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人力资源课程总结范文1
摘要：怎样更好地适应当前教育体制改革，如何进行人力资源管理课程改革，充分发挥人力资源管理课程的最大作用，是当前需要解决的一项重要课题。对此，本文立足于当前教育特征，就如何深化人力资源管理课程进行深入探讨。
关键词 ：教育特征 人力资源管理 课程改革
人力资源管理课程作为一门重要的专业课程，涉列到人力资源管理的各个方面，它对于向社会培养和提供优秀的人力资源，复合型、应用型人才等有着十分重要的作用。但是，随着当前教育体制改革的不断深化，对于人力资源管理课程改革提出了更高要求和紧急任务，迫切需要真正解决这一实质性问题，以促进其发挥本身应有的重要作用，推动社会的不断发展和进步。
一、深化人力资源管理课程改革的迫切性
当前经济全球化发展稳步推进，知识经济时代全面到来，社会中的企业单位越来越清醒地认识到人力资源成为企业长久生存和持续发展的第一要素。为了满足长期发展的需要，企业对人力资源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力资源管理人才，更加需要面向社会的复合型、实用型人才。他们拥有很强的分析解决人力资源管理相关实际问题的能力，熟练掌握并能够运用经济学、管理学、心理学等相关专业知识，具备一定程度的计算机技术。但是，在当前人力资源管理课程教育下，还不能完全满足这种高标准、高要求的人才需求，造成就业不如人意，出现“供求倒挂”的现象。为了真正能够满足当前人才市场的需要，人力资源管理课程改革可以说是迫在眉睫，势在必行。
二、当前人力资源管理课程的不足
基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能完全激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。
三、深化人力资源管理课程改革的方向重点
1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。
2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。
3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。
四、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施
作为一门兼具理论性和实践性的管理性质的课程，人力资源管理课程对其课程开展和课程实效有着较高要求。在该课程中，合理正确地引入案例讲解，会较好地提升学习效果。案例教学就是指在开展课程过程中，为学习者提供一定的背景材料，将实际人力资源管理中产生的问题进行提炼，让他们置身于一个管理实践的场景中，结合所学知识和个人理解寻求解决问题的方法和决策，以期通过这种方法，让学习者能够更深入、更贴合实际理解掌握人力资源管理理论知识，并努力应用至实践中去，不断提升其分析思考问题、解决处理问题的能力。
完整到位的案例讲解涉及到六个层面：第一，用心考虑和选择案例。开展案例教学，其所选择的案例要充分结合学习者的自身实际和特点进行斟酌，精心组织安排教学过程，确保所选择的案例能够最大程度提升学习效果，真正促进学生能力提升。第二，读懂案例，全面分析。在提供合适案例之后，学习者要做到能够在老师的帮助指导下读懂案例并能够进行综合分析，对案例进行分析也就是学习者认识案例，明白掌握案例所蕴含内容的一个过程，是学习者对之前所学的一系列理论基础知识和实践经验进行系统梳理独立思考的过程。在这个过程中，要求老师们能够做到适当帮助引导学习者正确掌握案例情节，熟知其背景信息，甚至是主动搜集额外的补充资料和相关信息，对人力资源案例有更为完整、更为全面的认识把握。第三，分组交流讨论，统一认识。在开展人力资源管理案例教学中，作为一项必不可少的关键环节，老师们要主动对学习者进行适当分组，组织小组内部进行分工安排、有序合作和交流讨论。在小组成员开展讨论的过程中，小组成员要进行认真全面思考，充分表达自己的理解和想法，发表自己的意见和建议。当然，在讨论过程中，可能因为大家各自的人生价值观、喜好或者对于人力资源管理本身等相关问题理解和认识的不同，中间会产生各种不同的想法和意见，彼此之间互相学习、相互促进，在增强各自表达能力、交流沟通能力、团结协作意识和集体意识的同时，经过一番热烈的研究探讨最终达成共识并形成一份全面的案例分析报告。第四，全体开展交流，分享形成成果。各小组针对各自分组讨论形成的案例分析报告推举一名代表向全体人进行交流陈述，其他小组成员可以针对该小组的陈述进行相关问题的提问，该小组代表进行回答。这一轮也将会促使学习者迸发思考的火花，将案例课程开展推至高点，不断巩固形成成果。第五，总结归纳，深化提高。在前面交流分享讨论的基础上，老师组织对管理课程的开展全过程进行归纳、总结，到位把握分寸层次，全面阐述原因分析，认真评论点评小组成员的每一种观点或者形成的结论，以鼓励为主，当然也要适当指出其表现出的不足和问题。最后，实施方案，提升技能。在实施了总结归纳之后，再进一步模拟实施人力资源管理方案，不断加强人力资源管理技能训练提升，最终实现人力资源管理的全方位综合实际应用，发挥其积极作用。
通过上述四个部分的分析与论述，可以得知，立足教育特征深化人力资源管理课程改革是当前非常有必要开展也要尽快开展的一项工作。在充分意识到当前人力资源管理课程中存在的问题与不足的基础上，不断探索，勇于创新，认真研究采取多种有效措施不断推进人力资源管理课程改革进程。只有这样，才能保证提供满足社会市场需求的大量应用型人才与复合型人才，推动社会的不断进步。
参考文献
[1]李保有.知识背景下的人力资源管理课程改革探析[J].学理论,2012(3)
人力资源课程总结范文2
>> 基于学生创新能力培养的人力资源管理专业教改研究 人力资源管理实践 浅谈人力资源管理创新 企业人力资源管理创新 人力资源管理创新 浅析人力资源管理创新 饭店人力资源管理创新 人力资源管理的误区 人力资源管理的魅力 人力资源管理的嬗变 人力资源管理专业学生创新能力培养 非人力资源管理者的人力资源管理 企业人力资源管理对学校人力资源管理的启示 人力资源管理的新趋势：虚拟人力资源管理 人力资源管理与项目人力资源管理关系的研究分析 人力资源管理的创新与实践 人力资源管理课程实践教学探索 《人力资源管理》课程实践教学探讨 关于人力资源管理促进人力资源资本化的分析 高职人力资源管理课程教学创新 常见问题解答 当前所在位置：）。近三年经过持续建设，目前课程资源丰富，包括基本资源和辅助资源，实现了网上互动，网上答疑、网上提交和批改作业等新教学手段。 通过网络上研讨课教学环节设计，实现学生与教师的海阔天空和无拘无束的自由交谈，在沟通中，学生的新创造性思维被激发。有的学生正是与教师的接触中开始课自己的学术生涯，找到了进入研究领域的兴趣点，同时还提高了学生迁移学习的能力。
3.改革评价手段，培养学生创新能力
传统的评价模式往往以期末评价为主，苛求学生必须给出统一的标准答案，使学生缺乏自身观点。为了有效避免高分低能现象，《人力资源管理》课程实行了期末评价与过程考试相结合（见表1）的形式。期末考试采取教考分离形式，从考学生死记硬背转变为侧重考核学生分析能力、应用能力和创新能力。同时注意平时考核环节，学生平时在课堂上的发言次数、质量和水平、作业完成情况、案例分析报告、调研报告等也被计入平时成绩。通过改革，一方面使评价更加科学、合理;另一方面使学生更具创造力。
表1《人力资源管理》课程评价占比
期末占70%
平时占30%
翻译HRM术语占10%
对错题占20%
名词解释占20%
问答题占20%
案例占30%
作业 （6分）
讨论发言（6分）
角色扮演（6分）
案例分析报告（6分）
调研报告（6分）
4.将科学研究融入课堂教学，培养学生创新能力
本教改实践以人力资源管理研究专题为手段，努力培养学生创新能力。（1）在学期初由各班的学习委员将学生6-8人分成一组，并由各小组成员推举一名小组长，在任课教师的帮助下选取专题研究题目;（2）跟随《人力资源管理》课程的学习进度，如讲到招聘章节时，要求学生针对“我省外来工对广东经济的影响”、“我省外来工子女上学问题”、“我省外来工就业与构建和谐社会关系”、“招聘高素质人才与提升企业竞争力的关系等专题进行调研并撰写调研报告。最后在课堂上，小组代表宣讲自己的报告，教师总结，最后评选优秀作品;（3）各小组对作品交叉学习、讨论及评价;（4）任课教师基于学生撰写质量、教学目标的实现程度进行综合评分;（5）评选优秀论文，并在《人力资源管理》课程网站上展示，作为下一年级学生进行本课程专题研究的参考。
《人力资源管理》课程在我校经管类专业开展了旨在培养学生实践能力和创新素质的几年教改实践，不仅得到了学校和学院的大力支持，也收到了学生的欢迎 ;不仅提高了学生的实践能力，而且在培养了学生的创新思维和创新技能等方面都有非常积极的作用。可见，这是一项颇具意义《人力资源管理》课程教育理念、教学内容、教学方式、教学手段等的全方位的课程的教学改革。目前，这些教改措施也辐射运用到我校经管类专业的其他课程，并收到良好效果。
参考文献：
[1]杨光，浅谈人力资源管理课程的实践教学改革问题[J]，吉林农业科技学院学报，2011，（06）
[2]刘国华，彭芳，浅议如何改进人力资源管理教学方法[J]，高教研究，2010，（01）[3]刘军，地方性高校人力资源管理课程实践教学模式探索[J]，赤峰学院学报，2013，（0 4）
人力资源课程总结范文3
[关键词] 招聘 课程设计 模式
课程设计是实践性教学的重要环节，是促使知识向能力转化，提高学生综合素质的有效途径。学生能积极投身课程设计教学过程，有助于他们深入理解课堂上所学的理论知识、培养协作意识、训练动手能力，符合独立学校培养应用型人才的教学目标。目前，独立学院在教学计划制定过程中不太重视课程设计，课程设计的要求不够规范，没有明确的实施步骤，人力资源招聘课程设计亦是如此。为此，我们认为，形成一套完整的设计模式十分必要：需要在课程设计中选择贴近实际的、挑战性的课题，尽量采用模拟的场景，鼓励和引导学生创新型设计。改革不合理的设计思路和方法，全面培养学生的创新能力、综合分析能力，增强学生的市场意识。
一、人力资源招聘课程设计的目标
课程设计就是指课程的组织形式和结构，包括从基础理论的确定到选择具体程序、方法的整个过程。人力资源招聘课程设计的教学目标是培养学生具有丰富的专业基础理论、有较强实践能力及良好人格的应用型人才，以满足社会对人才的全方位要求和可持续发展。人力资源招聘课程设计具有很强的综合性和实践性，具体包括对课程目标、课程内容、程序设计及考核评定等方面的综合思考，通过合理的组织和实施，希望能多发挥学生主观能动性，提高学生动手实践能力。
二、人力资源招聘课程设计的选题
课程设计题目的选择直接影响到学生完成的情况和教学效果，选题要符合所选课程培养目标和教学基本要求，并充分发挥学生的主动性。从领会设计的目的、任务，到理解设计的步骤、方法和注意事项，学生自始自终是这个实践活动的主体。学生通过查阅资料、到公司调查等多途径接触社会实际，从而提出题目。在教师的指导下，结合课程理论进行可行性分析讨论，筛选出适合于课程设计的题目。这样的课题既结合了学生的兴趣和能力，又考虑到了社会实际，学生的积极性将获得充分的激励，既不会因课题枯燥无味而淡漠，也不会因难度较大而畏缩不前。另外，教师要注意避免设计形式过于简单、内容太少，设计任务不够饱满；也不应该出现题目太难，导致脱离设计者实际能力的现象。
三、人力资源招聘课程设计的思路和步骤
1.设计思路。人力资源招聘是一门操作性较强的课程，现行的教学活动基本上还保留着偏重理论的设计体系，仍有很多与培养应用型人才的目标不相适应的地方，更谈不上掌握在国际上已广泛应用的人员招聘技术、测评技术等。因此我们要充分利用人力资源招聘课程的教学实践，让学生能够在实验室里反复操作这些技术，体会其中的原理和方法，从而真正培养学生的实践能力。
首先对整个招聘过程进行周密设计。强调模拟招聘的规则和严肃性，综合运用各种控制手段，加强对学生的组织和管理。通过招聘指导书，来指导和规范学生的实验程序和过程。为充分让学生体会招聘的内在原理，教学中可运用招聘应聘轮换的方式方法，使学生既能经历应聘的过程，又能有机会换一个角度观察他人应聘的过程，从而完整地掌握招聘的环节。
其次，提供良好的开展人力资源招聘课程设计的条件。选择相对独立的、宽敞的教室；准备必要的器具，如活动板等；以及教学所必需的多媒体设施。
再者，尽量模拟企业环境。在本课程的第一节课上，将学生进行合理的分组，每组大约7～9人，成立虚拟公司。随着课程的深入，不断地对虚拟的企业注入新的内容，比如绘制企业的组织结构图，给企业设置职位，撰写职务说明书。要求学生根据企业的性质，设计目标，拟定企业计划，保证招聘按既定程序顺利进行。实验过程中采用心理测试、公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等模拟方法，尽量让学生感受到逼真的应聘环境。
最后，要求设计者提交设计报告。应归纳和总结整个课程设计过程中的经验和教训，整理设计报告以及撰写设计论文。设计报告以及论文要反映出设计者在设计过程中所做的主要工作及取得的主要成果，以及设计者在课程设计过程中的心得体会。
在设计过程中要强调学生体验。实施人力资源招聘课程应避免纯理想化、抽象化的教育，强调亲身实践与体验。实践与体验能激发学习兴趣、扩大知识领域、展示才华智慧。在课程设计过程中，应该积极引导创新，鼓励创新，给予学生参加活动的自、表演权，从而丰富学生体验。
2.设计步骤。人力资源招聘课程设计的主要环节包括：招聘计划的制定、招聘信息的、简历的收集和筛选、面试与评价、录用决策和招聘总结评估。据此，可以把该课程设计教学分为三个阶段8个步骤：
准备阶段:(1)介绍基本原理和操作程序（第一天）;(2)分组成立公司（第二天）。将全班分成若干个实力相当的小组，确定负责人，拟定公司名称，设计组织结构，合理分工;(3)资料准备（第三天、第四天），包括招聘计划、企业简介、招聘广告、拟聘岗位的职务说明书、招聘表格以及各种招聘材料等。实施阶段;(4)信息会（第五天）。由各个公司进行招聘宣传，招聘信息，同时接受简历;(5)人员甄选（第六、七、八天）。各组分为两部分，一部分扮演招聘人员，搭台进行招聘，另一部分同学出去应聘；之后角色互换，原先出去应聘的同学回来扮演招聘人员，而原先负责招聘的同学出去应聘。具体形式：笔试、面试（非结构化面试、结构化面试、压力面试）、心理测试（智力测试、职业兴趣测试等）、评价中心（公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等）。评估阶段;（6）各公司宣布招聘结果（第八天）。各招聘组依据招聘记载，进行充分讨论，确定录用人员名单;(7)总结分析（第九天）。各公司分别总结分析招聘工作，组长负责组织完成“模拟招聘总结报告”， 具体内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费和招聘评定，并上交中英文简历等应聘资料;(8)讲评、奖励（第十天）。对各组现场招聘过程及效果等进行综合评判，对反映出的共性问题（如人员测评的方法、英文简历的定位和格式、应对面试的技巧等）进行点评。算出总成绩，计入平时成绩；按总成绩排名次，评出一、二、三等奖，并给予奖励。
四310、人力资源招聘课程设计的考核与评定
课程设计的考核与评定是课程设计教学中的相当重要的环节，它可以直接巩固和提升前期课程设计的成果，也有利于今后的教学工作。课程设计教学效果的评价应该是在教师的引导下进行，此阶段应重视过程性评价，重视学生的心理体验，关注学生认知的发展和技能的养成上。课程设计的考核共有四项指标:(1)设计方案的正确性、完善性，占20％;(2)招聘组在整个招聘过程中行为表现、招聘过程的控制情况、招聘的效果等，占40％（可采取其他小组轮流在评估区观察招聘小组的招聘过程，从而对其设计质量作出评价）;(3)招聘总结报告，占20％;（4）设计者的课程设计答辩水平，占20%。在具体评价过程中，要注意采用多种评价方法，如学生自评、老师评价、观察评价、交谈评价、问卷评价以及作品展示等。
学生按要求完成课程设计任务后，对设计的全过程做小组总结。可以进行课程设计答辩会，或小组成果汇报会，让学生把自己在设计过程中所遇到的问题、不完善之处讲出来，鼓励学生多交流、多思考，从而集思广益，吸取教训，总结经验。教师在学生课程设计的基础上，从中选取较典型的设计方案和较好的方法在全班进行点评，借以拓展学生的设计思路，促进学生的思维创新。只有这样才能保证设计者在设计思想、设计方法和设计技能等方面得到良好的训练。
总之，人力资源招聘课程设计始终要同绕着学生这一核心要素来进行。在具体的设计过程中，要充分考虑学生的认知特点，发挥他们的自主精神和创新精神。不仅要注意知识的传授和传递，而且要注意实践能力的培养和提高，注重学生思维品质的形成和实践技能的发展。因现代社会知识更新加快，教育所面临的一个共同问题是：学校教育相对滞后于该学科的发展。解决这一问题的根本途径只有一条，就是培养学生自我的学习能力，加强学科思维品质的培养，注重实践课程的教学。因此，贯彻实践教学的原则，搞好课程设计教学工作，对实现应用型的教学培养目标，提高学生全面素质有着十分重要的作用。
参考文献:
[1]石 红:基于应用型人才培养的管理学课程设计.江苏技术师范学院学报,2006 年 6 月
人力资源课程总结范文4
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
人力资源课程总结范文5
论文摘要：本研究以苏州科技学院人力资源管理专业的教学改革过程为研究对象，在总结分析该校人力资源管理专业在教学理念、教学内容、教学方法、教学手段等方面如何改革的基础上，对改革实施的难题与建议做进一步的分析，为人力资源管理专业创新型人才的培养探寻方向。
一、研究的背景与目标
人力资源管理专业作为我国近年来新兴的管理类专业，以培养人力资源开发与管理的高级人才而成为高校中深受学生青睐的学科专业。但从目前全国高校人力资源管理专业教学方法的研究与应用来看，很多高校基本上还是沿用过去一般管理类专业的传统教学思维、教学方法、教学手段和教学管理模式，更多的倾向于对知识的讲解与传授。但实际上，人力资源管理专业不仅需要培养学生基本的管理理念,更要培养学生较强的实践能力和创新能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力及创新能力,如何将人力资源管理的基本理论与人力资源管理的技能有机结合,培养出适应市场需求的创新型人力资源管理专业人才,一直是高校人力资源管理教学者积极探讨的问题。
我校人力资源管理专业自2003年招生以来，众多教师在不断地探寻合适的教学方法和教学模式，并逐步形成了具有一定特色的培养模式，顺利地通过了专业学位评估。本研究在总结、分析我校人力资源管理专业现有的教学、培养特色的基础上，结合新时期社会对高校培养创新型人才的要求，立足于人力资源管理专业的特点，对人力资源管理专业创新型人才的培养进行探讨和研究，力图在学生普遍参与的前提下，在教学过程中综合培养学生的品质、一般能力和专业技能。
二、研究方案的设计
人力资源管理专业的创新型人才培养需要对传统的教学理念、教学内容、教学方法及教学手段等方面给予一定程度的改革，对现有的培养体系进行完善，逐步加大学生自主参与的实践与实训性课程内容。
1、重塑教学理念。在教学理念上建立以学生为主体，师生人格对等的现代教育理念，改变传统的以教师为主体，师为长生为幼的家长式观念，真正体现大学教育中“教书育人”的“育人”理念。教师首先自身要有这么一种理念：其一，学生和教师是人格对等的主体，不存在上下级或长幼间的关系；其二，教师和学生之间不是普通的师徒关系，教师不是把专业知识和技能教会学生就尽到了责任，而更重要的是在教学的过程中塑造学生的品质，培养学生独立的人格、自由的思想以及追求卓越的专业精神。
2、完善教学内容。首先，对专业课程体系进行更为合理的调整。原有的课程体系中专业课程的编排在教学进度和人力资源管理专业的逻辑性之间存在较大的矛盾，调整后则总体符合人力资源管理专业的整体逻辑。此外，专业课程的设置上，要以专业需要设计课程，而不能是以师资力量为依据设置课程，目前也还难以做到非常理想。人力资源管理专业课程的设计应该是以管理学、组织行为学等课程为基础，以人力资源管理的专业职能为纲要，覆盖人力资源管理核心职能的课程体系。目前我校已经开设的人力资源管理核心职能的子专业课程有：工作分析、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系学，尚缺少人力资源规划、招聘与配置两门核心职能子专业课程。其次，构建完整的实验实践教学体系。可将我校人力资源管理专业学生的实验实践教学分三个层次：第一层次基于学生课外社团活动的一般能力培养，可以以校人力资源管理协会为核心，鼓励学生积极参与协会的专业活动，教师提供相应的专业指导，培养学生的组织、沟通、领导能力；第二层次基于专业基础的专业实验课程或实践环节，以人力资源管理实务模拟、人力资源管理软件应用、人力资源管理沙盘演练等课程为主体，培养学生的专业操作能力；第三个层次是各专业课程中的以学生为主体的创新型、创造性的教学活动。每门专业课程都可以设计一些专业游戏或专业场景，以学生分组完成设定目标，培养学生的专业思维和专业实践能力。这样能有效地将课程教学延伸到课外，教师的课内教学与学生的课外活动相结合。
3、改进教学方法。在具体的教学方法上，以课题组成员的教学课程为实验对象，其中主要以绩效管理和人力资源管理实务两门课程为主，探索“情景模拟”人才培养方法在专业课程中的贯彻，以学生为主体，将学生的品质培养、一般能力培养和专业能力培养结合在一起。以绩效管理课程的“情景模拟”教学为例：在学生了解到绩效管理的整体知识结构后，教师将学生分四到六个小组，设定各组绩效目标（例如在校园内组织一次拓展活动），然后各小组在课堂展示其小组绩效，小组之间相互进行绩效评价，接着是小组内部成员之间的个体绩效评价，最后是教师以直接上司的身份评价各小组及各学生的绩效，以作为平时成绩的依据。完成这项活动之后，学生对绩效管理专业知识的理解就非常透彻，也熟悉了绩效管理的流程。
4、丰富教学手段。在教学手段上，各课程逐步建立起网络辅助教学系统，在我校天空教室的网络平台上逐步建设各专业课程。同时，教师可以借助个人博客、电子邮件和qq即时聊天工具等手段加强与学生的沟通与联系。传统的室内课堂教学由于受时间和空间的限制，教师与学生除了在课堂教学过程中极少的沟通交流外，专职教师在课堂之外难以和学生联系，难以有更多的机会和学生探讨交流专业知识和专业活动。如果能将上述教学手段应用于当前的教学过程中来，就能有效改变这一困境。
三、研究方案施行的难题与建议
目前本研究方案的施行还只是处于部分教学环节的实验探索阶段，如果全面推行还存在一些难题。
1、“教”与“管”严重分离。学生的专业教学和学生日常管理工作存在较严重的分离。学生管理工作、学生社团活动和专业教育结合不足，难以将学生的一般能力培养和专业能力培养相结合。由于学生的日常管理和学生社团活动的组织工作大部分情况下是由辅导员和班主任承担，专业教师极少参与其中。辅导员和班主任的工作目标更多的是偏向于学生的思想政治工作和班级同学关系的融洽，难以兼顾学生专业能力的培养。这个问题的解决有赖于专业教师与学生管理工作者的密切配合。
2、实验实践教学环节师资严重不足。原因是实验实践教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前我校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。这需要在人才引进政策方面更为灵活，要依据专业的需要选择人才，而不只是过度地关注学历。此外，我校对人文社科类实验实践课程的工作量测定偏紧，影响到专业教师承担该类课程的积极性，这也需要学校在利益上引导专业教师全身心的投入到教学工作中来。
3、教学管理制度过于形式化、官僚化。以我校人力资源管理专业的毕业论文设计为例，教学管理部门要求学生的毕业论文字数在12000字以上，且必须有外文文献，这严重脱离教学实际情况，且专业教师多次反映也难以改变。过多的形式主义和官僚化会极大挫伤教师在教学上的创新性，并日益形成墨守成规、麻木不仁的恶劣教学习气。由此在各个教学环节专业教师都只对照着教学管理部门在教学大纲、教学进度、教学小结等方面的繁琐要求按部就班，而不愿意花更多的时间和精力来思索如何将专业课程讲授得更深入更精彩。
参考文献：
[1]马建中，储云等.创新型人才培养模式的研究与实践.陕西科技大学学报，2004.6
人力资源课程总结范文6
关键词：人力资源管理 人才培养
[中图分类号]F27 [文献识别码]A [文章编号]1004―7069(2011)―02―0082―02
一、问题的提出
高校人力资源管理专业(本科)是培养具有扎实的管理学、经济学基础知识和人力资源管理专业知识，具有较强的人际沟通与协调能力、激励能力和人力资源配置、激励、开发等专业技能，能在企事业单位、政府部门从事人力资源管理和开发的应用型高级专门人才的专业。
为了解目前我国企业人力资源管理工作的发展现状，以及企业对人力资源管理工作者的期望，以便在此基础上更好的进行人力资源管理专业学科建设，培养更符合市场需要的人力资源管理专业毕业生，我们组织专业教师前往多家企业调研，经过慎重考虑，本次调研选择了工业发达的广东省，所访谈的企业涵盖了服装、机械、电子、咨询行业，包括大、中、小型企业，其中有外企，也有民营企业，具有一定的代表性。
二、企业人力资源管理发展现状
从调研的情况来看，人力资源管理是各企业比较重要的管理工作之一，其发展状况表现在如下几方面：
(一)企业越来越重视人力资源管理工作
目前，大多数企业已经认识到，人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，因而企业管理层越来越重视人力资源管理工作，他们通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，以达到企业降低成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值的目的，并且不断的培训员工使其持续拥有学习和创新能力。在一些中小型企业，尽管其组织结构不完备，但各项人力资源管理工作也在有条不紊的进行，诸如薪酬、绩效考核等重要工作直接由企业高层负责。
(二)人力资源管理职能较为全面
一般来说，企业的人力资源管理部门主要应从事人力资源战略与规划、人才招聘与储备、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等工作。本次调研的情况也印证了这一点，各企业的人力资源部门基本围绕以上方面开展工作，区别在于不同的企业有各自的工作侧重点：有的企业非常重视新员工的吸纳工作，从招募信息一直到新员工转正均有清晰的制度流程和详尽的实施方案，能够保证吸纳的员工是符合企业所需要的人力资源：有的企业非常重视员工的绩效管理，通过内部电子平台所提供的数据对员工进行及时、真实的绩效评价。为促进员工的高绩效进而提升企业整体绩效提供有力保障。
(三)关注人力资源开发，关注员工职业生涯规划
在访谈的各个企业，都十分重视员工的培训与开发，从硬件上看，基本配备有专门的员工培训室，相关负责人介绍说，员工的内部培训已成为一件常规化、制度化的工作，培训内容主要分为业务知识培训、管理技能培训和企业文化培训，企业认为，只有不断地培训，员工才会认同企业、提升能力，为企业贡献更好的业绩。此外，为员工设计一条有发展前景的职业之路，使他们更乐于在本企业工作，对于员工和企业而言，是一种双赢的管理手段。
(四)在人力资源管理中突出“以人为本”
在访谈的企业中，管理者能兼顾制度与人性化两个方面，在一项制度出台前，充分与员工进行沟通，尽可能的征求员工的意见，在执行前组织全员学习，达成共识，通过这些方式，不仅使员工了解企业的各项制度，也使得他们在很大程度上理解和支持这些管理制度的实施，减低了运行成本，规范了企业的流程。
三、企业对人力资源管理专业学生素质的要求
根据企业的人力资源管理发展状况、企业对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源工作人员、尤其是对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，主要集中在知识、能力和态度上。
(一)扎实的专业知识
要做好人力资源管理工作，就必须具备坚实的理论基础，这些主要包括管理学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、人才索质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程的学习与掌握。在调研过程中，几位人力资源管理者均提到，对于从事人力资源管理工作的人来说，心理学是一门非常重要的课程，与人打交道，如果有良好的心理学基础，工作起来会更加得心应手，不管是招聘、绩效考核还是员工关系管理，都要跟员工面对面的沟通，都要用到心理学知识。另外，相关的法律条文，也是人力资源管理从业者必须熟知的，如《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等。
(二)沟通协调能力
具有良好的沟通协调能力，这是对一名人力资源管理从业人员的基本要求，因为他们日常的职责就是与上级、下级、部门内外、企业内外人员沟通协调工作，因此不仅要能清晰地表达自己，还要有一定的语言艺术，在面对不同类型的人群时，能根据其不同的身份、地位、交往需求和心理状况，进行恰当的沟通与协调，在企业里，人力资源工作人员处于管理者和员工之间，既不能损害企业的利益，又要依法维护员工的利益，要平衡双方的关系，很大程度上取决于他们的沟通协调能力。
(三)责任心与实干精神
责任心与实干精神是每个企业都希望他的员工具备的品格，尤其是一些年轻员工，多为80后甚至90后，他们基本是独生子女，有以自我为中心的习惯，在责任心和吃苦耐劳上比老员工有所不如，是值得改进的地方。一位人力资源经理向我们谈起，他们从国内某著名大学招聘过一名毕业生，工作一年后离开，究其原因，在于该员工爱发牢骚，工作不够努力，也不虚心学习。
(四)敬业与团队精神
企业希望员工不仅认真工作，还要有良好的职业道德，协作性强。与其他员工相比，人力资源管理工作人员掌握的是全体员工的薪酬、考核、奖惩以及一些个人信息，这些信息较为敏感，不能随意泄露，这就要求他们“该说的说，不该说的不说”。一家公司的副总告诉我们，公司曾经有个别技术员工依靠校友关系打听行业内不同公司的薪酬水平，并随意流动，造成了恶劣的影响，导致现在该公司不再招聘那名员工所在学校的毕业生。
(五)良好的心态
对于年轻的人力资源管理人员而言，良好的心态和正确的定位很重要。尽管有专业的理论知识，但实践经验却相当欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不来，大事做不好，应认真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“执行者”，只有这样，才能迅速地从日常工作中总结经验，快速成长。
(六)对所在行业工作流程的把握
在调研过程中，我们有意识地问企业对于人力资源管理人员的工作经验有无倾向性，百分之八十的企业认为他们更喜欢有经
验者(有同行业工作经验者更佳)，他们认为，有经验者工作效率更高，与其他部门配合更完美，无需培训可以直接上岗，能有效地减低人工成本。一位行政总监说，公司为了推行KPI绩效考核体系，高薪聘请了一名绩效主管，该主管原在某管理咨询公司专门从事绩效管理咨询项目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于这位主管不是非常了解公司的特点，所制定的KPI不完全符合公司发展的需要。
四、人力资源管理专业^才培养的建议
从企业人力资源管理发展的情况，以及企业对人力资源管理者的要求来看，要打造出更加符合市场要求、企业需要的专业人才，我们可以从以下几个方面着手：
(一)科学设置专业课程，为学生建立牢固的专业理论基础
专业课程要求学生掌握人力资源管理的知识，培养从事人力资源管理的专业能力，形成人力资源管理人才所必备的综合素质基础。人力资源管理专业课程一般由人力资源战略与规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利和职业生涯管理等模块组成。
要成为合格的专业人才，理论知识是基础，我校的人力资源管理专业可在原有经济学、管理学、组织行为学、人力资源管理、工作分析、人才素质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程保持不变的情况下，增加心理学、劳动法的学时，目的在于配合企业“以人为本”管理的需要，高质、依法做好员工关系管理工作。同时，加强对教师授课效果、学生听课效果的考核，确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。
(二)合理安排实践课程，加强学生的动手实践能力
合理的实践课程，不仅能加深学生对理论知识的理解，还让他们动手设计，在一定程度上弥补其实践经验不足的缺陷，实践课程应尽量与真实的企业案例相结合，鼓励学生走进企业收集资料，发挥他们的创新力，以所学的理论知识为依托，建立一个立体多维的人力资源管理实践课程体系。
1.人力资源管理认识实习
学生在开始学习专业基础课程之前，可以通过到企业实地参观以及请企业的人力资源管理者进行讲座，让学生感性认识人力资源管理是什么，企业的人力资源管理工作有哪些、怎么做，一个称职的人力资源管理人员要具备什么条件，使学生对本专业有一个初步的全面的感性认识，增加他们对专业学习的兴趣，为其今后的专业学习打下基础。
2.专业课程设计
课程设计是学完专业课程后进行的一次全面的综合练习，通过课程设计，可以巩固所学的理论知识，运用所学课程的基本知识、原理和方法，根据从企业收集的经营、管理信息，以及有关文献资料，解决企业存在的实际问题，提高人理资源管理专业能力。专业课程设计应涵盖人力资源管理核心课程中相对复杂且实践性强的内容，如工作分析和岗位说明书的撰写、企业绩效管理方案设计、企业薪酬管理方案设计等。
3.人力资源管理模拟试验
通过专业软件对人力资源管理专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理，可以使用人力资源管理专业软件训练学生，使其熟悉现有专业软件的功能和操作流程，培养学生应用专业软件的能力；同时可以使用人力资源管理沙盘模拟训练。为学生创设模拟实训平台，让学生参与人力资源管理模拟操作流程，在模拟竞争中将所学人力资源管理的理论知识与企业人力资源管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，培养学生良好的人力资源战略意识与人力资源工作方法。更好地适应企事业单位对专业人才的需求。
4.专业实习
专业实习是人力资源管理专业学生学完所设专业课程后的综合实习，学生在学完课程具各相应的专业理论知识与技能后，参与实际工作可以增强她么对专业知识的理解并培养解决实际问题的能力。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源政策等方面的情况，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。
