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工作表现自我评价范文1
第一，可以鼓励教师积极参与评价过程和进入角色，有助于增强教师的主人翁意识，密切校方与教师的关系。
第二，可提高教师评价结果的客观性、可信性和有效性。有时候，仅仅根据学生、学生家长或他人提供的信息和数据，来判断一位教师的工作表现难免有失公正。课堂听课获得的信息又往往是局部的。在这种情况下，向评价对象提供“自我画像”的评价机会就显得十分必要。
第三，对绝大多数教师来说，自我评价是一个连续不断的自我反思、自我教育、激发内在动因的过程。通过自我评价，教师可以提醒自己的职责范围，促进教学技能的改进和知识的增长。
工作表现自我评价范文2
下面给大家提供几段简历自我评价的内容介绍，可以参考以下内容来写你自己的简历自我评价，如下：
1 吃苦耐劳，勤勤恳恳，对工作认真负责，与同时和平相处。做事细心，善于发现问题解决问题，能够承受较大的工作压力。再多年的学习和实习过程中，发现自己对细微事物的处理有较高的才能。
2 为人正直，责任心强，上级交给的任务能及时很好的完成，有较强的工作能力，善于交际，能正确的处理人事关系，团结人心。非常想加入……公司，如能有幸进入贵公司，必将努力工作，为公司的发展尽心尽力
3愿意吃苦受累，通过自己富有激情、积极主动的努力实现自身价值。作风优良、待人诚恳，人际关系良好，处事冷静稳健，能合理地统筹安排生活中的事务。具备较强的逻辑思维和判断能力，对事情认真负责，有很强的责任心和团队意识；自信、乐观，具有一定的创新意识和创造能力。
注：为了帮助评价对象有效地总结自己的工作表现、扩大评价对象的思路、明确评价的范围、保证教师评价的系统性，可以事先向评价对象提供参考提纲。
1 在你的工作中，你最满意哪些方面？
工作表现自我评价范文3
鉴于教师评价的必要性和现有教师评价的不适用性,在理论层面对教师评价的模式进行重构显得尤为迫切,这将为建立健全的教师评价体系提供强有力的理论指导。为此,我们建构了教师评价的T型模式:
理论基础:工具理性与价值理性的统一
德国社会学家马克斯·韦伯提出了“理性”(rationality)这个概念,并将其区分为价值理性和工具理性。工具理性是通过实践的途径来确认手段的有用性,从而追求事物的最大功效,为人的某种功利的实现服务。工具理性是通过精确计算功利的方法最有效实现目的的理性。从这一视角出发,研究者探讨教学及教师发展中可观察、分析且不受具体情境影响的普遍规律,力求将其简化为可以独立测量的一系列变量。此时,教师就是实现教育目标的手段,是教师评价的客体,必须符合各种客观标准以达到有效教学的目的。
价值理性是指通过有意识地对一个特定举止的伦理的、美学的、宗教的等固有价值的纯粹信仰。韦伯认为,这一过程中,不管采取什么形式,不管是否取得成就,甚至无视可以预见的后果,而“他必须这么做”。从这一视角出发,研究者以教师将教育使命作为一种信仰为前提假设,倡导在教育实践中,充分发挥教师的主体性和能动性。通过教师评价,引导其对自身的生活意义及自身的价值自觉地进行反思。
价值理性的实现,必须以工具理性为前提,工具理性为价值理,二者不可割裂。T型模式认为,教师应作为教育的价值主体通过发挥自己的工具性从而实现自身的价值。工具理性的评价思想可以对教师的工作职责进行清晰的界定,对教师的有效性进行标准化的测量,充分监控教师的教学质量,进而保障国家的教育质量。在这个意义上,教师评价将实现教师队伍的科学化管理。而价值理性的评价思想则强调教师在工作中的个人充实与成长,通过能动地评价与反思,实现观念上和行为上的转变,促进自身专业发展,进而实现生命价值的体现与提升。在这一意义上,教师评价把教师的自我培养视为其工作的最终价值,为教师的专业发展起到了导向作用。
内涵:横向他人比较与纵向自我比较相结合
“T”这个大写英文字母的一横一竖,恰好形象地表达了横向他人比较与纵向自我比较相结合的评价模式。“T”的一横代表着教师评价体系中横向他人比较的部分,“T”的一竖代表着教师评价体系中教师纵向自我比较的部分,而横、竖间的交点阐明了二者间并不是相互孤立,而是有机结合的关系。
作为一种教师绩效管理的手段,横向他人比较是不可或缺的评价方式。横向他人比较是在同时态下,运用客观的评价标准,整合多元化的评价来源,在量化的指标体系下,将教师的绩效与组织中的其他教职员工进行比较,实现对教师评优、晋级和解聘等管理的科学化。作为教育质量保障的手段,横向他人比较起着约束和管理教师队伍的作用。评价的频率可以为每学期一次。为避免评价中的主观性和人彩,一方面,力求评价来源的多元化,教师是评价的客体,与其工作相关的学生、家长、学校管理者和同事等提供直接观察或体验到的教师工作表现的相关信息,作为教师绩效评价的依据;另一方面,做到评价标准的客观化,尽量将相关的教学行为量化为可观测的标准和指标,采用常模参照的方法进行解释,即将教师所在的学校或学区全体教师的成绩构成一个常模样本,以常模样本中的相对等级或相对位置来表示每一名教师的评价得分。
在教师评价体系中,应该在教师间横向比较的同时,增加一个纵向的自我比较。评价的频率可以是每天一次,也可以是每周一次。调查发现,教师在反思过程中的首要困难是找不到反思问题。将教师基于课堂视频的自我评价作为反思的素材,一方面使教师容易发现自身的问题,另一方面使专家的指导有据可依。评价结果的解释适宜采用标准参照的方法,这是一种有效性评价方式。教师通过自主评价,发现问题,主动探究,不断改进,在自我反思的过程中丰富实践性知识,完善自身能力结构,实现专业成长。
横、竖间的交点体现了T型评价理论横向他人比较与纵向自我比较,纵横结合的思想。将教师的工作表现进行同时态的横向他人比较是评价体系中的基础部分,教师自觉地将个人工作表现进行历时态的纵向自我比较是评价体系中的发展部分。横向他人比较可以为教育质量提供保障,纵向自我比较可以为教师专业发展起到导向作用,二者相互结合,最终实现师生的共同成长。
展望:应用于教师评价的多元实现1.评价目标的双重实现——绩效管理与专业发展T型评价模式力求实现教师绩效考核的标准化,为奖惩教师提供客观的依据,加强教师队伍的科学化管理,保障国家的教育质量,同时增强教师的反思意识,充分调动教师的工作能动性,进而促进教师的专业发展。其中,客观测量与主观评定相结合、他人多元评价与教师自主评价相结合、常模参照评价与标准参照评价相结合、形成性评价与终结性评价相结合、共时性评价与历时性评价相结合,做到评价功能与评价手段的相互匹配,使教师绩效管理的科学化与教师的专业发展这两个评价目标的共同实现成为可能。
工作表现自我评价范文4
1、责任感：热爱幼教事业，对工作表现出浓厚的兴趣，有强烈的求知欲和进取心，积极主动、一丝不苟地做好各项工作。
2、和幼儿相处的能力：尊重、理解、信任幼儿，善于发挥幼儿的积极性、创造性，热情活泼，能歌善舞，深受幼儿的喜爱和尊敬。
3、教育艺术：以细致的观察，敏锐的感受，准确的判断和丰富的经验为基础，灵活地运用教育的方法、技巧进行新颖、独特、有效的教育。
4、业务知识：掌握幼儿教育学、心理学的理论，能在实践中灵活地运用。有广阔的知识视野、较强的表达能力、丰富的工作经验、熟练的工作能力。
5、工作能力：能熟练地引导幼儿开展活动，活动有计划、有条理。
6、工作效率：能迅速完成工作，突出表现在以很快的速度完成某些活动上。
7、首创性和独立性：有丰富的创造力和想象力，经常想出机智巧妙的办法解决问题，有很好的见解和较系统的计划，不依赖领导、同事，能自己寻找解决困难的办法。
8、人际关系：具有组织、应变、协调和交往的能力，和领导、同事的关系融洽，待人有技巧，善于交朋友，能广泛地争取社会各界对幼教工作的支持。
9、总结、表达能力：有较强的口述和笔述技巧，能有效地向同事和领导提出建议，对孩子讲话时能使用富有哲理且生动形象的语言，内容丰富，有吸引力。
10、理论学习和研究能力：刻苦钻研、不断学习，有较强的理论学习和研究能力，努力进取，认真研究，能写出较高水平的论文
幼儿园骨干教师自我评价范文
时间飞逝，我在幼儿园已工作了四年多了，从我踏进幼儿园一路走到今天，与共同工作的领导、同事建立了良好的关系。在一个新的工作环境中，让我更深地了解到合作精神、团队精神的重要性。每一个人身上都有她的闪光点，都是可以虚心学习的榜样。只有在领导正确的指导下，同事间的相互学习、相互关心、帮助、取长补短、共同努力下，工作才能得以顺利开展，才能取得良好的成效。幼儿也才能更健康、全面地成长。 自我评价怎么写 教师自我评价怎么写
在本学期内，我能严格遵守幼儿园各项规章制度、热爱本职工作，有较强的事业心、责任感和良好的师德。服从领导的安排，认真完成各项教学、教研工作。并发挥自己的特长、学以至用，为幼儿园创设一个良好的环境。为幼儿园的建设出一份力。 工作中，以教师道德规范要求自己，以身作则，言传身教，细心、耐心、关心、爱心地公平对待每一个幼儿，以促使幼儿在自身水平上得到发展。积极学习和钻研新的教学方法，以《规程》与《刚要》为指导,尝试开展小班化教学。在学习、实践、总结中不断完善教学，也进步自身的专业素质。
由于本班幼儿年龄小，年龄差距又大，使得各方面工作开展有一定难度。但是，通过班上老师共同努力，并及时做好家园的联系工作，做到与家长多沟通，多商量。通过家访、早接、离园、电话联系、家园手册、校讯通等途径及时了解幼儿情况，同一对幼儿的要求。使幼儿通过一学期的学习、生活，在各个方面有了一定进步，受到家长的肯定与支持。
工作表现自我评价范文5
【关键词】教师评价 发展性评价 理念 原则 内容 方法 建议
一、前言
教师是教育改革与发展的直接实施者，对教师的评价考核，直接指导教师的工作方向，直接影响着教师的工作积极性，直接决定着教师与学生的关系，直接决定教师实施的教育教学方式。可以说对教师的考核评价是教育教学的指挥棒，是学校管理制度的核心。教师评价改革是当前中小学教育改革的重要组成部分。在新一轮的课程改革中，教师能否积极参与课程改革是影响课程改革能否取得成效或取得多大成效的重要因素。因此，追寻科学合理的教师评价机制已成为广大教育工作者关注的热点问题之一。
然而，当前的教师评价制度在评价目的、评价内容、评价主体、评价方法等方面偏离了新课程的要求，在很大程度上影响教师的专业化成长，阻碍新课程的顺利实施。《基础教育课程改革纲要(试行)》指出：“要建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水平。”由此可见，我们要根据学校办学实际，结合师资队伍状况，立足现实，树立“以人为本，以教师发展为本”的评价理念，构建新一轮基础教育课程改革所倡导的发展性教师评价体系。
二、发展性教师评价的基本理念
所谓发展性教师评价就是依据一定的教育目标，以现代教育发展观为指导，以促进教师改进教学和专业发展为目的评价。是20世纪80年代末以英国为首的一些发达国家针对教师评价过分注重奖惩功能而提出的，把教育、教学的质量保证与教师的专业发展和素质提高整合起来的发展性评价理念。
1．主张以促进教师的专业为发展为目的
发展性教师评价认为，教师工作是一种专门职业，每位教师都需要不断对自己的教育教学进行反思、总结与改进，每位教师都有在教育教学过程中不断发展的内在需求和可能性，而评价则是教师获得专业发展的重要促进力量。发展性教师评价是一种形成性评价，是一种面向未来的评价，它不仅关注教师的过去成绩，而且根据教师过去的工作表现，确定教师个人未来发展需求，制定教师个人未来的专业发展目标，指明教师个人未来专业发展的方向。
2．强调教师在评价中的主体地位、民主参与和自我反思
发展性教师评价认为，对教师的评价必须充分发挥教师本人的作用，突出教师在整个评价过程中的主体地位——不仅把被教师看作评价的对象，而且也把他们看作评价活动的积极参与者，评价者应通过与被评教师建立平等的合作伙伴关系，鼓励教师民主参与、自我评价与自我反思。这不仅有利于收集到准确的评价信息，作出客观正确的判断，也有利于被评教师本人发现问题并主动地改进和提高，还有利于消除被评教师和评价人员之间的对立情绪，使被评教师能自觉地接受和理解评价结论。
3．重视教师的个体差异
发展性教师评价主张，评价不能泯灭和消除教师在人格、职业素养、教育教学风格和工作背景等方面存在的客观差异，而应尊重教师的个体，并根据这种个体差异，确立个体化的评价标准，评价重点及相应的评价方法，明确地、有针对性地提出每位教师的改进建议、专业发展目标和进修需求等，这样才能充分挖掘教师的潜能，发挥教师的特长，更好地促进教师的专业发展和主动创新。
4．主张评价主体多元化，多渠道为教师提供反馈信息
从某种意义上说，同事、学生和家长都是教师的工作伙伴，他们不但直接或间接参与了教师的经验教学活动，而且能够从不同侧面反应教师的工作表现，因此，发展性教师评价强调为同事、学生和家长创设参与评价的氛围，同时被评教师要端正态度，认识到他人所提供的信息对于自己改进和发展的重要作用，以平和的态度、宽广的胸襟接受他人的评价，并据此及时调整自己的教育教学策略或转变某些不恰当的教育教学行为。
三、发展性教师评价的基本原则
1．基础性目标与发展性目标相结合
坚持“以评价促教师发展，为教师发展而评价”的观念引领教师评价。评价既要对教师基本素质，工作态度，工作量和履职情况等教师基础性目标进行考核，要有利于建立教师基础性目标达成的监督、激励机制。更要关注教师专业发展、培训和教师个体工作差异及个性特长的形成与发挥，教师能动的创造性的开展教育教学工作等教师发展性目标的评价。努力做到在考核的基础上评价，在评价的引导下考核。使教师的基础性目标考核与教师的发展性目标评价有机的联系起来。
2．评价科学性与评价实用性相结合
评价要依据现代教育教学前沿的教师评价理论，要根据当前教师队伍普遍现状。力求使评价内容与新形势对教师提出新的、更高的要求相吻合，力图避免提出的评价标准过高或过低及不切合当地实际情况。要对不同专业技术职务教师的自身素质和发展提出不同的要求，尽量使教师处在同一可比的评价基础上。努力做到评价标准的公平和公正。
3．评价激励性和评价导向性相结合
教师评价是学校实施教育教学工作人本化管理的过程。评价既要着眼于教师教育教学工作表现和绩效结果，更要注重教师实施教育教学的过程和教师自身的专业发展。使评价过程真正融合于教师的教育教学的过程。评价既要肯定教师工作最终取得的成绩，激励教师继续钻研教育教学工作，更要关注教师的工作、学习的发展导向，促进素质教育落实，促进学生全面发展。
4．评价主体多元性和可操作性相结合
评价既要完全体现主体参与的自主性和民主性，突出教师的自我诊断、自我评价、自我改进和自我发展。也要重视教师群体的同伴互助、交流沟通、共同提高的集体评价。要发挥学生评教和家长评教的作用。使评价过程与学校的教育教学管理工作有机结合。使评价方案切实可行，评价过程具体可操作。
四、发展性教师评价的基本内容和方法
1．评价的内容
⑴教师的工作理念
教师的工作理念是教师工作的指导思想或观念，也是教师工作行为的直接思想动力和原则。教师树立新的工作理念是新课程背景下教师工作成功与否的关键，因而，教师的工作理念是教师评价的首要内容。主要包括教师的职业道德、新的学生观、工作质量观和课堂观等。
⑵课堂教学
对教师的课堂教学进行评价，一方面对整个教学过程展开评价，另一方面更注重对教学活动的有效性，即教学活动对实现教学目标的有效程度进行评价。
⑶教育活动
对教师的教育活动进行评价，从教师组织教育活动的质与量、组织学生课外活动的思想与能力和与学生、同事合作的精神三个方面进行评价。
⑷教学科研
积极参与教学研究和教育科研，从教学实际中确定研究课题，扎扎实实地进行课题研究，在课题研究在改革创新，有实践的或理论基础成果。
2．评价的方法
发展性教师评价的操作可分四个步骤进行：评价的准备、评价的实施、评价结果的处理、评价结果的反馈。
⑴评价的准备
包括组织准备和方案准备。
⑵评价的实施
包括初次面谈、自我评价、收集信息、评价面谈、复查面谈。
⑶评价结果的处理
包括处理收集到的评价信息、做出价值判断、确定发展目标。
⑷评价结果的反馈
包括写出评价报告、反馈评价信息、建立评价档案等。
五、思考与建议
1．政策支持是发展性教师评价实施的重要前提
要能顺利实施发展性教师评价，上级教育行政部门和学校不能再把考试成绩作为评价教师的唯一指标，也不能以奖惩为唯一的评价导向，而是要为教师的专业发展提供更多的政策支持和发展平台。只有这样，教师的专业发展才能得到很好的发展，教学质量才能得到真正的提高，学生的身心才能得到健康发展，才能培养全面发展的适应社会需要的人才。
2．专家引领是发展性教师评价顺利实施的必要条件
由于发展性教师评价强调教师专业的自我发展，强调非奖惩性的评价方式，如果没有专家的引领，教师专业发展容易出现盲目性，也有可能偏离学校发展的轨道，容易导致教师对学习和自我发展表现出松散的状态。以教育专家来引领教师的发展走上健康的发展轨道，一方面可以为教师的专业发展提供更多有用的信息以促进教师进行积极的自我反思，另一方面也能更好地促进专家与教师的相互发展。
3． 实践检验是发展性教师评价为教师接受的试金石
现在虽然有许多有关发展性教师评价的论文和研究成果，但更多的还停留在理论层面的探讨或者是“穿新鞋走老路”的状态（如许多学校认为自己搞的是发展性评价研究，其实还是常规性的目标管理工作）。如何建立更为科学和切实可行的发展性教师评价体系，避免研究只能在理论与实践之间徘徊或者出现两张皮的现象，仍然需要理论工作者和一线教师的共同努力。
参考文献
[1]王斌华.发展性教师评价制度[M].华东师范大学出版社，1998，10月.
[2]刘尧.发展性教师评价的理论与模式[J].教育理论与实践.2001，（12）.31
[3] 叶澜，白益民等.教师角色与教师发展新探[M].北京，教育科学出版社，2001.238.
工作表现自我评价范文6
一、处理好奖惩性评价与发展性评价的关系
我国传统的教师评价多着眼于个人的工作表现，而且评价的结果与提职、晋级、加薪、奖金等联系在一起，是一种奖惩性教师评价。近些年来频繁出现在学校管理中的“优胜劣汰”、“奖优罚劣”、“奖勤罚懒”、“能者上，庸者下”、“末位淘汰”等话语，突出反映了奖惩性评价在一定程度上对学校管理和教师专业发展起到了积极的促进作用，但我们要看到，这种影响是自上而下的，它对教师整体素质提高的影响是有限的，在某些时候还可能是消极的。
要在更大范围内，更深层次上调动全体教师参与课程改革的积极性，教师评价要淡化评比和奖惩作用，强化其发展性价值，在实践中逐步构建有利于促进教师职业道德和专业水平提高的发展性评价体系。这种发展性的教师评价既关注结果，更关注教师实施教学工作的过程，通过评价发现教师在教学中的优势与不足，提出有针对性的具体改进建议，帮助教师在反思中不断提高自身素质，改进教育教学工作，从而促进专业发展。
新课程实施以来，发展性评价的理念已经深入人心，许多学校都对传统的教师评价制度进行了必要的调整和改进。从理论与观念上理顺发展性评价与奖惩性评价的关系，在实践中探索一条切实可行且行之有效的改革之路，对于深入开展教师评价改革来说十分重要。需要指出的是，只要奖惩不要发展的评价和只要发展不要奖惩的评价，都不是全面的评价。对于这一点，英国教师评价改革的历史给我们提供了很好的佐证。英国在20世纪80年代末较为广泛地推进发展性教师评价制度，受到广大教师的欢迎，许多教师认为“参加发展性评价是一种享受”。但由于发展性评价的实施需要一定的投资，无论是评价者还是被评价者都需要接受一定的培训，而且这种缺少奖惩的评价在效果上也不尽如人意，因此近些年来英国又开始推行一种带有奖惩性的“表现管理”教师评价制度，试图以折中的做法实现教师评价的“双重”功能；一个功能是按照量化指标决定教师的薪金，另一个功能则是促进教师的个人专业发展。教师评价既是督促和管理教师工作的重要途径，也是促进教师成长的有效方式。从一个极端走向另一个极端，顾此失彼，不能充分、全面、均衡地发挥教师评价的多种功能，评价改革肯定会事倍功半。
如何在评价实践中正确处理奖惩性评价和发展性评价的关系呢？首先，要淡化评比与奖惩。过去，学校往往先通过量化的评价给教师排队，分出若干等级，然后根据不同的等级给教师发放不同额度的奖金；现在，学校可以结合新课程改革的要求，提出合格教师和优秀教师的表现标准，只要教师能达到合格教师的基本要求，能保质保量地完成教育教学任务，就可以拿到数目基本相等的奖金。这样，教师们就不用为了奖金的多少而你争我夺，奖惩性评价的压力大大减轻。其次，要重视教师的专业成长。淡化奖惩性评价，并不等于让教师又“吃大锅饭”，搞平均主义。学校可以通过设立集体奖，鼓励教师之间的合作与交流，可以为优秀教师提供晋升、外出访问、学习等更多的专业发展机会；要求其他教师参加相应的专业进修，同时组织优秀教师和其他教师结对子，将教师的个人反思、同伴互助和专业引领有机地结合起来，使全体教师在专业上共同进步。
二、评价标准多元化
只有确定一个科学、合理的教师评价标准，才能使教师有明确的努力方向，教师评价改革才能朝着积极的方向发展。什么样的评价标准能更好地调动教师工作的积极性并有效促进教师的专业成长，如何在评价标准中体现教师的个体差异等，成为当前教师评价改革的重点。
1．评价标准要反映新课程的理念与要求
新课程在课程功能、课程结构、课程内容、实施方式等有关方面都提出了新的要求。新的教师评价标准要依据《基础教育课程改革纲要（试行）》、《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》等有关文件，从职业道德、了解和尊重学生、教学方案的设计与实施、交流与反思等几个方面评价教师的工作，并在一定程度上体现新课程对教师提出的新要求。如：（1）注重教师角色转变，发展新型师生关系；（2）注重教师间的合作与共事；（3）注重教师的读书与进修，关注教师的专业成长；（4）注重教师在教学过程中倡导自主、探究、合作的学习方式；（5）教师要创设能引导学生主动参与的课堂环境，与学生积极互动，共同发展；（6）教师要关注个体差异，满足不同学生的需要。
2．不能把学生考试分数作为评价教师工作的唯一依据
传统教师评价片面强调学生的学业成绩和升学率，产生了一些消极的影响。我们曾对二百多名中小学校长进行问卷调查，让他们对当前教师评价中存在的若干问题进行排序，结果发现排在第一位的问题就是“以学生考试分数作为评价教师工作的主要依据”。在教师评价中过分倚重学业成绩和升学率，就会忽视对学生实践能力、创新精神、探索与处理信息的能力等的培养，不利于学生的全面发展和素质教育的深入推进。另外，学生学业成绩和升学率的高低，不是学生个人完全能决定的，也不是教师完全能左右的，而是由来自学生（如个人素质、努力程度）、教师（如教学水平、职业道德）、学校（如校风、资源开发）、家庭（如家长文化素质、家庭教育态度与方式）、社会（如社会风气、社区文化）等多种因素共同决定的。因此，以学生考试分数作为评价教师工作的主要依据，实际上是不客观的，也是不公平的。
2002年《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》，用制度的形式明确规定“不得以学生考试成绩作为评价教师的唯一标准”，为评价改革提供了制度上保障。但是，这一规定能对教师评价产生多大的积极影响，还有赖于教育行政部门和学校领导转变观念，正确处理学生分数在教师评价中的地位与权重。
同样的道理，仅以发表文章篇数或参加各种教学比赛的获奖次数来评价教师工作，也是不合理的。教育部已明文规定：“未经教育行政部门批准，任何社会团体、民间学术机构组织的教学评比结果不得作为教师晋升、提级、评优等的依据”。实际上，无论是以分数评教，还是以获奖次数评教，都隐含着一个在教师评价中过分注重量化和量化不当的问题。在重建教师评价标准的过程中要注意这些问题。
3．尊重和体现教师的个体差异
发展性教师评价倡导评价内容与标准的多元化，要求评价者用积极的眼光，从多个角度去评价教师工作，以发现其优点和长处，使其体验成功的乐趣，在自尊、自信中不断地发展。需要指出的是，评价标准的多元化是为了体现和尊重教师的个体差异，多几把评价的尺子，使更多的教师通过评价取得成功并不断成长。教师可以有自己的专长与个性，教师的教学也可以有自己的风格与魅力。
在实践中，我们可以借鉴美国中小学教师评价改革中建立个别化教师督导与评价体系的做法，对不同的教师或教师群体采用不同的评价标准，通过不同的程序和时间安排进行评价和指导。具体地说，新教师、不合格教师和优秀教师不仅在评价标准上有所区别，评价周期也可以不同。新教师和不合格教师的正式评价每学期或每学年一次，而优秀教师可以每年、每2年或3年一次。为了使评价标准更好地适应教师的个体差异，学校要充分尊重教师的个性和创造性，还可以发动教师在满足基本表现标准的基础上，自主提出个人的发展规划和评价标准。一个教师如果能合理规划自己的专业发展，并达到自己的预期目标，就可以说是一个好教师。
三、构建以教师自我评价为主的评价制度
改变教师评价主体较为单一的状况，“建立以教师自评为主，学校领导、同事、家长、学生共同参与的教师评价制度”，使评价成为教师本人、管理者、同事，学生乃至家长等主体共同参与的交互活动，已成为当前教师评价改革的发展趋势。为此，我们有必要对如何构建以教师自评为主的评价制度做些分析。
1．构建教师自评为主的评价制度的重要意义
目前，自我评价与反思在教师评价和教师专业发展中具有非常重要的意义。可以说，教师自我评价与反思是教师专业成长的内在机制，是开展发展性评价的关键。
之所以要在教师评价中强调教师的自我评价，主要是因为教师是实施教育教学工作的主体，他本人最了解开展教育教学的环境和条件，只有充分听取教师的自我剖析，他人（包括学校领导和同事）才能做出贴切的、富有建设性的评价意见。另外，教师是终身学习和专业发展的主体，只有教师的主动参与，评价结论和建议才能真正被教师接受，才能最大限度地激发教师自我改变、自我完善的欲望和热情，才能使教师真正从评价过程中获益，激励和促进教师不断提高教育教学水平。
2．重视对教师自评的规范与指导
构建以教师自我评价为主的评价机制，要求教师在教育教学过程中通过经常性的自我评价与反思，主动觉察存在的问题与矛盾，对其形成的背景、原因与特点进行全面深入的分析，寻找可以或可能解决问题的措施或方案，并就此展开行动研究，在实践中不断反思，在反思中不断成长。
值得注意的是，教师自我评价的目的不在于给自己评定分数，更不是把自我评价意见写出来应付学校的检查，它的根本目的是帮助教师正确认识自我，培养自我反思的意识、习惯和能力，并最终促进教师的成长。因此，在实践中，如果硬性规定每个教师都要经常性地（甚至是在每一堂课后）把反思的意见写下来，也许在最开始的短时间内还可以起到一定的积极作用，但时间一长就很可能成为教师的一种额外负担，使教师疲于应付，会在很大程度上影响教学反思的实际效果。
为了使教师的自我评价与反思能落到实处，要重视对教师自评的规范和指导：（1）学校领导和教师充分认识和理解自我评价在专业成长中的重要意义；（2）激发教师开展自我评价与反思的主观愿望；（3）指导教师掌握自我反思的要求与方法；（4）鼓励同事间的交流与互动，营造有利于教师自我评价与反思的环境；（5）建立必要的程序与制度，督促教师的反思与成长；（6）让教师感受自我反思带来的进步，使自我反思成为教师专业成长的不竭动力。
