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业务管理培训范文1
关键词：新兴行业 基本素质 教学能力
一、物业管理行业及师资队伍现状
（一）物业管理行业概述。物业管理是一个新兴行业。从1981年3月10日，中国第一家物业管理企业（“深圳市物业管理公司”）成立到现在才30年左右时间。它是我国市场经济的产物。伴随着住房商品化、货币化，管理专业化、社会化、市场化而出现的新型城市社区管理模式。随着我国房地产业的发展，物业管理行业也不断地发展壮大，覆盖面逐步地扩大，从业人员不断地增多。目前行业还处于初步发展阶段（尤其内陆地区），门槛低、技术含量还不高。从业人员大多数是半路出家，行业人才匮乏，高速质人才更是凤毛麟角。从业者基本来自企业改制分流人员，城市待业者，部队复转军人和农村进城务工人员。相当数量企业的人力资源队伍在专业结构、知识结构方面与行业发展的要求存在较大差距。业主满意度不高，从业人员也得不到社会的普遍尊重。从业者素质的落后与业主的期望要求极不适应，严重制约着行业的发展。
（二）物业管理师资队伍现状。企业的竞争，归根到底是人才的竞争。优秀的管理人员是公司的一面旗帜。物业管理从业人员素质的高低，关系到整个企业的兴衰成败。所以，加强行业人员的培训，提高管理人员的思想道德素质、知识结构素质、个性心理素质、业务能力素质等，具有积极的现实意义。这领域的教学在我国尤其内陆地区，还处于初步探索阶段。目前，中职物业管理教师基本上是改行、改专业而来的，大都没有接受过系统的物业管理教育培训，许多教师缺乏实际经验，教学中理论阐述多、实践讲解少，靠自己的主观想象进行教学。有的甚至照本宣科或“照猫画虎”，对学员提出的实际问题一知半解，似答非答，教学效果与企业和业主的要求之间存在距离。行业的快速发展，迫切需求尽快建立一支专业理论和实际技能都过硬的“双师型”的师资队伍。
二、物业管理职业教师应具有的基本素质
（一）职业道德素质。教书育人是教师的天职。一个有责任感的物业管理教师，要用自己的言传身教，品德风范感召学员。物业管理从业人员来源复杂，文化知识、思想道德参差不齐，他们面对的业主也是形形的，千姿百态。要求从业者具有良好的执业行为，而培训者教师首先要做到为人师表，从而引导感化他们。要把教师与育人紧密结合起来，针对不同的物业人员因材施教。大多物业人员因学历低，自卑感较严重。干的工作琐碎繁杂，忍气吞气，委曲求全的情况常有。教师要善于矫正员工的心态，疏导他们的情绪，引导他们端正服务态度。教师用自己的品德风范能给学员以攻坚破难的力量，增强他们搞好服务的自信心。
（二）捕捉社会信息的能力。教师的知识结构应适应我国物业管理行业市场化、专业化、社会化发展的趁势。应结合实践和亲身体会，善于发现问题，思考问题。要思想活跃、兴趣广泛，视野开阔。多深入物业管理行业一线，城市新旧小区或物业公司，经常参加社区和物业企业的文化活动，更应该成为活动的组织者和领头人。教师要时刻关注本地区乃至全省全国的行业发展状况，做到“知彼知己”，教学时才能左右逢源，游忍有余。因为物业管理涉及百姓生活的方方面面，从业人员管物还要管人，从而要求培训者的知识面要渊博，不能单一，必须具有开放性。这就要求教师“眼观六路，耳听八方”，善于捕捉社会信息，并总结提炼社会信息。
（三）精通房地产专业知识。物业管理是服务行业，属房地产行业的分支行业。房地产是我国经济的基础产业，现今，房屋管理由过去的行政管理模式正逐步转变为社会化、专业化、经营型的新体制，相关法律法规正逐步完善。物业管理的综合性，要求培训者必须具备扎实地房地产相关知识，如建筑识图、房屋设备设施、房地产开发经营、房地产经纪等。只有如此，才能“传道、授业、解惑”。而且物业的智能化程度越来越高，这就要求教师要及时吸收新技术、新知识，才能胜任本职工作。
三、物业管理职业教师应具有的教学能力
（一）完善设计能力。随着计算机技术的不断发展，各级各类教育正逐步进入信息教育的时代，多煤体教学设备逐步普及。物业教师要将授课内容、相关资料制作成精细、规范的课件，课件要有技术性、科学性、艺术性，层次清晰，图文并茂。能根据学员的学习需求，编写出优秀的课件，不仅能提高教师的信息素养，也能促进教师的专业化水平。
（二）提高授课能力。物业管理教学活动具有一定的综合性，涉及到水、电、暖等实际运用知识，教者和听者有时感到枯燥无味。这就要求教师能以风趣幽默、轻松愉快等易被学员接受的方式进行表达。教学中多进行案例分析，能通过与学员互动交流的方式，充分调动学习兴趣，采用各种技巧启发引导学员深入思考，使自己的讲解尽可能达到最佳效果。教者要明知，即使内容再好，如果学员没有听进去，也是徒劳无功的。
（三）优化测试能力。有教必考。重教轻考，学习者会产生松懈偷懒的不良行为。学员的学习成绩能反映教师的教学效果。目前，物业管理行业培训形式主要有岗前培训、取证培训、应急（问题）培训、提高型培训等几类。这些培训对象和职校在校生不同，他们已有一定的实战经验，具备一定的知识技能。有的虽文化水平不高，学历低，但实际操作能力很强。所以，应根据不同类型，研究学员的实际，优选合适的测试方法，不能千人一面。将传统的办法和现代的方法相互结合补充，达到公平、准确、合理。要注重考察学员的发散性思维。考试毕竟是手段，不是目的，这点教者始终要清楚。
被称为朝阳产业的物业管理行业，经过30年的发展，已显现出越来越强的生机。而这方面的教学还处于探索开发阶段。为适应蓬勃发展的市场化城市管理的需要，我们承担教学任务的教师，将努力探索科学有效的教学方法，进一步提高个人能力素质，与物业管理企业携手并进，共同创造文明、舒适、安全的居住环境。
参考文献：
[1]《物业管理基本制度与政策》中国物业管理培训指定教材。
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[关键词]物业管理 员工 培训
一、现有培训中存在的问题
1.物业管理企业管理者在培训观念上的误区。一些物业管理企业为了减少支出,由于对培训存在错误的认识,认为员工已有一定的知识,在工作中会自己摸索和学习而采取不培训或是简单了事的做法。具体表现为:第一,认为培训价值不大只是给别人做嫁衣:管理者认为市场上劳动力供过于求员工走了可以再找或是他们认为员工得到了知识与技术后容易跳槽;第二,培训成本高组织负担不起:部分企业只注重眼前利益而放弃了培训;第三,新员工会自然融入工作:据统计约有80%的企业没有对新员工进行有效的培训直接将其分配到工作岗位上去。
2.培训过程中过分注重课堂教学及文件化程序。这种做法不能适应物业管理多工种的实际情况,也不能提高员工培训的兴趣和效果。应该根据实际情况因材施教。
3.培训作用发挥不高。许多员工经过培训后时间不长就忘记了培训内容或者对培训的内容缺乏具体运用的机会,导致培训没有发挥应有的作用。
4.过分注重理论知识的培训,实践训练较少。培训仅靠理论知识的学习是远远不够的,物业管理可以说是实践性很强,除了基础性的理论知识外,需要大量的实践经验的积累和较高综合素质的支撑。因此要将培训和实践、专业知识的学习与综合素质的提高有机结合起来。
二、培训内容
1.职业道德知识的培训。职业道德可以促进企业发展,可以帮助企业进步,也可以给每一位忠诚地服务企业的员工带来利益和幸福。职业道德随着职业的出现而出现,并且,其内涵逐步深化,其作用不断增强。企业越是发展,对于职业道德建设的要求就越迫切。加强职业道德建设,建立企业新风,要求各岗位各工种的从业人员掌握职业道德基本原则,牢固确立服务客户、服务企业、服务他人的职业道德观。因而,学习职业道德基本知识,对于每一位物业管理从业人员都十分重要。
2.物业管理企业相关知识的培训。该类培训是为了让每一个员工对物业管理企业的历史、现状、企业文化、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。
3.物业管理工作基础知识的培训。该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。
4.物业管理从业人员专项技能培训。旨在让物业从业人员能够按照物业管理服务合同约定,通过对房屋建筑及与之相配套的设备、设施和场地进行专业化维修养护管理以及维护相关区域环境卫生和公共秩序,为业主、使用人提供服务,同时提高物业从业人员的服务意识,提升服务技能。
三、员工培训的实施
1.对培训进行具体的分析。一个物业管理企业开展组织培训工作,就意味着该公司内部出现了薄弱环节,要采取某种培训项目来弥补。因此,对培训项目必须进行工作分析、比较分析,发现公司现状与理想状态之间的偏差。(1)组织分析。结合物业管理企业的年度经营管理发展计划,分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。(2)任务分析。据物业管理企业的工作内容分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。(3)个人分析。依据物业管理企业的人力资源现状分析哪些人需要培训培训的具体内容是什么。
2.在实施培训前明确企业所培训的对象并对其进行合理分类。和其他企业一样,物业管理企业员工构成基本可分为操作层、管理层和决策层。由于物业管理的服务性特点,物业管理企业又具备自己不同的特征。对于一般的员工,因为其工作内容不同,对其培训既有相同要求又有不同要求。培训最忌讳培训对象水平的参差不齐,因为设计好的课程很难满足不同水准的各类管理服务人员同时需求。
3.制定适合企业的培训方法与技术。为了避免培训的盲目性,使培训真正达到预期的效果,在培训前要在进行充分的调研的基础上,制定培训方法和技术。人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程,在企业实际工作中,对不同人员的素质提高也有轻重缓急。企业培训的对象主要是成年人,且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此,为了最大限度地提高培训的投资效益,就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况,合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。
培训计划的制定既要符合实际工作的需要,又要能够满足各类人员的要求,根据培训的具体目标,灵活机动地安排具体的培训计划、方法和实施方案,使培训能够达到预期的目的。
4.培训控制。培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核并将考核成绩纳入绩效考评与员工的待遇挂钩。
5.分析评估培训效果。每次培训工作结束后,要结合员工的培训总结、表现等方面对本次培训的效果进行分析评估,以便在今后的培训中采取更好的培训措施。正确做好培训的评估分析工作也是培训工作的一个重要环节,也可以为下次培训提供经验。分析评估应从有效性和效益性两方面进行评估,并最终形成评估记录,为今后的培训工作提供借鉴。对于企业来讲培训的内容和效果还应与员工的升迁、任职相联系增强员工参加培训的热情和动力,将员工素质的提高与企业的发展及竞争力的提高有机联系起来。
员工的培训一方面是提高员工的知识水平、服务水平和综合素质,另一方面是增强了员工对企业的认识,传承和发扬企业文化,凝聚企业力量,创新服务观念。在员工培训方面,首先要解决的是思想认识问题,让员工融入到企业中,通过培训让员工感受到在企业工作自身利益有保障,有自己成长和发展的空间。企业为自己施展技能和才华搭建了平台,树立员工忠诚于企业的思想,坚定为企业效力的信心,增强做好各项工作的责任感,培养员工与企业同呼吸、共命运的品质,从而树立员工的大局意识和发展意识,激发员工的工作热情、活力和不断创新的能力。
参考文献:
[1]杨杰.组织培训[M].北京:中国纺织出版社,2003.4.
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一、前言
罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。
二、目的和意义
（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要
物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。
（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法
当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。
（三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础
经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。
三、制定物业管理企业培训规定
培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。
四、物业管理企业培训的内容
物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。
（一）企业相关知识的培训
该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。
（二）物业管理工作基础知识的培训
该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。
（三）物业管理从业人员专项技能培训
该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。
五、物业管理企业培训计划
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的内容
在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。
⑴组织分析
结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。
⑵任务分析
依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。
⑶个人分析
依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。
2、需求分析的方法
⑴问卷调查法
向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。
⑵约见面谈法
挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。
⑶会议调查法
召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。
⑷工作表现评估法
根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。
⑸报告审评法
根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。
（二）制定培训计划.培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。
1、制定程序
企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。
2、计划内容
为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。
⑴培训目标
培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。
⑵课程设置
培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。
⑶培训方式
根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。
①讲授法
讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。
②学徒制
学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种
③小岛讨论法
员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。
⑤管理游戏法
这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。
⑥观摩范例法
通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。
3、培训控制
培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。
4、培训评估
每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。
六、培训组织实施
培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。
（一）人力资源管理部门的职能和任务
员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括：
1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划；
2、组织执行物业管理企业培训计划；
3、定期向上级汇报培训费用开支情况；
4、组织实施各种培训课程与活动；
5、做好员工的培训档案管理工作；
6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材；
7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。
（二）培训分类及实施要点
分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。
1、以培训对象的不同层次分类
⑴高层管理者
①培训目的
精通企业管理相关知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。
②培训内容
A、企业管理类
管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。
B、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
C、法律知识类
公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、会计法及相关法规。
D、财务知识类
学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。
④培训方式
专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。
⑤组织实施
由公司人力资源管理部门直接组织实施。
⑥培训评估
每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。
⑵中层管理者
①、培训目的
掌握企业管理相关知识，精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。
②、培训内容
A、企业管理类
管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。
B、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
C、法律知识类
物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑶基层管理者
①培训目的
了解企业管理基础知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识。
②培训内容
A、企业管理类
管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。
B、物业管理类
物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
C、法律知识类
物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑷基层操作人员培训
该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。
2、以实施培训的不同阶段分
⑴岗前培训
①培训目的
为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。
②培训内容
公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。
③组织实施
由公司人力资源部门组织实施。
④培训评估
考核合格后上岗。
⑵在岗培训
为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。
⑶转岗培训
为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。
3、以培训的不同类型分
⑴学历教育
是成人继续教育的一种方式，公司应在工作时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵职业技能培训
根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。版权所有
⑶专项培训
为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训；为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。
七、培训工作误区
（一）员工培训不重要
的管理者认为培训工作不重要，这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。
（二）员工培训有风险
有的管理者担心自己培训好的员工跳槽，因此不太重视培训。其实这是一种非常短视的行为，其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培训而离开企业，最终企业只留下一些平庸的员工。
业务管理培训范文4
关键词：家政服务业；管理人才；培养；培训
中图分类号：F719 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-0000-01
根据家政服务的工作体系，家政服务业人才资源主要有家政服务人才、家政管理人才、家政研究与教育人才等组成。其中家政服务业管理人才是关键，决定着对家政服务业各种资源的有效配置，且对家政服务人才的开发具有直接影响。因此家政服务业管理人才的培养培训至关重要。
一、当前家政服务管理人才培养培训的主要形式
1.高校培养
高校是专业培训的摇篮，截至2013年，浙江省有15所本科高校、10所高职高专院校和12所中职学校开设了包括家政服务、老年护理、母婴护理、社区与家政管理等13个家政服务类专业及方向，并确定了12所高职院校、30所中职学校为我省家政服务人才培养培训骨干学校，初步形成了家政服务和护理人才的教育培训网络和工作机制。
但是由于传统文化因素的影响，家政行业的社会认可度低已经成为了行业的普遍认识。这也影响到高校对于家政专业的招生。同时，高校家政人才培养产出的现实是：毕业生难以在家政专业市场中找到用武之地，市场急需的专业人才，高校又培养不出，家政毕业生看似样样都懂，实际样样都不精通，成了光会说不会做眼高手低的“嘴把式”。[1]因此出现了一头是市场上家政专业人才匮乏，家政企业重金难求一个专业人才，一头却是高校开设的家政专业招不到人和培养不出企业所需的人这样怪异的现象。
2.企业培训
当前家政企业管理人才的培训主要分为内部领导培训和外部机构培训。内部领导培训要求公司规模较大同时具备专业的培训老师，这对于公司的要求是非常高的。在我们调研的企业中杭州雷博家政主要采取的是公司内部培训的方式。目前公司管理层面的员工中没有一个是家政相关专业毕业的，对于家政在从事该行业之前几乎都没有接触，因此公司对于管理人才的培养培训是零起点，根据公司自身发展需求，自主培养。但是跟雷博家政一样有自身培养条件的公司并不多见，所以这种培训方面不是很能被大多数公司接受，更多的更是表现出“有心而无力”。外部C构培训是另一个办法，这就要求企业与其他培训机构合作，在我们调研的企业中爱巢母婴就与康禧教育联合开展了为期一周的培训。爱巢的负责人直夸培训效果明显可见，但同时出现的是外部机构培训相对成本较高，时间较长，企业要投入大量的经济和时间成本，这对于企业的要求也不低，也让很多企业望而却步。虽然每个企业的情况都相差较大，大部分限于自身的实际问题，难以找到适合自己的培养培训方式，主要存在以下几个共性的问题，缺乏职业家政管理人才；管理人才并非家政专业出身，入职后的培训周期较长；缺乏明确的职业生涯，晋升空间小。同时，机构培训的专业性和针对性并不强，效果不明显。另外，培训缺乏一定的灵活性，以政府引导为主，缺乏市场的介入。
二、当前家政服务管理人才培养培训的困境
1.缺少家政管理人员专有晋升路径
各种职业都应该有专属的晋升路径。晋升是有效的激励手段，是对员工上一段工作经历的认可，能够激发员工的工作积极性，也是企业培养管理干部的重要途径。家政行业具有特殊性，家政管理人员区别于一般的企业管理人员，设立家政从业人员的专有晋升路径能够充分体现出家政管理人才在家政企业的专业优势和能力优势，充分激发家政从业人员对行业的热爱、对企业的忠诚和对工作的积极性。
各家政企业没有明确规划家政管理人员的专有晋升路径。职位晋升是指“组织赋予人才一定的职责和权利，将人才的素质、能力与承当的工作进行合理安排和优化，并给予相应的政治、经济待遇及社会地位。”[2]
而在我省大部分的家政企业中，缺少针对家政执业人员的专有晋升路径。家政企业的通常做法是把家政执业人员的晋升路径与其他职位的晋升路径混同或作为参考，比如参考职位情况相近的人力资源管理师的晋升路径和营销人员的晋升路径作为家政执业人员的晋升路径。这种做法的弊端是无法突出家政行业的特殊性，无法体现出家政管理人才在家政企业的专业优势和能力优势。
2.传统不正确社会职业观的影响
传统社会中的家政管理人员，人们习惯称之管家。社会地位较低，完全听命于主人。随着经济社会的快速发展及人们社会水平和生活质量的逐步提高，社会上的很多人对于家政从业人员的态度有了很大的改观。但是由于受传统文化的影响，很大一部分家政服务从业人员不能够正视自己的工作，不愿从事这个行业，即使做了别人问起也是遮遮掩掩。对于家政服务管理人员来说，虽然从事的依旧是管理工作与其他行业的管理工作相较并无不同，但是就是因为有家政二字，变的推三阻四。家政专业的学生也常常面临相同的误解，这在一定程度上影响了家政专业的招生，同时也导致了许多管理人才的流失。最终导致市场需求和供求不对等。
参考文献：
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根据省XX档案部门工作要求，在县委、县政府的大力支持下，全县档案管理业务培训班今天正式开班。借此机会，我谨代表县委、县政府向长期坚持在基层一线档案管理岗位上的同志们表示诚挚的问候，向百忙之中莅临我县授课的省档案局XX局长表示衷心的感谢。
下面我就这次培训学习讲四点意见：
一、统一思想，充分认识档案管理工作重要性
档案是经济和社会发展的历史记录，档案对于一个单位来说无论是机关、事业单位还是企业，都是一种宝贵的资源。
随着经济社会的快速发展，档案工作重要作用日益突显，特别是最近几年来，档案工作出现了许多新的领域、新的课题，档案信息化建设、档案馆功能建设、档案法治建设、档案队伍建设等事关档案事业发展全局的重大问题也成了档案工作的重中之重。在座的专（兼）职档案工作人员对于这一点一定要有足够的认识。
在新形势下，如何更好地发挥档案工作的职能作用，是全县档案工作健康发展的新机遇，也是摆在所有档案工作者面前的新任务、新要求。我们要从服务全县经济社会发展大局的高度出发，进一步统一思想、提高认识，牢固树立大局意识和全局意识，切实增强各级档案工作者的责任感和荣誉感，全面更新理论知识，着力提升专业水平和工作能力，继续发扬踏实苦干、甘于奉献的精神，奋力推进我县档案事业又好又快发展，为全县经济社会发展作出积极贡献。
二、认清形势，主动应对档案管理工作新挑战
随着机关规范管理和服务考核的逐步推行，档案工作在各地出现了许多新的领域、新的课题。信用档案、农村档案、民生档案、重点建设项目档案、民营企业档案、家庭档案、寺庙档案向我们扑面而来。与此同时，档案信息化建设、档案馆功能建设、档案法治建设、档案队伍建设等事关档案事业发展全局的重大问题纷纷提上各级政府议事日程。档案事业不仅服务领域扩大，而且服务由后台走向前台，由被动服务向主动公开服务转变，由传统管理模式向现代化科学管理模式转变，这样的转变、变化是深刻的。
目前，我县档案工作存在诸多问题：一是我县档案馆综合楼自2008年受地震破坏被拆除后，全县各乡镇、各部门的档案无处移交，导致全县档案工作滞后。二是部分单位领导对档案工作重视不够;三是档案人员变动频繁、业务培训还没能跟上;四是档案室等基础设置配备不科学、不到位，有的还存在安全隐患，影响了单位档案工作的正常开展;五是有的单位档案人员责任心不强，未按期立卷归档，严重违反《档案法》相关规定;六是部分单位文件材料收集不齐全;部分档案人员整理案卷不符合规范要求。以上诸多问题，有待我们在今后的工作中认真加以整改解决。
三、珍惜机会，不断提升档案管理工作新能力
这次培训为我们档案管理人员提高业务能力搭建了一个良好的平台，大家一定要倍加珍惜、高度重视，全心投入、认真学习，补充新知识、掌握新技能。在学习过程中不仅要带着问题学习理论知识，努力把重点难点问题学深学透，也要立足岗位实际，有针对性地学习，多向老师和同事学经验、学方法，深入交流、大胆创新，不断提高自身水平，全力助推全县档案事业再上新台阶。
一要放下事务专心学。参加此次培训的人员都是各乡镇分管档案工作的领导，县直各部门、单位、省XX驻临各单位的档案管理人员，平时大家工作都很忙，事务也很多，但既来之则安之，希望大家能克服暂时的困难，把单位或部门的事情放一放，静下心来专心学习，通过此次培训提高自身的综合素质以适应新形势下档案工作发展的需要，认真贯彻实施档案工作法律法规，积极主动学习政治理论，切实增强依法治档观念，把握观点、提高业务技能、不断进步。
二要放下架子虚心学。此次培训层次比较高，给我们授课的是省档案局档案业务指导处专家魏麟懿处长，魏处长从事档案管理工作多年，实践经验丰富、理论水平高，希望大家一定要有甘当“学生”的精神，以“空杯”的心态虚心听讲，尊重老师，严守纪律，虚心学习，取长补短，为我所用，营造一个有利于自身进步的良好环境。
三要放下杂念安心学。这次培训考虑到各方面原因安排的是为期一天的短训，大家一定要抛弃杂念，端正态度，集中精力，安下心来利用有限的时间抓好学习，把培训学习当作掌握新知识、新方法，提高本领的好机会。
四、严肃纪律，积极营造培训学习好环境
在培训期间，各位学员要严格遵守各项培训纪律，服从工作人员安排，服从培训班管理，不搞特殊化，不随意请假，不找人代训，不请客吃饭，不参加消费娱乐活动。县档案局要加强培训学员的管理和服务工作，及时解决培训期间出现的各类问题，积极协调解决培训学员存在的实际困难，努力营造一个纪律严明、管理规范、服务到位的培训学习环境。
最后，预祝这次培训班取得圆满成功。
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关键词：中小企业；管理人才；培训服务；体系构建
中图分类号：17203 文献标识码：A 文章编号：1009-2374(2009)13-0076-02
一、中小企业管理人才概述
(一)管理人才的特点
管理人才是指通晓管理理论并能将其灵活地运用于具体的管理活动中，能够在管理职位上做出创造性劳动的人。具体地说管理人才有以下特点：
1 扎实的专业理论基础，作为企业的管理人才，应该具有坚实的专业知识和经济管理知识，但由于经济管理知识更新速度过快，所以一些专家指出，对于管理人才在经济管理知识方面的培训，应侧重于一般性原则的理解以及原则的具体实践。
2 敏锐的洞察力，管理人才在面对市场发展和人才竞争的时候应该有敏锐的洞察力，能够抓住市场的变化并及时了解下属的心理变化，迅速做出反应，也就是说管理人才应该能够窥察人们心灵或情感，以及事件的情形与趋向的力量。
3 较强的创新能力，随着企业的发展，员工的心理活动也在不断变化，管理者的管理能力也应该不断创新，只有不断改变现状，这样才能更好的管理下属，对企业的更好发展也有重要意义，所以，在培训中应侧重激发管理人才的创新潜能，培养他们的创新能力。
4 竞争能力，市场是企业生存和发展的空间，而竞争机制是市场的核心，它执行着优胜劣汰的法则，所以说企业要想在市场中占据有利地位，就应该具有竞争优势，因此，管理人才必须树立竞争意识，具备很强的竞争能力。
5 人际沟通能力，企业管理人才在工作中，人际沟通能力可分为对上级沟通能力，平级沟通能力和对下属沟通能力，不论是对哪一级，沟通能力都非常重要，因此，说沟通能力对于管理人才相当重要。
(二)管理人才在中小企业中的作用
管理人才在中小企业中一般占员工总数的20％，但是他们为企业所创造的价值却占到了所有员工创造价值的80％，而且这些价值大部分是隐形的，因此，管理人才在企业中起到重要作用。首先，中小企业管理人才对提高本企业的经济效益有直接作用，在员工人数不多的中小企业中，管理人才的行为将会直接影响到下属员工的行为，因而影响到整个企业的经济效益；其次，中小企业管理人才一般能够较快地接受本行业内的前沿思想和科技，并有能力将其转化为企业的生产力；最后，随着改革的深化，市场经济的建立，中小企业管理人才对企业的重要性将会更加突出地显现出来。企业管理人才素质的高低，直接影响到现代企业制度的建立和完善，能否指导本企业向正确的轨道发展，这直接影响到中小企业的成败。
二、中小企业管理人才培训中的常见问题
(一)培训需求分析不明晰
中小企业经营者意识到管理人才在职培训的重要性，但企业往往对管理人才在职培训的需求缺乏科学、细致的分析，在职培训工作具有很大的盲目性和随意性。很多中小企业往往只有在问题已经出现时才临时安排培训，只满足短期的需要和眼前利益，且一般情况下没有针对管理人才的专门培训，他们只能和普通员工参加同样的培训。同时一些中小企业管理人才在职培训要么是老总的一句话，要么是人力资源部门凭经验或模仿其他企业来制定本企业的培训计划，或是根据管理人才自身的申请，企业没有将管理人才在职培训目标与本企业的发展目标以及管理人才的职业生涯有机结合，管理人才在职培训只是流于形式。
(二)培训方式与方法不合理
许多中小企业对管理人才在职培训仍然采取传统的学习方式：即“老师讲、学生听、考试测”，培训方法以“满堂灌”为主，仍是教师讲授为主，管理人才被动接受学习的单向教学方式，偶尔增加一些讨论，管理人才兴趣不高，培训效果不好。针对现阶段中小企业的情况，管理人才在职培训的目标既有知识的学习，更重要的是管理能力、创新能力的提升，而中小企业人力资源部门没有针对培训的不同需求采取不同方式。另外，发现很多中小企业对管理人才在职培训时未能采取现代化的教学工具，仍然只是以教师教案、板书为主，不能够吸引管理型人对在职培训的积极性和主动性，培训效果大打折扣。
(三)缺乏必要的培训评估机制
中小企业管理人才在职培训缺乏培训效果评估机制，主要有以下问题：首先，管理人才在职培训效果评估的投入不够，多数中小企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对管理人才在职培训评估的投入还不够，或者不知道从何处着手进行评估，将评估这一块闲置；其次，管理人才在职培训效果的测评方法单一、内不全面，目前的企业培训评估中所应用的方法单一，绝大多数企业只是在培训中以考的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。
三、中小管理人才培训服务体系的构建
(一)完善培训需求分析
为兼顾员工和企业对培训的需求，国外学者提出了培训需求分析三要素模型，该模型认为培训需求分析应该包括组织分析、任务分析、以及人员分析三项内容。其中，组织分析指的是系统地检查组织中的各个成分，这些成分是除了任务和人员分析以外能够影响培训项目的要素；任务分析和人员分析是更加确定的，集中于工作任务和需要的员工的特点，作为培训的首要环节，准确的培训需求分析，将为后面的课程开发，计划与组织，实施和评估工作建立了明确的目标和准则，否则，企业的努力只能达到事倍功半的效果。培训需求分析的任务就是要回答下面的问题：
1 为什么要培训。人力资源的开发，即要最大限度上挖掘人的潜力，使人在工作中充分发挥其优势，培训是人力资源开发的主要手段之一。适当的人才使用和安排是上层政策引导的问题。全明星队不一定是最佳组合，而是组织结构的问题，所以培训并不是解决人力资源问题的惟一手段。
2 谁需要培训和需要什么培训。组织培训的主体是组织的全体员工，由于员工担任的职位不同，因此，培训方向具有多样化的特征。
3 培训的时间。正确的培训时间是与企业的战略方针紧密结合在一起的，对于基本的知识、技能和素质，应尽早在员工上岗前就进行培训，而进一步的技能培训，则可能要求学习者具备一定的工作经验，这样他们才能最大限度地理解和吸收培训的内容，对新任务要求掌握的技能培训，不能太早，也不能太晚。
4 培训的成本。在将不同的培训方案报至领导层决策前，应有对其成本的估算结果。
5，如何进行培训。从培训时间安排上，培训可分为脱产培训、半脱产培训、不脱产培训和业余时间的培训。
6 培训的地点。从培训的组织形式上，培训可分为内部培训、公开课程、研讨会、远程教学等形式。
(二)丰富培训方式和方法
管理人员培训不应该采取呆板的讲座形式，而应该采用灵活多样的培训方式和方法，具体而言，主要有以下三种方式：
1 交换培训。培训对象可以是现在的管理人员，也可是未来将担负管理职责的实习生，在这种培训中，最好要让学员参与到实际工作中去，通过亲身实践和体会，促进对某些问题的理解和掌握。交换培训有利于增加更多方面和更广视野的工作精力和经验，发现学员的优缺点，以便更有针对性的进行培训。
2 现场教导及实习，管理人员也可以通过其即将取代的离任者一起工作和实习，可以学习到离任者身上第一手的管理经验和知识，同时又可以逐步的减轻现任管理人员的职责，实现管理人员的顺利交接。这种培训方法的成效很大程度上取决于离任者的个人意愿、态度、动机以及本身的经验能力和技巧。
3 练习做老板，为了让管理人员熟悉其它部门的工作和问题，培养他们全局的眼光分析和处理问题的能力，可以组织不同部门的管理人员在一起，共同组成一个模拟的董事会，然后去模拟练习和扮演各种角色，对一些关键的问题进行讨论，让他们取得处理全局问题和高瞻远瞩的问题的能力和经验。
(三)建立培训评估机制
培训评估是指运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程，据此可以及时纠正培训过程中的偏差，为今后的培训决策提供有价值的信息，促进培训工作的改进和培训管理水平的提升。具体包括事前评估和事后评估：
1 事前评估，通常用于收集培训项目的定性数据，包括对培训项目的看法、信任和感觉，这些信息的收集是通过调查问卷以及与潜在的受训者、管理人员的访谈来进行，为了更有效地进行事前评估，人力资源部门应竭力争取企业经营者的大力支持，如：充分介绍培训项目与企业经营目标、经营战略的关系、详细阐述培训需求评估的结果、提供以前培训所获利益的信息、建议把企业现实中的工作难题带到培训中去，让经营者和潜在受训者共同参与培训计划，可能的话，让经营者或企业的高级管理人员担任培训师等。
2 事后评估，又叫培训效果评估，是评估受训者在培训中所获得的知识、技能、才干和其它特性应用于工作的程度。多数中小企业通常采用四个层次评估模型对培训效果加以分析，该模型认为企业可从四个方面来评估培训的效果，即学员反应、学习成果、工作行为和经营业绩。良好的评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
参考文献
[1]谢志强，浅谈企业培训工作的主要内容 消费导刊，2008，(3)
