假期后以小组为单位对全体员工，特别是出现典型假期综合症症状的员工进行短期心理辅导，并帮助他们体察自己的不良情绪，引导他们学会自我调适。
4.“假期”专题心理宣传
在假期前后，以短信、彩信、电子邮件、宣传栏、视频等多媒体方式面向全体员工提供应对假期综合症的心理知识，让员工在感受组织关怀的同时，可以初步掌握调整身心状态的知识和技巧。
对假期综合症的人性化管理建议
对于企业管理者而言，除了借助EAP服务应对假期综合症外，还可采用一些人性化的管理方法。
1. 假期前的家庭作业会
在假期前给员工布置“家庭作业”：一是要他们注意休息，确保自己的安全和身心健康；二是要跟他们分享假期后的工作目标，让他们在休假期间仍有职业意识，不至过于懈怠。
2. 假期之中的情感沟通
放假期间管理者也要抽出时间与员工进行沟通，具体方式有发短信、发邮件、发微信等，具体时间可选在假期结束前的1-2天。这时沟通不仅能让员工体会到管理者对自己的关心，还能唤醒他们的工作归属感。
3. “见闻分享会”与“收心会”
利用假期后第一个工作日的上午时间召开一个简短的“见闻分享会”与“收心会”。让员工把自己在假期中听到的、看到的与同事分享。此举有助于让员工把团队的其他成员视为实现个人目标的帮手。
4.工作中的督导、检查
患有“假期综合症”的员工往往心不在焉，行动拖沓，对此，管理者应建立和完善监督制度。同时，管理者还应加强各级领导与员工之间的互动，帮助其恢复到正常工作状态，但需注意，检查、督导的频率不宜过高。
5. 工作氛围的紧张感
可在办公区内张贴工作标语和任务看板，让工作指标可视化，营造紧张有序的工作氛围，驱走懒散懈怠之风。
管理层培训总结范文3
[关键词]HSE；教育培训 ；经验；探索
中图分类号：D523.34 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）30-0241-01
引言：在2001年4月4日的时候，中国石化集团正式宣布了中国石化的HSE管理体系对外。是中国石化的安全、环境与健康管理的新里程碑，也标志着中国石化与国际石油石化公司的现代安全、环境与健康管理模式接轨。随后，中国石化下属的各企业渐渐建立了自己的HSE教育培训与管理体系。另外，建立一套完善的HSE教育培训体系，可以提高HSE培训效率、促进企业的安全生产。
1.HSE管理体系的概念
HSE管理体系主要指实施安全、环境与健康管理的组织机构、职责、做法、程序和资源等而构成的整体，结合先进的、科学的运行模式，形成一套结构化的动态管理系统，风险管理是其核心内容。HSE管理体系主要强调了事前预防以及持续改进，属于现代化的管理模式。当前，HSE管理已成为世界性的潮流主题，建立HSE管理体系并且将其持续改进将成为国际石油石化公司HSE管理的大趋势。
2.HSE教育培训的经验
结合实际情况，油田企业中不同的层次人员岗位需要不同的培训。
（1）开展法律法规方面的培训，进行“责任告知”。作为石油企业的领导干部，他们并不缺乏基本的安全常识，只是缺乏的是责任意识、法律水平、管理技能以及认识高度上。因此，对于领导干部这一层次的培训，关键是做好“责任告知”，使每一位领导清楚知道自己承担什么的责任在法律上，知道自己将要面对怎样的安全风险在管理上，做到“敬畏生命、责任、法律”。对此，我们应该重点进行领导HSE责任制、安全法律法规、企业应急预案知识等相关方面的培训，使安全责任意识不断强化，使领导干部依法决策、管理的能力不断提高。
（2）开展HSE体系培训、提高管理的技能。油田企业的安全管理落实与实行关键在于管理层方面，一些问题往往出现在这个管理层方面。管理层包含了安全管理人员、部门专业管理人员以及基层管理干部三部分。以HSE管理体系为核心，对他们进行不同的培训。安全管理人员主要进行培训安全检查技术、HSE管理系统知识以及相关标准方面的培训：部门专业管理人员主要进行HSE基本知识、“谁主管谁负责”的责任意识以及安全检查技术方面的培训，提高其独立的负责能力：基层管理干部主要培训安全管理基本方法、HSE责任制、HSE基础知识等，使现场把关的能力不断得到提高。
（3）开展岗位方面的基本能力培训，使业务素质不断强化。油田企业的操作层作为安全管理的基础层，最终体现了执行力，我们需要对操作层进行一系列的HSE教育培训，培训的主要突出表现其操作层的意识与技能。操作层需要培训的是HSE基本知识、安全操作技能、应急自救以及识别危害等等。在具体的实施中，为了强化员工的技能训练，我们应采取四位一体的方法，也就是“全员轮训、岗位演练、危害识别、技能考评”。
3.为了满足HSE管理的现实石油企业需探索新培训形式
（1）油田企业需开辟新的领域，不断探索新的形式，服务安全管理化。一、为了教会安全管理人员干什么，需要怎么干，怎么提高HSE管理水平，需要进行全年工作启动培训对专职安全人员。二、为了把培训渗透到日常生活中，渗透到管理中，需要进行以会代训、会训合一的方式。三、为了大大提高培训的效果，普及应急安全知识，我们需要有应急预案多媒体教学培训针对油田企业。
（2）油田企业服务生产需要从“请进来”到“走出去”。“点多、线长、面广”是油田企业的显著特点。需要把各单位人员集中，进行HSE教育培训，并且应该坚持把HSE教育培训课程搬到全国各地工地进行教育培训，同时也需要组织人员到国外进行教育培训。
（3）油田企业需要不断完善自身的培训机制，把服务管理智能体现出来。为了保证教育培训的质量，需要油田企业形成自己独特的培训体系。第一、进行开展教育培训需要要求调研，开展座谈会，听取各方意见，并且进行分析，提出教育培训意向分析报告。第二、科学化的制定教育培训方案，实行项目专人负责制度，精心进行组织培训。第三、另外，应该建立教育培训反馈机制，收集相关的意见和观点，持续改进HSE教育培训。
4.HSE教育培训的体会与心得
尽管油田企业的领导干部高度重视安全管理，但是仍然效果不好。这说明了领导干部有着满腔热情还不行，需要对安全管理方面方法和技术的掌握。HSE教育培训对领导干部的培训需要实现从“想管”到“会管”的改变。另外，要围绕“四个一切”对管理层进行HSE教育培训，针对操作层的培训应该把提高员工技能作为跳板。最后，经过实践证明，真正使检查的质量与效果得到提升，需要进行开展安全检查技术的教育培训。
5.总结
总而言之，我国油田企业虽然取得了一定的成绩在安全培训方面，但是仍存在一些瑕疵问题，比如对承包商及其从业人员的培训还不令人满意，内部师资力量的整合仍跟不上培训发展的要求等等，期待我们努力克服在今后的工作中。我们需要加强学习，努力借鉴国外先进HSE管理体制，不断地进行自我完善，促使HSE教育培训发挥着更大、更好的作用在油田安全生产管理中。
参考文献
[1] 樊晶光，位鑫，王宇航，梁文七.对建立注册安全工程师执业资格制度法律体系的探讨[J].中国国安全生产科学技术，2005年05期.
管理层培训总结范文4
关键词：ERP系统；风险管理；内部控制
中图分类号：F406 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-000-01
一、ERP管理信息系统及其技术特点
ERP是企业资源规划的简称，其实质是对企业的资源进行计划、控制和管理的一种手段。ERP系统是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。
ERP系统的技术特点如下：
⑴支持大中型企业跨地区的体系式管理模式，具有强大的统计分析和辅助决策功能。
⑵借助网络通信、Internet及分布数据库技术，采用集中与分布相结合形式，实现管理经营信息的动态共享。
⑶应用最新Web 数据库技术，浏览器/服务器技术与客户机/服务器相结合，支持电子商务应用模式，并为用户提供友好的操作界面。
⑷有严格的用户权限管理，信息的安全性和可靠性高。
二、ERP系统的风险识别
结合ERP系统实践开发和应用经验，可将系统风险评估分成四类，即商业风险、控制风险、系统风险和安全风险。
1.商业风险
商业风险是指与企业经营业务本质有关系的、可能会阻碍企业达到目标的风险。商业风险表现在三方面：
⑴项目开发和实施。对项目定义不充分是ERP失败的主要原因。在一个集成的ERP系统中， 对项目的定义不充分是会影响整个企业的。很多企业没有考虑商业目标、实施战略等因素就盲目采纳技术，注定只会失败。
⑵企业文化和再造。许多企业在实施ERP系统之前没能认识到培植企业文化的重要性。ERP软件包括预制的商业流程，一定程度的业务流程再造是建立有效系统的前提，高级管理层的支持是企业流程再造的关键。
⑶人的因素。员工培训和使用者参与被认为是ERP系统成功的最重要因素。因此，用户参与不足、培训不充分是ERP系统的重要风险之一。而另一个经常被忽略的因素是员工承受巨大压力而导致的风险。
2.控制风险
控制风险是指ERP系统不能执行所设计的功能的风险。控制风险包括以下两方面：
⑴职责分离不足。职责分离是内部控制系统的重要组成部分。尽管职责的正确分离可能会非常困难，但缺乏正确的职责分离会导致潜在的错误或欺诈，从而产生不可预计的后果。
⑵经营无效。内控系统的目标之一就是为了提高运营效率。很多用户不熟悉任务分配的职责，把时间浪费在无价值的作业中而影响运营效率，并最终导致结果无效。
3.系统风险
系统风险是指已实施的系统并没有按设计发挥功能。企业依赖于ERP顾问选择了错误的ERP系统，从而导致系统失败。
⑴ERP系统的错误选择。ERP供应商为市场的特定群体开发了具有特性的产品。因此计划购置ERP系统的企业需要明确特定的系统是否适合其本身的商业文化和业务流程。
⑵咨询服务。由于缺乏行内经验，大部分ERP实施都要聘用咨询公司。咨询公司服务质量参差不齐，选择一个具备专业技能的咨询公司对企业至关重要。
4.安全风险
安全风险是指未经授权进入设备、软件或者数据库的风险。安全控制分为两大类：物理控制和逻辑控制。大多数企业的物理控制措施较为成熟，因此，我们集中讨论逻辑控制风险。
用户界面也会影响安全风险。不同的ERP系统有不同的界面设计和不同的安全控制。企业业务往往需要和与系统过程和控制相关的第三方伙伴相结合，这就对企业的安全控制产生了潜在威胁。
三、ERP系统的风险防范
1.商业风险防范
ERP软件的技术设计和配置应当实现企业的战略目标。管理层应当明确ERP系统对企业目标的贡献和经营业绩的影响。同时也不能忽视人的因素，所有员工都应当理解新业务流程模式、必需的作业、控制机制和业绩评价。管理层也应当考虑重新设计工作流程，尤其对那些压力大的功能性领域。另外以前的监控系统应当得以贯彻执行， 这样任何早期预警信号都可能迅速且有效地被处理。
2.控制风险防范
为了弥补ERP环境下特有的职责分离不足，在项目实施前，内部审计部门和依靠数据才能运营的部门应当设置合理的授权作业。对那些被授权的用户，经理应当进行持续的监管以确保达到内控的目标。内部审计人员为了获得对功能的理解和保证数据的机密性， 应当确定潜在的控制风险和开展减轻风险的有效性测试。任何风险和错误都应当报告给高级管理层和系统管理员。为了降低或者消除损失，高级管理层和系统管理员应当采取必要的改正措施。
3.系统风险防范
ERP系统均有各自的特性，期望一套系统解决所有问题不太现实。当选择ERP系统时，管理层应从最宽泛的角度来进行评估，然后集中关注满足业务流程的特定应用。选择咨询公司时， 高级管理层和IT人员应主动去会见咨询师，以确定他们的技术资格。同时为了防止成本超标，管理层应当明确定义项目目标，并在此基础上商谈服务内容。为了减少或者消除在实施阶段对咨询公司的依赖，企业应当对IT人员进行广泛的培训。
4.安全风险防范
为了提高运营效率， 管理层经常会以牺牲安全控制为代价。安全控制不足不仅对运营效率，还会对运营成本产生负面影响，企业应当在系统想要达到的效率水平和必要的安全控制方面加以权衡。另外，在将ERP系统与其他的外部实体的系统整合之前，管理层应当评估与其业务相关的交易方的安全系统， 以确保未经授权的进入或交易输入企业系统。
四、总结
ERP 系统是企业的神经网络，对内部控制起着非常关键的作用，因此企业负责人应该整合企业资源，加大投入，制定科学规划，使信息系统建设有条不紊地进行，从而优化业务流程，降低企业风险，全面提高企业的经营管理水平。此外，高层管理者应认识到潜在的风险和相关的防范措施，并最终确保ERP系统的成功实施。
参考文献：
管理层培训总结范文5
［关键词］ 培训； 效果； 规划
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 20. 032
［中图分类号］ F272 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）20- 0055- 02
美国《财富》杂志每10年对世界500强企业的追踪统计可以看出企业淘汰的速度：1970-1980年32％的500强企业已经消失；1980-1990年47％的500强企业已经消失；1990-1998年54％的500强已经消失。在这种激烈的市场竞争情况下，人才成为企业制胜的利器，而人才的价值在于其积极的态度，卓越的技能和广博的知识。强效果、高质量的培训则是快速有效提升员工素质的方法，因此，培训逐渐成为企业发展的新动力。
目前企业培训中常存在的问题有：企业领导者对职工培训不重视；培训缺乏培训规划，随意性较强；不培训“决策层”、不培训“操作层”、笼统培训“管理层”。
要想走出培训误区，使企业培训取得更好的效果，须掌握以下5个方面：获得全方面的支持；建立有助于员工学习的培训规划；向成功的范例学习；对培训中卓有成效者进行奖励；随时随地地学习。
1 获得全方面的支持
培训的成功首先要获得高层管理者的支持，获得支持的程度会因企业和项目的不同而有所变化，应就企业培训的优先权取得管理层的同意，明确表明决策者对培训切实而有力的支持的5种措施有：
① 对有待改进的行为和能力规定期望达到的水平； ② 以观察者和参与者的身份参与培训； ③ 确定关键人物的参与； ④ 支持企业或学习者培训后的实践应用； ⑤ 为培训提供指导、教师和必要的资源。
同时，培训还要得到非管理层的支持，特别是员工、客户、供应商和商业团体的支持。他们只是“让人们做”而不是“为人们做”。但实际上，是寻求并获得参加者的认同感是培训通过过程中不可分割的一部分。
2 建立有助于员工学习的培训规划
做为实现人力资源开发的目标，整个培训规划必须满足以下要求：确保整个规划应当保持统一性和一致性，规范化和标准化，准确性、实用性和可行性，并能适应不同的工作任务以及不同对象和不同的培训需要。总之，培训规划的精密详细、科学合理的程度决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
一个企业调动各体系支持员工学习的能力主要与其内部及外部的信息交流的水平有关，人们得到的信息越全面，越有利于发展变革。因此，培训者必须确保他们对企业发展趋势及面临的挑战了然于胸，并与之共同进步。
3 向成功的范例学习
要实现成功培训，必须向成功的范例学习。可以参照先进企业成功的培训案例，请教有关专家，学习如何在培训中唤醒并激发人们的潜在力量。培训管理程式的重心应放在探索有效的学习方式上。
随着企业的小型化、多样化和全球化的发展，对于最佳的实践培训的需求也越来越迫切。世界范围的企业中有不少满腔热情的人们，他们孤军作战，结果最终是“弹尽粮绝”。现在有了发达的电子通讯，地区、国家和国际会议也形成了网络，这种孤军作战就越来越没有意义了。常常存在这种情况：一名决策者想引进一个新思想，由于阐述不明、时机未至而得不到支持，惨遭失败。
培训者应当认识到企业内存在着的未经开发的资源以及良好的培训实践场所，通过加强指导、完善职能、开展竞赛、建立“思想库”等各种方法提高企业的工作质量和效益。
随着人们才智的发展，进行培训的水平也要不断提高。丰富知识、发展技能的方式是多种多样的，需要注意的是应使企业的发展战略与个人事业的发展协调一致。
4 对培训中的卓有成效者进行奖励
经验表明，同伴中有人捷足先登会吸引大家的注意力，经验也表明如果对善于通过培训提高自己的员工和相关的培训者进行经常奖励，那么他在培训中会持续保持足够的热情和活力，最终获得出色的培训成果。
要使培训对提高企业员工的能力有长期稳定的影响，那么，企业中的整个管理体系都应对培训加以重视并经常地予以表扬。对先进的奖励有各种各样的方法，包括：确保主要决策者了解谁是优秀者以及理由；召开成绩优秀者和其他决策者进行正式及非正式的会谈；举行仪式，对优秀者进行嘉奖；请先进者在不同的内部、外部集会上讲话；帮助先进者有高水准的起步和进度设置；在信息期刊及简报上表彰优秀者；关心每位成绩优秀者的个人业绩和能力的发展等方法。
5 随时随地地学习
随时随地地学习这一指导思想格外重要，要能够做到随时随地地学习，需要随时随地坚持发自内心的追求。我们可以从企业、团队、培训团体3个层面着手。
企业层面：实现随时随地培训战略的先决条件是企业对不断追求完善和开展培训活动的承诺。在职培训的概念必须得到肯定和物质支持。企业保障员工随时随地地学习的主要方式有：高级决策者亲自实行随时随地的培训模式；提供自学手册、学习工具和有助于自我管理培训学习的信息资源；优秀人物可以得到晋升、深造的机会；给人们以最佳实践机会；创建标准，鼓励人们挑战现状。
工作团队层面：团队是最适于进行随时随地培训的组织。由于其灵活性强、能力相近，培训者可为团队安排高水准的培训。团队进行随时随地培训的方法有很多种，包括：按照企业所需讨论在职培训的需求；发展团队战略，自行提出挑战；培养在职辅导者和培训者；鼓励相互支持，及时反馈；提倡团队多方面能力的发展，提供高技术的教学手段；推行多种能力和交叉培训的方式；试行各种新方法以解决问题，不断完善团队训练，如自我管理团队和质量循环；设立组织论坛，交流经验思想；树立培训目标，及时总结成绩；强调进度和成功。
培训者层面：随时随地的学习要求企业要有出色的培训计划以及一流的讲授效果，这就对要求培训者需要随时随地地学习，以不断提升自我的能力，以适应企业培训的需要，培训者可以采取如下培训活动：着眼于技能应用培训，取得立竿见影的成功；结构化培训，总结过去经验，温故而知新；利用组织内部及其他的“思想库”，提高学习速度；将实际期望与活动的成效加以对比；对反映实际问题和困难的大范围培训活动加以规划、实施和评价；提供培训项目，使人们有机会的发展能力并找出不足；从培训的方法、速度、专业化程度等方面加以调整，以适应不同类型的学员；创造良好的学习环境，引导学员自我激励和自我指导；抓住时机，展示、交流并褒扬培训成效；开展强化活动，以巩固在职培训效果。首次培训以后，精心设计的强化活动能极大地加深记忆，促进发展。
致力于培训的人们应当努力激发员工对学习的责任感，可采取如下的关键措施，例如：明确学习的任务和角色；注重主要结果对企业的贡献；向最佳实践学习，表彰培训成绩优秀者；设置随时随地学习的培训计划并取消或改变有碍于发展革新的体系等。
主要参考文献
［1］ 赵涛． 跟我学做人力资源经理［M］． 北京：北京工业大学出版社，2003．
［2］ 赵曙明，［美］罗伯特 · 马希斯，［美］约翰·杰克逊． 人力资源管理［M］． 北京：电子工业出版社，2003．
管理层培训总结范文6
【关键词】企业文化；人才培养；思考；人力资源
引言
如果将企业比作是一个人，那么，企业文化就是这个人的精神信念，而人才培养是灵魂和动力源泉。只有制定科学合理的企业文化，才能对人才培养起到积极的促进作用，以企业文化为出发点，将培养人才的信念贯彻下去，对于企业的发展具有重要的作用。让员工主动地融入到企业文化中去，在企业营造的良好的人才培养氛围中提升企业的核心竞争力，实现企业的快速发展。
一、人才培养和企业文化两者之间的关联
人才是关键，文化是核心，两者缺一不可。企业文化是一个企业在长期运营过程中不断积累的，并且被其大多数的员工认同的奋斗方向、价值观念的综合体现。铁兵文化作为一种优秀的企业文化深深扎根于我们这个企业，也是在一定的条件下，由国家的发展和建设中逐渐形成的一种具有自身特色的独特精神文化和财富，体现了该企业的机制观念、道德规范、行为准则、历史传统、文化氛围，具有独一无二的标志。但是，企业文化也被细化分为狭义和广义两个方面，狭义的企业文化着重强调了企业文化在创造过程中的成型和扩散。广义上的企业文化则更多的强调企业管理，是将现实物质，精神动力，制度体制相结合，更多的是推动管理能力和实行能力。
从目前来看，更多的企业注重的是企业文化的成果体现，企业人才培养主要指人才的发掘和培训，比如现今应用比较多的是新员工进入企业后会进行为期一段时间的培训，而轮岗机制则是为发掘员工的工作才能进行的进一步分化。通过人才培训，使员工具备相应的专业知识，为将来要进行的工作储备必要的知识和专业技能，提升他们的工作成果，为将来认同该企业的企业文化做出良好的铺垫。轮岗机制的实施让不同的员工在不同岗位工作一段时间，目的是发掘员工的潜力，看是否适合目前的工作，也是对员工的自身的一种认同，更加有利于企业文化对员工的影响，最终体现出企业文化和人才培养的连贯性，对提升企业的发展具有巨大的作用。
二、目前企业中在人才培养和企业文化方面存在的问题
许多企业忽略了企业文化在公司发展中的作用，没有进行足够的重视。导致这种现象的原因有很多，但是，最主要的还是企业的高层成员对企业文化没有正确的理解。企业的管理层不去强调企业文化，与之相应的下层人员就更不会去认知该企业的企业文化，只是想到听从上级安排就可以的心思，没有相应的推动企业文化落实的责任心，而这种现象的发生又与企业高层对企业文化不重视有很大关系，当企业的发展遇到阻碍时再来找问题的源头时就有点晚了。所以，加强领导层对企业文化的重视程度是很关键的。只注重形式主义，忽略了企业文化的内在。许多公司很重视企业文化的发展，但是，收到的效益并没有预期中的好，最后总结出的问题是只注重了企业文化的表面形式，缺少相对应的深层次内涵。企业文化是一种抽象的、不具体的文化系统，不像其他体制那样明显的具有快速收益，所以，在把握企业文化的发展过程中，很容易出现各种各样的问题，其中，只注重表面，没有内在是很危险的，毕竟，喊口号是谁也会的，但真正落实下去的时候又将完全不同。企业文化与人才培养结合度不能很好地结合。从上面观点可以看出，企业文化与人才培养是紧密相连的，一旦中间的联系环节出了问题，势必会对两者的作用起到大大的阻碍作用，一般来说，导致这种现象的原因是缺乏相应的培训机制，不能将老员工的企业认同感有效的传递给新员工。
三、对企业文化与人才培养如何结合提出的措施
规范企业文化的制定规范。在进行企业文化的传承阶段，要有相应的建设规范。严格要求管理层在企业中实行以人为核心，人才是企业发展的第一要素。企业文化的主要载体是人，企业中的人不仅包括基层还包括管理层，骨干层等，要一视同仁，不能有位高者尊，位低者卑的观念，只有这样才能做到员工心里有企业，企业心里有员工，企业文化才能正确建立，员工也能更好地认同企业文化。企业文化进行相应改革。在这个瞬息万变的信息时代，任何东西都不是一成不变的，所以，企业文化也要不断注入新鲜的时代元素进行相应的改革，来适应新的社会变化。其中，企业文化的改革目标之一就是改变人才培养模式，总结各种经验，多向其他公司交流，学习他们在企业文化方面的建设经验，建立起科学合理的培养人才机制，确立明确的人才树立计划。再者，就是要加大企业文化的宣传程度，可以在会议上或者其他方面进行推进，让更多的企业员工认识到企业文化的重要性。随着社会发展，人文思想的不断推广，高层管理人员也要转变思想，细化人才培养的模式，针对不同的岗位制定不同的培训理念，将最基层的培训模式跟随整个企业的企业文化发展而不断转变，同时，教育培训部门要与时俱进，跟上时代的潮流。
结语
我国是一个人才大国，但是，人才是需要发掘和培养的，所以，企业文化就显得尤为重要。从历史的角度就可以看出，历代辉煌的朝代莫不是以培养人才为主的，一个企业更应该如此，任何企业想要发展进步都离不开人才，人是发展的第一要素，没有人才就没有创新，没有发展动力，整个企业将成为一潭死水，而企业文化就承担了将这一潭水推动的角色。所以，只有将企业文化和人才培养紧密结合起来，开发出一套适合自身的企业文化和人才培养机制，能够吸引有用之才，培养有用之才，集竞争和开发为一体的操作运营机制，在全球化的大环境下，迎风而上，成为全球经济竞争中的最终受益者。
参考文献
