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外派培训总结范文1
一、我国跨国投资现状及提高外派成功率的必要性
近年来，中国经济对外开放不断深化，发展速度日益加快，中国企业对外跨国投资也随着不断增加，下表显示了2005年~2009年中国对外直接投资净额：
近五年中国对外直接投资净额表
近五年来，中国对外直接投资净额处于一个不断上升的趋势，随着我国对外投资额的飙升，跨国派遣也逐渐成为各跨国公司开展海外业务的常用方式，外派人员作为母公司与海外子公司的重要纽带，外派的成败直接影响着跨国公司经营与扩张业务的成败，而且也关系到公司经营跨国经营战略的实现。因此，对跨国外派人员的选拔、培训、沟通和管理显得直观重要，各跨国公司应努力通过各种手段和方法，提高跨国派遣人员成功率。
二、我国跨国企业外派失败分析
目前，我国跨国企业外派人员的派遣和任务执行结果并不尽人意，具体表现为：一是外派人员无法在当地开展工作而被提前遣返；二是尽管外派人员没有被提前遣返，但效率低下或几乎没有效率；三是外派人员圆满完成外派任务回国后，由于没有得到妥善再安排而导致离职。以上表现都是外派失败的表现，外派失败可能直接导致跨国企业巨大的经济和海外业务损失，还可能破坏跨国公司的国家形象、以及与东道国已建立的各种利益关系。
对于我国跨国企业外派失败的原因，已有不少学者进行了广泛的研究。段兴民和周蓓蓓认为外派失败原因是缺乏科学的人员选派体系、缺乏有效的培训、外派人员家庭因素和缺乏持续有效的绩效评估等。黄良进和刘海每把外派失败的原因归咎于外派人员选拔的指导思想存在偏差、外人人员管理体系不健全以及外派人员自身能力结构和家庭因素。倪清声和王静认为外派失败承担主要责任的应是跨国公司外派人员培训管理的不到位。
在前人研究的基础上，总结我国跨国企业外派失败原因为：一是缺乏科学规范的外派人员选拔体系；二是缺乏持续有效的外派人员培训规划；三是缺乏富有弹性和激励的绩效管理体系；四是对外派人员家庭安抚工作不到位；五是缺乏长期持续的情感沟通。
三、基于过程的跨国外派开发和管理
为了提高我国跨国企业外派的成功率，针对上述跨国外派失败的原因，基于外派全过程把外派分为外派前、外派中和外派后三个阶段，提出相应的外派开发和管理建议，思路如图所示：
1.外派前：外派人员的选拔和培训
（1）“漏斗式”外派人员选拔
对于外派人员的科学选拔，首先需要成立一个选拔组委会，组委会成员由海外用人机构、业务部门和人力资源部人员至少3人组成。组委会根据海外业务的岗位说明开展正式外派人员的选拔活动。采用“漏斗式”外派人员选拔的方式，在企业内部广泛企业外派需求的信息，有意愿的员工到人力资源部申请报名，或直接网上报名。“漏斗式”外派人员选拔包括三次过滤，一次过滤任职资格通常包括学历、行业经验、海外工作领域经验、语言基础、工作动机以及家庭因素等方面的基本要求；二次过滤，申请人过去两年的绩效表现和记录，没有绩效记录的，可以通过基本业务能力测试进行筛选；三次过滤，能力和性格筛选，可通过对申请人的海外适应能力、跨文化沟通能力、岗位匹配度和性格特质进行测试和评估。申请人只有通过了所有环节过滤筛选，才有资格成为企业外派的候选人。
（2）全面培训，做好外派准备
外派前的培训称为导向性培训，是为外派做好准备以提高海外适应能力的必要手段。培训重点在于语言、文化和相关工作因素，由跨文化研究专家、有过成功外派经验者、海外分支机构管理者等组成的培训专家组进行培训。培训具体内容包括：母国的境外发展战略；东道国风俗习惯、宗教信仰、生活水平和历史等，外派候选人对文化差异产生认知，了解东道国的思维模式与行为习惯；在文化培训基础上进一步培训候选人的语言沟通能力、人际交往能力和家庭处理能力等。理论培训应结合实践会取得更好的效果，有条件的企业，可以提供候选人海外实地考察和实习的机会，可以帮助候选人尽快进入跨国外派状态。另外，不可忽视的一点，如果候选人的家属会随同外派，对家属的培训是不可缺少的，因为家庭因素对外派的成败有举足轻重的影响作用。
2.外派期间对外派人员的跟踪管理和情感联系
外派人员在东道国的外派期，根据文化适应程度可以分为四个阶段：蜜月期、痛苦期、适应期和交融期。蜜月期外派人员对异国感到很新鲜、好奇和兴奋，对于出现的不协调会积极应对，但往往不知道从何处开始开展工作；痛苦期，对异国文化或习俗渐渐又好奇转向排斥和抵触，外派人员比较焦虑和痛苦，工作积极性和效率下降；适应期，适应性差的外派人员此时因无法克服异国工作和生活障碍，以返回母国宣告外派失败，适应良好的外派人员，克服重重困难，逐渐融于异国文化和生活中，工作开始正式进入状态；交融期，外派人员基本排斥文化障碍，基本适应东道国文化和生活，工作绩效逐渐提高。
（1）弹性绩效管理
富有弹性的绩效管理对于促进和激励外派人员的工作效率具有不可忽视的作用，同时还可以有效提高外派成功率。针对外派人员在东道国的不同适应期采取不同的绩效管理方法，在外派人员处于好奇且积极向上的蜜月期，为其制定海外工作战略目标，并分解成阶段性子目标，以及目标完成的时间，明确的工作目标为外派人员指明工作方向。在痛苦期，要对外派人员不是很理想的工作进行肯定，以激励其树立信心。在适应期，随着外派人员工作绩效的逐渐提高，制定科学合理的绩效评价指标，明确工作的重点和难点。进入交融期后，正式启用外派人员绩效评估系统，并适时与外派人员进行绩效沟通，充分发挥绩效管理的激励和监督作用。
外派人员的薪资一般由基本工资、绩效工资和补贴构成。在制定外派人员薪酬体系时应充分考虑东道国薪酬水平、企业薪酬策略、发展阶段等[9]，同时还应处理好外派人员与东道国员工的收入差异、外派人员与母国员工收入差异，保证外派人员薪酬体系对内具有激励、公平性，对外具有竞争性。
（2）实践中培训
外派人员在东道国正式工作后，需进一步培训，此时的培训重点在于进行更高水平的语言技能和专业技能的强化，该种培训可由外派人员所在工作机构根据工作实际需要提供。在外派初期，外派人员处于陌生的环境中，往往会无所适从，渴望得到母公司的帮助和支持，因此，对于技术性比较强或者要求比较高的岗位，母国可安排母国有经验人老员工或专家现场指导和培训，帮助外派人员渡过困难时期，增加信心和提高工作绩效。
（3）人性化的情感支持和关怀
外派人员在外派期间大多远赴异国他乡，身处陌生的文化、环境和风俗习惯，没有亲朋好友在身边，会产生很强孤独感和无安全感，并产生消极压力，会导致工作绩效下降。为了缓解外派人员工作压力和孤独感，母国公司人力资源部、原部门同事可时常和外派人员进行邮件、电话沟通、节假日祝福等都会带给外派人员温暖和工作动力。已经在东道国工作的母国老员工和团体可对新外派员工的工作和生活进行指导和帮助，并举行一些娱乐活动缓解其在新环境中的不适，让其感觉到身边有“亲人”的关怀。对于配偶、孩子在国内的员工，安排其定期回国探亲，或安排配偶、孩子去东道国看望外派员工。除此之外，母公司国还应员工保持文化联系以随时帮助员工了解母国公司和社会的发展动态。通过情感联系排除外派人员的孤独感、缓解多重压力的同时，提高员工的工作效率和对企业的忠诚度。
（4）归国前的职业规划准备
有关调查显示，绝大多数外派人员对于归国之后的职业发展没有明确规划，而归国后一年内外派人员的离职率高达30%以上，离职外派归国人员的海外经验对企业来说是一种无形财富的损失，对归国人员本身职业发展也有很多影响。为了更好的解决外派人员归国问题，提前为外派人员制定归国后的职业发展规划，不失为一种好的解决办法。一般情况下，不管外派人员归国是否属于正常归国，跨国企业都应该在外派人员归国前半年开始着手为其归国做准备。对于归国后的工作职位、薪酬待遇安排，母国人力资源部或高层管理者需就此与外派人员进行多次沟通，并向外派人员介绍母国企业发展状况，同时了解其归国后工作发展愿望，结合外派人员的工作期望，为其制定归国后的职业发展规划，让外派人员对自己的职业发展有个清晰的认识，避免归国之后的无所是从和落差。此外，如果外派人员的家属随从也一同驻外，母国企业还需协助外派员工为归国之后家庭安置做准备，包括配偶的工作安排和子女教育问题，做提前的铺垫和联系工作。
3.外派后：外派人员的归国安置
（1）归国培训
当外派人员完成任务回国后，会面临新的文化考验，由于长期在外，已经习惯了国外的工作和生活方式，回国之后会出现很多不适，给外派归国人员新的工作和生活带来很多不便。此时，跨国企业需要为外派归国人员提供导向性培训，就母国的经济发展状况、目前公司的经营状况、新的工作技能以及母国文化等进行培训，培训重点在于归国后新工作的适应性和心理适应性调节，以帮助外派归国人员尽快“再适应”母国文化，从而更快进入新的工作状态。
（2）设立归任“过渡期”
外派人员归国后，各方面处于一个敏感期，如果公司对其心工作的安排不到位或者不满意的话，很有可能带着宝贵的海外工作经验跳槽到其他企业，造成跨国公司的不必要损失。因此，在外派人员回任后，尽量给其安排一个合适的工作岗位，帮助外派回任员工度过“过渡期。”如果没有合适的职位，至少也应该保留其原来的级别待遇，安排至少比原来高一级的岗位级别，并与其做好沟通，可适当安排其与公司高层进行会面，汇报海外的工作成果和经验，向外派回任员工传达一个信息，公司很重视他们。安抚好外派回任员工的情绪，也可从实际方面增加他们的成就感，比如，让他们参加公司海外战略会议，或者参加为下一批外派人员的选拔和培训工作等，从实际工作中体现他们海外经验的价值，让他们意识到自己的价值和公司对他们的重视，可以大大增加他们的工作动力和提高工作的热情，从而有效降低海外人员回任后的离职率，提高跨国企业外派成功率。
外派培训总结范文2
深入贯彻落实科学发展观，充分调动社会各方面的力量，针对目前外派劳务领域存在的突出问题进行集中治理，规范外派劳务市场秩序，保护劳务人员合法权益，推进对外劳务合作管理体制改革，完善市场监管体系，促进对外劳务合作健康发展。
二、工作目标
通过这次专项行动，进一步清理一批违规企业，查处一批违法案件，惩治一批犯罪分子，全面清理、纠正对外劳务纠纷和突发事件的不良做法，加快构建有利于对外劳务合作健康发展的新型体制机制，使我县外派劳务纠纷和突发事件明显下降，违规违法经营行为明显下降，对外劳务市场秩序明显好转。
三、工作进度
1、动员部署阶段。明确领导机构，制定具体工作方案，层层宣传发动，将清理整顿会议精神传达贯彻到基层。
2、查处打击阶段。一是外经贸部门要对外派企业各项违规违法行为，对经商务部批准具有对承包工程、劳务合作（含境外就业）经营资格的企业进行清理排查。对存在违规经营的企业，要责令其限期整改，并按国家有关规定上报处理。二是公安、工商和劳动保障部门要根据外经贸部门和排查发现的各类非法外派劳务线索，对非法经营、无证经营、超范围经营、虚假外派劳务广告的企业、个人和媒体依法作出处理。对于非法经营给劳务人员造成巨大损失、引发劳务人员集体上访、构成犯罪的人员，要坚决追究刑事责任。三是全力以赴抓好各个环节督查推进工作。对于重大案件和突出问题的处理，要坚持各部门协同作战，坚决打击非法经营主体，防止死灰复燃。通过专项行动，清理和淘汰一批非法经营和违规经营的企业，查处一批违规案件，惩治一批违法犯罪分子，形成强大的震慑力，遏制违规违法蔓延势头。
3、制度建设阶段。要在清理整顿基础上，积极推进长效管理制度建设，落实乡镇和部门外派劳务管理责任制，研究确定外派劳务统一招收平台建设方案，逐步形成一整套行之有效的管理措施，建立外派劳务长效管理机制。
4、专项行动总结阶段。各部门要认真总结开展清理整顿工作的经验、做法和成果。领导小组办公室在此基础上形成全县清理整顿工作总结，上报市领导小组。
四、工作措施
1、宣传发动，制定方案。县各有关部门要认真学习、广泛传达商务部等七部委关于此次专项行动的通知和国家、省市电视电话会议精神，利用各种媒介，做好宣传发动工作，提高全社会对此次专项行动的认知和参与程度，广泛宣传对外劳务合作政策，引导劳务人员通过合法正规途径出国务工。要充分发挥全社会力量，对违规违法行为和非法外派劳务进行检举揭发，齐心协力做好此次清理整顿专项行动。
2、查处打击违规违法经营活动。要按照国家七部门通知的精神，突出重点，着力做好打击非法外派劳务和查处违规违法经营行为。一是严厉打击各类非法外派劳务行为。商务部等七部门的有关通知中对非法外派劳务行为有明确的界定。我县近年来外派劳务纠纷中由各类非法外派劳务引起的比重很大，是这次清理整顿专项行动的重点。县外经贸部门要将年以来发生的对外劳务纠纷中涉及各类非法外派劳务的相关信息以及工作中掌握的非法经营线索通报给工商、公安部门，联合工商、公安部门共同开展查处和打击活动。二是严肃查处外派企业违规违法行为。商务部等七部门的有关通知中对外派劳务企业、对外承包工程企业和境外就业中介企业的违规违法行为有详细的界定。在近年来我县的外派劳务纠纷中，也有相当数量的劳务纠纷是由于外派企业的违规违法行为引起的。县外经贸部门要按照通知的有关精神，重点清理和排查已发生劳务纠纷的外派企业的违规违法行为，将排查情况通报给外事和公安部门，由相关部门对违规违法企业按照国家的有关规定进行处罚。外经贸部门对获权企业违规行为要及时上报处理。
3、建立外派劳务长效管理机制。要认真落实外派劳务管理责任制，积极推进对外劳务合作管理体制改革。尽快形成以护照集中保管、劳务人员集中报名、集中培训和企业集中进场交易为基础的新型外派劳务管理体制。近期要着重完善三个方面的机制：一是对外劳务市场协同管理机制，二是境外劳务纠纷防范化解机制，三是境外劳务纠纷应急处理和善后机制。
4、加强督查指导。要明确清理整顿专项行动的重点地区，对重点地区的清理整顿专项行动加强监督检查。县外经贸、公安、工商、劳动保障等部门要成立联合督导组，对重点地区的清理整顿活动进行检查监督。
五、组织领导
为认真做好此次清理整顿专项行动的各项工作，县成立清理整顿外派劳务市场秩序专项行动领导小组，负责指导和协调全县清理整顿工作。县各成员单位的具体责任分工为：
外经贸部门负责此次专项行动的牵头工作，以及工作信息的搜集和上报；负责依据商务部管理规定，界定违法违规行为；负责专项行动各阶段小结和总结工作；通报行动开展情况。
宣传部门负责专项行动的舆论氛围，打击非法境外劳务输出广告，广泛宣传，教育劳务，增强法制观念和维权意识。
工商部门负责核查、规范外派劳务企业的经营范围，依法查处虚假外派劳务广告，配合外经贸部门查处无证经营、超范围经营行为；
公安部门负责查处违反出入境管理规定的行为，打击外派劳务领域的违法犯罪活动；
劳动保障部门负责国内职业中介机构违规违法从事外派劳务经营行为的查处打击。
旅游部门负责处理旅行社非法从事对外劳务经营中发生的境外劳务和突发事件，配合工商行政管理部门查处其非法经营、超范围经营等行为。
教育部门负责处理留学中介机构非法从事对外劳务经营中发生的境外劳务和突发事件，配合工商行政管理部门查处非法经营、超范围经营等行为。
各部门要确定一名联络员，与县领导小组办公室保持联络。
六、具体要求
一是广泛宣传发动。充分发挥广播、电视等媒体的监督和宣传作用，采取多种形式加强对清理整顿工作的宣传。广泛宣传对外劳务合作政策，让群众了解正规的对外劳务渠道。对查处的非法对外劳务典型案例要进行公开曝光，公布查处结果，以案释法，提高群众防范能力。
外派培训总结范文3
“一对多”难以同步监督
外派监事会大部分实行团队监督模式，即由一名监事会主席和若干名外派监事组成，同时派驻两家以上企业，与企业内部的职工监事（有的称兼职监事）共同组成监事会。目前派往国资委旗下央企的国有重点大型企业监事会主席共28位，而央企是113家。“一对多”的团队工作模式，由于力量有限，只能采用集中力量重点抽查的方法，如央企外派监事会“十年来，监督检查涉及资产70.32万亿元，占履行出资人职责企业资产总额的75.8%”，平均每年受检面不到一成。可见，“一对多”的团队监督模式因监事会时间和精力的限制，监督面不广，检查难以深入，监督视野无法“全覆盖”，自然难以对企业当期经营进行同步监督。
对策之一是改“一对多”的模式为“一对一”。如重庆市国资委已实行监事会主席常驻制，派出监事会“一司一会”。从组织力量上保证当期监督和监督检查“全覆盖”。然而面对量大面广的央企，如果实行“一对一”监督模式，将受到人员增加和监督成本上升的制约。
对策之二是实现模式监督“协同化”。就是在维持“一对多”的团队监督模式下，建设“纵向协同”、“横向协同”和“委内协同”监督体系。
纵向协同即推行“外派内联”监督模式。首开纵向协同监督先河的是北京市国资委，有效地顺沿投资关系伸张国资监督链，拓展了外派监事会延伸监督的能力。推行“外派内联”模式可在《公司法》和《企业国有资产法》的法律框架内，兼顾母子公司不同管控模式。
横向协同是建立外派监事会和企业内部专业监督之间的协同机制。中国兵器装备集团的“审监合一”机制、南京晨光集团的“大监督系统”等都是横向协同的有效实践。
委内协同是指外派监事会和出资人监督形成协同应用机制。辽宁省国资委是委内协同的最早实践者，其通过《监事会监督检查揭示问题在国资委内部整改落实暂行办法》等制度，把监事会监督成果和出资人监督业务紧密相连接。
“会查账”还不够专业化
外派监事会的专业化要求，曾被总结为“懂企业、会查账、作风硬、可信赖”。外派监事会的派驻企业往往是资产数百到数千亿元的大集团，进行财务检查的对称信息主要是集团编制的整套合并财务报表，下一级重要子公司往往也是集团化运作的管理总部，又是一套合并财务报表。面临嵌套式的合并财务报表，凭借“懂企业、会查账”的检查能力，显然不能适应外派监事会“从事后检查向运行过程监督的转变，从财务监督向企业全面监督的转变，从境内监督向境内外监督相结合的转变、从外部监督向外派内联工作模式的转变”的新要求。因此，需从四个方面提高外派监事会专业化检查和监督评价的能力。
加强财务分析能力，监督评价盈余质量。外派监事会须贯彻“现金为王”的财务检查理念，娴熟掌握财务分析工具透视多层嵌套的合并财务报表，准确评价企业盈余的质量就可以抓住监督检查的“牛鼻子”。
加强资产效率监督，促进企业管理升级。目前不少国企资产质量状况不佳，不良资产占资产总额的比重较高。但这些情况并没有列入企业经营者的当期绩效考核体系之内。监督和评价企业资产的运行效率，可以配合国资委对所出资企业实行以EVA为主的绩效考核，从外派监事会监督的角度提出客观的评价意见；并可以通过资产营运效率的分析，指导和促进企业改进管理，提高生存能力。
强化预警监督，防控企业经营风险。由于监督模式的原因，外派监事会在获取日常经营信息方面依然会处于弱势，监事会工作主要还是依靠监事会主席个人的工作经验与领导魅力进行。因此，有必要建立起一套比较科学、规范化的、适用于监督检查的基础数据监控和预警系统。宝钢集团向所出资企业派出的监事会，已经建立起由重点财务指标组成的预警体系，并采用计算机技术进行定期检查，对所监督企业财务状态实施了以“预测、预防、预控、预警”为特征的定期分析工作程序，实践了监事会监督方式从事后监督转向当期监督，有效增强了监事会监督检查的灵敏性和及时性。
探索战略审计，科学评价董事会绩效。外派监事会提升战略审计的能力，不仅可以协同国资委梳理企业经营范围，厘清主营业务、多元业务，在促进战略调整和发展等方面提出评价意见和建议，还可以配合规范董事会建设，加强所出资企业治理制度建设。央企的规范董事会建设已经接近半数，各地方国资委也有批量的跟进，但对规范董事会进行战略决策的准确性、有效性和董事绩效考核评价问题始终没有真正破局。目前监事会仅仅参与企业负责人的评价和建议是远远不够的，应该提升战略评价能力，真正发挥公司治理分权制衡的监督评价作用。条件成熟还可以学习金融上市公司由监事会开展对董事会和经理层的履职监督评价。
“行政化”抑制活力动力
监事会队伍的能力和素质直接决定着制度的有效性。目前外派监事会的选人用人基本是封闭式管理，绝大部分人员是公务员身份，监督工作实行监事会主席负责制。“行政化”带来诸多问题。要适应经济体制改革和转型升级的新形势，加强监事会队伍建设的主要措施是通过“去行政化”，加强监事会队伍的“职业化、市场化”管理机制建设，激发队伍的活力和动力。
要变封闭式管理为市场化“选人用人”的开放式管理。在竞争性国企的外派监事会中，可以比照央企规范董事会建设中设立外部董事制度的成功经验，引入外部监事制度，外部监事的比例可以大于二分之一，增强监事会的独立性和专业化。地方国资机构在运用市场机制招聘专职监事已有较多的实践，派出监事会中的专职监事，有的全部从市场公开招聘具有高级审计师、高级会计师职称或有财务总监等企业高级管理职务经历的专业人士，大大提高了监事队伍的能力素质。引入市场竞争机制，可以克服国资管理机构在配置监事和主席时，往往注重干部的行政级别、资格经历和企业工作经验，在相对封闭的人事圈内难以实行好中选优、优胜劣汰的竞争机制。
完善外派监事会的责任机制。外派监事会较多地选派年届退休的人士担任主席，相关考核、奖惩激励机制也不健全，因此，要建立完善监事会工作质量、监督成效衡量标准与评价体系，形成监事会履职责任可追溯机制。对错检、漏检，应报未报以及不规范履职行为，导致国资或公司利益受到损害的，要有责任追溯制约措施，并健全相应的激励约束机制。
外派培训总结范文4
关键词：船员 劳务市场 海事劳工公约
近年来，受金融危机的影响，海运需求大幅下降，航运业出现运力严重过剩现象。船公司纷纷采取措施以应对日益严峻的经营压力，如加大淘汰旧船的力度，将部分船舶抛锚停运以降低成本，推迟新船交付甚至取消新船订单，等等。①然而，随着市场高峰时段订造的大量新船投入运营，全球商船船队规模依然呈增长之势，国际海员劳务市场对高级海员尤其是管理级海员的需求依然旺盛。我国拥有海员约65万人，承担着93%的外贸运输任务，与此相对的却是海员的职业优势正日益失去，出海时间长、远离家人、工作环境封闭、薪水待遇较低、劳动强度大等导致海员人才流失，困扰航运业的健康发展。②
一、目前船员劳务市场之局势
1、国际船员供需概况
根据自1990年开始研究国际商船海员劳务供需状况的BIMCO/ISF海上人力资源报告，最新的研究报告于2010年， 2010年全球海员劳务市场需求高级海员624000名，普通海员747000名。据报告显示，主要输出国还是在远东地区。同时，经合组织成员国和东欧海员劳务资源供给量有上升的趋势。根据BIMCO/ISF的报告对未来5～10年的海员供需状况的预测分析，2015年全球海员劳务市场供需差为-5%，即加大了对海员劳务资源的需求。到2020年全球海员劳务市场供需差为-1%，即到时海员劳务市场供需将有所缓和。全球海员主要输出国有菲律宾、东欧、印度、中国等，菲律宾为海员输出第一大国，占据全球海员劳务市场32.8%的份额。我国排名第4，占有市场12.5%的份额。
2、我国船员劳务发展现状及存在问题
（1）我国海员劳务发展现状
中国是航运大国，也是船员大国，目前拥有船员165万人，居世界首位。我国的航运企业承担了93%的外贸进出口货物的业务，海员无疑是航运业的主力军。③据初步估算，目前中国海员服务于外国籍和港澳台地区籍船舶每年约10万人次，并且这一队伍正以每年7 000人次左右的规模扩大。但是，目前我国只有10%左右的优秀海员，能够打入欧美船东的市场。同时，中国外派船员主要服务在散杂货船，占输出总量的80%左右，而技术要求高、工资待遇高的船型，中国船员很少能涉足。④因此，这种情形明显不符合我国作为航运大国的国情，也不利于我国外派海员的国际竞争能力提高。目前，我国船员职业优势正日益失去，且面临远离家人、工作环境封闭、薪水待遇较低等现实困难，海员流失困扰航运业健康发展。
（2）我国船员劳务存在的问题
（一）船员法律保障不健全，机构不统一， 管理死板。
我国没有专门的船员法，尽管我国已公布了《船员条例》，但相关的法律法规还不成体系，对于市场没有一个系统的管理，对自由船员、船员持证、船员劳务公司自有船员等基本情况缺少统一管理。⑤另外国家交通主管部门也制定了一系列的专门规章。只有这些法律法规是远远不够的， 一个行业的健康有序发展离不开国家宏观法律的调控。在调整涉外船员劳务方面存在很多法律空白，严重影响我国外派船员权益保护。目前中国船员劳务市场涉及的国家政府部门太多，没有一个主管部门负责与各级政府协调， 因此各部门的政策无法及时得到有效的沟通和调整。
（二）劳务船员自身素质方面
尽管中国海员的工作技能相对来说还可以，但在服从意识、工作态度和团队精神方面和船东雇主的期望还有很大的差距；我国海员英语水平不高，也是制约我国船员外派劳务市场发展的重要原因；文化差异，导致生活和沟通能力不强；高级海员缺乏，且船舶管理水平与国外存在差距；全球航线的危险系数，制约中国海员自身外派的积极性。
（三）我国船员外派劳务方面的问题
我国船员外派行业的经营秩序虽然逐步走向规范化，但是，曾经的多部门共管或交叉管理，使中国船员外派行业的监管混乱，行业内部恶性竞争、收费混乱，相互抢夺船员资源，严重影响船员派遣市场的有序发展。中国外派海员所享受的工资及福利待遇明显偏低。海员劳动合同法律适用方面争议也一直存在，致使船员利益受损，也是影响我国船员劳务市场平衡发展的重要因素。
二、促进我国船员劳务市场发展的相关建议
1、完善船员相关法律制度，统一部门管理
2013年8月20日正式生效的《2006年海事劳工公约》是国际劳工组织在其体面劳动议程中的一个重要的战略性前进。该公约为能够达到在全世界范围内的普遍适用和执行提供了现实的解决方法，它是来自超过80个国家的船员、船东和政府之间的谈判和妥协的产物。鉴于《06公约》的强制执行性，作为航运大国，我国必须做好应对工作，加快完善我国有关船员劳动制度。大力推行有关海员管理MLC国际公约的有关要求，通过试点-总结经验-制定国内配套法律和法规-面上推广的线路，全面落公约对海员体面劳动的要求。将《国际海上人命安全公约》、《防污公约》、《海员培训、发证和值班标准国际公约》、《海事劳工公约》四大公约连同我国颁发的《劳动法》、新《劳动合同法》、《船员条例》等法规作为船员考试学科内容，强化船员就职前的法制教育，为维护船员权益做好法律保障。
2、全面提高船员综合素质
我国海员走向国际，成为船员输出大国还有很长的路要走。中国海员要注重提高自身英文能力、服从意识、工作态度、团队精神等综合素质，继续加强业务技能的培养。船员作为一种特殊的职业，其工资收入要引起各方的高度重视和理解。我国的航海院校等教育培训机构以及国内外雇主应在船员培训方面投入更多的资金和人力。不但要重视海员技能和英语的培训，更要注重对船员工作态度、团队精神、服从意识等道德因素的培养。
3、改善我国船员外派的环境
发展我国船员劳务市场， 重要的一点就是增加外派船员， 拓宽国际市场。要消除我国海员进入国际劳务市场的障碍，海员、国内外派企业、国外雇主、中国政府和行业组织都有责任为中国海员进入国际市场提供良好的环境。首先， 政府 从宏观上指导我国外派船员劳务事业的发展。进一步加强中国外派船员协调机构的地位和力量， 这是海员劳务外派事业发展和壮大的最有力保障。其次， 政府应加大对航海教育的资金投入并在船员培养方向上加以引导， 加强外派船员的培养比重， 为今后我国的外派船员劳务事业的发展奠定良好的基础。各航海教育机构也要面向市场， 进一步与国际接轨， 提高教育素质， 在与企业合资办学， 吸引外资合资办学等方面探索出路。再次， 船员劳务派遣机构也要不断提高自身的管理能力， 提高外派船员的质量， 提高中国船员劳务公司在国际市场上的竞争地位。最后，建立标准船员劳动合同，并作为审核船员劳务公司必备条件，为减少船员劳动争议做好保障工作。
总之，在世界航运新形势下，提高我国船员的国际的竞争力，必须在大力提高船员素质的同时，对影响船员进入国际市场的各种因素有个全面、综合的认识。在完善有关船员各种法律保障，维护好船员权益的基础上，优化我国船员劳务市场，尽早实现创建海运强国的梦想。
注释：
①顾剑文：新形势下中国海员劳务外派发展.[J].世界海运.2012.02期
②张锐 杜鑫：海员流失困扰航运业健康发展.[N]. 工人日报2013.6 .26第001版
③雷海：创建海运强国 维护海员权益. [J]. 网址：
外派培训总结范文5
1.1加强医院文化和人文知识的教育和培训
医院文化可以振奋员工精神，发挥文化的保障功效，是对医院进一步革新体制的添加剂、剂。因此，多开展医院文化方面的教育活动，不仅可以让职工具有更强的敬业精神，让他们更具参与意识、竞争意识、风险意识，还可以在整体上提升医院素质与管理层次。所以，建立员工业务培训的教育体系之外，要不断以医院精神文化来启迪、激励、引导职工为医院目标之实现做出贡献，这不仅可以完成对生命意义与人生价值等的实现，还能推动医院更好发展。
1.2创建职工培养新机制，建立约束机制
对人才加以培养，让医院在当前知识经济环境下提升核心竞争力。知识经济绝不仅仅是信息化、可持续发展、科技为基础之经济，归根结底，它更是一种人才经济，它对人才素质十分重视，不断优化人才知识、智力、专业等的结构，无论如何，人才是核心，关键在于人才素质通过教育来获得提升。医院管理要具备约束机制，坚持先培训再上岗，不培训不上岗、不提拔，贯彻好技能人员再教育、持证上岗等制度，将员工的积极性调动起来，从要我学变成我要学，教育结果同岗位晋升、年度考核等挂钩。解决好选人、育人、用人问题，让员工进行分工协作，明确职责范畴。把好用人关，任用职工要采取考查、考试两种方式结合法，以学历标准来推动干部素质提高。
1.3建立健全职工培训新制度
1.3.1上岗前培训
医院对新职工实施岗前培训是弘扬医院文化、履行工作职责的体现，使新员工可以对岗位职责有个更清晰把握。新员工上岗后仍需要对其进行不定期培训，保证工作效率能从培训中获得提升。在试用期过后要对员工加以考核，合格后方可继续留用。
1.3.2医疗培训
有效医疗培训必须是医院对工作任务进行明确分析，再结合员工需求，进行专业知识、技能、管理水平等方面的培训。医院组织技能测试、病历评选、操作竞赛等均能提升员工积极性。
1.3.3外派培训
为了让员工的培训效果更佳，医院会采取外派培训，让员工加入研讨会、培训班，组织到其他城市进行管理知识的学习、进修，进行继续教育来提升员工素质。从获得成效的培训案例得出结论，注重员工培训、单位发展才能创造出医院的可持续发展动力，让医院在激烈的竞争市场中立于不败之地。
1.3.4职业生涯规划培训
今年，医院将职工教育的培训工作划分成三个层次、四个方面：注重全面性、注重差异性，从高级管理层、中层干部和普通职工这三个员工层次上展开全面培训，针对员工的基本素质、政治理论、业务知识、管理知识这四大方面展开系统教育培训。要求各层次员工都能制定自学计划，推进提升职工素质。
外派培训总结范文6
1任职的资格
这里所说的任职资格主要包括了学历、行业经验、管理经验、专业技能、海外工作领域经验等多个方面。由于海外工作比国内工作具有更大的挑战性，因此对于任职资格的要求也就十分严格。具体的任职资格应当根据海外岗位说明书来进行设定，岗位级别越高，对任职资格的要求也就越高。具体的流程为，先让申请人按照自身的实际情况认真填写申请表，然后由人力资源部门对照海外人员的的基本要求，对申请人的各类技能、背景、经验的方面进行逐一的审核，并按照规定标准进行评分筛选，选出符合要求的人员进入下一轮审核。
2业绩和绩效
对业绩和绩效的考核也是海外人才选拔当中的硬性指标，通过对员工历年的业绩和绩效进行考察，从中筛选出符合要求的人才。而对于有些没有业绩和绩效记录的员工，应要求他们参加业务能力方面的考试。业务能力考试的内容也应当根据岗位的不同，有针对性的进行调整。在具体操作中，应先由人力资源部门对申请人近几年来的业绩和绩效情况进行统计和审核没有业绩与绩效记录的人员参加业务能力考试。然后根据对员工业绩、绩效情况以及业务能力考试成绩的审核进行评分，选出其中符合要求的人员再进入最后一轮考核。
3能力和性格
对于能力的考察主要包括环境适应能力、业务分析能力、沟通能力等方面。而性格方面应当倾向于选择外向、独立、自信、善于沟通交流和进行团队合作的人才。只有这些条件都满足规定的要求，才能在海外不同的环境与挑战中顺利的完成工作任务。通过这些层层的选拔和考察，所挑选出来的都是基本能够适应海外工作的人才，才能够将其作为企业海外人才的候选人。
二、海外人才的培养
在选择出合适的海外人才的人选之后，要想让其能够充分胜任海外工作，出色的完成工作任务，就要对其进行相应的培训指导、实践检验，同时制定科学、有效的方针政策和管理制度。通过现实中的具体案例分析来对海外人才进行培养和指导，保证他们在海外能够开心、顺心的工作和生活，才能使他们最大限度的发挥出能力。为此，在进行海外人才的培养过程中，要注意做好以下几点：
1全面系统的培训，提供实践的机会
在对海外人才进行培训时，一项必不可少且十分重要的培训内容就是跨文化培训。因为即将派往海外的人才所将要面临的是与国内完全不同的风土人情和文化习俗。除了理论方面的讲解和培训，在条件允许的情况下，应当组织这些人先去进行实地考察和实践体验，为将来的海外工作做准备。在海外人员出国之前，企业可以从教育培训、经验积累、自我提升以及辅导反馈等四个方面对其进行为期半年的培训与指导，使他们能够做好充分的海外工作准备。
2合理的补贴政策
合理的薪资补贴政策，能够有效的促进海外人员的工作积极性，使其能够发挥出更大的潜力，从而取得更好的业绩和绩效。但是目前我国企业无论是国内还是海外分部，在薪资方面都存在着一些问题，而实际上的解决方案就是外派补贴。也就是说，企业的所有员工，包括外派的人员，他们所享受的薪资体系都是相同的，而海外人员除了薪资之外还能够获得一定数额的补贴。这种方法从理论上来说是比较可行的，但是在实际操作中，还缺乏一定的科学性。企业应当对海外人员的外派地进行实地考察，了解当地的消费情况和物价信息，再有针对性的制定补贴政策。
3加大对海外人才的帮助与支持
对于海外工作的人才来说，最开始的几个月是最为关键的时期，员工能否快速的适应、熟悉、并胜任海外工作，与企业的关心、指导和帮助是分不开的。企业应定期的与其进行沟通和交流，除了工作方面的事情之外，还要注重对海外人员的关心和帮助。同时，海外分部的其它老员工或经验丰富的人才应当主动的对其进行帮助和指导，促使其能够迅速的胜任本职工作。可以发展和建立“师徒制”的惯例或制度，使每一名新到海外的员工都能够有老员工带领工作，通过老员工对新员工的帮助和指导，共同使企业的到更好的发展。然而对于某些问题，海外分部的老员工可能也无法解决。因此，企业应向海外人才提供明确的问题解决方案或求助沟通渠道，使其能够迅速的找到解决问题的方法，使工作能够顺利的进行。
4加强海外分部凝聚力，避免海外人才产生孤独感
对于我国企业中的大多数海外人才来说，所面临的最大的问题不是工作方面的问题，而是在海外会感到十分孤单。这样可能会导致海外人才缺乏安全感，情绪不稳定，进而对工作业绩和绩效产生影响。企业要想解决这一问题，就应该加大建设力度，增强海外团队的凝聚力，使企业海外分部的中国人形成一个内在的团体，相互帮助、相互照顾、相互依靠，以增加海外人才的安全感和归属感，减少海外人才孤独、寂寞、恐惧、烦躁等不良情绪的产生，以有效的提高海外人才的工作效率和工作绩效。在具体实施中，企业海外分部可以经常组织一些集体活动，例如聚餐、体育比赛、户外活动等项目，让企业外派出去的海外人才能够保持友好亲密的关系，时常联系，以减少其心理负担。
三、海外人才归国后的安排
很多海外人才无法高效工作的一个重要原因就是，他们不知道在自己归国之后，企业会对自己如何安排。如果重新回到外派之前的岗位上，这些人肯定不会愿意，因为无论是工作难度，还是薪资报酬，都无法与海外相比。而且，海外人才在归国后可能会因外工作和生活上的不适应而影响工作情绪，甚至辞职。所以，在对海外人才进行管理的过程中，也要注重对海外人才归国后安排工作。
1提前为海外人才进行职业规划
根据一项调查显示，大部分的海外人才对于自己归国后的职业发展道路都没有一个清晰的认识和了解。据统计，在国内各大企业中，海外人才归国后，一年之内辞职的员工超过了30%，而三年内辞职的员工更是达到了50%以上。要解决好这一问题，最重要的就是要为海外人才规划好归国后的职业发展道路。这样既能够让他们对自己今后的职业发展有一个清晰的认识，也能够使他们在海外工作阶段做到尽心尽力、尽职尽责。
2安排海外人才归国沟通与培训
企业应当为海外人才归国的各项事宜安排专职的负责人员，在海外人员的外派期即将结束时，提前对海外人才进行提醒。同时，在这段时间应当与海外人才保持联系，及时的为他们解决心中的问题或疑惑，帮助他们尽早做好归国的心理准备。而归国后的培训，主要是为了帮助海外人员适应从国外到国内各方面的转变和差异，并指导他们如何应对这些问题。在具体的培训内容上，企业可以分别列举出两国之间文化、政治、思想等方面的特点，并对二者进行比较，找出其不同点，并有针对性的进行培训和指导。通过这种情况，能够让海外人才尽早的重新适应国内的工作与生活环境。
3为海外人才提供缓冲
根据国内企业和海外人员的基本情况，在海外人员归国后，可能暂时没有合适的岗位对其进行安排。这时候，千万不能对他们弃置不管，虽然暂时没有职位，但仍然应当保持其较高的薪资待遇水平。这样能够让这些海外归国人员感受到企业对他们一如既往的重视，只是因为目前没有合适的职位，才暂时没有进行安排。此外，对于海外人才中涉及到管理方面的人员，应当安排其与企业的领导层进行沟通和交流，让他们向企业领导传达他们所了解和掌握到的国外先进的管理经验和经营理念，更好的促进企业的发展。
四、总结