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企业培训合同范文1
气象业务在线考试系统能够为广大业务人员提供一套系统学习工具，有助于检验学习成效和业务水平的高低，必将成为业务人员的好帮手。依托该系统，综合气象业务专业技术考核、岗位练兵、竞赛等工作的组织和管理可以做到更加规范，更加高效、更加快速、更加快捷，将会大大降低管理成本。
【关键词】综合 气象 在线 考试 系统
1 引言
近年来，随着新的气象业务技术的发展，各地加强了业务学习和业务技能竞赛，各种试题不断出现，相互传播，存在许多不严谨和不规范的现象，容易对业务人员产生误导。各地对业务岗位合格证的考试也不统一，全国同一工种考试相差甚大，为此，迫切需要能够具有一定权威的气象业务考试题库，并以此建立考试系统，以保证气象业务人员学习的需要和各类考试的客观性。目前气象系统采用在线考试系统的还不多见，为适应气象业务体制改革新的要求，很多单位开展了气象业务岗位练兵和业务竞赛。作者开发了基于B/S结构的综合气象业务在线培训考试系统。
2 系统总体设计
本系统的用户类型有考试用户和管理员，前者登录系统可查询通知和个人参考成绩，修改个人信息，进行在线考试。管理员可通知，设置考试时间、试题类型和比例，对考试题目和试卷进行维护，包括修改、添加、删除、查询。本系统开发环境采用Apache+PHP+MySQL，它支持Linux、UNIX、OS/2和Windows多个操作系统1。
2.1 设计数据库
本系统采用MySQL数据，分4个数据表，考生信息表tb_user、管理员信息表tb_admin、考试类别信息表tb_ktlb和考题信息表tb_kt，图1为数据表结构图。
2.2 系统结构
系统结构图如图2所示。
3 题库设计与录入
管理员登录后，单击“试题管理”超链接，进入到查询考题信息页面，选择考题类别后，单击“检索”按钮，将查询出该类别下的所有考题信息。同时提供修改考题信息和删除考题信息的功能。本系统已录入不重复试题数千道，包括地面气象观测规范、地面气象观测数据文件和记录簿表格式、地面气象测报业务系统软件、气象装备技术保障手册、自动气象站实用手册、天气学相关知识、大气物理学相关知识、气候学相关知识等类型的试卷。要求每道试题内容表达正确和答案准确，系统可以固定选题也可随机选题，可以任意设置题量。试题信息表如图3所示。
4 结语
近年来，各级气象部门积极开展了气象业务岗位练兵和综合业务竞赛，在组织业务人员进行理论学习和考试时，多个单位使用了本系统。本系统具有随机组题、自动改卷、成绩统计分析等优点，大大减轻了业务管理人工组卷繁琐的工作量，提高工作效率。为各级气象业务一线和管理人员提供一个在线测试管理平台，促进各级气象部门业务学习和在线考评工作的有效开展。系统运行稳定，发挥了良好的作用。
参考文献
[1]戴红芳.基于PHP在线考试系统的设计开发[J].软件导刊，2011（12）.
企业培训合同范文2
关键词：石油 企业 远程培训 系统
Abstract:
Articles from the necessity of the long-distant training, system construction, system architecture and the hardware and software requirements of the construction of the principle, in the meaning of building remote training system is discussed in detail, construction of oil products sales enterprise has guiding significance for remote training system.
Key words: remote training system of petroleum enterprise
中图分类号：F407.22文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
成品油销售企业员工人数多，具有点多、线长、面广的特点。近几年，公司为了提高综合竞争力，非常重视员工队伍建设，大力实施人才开发战略，有重点分层次的开展了各种培训，从目前的培训情况看，大部分培训侧重管理和技术人员层面，培训的覆盖面有限，使一线员工的培训不到位，影响了企业的服务水平和服务质量。
开展远程培训的必要性
从公司培训情况综合分析，主要呈现以下几个特点：
（一）培训成本过高。培训成本主要包括员工的时间成本和差旅、后勤支持等费用。公司目前两个培训基地分别在乌鲁木齐和库尔勒，以喀什为例，一名员工到乌鲁木齐培训5天，路程将近需要3天，时间成本8天，耗费时间将近一半，其中差旅费用将近1000元。目前公司每年在两个培训基地进行培训员工3000人左右，培训过程中需要的差旅费占年度培训费用的3／5，这样高额的培训成本，不但浪费了培训费用而且严重影响了公司的销售任务完成。实施远程培训是一次投入、长期回报、多次收益，不但可以节约大量培训费用，而且还可以提高培训的覆盖面，增强培训的效果。
（二）培训需求差异大。公司有员工11754多人，其中管理人员1318人，一线员工7670人，民族员工3560人。由于公司地处经济欠发达地区，员工文化素质偏低，年龄结构偏大，培训需求存在很大差异。随着中石油信息化的进一步加强，陆续上线运行了加油站管理系统、ERP系统、资金管控系统、油库管理等系统，对员工的素质要求也进一步提高，为了满足系统使用的需要，使员工能够更好更快的掌握系统，让系统为公司的经营发展发挥更大的作用，对培训工作提出了更高的要求，也使得一线员工培训更加迫切。
（三）工学矛盾突出。由于各直属企业销售任务紧张，同时按照集团公司人事“三控一规范”要求，各单位人员编制紧张，一线员工工作量饱满，一人多岗现象非常突出，集中或脱产培训始终是困扰各直属企业一项难题。
（四）培训资源不统一。对培训来讲，本身就是一种自主反复的行为，如果能为员工提供一个自主的学习平台，可以让员工有效利用业余时间安排学习计划，让员工能够在工作中学习，在学习中工作，提高员工整体素质和工作质量，巩固培训效果。
远程培训环境部署描述
（一）公司远程培训系统建设定位
销售公司远程培训系统是公司现有培训模式的一种补充 ，是通过信息化方式实现个性化、因材施教的一种辅助教学手段，与现有的培训方式相结合弥补了传统培训模式的不足，突破传统“面授”教学的局限，为员工提供时间分散、自由安排学习、资源共享、地域广阔、交互式的学习方式，远程培训创新培训模式、缓解工学矛盾、节约培训成本、扩大培训范围、提高培训资源利用率，进一步提高公司的培训效率 。
（二）公司远程培训的范围
公司远程培训的范围主要针对入职培训 、制度学习 、信息系统学习 、安全教育、理论体系、企业文化宣贯等方面。
（三）远程培训系统的管理和维护
远程培训系统的使用在管理上采用两级管理的模式，由公司人事处培训中心和直属企业人事部门分级管理，公司的系统管理人员负责远程培训的系统整个系统应用部分、课件分发并对各直属企业的学习情况考核评估，对在线考试情况进行远程监控和通报；直属企业人事部门兼职管理员负责分公司的培训申请和组织实施、学习管理和考试监督，并对本单位员工学习档案进行量化考核；科技信息处指定服务器的维护人员对整个系统的硬件和软件进行日常工程技术方面的管理和维护工作。
（四）公司远程培训系统建设原则
1、前瞻性。为了满足未来的培训需求，公司远程培训系统必须把先进的教育理念、培训管理策略及应用开发经验应用到设计中去，设计和开发必须保证系统的先进性，软硬件要具有良好的升级能力，设计及配件要具有良好的灵活性。
2、实用性。在系统的设计和实施方面要结合公司的特点和实情以及培训对象的现实状况，保障系统的实用性或可操作性。
3、安全性。系统的建设必须遵循安全可靠的原则，涉及的公司机密以及业务数据，必须保障其安全性，注重信息安全体系的建设，提高数据的整体安全性。
4、兼容性。系统不仅可以兼容公司现有的各种应用系统，还要适用不同的主机平台和操作系统。
5、易用性。针对公司基层员工的计算机水平，系统建设本着简单易用的原则，对于学员只要会电脑的简单操作就可以进行网上学习和相关操作。针对管理层的数据表现形式要直观快捷，数据要准确，分析要科学，信息及结果要易懂、易理解，展示要直观。培训管理后台的用户界面得当，各项功能使用简单、方便、快捷，系统配置和管理体现图形化。
6、可信性。远程培训系统是培训过程管理的支持系统，要产生大量的统计性报表，为领导对培训管理的评价和决策提供依据，所以系统必须具有相当高的可信性。可信性要从流程、系统网络、软硬件配置及结构方面考虑，要有异常情况发生时的处理和恢复机制。
7、扩展性。远程培训系统的建设要面向未来，要不断适应公司的业务变化，技术必须保持先进性,要提供良好的可扩展性以满足将来业务增长的需要。
（五）远程培训系统架构和软硬件要求
1、系统技术支持公司网络信息架构 。远程培训系统采用基于.NET平台的 B / S 结构，应用组件具有预制性、封装性、透明性、互操作性、通用性等特征，系统支持公司架构，支持部署 Web 服务，对 WS - Security 标准提供支持。并要求完全实现对 UDDI、WSDL 、SOAP等技术的支持，使用 SOAP与其它系统及 EAI 平台实现互操作。
2、远程培训系统的软硬件要求
硬件环境：个人电脑、媒体库资料服务器、WEB/数据库服务器、互联网、耳麦、摄像头.
系统技术架构：
软件环境：运行系统为Windows主流操作系统，支持MS SQL Server等数据库。系统运行在开放的TCP/IP网络环境下，支持HTTP、HTTPS、SSL等Internet协议。
培训课件库的建立
建立内容丰富的培训资源库，收集实用性强、针对性强的教学课件是远程培训平台发挥重要作用的根本。
（一）培训课件的主要来源
1、内部讲师制作。为充分共享公司已有培训资源，我们将积极收集和选拔公司内部的优秀课件，鼓励员工制作课件并进行试讲，对优秀课件进行收录并给予物质奖励，发挥内部培训资源的优势。
2、课堂同步录制。公司将在培训中心建立课堂同步教学系统作为远程培训系统的重要组成部分，不但对各直属企业同步广播，还对课堂内容进行同步录制，不浪费任何一次讲课机会，培训资源也是一种资源，这也是节约资源，降本增效的重要手段。
3、外部购置课件。公司将下载或购置知名的网校、知名的讲师或讲座和培训管理学校的课程在远程教育平台共享，为员工业余学习、职称考试、提高技能和自身素质提供有效的途径。
（二）培训课件的主要类型
公司课件可分为PPT讲义、多媒体、视频录像等多种形式。主要分为管理类、职称考试类、企业文化类、信息系统类、专业技术类、技能操作类、制度体系类、安全类和通用类等。
远程培训系统建设目的
建设远程教育培训系统，可以为企业或组织在实施“人才战略”及构建“学习型组织”中提供重要的网络技术方面的支持，适应企业的发展需要，是加强培训能力建设的重要举措。该系统建成后，能加强企业员工继续教育和岗位培训工作提高队伍的整体素质，解决工作和学习之间的矛盾，提高培训工作效率十分必要，与传统面授培训结合，合理减低培训成本。
（一）实现资源共享。远程培训系统可以实现教学信息和内容的远程传输和资源共享，可以通过建设网络技术和管理服务平台，整合共享教育培训资源、知识资源和智力资源，通过远程培训平台自主决定学习时间、地点和选择学习内容，最大限度地突破了培训的时空限制，解决了工学矛盾的，使员工实现自主学习。
企业培训合同范文3
[关键词] 非正规就业劳动力；企业培训；动机；人力资本投资
[中图分类号] F406 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2013）05?0001?05
一、研究背景与研究内容
近些年，无论是非正规就业劳动力比重，还是其对经济增长的贡献，两者均呈明显上升趋势。1990～2009年，我国城镇非正规就业劳动力占城镇劳动力比重已从17%上升至61%，同时，他们对城镇经济增长的贡献也从9%上升至48%[1]。由此可见，非正规就业劳动力在我国社会与经济发展方面占据着越来越重要的地位和作用。然而，与正规就业劳动力相比，非正规就业劳动力在劳动者禀赋与工资待遇方面显著较低，不但制约了社会经济发展速度，而且导致社会收入差距进一步扩大。舒尔茨的人力资源理论认为，在社会生产中增加人力资本投资既是社会经济增长的源泉，同时又是促使社会分配趋于平等的重要因素[2]。因此，尽快提升非正规就业劳动力素质和技能，才能够促进经济更快发展，缩小收入差距，促进非正规就业形式正规化，实现社会和谐进步。
通过培训能够有效提高非正规就业劳动力素质。Pellissery等人研究了部分亚洲国家的非正规就业劳动力情况，发现在经济发展不景气时，通过提高非正规就业劳动力的最低工资，并不能有效解决社会收入分配差距扩大的问题。而通过对非正规就业劳动力进行培训以提高其工作技能，才能够从根本上为非正规就业劳动力创造一个良好的生存环境，解决收入差距扩大问题[3]。
培训非正规就业劳动力的主体为政府、社会培训机构或者雇佣非正规就业劳动力的企业。非正规就业劳动力的培训具有准公共产品属性，在理论上应采取政府和市场共同分担的形式，但是，国内外研究文献均表明目前由政府或者社会培训机构提供的培训存在一些问题。Hatipoglu等人的研究指出低技能的非正规就业劳动力需要社会再分配政策支持，然而政府在这方面做得非常不够，因此政府有责任为无法支付培训费用的非正规就业劳动力提供自由培训和受教育的机会[4]。但是，由政府提供的培训存在着信息不畅、内容针对性不强、管理缺乏整合、就业功能体现不足等问题[5]。同时，非正规就业劳动力自身缺少资金，无力参加以营利为目标的社会培训机构的培训，这需要政府增加资金投入，利用多方教育资源来提高非正规就业劳动力的综合素质[6]。与政府或社会培训机构相比，企业培训由于针对企业自身需求设计，培训目标明确，成本较低，因此企业培训是培训非正规就业劳动力更为合理的选择。
有关企业培训非正规就业劳动力的研究主要集中在培训绩效、培训风险与培训措施等方面。Yamauchi等人对泰国企业培训进行实证研究，认为无论是在职培训还是非在职培训，非正规就业劳动力均能够通过培训提升自身技术水平，获得更高的工资回报[7]。通过政府支持，由雇主与雇员组织以
[收稿日期] 2013-09-10；[修回日期] 2013-10-10
[基金项目] 国家社会科学基金教育学一般课题“非正规就业劳动力教育培训的理论与实践问题研究”（BAA090023）
[课题组简介] 负责人：燕晓飞（女，中国劳动关系学院经济管理系主任、教授、博士）。成员：刘军丽（女，中国劳动关系学院经济管理系讲师），张勇（男，中国劳动关系学院经济管理系讲师、博士），赵鑫全（男，中国劳动关系学院经济管理系讲师、博士），刘理（男，湖南理工学院教授、博士）.
及非政府组织进行联合培训，能够在低成本情况下有效提高非正规就业劳动力的劳动技能和生活状况[8]。胡伟等人的调查发现，93.6%的企业认为对非正规就业劳动力培训有重要的作用，但每年对非正规就业劳动力投入的培训经费却很少，只相当于总培训费用的10%左右[9]。张苏串等人认为人的社会性加大了企业培训投资的不确定性，提高了培训投资的风险，企业必须通过建立有效的培训系统，采用不同的激励手段，培养优秀的企业文化等手段来降低培训风险[10]。谭岚等人从理论角度对企业参与培训的动因进行了评述，得到培训为企业带来的巨大利益是企业进行普通培训的主要动机的结论[11]。
综上所述，企业培训是提高非正规就业劳动力素质的有效途径，但是现有文献中探讨企业培训非正规就业劳动力动机影响因素的研究比较有限，对其进行实证研究的更为缺乏。本研究尝试根据相关培训理论和专家咨询设计指标体系，通过问卷调查对企业培训非正规就业劳动力动机的影响因素进行深入分析，探讨影响企业决策的主要原因，以期从企业角度为培训非正规就业劳动力提供有益的对策和建议。
二、影响因素指标体系设计
为保证研究得出的结论基于实践基础之上，本研究尝试通过调查问卷对企业进行实际调查。调查问卷指标依据相关培训理论及专家咨询设计。由于相关培训理论中培训对象并没有明确是非正规就业还是正规就业劳动力，因此培训对象包括了两者，而由专家咨询设计的指标则具有针对性，培训对象特指为非正规就业劳动力。由这两部分所得到的指标综合构成了企业培训非正规劳动力动机的影响因素指标体系。
（一）指标设计的理论依据
早期的经济学家认为，在市场经济条件下，培训过的员工可能利用本企业培训的技术服务于其他企业，因此，企业没有足够的动力对员工进行培训，只有培训费用完全由员工自己承担，企业才会提供一般培训[12]。但是现实中，企业仍然会对未缴纳培训费用的员工进行一般培训，其原因是多方面的：
第一，现实中的劳动力市场是不完全竞争的劳动力市场。不完全竞争的劳动力市场上存在较高的搜寻成本和匹配成本，员工的工作选择受到约束。这样企业可以通过支付低工资的形式，获得部分培训的收益，在此情况下，企业有动力对员工进行培训[13]。
第二，员工所在企业与外部企业之间存在信息不对称。这意味着，如果培训过的员工离开原企业，就可能由于外部企业不了解其边际生产力而支付给其较低的工资。此时，经过培训的员工不愿意流动到外部企业，在这种情况下，企业也会对员工进行培训。
第三，员工培训的溢出效应。在团队生产过程中，员工的劳动效率和团队的生产效率是相互促进的。企业通过对部分成员进行培训，支付其较高工资，以提高整个工作团队的劳动效率。
第四，员工培训的激励效应。培训通常被企业作为一种激励措施，用于给优秀员工提供更多的学习和升迁机会，以提高员工的忠诚度，留住和吸引更多的人才。
第五，其他原因。例如社会制度规定、合同期限、最低工资规定、企业社会地位影响力、企业文化等因素，都会对企业是否进行培训的决策起一定的作用。
依据以上理论，企业获得培训收益、劳动力流动制约、提高团队劳动生产率及激励员工更加努力工作等维度指标应被纳入到调查指标体系中。
（二）指标设计的专家咨询论证依据
在以上理论分析的基础上，本研究咨询了多家企业人力资源主管，以期完善调查指标体系。这些企业人力资源主管认为，在我国现代经济社会中，企业需要承担一定的社会责任，部分企业会在政府的鼓励下，对非正规就业劳动力进行培训。其次，目前劳资冲突也是企业经营过程中存在的常见问题，为非正规就业劳动力提供培训机会可以提高非正规就业劳动力的素质，满足他们的学习意愿，有助于协调劳资之间关系。再次，企业提供培训也可以为本企业和社会积累人力资源，有利于企业的长期发展。他们还认为，对非正规就业劳动力进行培训，在提高非正规就业劳动力的素质的同时，也使得企业正规劳动力意识到自身的不足，产生就业危机感，从而达到激励的效果。由此，本研究将企业的社会责任、企业的劳资关系、企业的长远发展以及对正规就业劳动力的影响等维度指标也加入到调查指标体系中。
（三）调查指标体系
基于以上理论认知及企业专家咨询论证，本研究设计了一个多维的指标体系，力图从多个方面对企业培训非正规就业劳动力的影响因素进行深入考察。本研究设计的指标体系共包括18个指标，具体如表1所示。
三、实证分析
（一）调查问卷与调查方法
根据表1中的指标体系，采用里克特量表法设计调查问卷，问卷共包含了18个题项。本研究经过测算，发现我国城镇非正规就业劳动力占劳动力市场的比例与地区经济发展水平呈高度正相关，因此调查抽样框选择为非正规就业劳动力比较密集的地区，包括北京、上海、江苏、浙江、广州和福建等地。调查对象为已经雇佣非正规就业劳动力的企业，涵盖了劳动密集型、技术密集型、资本密集型企业，分布的行业包括制造业、建筑业、服务业、交通运输和邮政业等。调查数据使用SPSS18.0进行分析。为了保证问卷的有效性和可信度，调查分预调查和正式调查两次进行。
预调查过程总共发放了100份问卷，回收有效问卷72份。为了保证调查问卷的有效性和可靠性，对预调查问卷进行了效度和信度检验。第一，效度分析。首先，对预调查的结果进行了内容效度分析，结果发现该量表所设计的18个题项均非常显著，说明各题项能够充分反映出被调查对象的差异，具有较强的解释能力。其次，预调查的因素分析结果表明量表具有清晰的问卷结构，能够将题项清晰地做出划分，结构效度显著。此外，本研究所设计的问卷已经过专家咨询讨论，所以该问卷量表通过效度检验。第二，信度分析。预调查问卷的整体量表信度分析的Alpha值为0.90，说明量表的信度高，整体量表设计理想，通过信度检验。所以在正式调查时，保留了所有的题项。
正式调查过程总共发放问卷300份，回收有效问卷236份，问卷有效率为78.66%，达到了预期设计目标。
（二）问卷分析
由于考察的指标较多，不能够充分反映企业培训非正规就业劳动力动因影响因素的基本结构，需通过因素分析缩减指标变量个数，寻找能够代表这些指标的主要信息。在不指定提取因子数的情况下，因素分析得到的KMO系数值达到0.854，而球形检验的近似卡方分配值为1348.331，P
整体量表信度Alpha值为0.8690，说明整体量表的信度高，内部一致性高，整体量表设计理想。第一个因素分量表的Alpha值为0.8212，说明该因素信度指标非常理想，内部一致性高。第二个因素及第三个因素分量表的Alpha值在0.7左右，说明这两个因素指标比较理想，信度较高。第四个因素分量表的Alpha值在0.6以下，但接近0.6，表明这个分量表的信度指标可以接受，该因素下的题项具有一定的一致性。
表2清晰地表明，企业培训非正规就业劳动力的主要影响因素可以分四个方面。第一个因素包括7个指标变量：提高非正规就业劳动力的知识量、工作技能、工作质量、工作效率、工作责任心等，这些变量的载荷数都超过了50%，解释了总变异的19.152%，是最主要的因素，这些指标可以归纳为“生产效率驱动”因素。第二个因素与第三个因素分别包括4个指标变量，其载荷数也均超过了50%，分别解释了总变异的13.17%和12.933%，这两个因素变量可以分别归纳为“激励效应驱动”和“长远战略驱动”因素。第四个因素包括3个指标，其中第18题项的载荷数稍低于50%，其他两项均超过50%，解释了总变异的9.518%，称为“劳资关系驱动”因素。
（三）研究结论
通过以上分析得知，提高生产效率是企业培训非正规就业劳动力的最主要原因，企业的激励效应、长期发展战略以及劳资关系等因素也影响了企业培训非正规就业劳动力的决策。
首先，提高生产效率，追求利润最大化是企业对非正规就业劳动力培训的第一动力。通过培训，能够增加非正规就业劳动力的人力资本存量，使他们获得更多的知识和更高的工作技能，提高工作效率和工作质量，改掉不良的工作习惯和不端正的工作态度，从而提高企业的劳动生产率，为企业带来更高的利润。
其次，激励效应驱动是企业培训非正规就业劳动力的第二大影响因素。在人力资源竞争非常激烈的今天，企业也愈发重视人力资源的重要性。因此，如何营造一个积极向上的氛围，为员工提供一个可以实现提升自己的平台，成为企业的一个重要经营策略。对非正规就业劳动力培训可以满足劳资双方的需求：为非正规就业劳动力提供提高自己技能的机会，为企业培育优秀员工提供渠道和途径。
再次，实现长期战略是企业培训非正规就业劳动力的第三大影响因素。现代企业不仅仅注重眼前短期利益的增加，也更加开始关注企业的长期利益和企业应承担的社会责任。企业培训非正规就业劳动力不仅仅积累了本企业人力资本，有利于企业增加竞争力，促进长期目标实现，还为社会人力资源素质的提升做出贡献。
最后，劳资关系驱动也影响了企业培训非正规就业劳动力的决策。对非正规就业劳动力培训能够在一定程度上降低员工的流动性，并且对正规就业劳动力产生一定的激励。同时，企业通过培训非正规就业劳动力，使得非正规就业劳动力的学习愿望得到满足，对劳动关系的和谐与稳定产生积极影响。
四、建议
由以上分析可知，企业对非正规就业劳动力进行培训的影响因素是多方面的，相关部门可以通过加强这些因素来达到增加企业培训非正规就业劳动力的目的。
首先，政府应在培训费用和培训技术上给予企业支持。利润是企业培训非正规就业劳动力的第一动力。利润的获得，一方面是通过减少培训成本来实现的，另一方面是通过有效的培训来做保障。减少培训成本，并不意味着直接减少培训支出，企业如果没有足够的培训支出，培训效果则无法得到保障，因此政府有必要介入，以弥补企业支出的方式给企业以资金方面的支持。采取的措施有税收优惠手段，或者直接投资培训项目。为保证培训的有效性，减少培训的盲目性，政府也应为企业配置较好的培训资源，包括培训师资和技术，以提升企业的培训效率。
其次，政府应引导企业将“培训”作为企业重要的激励手段。人力资本具有社会性，需要受到各种物质和非物质形式的激励。有研究表明，员工在没有受到激励时与受到激励时发挥能力大小截然不同，其差距能够达到3～4倍[14]。目前对于非正规就业劳动力来说，他们认为自己处于企业最底层，企业不关心他们的精神需求。事实上，绝大部分企业也只注重对非正规就业劳动力物质方面的激励，忽略其作为具有“社会性”的人力资本的感情需求。所以政府应加强引导企业以“培训”为契机，充分重视非正规就业劳动力的感情需求，承认他们在企业中的重要地位和作用，以增加非正规就业劳动力的“社会人”的满足感及企业忠诚度。
再次，政府应引导企业更加关注企业长期利益。雇佣非正规就业劳动力的企业大多数为中小企业，而我国的中小企业平均生存周期为3至5年。生存周期短的原因一方面在于企业缺乏技术创新和资金支持，另一方面在于企业缺乏人力资源。政府应对企业宣传教育，对只重眼前利益而缺少长远眼光的企业敲响警钟，使企业意识到本企业对非正规就业劳动力进行培训，既可以有效提升本企业的人力资本，也可以为企业长期可持续发展提供人才基础。
最后，政府鼓励企业与被培训的非正规就业劳动力签订长期劳动合同。这个举措可以实现三方面目标。第一，降低员工流动性，促使非正规就业“正规化”。企业虽然是培训的投资主体，但是培训形成的人力资本的所有权却属于该企业的非正规就业劳动力，投资主体与人力资本所有权的分离导致培训存在接受培训者流失的风险，通过签订长期劳动合同可以有效避免这种情况的出现。第二，与非正规就业劳动力签订长期劳动合同，能够激起正规就业员工的就业危机感，激励他们更加投入工作。第三，签订长期劳动合同可以使非正规就业劳动力与企业的劳动关系更加健康、稳定，能够有效改善企业和非正规劳动力之间的劳动关系。
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企业培训合同范文4
[关键词] 企业培训 目标制度 追求实效
一、我国企业培训存在的问题与分析
从目前我国企业培训的现状来看，存在着许多不适应企业生存和发展要求的问题。这些问题如果得不到及时有效的解决，势必会降低我国企业的竞争力，进而影响到我国企业的生存和发展。目前我国企业培训存在问题的主要表现和原因是：
1.培训动力不足
主要表现为企业领导认识偏差，存在着“培训无用论”、“培训浪费论”、“培训万能论”等错误的认识。认为培训只增长员工才干，不能为企业直接带来经济效益；培训是得不偿失的活动，投资培训没有必要；期望通过培训来解决企业所有的问题。
2.缺乏培训文化
主要表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针对性，缺乏培训需求调查和培训效果的考核。忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划；只注意员工参加培训课程的数量，而不注重员工培训的实际效果；对培训效果的检验仅局限于培训过程；对培训效果进行测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核。
3.机制不合理
由于体制的问题，国有大中型企业经营者大多实行任期制，而职工教育和培训投资的收益期又较长，经营者任期内在培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用和完全得到补偿，这就使追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发。
由于目前的用工制度和分配制度不健全，一些培养经费由企业负担后，企业常常因受训职工的跳槽而遭受损失，企业成了“培训基地”，这极大地挫伤了企业培训的积极性。
4.员工参加培训的积极性不高
企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前，企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，挫伤了企业员工学知识、学技术的积极性。同时，由于用人单位未能充分考虑上岗资格，工资制度也难以真正以岗位技能为基础，因此员工对技能培训没有积极性。
5.企业培训效率低、效果差
其主要表现是:在培训对象上，只注重对生产工人的培训，轻视或不进行全员的培训；
在培训的内容上，重一般性的理论知识培训多，职业技能和综合能力培训少；习惯于“上面怎么说下面怎么做”，不问需求，不挑对象，不计成本，不讲效果；在培训方式上手段和方法陈旧单一，培训内容缺乏实用性，培训与实际相脱节，多追求表面形式。
由于认识上的偏差，企业培训多着眼于满足短期的需求，以“干什么，学什么”，“缺什么，补什么”为指导思想，没有顾及企业的长远发展，没有把如何提高企业的市场竞争力作为培训工作的根本目标等。造成企业培训不能适应企业生存和发展要求。培训文化的缺乏，机制的不合理以及具体操作上的问题等原因致使企业培训有名无实，流于形式；培训效率低、效果差，起不到培训的作用，达不到培训的目的。
二、我国企业培训的对策
1.转变观念，正确认识企业培训
正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础。企业领导与员工必须转变观念，正确认识培训工作。
（1)变“培训是可有可无的事”为“培训是企业发展的新动力”。只有不断培训，才能提高员工素质，推动企业发展。
（2)变“目前经营状况良好，不需要培训”为“为了企业持续发展，更需要培训”。随着社会的发展，市场竞争会更趋严酷。目前经营状况良好，并不意味着未来经营更好，而且由于缺乏培训，企业有可能走向衰退。
（3)变“目前经营不好，无钱进行培训”为“培训是转亏为盈的重要手段”。有些企业目前的确经营不好，甚至有些企业已濒临破产，但探究其原因，不重视培训往往是其失败的一个重要原因，不培训――经营不好――更不培训――经营更不好，这样便会陷入恶性循环。如果不通过培训，员工的态度、知识、技能不提高，扭亏为盈几乎是不可能的。
（4)变“雇聘优秀人才”为“培训内部员工为优秀人才”。企业应注重内部员工的培训，自己培养的优秀人才，了解企业，并对企业有强烈的归属感，更易充分发挥自己的潜能。
（5)变“培训是一种成本”为“培训是一种投资”。 对企业来说，对培训的投入不仅仅是企业的“费用”，更重要的是一种“投资”。培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。
（6)正视培训，为员工培训创造机会和条件。企业培训必须树立正确的目标，创造人人参与培训的大环境，使“企业培训是企业生存发展保障”的观念得到全体员工的认同， 使培训学习成为企业一项基本活动。
2.明确企业培训需求，制定符合企业经营战略的培训目标
确定培训需求是整个培训工作的基础。也是企业制定培训计划的依据。注重培训需求分析，要把企业组织需求和岗位需求分析同员工个人培训需求分析结合起来。企业要变“临时性、专案性培训”为“持续性、系统性培训”。制定并执行一个着重长远发展的总体培训规划，以协助员工的持续成长与发展 ，把培训作为企业持续发展的战略目标。
3.建立健全各项培训管理制度
（1)建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要做到专款专用，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用；培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。关键是要分清主次，把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。
（2)对培训进行全面计划和系统安排。①要做好培训安排。要明确目的，确定要求，制定战略计划。②要选好培训方法。对不同人员的培训，采取形式多样的培训方法，达到事半功倍的效果。③细化培训实施。不同阶段的培训，有不同的培训项目和培训时间，根据培训对象的不同，采取不同的培训内容和方式，突出其针对性和实效性。④充分发挥企业培训在职业发展与职业管理中的作用。把培训同员工生涯的发展阶段结合起来，为员工提供各种培训和锻炼的机会，鼓励他们更加努力地为企业工作。
制定全面而周详的培训计划。一是企业培训计划必须服从于企业生产、经营和发展的战略需要；二是企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是培训计划必须注重时空上的结合，短期培训、中期培训、长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是培训计划的制定和实施必须具有超前性和预见性。一方面要通过培训来弥补员工知识、技能的不足，从而达到提高劳动生产率的目的;另一方面企业应根据科技进步和发展做出具有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要。
（3)推行员工年终综合考核制。即每年对在岗员工进行综合考核，即通过专业知识和实际操作技能等综合考评，并将考核成绩作为员工晋升工资、分配奖金的主要依据，促进员工自觉学技术、练技能的良好风气的形成。推行上岗靠竞争，竞争靠技能的良好用人机制。
（4)建立培训激励制度，完善激励机制，调动受训者的积极性。一方面，将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。另一方面，根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的优劣作为晋级、晋职、提薪的重要依据。变“要我学”为“我要学”。
（5)加强培训控制，建立严格的培训评估体系。企业应建立培训跟踪体系，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照培训计划顺利执行，实现培训目标。企业要根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段。
5.追求企业培训的实效
（1)树立注重实际的培训理念。企业培训更加注重相关技能的培养，无论是培训内容的安排、培训过程的实施、培训方式的选择都应体现这一理念。企业培训要注重实际效果，强调实际应用。培训课程的设计明确，首先是操作性的，其次是管理性的培训。
（2)在培训内容上，要符合未来人才的需要，课程设置要注重科学性、实用性、前瞻性、可操作性、适应性等，鼓励学习相关专业和不同专业的知识；
（3)选择合适的培训方式。①应根据培训目标选择适当的培训方式。②应根据受训者的职务特征、技术心理成熟度以及个性特征来选择培训方式。③对那些难以离岗接受培训的员工和工作可离性高的员工，在企业统筹安排下，采用不同培训方式以提高培训的控制力和培训效果。
（4)采用形式多样的培训方法。一是理论联系实际。通过培训使员工在获取知识的基础上更好地实际运用， 强调技能，重在运用。二是注意双向交流。向员工提供关于学习和思维方法的知识，提高员工分析问题和解决问题的能力，注重企业培训与实践的结合，从实践中学到实践中用，增强理论与实践的联系。
6.防范企业培训投资风险
培训后人员的流失常常使企业对培训投资产生疑惑，其实培训投资如同其他投资一样，既有丰厚的收益诱惑，也必然伴随着承担巨大风险的可能;培训后的人员流出是一种风险损失，原因在于目前尚未形成一种人力资源整体的概念。
培训风险的防范应从以下几个方面着手：
（1)依法建立劳动、培训关系。根据《劳动法》及有关法规，在与员工建立相对稳定的劳动关系的基础上，根据员工劳动合同时间长短以及所在工种、岗位的实际情况，制定相应的培训规划。
（2)加强企业文化教育，增强企业凝聚力。加强企业文化教育，尊重知识、尊重人才，以事业吸引人，增强企业凝聚力就显得尤为重要。
（3)建立有效的激励机制。企业应该根据自己的能力和实际情况，建立一套有效的激励机制，对真正的人才和学有所长的专门人员实施有效的激励，在晋升机会或工作保障方面，得到应有报偿。
（4)鼓励自学，加大岗位培训力度。在进行智力投资，提高素质，体现价值，增强竞争能力作为个人行为这一观念已被员工接受条件下， 企业应适时地调整有关培训政策，加大岗位培训力度，鼓励自学，鼓励岗位成才。
（5)加大考核力度，提高整体素质。企业整体素质的提高，加大考试考核力度是一个较有效的途径和办法。这要求必须建立一套完善的考试考核标准和制度，做到既切合企业的实际，又客观、公正。
参考文献:
企业培训合同范文5
[关键词] 企业；新进员工；培训决策；博弈分析
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A
一、引言
新进员工，指进入公司时间较短，未熟悉公司规章制度，政策方针及对岗位工作不熟悉的员工。新进员工的特点在一定程度上决定了新进员工具有较高的流动性。对企业而言，在对新进员工进行培训的同时，又面临着一定的培训风险：部分员工接受了较高层次的培训自身能力见长之后，会选择主动离开企业，或者难抵诱惑被竞争对手走。培训之后的人员的流失，将会给企业带来巨大损失，如企业培训所消耗的各种资源以及人员流失所带来的人才资源等的损失。面对这种情况，使企业对新进员工的培训决策产生了怀疑和困惑。无疑，企业的培训的投入必定会给企业带来更高的收益。但是，一方面，由于新进员工的不确定性和高度流动性，另一方面，由于企业对新进员工培训成本的存在，从而形成了企业与受培训新进员工之间的博弈关系。这种到头来为他人做嫁衣的思想顾虑会直接影响企业对新进员工培训投资的积极性。因此，对这种博弈关系的研究将有利于企业制定决策如何对新进员工开展有效的培训，建立科学的培训机制，使受培训而能力提高的员工能更好地为企业服务，从而增强企业的长期竞争优势。本文基于博弈理论，从各个角度分析了企业与新进员工培训的决策结果，对企业制定科学的培训体系以及对新进员工培训后的决策具有一定的参考意义。
二、博弈模型的构建
在多决策主体之间行为具有相互作用时，各主体根据所掌握信息及对自身能力的认知，做出有利于自己的决策的一种行为。这里的博弈，是指企业在面对新进员工的培训这一决策时，企业与新进员工根据自身所掌握的信息以及对自身能力的认知，同时或先后从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应结果的过程。针对企业新进员工的培训决策问题，形成了企业培训决策博弈模型的框架的三个阶段，假设企业和新进员工两者均为理人。
第一阶段：主要决策权在企业的手里，他的两种行动策略分别为：一是不培训。那么，企业就不能借助对新进员工的培训来提高自己的期望收益，新进员工也不能借助企业对自己的培训而提高自身的价值，所以，此时他们的期望收益分别为X0、Y0，本文假设企业选择不对新进员工培训时，新进员工因为没有跳槽筹码而他的唯一选择是留任；二是培训。这个阶段，新进员工会根据培训企业行动策略选择的不同，参照培训可能得到的期望收益来作出不同的行动选择。
第二阶段：当企业决定对新进员工培训时，新进员工也有两种行动策略可选择：一是留任。当新进员工受训后选择留任时，培训企业的期望收益为X1，新进员工培训后的期望收益为Y1；二是跳槽，如果受训后的新进员工选择跳槽，那么决策权又转到了企业的手里。
第三阶段：如果新进员工在企业培训后选择跳槽，此时企业有两种可选择的行动策略：一是索赔。如果新进员工受训后跳槽，企业选择索赔，则培训企业和新进员工的期望收益分别为X3和Y3；二是不索赔。如果新进员工受训后跳槽，培训企业选择不索赔，则企业和新进员工的期望收益分别为X2和Y2；
从以上的分析来看，可以得到培训企业和新进员工关于培训决策博弈的四种行动策略组合，即：企业不培训；企业培训，新进员工培训后选择留任；企业培训，新进员工培训后选择跳槽，培训企业不索赔；企业培训，新进员工培训后选择跳槽，培训企业索赔。
由此，可构建关于企业与新进员工之间的完全信息动态博弈模型（如下图）。
企业与新进员工培训决策的博弈树图
三、博弈模型的分析
（一）博弈模型三阶段分析
1.博弈第一阶段分析
在这一阶段，企业有两种行动策略：培训或不培训，即企业是否选择对新进员工采取一系列的培训使新进员工提升自身的整体素质。
当X1X0时的情况。
当X1>X0，这里，新进员工在接受了企业的系统培训之后，他的工作效率以及自身的能力都将超过没有培训的时候，往往他们能够为企业创造更大的效益与价值，而作为理人，企业势必会选择对新进员工的培训，以提高自己的期望收益。
在这个阶段中，企业选择了对新进员工培训的行动策略，那么受训后的新进员工在接下来的阶段所进行的行动策略是至关重要的，因为它从整体上决定着此动态博弈的纳什均衡。
2.博弈第二阶段分析
在这一阶段，受训的新进员工又有两种行动策略：留任或跳槽，即在企业进行了培训之后，新进员工是否会因自身各方面的提高而跳槽来获得更大的期望收益。
当受训后的新进员工在即使有了更高的市场价值也任然选择留任原企业时，此时该企业的期望收益为X1（X1>X0），其中，X1=R1，R1为选择留任的受训员工为企业创造的比接受培训前更高的净利润水平（R1>R0），此时，企业的期望收益达到了预期的水平，实现了培训决策的意义；新进员工的期望收益为Y1，其中，Y1=W1+F1，W1和F1分别为受训后的新进员工选择留任原公司而得到的比在受训前的W0和F0更高的工资水平和福利水平，此时，新进员工的期望收益因为达到了预期水平，实现了自身价值的提高；所以，此时双方的博弈行动策略达到了均衡。
当受训的新进员工在这一阶段选择跳槽时，则博弈进入了第三阶段。
3.博弈第三阶段分析
在这一阶段，企业又有两种行动策略：索赔或不索赔，即企业是否要求受训后的跳槽新进员工赔偿一定的赔偿金，或采取其他方式，来弥补这种行为给企业带来的损失。
当培训企业选择不索赔时，此时培训企业的期望收益为X2，这里X2=-C，C为受训后的新进员工的跳槽行为给该企业造成的损失；新进员工的期望收益为Y2（Y2>Y1），Y2为新进员工在接受培训后工作能力、各方面素质提高后，选择跳槽到其他公司所得到的比W1与F1更高的工资水平W2和福利水平F2之和，这种情况下，如果Y2
当培训企业选择索赔时，新进员工的期望收益为Y3，Y3=Y2-E，E为培训企业要求受训员工跳槽后所赔偿的金额。这时培训企业的期望收益为X3，但是，在企业取得E收入时，由于培训企业在向新进员工进行索赔时需要借助一定的外力配合，如法律诉讼、邀请律师等。所以，培训企业还要支付一定的索赔成本S，而新进员工受训后的跳槽行为给该企业带来的损失C已经实际上成了沉没成本，即培训企业必须要支付的，故X3=E-S-C。这种情况下，即使受训员工选择跳槽，企业还是可以追回一部分成本。
（二）企业与新进员工之间的培训博弈分析结论
总结以上的分析，此动态博弈中参与人双方的的行动策略组合总结为：
分析上表得出：最优的纳什均衡为（培训，留任），期望收益组合为（X1，Y1），这一组合，在这种组合下，企业选择为新进员工提供培训，而培训后的新进员工自身素质提高并且留任企业更好地为企业服务，双方的期望收益都达到了最大，形成了“双赢”的局面。
然而，企业在现实的培训决策中，由于各种原因，受训后的新进员工很有可能因为自身市场价值提高在原企业又没有达到自己的期望收益而选择跳槽，所以，这种最优组合也不一定会出现，因此，企业对受训后新进员工的跳槽行为进行有效的防范和控制，以减少新进员工培训后的流失率，是很有必要的，以下讨论针对这一问题企业的管理对策。
四、企业的管理对策
新进员工在经过系统的培训后其市场价值相对过去已得到大幅度提升，自然希望得到比接受培训前的更多的收益。因此，企业可以从两方面采取措施，来留住受训后的新进员工：一是增加新进员工受训后的期望收益，二是增加新进员工受训后的离职成本。
（一）增加新进员工受训后的期望收益
1.提高新进员工受训后的价值观念
一般来说，新进员工能否在企业中发挥积极作用主要取决于两方面：新进员工的工作能力和新进员工的工作态度。提高新进员工的工作能力和改善新进员工的工作态度均可以通过培训来实现。针对新进员工的特点，通过培训来改善他们的态度，提高他们对企业的忠诚度与敬业精神，尤为重要。通过对企业培训决策博弈模型的分析可以看出，新进员工更加关注其自身期望收益的大小，根据其期望收益来决定自己的去留。而新进员工是以自我实现人为假设的，其期望收益不仅包括薪资福利等物质利益，更多地是精神上的满足，因此，企业应从培养价值观入手，对新进员工进行企业组织文化、价值观、核心理念、经营目标等一系列内容的培训，通过培训来传承企业文化，使员工受企业价值观的感染，从而培养并且提高新进员工对企业的忠诚度和归属感，形成“精神契约”，增加企业凝集力，从而更大地增加员工的总体期望收益，激发新进员工的工作热情与潜力，实现企业与新进员工的共同发展。
2.提高新进员工受训后的薪资和福利
新进员工经过培训后，他们的能力和素质都得到了提高，相应的，其自身的市场价值也必定大幅提高，企业应该意识到这一事实并采取付出与之相应的更高薪资的行动策略W1，确保Y1≥Y2，从根本上减除新进员工受训后跳槽的动因，这样，才能帮助他们抵挡其他企业高薪的诱惑，继续安心的留在原企业工作。同时，较高的薪资能够增加企业的对外竞争优势，新进的员工会自豪于自己的优越感，并且意识到企业对自己的重视，从而坚定新进员工培训后留任原企业的决心。
此外，新进员工受训后的期望收益不仅仅包括工资薪金，也包括该企业为之提供的各种福利。所以，要增大Y1，也要改善员工的福利水平，适当地增加新进员工培训后的福利F1，给予新进员工培训后更加丰厚的福利，如五险一金、住房津贴等，最大程度上帮助新进员工减少生活中的后顾之忧，使他们能专心致志地为企业工作，为企业创造更大的价值和效益。
3.增加新进员工受训后在企业的发展机会
新进员工受训后的期望收益不仅包括上文中谈到的物质上的收益，也包括非物质的收益。所以，要增大Y1，也可一非物质方面着手，如注重其在企业的地位、其人身价值的实现等精神方面的需求，将企业培训与新进员工个人职业发展规划相结合。企业通过提高新进员工受训后物质上的收益可以增加其期望收益，而新进员工职业发展规划的执行，也可以很大程度增加员工的期望收益，提高对企业的忠诚度。企业在对新进员工进行培训时，应针对新进员工个人的知识结构、兴趣、特长以及价值观等内容，并且结合企业的现阶段具体情况与战略目标，为每一位新进员工设计一份合适的职业发展规划，向新进员工指明其今后的发展方向，让新进员工找到方向和目标；同时，企业也应当以每一位新进员工的职业发展规划为依据，为员工合理详细的制定对他们的培训方式、培训计划及培训内容，使员工心甘情愿为了自己的未来而积极工作、学习，尽情发挥自己的才智，并且找到员工个人与企业的最佳组合点，实现企业的目标，同时也实现自己的价值。
（二）增加受训员工的离职成本
在博弈的分析中，新进员工在没有达到自己的期望收益的情况下，会选择跳槽，所以企业在培训过程中，必须采取一切正当手段，最大程度增加受训员工的离职成本。
1.从资金方面增加受训员工的离职成本
（1）在培训之前，新进员工按比例先交纳一部分押金，在公司预计这项培训的作用有滞后性之前的年限里，如果新进员工跳槽离开原企业，则按比例赔偿培训费用；如果新进员工受训后继续留任企业，则企业按年限逐年返还，直至返清。
（2）企业对新进员工培训之后，如果受训员工因为能力见长而选择跳槽，必须无条件支付相当金额的违约赔偿给原企业，以弥补因此给企业带来的损失。但是，这个措施对于新进员工只有部分约束力，一方面，新进员工经济实力单薄，很难一次性拿得出那么多的钱，另一方面，万一别的企业愿意为得到人才而支付对原企业的赔偿，这个措施将失去作用。
2.从法律制度方面增加受训员工的离职成本
（1）根据《劳动法》，与新进员工签订有效地劳动合同，并且在劳动合同的附件中签订培训协议，培训协议应该明确规定培训的时间、方式、支付办法、培训服务期限、违约补偿等等，尽量做到详细，并且根据以往培训中可能引起的争端做详细的权利义务安排。就违约补偿这一要点来看，明确补偿的费用范围，及企业培训花费的费用，假如企业采取的是脱产培训，并在培训期间发放工资，则工资应包括在培训费用内，但在职培训由于不影响正常的工作，则工资不应包括在培训费用内。另外，企业应该保留实际发生的培训费用凭证以备为劳动争议发生时举证之用。
（2）根据企业人才储备的情况，制定不同职位下，员工离职前不同的离职通知期限，如普通职员提前二十天、部门经理提前五十天、高级管理人员提前八十天等，以免新进员工培训后突然“跳槽”给企业造成被动的局面，如果违背这一规定，也可以处以相当金额的违约赔偿金。
（3）在劳动合同中加入商业保密保护条款，包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。
3.政府协助增加受训员工的离职成本
政府建立和健全企业员工的社会信用体系，对企业每批企业新进员工的个人信用情况查询记录并向社会公开，让社会各界来监督员工个人的信用情况。一旦新进员工在受培训后跳槽给原企业带来损失，其个人信用等级就会受到影响，从而增加受训员工跳槽的非经济成本，形成对员工跳槽行为的隐形约束力。
[参 考 文 献]
[1]谢文昕.李嫣的企业培训策略选择的博弈分析[J].经济经纬，2007（1）
[2]赵映云.基于“搭便车理论”思考的中小企业员工培训[J].企业经济，2007（3）
企业培训合同范文6
1国外现代学徒制的发展
现代学徒制一般指的是第二次世界大战后以德国双元制为典型的、适应现代经济与社会要求、以校企合作为基础、纳入国家人力资源开发战略的学徒制形态。
11德国现代学徒制的发展
（1）德国现代学徒制即“双元制”。德国把现代学徒制叫作“双元制”，主要是指德国现代学徒制是在企业和学校两个场所完成。学徒在两个场所的时间和学习任务并不是等同的，而企业是双元中的主要方。在德国双元制中，企业培训依据的是由行业组织制定的全国统一的“职业培训条例”，学校教学则依据由各州教育主管部门制定的“框架教学计划”。
德国双元制被誉为当今世界学徒制甚至于职业教育的“典范”。1969年至今，德国双元制得到了进一步发展，主要表现为：一是德国不断对双元制培训职业进行修改和调整。重新划分培训职业；二是为了满足没有条件单独承担培训任务的中小企业对培训的需求，德国的行业协会建立了许多跨企业培训中心，逐渐成为企业与职业学校以外的第三个学习场所；三是引入基础职业培训年，这种学校举办的基础职业培训年是全日制的，它取代了第一年的企业培训。在校企合作形式的基础职业培训年中，学生有培训合同，在企业里接受实践职业培训，在学校里学习与职业相关的理论和普通学科。在学校的学习为每周两天或两天半。
（2）德国双元制“利益协调”的原则。德国双元制强调“利益协调”的原则，它整合了所有相关利益者的利益，在双元制实施的各个层面，相关利益者共同承担双元制的规划、实施和改善责任。学徒在双元制中不用交学费，所有教育成本是由双元制的三个培训主体企业、职业学校以及跨企业培训中心承担的，这三个培训主体的经费来源各不相同。
（3）德国双元制的特点和做法。德国双元制的特点主要有：以职业性为首要原则、利益均衡的合作机制、高度的企业参与、较为完善的规范体系。德国双元制典型做法是：企业学徒岗位，面试录取，并在行业协会进行学徒注册。同时，学徒在相应的职业学校注册学籍。培训过程中，一般每周3～4天在企业，1～2天在学校。行业协会组织的中期考试和毕业考试是学徒必须参加的两个重要考核，通过即可获得相应的证书，完成学徒制。
（4）德国双元制的教学。德国双元制教学分培训企业中的教学和职业学校中的教学。企业的培训场所是多种多样的，除实际工作岗位外，还包括实训工场、企业内部教学课堂，一些较小的企业还将企业培训转移到跨企业培训中心开展；职业学校中的教学场所主要是教室和实验室，其中2/3的教学是职业导向，另外1/3提供普通教育或综合的职业教育，每周最少提供12小时的教学。
12英国现代学徒制
（1）英国现代学徒制体系的三个级别。英国现代学徒制体系由三个级别组成：中级学徒制（国家职业资格2级）、高级学徒制（国家职业资格3级）和高等学徒制（国家职业资格4级及以上）。学徒培训的依据是国家统一的“学徒制框架”。它由英国各行业技能委员会开发，核心内容是学徒需要获得的若干个国家资格证书。英国现代学徒制框架本质上是一种目标/结果导向的管理策略，对学习的具体内容和校企分工没有限制，培训机构教什么，企业教什么，学徒怎么学，都非常灵活。
英国现代学徒制中，通常是培训机构主动寻找合作企业，企业开展职业教育的积极性不高。在现行学徒制政策中，培训机构可以通过开展学徒制获得国家拨款，因此较为主动。培训机构向企业派出代表，帮助企业确定适合该企业开展的学徒制项目。学徒通常需经过面试确定录用，并签订培训合同。在培训开始后，培训机构与企业按照共同商定的培训计划交替开展教学，通常为每周4天在企业，1天在培训机构。培训机构会安排导师全程跟踪学徒在企业的学习与工作进展，对学徒的考核主要根据学徒在工作现场的表现。学徒取得学徒制框架里规定的所有资格认证，便成功完成了学徒制。
（2）英国现代学徒制的法规框架。英国现代学徒制的法规框架是相对较为单薄的。英国现代学徒制的开展，并没有全面、单独的综合法案而依，而是根据散落在各种教育、经济和劳动法案中的条款开展的。1993年“现代学徒制”以来的一系列学徒制改革，都是以“项目”形式开展的，英国政府没有赋予这一系列改革明确的“法律框架”。
（3）英国现代学徒制经费机制。英国现代学徒制的成本主要包括两大类：培训费用和学徒工资。它的成本分担机制如下：学徒不支付任何费用，由雇主支付其工资。学习与技术委员会只为完成学徒制框架的必须培训提供经费，其他额外增加的培训则需要培训机构或雇主自己承担经费。
（4）英国现代学徒制框架。在英国，每个学徒制项目都有一个学徒制框架，它是由行业技术委员会与企业根据国家职业标准联合开发确定的，是对学徒制学习内容和标准的基本规范。所有框架都包括三大组成要素：能力本位要素――其形式是NVQ，是学徒制项目框架的核心。学徒制的级别实际上就是由NVQ的级别决定的；知识本位要素――其形式是技术证书。知识要素既可以单独认证，也可以作为能力要素的一部分进行认证；可迁移的或“关键”技能――其形式是关键技能资格，包括六类：交流、数字应用、信息通信技术、与他人合作、学习与业绩的自我提高以及问题解决。
13瑞士的现代学徒制
（1）瑞士的职业教育管理。瑞士的职业教育统归联邦政府管理。学徒制必须根据联邦专业教育与技术办公室的“职业培训条例”来开展，它不仅规定了教育内容，也规定了职业学校、企业、产业培训中心的分工职责。瑞士现代学徒制的校企分工是在最高层面进行统一设计的。
（2）瑞士现代学徒制场所。瑞士现代学徒制在三个场所完成，因此又被称为“三元制”：①企业培训。它是瑞士学徒制的重心，约占整个学习时间的70%以上。②职业学校的学习。大多数职业学校由州或市开办，也有部分学校由行业联合会开办。③产业培训中心的入门培训。产业培训中心由行业协会开办，属于独立的第三类培训场所，主要采取集中授课方式，学习内容为从事某一职业所需的基础专业知识和技能。企业培训与学校教育交替进行，典型做法是学生每周1～2天在职业学校，3～4天在企业接受培训。还有一种模式是学生开始时大部分时间在学校学习，然后逐渐减少学习时间，转而以企业培训为主。学徒期满后，学徒要参加一系列的国家考试，以获得联邦职业教育证书（2年制）或文凭（3～4年制）。同时，他们还可获得一份由师傅颁发的学徒工作证明。
14澳大利亚的现代学徒制
（1）澳大利亚的现代学徒制类别。澳大利亚的现代学徒制包括学徒制和培训生制两类，主要区别是：学徒制时间较长（3～4年），且更稳定（学徒期间企业更换业主，新的业主必须继续履行培训合同；合同的取消，需要所有相关方同意）；培训生制时间较短（1～2年），稳定性也差些（学徒期间企业更换业主，新的业主可以终止学徒培训；任何一方都可单方面解除培训合同）。两种类型开展培训的依据都是澳大利亚职业资格框架和培训包。
（2）澳大利亚的现代学徒制典型运作方式。澳大利亚的现代学徒制典型运作方式是：企业招聘广告，甄选学徒，学徒和企业到学徒培训制服务中心签署培训协议。然后学徒到注册培训机构（主要是TAFE学院）进行面试，学徒、企业和培训机构协商沟通后，三方签订培训计划。之后学徒培训在企业与培训机构之间交替进行。培训机构负责知识培训和少量的技能培训，大量的实践培训在企业进行。学徒需要与其他类型的职业教育学生一起参加国家考试，从而获得相应的资格认证。
15法国的现代学徒制
（1）法国的学徒制分层次。法国的学徒制分为高中教育和高等教育两个层次，最高相当于硕士。每个学徒制项目都是围绕某个国家资格认证开发的，开发主体是法国各行政大区―学区长组织企业代表、学徒培训中心代表和专家组成工作组，制订用以规范本地区企业和学徒培训中心开展学徒培训的“联络文档”，该文档详细规定了学徒必须获得的知识和能力。
（2）法国学徒制做法。在法国学徒制中，学徒也需要与企业签订学徒制合同，并到行业委员会注册备案。学徒培训在企业和学徒培训中心之间交替展开，企业培训约占整个学徒制时间的60%～70%。学徒培训中心以由行业组织所属的私营学徒培训中心为主，也有国家或地方政府所属的公立学徒培训中心。学徒培训中心还与相关行业委员会合作开发“联络/管理手册”，记录学徒身份、培训时间、访问企业计划，以及学徒培训中心和企业的具体培训内容等，从而协调企业和学徒培训中心的教学任务，同时跟踪检查学徒的学习情况。在完成学徒制时，学徒要参加国家资格考试，获得相关资格认证。这些认证与全日制职业学校的学生获得的认证是完全一样的。
16新西兰的现代学徒制
（1）新西兰的职业教育发展历史。新西兰的职业教育有超过一百年的发展历史。1948年新西兰政府通过了《学徒法案》，保留学徒制教育模式，但规定废除传统学徒制，代之学员必须参加正规学校职业培训教育。现代学徒制课程由学院的教师和工作场所有经验的员工教授。许多教学都围绕实践活动展开，两个学习环境共同合作，向学徒教授其需要的职业知识和技能。学习由观察开始，然后通过模仿、实践，直到他们有能力并能够自信、独立地执行工作任务。
（2）新西兰现代学徒制的框架。第一，完善了现代学徒制培训项目的所有法律法规；第二，由所有继续教育学院、雇主和培训机构共同开展，以确保在新西兰所有地区开展的学徒制项目都能得到有效实施，并达到统一标准；第三，细致明确了所有参与现代学徒制培训的职业类别、资格要求、学分要求；第四，向受训者提供关于学徒制的指导，包括怎样申请学徒培训项目、参与学徒项目的时间以及完成学徒培训后的职业生涯发展路径等。
（3）新西兰现代学徒制的特色。新西兰现代学徒制的特色主要是：灵活的市场运作机制和拨款方式、健全的国家职业资格认证制度、严格的现代学徒制质量评估体系、中高职现代学徒制教育的有效衔接。这为新西兰的富有活力的职业教育提供了重要保障。
（4）多方合作促进现代学徒制发展。新西兰与现代学徒制培训相关的各个方面分工明确、通力合作，真正实现了现代学徒制的良好运转。在政府层面，新西兰政府通过职业技术院校资助补贴学徒制职业教育，设立职业院校绩效指标，通过新西兰学历评估委员会注册和通过职业资格认证与行业标准；而行业则负责确定职业资格与标准的内容与效果考察，开展在职培训，为学徒制人才培养提供工资并提供培训资金支持；行业培训机构则负责与各行业企业共同开发职业资格与标准体系，设置并监控标准执行状况，为政府相关部门提供咨询；最后，职业培训院校负责为学徒制学员提供非在职技能培训，提供基础性学徒制教育导入课程。这样的各司其职、通力合作，大大提高了现代学徒制的效率，培养了学徒们的实际能力，也养成了行业精神与价值观。
2国外现代学徒制对我国职业教育改革的启示
21推行现代学徒制对我国职业教育改革具有重要的意义
国外的现代学徒制起步早，在理念和模式方面积累了丰富的经验，提升了职业教育的办学水平、教学质量以及技术技能人才的培养质量等，为经济社会的发展做出了积极的贡献。在我国大力倡导、支持发展职业教育的新形势下，西方现代学制的建设经验值得我们学习、借鉴。现代学徒制有利于促进行业、企业参与职业教育人才培养全过程，提高人才培养质量和针对性；有利于推进“双证融通”（学历证书+职业资格证书），建立国家技术技能积累制度；有利于“双师型”师资队伍建设，创新职业教育招生制度、管理制度和人才培养模式；有利于完善现代企业劳动用工制度，解决合作企业招工难问题，对完善我国现代职业教育体系具有重要的战略意义。
22国外现代学徒制对我国职业教育改革的启示
（1）我国职业教育推行现代学徒制必须进行国家战略层面的顶层设计。西方现代学徒制受到政府高度重视，得到了政府的大力支持。许多国家专门成立了实施师徒制的监管机构，如英国的学习与技能委员会，并在地方设立了若干分支机构，保证培训方、雇主、学徒规范化的实施师徒制。政府向培训机构、雇用企业提供补助和培训经费，学徒在培训机构接受免费的脱产学习，在企业实习获得相应的工资报酬。
（2）我国职业教育推行现代学徒制必须由政府提供强大的法律保障。学徒制培训，必须制定相应的培训法，对学徒与企业、培训机构做出法律约束，奠定了学徒制的法律地位，使其得到顺畅发展。是涵盖政府、行业和学校等多方的利益相对均衡的合作机制。这主要体现为现代学徒制的各级组织管理机构的人员组成往往涵盖各方，并且这些相关利益者代表在这些机构中的决策权是相对平衡，从而既保证满足企业需求，又保证学徒的切身利益。
（3）我国职业教育推行现代学徒制必须产教结合的培训方式。在现代学徒制中，必须实行企业和学校结合即工学结合交替式培养模式，明确学徒在企业接受培训时间和在职业学校学习时间；学生具备双重身份：在学校是学生，在企业是学徒工。企业中的实践与职业教育中的理论学习密切结合。
