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组织文化管理范文1
一、组织文化和薪酬管理的概念和辩证关系
国内外学者对组织文化的定义不胜枚举，最有代表性的定义是沙因提出的定义：“组织文化是一套基本的假设――有一个特定的组织在学习处理对外部环境的适应和内部整合问题时所创造的、所发现或发展起来的，一种运行的很好且被证明是行之有效的，并被用来教育新成员正确感知、思考和感觉上述这些问题的基本假设” [1]。这些假设反映了组织的价值观和基本信念，乃至经营哲学等。所以，组织文化在凝聚、协调、激励组织成员内部关系时，发挥着独特的、必不可少的“软性”力量，是组织管理的重要内容。
薪酬一般是指员工因为与组织之间的雇佣关系而从组织得到的各种经济性收入以及其福利等间接性的经济报酬。薪酬管理就是指组织针对所有员工提供的服务来确定他们应得到的薪酬总额、薪酬结构、薪酬形式的过程。[2]薪酬管理作为组织人力资源管理的重要内容，实际上要求组织做出关于薪酬方面的一系列决策，从而帮助组织实现战略目标，改善组织绩效。
组织文化和薪酬管理都是组织进行管理的重要内容，而且由于二者都与“人”有密切相关性，因此在理论和实践中，二者的关系非常紧密。
第一，从根本上讲，组织文化对薪酬管理的方式有决定性的影响作用。我们前面提到，组织文化是一种假设，这些假设实际的来源是组织的领导者在组织经营管理过程中根据实践经验和自己的感悟、理念提出来的，然后再将其深入到组织制度建设和具体的管理过程中，对这些理念和假设进行推行和传承。所以说，组织文化确定了组织的核心价值观，确定了组织的分配思想、目标追求以及具体的经营管理模式，从而也就决定了组织看待薪酬问题的视角、管理薪酬问题的具体的方式和方法。所以说组织的薪酬系统应该与组织文化相配合，即有什么样的组织文化就应该有什么样的薪酬制度与之相匹配。“成功的薪酬计划要和组织文化相匹配，关键在于将激励和组织的愿景、使命和运行原则相匹配。”[3]
第二，薪酬管理具有塑造、强化组织文化的作用。薪酬作为组织员工非常关注的一项内容，对员工的工作态度、工作行为能够产生很强的引导作用。“文化的实质大都与对组织成员的行为和态度的控制有关， 而薪酬系统恰恰是一种主要的控制方法。薪酬系统是从薪酬的角度对企业文化和组织信仰进行明确阅述。对薪酬系统的分析能为高管有效地管理长期文化变革提供重要基础。”[4]另外，薪酬体系也是组织文化的一种信号，它表明了组织中看重什么，员工的何种行为是更受欢迎的。所以薪酬体系有助于从员工的“入口”上就强化和维护组织文化，因为薪酬传递了企业的哲学、价值观和实践，求职者根据薪酬判断企业的文化，从而做出人与企业是否相匹配的决策。
二、从薪酬管理的内容来看薪酬管理对组织文化的支撑作用
从目前的研究来看，虽然不少学者能够认识到薪酬管理对组织文化的重要作用，但是由于缺少结合薪酬体系内容的具体分析，导致分析不够深入和具体。一般而言，薪酬管理意味着组织要进行以下几个方面的决策：薪酬体系决策，薪酬水平决策，薪酬构成决策和薪酬管理政策决策。本文将从薪酬管理这几方面的决策来具体分析，薪酬管理如何对组织文化具有支撑作用。
薪酬体系决策。薪酬体系决策是指组织要明确组织采取何种薪酬体系，也即确定员工基本薪酬的基础是什么。一般而言，组织的薪酬体系主要包括以职位为基础的薪酬体系和以人为基础的薪酬体系，前者以职位薪酬体系为代表，后者包括技能薪酬体系和胜任能力薪酬体系。职位薪酬体系强调根据职位的具体工作内容、责任以及该职位的价值来决定从事该职位工作的员工所能得到的薪酬，是一种比较传统、但是发展较为成熟、相对客观的薪酬体系。这种薪酬体系相对比较严格和细致，向员工传达的更多的是自己从事的职位、以及在职位上取得的贡献的价值，因而它有助于强化组织客观公正、以事为中心、强调组织秩序的文化。以人为基础的薪酬体系根据员工所掌握的技能或胜任能力来提供报酬，弱化了职位的差别，其暗含的假设是，组织员工在掌握了多种技能和能力后，能够从事多种工作岗位，进行广泛的信息分享和创新。因此，这种薪酬体系在强调灵活性、员工授权、团队合作文化、学习文化的组织中应用广泛。例如，有学者研究表明，采用能力薪酬体系的企业与没有采用能力薪酬体系的企业相比，其组织的创新文化和目标、支持和规则导向都比较强。[5]
薪酬水平决策。薪酬水平决策是指组织要明确组织对各职位支付的薪酬水平，主要强调其对外的竞争性。组织处于竞争性劳动力市场中，劳动力供给和需求的相互作用是某个职位在市场中的薪酬水平的最重要决定因素，从某种程度上来讲，组织是“市场薪酬水平”的被动接受者。不过，组织仍然有一定的选择余地来选择不同的薪酬水平战略，主要包括薪酬领先战略、市场追随战略、滞后战略和混合战略。组织薪酬水平决策所传递给员工的信息以及对员工态度、行为带来的激励所起的作用，往往比口头上的“文化宣言”更为直接和有效，因而会对组织文化产生较大的影响。例如华为公司的组织文化强调以客户为中心、以奋斗者为本、长期坚持艰苦奋斗，其在组织发展早期就开始采取薪酬领先的战略，对组织内的“奋斗者”支付直追外企甚至高于外企的薪酬水平，并实行员工持股计划，做到“不让雷锋吃亏”，很好地支撑了其组织文化，提高了员工的积极性和满意度，保证了企业多年的快速发展。相反，如果组织一味强调员工“奉献”，却不能给与员工相应水平的薪酬，就容易导致员工对组织文化乃至组织本身产生失望情绪。
薪酬构成决策。薪酬构成指的是在员工的总薪酬中，基本薪酬、可变薪酬、福利等薪酬项目的不同组合方式。各种薪酬项目所占比重的不同，会产生薪酬水平、薪酬决定基础、薪酬风险性等因素的差异。例如，在基本薪酬所占比重较大、可变薪酬（主要有绩效决定）所占比重较小的薪酬体系中，薪酬总水平主要由基本薪酬决定，变动幅度小，风险性低，员工的绩效产生的影响较小，而职位乃至资历产生的影响较大。有学者研究了美国14家企业的薪酬系统，访谈了在公司工作了5年以上并且得到过多种薪酬类型的经理，根据访谈收集的薪酬数据和企业文化的相关信息，总结出两种薪酬系统：以等级制度为基础的薪酬系统和以绩效为基础的薪酬系统。以等级制度为基础的薪酬系统的特点包括：上级负责评价下属的绩效，定性方法更加重要；奖金主要基于公司绩效，奖励团队而非个人，且占据比例较小。这种薪酬支撑的组织文化为“宗族文化”，强调忠诚、友好、互利和工作保障。以绩效为基础的薪酬系统注重量化和客观地衡量绩效指标来进行绩效管理；奖金非常重要，且取决于部门绩效和个人绩效；加薪和股票收益取决于个人绩效。这种薪酬支撑的是“市场文化”，强调独创性、自主性、竞争性，员工与企业是契约性的关系。[4]
薪酬管理政策决策。薪酬管理政策一般涉及到组织薪酬成本与预算控制、组织薪酬制度以及一些具体的薪酬规定等内容。其中，比较常见也容易引起争议的是薪酬保密的有关政策。有些组织为了回避薪酬差距可能引起的员工心理公平感感知下降等问题，要求员工签订保密协议，不得在内部或外部公开自己的薪酬或打听别人的薪酬。薪酬保密与否，与组织及其领导者对待薪酬本身的看法与认知有关，因而与组织的文化和氛围密切相关。实际上，仔细分析来看，薪酬管理并非只是简单的“发工资”工作，薪酬本身就肩负着向员工传递信息的使命，让员工知道组织想强化什么样的行为、组织认同什么样的价值观，而薪酬的规律和结果，会直接影响员工对组织文化的认知以及自己未来的行为。所以，薪酬管理过程中的沟通和解释工作，能够发挥传达组织价值观的作用，是薪酬管理工作的“重头戏”。当然，薪酬公开要求组织的薪酬体系相对健全和完善。公开透明的薪酬制度，以及灵活适应的薪酬管理政策，有助于塑造和强化组织注重公平、强调沟通和参与的文化氛围。
三、启示
1、把薪酬管理与组织文化结合起来，充分发挥薪酬管理对组织文化的支撑作用
某种程度上讲，组织文化就是组织领导者在面对外部适应和内部整合问题过程中所进行的思考，这些思考与感悟形成的信念和价值观，通过传播与制度化，被员工接受和传承，成为组织的文化。组织文化的形成和包括薪酬管理在内的经营管理不是独立的两个过程，而是相互结合、相互促进的。
第一，要建立良好的组织文化，作为薪酬管理等其他管理制度的基点。组织要根据自身的特点、外部环境，结合经营管理过程中的思考与体会，形成符合组织发展要求的组织文化。组织文化能够作为判断行为是非的标准、形成共同的对目标和愿景的追求，解决组织牵引力的问题，发挥着导向、凝聚、约束、激励员工的功能。总体而言，一个组织的文化应该强调公平和高绩效、符合组织的特点，并要动态发展、避免僵化。
第二，充分发挥薪酬管理对组织文化的支撑作用。组织文化必须变为可以操作的实践、具有可执行性，才能解决组织文化由虚到实的问题，真正对员工的态度和行为产生影响。某种程度上来讲，薪酬管理能够成为组织文化落地、乃至组织文化变革的重要的制度化工具。“薪酬系统表达并加强了构成企业文化的价值观和规范，对薪酬系统设计的仔细斟酌能够成功地修正企业文化，薪酬系统实际上可以成为被管理者用来向组织成员传达态度和行为的有力机制。如果企业文化通过绩效标准的清楚传递和薪酬系统的运用来进行变革，这样的文化是经得起考验的。”[4]例如，如果组织强调创新文化，那么其薪酬制度中就不应该对错误率或者失败率进行严格的惩罚；如果组织文化强调个人主义，那么对团队进行激励就不能发挥作用；组织如果要建立一种和主人翁文化，那么可以尝试与股票相关的薪酬计划，覆盖全部员工，并将年度奖金与组织整体的绩效挂钩。
2、将组织文化作为一种特殊的报酬
20世纪90年代以来，美国等西方国家开始用更为开阔的眼界来看待薪酬问题，诞生了全面报酬体系这一概念，把组织能够用来吸引、激励和保留员工的所有工具都作为对员工的报酬。这种全面的薪酬体系认为组织文化是员工在工作过程中非常重要的工作体验，因此把组织文化作为全面薪酬体系的一部分。这种理念把薪酬与组织文化的关系更进一步，使得二者更加密不可分，共同为组织实现战略目标努力。
组织文化给员工创造的价值，可以看成组织给员工的特殊的“福利”。优秀的、吸引人的组织文化是一种特殊的薪酬，在吸引和保留员工上发挥着无可替代的作用。对于员工来说，信任、尊重、宽松、公平、注重成长的组织环境和氛围往往比单纯的物质利益更有吸引力，他们更愿意在自己喜欢和认可的、宽松和谐的组织中施展自己的才华，而不会把自己的聪明才智献给把自己视为外人、自己也没有归属感的组织。因此，在组织内部营造“人人受重视、人人被尊重、人人能发展”的文化和对员工充满人性的关怀和情感激励的环境，使员工充满归属感，是组织文化与薪酬管理结合的更高的一种境界。
参考文献：
[1] 埃德加・E・沙因. 组织文化与领导[M]. 中国友谊出版社，1989：11.
[2] 刘昕. 人力资源管理[M]. 中国人民大学出版社， 2012：266.
[3] Hale J， Bailey G. Seven Dimensions of Success Reward Plans. Compensation & Benefits Review， 1998，30： 71.
组织文化管理范文2
关键词：组织文化；企业管理；效能提升
企业管理问题一直是企业界以及经济学界探讨的热门话题，其管理效能如何提升一直是政府、企业高度重视的课题，改革开放来，进行多轮的改革创新，但是企业管理效能还不是很理想，尤其是国有企业。究其原因，很大程度上就是没有很好地从文化视角其激发企业各个要素的活力。因此，从组织文化视角来探讨企业管理效能的提升具有一定的现实意义。
一、企业组织文化与企业管理效能提升的相关性分析
组织文化作为企业发展的重要资本，是关乎企业可持续发展的核心要件，是企业管理效能提升的重要措施与手段；企业管理效能的提升是关乎企业可持续发展的内在动力，是落实企业组织文化、建设的重要途径。因此，组织文化与企业管理效能提升统一于企业的可持续发展之中，统一于企业的现代化发展之中。
（一）企业组织文化与企业管理的内涵、构成和价值
企业组织文化是一个企业物质层面、精神层面、制度层面的反映，是一个企业行为、形象、发展的理念与价值的体现。从构成来看，组织文化包括企业的物质层面的文化、制度层面的文化、精神层面的文化，其中物质文化主导与反映一个企业的物质发展；制度文化主导与反映一个企业制度、规则、运行方式层面的发展；精神文化主导与反映一个企业精神、理念、价值取向等层面的发展。从价值来看，企业组织文化对企业建设发展、效益提高与员工素质、企业形象都具有诸多的促进与助推作用。企业管理是指向企业方面的管理问题，是一个系统复杂的工程。从内容来讲，企业管理由管理的理念、内容与项目、方式与平台、主体、环境、保障与考核督导等要素构成。从价值与功能来看，企业管理是企业正常运行的基本保障，也是企业现代化发展的重要标志，也是推动行业发展的重要助手。
（二）组织文化与企业管理效能提升的逻辑关联
组织文化是企业管理效能提升的强大动力与价值取向。企业管理效能的提升是一个系统很强的工程，需要做很多的工作，需要采取诸多的措施，比如加大管理人员培训、营造良好的企业环境、经营好企业的文化资本、向西方现代企业管理学习、管理平台的改善与拓展等等。其中企业组织文化是企业提升管理效能的文化动力、精神支撑，通过企业文化建设，企业管理者会获得持久的凝聚力、号召力、亲和力。企业管理效能的提升是建设组织文化、贯彻组合文化的重要途径与措施。企业组织文化也是一项系统性很强的工程，需要企业管理、生产、销售、技术等各个部门的共同努力去建设好，其中企业该如何管理、如何经营就是建设企业组织文化的重要途径与措施，通过企业管理方式、管理理念、管理模式等的改革创新能够很好推动企业的组织文化建设。
二、从组织文化视角来审视目前企业管理运行的现状
环视目前我国企业管理的现实场域，虽然改革开放多年，已经取得了一些成绩，但是仍然存在诸多的问题，影响其管理效能的提升。从组织文化视角来审视企业管理运行现状，方能挖掘到与分析到企业管理效能不高的深层次原因。1.企业管理理念与价值取向层面的问题，彰显了企业精神文化建设的不足企业管理效能的提升需要强大的理念支撑，需要一种精神文化的东西来引领，也是就是要注重企业精神文化家园的建设。但是环视企业管理现场，企业精神文化建构非常不够，主要体现在没有很好形成集中国与西方文明的企业管理理念。其一，融合互动的管理理念坚持不足，这方面表现在很多企业没有很好地将融合互动的企业文化贯穿到企业各个部门的日常运作中去，影响了一个企业的内部协同共进。其二，科学化、现代化、系统化的管理理念坚持不足，这方面表现在很多企业没有很好地将企业的科学精神、现代精神、整体精神贯穿到企业各个部门的日常运作中去，影响了企业管理的科学化运行、现代化发展、整体性推进。其三，团结协作、法治、民主的管理理念坚持不足，这方面表现在很多企业没有很好地将团结协作的企业文化、法治的企业文化、民主的企业文化等贯穿到企业各个部门的日常运作中去，影响了企业管理的团结运行、法治化运行、民主化运行。2.企业管理规则制度层面的问题，彰显企业制度文化建设层面的问题企业管理效能的提升不仅需要强大的理念支撑和精神文化来引领，更需一种制度化、常态化的规则来约束，也就是企业制度文化的建设需要加强。但是环视企业管理现场，企业制度文化建构非常不够，主要体现在没有很好形成集中国与西方文明的企业管理制度与规则体系。企业的家族式管理习惯多，现代企业管理方式采用不够，这方面主要表现在很多企业还是沿用传统的家族式企业管理做法，制度、规则的企业管理方式采用不足；人治管理方式采用，切实依规依章管理显得还不是很到位，凸显现代企业的契约、法治、制度、规则等制度层面的企业文化建设不足，尤其是在私人企业与家族企业之中更是如此。3.企业管理各个场域的文化包装问题，彰显了企业物质文化的建设不足企业管理效能的提升不仅仅需要强大的理念支撑、制度规范，还需要物质文化的推进。环视企业管理现场，企业物质文化建构不够，主要体现在没有打造好企业各个场域的物质文化，比如企业管理的办公室文化、车间文化、员工的服饰文化、产品的包装文化等没有将企业的经营理念、经营文化、现代企业文化等展现在企业不同的空间场域、物质载体上。这些物质文化的建设不足，在一定程度上反映了一个企业管理效能提升的物质保障不足。
三、组织文化建设视域下企业管理效能的提升路径创新
针对企业管理现实场域存在的问题，结合组织文化与企业管理效能提升的相关性，我国企业界应该好好从企业组织文化视角来思考其管理效能的提升问题，从物质文化、精神文化、制度文化等层面重构企业自身的管理世界，不断提升企业管理的境界，以此推动企业管理效能提升的可持续运行。1.积极做好企业的物质文化建设，努力为企业管理效能的提升提供良好的物质环境一是做好企业所有空间场域的文化包装，将企业管理文化、组织文化用物质载体形式展现出来，时时激励所用员工。企业各大场所文化建设是提升企业管理效能的重要举措，在组织文化视角下提升企业管理效能就应该好好注重所有空间场域的文化包装，将办公室场域、车间场域进行现代企业文化的修饰，用空间场域的文化来激发企业员工工作的动力。二是做好企业员工工作服文化的建设，将企业文化以员工服饰载体示众。企业员工工作服文化是提升企业管理效能的重要举措，在组织文化视角下提升企业管理效能就应该好好注重企业员工工作服文化的建设，以此时时提振企业员工的主人翁精神。三是注重企业产品的企业文化包装，将企业文化以企业产品载体示众。企业产品的企业文化包装是提升企业管理效能的重要举措，在组织文化视角下提升企业管理效能就应该好好注重产品的企业文化包装，在广大消费群体中彰显企业的服务与经营理念、精神与文化。2.积极做好企业的制度文化建设，为企业管理效能的提升提供充足的、先进的制度保障一是做好企业的人力资源、财务制度的现代化建设，将企业文化以人、财管理制度示众。人力资源、财务制度是提升企业管理效能的重要举措，在组织文化视角下提升企业管理效能就应注重人力资源、财务制度的建设，以此提升企业对人力资源与财务管理的效能。二是做好企业的产品管理、办公室管理、车间管理制度的现代化建设，将企业文化产品管理、办公室管理、车间管理制度示众。企业的产品管理、办公室管理、车间管理制度是提升企业管理效能的重要举措，在组织文化视角下提升企业管理效能就应注重企业的产品管理、办公室管理、车间管理制度的建设，以此提升企业对产品管理、办公室管理、车间管理的效能。3.积极做好企业的精神文化建设，积极努力为企业管理效能的提升提供强大的精神动力一是做好企业发展价值取向与理念的构建与宣传，将企业文化以经营理念示众。一个单位的发展理念是重要的组织文化，决定其发展方向。因此，从组织文化建设视角提升企业管理效能务必要好好分析企业组织文化建设对企业发展理念层面构建的要求，以此用一种健康向上的价值观来引领企业管理可持续发展。二是做好企业员工价值观的引领，将企业文化以员工精神面貌示众。一个单位员工的价值观与信仰是重要的组织文化，影响着其发展的态势。因此，从组织文化建设视角提升企业管理效能务必要好好分析企业组织文化建设对企业员工信仰构建的要求，以此提升每一个企业管理对象的积极性、主动性与创造性。总之，企业管理效能的提升是一项系统复杂的长期工程，需要企业主管、企业员工、国家与社会的共同努力，更需要从不同视角与不同背景去探索。全面深化改革、网络信息化时代、文化强国等为企业管理效能的提升提出了很多的期待，也带来了很多的挑战与契机。其中文化强国更是为企业管理效能提出一种不一样的改革创新思路，那就是从组织文化的建设中构思企业管理效能的提升。企业应积极从组织文化建设视角思考如何创新其管理，将软管理与硬管理相结合，推动企业管理文化发展，以此为企业管理效能提供源动力。
参考文献：
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[4]袁艺丹.组织文化对企业管理的重要作用[J].电子制作,2013(09).
组织文化管理范文3
新常态下，我国正处于一个大变革的时期，全球化的浪潮使整个知识界的面貌得到了深刻的改变，同时也使人们的价值观念和思维方式得到了改变。我国的国有企业面对这种情况，必须要充分的重视自身的组织文化建设，唯有如此，才能够有效地保证企业自身竞争力的不断提升，保持企业员工稳定发展。然而由于受到很多因素的影响，导致我国国有企业现有组织文化中出现出以下的特征：一是对物质资本过多的重视，从而将知识资本忽视了。二是不具备创新意识，不愿意去改变传统守旧的惯性思维和俗套的思想，很多国有企业由于受到传统守旧思想的影响，并不认同创新的观点，就算是产生了创新，很多国有企业又往往过于依赖真实摆在眼前的创新以及经过实验成功的创新，这样就会错过本应不断变化革新的市场，而同时，知识管理由于没有创新也就失去了灵魂。三是具有十分严重的官本位的思想，产生了非常大的权力距离，有的甚至要求企业的下属必须要做到绝对的服从。很多国有企业的管理人员为了能够使自身所谓的权威和地位得以保持，在与员工进行沟通和交流的时候很难摆正自己的心态和隐瞒各种知识。一些企业中还存在着较多的不必要的规章保密制度，从而严重地阻碍了知识共享的实现。因此，将一种互不信任的环境培育出来，并不具备知识共享，所以也就无从谈起知识管理[1]。四是很多国有企业含蓄而隐晦的对员工的职业生涯进行干预，而且企业中仍然存在着大量的任人唯亲的观念[2]。很多企业由于政策以及体制等多方面的因素的影响，在选拔和培养人才以及确定合理收入等方面存在着非常多的弊端，使得在人才市场中，国有企业受到了极大的冷落，到现在仍然存在“教会徒弟饿死师傅”的观念，这样就对知识的共享和创新起到严重的阻碍作用。
2.建立基于知识管理的国有企业文化组织的有效建设途径
知识管理就是在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以适应市场的变迁。在社会经济不断发展的今天，国有企业必须要充分地认识到组织文化发展的主线和动力就是知识文化竞争的并存以及对组织文化的积极整合。要想实现有效的知识管理，就必须要综合管理及统一规划产权资本知识、市场资本知识、结构资本知识以及人力资本知识等。鉴于我国国有企业组织文化建设中存在的问题，要想实现知识管理的大发展，必须要将和谐、分享以及开放的企业组织文化建立起来[3]。
2.1建立企业知识智库
企业知识智库的建设是知识管理的有效途径，有助于促进国有企业组织文化的进步，加快知识经验的传承和学习，形成企业组织中管理与应用的智慧资本，对国有企业组织文化建设起到很重要的作用。建立知识智库可以通过几种方式，首先是把企业内部的各类专业技术人才,特别是高级职称的人员,集合起来,打造成为企业内部的讲师团队，通过教授、开办培训，让企业累积起来的知识经验能通过这样的渠道分享到每个需要学习的员工中，等同于让企业的血液沸腾起来，而不是像流水般流走，让属于企业的核心知识能传承下去，甚至在这样的基础上不断提高，促使员工的价值观真正充分地融入企业组织的价值观中。第二是建立人才库，根据企业的发展目标，，通过建立竞聘机制、选拔机制，把企业组织中的各类精英人才分到不同的人才库中，形成人才知识智库，打破任人唯亲的国有企业守旧观念，促进企业组织文化的良性建设，让有才能的员工能发挥其自身价值，达到双赢的效果。同时，通过建立员工激励机制，让传授知识、学习知识以及发挥其价值的员工都得到应有的激励，这样不仅可以改变官本位、“教会徒弟饿死师傅”等传统思想，更让企业的组织运行更顺畅，让这种知识传承和发扬的模式形成良好的企业组织文化，让企业和员工个人更和谐、稳定地发展。
2.2建设学习型个人及团队
建设学习型个人，就是要有效地把个人职业生涯和企业知识共享结合起来，把基于知识管理的组织文化中蕴含的和谐性和分享性更好地体现出来。在职业生涯中一个人要想实现质的飞跃，前提条件就是不断地对新的知识进行学习，并且要将新的知识观念树立起来。因此企业必须要对职工的发展方向进行有效的规划。首先是纵向发展，也就是由低级到高级的员工职务等级的不断提升；其次是横向发展，也就是在同一层次不同职务之间的调动。采用横向发展的方式可以将员工的最佳发挥点寻找出来，使员工在工作中能够对各个方面的经验进行不断的积累，对各种新的知识进行不断的学习，从而为员工以后的发展和创造提供给更加有利的条件[5]。此外，学习型团队的建设对国有企业组织文化的建设也十分重要，积极的对分享的组织文化进行构筑，积极的开展团队学习，这样才能够有效地促进企业团队成员共同实现目标的能力。团队学习能够将团队每个成员的不足和缺陷有效地减少，同时还可以让团队学会集体聆听以及集体思考，从而有效地加强团队的其实力，总之，只有将有利于学习的组织机构建立起来，将学习型的团队建设起来，才能够将学习的文化塑造出来，对组织的学习氛围以及学习习惯进行有效的培养。通过建设学习型个人及团队，形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，促进企业组织文化的进步。
2.3将创新对知识管理的促进作用充分的发挥出来
新常态下，我国的国有企业面临的是一个转型的社会以及一个不断变革的时代，这个社会环境是具有动态发展的性质，从传统的技术竞争、资本竞争、要素市场竞争发展到现在的创新能力的竞争体现了全球化、现代化发展的规律。国有企业在创新方面必须要应对不断变化的市场，所以必须要具备创新的行动和创新的思想。知识创新能够对各种新知识进行积累、对新规律进行探索、对新发现进行追求，并且将知识附加值创造出来，最终促进企业竞争优势的不断提升。因此国有企业在组织文化建设中必须要充分的重视知识管理的作用，国有企业可以通过加强投入创新资本、加大研发费用、引入新设备、建立技术中心等方式，培养员工学习新知识、新技能，匹配外部环境。通过提高创新能力，加大从事创新工作的员工比率，革新企业技术，促使企业升级改造，建立起具有创新型的组织文化。通过这种知识管理的方式，将企业蓬勃向上的精神展现出来，激发员工对工作的热情，把员工的才能展现出来，为员工提供发挥的空间，还可以将与企业特定发展阶段相符合的价值观树立起来，使企业的竞争能力得以提升。同时，要将有利于员工生活、学习以及工作的人性化环境创造出来，使员工在知识管理下的要求得到充分的满足，从而使创新对知识管理的促进作用充分的发挥出来[4]，促进国有企业组织文化的建设。
3.结语
组织文化管理范文4
关键词:组织文化 人力资源管理 应用
美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出:“人力资源的真正关注点就是组织文化,以及它的变革和管理。”这个观点指出了组织文化与人力资源管理关系的本质。医院核心竞争力的形成与医院文化密切相关,因此在医院建设中构建良好的组织文化,特别是与医院人力资源管理结合起来,使之在人力资源管理中发挥独特作用,成为推动医院各项工作全面发展的源动力具有十分重要的意义。
一、组织文化的概念
组织文化,是组织在长期的生存和发展中形成的,为本组织所特有的且为组织中多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。上世纪70年代,被誉为组织文化“四重奏”的《企业文化》等4 本著作的发表,使组织文化的概念深入人心,改变了人们单纯讲效率和追求金钱刺激的状况,组织开始意识到对员工共同价值观和信念培养的重要性,并逐步与人力资源管理相结合,以求组织和员工共同实现组织目标。
二、公立医院组织文化的构成
公立医院的组织文化由四个方面构成:目标文化、价值文化、传统习惯、行为规范和规章制度。这四个方面是相互联系、相互影响的。
1.目标文化。公立医院的目标文化不是仅以营利为目的,而是要把维护人民健康权益放在第一位,努力为患者提供适宜、可及的卫生服务。这是公立医院组织文化的特殊性所在。
2.价值文化。价值文化是组织文化的核心和基石,是决定医院生存和发展的最重要因素。价值文化主要包括共同的价值观和共同的信念两个方面。良好的价值文化,能够为医院的发展产生无穷的动力。
3.传统习惯。传统习惯是积久养成的行为和思维方式,在组织文化中有着巨大的作用。我们经常提到的“刻苦、努力、创新”,“团结奋进、锐意进取”等口号,就是一种传统习惯在组织文化中的体现,对组织的发展有着巨大的促进作用。
4.行为规范和规章制度。行为规范和规章制度是组织文化前期形成的保障,是组织文化的硬件设备,包括医院的各种行为守则、制度规定等。行为规范和规章制度与传统习惯、价值文化和目标文化共同构成了组织文化,同时它也是组织文化实施的平台和保证。
三、组织文化在公立医院人力资源管理中的作用
医院文化,归根到底是“人”的文化。组织文化产生于公立医院自身,它对人力资源管理具有十分重要的影响和巨大的现实意义。
1.导向作用。公立医院的组织文化具有明确的导向作用,能够将员工的个人目标引向医院的总体目标,使个人目标与组织目标一致,从而使组织成员在工作中拥有成就感和荣誉感。医院组织文化的导向作用,要求医院在人才招聘、员工职业生涯规划、专业培训、绩效考核、员工评价等环节都包含着目标性。医院文化的导向作用对员工个人和医院发展都起着积极的推进作用,使医院人力资源管理的水平达到一个全新的高度。
2.规范作用。组织文化要求每个组织成员在工作中规范自己的行为,这保证了员工的工作质量和效率,同时对组织的发展也起到了保驾护航的作用。高绩效的组织,规范性一定是其组织文法的典范。组织缺乏规范性,人力资源管理就无从下手,组织的发展也无从谈起。
3.激励作用。医院组织文化的核心之一是追求卓越。优秀的医院组织文化都会产生一种相互尊重的良好氛围,产生一种开拓创新、积极向上的良好风气,激发出员工追求成功的热情。组织也在这个过程中形成一种激励环境和激励机制。需要指出的是,这种环境和机制的作用远超过任何一种人力资源管理手段,任何一种行政命令。激励作用的本质在于能够将员工听从安排、被动工作变为主动要求、积极探索,使人才的潜能得到充分发挥。
4.凝聚作用。文化有一种极强的凝聚力量,通过组织文化这个桥梁,每个员工在价值观、行为准则上高度一致。医院核心竞争力的形成与医院文化密切相关,具体而言不仅要有先进的诊疗设备、技术手段,而且必须具有优秀的组织文化,各类精英才能团结一致,在共同的组织目标下去努力工作。这是人力资源管理的目标,也是组织文化建设的目标。
四、组织文化在人力资源管理中的应用
1.基于组织文化的人才招聘。以往的招聘工作,组织往往只看重应聘者的学历与品德,忽略其文化价值因素,完全不考虑他们的价值取向、人生观等因素,这导致组织在引入人才后,人才不能融入医院,人才价值无法得到充分发挥。国外成功经验表明,医院在人才引进时除了对应聘者进行专业知识和技能的测试外,还要求进行价值观测试和工作动机测试。这两项测试就是从医院组织文化的角度出发,选择与公立医院现有价值观相适应的人员。凡是通过测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。实践证明,专业知识技能结合价值观等文化内容的考核方式是公立医院组织文化形成和强化的有力保证,此举为公立医院树立了良好形象,增加了对人才的吸引力。
2.基于组织文化的人力资源培训。组织文化应贯穿人力资源培训的始终,应改变以往刻板的教学培训方式,采取一些较为轻松、灵活的方式,如素质拓展训练、小组讨论、团队游戏等,将公立医院的价值理念传递给每一位员工,进而潜移默化地影响员工行为。建立在组织文化上的人力资源培训,才能形成有效的培训,才能够构建符合本组织要求的核心竞争力。例如,只有对医院的新员工进行组织文化灌输才能使新员工不仅在工作和生活上适应新环境,更能够在精神上融入到医院当中。通过这种灌输给他们指明了公立医院对他们行为的期望,使员工个人目标与组织目标相一致,同时公立医院组织文化也得到了强化。
3.基于组织文化的激励机制。通过制定科学合理的激励机制,增加员工的满足感和主人翁意识是公立医院引进人才、留住人才的可行办法。这既是医院组织文化的体现,同时也是医院核心竞争力对组织文化的具体要求。激励的内容体现了医院的组织文化,组织目标与个人目标相结合,个人的进步离不开医院的发展,医院的发展促进了个人的提高。比如奖励科研资金、中长期出国进修、参加国际专业会议等,就体现了组织重视其业务骨干内部素质的提高,体现了医院留住核心人才的决心,在这一点上,人力资源管理的目标与组织文化的目标高度一致。
4.基于组织文化的绩效考核体系。人力资源管理的核心就是人,而人是通过组织文化的渗透,逐渐符合组织要求,使之成为组织不可或缺的一环,奠定核心竞争力的基础。目前部分公立医院开始改变过去一刀切的绩效考核方式,推行人性化绩效考核,如KPI考核法、360度考核法都是目前比较流行的绩效考核方法。他们从被考核对象的效度、信度、敏感性、可接受性、实用性五个方面进行全方位、多角度考核,考核的针对性强、定量与定性结合,考核目标与人力资源的发展目标一致,充分体现组织文化要求的多劳多得、按岗取酬的理念。
综上所述,组织文化所蕴含的价值标准、道德规范和行为准则,不仅为公立医院人力资源管理工作提供了依据,同时为公立医院创造了良好的制度环境和文化氛围。对内,强化了员工素质、增强了医院的凝聚力和创造力;对外,树立了医院形象,为医院的下一步人才选聘工作提供了支持。公立医院组织文化是医院管理的重要内容和核心体现,是促进医院持续发展的永恒竞争力。
参考文献:
[1]龚卫平,徐亚英.医院文化医院的核心竞争力[J].江苏卫生事业管理,2004,15(4):44-46
组织文化管理范文5
关键词：现代企业管理 加强 组织文化 建设
现代企业发展到今天，已不仅仅是一个工作场所，从企业规模、企业结构、企业运行制度来讲，企业管理是一个拥有很复杂内涵的文化体系。在现实的生活中，企业文化对于企业家和员工来讲具有举足轻重的作用。企业管理作为人类的一种重要活动不是独立存在的，企业的创新和发展变革，更多是由企业的组织文化决定的。组织文化是指控制组织内部行为，工作态度、价值体现以及关系设定的规范，简单地说，组织文化建设就是指组织成员的共同价值体系，是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。
组织文化的结构可分为三个层次，物质层，制度层，精神层。物质层是组织文化的表层部分，指的是企业的名称，产品的外观及包装建筑风格，纪念物等外显的标识，能够折射出组织的经营思想、工作作风和审美意识，它们以精神的物化产品和精神为表现方式，人们可以通过视听器官来感受。企业标志，它不是可有可无的，它明显区分于其他企业，它有助于企业形象的塑造，有助于激发员工的自豪感和责任感，使企业员工自觉地维修企业的形象。
组织文化的制度层是组织文化的中间层，主要是指组织成员和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，集中体现在组织的各种行动准则和规章制度。并非所有的行为准则和规章制度都是企业文化的内容，只有那些以激发员工积极性和自觉性为目的的行为和规章制度，才是组织文化的内容，其中最主要的就是企业内部的民主管理制度。它指的是在企业中建立一套有利于管理者与被管理者之间沟通，有利于员工参与组织管理，鼓励员工创造民主的管理制度和其他有关制度。
组织文化的精神层是组织文化深层，主要是指组织全体人员共同遵守的信念，它是企业文化的重要组成部分，是组织文化的核心和灵魂，它在组织文化建设中起着决定的作用。它主要包括企业精神，企业哲学、价值观念、道德规范，它根源于人的观念之中，形成一种精神文化，企业员工能够认同组织的精神文化，就能从内心激发员工的潜能，发挥员工的长处和优点，提高组织的经营效率和管理效率，使组织在竞争中处于不败之地。
现代企业的发展，随着经济化全球的浪潮席卷和市场经济发展的不断完善，组织文化建设成为企业管理中的一个重要环节。如“大庆”的铁人精神，山西煤炭行业的医院的抗“非典精神”，日立公司的“私诚，开拓精神”帮助企业走出创新发展的新的篇章。
现代企业的可持续发展是企业战略发展的重要规划，加强组织文化建设应从几方面入手：
①加快适应企业发展的体制改革，企业的类型和企业体制制约着组织文化发展形成。组织文化建设能在企业管理中发挥作用，就应该在企业内部创造一个和谐宽松的环境，创立一种多角度，多开放的对外开展文化，经济体制改革，建立起适应市场经济发展的企业模式，让企业员工真正意识到主人翁精神和责任感。
②建立以企业法人为主的企业家群体，组织文化主要是靠组织的多层管理者建立倡导和培养的，其人格精神向组织文化精神逐渐演变形成的，与组织高层管理参与组织管理的人，也是以企业家的价值观，道德观和行为规范为榜样树立起来的，形成企业家群体，在员工中潜移默化影响员工的行为。
③培养造就一批有素质的员工是从事生产的第一责任人，他们技能水平的高低，敬业精神的高度和对企业的认同度，忠诚度，都会激发他们的潜能，为企业的效率，高效益发挥作用，员工的行为和价值观逐渐形成企业文化的核心内容。
④加强组织文化的礼仪化建设。企业文化有了英雄模范的榜样劳动，还必须做到信念的内隐含义与外在形式取得统一，许多文化观念，就是通过各种文化积极活动才得以体现。洒尔“只有创业没有守业”的经营理念，康健电子公司“以人为本，员工至上”的企业精神，凝聚五湖四海的员工，通过企业组织文化的礼仪建设，可以使员工从抽象的概念或口号中感到具体的行为和准则。
⑤加强组织文化建设，树立企业的形象，企业的形象和社会声誉地位的高低，对企业技能发展和提升企业上新的台阶有不可磨灭的作用。格力空调“好空调、格力造”，“格力，核心创造科技”，给社会以崭新的面目让社会认可，不仅增强企业产品的竞争力，更增强了企业在消费者的地位，让员工也有一种自豪感，和成就感，员工更能增强对企业的认同感、忠诚度。
总之，通过组织文化建设，不仅能对员工的行为起导向，激励、自控、修炼、辐射、创新、规范的功能，而且能提高员工对人生观、世界观、价值观的认识，对明辨善美、假恶丑和是非曲直的综合素质。文化建设的成功与否，直接关系到企业管理的功败垂成和企业的繁荣衰败。因此，在现代企业管理中树立文化观念，强调文化建设，提升现代企业管理的文化品位，强化企业的导向，规范、激励、创新、凝聚、辐射功能，使之成为现代企业管理有声有色不可或缺的部分。
参考文献：
[1]章登庆.企业文化建设落地研究[D].首都经济贸易大学，2006.
组织文化管理范文6
论文关键词：图书馆；组织文化；用户文化；阅读文化
以往人们将图书馆组织文化定义为由图书馆领导倡导的、图书馆全体成员共同遵守的、在图书馆内代代相传的文化传统、价值观念、信念理想、道德规范、行为准则、管理制度、工作作风、历史传统、风俗习惯、典礼仪式以及图书馆组织形象的总和，它贯穿于图书馆的各个领域[1]；或者是图书馆在长期历史发展过程中积淀而成的，维系或推动图书馆生存或发展的群体意识、价值观念、行为准则及其他管理特征的集合[2]；等等。虽然这些定义表述不同，但它们有一个共同的定义立场——图书馆立场。然而目前以图书馆立场为主流的图书馆学研究时代正在悄然逝去，而以用户立场为主流的图书馆学研究时代正在浩然到来，并成为不可改变的图书馆学研究大趋势[3]。所以在这种环境下有必要从用户立场重新审视图书馆组织文化。
文化、组织文化与图书馆组织文化
文化的实质性含义是“人化”或“人类化”，是人类主体通过社会实践活动，适应、利用、改造自然界客体而逐步实现自身价值观念的过程。这一过程的成果体现，既反映在自然面貌、形态、功能的不断改观，更反映在人类个体与群体素质（生理与心理的、工艺与道德的、自律与律人的）的不断提高和完善。简而言之，凡是超越本能的、人类有意识地作用于自然界和社会的一切活动及其结果，都属于文化[4]。将“大文化”概念用于组织内部，就可以形成组织文化的概念，即组织内部人员通过实践活动而实现组织自身价值的过程。在这一过程中会形成组织内部特有的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等。它反映在组织本体上是一种文化，而反映在客体上就成为一种“形象”。用户是图书馆的客体，从用户立场审视图书馆组织文化其实就是思索图书馆给予用户何种“形象”，那么它的“形象”是什么呢？
古代图书馆时期，人们获得文献信息的途径单一，所以“以藏为主”的藏书楼虽然相对封闭，但是用户仍心驰神往，认为那是一个神圣之所；而现今信息的获取途经已是“条条大路通罗马”，图书馆的贵族地位已降到平民阶层，其形象就仅是一个提供信息服务的普通场所。但现实是大部分图书馆仍不肯纡尊降贵，揭开神秘的面纱。我行我素可能是很多图书馆人的心态。唯我独尊的时代已经过去，神圣也早已变成平凡，而图书馆人为何就不能走出去拥抱读者呢？关键是图书馆虽然躯体披上现代的外衣，但灵魂仍笼罩在封闭的时代。这个灵魂就是图书馆的组织文化。图书馆如果想要扭转其尴尬的局面，就应该从用户立场出发重塑其组织文化。
图书馆组织文化重塑的内容
内部——用户文化
图书馆要塑造自身文化，首先要定位自己在现代社会中的角色。上文已提到图书馆现今在人们心中的形象，那么图书馆就应该定位在这一角色上，牢牢把握住用户。用户是图书馆赖以生存与发展的基础，是图书馆的立身之本。图书馆的组织文化从根本上说就是用户文化。而用户文化的塑造最重要的是图书馆内部人员的心态与行为。
心态也就是思想、价值观等，属于思维意识领域。它是无形的，无法有效地控制，但可以引导。谁来引导？当然是领导！图书馆领导必须具备以用户为中心的价值观，并以自身行动去证明。领导的表率作用是非常重要的，上行而下效，久而久之，就会蔚然成风。这“风”就是共同价值观，就是文化。以后新进人员只要踏入图书馆的门口，就会强烈地感受到这种风，并自觉不自觉地融入这种风之中，这可以用心理学上的从众效应来解释。它是指个体在真实的或臆想的群体压力下，在认知上或行动上以多数人或权威人物的行为为准则，进而在行为上努力与之趋向一致的现象。从众效应既包括思想上的从众，又包括行为上的从众。从众是合乎人们心意和受欢迎的，不从众不仅不受欢迎，还会引起灾祸[5]。如果有人与图书馆的这种“风”格格不入，那就代表他与图书馆中的大部分成员相抵触，那他就是个“异类”。试问哪一个正常人愿成为“异类”，受到大家的排斥？所以图书馆组织文化的创建，关键是领导的创始人作用，特别是文化的创建初期。
行为也就是图书馆的具体服务。服务的设置、开展都要以用户的角度去揣摩，以方便用户为出发点，要“利他”而不是“利己”。现今图书馆的大部分工作都是以自身方便为主，如分类法，它需要用户花费大量时间去理解，相当费神，结果还不一定懂。而其他服务与工作部门的设置也是条块分割，不能让读者体会到一站式服务的便利。与之相比，美国部分大学所开展的信息共享区（Information Commons）服务就打破传统的分割，将咨询、阅读、用户教育等整合到一起，受到用户的广泛欢迎。图书馆组织文化的建设就要以便利用户为出发点，重组工作流程，创新服务，将以用户为中心的思想落实到行动上。
当心态与行为都具备了，并且经过一个过程的沉淀，就会成为约定俗成的观念与行动，既而上升为明文制度，这是文化的外显，是文化真正形成的标志。
外部——阅读文化
中国图书馆人总是以体制和经费为理由来解释图书馆的衰落。虽然这二者是阻碍中国图书馆事业发展的最大弊病，但在现有情况下，还是有很多图书馆做得很好。这是为什么呢？原因是许多图书馆不懂得利用优势，反将优势变劣势。图书馆的优势是什么？是丰富的文献信息资源。但很多图书馆却将资源束之高阁，闲置资源。图书馆要想真正发挥这一优势，最直接的方式就是在处于图书馆外围的用户群中创建阅读文化，做到“书有其人，人有其书”，以阅读引领社会文化精神的前进。
阅读文化的创建需要图书馆人主动推广社会阅读活动，让图书馆所在区域的每一位具有阅读能力的人都加入阅读行列，让阅读成为人们日常生活中不可或缺的一部分。同时培养大众的图书馆意识，以促进全民综合素质的提高[6]。我国香港的公共图书馆在每年的“4·23世界读书日”都会举办各种读书活动，例如2006年的“走入书籍的世界——阅读报告比赛”及书签设计比赛，此外还有“阅读城建设工程”“一生一卡”等阅读推广计划。广州中山图书馆自2006年来在推广社会阅读方面进行诸多努力和积极探索，如在军营、乡镇、学校、企业、农村建立馆外流动服务点，定期开展“全民读书月”“图书馆服务宣传周”“藏书十佳家庭”评选、专题讲座、精品剧场，不定期举办报告会、展览、音乐会等活动[6]。想想看，当阅读深入人心，成为人们日常生活的一部分，人们还会离得开图书馆吗？人们不仅不会离开，还会更加支持图书馆建设。而人民大众的普遍意志最终会上升为国家意志，到那时图书馆的地位、体制、经费等问题自然迎刃而解。可回过头来看看身边的一些图书馆，仍持保守态度，没有积极地实行资源走出去战略。应努力改变这种状态，以主动的精神建设自己周围的阅读文化，先尽量做到“现有书有其人”，而后再尽量做到“人各有其书”，这样就能将图书馆的辐射作用发挥到最大限度。
当然，阅读文化的建设不仅仅是推广，还要提高质量。图书馆应积极关注、调查大众的阅读需求，把握大众的阅读心理。同时做好导读工作，将一本本好书推荐给大众，引导大众的阅读潮流，特别是要加强对儿童与青少年的阅读指导。此外，图书馆还应开辟用户以书会友的物理空间与虚拟空间，为用户交流搭建桥梁，并形成不同的阅读文化圈层。
