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师德考核制度范文1
关键词 教师绩效考核；基本现状；制度创新
我国教师从2009年1月1日开始实施教师绩效工资以来，教师绩效考核问题引起广泛关注，对教师绩效工资制度也有很大争议。
教育部指导意见规定，我国义务教育学校教师绩效考核的内容主要是：教师履行义务教育法、教师法等法律法规的教师的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
目前教师绩效考核的基本现状：
一是比较重视考核教师的工作数量和量化评比，而比较忽视教师的工作质量和定性描述。如考核细则对教师实绩的考核只占20分（比重为20%），而与工作数量密切相关的“履行职责”和“出勤”则占了64分（比重为64%）。
二是比较重视对教师常规工作的检测而比较忽视对教师创造性劳动成果的尊重。教师的工作，是一种个体创造性的劳动，很难区分八小时内外，只能引发教师的反感情绪。更重要的是，我们要让教师人在学校心也在学校，甚至人不在学校心却还在挂念学校和学生，这是学校管理和执行纪律的最高境界。
三是比较重视对教师禁止性、约束的考核，且出手较重，而比较忽视对教师倡导性、引领的充分考量和道义支持。如在进行师德考核时，教师不干违法犯罪的勾当就是“爱国守法”吗？教师不对学生伸手就算“廉洁自律”？
四是比较重视考查教师的近期行为而比较忽视对教师未来发展走向的关注。今天，学校制定的考核方案大多面向过去，主要着眼于教师前一阶段的工作表现，对对教师专业成长的规划和构想，则未列入考核范围。这种侧重对教师过去状况的评价，不以辩证、发展眼光看待教师现实状况和未来发展前景的做法，往往会挫伤教师的工作积极性和创作性。
五是比较重视最终结果的价值判断而比较忽视教师工作过程的追踪。如规定“论文获奖或发表的县、市、省、国家级分别加1、2、3、4分”；“教学竞赛分别加2、3、4、6分”等等。从一定意义上说，教育研究可以侧重于最准的结果，但教育教学工作，班主任工作等，必须注重过程监控，如果这些工作也只是看结果，一旦造成恶果，根本无法挽回。
六是比较重视考核教师单打独斗的行为表现而比较忽视对教师在团体中地位和影响力的测评。考核体系中过多强调个人表现，而未见对“引领青年教师成长”、“在提高学校整体教学质量中发挥排头兵作用”、“教育教学改革在全镇以上范围产生示范效应”等作出计分规定。
十年课改。如皋借助“活动单导学”模式大力推行课改，新模式要求教育管理者能更客观、更全面地评价教师的教学行为，教师之间需要合作，需要沟通，更需要的是看重教师的过程性工作、创造性工作，尤为重要的是教师专业成长的未来性。在这种大背景下，需要我们管理者认真分析、认真研究，探讨绩效考核制度的创新优化，建立比较科学、有效的学校教师绩效评价体系，逐渐把“软”的变“硬”，把“虚”的变“实”，把被“忽略”的因子变成“重视”的对象。
第一，教师绩效考核的工作重心由“数量”和“常规”转向“业绩”和“创造”。“在对人的评价过程中，一味地追求客观和数量化不一定更有效。对于评价而言，更重要的不是准确，而是有效。”应该把重点放在教师“做得怎么样”“有什么社会效益”上，教师从事课题研究、参加公开课比赛等，不应该唯成果、刊载或认定的级别是从，而要看它对教师、学生成长和学校发展的实际效果如何。
第二，教师绩效考核的观测点由“服从”和“禁止”转向“引领”和“倡导”。教师绩效考核是学校学校对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动，目的是促进教师的专业成长，提高学校的人才培养效能，提升教师的职业品味，进而促进学生的成长，提高学校的人才培养质量。那种着眼于区分教师等次而进行的考核，在实践中往往会受到教师的广泛质疑，以致最终流于形式。在新课程背景下，特别是在“活动单导学”模式下，加强对教师“求异”、“求变”、“求新”等素养和能力的考核至关紧要。
第三，教师绩效考核的时空由“过去”和“结果”转向“未来”和“过程”。绩效考核应力求对教师以往是工作表现、现在的工作状况和未来的发展前景作出比较准确的分析和评判。考核是为了提振士气，而不是为了挫伤士气，这是教师绩效考核必须坚持的基本原则。还应看到，教师的劳动具有长期性、复杂性、创造性和滞后性特点。因此，对教师的工作，切忌根据一时一事的表现简单的下结论，要兼顾当前和长远，注重教师教书育人的过程表现。力求使绩效考核的结论，不仅仅是等次或分数的呈现，更成为激励教师进取的指南针和路线图。
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一、主要作法及成效
（一）主要作法
粮食安全行政首长责任制是一项系统工程，政策性强、涉及面广，为推动各项工作落实，主要采取了四项举措：
一是成立粮安机构，强化组织领导。市政府高度重视粮食安全工作，两次召开常务会议专题研究部署，成立了以市长任组长、分管市长任副组长的粮食安全行政首长责任制领导小组，领导小组办公室设在市粮食局，16个成员单位在市政府统一领导下各司其职、分工协作、形成合力。市政府将粮安工作纳入重要议事日程，为监督考核工作顺利开展提供了强有力的组织保障。
二是明确目标责任，突出工作重点。市政府印发《关于落实粮食安全行政首长责任制的实施意见》（荆政发〔2015〕22号），明确各县市区政府承担保障本地区粮食安全主体责任，《意见》共8个方面21条，涵盖了从粮食生产、储备、流通到消费等各环节重要内容，对粮食生产、收购、储备、加工、应急保障、安全监管、监督考核等方面作了全面安排，既强调了粮食数量安全，又强调了粮食质量安全、产业健康发展以及节粮减损和健康消费等。
三是加强组织协调，形成工作合力。市政府先后6次召_相关部门负责人协调会、粮食企业改革督办现场会，9次以市政府办、市粮安办名义发文。市粮安办制定《荆州市粮食安全行政首长责任制监督考核办法》，推行“清单工作法”，明确考核方法、考核指标和考核权重，提高粮安责任监督考核规范化、科学化水平。
四是开展检查督导，推动整改落实。市政府分管领导两次率相关部门负责人深入县市区调研，市粮安办抽调相关部门负责人担任考核组长，开展对县市区政府粮安责任制监督考核。经过2015年“首考”和2016年“再考”，推动收储企业改革、“粮安工程”建设及新增储备规模等问题整改落实。
（二）取得的成效
荆州是全国重要的商品粮生产基地，也是全省水稻产量第一市。近年来，通过实施粮食安全行政首长责任制并严格监督考核，荆州市全社会粮食安全意识进一步增强，市、县两级政府粮食安全责任进一步落实，粮食产业发展薄弱环节进一步强化，粮食安全保障能力进一步提升，促进了全市经济社会协调发展。
1、守住了“一条红线”
一是严格落实耕地保护制度。省政府下达荆州市2020年前耕地保有量为65.1万公顷，基本农田保护面积不低于55.26万公顷。截止2016年底，全市耕地总面积68.68万公顷，基本农田保护面积55.64万公顷，全面完成省下达耕地保有量目标任务。二是保护与提升耕地质量。市政府出台《落实耕地质量保护的实施意见》，除中央、省财政资金外，地方财政每年安排专项资金支持耕地质量保护与提升。三是建立耕地质量监测机构和网络。全市耕地质量监测网络基本建成，规划建设监测点89个，耕地质量逐年提高。近年来，随着高标准农田建设的不断加强和秸秆还田工作的大力推进，全市耕地质量逐年提高。
2、调动了“两个积极性”
一是严格落实粮食补贴政策。2016年，根据国家有关政策，荆州市按照粮食产量、耕地面积4：6的补贴方案进行重新分配。全市共发放各种农业补贴资金68577万元，惠及近100万农户、400万种粮农民。通过落实各项粮食扶持政策，调动农民种粮、政府抓粮两个积极性。二是积极支持新型粮食生产经营主体发展。除中央、省级财政资金外，地方财政安排专项资金支持新型粮食生产经营主体发展。松滋、荆州、洪湖等地对种子生产企业、水稻种植或稻虾共育等新型粮食生产经营主体实行奖补，奖补资金达520万元。三是加大新型职业农民培育力度。2016年，全市培训新型职业农民4612人，完成年度培训任务。
3、增强了“三个能力”
一是增强粮食生产能力。2016年，全市粮食主导品种和主推技术到位率95%以上，综合机械化水平达到69.38%，超额完成高标准农田建设50万亩目标任务，推进粮食核心产区和育制种大县建设。二是增强粮食收储能力。近两年，全市维修“危仓老库”仓容12亿斤，中心粮库改造升级9亿斤，形成以中心粮库为主导，骨干收纳库为基础，社会仓库为补充的政策性粮食收储体系。三是增强储备保障能力。突出地方储备粮保应急、控粮价、稳市场的功能，全市落实市、县储备粮总规模1.37亿斤，其中市本级0.16亿斤，县级1.21亿斤。同时，着力推进体制机制创新，不断提升粮食储备保障能力。
4、构建了“五大体系”
一是粮食收储保底线。通过强力推进粮食收储企业产权改革，全市形成了“三位一体”的政策性粮食收储体系。2016年全市各类主体收购粮食54.34亿斤，刷新历史纪录，全面启动小麦、稻谷托市收购政策，全市农民增加卖粮收入5.16亿元。二是仓储物流提档次。2016年，全市新增标准仓库容量7.5亿斤，维修仓库1亿多斤，添置各类仓储设施200台（套）；市粮库信息化建设项目全面竣工并投入使用，粮库运行效率和管理水平显著提高。三是粮油加工争龙头。2016年全市粮油食品加工业实现产值590亿元，占农产品加工产值的40%；形成“以粮油加工为主体，食品深加工、特种饲料加工为补充”的粮油产业经济体系；四是“放心粮油”全覆盖。全市建成成品粮油批发市场1个、区域性“放心粮油”配送中心9个、“放心粮油”连锁店176家、应急加工企业44家、军民放心粮油超市8个，形成了粮食应急供应、军供网点、粮情监测、“放心粮油”市场体系“四位一体”的粮食供应网络。五是流通监管无盲区。健全粮食监督检查和行政执法机构，全面提升8个市、县粮食质量监测机构能力，完成34个企业检验室及78个收购网点质检能力建设；完善粮情监测网络，形成覆盖城乡的监管保障体系。
二、面临困难及问题
（一）考核内容复杂，重点不够突出
现行监督考核办法有59项内容，评分标准涉及近200个得分小项，需要佐证材料多、搜集难度大。有的部门一些具体工作也纳入考核内容，使得考核指标越来越细，内容越来越繁杂，分值越来越分散，有的前后交叉，甚至出现内容重叠，导致重点工作不够突出。
（二）评分标准单一，导向不够明确
如考核内容第10和11项，评分标准明确粮食种植面积、产量稳定在前五年平均水平以上才能得分，这一要求明显与现行推进供给侧结构性改革政策措施不吻合。就全国而言，当前我国粮食品种结构性矛盾突出，小麦供求基本平衡，玉米和稻谷阶段性过剩特征明显，南方的早稻、东北的玉米滞销；就荆州而言，全市早稻产量、收购量和库存量都相对较大，按照供给侧结构性改革要求，应适当减少劣质早稻面积，压缩粮食库存，增加高产、优质、高效品种种植，增加农民收入，提高市场竞争力。
（三）量化指标简单，依据不够充分
一方面，存在低报年度指标任务现象。如个别地方粮食收购目标偏低，考核指标难以反映客观实际。另一方面，存在年度目标偏高问题。个别地方过去粮油加工产值年度任务基数较大，2016年因遭受自然灾害，加之受市场持续低迷、粮油价格回落等影响，出现了粮油加工原料减少、销售收入下降，加工产值降低的问题，增加了完成年度目标的难度。
（四）流通分值^大，权重不够合理
2016年度粮食安全行政首长责任制考核评分涉及6个方面、14个事项、28项指标、59项内容，涉及粮食流通考核分值占49分，得分多、权重大，而粮食生产和消费两大领域只有51分，得分少、权重轻，很难通过考核指标和分项权重设定，把握工作重点和着力方向。有的地方错误认为主要考核粮食部门，个别部门对粮食安全责任落实、甚至对考核工作认识存在片面性、工作缺乏主动性。
（五）考核结果运用，赏罚不够严明
粮食安全考核涉及粮食生产、流通和消费三大领域，考核牵涉10多个部门，安排布置、组织协调、材料搜集任务重、难度大，需要花费大量人力、物力和财力，省、市政府对2015年度考核结果运用力度不够。据了解，各地还不同程度存在农田水利设施老化、高标准农田建设迟缓、粮食仓储设施陈旧、粮食风险基金规模不足、加工企业融资难、融资贵等问题，严重制约粮食产业转型升级、提质增效。
三、几点思考与建议
（一）突出考核重点，精减评分项目
粮食安全行政首长责任制考核指标应坚持实事求是，既不降低标准、减轻难度，也不随意拔高、脱离实际。从促进粮食生产和流通发展，确保粮食消费安全的角度出发，应突出重点项目、重点内容、重点指标，加大考核权重，推动重点工作落实。建议对现行粮食安全行政首长责任制考核办法进行修改完善，达到精减考核指标、完善考核内容、突出考核重点的目的。
（二）坚持实事求是，落实年度目标
设定粮食安全年度目标任务，既要科学合理、恰当可行，又要贴近实际、便于操作，上级政府和相关部门应当严格把关，逐项论证审核。建议将粮食安全年度考核与相关部门平时掌握情况结合起来，综合得分由相关部门评分与年度考核得分的平均数构成，防止出现评分脱离实际、考核流于形式的问题。
（三）兼顾三大领域，合理设置权重
统筹粮食生产、流通和消费三大领域，鼓励主产区围绕推进粮食供给侧结构性改革，不断优化粮食品种结构，加强粮食生产能力和收储能力建设；鼓励粮食企业转方式、调结构，去产能、去库存，推动粮食经济全产业链发展；鼓励主销区和产销平衡区突出确立粮食种植面积底线，充实地方粮食储备规模，增加粮食流通设施投入等。建议对现行粮食生产、流通和消费三大领域考核权重进行调整，生产领域和流通领域可各按35分设置，消费领域可按30分设置。通过考核，促进粮食生产、流通发展，确保粮食消费安全。
（四）围绕“五个结合”，完善考核机制
坚持统一协调与分工负责、全面监督与重点考核、定量评价与定性评估、平时评价与年度考核、奖励先进与处罚落后相结合的原则，考核工作由地方政府牵头，有关部门既分工负责、又密切配合。建议将粮食安全责任纳入省、市、县三级政府目标管理绩效考核体系，建立严格的奖惩机制，对得分排序靠前的地方，上级政府给予一定的政策倾斜、项目支持和资金奖励；对排位靠后地方提出限期整改措施；对在考核工作中弄虚作假、虚报瞒报情况的，进行通报批评，并对相关责任人进行追责问责；健全考核监督制度，形成长效机制。
（五）落实保障措施，补齐发展短板
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关键词：新形势；内河船员；适任考试；评估制度
中图分类号：U692.2 文献标识码：A 文章编号：1006―7973（2017）03-0034-02
内河航运凭借其低价格、大运量等优势在货物运输市场中扮演者越加重要的角色。内河船舶船员，作为内河运输系统的三个重要因素之一，其良好的适任性直接影响着内河船舶的航行安全。据统计，在水上交通事故和船舶污染事故中由人为因素引起的约占事故总数的80%，而碰撞、搁浅、火灾和爆炸等事故中人为因素所占比例更高。如此高发的人为因素事故，使得航运企业、管理部门对内河船员的适任性保持高度的重视。为提高内河船员的适任性，促进内河船员的发展，2015年11月3日经第20次交通运输部部务会议通过了《中华人民共和国内河船舶船员适任考试和发证规则》，以适应新形势下的发展需要。
1 群哟员适任考试和评估的现状
我国航运事业高度关注内河船员劳务市场，为能够及时了解船员发展现状，获取船员发展的权威信息。近年来，交通运输部海事局加大了船员信息化建设力度，建立了全国统一的船员数据库和船员管理系统，从宏观层面掌握了我国船员发展的基数数据。《2015中国船员发展报告》显示，2015年，我国完成内河船舶船员适任考试64 488人次，签发各类内河船舶船员适任证书42 764本。内河船员整体发展水平基本适应行业需求，但是相对于海洋运输，内河运输发展较为缓慢。
2 内河船员适任考试和评估所面临的问题
2.1 理论考试的局限性
内河船员适任性考试在船员的评估过程中发挥着重要的作用，是船员理论知识是否满足职业需要的直接体现。由于各地海事部门对评估考试的管理程度参差不齐，造成了船员评估考试往往无法直接全面的体现船员的适任性。理论考试大量的使用客观选择题，考试题库的长期存在，使得某些内河船员的理论学习仅仅围绕着题库，只注重考试的通过率，无法全面的学习行业要求的相关知识。此外，内河船员无纸化考试，对船员的综合素质提出了更高要求，对于部分没有掌握计算机应用的船员来说，理论考试比较困难。
2.2 实操考试的局限性
由于内河船舶船员适任证书有航线的限制，在实操考试中，受到航线条件和高额成本等因素的制约，特别是长江等内河水道，很难做到对全部的航线进行实操考核。而运用模拟器考试又存在着情景单一，考试内容片面的缺点，难以全面的、客观的体现内河船员的实际操作能力。此外，在内河船员的实操考试过程中，受人为因素影响的可能性较大，部分考官过于注重考试的通过率，造成实操考试流于形式，甚至是不公平的现象。造成部分持证船员在应急状态下无法按照规定要求进行相应的实际操作，给内河航运的安全航行带来隐患。
2.3 适任性评估的局限性
船员适任性评估作为重要的监督手段，其基础是依照各种规章制度。现阶段的适任性评估管理还处于静态模式。海事管理部门对内河船舶船员的适任性管理多为证件管理，当证件管理中发现缺陷或船舶发生责任事故时，管理部门会对其进行适任性评估。船员适任性评估管理的主要信息基础来源于船员服务记录簿，相对单一的信息来源也给适任性评估带来了不确定性。没有完善的适任性评估制度，造成船员评估单一，船员适任性评估体系中缺少船舶和船务公司方面对船员的考核评价，使得内河船舶船员的适任性无法得到客观的评估。此外，在船员资历审核过程中存在着把关不严格的现象，也加重了内河船员适任性评估的局限性。
3 关于内河适任考试和评估的建议
3.1 优化适任性考试的内容
优化内河船舶船员适任性考试的内容，根据船员适任标准体系修订船员考试大纲和题库，努力实现适任性考试内容的合理性和客观性，使考试结果能够更加客观的验证船员的培训效果，反映船员的适任能力。理论考试应该注重考核船员对专业知识的掌握程度，实操考试应该注重对船员实际操作能力的考核，加强内河船舶船员在日常操作、应急应变等方面的技能适任性。建立内河船舶船员考试命题和题库维护机制，逐步加大情景模拟试题的合理应用，制定完善的船员理论考试、模拟器考试和实操考试的规范标准。
3.2 加强适任性考试的管理
海事管理本门应该加大对船员适任性考试和评估的宏观管理制度，完善内河船舶船员适任标准体系，依据《中华人民共和国内河船舶船员适任考试和发证规则》，制定船上适任性管理办法。按照船员不同职务资格的适任能力要求，结合各地实际，细化适任性考试内容、方式和评价要求，形成系统的船员适任性考试制度。制定内河船舶船员适任性考试大纲，修改完善内河客船、危险品船舶船员适任性大纲，提高客船、危险品船舶船员培训和适任考试标准。编制内河船舶船员模拟器考试的标准，明确可以使用模拟器替代实船操作的科目、内容和具体要求。建设适应内河船舶船员考试工作需要的船员实操考试基地，建立完善的考官、适任评估员、体系审核员管理机制，严格要求考试纪律，形成一支业务精湛、素质一流、作风过硬、清正廉洁的专业人才队伍。规范内河船舶船员考试的行为，调整完善船员考试的收费标准，加强考场监督，严厉打击违反考场纪律的行为，促进船员适任性考试和评估工作的公平、公正、公开。
3.3 完善适任性评估的制度
加快内河船舶船员适任性评估管理制度的建设，全面规范船员适任性评估管理工作。结合当下航运业的新形势，不断完善和提高内河船舶船员考试评估大纲的要求，提高对内河船员实操动手能力的管理要求，尽快完善船员考试和评估人员管理办法，规范评估员的管理要求。统一适任性评估实施细则，统一实施评估的具体要求，减少不同地区和单位对适任性评估实施的随意性。明确适任性评估标准，确保通过适任性评估的内河船员能够符合内河船舶运输操作管理需求，提高我国内河船员的整体适任水平。
3.4 创新适任性考试和评估的模式
目前的船舶模拟器技术已经较为成熟，可以结合我国内河船舶船员的发展现状，适当增加适任性考试中关于船舶模拟器的应用。船舶驾驶模拟器应用了现代电子计算机和仿真模拟技术，可以设置和模拟各种自然条件，包括航道条件、气象条件、航行追越条件和障碍物等。进行内河船员适任性考试和评估，能够较好的解决实操考试中的限制，有效提高内河船员的实践操作水平。采用模拟器进行适任性考试和评估，还可以减轻船员参加考试的经济成本，提高船员考试效率，同时可以减少考试中的人为影响，更有利于实现评估考试的客观性。
强化内河船员适任性跟踪管理，即加强海事管理部门在签发船员适任证书后，对持证船员在持证情况、技术状态、安全记录和违规行为等方面的管理。船员适任性跟踪管理制度应包括信息齐全、功能完善的船员信息管理系统，可操作性强的实操检查规范以及航运公司船员管理部门的作用。通过跟踪管理，有利于对船员做出全面的、客观的评估。
4 结束语
航运大国向航运强国的转变，迫切需要我国船员整体质量水平的提高。文章分析了内河船员适任性考试和评估的实际情况，并提出了科学、高效、操作性强的内河船员适任性考试和评估制度，为海事主管部门制定相关的适任性评估制度提供了参考建议。
参考文献：
[1] 何丽娟，浅谈内河船员培养与培训、考试、适任现状分析，黑龙江海事局，2011
[2] 严庆新，内河船员考试及评估系统的设计与构建，交通科技，2003
[3] 沈健，江苏内河船员适任性模糊综合评价及应用，大连海事大学，2012
[4] 杨靓，基于胜任力模型的内河船舶船员适任性评估，武汉理工大学硕士学位论文，2011
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关键词：绩效考核;事业单位;薪酬制度;建设作用
1绩效考核与薪酬制度建设之间的关联关系分析
薪酬制度不仅是衡量单位员工工作情况的指标，也是激励事业单位职员工作的一种管理手段。薪酬制度主要与单位员工的工资进行挂钩，根据不同员工的工作成绩，来完成员工队伍收入的合理分配。薪酬制度需要根据不同事业单位的工作内容，进行薪酬等级、薪酬金额、薪酬分配制度的制定。只有将单位员工的工作情况进行量化，才能保证薪酬分配的公平合理，才能实现单位所得收益的最大化。而绩效考核则主要负责对单位员工工作成绩的量化，通过特定绩效考核与评价标准，来完成对员工工作等级的划分。通过将单位员工工作内容进行量化，能够帮助职员衡量自身的工作绩效，从而确定相应的薪酬标准。只有完成对员工工作内容的绩效考核与评估，才能构建公正平等的薪酬制度，才能有效提升职员的工作效率。绩效考核与薪酬制度建设的有效结合，能够实现事业单位效益的最大化。
2事业单位薪酬制度中绩效考核的现状与问题
2.1绩效考核与薪酬制度关联性的认识不足
相比于企业的营利性目标，事业单位则主要承担着公共服务的社会职能。因此在事业单位绩效考核制度、薪酬制度的建立过程中，存在着各种各样的影响因素与评价指标。当前事业单位的薪酬制度，与单位职工绩效考核的联系程度较弱，这就导致了薪酬分配的不公平问题。而且事业单位管理人员尚未认识到绩效考核，与薪酬制度之间存在的关联性。因此在绩效考核制度实施过程中，会出现评价指标过多、评价标准不规范的问题。由于事业单位工作具有服务性特征，所以管理人员想要完成每个指标的量化，则显得非常不切实际。因此当前事业单位在绩效考核制度的制定方面，还存在着绩效考核与薪酬制度关联性认识不足的问题。
2.2绩效考核内容与方式的设置不当
事业单位在对员工绩效考核过程中，所使用的考核内容与考核方式多种多样，且绩效考核准则设置中也存在相应的缺陷。因此事业单位工作职员对绩效考核，始终保持着怀疑与抵触的态度。这种不平等考核内容、考核方式的设置，大大降低了事业单位薪酬制度的权威性，并造成了事业单位员工工作积极性的低下。而且在绩效考核内容、考核方式的设置过程中，并没有对绩效考核的理论观点，做出符合现实实践的内容表达。这就导致在运用绩效考核进行实践过程中，会出现一系列的操作问题与制度界定问题。过于随意的绩效考核内容与方式设置，严重降低了事业单位绩效考核的科学性与实践性。
2.3绩效考核制度的僵化
事业单位绩效考核制度与薪酬制度的挂钩，最终目的在于提高单位员工的工作积极性。因此绩效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非单位员工收入分配的决定性因素。但某些事业单位却将绩效考核，作为衡量员工工作能力的唯一标准，这就导致了事业单位绩效考核制度的僵化。一旦事业单位过分追求对员工的绩效考核，就可能致使工作人员只顾一味迎合绩效考察，而降低自身的工作质量与办事效率。
3绩效考核在事业单位薪酬制度建设中的作用
3.1推动绩效考核标准与考核方式的规范化
事业单位在绩效考核标准的构建过程中，只有秉持着公平、公正和公开制度指标，才能够实现绩效考核的规范化。当前事业单位的绩效考核标准，主要根据不同单位的社会服务类型，进行单位员工工作内容的等级划分与评定。同时事业单位在绩效考核方式的制定过程中，需要通过规范性的工作职能分类，来保证最终绩效考核的效果。只有制定规范化的绩效考核标准与考核方式，才能实现全体员工薪酬分配的公平，才能提升员工工作的专业性。
3.2形成绩效考核与薪酬相结合的奖励制度
事业单位绩效考核制度与薪酬制度的结合，构建出公平的工作人员薪酬与升迁机制。当前事业单位中存在着大量的基层人员，通过绩效考核来决定工作人员的薪酬，不仅可以提高职员的工作积极性，也能够为员工提供更大的发展空间。在绩效考核奖励制度的前提下，基层员工的工作能量会得到较大施展，从而实现服务水平与服务质量的提升。而且基层员工的升迁概率会大大增加，员工也有更多机会来实现单位效益的增长。因此绩效考核与薪酬相结合的奖励制度，能够创造出更加良好的工作与晋升环境。
3.3实施多元化的薪酬奖励制度
在以绩效考核为主的薪酬制度建设过程中，还要制定多元化的薪酬奖励制度，以保证事业单位中其他员工的薪酬权益。对于那些绩效考核成绩不理想的员工，单位管理人员不能一味进行批评打击，或者给予这些员工较低的薪酬工资，这会严重工作人员的积极性。而是要建立多元化的薪酬奖励制度，肯定单位在工作中优秀的部分，并对没有完成的工作进行批评指正。同时也要开展相应的工作内容培训，来帮助员工改进工作中的不足之处。只有建立起多元化的薪酬奖励与绩效考核制度，才能激发工作人员的内在潜能，以提高事业单位的工作效率。
4结语
在我国市场经济快速发展与进步的前提下，事业单位面临着人事制度和薪酬制度改革的压力。而绩效考核与薪酬制度之间存在着紧密的联系，绩效考核在薪酬体系建立过程中应用，能够有效激发单位职员的工作积极性，实现工作内容考核的公平化与合理化。而且以绩效考核为主的事业单位薪酬制度，能够保障事业单位的管理效率，并有效提升职员的服务水平与服务质量。
参考文献：
［1］包晓颖.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考［J］.人力资源管理,2015（08）.
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一、基层网格监管困境
1、雷同的定岗定责网格监管模式，短期内难以形成有效监管合力。
网格监管的目的就是均衡的分配权力和责任，要求网格员站在同一起跑线上竞争。将一些网格员从业务性条线定格到综合性监管中，素养难济，监管水平参差不齐：一是在技能上难以适应。从条线性业务人才过渡到集“监管、执法、服务、维权”为一身的网格员，短期内难以适应网格监管需求，形成有效监管力量；二是在心理上难以适应。专业化工作业务单一。责任相对明确：而网格员所面对的是繁琐的法律条例和复杂的社会环境，责任难以细化，不清晰的行政问责。容易使网格员在心里上产生恐慌：三是在精力上难以适应。上面千根线基层一根针，自上而下的业务工作缺乏统一调度，科室考核各自为政，考核力度层层加码，内容繁杂重复。致使网格员眼花缭乱，疲于应付，无所适从。
2、注重结果的压制型考核模式，难以激发网格员自我提升的动力。
考核是推行上级指令的载体，从本质上表现为高压模式，从形式上就是“要你做”。为考核而考核，使得考核仅仅成为上级指示与基层任务的联合体。于是考核往往只注重结果。不考虑过程，更难将长远的行政意志贯彻到考核中。这种长期的压制型考核模式带来不良效应：一是疲于应付。按照上级指令去做，东一榔头西一棒。工作就像撒胡椒，成绩平平，效果不明显；二是弄虚作假。工作只求数量不求质量，巡查表自己签字录入，简易案件胡编乱造，都为以后的履职免责埋下隐患；三是动力不足。疲于应对上级指令，在发挥自己的主观能动性上缺少动力。难以找准网格监管突破口，更难集中有效力量。探索特色监管，挖掘网格潜力。
二、网格分级考核释义
为了缓解政出多门的困扰、行政问责的压力，东海工商局制定了网格分级考核制度，实施归口考核、关注个体差异、突出履职免责、促进自我提升。
1、网格分级考核的定义。
所谓网格分级考核，就是由县局统一扎口，将科室基本考核要求统一纳入网格考核中，针对网格员的个体差异，对每个网格制定三个考核级别，网格人员可以根据自身的监管能力和监管水平，选择其中一个级别作为参加考核的参照标准，月末由县局考核组对每个网格实施考核，并根据考核结果对考核人员成绩作出相应考核评价的一种考核方式。
2、网格分级考核的方式。
一是实施归口考核。由县局统一扎口，将所有科室的考核细则融入到网格考核中，并统一由县局抽调人员分时对监管网格实施考核。《网格分级考核制度》规定分三次对分局进行考核，腾出更多的时间让网格员去从事业务管理和工作研究。
二是制定三级标准。针对网格人员的个体差异，《网格分级考核制度》制定了A、B、C三级递增式考核标准。A类网格履职标准是最基本的考核标准，要求熟悉网格内各类经济主体状况，对各类经济主体数字清、状况明，并按要求建立重点档案。能对网格内经济户口主体适时开展监管活动。B类网格履职标准在达到A类履职标准的基础上，按要求征收规费，能及时认领经济户口。会检查、会录入：同时要掌握一定的违法行为种类，会查处简易案件和一般证照类程序案件。C类网格履职标准在达到B类网格履职标准的基础上，要求每月问题发现率不少于网格内经营主体的5％，要会办理20种以上违法行为的一般程序案件。并在服务、维权上有一定的履职成效，技能基本囊括了基层监管人员的素质要求。
三是联合实施考核。参与考核的人员不仅包括县局科室。如监管、人教、纪检等，还包括基层分局的业务骨干。考核等级由网格员分类自报，县局逐一考核。考核包括经济户口操作、证照管理、食品安全实地抽查、案件质量评比等内容。网格员可以根据监管现状，参与更高级别考核重新定级。
四是辅助奖惩措施。《网格分级考核制度》实行累计积分制，对参与网格分级考核合格的网格员，根据考核成绩，确定网格员等级，并按类递增发放网格奖励。年度内在C网格中评选出“十佳监管网格”，并根据网格的考核成效，对综合评选前三名给予奖励。对网格弄虚作假、对因网格人员监管责任导致网格内经营主体发生重大安全事故的，取消网格人员参选资格，并视情节给予经济处罚或组织处理。
3、网格分级考核的效用。
一是突出重点工作。在关系到国计民生、业务创新的工作上加大考核力度。目前食品安全工作，经济户口管理工作，假冒伪劣查处工作已纳入《网格分级考核制度》重点考核范围，要求网格员拿出90％的精力去做，做成精品业务。
二是强调履职免责。《网格分级考核制度》对每个网格都是实施三级标准，凡参加级别考核合格者的网格员，只对自己级别内的履职范围负责。也就是说只要达到该级别的履职要求，网格员就可以免责，其他责任由县局承担，以此来消除网格员履职无望、消极应付的念头，促进网格员积极履职。
三是促进自我提升，网格分级考核中，A、B、C三级分别应对不同的奖惩措施，并通过奖惩幅度的加大，拉开网格不同级别之间、作为与不作为之间的利益差距，在利益的博弈上促进基层人员的自我提升，使得考核不仅要在员工内部形成“要我做”的压力，还要在员工自身形成“我要做”的动力。
三、格分级考核成效思考
东海工商局下设七个分局，人员配置104人，并根据辖区情况设立了90个网格。《网格分级考核制度》实施以后，从考核的综合成绩来看，除4人弃权、5人未通过级别考核外，总分进入A类网格60人，B类网格9人，C类网格12人。评定结果公示后，没有收到不良的反馈信息，比较真实的反映了网格的基本情况。从考核结果可以看出《网格分级考核制度》的有效实施，主要在以下四个方面取得了成效：
1、制订大众化考核标准，保障网格员的履职可能。
考核不是选拔赛。其目的不一定就要选出冠亚军，关键是要让大多数监管人员乐于参与并有所收获。所以考核标准要维系在大众化层次。要让多数监管人员努力可以达到。如果考核标准脱离实际，成为水中月、镜中花，可望不可及，那么考核就不会得到基层的拥护，考核工作就难以开展，考核成效就会打折，无形中就丧失了考核所应该具有的管理功能。东海工商局推行的网格分级考核，提出了大众化考核理念，对A类网格要求：能熟悉网格内各类经济主体状况，对各类经济主体数字清、状况明，并按要求建立重点档案：及时征收规
费，能对网格内经济户口主体开展巡查监管活动，保证主干道、乡镇驻地主要道路的有照率、亮照率及验照率达到95％，每月完成一定数量的问题发现率并给予警示。从考核结果上也可以看出，A类阿格占据全局网格的67％，而B类仅占10％，C类仅占13％。所以制定大众化的考核标准，才能充分调动大家的参与积极性。
2、设置分层递增的考核级别，保障网格员的上进空间。
网格分级考核设置了A、B、C三个等级空间：A级是初级，是大众化的考核等次，其考核要求作为一般化的要求，基层人员通过努力基本可以达到。B级是中级，难度有所加大，要求公务人员在一般证照类程序案件中“全程参与、有罚没入库”，非公务员“须掌握十种以上常见具体违法行为。并以警示、提交分局查处违法行为等形式参与执法”。C级是高级，制定了最严格的考核标准，设置了“5％的问题发现率”，要求“一般程序处罚非证照类案件数及入库数”。并能融“监管、执法、服务、维权、收费”于一身。网格的三级递增考核制度，具有较强的考核机动性和灵活性，让网格人员在工作态度上有了一个自由裁量的空间，也是网格分级考核在基层得到认可的有力基础。
3、遵循一定考核原则，保障考核的透明、真实和可信度。
真实可信是考核制度得以长存的基础。东海工商局推行网格分级考核，坚持三个原则：一是公开原则。考核过程全部是现场操作，被考评者能在第一时间了解到考核的时间、内容和程序，而且在考核中做到当面检查当面打分，对考核中基层不明白的问题当场解答，对有疑惑的考核结果，现场点评，确保考核的透明度。二是开放沟通原则。通过网格分级考核。重要的是让考核者了解基层存在的问题，让被考核者发现履职中存在的不足，通过不同层次间的相互沟通。及时传递信息，促进考核与被考核者间的互动，推进网格的更好履职。三是立体考核原则。网格分级考核对A、B、C三级网格，都是从经济户口管理、证照的实地抽查和经营主体的问题发现率上出发，实行的是全方位的立体覆盖考核，增强了考核结果的可信度和有效度。
师德考核制度范文6
关键词：诉讼和解；诉讼调解；制度重点
建立民事诉讼和解制度，对于促进和谐社会建设具有重要意义。近年来的审判实践中，当事人在诉讼中为了节约诉讼成本，互谅互让、自行达成和解的情形较多。和解协议达成后，如果原告申请撤诉，法院一般裁定准许，诉讼即告终结。但是，由于这种和解协议不具备法律上的强制执行力，当事人一方反悔的，另一方又得另行。因此，当事人为了保险起见而多方寻求自行达成和解协议的法律效力，有些甚至是在事先达成了和解协议后，为了获得一份具有法律强制力的法律文书而的。
一、诉讼和解与诉讼调解的区别
诉讼和解和诉讼调解都产生解决纠纷、终结诉讼的结果，但二者有四大区别：一是主体不同。诉讼调解有法官的直接参与和主持，诉讼和解只是双方当事人白行协商：二是时间不同。诉讼调解必须发生在诉讼过程中，而诉讼和解既可发生在诉讼过程中，也可以发生在诉讼前(发生在诉讼前的和解，诉讼的目的只是为获得法院的对其和解协议的审查确认)；三是程序不同。诉讼调解必须依照民诉法规定的程序进行，诉讼和解完全由双方当事人依其自愿进行，目前民诉法对其程序没有特别的规定；四是产生的法律后果不同。诉讼调解达成协议的，调解书经双方签收后而发生与生效裁判文书同等的法律效力，当事人自行达成的和解协议，民诉法没有规定其效力，现阶段只能将其“变种”为诉讼调解，才能取得法院确认的法律效力。
二、建立诉讼和解制度的趋势分析
建立诉讼和解制度。是全面体现符合当事人的意思自治原则和司法公正的需要。当事人自治，是指民事案件当事人，在不违反公共利益，不侵犯国家、集体和他人的合法权益的前提下，有权根据自己的意愿，自主地处分本人民事上的实体权能和程序权能，而不受外来干涉的权利。
建立诉讼和解制度，是深化审判方式改革的需要。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》中，规定了庭前证据交换制度。庭前证据的交换，使双方当事人对案件的大致趋势心中有数，对案件的事实有了全盘的了解，也非常清楚自己所拥有的证据的优劣之势。
建立诉讼和解制度，是节约司法资源、提高司法效率的需要。诉讼和解有些是在诉讼前就达成的，大多数是在证据交换后和开庭前达成，因此，它减少了诉讼环节，具有灵活、简便、快捷的特点，能及时、有效地化解民事争议，省时、省工、省钱，降低了诉讼成本，节省了司法资源，减轻法院巨大的审判压力。
建立诉讼和解制度，是弥补诉讼调解制度的不足的需要。随着我国法制建设的加快，民事审判方式的改革和完善，民事诉讼调解制度存在的不足与弊端日趋显露，如无视当事人自愿原则以劝压调、以拖压调、以诱压调、以判压调等情况在实践中常常发生。而诉讼和解制度的建立，充分体现了当事人自愿参与协商、形成合意的宗旨，避免了诉讼调解中可能出现的种种问题。两者形成互补，更有效地化解纠纷。
三、构建我国诉讼和解制度的重点
(一)明确诉讼和解的适应范围
诉讼和解制度是当事人意思自治原则的集中体现，而当事人意思自治原则贯穿于民事诉讼的整个过程中，无论是庭前、一审、二审还是再审阶段。因此，诉讼和解可以适用于除一些无民事权益之争的非讼案件之外的所有民事案件的所有程序之中。
(二)建立和解协议确认制度
对于当事人自行达成的和解协议，可由双方当事人向法院提出申请，法院对和解协议进行审查，对和解符合自愿、合法两大原则的。由法院制作统一规范格式的“和解协议确认书”送达当事人。确认和解协议与生效裁判文书具有同等法律效力。
1、当事人在前达成和解协议的(包括经人民调解组织调解达成和解的)，如需要法院确认，可以不而直接向法院提出书面申请，由立案庭进行审查确认。
2、对于进入诉讼程序而自行和解的，双方当事人须在宣判前提出申请，由主审法官或合议庭予以审查确认。和解协议确认制度的建立，使和解制度完全独立于调解制度之外。但是现阶段，尚不能以和解制度来取代调解制度，应该在保留和完善现行调解制度的前提下，建立和规范诉讼和解制度，形成彼此互不相悖的二元机制。
(三)调整诉讼和解案件的收费
对于当事人自行和解的案件。可以借鉴日本的相关规定，把和解结案的诉讼费规定为判决结案的一半，可从另一方面促使当事人从降低成本、减轻诉讼支出的角度出发，而争取自行协商。达成和解协议。
(四)设立诉讼和解瑕疵的救济机制
和解经法院确认后，当事人就不得对已和解部分之事项再发生争执，既不能上诉，也不能对已和解部分的诉讼标的再行。但是在和解出现无效或可撤销等原因时，法律应给予适当的救济。至于和解协议在什么情况下无效或可撤销。应根据和解制度的自愿原则和合法原则来判定，也就是说，只有当事人能够证明和解违反自愿原则的，或和解协议的内容违反法律的，才可申请无效或撤销。具体可做出这样的规定：对于“和解协议确认书”，当事人的申请符合下列情形之一的，法院均应受理并予以撤销：
1、和解主体与诉讼标的物无权利义务关系，或者和解主体无诉讼行为能力而其法定人未参入和解的。
2、因欺诈、胁迫、强制而损害国家、集体公共利益或者损害第三人利益的。
