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企业心理培训方案范文1
【关键词】人力资源；培训
前言：
法国威立雅水务是全球水务服务行业的领导者，自二十世纪八十年代透过其子公司进入中国。2007年1月乌鲁木齐河东威立雅水务有限公司成立，主要从事市政污水处理，是西北五省最大的污水处理公司。公司自成立以来搭建了系统的培训体系，为企业源源不断的输送能量，让企业在同行业中遥遥领先。
一、设计企业培训方案
我作为企业的培训主管，从事培训工作有不少感悟，在企业间竞争日益激烈的今天，无论何种类型的企业都日渐重视人本管理，以及对人力资源的开发。“培训”作为人力资源开发的一个重要环节，也显得日益重要起来。
我认为设计企业员工培训和开发方案，其目标有五个：一是对员工技能的培养；二是传授知识；三是转变员工工作态度；四是观察员工的工作表现；五是树立企业目标，培训和开发活动应有助于实现部门或企业的绩效目标。培训和开发方案的具体内容针对员工在知识、技能、工作态度、综合素质等方面的差异，应该明确培训和开发方案的具体内容，归纳起来，主要有如下三个方面：
（一）企业员工的技能培训方案初步设计
技能培训是指一定公司为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识、开拓技能，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现，技能培训的形式主要有以下三种：
1.新员工入职培训。它主要针对刚被招聘进企业、对企业内外情况生疏的新员工，为其指明方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、规章制度、公司工艺及安全事项有所了解，尽快融人组织之中的一系列的培训活动，其培训的深层意义主要在于培养员工对组织的归属感。
2.在职在岗培训。这是指在工作中直接对员工进行培训，通过聘请有经验的工人、管理人员或专职教师指导员工边学习边工作的培训方式。在职在岗培训不仅仅使员工获得完成工作所需要的技能，还可以传授给员工其他的技能。
3.在职脱产培训。这是指有选择地让部分员工在一段时间内离开原来工作岗位，进行专门的业务学习与提高的培训和开发方式。其形式有：举办技术训练班、开办员工业余学校等。
（二）企业员工资格培训方案设计
在实施职业资格培训时，分层次确定和制定职业技能标准，是满足全社会职业资格培训和考核的需要，也是提高企业职业资格培训的适用性和开放性的重要方法。尽管现代社会发展和分工细化正在创造出越来越多的职业、工种和岗位，然而它们实质上却具有许多相通的或共同的职业功能模块和职业技能模块。具体可以分为以下三类：
1.职业特定技能。其范围可以理解为国家职业分类大典中划分的各类职业所要求的技能。目前国家职业标准的制定以及相应的职业资格认证考核活动均以此为限进行。我企业对特种作业的培训，现在是要求员工要持证上岗，电工需电工证，吊车司机要持吊车证。这个特种作业证在培训中是重中之重。
2.行业通用技能。其范围要宽于职业特定技能，可以将其理解为是在一组特征和属性相同或者相近的职业群体中体现出来的共性技能和知识要求。从现实的操作需要来看，可以确定在国家职业教育培训科目（300种左右）的范围内。
3.核心技能。这是范围性最窄、通用性最强的技能，是人们在其职业生涯甚至日常生活中所必需的，并能体现在具体职业活动中的最基本的技能。在人力资源培训和开发中，核心技能的确立和开发具有重大意义。
（三）企业员工素质培训和开发方案设计
对于人力资源而言，终身学习已经成为一条基本的生存法则，面对巨大的环境压力，人们不仅需要知识、技能，更需要灵魂、人格、健全的心理机制。素质训练和开发则正是针对此需求，开发出各种策略，帮助人们提高战胜环境、超越自身的能力。
1.强化训练的方法。素质培训设计出许多模拟的惊险情景，使学员在克服障碍、实现目标之后，获得人生难得的“高峰体验”。通过这种模拟，使学员加深了对生命的体验和感受，对自己的人格和心理品质进行了一次锻炼。
2.塑造人的培训方法。这主要是针对员工的行为和心理进行调整，常见的方式有三种：一是角色扮演法。这是让参加者在一个模拟真实的工作情境中，按照自己的工作权责来处理工作事务，从而提高处理问题的能力，适用于对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的训练；二是行为模拟法。它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法；三是拓展训练法。它应用于管理训练和心理训练等方面，用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质。
3.挑战极限的方法。素质训练设计了许多超越个人体能极限的活动，向人自身提出挑战。心理极限的突破更具有现实意义，“狭路相逢勇者胜”，除了知识、技能外，勇气、意志也是一种力量。素质训练通过精心设计的游戏，锻炼学员战胜自我的能力。
4.信息技术方法。IT产业的飞速发展正在给人力资源培训和开发手段带来前所未有的变化。借助于现代技术，通过网络等现代通信技术方式向学员提供培训，成为企业人力资源培训和开发的一个新趋势。其主要方式有网上培训和虚拟培训。
5. “授之鱼，不如授之以渔”。传统人力资源培训和开发的一面大旗是“缺什么、补什么”。素质训练不提供任何具体的方法和技巧，重在心理品格的锻炼。素质训练者认为，教会人们如何适应环境，不如增强其素质，提高适应性，以不变应万变；教给人一种具体的职业技能，不如坚定其信心，提高接受能力，让他们自己选择和学习。
二、如何做好企业培训工作
在培训方案设计中，做好以下方面才能做好培训工作：
1.确认培训目标
确认员工存在的问题
第一个步骤确认员工的态度、知识、技巧等哪些方面存在问题；
第二个步骤是确认员工缺乏的技巧。企业在培训之前发放问卷调查表。确定培训的目的及课程内容。
2.选择培训的员工
在培训之前我们要根据员工的工作表现、绩效考核结合工作职责来确定是否参加培训，还要在我公司的网上培训系统中查询员工的培训历史，是否以前参加过类似的培训，有否必要再参加。
3.进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程，选择培训方式。
4.进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。
5.培训实施。
6.培训追踪
进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。
三、结束语
总而言之，企业员工培训与开发是方案设计要根据不同的员工与不同的企业文化，而采用不同的方法，员工的培训要同加强同企业生产经营管理实践相联系，将培训工作作为企业人力资源管理的长期任务来执行，不但要加强新员工的培训，还要不断提高在职员工的职业技能与综合素质，这样才能为企业的不断发展提供源源不断的人才动力。
参考文献：
[1]石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
企业心理培训方案范文2
一、员工援助计划（Eap）简介
（一）Eap的定义。1982年Walsh首次提出“员工协助方案（Eap）”这个概念，认为其旨在利用公司政策及相关程序来帮助员工解决某些直接或间接影响工作效率的个人或情绪问题。随着Eap的不断发展，其内涵也不断丰富。综合众多研究定义可见，Eap有别于一般的福利措施，而是一种组织机制。它是组织为了帮助员工解决与工作相关的心理及其他方面的问题，设置的一套系统的服务项目。即通过专业人员对员工面临的问题进行诊断，并提供专业的协助服务。通过帮助员工预防和解决工作以及生活中的各种问题，使员工能以健康的身心投入工作。
（二）Eap的服务内容及运作模式
1、Eap的服务内容。Eap作为组织向需要提供帮助的员工提供可信赖的协助服务，包括多方面，根据员工的需求及内容属性，可划分为：（1）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰以及职业生涯发展咨询。（2）教育类：新进员工适应、心理卫生推广、员工社团运作等。（3）申诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建议。（4）咨询类：为员工提供法律或信息咨询。（5）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务。（6）休闲类：办理休闲、联谊、放松性活动。（7）其他：协调工作、协办性工作、组织发展工作等。
2、Eap的运作模式。员工协助方案的运作模式会因各企业经营状况、规模与目标的不同而有所差别。总体上，员工协助方案运作模式可分为以下四种：一是公司内部模式。即企业自行设立员工协助方案专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询和辅导等专业人员来负责。二是公司外部模式，又称为契约模式。是由企业付费委托具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所需的服务。而这种模式主要有两种形式：即由外部公司提供整套服务方案；由企业委托一般社会服务机构办理。三是联合模式。即由数家企业共同委托外部具有社会工作经验以及心理、咨询和辅导等专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协助的专业服务。四是会员制模式。即通过员工加入专业的员工协助服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助以及个性化的服务。
二、Eap在国内外发展情况
（一）Eap在国外的发展。员工协助方案（Eap），最早可追溯到18世纪末，西方企业在生产快速扩张中，面临着高流动率、怠工、装病等许多员工问题，部分公司为消除工人不满而采取的各种福利措施。1936年Emoyo在西方电器公司霍桑工厂创办非精神病的工业咨询方案帮助员工解决工作中产生的心理问题。而到1960年美国推行“工业戒酒方案”帮助酗酒员工戒酒以后，越来越多的企业开始采用Eap，帮助处理更广泛的员工个人问题，Eap开始流行并在此后数十年中迅速发展。
目前，Eap在外国企业界得到了广泛的重视和应用。到1994年，在世界财富500强中，已经有90%以上的企业建立了Eap项目，现今美国已有超过两万个以上的员工协助方案。而日本企业在应用Eap时还创造了一种被称为“管理”的模式，通过设置放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康增进方案，设置一系列课程进行自律训练、性格分析和心理检查等，帮助员工增进身心健康。总之，Eap和员工福利、安全卫生、劳资关系、员工发展等各方面息息相关，已成为了国外企业人力资源管理系统中必不可少的环节。
（二）Eap在国内的发展。Eap作为“以人为本”管理理念的体现，在西方倡导已久。而在我国，大多数企业对员工身心健康的重视还远远不够，对Eap的引进应用也落后于经济的发展。总体上，国内早期与Eap相关的活动，多是企业自行实施，或是与医院合作开展，由于缺乏先进观念和专业化人才，以及医院的心理医生对企业的具体情况缺乏了解，使得这些项目的效果不尽如人意。但我们也看到，专业化的Eap服务机构开始在国内出现，一些发展到一定水平的企业也开始重视引进Eap的相关项目。2002年“5.7”空难后，西安杨森有3名员工罹难，杨森公司在处理员工后事时，特别引入心理干预，引起了业内的广泛关注。2001年朗讯科技（中国）有限公司、2002年北京国际交换系统有限公司在裁员期间分别请专家对员工实施针对性的心理辅导，从而减轻员工的压力和恐慌，帮助员工和企业顺利度过裁员时期。
三、引入Eap的优点
1、降低成本、提高生产率。节省招聘费用，节省培训开支，减少错误解聘，减少赔偿费用，降低缺勤（病假）率，降低管理人员的负担，提高组织的公众形象，改善组织气氛，提高员工士气，增加留职率（尤其对关键职位员工），减少错误解聘，有助于企业树立良好形象，改进生产管理，提高生产效率。
2、提高个人生活质量。保持社会安宁，降低工作压力，减少失业机会，消除不良嗜好，节省家庭开支，增进个人身心健康，促进家庭和睦，改善家庭与工作的关系，促进员工良好的人际以及工作和谐关系，协助员工自我成长，帮助其规划职业生涯，改善个人与社区的关系。
3、提高投资回报率。依据美国健康和人文服务部在1995年的资料，Eap的投资回收率(ROI)主要体现在以下几个方面：（1）在美国，对Eap每投资一美元，将有5至7美元的回报。（2）1994年Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进Eap之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。（3）根据1990年McDonnell Douglas对经济增长的研究报告所示，实施Eap项目四年来共节约成本510万美元。（4）在美国一wh 拥有7万员工的信托银行引进Eap之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739870 美元的成本。（5）据报道Motorola日本公司在引进Eap之后，平均降低了40%的病假率。
通过这些已得到证明的事实，Eap首先带来了健康和员工工作表现的提高。此外，在一些间接结果上，它推动了业绩，并且在一些诸如员工病假方面，它可以带来成本的削减。
四、Eap在我国发展所遇到的困境及对策
（一）Eap在我国推广应用中的困难及不足
1、Eap的应用目的简单。目前，虽然有一些跨国公司在我国的分支机构以及少数国内知名大企业实施了Eap项目，但不难发现更多的是局限于心理咨询，没有充分发挥Eap的功能。Eap的实施，应该是针对全体员工，因为真正需要接受心理治疗的员工只是很小的一部分。Eap的应用目的，应该是属于预防性、发展性、建设性和教育性的，其侧重点是关注全体员工的潜能开发。
2、专业化Eap人才缺乏。虽然专业化的Eap服务机构开始出现，但是，由于国内Eap的发展只有很短的十多年时间，而完整意义上的Eap才刚刚起步，研究和实践的积累还不足，人才的储备也很欠缺。尽管社会上已有不少压力、心理等方面的培训，但心理学专业的培训师、咨询师很少，这必然会影响到培训整体水平，真正掌握Eap应用和实施的专业化人才和专业机构显得十分缺乏。
3、我国传统观念对心理咨询、援助的理解偏差。在我国传统观念中，对于心理问题片面地理解为心理疾病，或等同于精神病，而且这种疾病具有不可逆性，为此，很多人对于心理咨询和帮助持抵制态度。对于主要应用手段是心理咨询的Eap来说，在组织内部的推广便成了很大的问题。
4、Eap难以引起大多数企业重视和认同。因为我国人口的众多，造成了劳动力的过剩，因此我国的劳动力市场是典型的买方市场，对国内的大多数企业来说，放在第一位的是经济效益，对于员工的激励措施比较单调。另外，对员工的心理问题缺乏重视，对于由于心理问题引起的误工等问题采用简单粗暴的解决方法。另一方面，Eap项目的投入比较大，其产出收益是表现在员工平时工作中的，虽然Eap项目收益很高，但并不会在短时间内产生很明显的经济效益。为此，难以引起广大企业的重视。
（二）Eap在我国今后的推广之路
1、更新企业和社会观念。随着我国经济的进一步发展，与国际接轨是必然结果，为此，更新自己的观念是必要的。员工的身心健康问题在当前已经逐渐被社会所重视，因为它不仅关乎其个人，也影响到企业和社会的发展。
2、加快培养Eap人才。Eap体系的建立和应用，涉及到员工的心理健康咨询、潜力开发、职业规划等很多方面，需要大量掌握Eap应用知识和专业技能的人才。只有具备了大量的Eap人才，有过硬的Eap团队，才能满足社会日益增长的对Eap的需求
3、加强宣传。Eap在我国的发展仅仅经历了十多年的时间，对于我们来说，它还是个很新的概念，只有加强对它的宣传，才能使企业和社会逐渐认识和接受它。在宣传的过程中，针对我国企业的特点，应该重点加强国外的成功经验以及Eap的运用可以带来高额回报等方面信息的宣传。
企业心理培训方案范文3
一、企业薪酬激励机制的重要性
随着我国市场经济的不断完善发展，企业间的市场竞争态势将更加激烈。当前，自“以人为本”的经营理念由跨国公司带到我国后，迅速被产业界广泛接受，并推至空前的高度。同时，信息化社会的迅速形成，工业产品技术含量的不断提高，高新技术的广泛应用，使企业对人力资源的竞争空前激烈。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬激励机制，在其中发挥着至关重要的作用。
在计划经济时代，薪酬在我国企业中发挥的激励作用并不十分突出，其作用也被长期忽略。因此，在经济转轨的长期过程中，薪酬激励机制的建设将面临先天基础不足。同时，由于我国的现实情况和有关政策等原因，企业激励机制内容单一、效果不明显、针对性不强等特点，使其未能起到应有的作用。
为了满足员工的需要，达到预期的激励效果，企业可以采用自助式薪酬方案，它的理念不仅仅指薪水，而是一种投资和回报体系，它由十种不同薪酬成分组成，结合了当今员工所期望的不同类型的薪酬意向。
二、自助式薪酬特点
（一）以业绩为主导。自助式薪酬是一种侧重业绩的体制，雇员的薪酬多少取决于他们对企业做出的贡献。但是，如果企业本身对业绩要求不够明确，它就无法主动酬劳员工，或支付正当的薪酬。一旦明确了业绩是一整套雇员必须创造的结果，那么企业就可以通过投资和奖励手段来酬劳雇员。
（二）雇员的投资和奖励。薪酬是由投资和奖励两部分组成的。投资（或称之为超前奖励）是在雇员做出业绩之前支付的，其目的之一是为了提高雇员的技术和工作热情，之二是为了雇员个人和整个企业的将来。奖励一般是事后支付的，与雇员的业绩挂钩。（图1）
（三）以雇员为主。自助式薪酬方案允许雇员建立他们自己的薪酬系统，并定期（比如一年一次）随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更。这种选择，对雇员就意味着在多种薪酬方案中进行交换。雇主必须将整个一揽子计划，公布于众，由雇员自己去选择，不仅使雇员更了解这一揽子方案并且能激发他们的主观能动性，雇主不必按照自己的意向去施加压力。
三、自主式薪酬整体方案
整体薪酬方案代表了投资和奖励的组合，雇员可以根据各自的不同需要，在雇主规定的范围内，以百分比方式调配整体薪酬中的十个不同类型的薪酬方案，整体薪酬方案必须允许雇员参与，所以称之为“自助式薪酬方案”。它包括三个主要成分：薪酬（称之为基本工资、附加工资），第二个是福利，第三个为“工作经验”，其中工作经验通常是无形的，对当今的雇员和雇主都非常重要，它由多种奖励因素组成，与薪水和福利有着密切联系。“工作经验”的五个主要组成部分为：确认、欣赏和重视；工作与生活的平衡；文化；发展；环境。
最新的薪酬概念可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达：
TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X
其中，TC=整体薪酬；BP=基本工资；AP=附加工资、定期的收入；IP=间接工资、福利；WP=工作用品补贴、由企业补贴的资源；PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；OA=晋升机会；OG=发展机会，包括在职在外培训和学费赞助；PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素；X=私人因素，个人的独特需求。
（一）基本工资是薪酬的保障。重组薪酬主要有三项提议：模糊工资等级、浮动薪酬和浮动奖金。模糊工作等级即打乱原有过细的工作分类，扩大工作范围，再重新调整工作组合。这一方法主要是针对按职论薪方案中工作范畴较大所产生的一些问题，为岗位积分制提供一个解决的方法；浮动薪酬的计算是，比如基本工资是五万元的员工，起先只能拿到其中的三万五千元，只有当雇员达到某种商定的目标，或者完成既定业绩后，方能最终拿到另外的余额部分。若该员工的业绩水准超出了商定的目标，那么他的薪酬可以上浮至六万五千元；浮动奖金是这样计算的，员工的薪酬范围和提薪幅度都低于两者的某个标准，那么所拿到的提薪部分都划入了他的基本工资范围内，但如果他的薪酬范围和奖励幅度都高于该标准，那么奖金中的一部分应划入基本工资范围内，另一部分则成为一次性奖励。
（二）附加工资、定期收入具有推动业绩的作用。首先，每个企业实施的薪酬方案（包括激励薪酬）必须是切实可行的。这种可行性也部分意味着企业的可信度，它们必须具有“表面有效性”，或者让员工觉得很诱人，而且必须简单易懂，否则，起不了作用或者作用不明显。
在任务完成之后，激励薪酬能立即兑现，而不是一年一发，那么效果就更为理想。数额低但针对性强、更快速的激励方案比数额高但针对性弱、发放迟缓的方案效果明显要好。
此外，激励薪酬必须公开化。一些企业常采用秘密奖励的方法，这样级别问题再度产生了。如果采用秘密手法，激励方案的社会价值将大大削弱，进而激励意义也丧失殆尽。
表1列举了有关附加工资的薪酬理念。同时，还推出了股权制这一薪酬形式。表面上，这只是附加工资的另一种形式，但实际上，这种形式却将员工和公司的命运更紧密地联系在一起。这种密切性是现金根本无法达到的。从调配薪酬比例的角度来看，现金薪酬和股权薪酬带来的心理效应也是全然不同的，这一点也应引起重视。（表1）
（三）自助式福利。员工在规定的时间和现金范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变。
员工之所以喜欢自助式福利方案，其原因就在于方案富有灵活性和自由选择性。该方案也减少了雇主的成本投入。因此，从这种角度来看，这的确是个双赢的好方案，但是价值冲突问题依然难以解决。
（四）工作用品补贴和额外津贴提供工具，帮助确定地位
第一个建议是，企业应坚持发放一般额外津贴，该类津贴让企业的每个员工都产生认同感，它不会在企业内部造成不和，反而能使员工团结起来，更坚决地维护公司的名誉。同时，支持扩大受益人范围，当然也不是指人人都享有这样的待遇。我认为有些家庭，或者是供应商也可划归到受益范围内。受益人范围越大，企业内部不和就越少。
第二个建议是，尽量少发或不发特殊津贴，无论是内部的特殊津贴、外部特殊津贴或是个人特殊津贴。特殊津贴造成企业内部的分裂，助长了受益人的要求亦是永无止境的。
（五）把握个人晋升和自我发展机遇。作为企业，应当同时设立发展机遇和等级晋升这两项内容。如果有个工程师很满足于做一个出色的工程师，雇主应当尊重他的选择并为他提供（与职位晋升待遇相同的）技能发展机遇。
企业可以参考流动轨迹图，此图说明只有当个人技能与个人所面对的挑战处于交叉点位置时，企业的效率和个人的效率才能达到巅峰状态（如图中A1和A3）。如果技能指数超过挑战指数，个人就会产生厌倦情绪（如图中A2）；如果挑战指数超过技能指数，人就会变得焦虑不安（如图中A4）。（图2）
根据流动轨迹图规划他们的薪酬方案。其中挑战代表着企业和个人的目标，技能是实现目标的手段，无论是给予员工晋升的机遇，或是发展的机遇，或是两者兼而有之，必须将薪酬范围控制在流动轨迹这一区域中，这点至关重要的。难点是工作环境是多变的、动态的，因此图中数据不可能是不变的。个人处于三种运动位置：在流动轨迹中，在流动轨迹的上方（感到焦虑），在流动轨迹的下方（感到厌倦）。当员工的工作状态越来越好时，企业应当给予他们更多的挑战，但是企业往往忽视了这点，从而导致了员工滋生了厌倦情绪。F线代表了员工的综合工作状态，当F点往上移动时，表明员工的综合意识越强，工作表现也越出色。
（六）薪酬的柔性部分：心理收入、生活质量和私人因素。心理收入是指由工作的性质、工作的表现和工作的环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。它是指个人的积极性、个人的价值观以及工作环境三方面的综合作用，给个人带来强烈的快乐感觉。
挖掘工作潜力和注重工作设计是两个行之有效的办法。绩优是指员工在从事该工作中，能有最佳的水准发挥，或者说是达到了他能力的顶峰，或者是有关流动轨迹的定义，即在技能指数和挑战指数交叉点上达到能力发挥的极点，把这一定义扩充一下，有下面等式：
优秀业绩=能力×积极性
这个等式表明，如果能力指数和积极性指数各为10，那么一名这两项指数都为10的员工能够得分100。若一名员工能力指数为5，积极指数为10，或者恰好相反，他们的得分都是50。下面的一个等式说得更加具体：
能力=态度×培训×资源
积极性=进取心×使命感
从这个更具体的分类中，我们可以发现提高员工业绩的方法共有五个：企业必须帮助员工树立一个良好的工作态度，提供培训机会，确保资源供应，刺激员工树立一个良好的工作态度，提供培训机会，确保资源供应，刺激员工进取心，建立责任感和使命感。所有这五项都需要管理部门进行教育辅导。
雇主必须完善的第二个领域：工作设计，一份好工作应该具有下列积极特征：技术多样化：有机会运用不同的技术；任务明确性：有机会从事整个项目；工作的知识性：有机会显示知识对工作的作用；工作的经验性：有机会显示经验对工作的作用；自：在一定范围内有权独自处理事务；工作责任感：对自己的行为能承担责任；回馈性：能获取有关业绩信息。
在生活质量上，那些旨在缓和工作与生活矛盾的项目特别突出了时间灵活性的重要作用，弹性工作制在不久的将来也将逐渐被推行开来。还有从托儿所到固定休假，从养老院到各种服务，每个企业都可根据其特点作出自己的选择，这些项目的用意在于增加员工的工作灵活性，方便他们的生活。
企业心理培训方案范文4
由于中国和西方国家在经济社会背景、历史文化、民族性格、生活方式、对心理问题和隐私问题的认识上存在较大差异，因此中国企业在导入EAP时，决不能照搬西方国家的模式，而要根据中国社会文化背景，针对中国企业的特点选择执行EAP的模式。
不同企业导入不同的服务模式
EAP服务模式是指将服务对象所需要的服务通过有计划的步骤和程序传送到员工，使员工能够顺利接受服务。它与服务的提供者有着密切的关系，大多数员工帮助计划主要的服务提供者是企业组织和由企业付费的外部服务提供者。根据企业的规模和目标的不同，EAP的服务模式通常可以分为五种：外设模式、内置模式、整合模式、共同委托模式和联合模式。
当企业决定导入EAP项目时，究竟采用哪种EAP服务模式更好，必须具体问题具体分析，结合企业的实际情况而采用不同的服务模式。企业从根本上需要从本身的实际情况、实施部门的人员配置、组织的规模、EAP的需求定位等多方面进行考虑，可以通过组织控制、便捷性、灵活性、持续性、责任和花费等维度对EAP服务模式进行综合分析。但无论采用哪种模式，都应该保证服务的专业性、便捷性和保密性，以期达到EAP的最佳效果，让员工相信并愿意使用EAP。另外，从辩证的角度看，EAP服务模式也并非一成不变，而是可以伴随着EAP项目的探索实践，伴随着实际需求的发展而发展。
不同的组织由于对EAP在本组织中的服务定位不同，因此员工帮助计划的服务模式在西方发达国家都有所发展。对于中国不同所有制性质、不同规模大小、不同发展阶段以及不同员工构成的企业而言，如外商独资企业、中外合资企业、民营企业、国有企业等，在导入BAP时根据各自企业的特点，主要应采用以下三种EAP服务模式：
1、大型民营企业和外资企业应采用外设模式
大型民营企业和外资企业一般规模较大、资金较雄厚、员工较多，适合采用EAP外设模式。一是外设模式能够为大型民营企业和外资企业节省运营成本，提高人力资源效率。这些企业的管理者十分看重员工的工作效率，员工一旦出现心理问题而影响正常工作，将会给企业带来较大的损失。如果企业采用外设模式，求助于专业的EAP服务机构来帮助解决员工的心理问题，企业只需要给专业的EAP服务机构支付一定的报酬，有心理问题的员工就能够得到完善的专业的EAP服务。这不仅能为企业节省运营成本，还能为企业提高人力资源效率。二是外设模式能够增加员工接受EAP服务的安全感。由于外设模式是企业之外的第三方为员工解决心理问题，所以，员工在接受EAP服务时不必担心自己的隐私会让企业知道，这样能够增加员工的安全感。此外，外设模式还有利于提升EAP服务的效果，缩短解决员工心理问题的过程，让员工能够尽快地回到工作岗位，为企业的生产节省时间，提升企业的效益。
大型民营企业和外资企业在采用外设模式的EAP服务时，应要求实施外设模式的EAP服务机构在制定实施方案之前，必须先对企业的实际情况进行调查研究，详细了解企业员工的工作环境和工作性质，制定出符合企业特点的EAP服务实施方案。同时，企业要指定内部有关职能部门，如工会、人力资源部等，不定期地检查EAP外设模式的实施情况，提醒EAP服务机构及时调整服务方案，进而提升员工对EAP服务的接受度，增强EAP的服务效果。
2、国有大中型企业应采用整合模式
我国的国有大中型企业在导入EAP服务时，适合采用整合模式。一是整合模式能够增加EAP服务在国有大中型企业中实施的弹性。国有大中型企业采用EAP服务的整合模式，主要是通过企业内部的工会、人力资源管理等部门与外部专业的EAP服务机构联合起来，成立临时的EAP服务实施部门，共同为员工提供帮助计划。采用这种模式实施EAP服务，能够让参加EAP服务的企业内部工作人员准确了解EAP项目开展的情况，及时掌握员工在接受EAP服务时的变化情况，为EAP服务的实施提供可行性方案，从而增加EAP服务的弹性。此外，这种模式能够在一定程度上结合企业决策实施EAP服务，这为国有大中型企业依据国家政策及时调整EAP服务方案提供了便利条件。二是整合模式能够更好地体现国家和企业对员工的人文关怀。国有大中型企业在采用整合模式为员工提供EAP服务时，由于企业安排了专人配合EAP服务机构实施EAP项目，所以，在EAP服务遇到阻碍时，企业中负责EAP项目的工作人员能够及时与相关部门沟通，寻求其他部门的支持和配合，必要时还可以请企业领导出面协调EAP服务实施过程中的工作关系。这样就保证了EAP服务的顺利实施，使员工能够充分体会到企业对员工的人文关怀。
国有大中型企业在采用EAP服务的整合模式时，企业参与EAP服务的部门要注意保守员工的个人隐私，绝不能将员工信息泄漏给企业内的任何人，以免伤害员工的感情，影响EAP服务的效果，降低员工对企业的信任。同时，企业参与EAP服务的部门要明确自身的工作权限，服从项目的整体安排，只需完成好EAP项目规定的任务，不能干涉EAP专业机构的工作，以免影响EAP实施的进度和整体效果。
3、中小型企业应采用联合模式
我国的中小型企业一般人数较少，资金较薄弱，因此适合采用EAP服务的联合模式。一是联合模式有利于节省EAP服务的费用。我国的中小型企业一般规模较小，资金相对比较薄弱，要以一个企业的力量去导入EAP服务，很难承受由此带来的财费负担。若是联合其他中小型企业一起成立专门为员工提供EAP服务的机构，以解决这些企业内部员工出现的心理问题，就能够最大限度地节省EAP服务费用。所以，采用联合模式是中小型企业在导入EAP服务时的首要选择。二是联合模式有利于各个企业之间的沟通。中小型企业通过联合模式成立专门为员工提供EAP服务的机构，不仅有利于解决员工的心理问题，而且为各个企业之间的沟通提供了便利条件。企业间的联合不仅会在EAP服务上达到互惠互利的目的，而且通过联合使企业间实现了资源共享，促进了企业间的合作，为各自企业的发展提供了机会。
中小型企业在采取EAP服务的联合模式时，要对实行联合的企业数量进行界定。随着EAP在国内的发展，需要EAP服务的中小型企业将越来越多，为此，要根据实际情况限定参加联合的企业数量，避免参加的企业过多而造成EAP服务进度减慢、服务效果不明显、工作效率低下等。同时，要注意在薪酬福利分配方面的公平性。由于联合模式是多家中小型企业共同成立的EAP服务机构，机构内工作人员在进行薪酬福利分配时，一定要公正、公平，不能以企业规模的大小决定利益分配的额度，要根据实际工作的开展情况按劳分配，确保联合机构保持稳定，更好地为各自企业提供EAP服务。中国企业实施EAP的运行机制
中国企业要成功运行EAP，除了在不同企业采用不同的服务模式之外，还必须建立起一套符合中国国情的EAP服务运行机制。借鉴国外企业应用EAP服务的先进经验，结合我国企业的实际情况，我们认为应建立适合于中国企业实施EAP服务的四级运行机制：对企业员工进行心理健康状况调查，加强对企业心理健康知识的宣传教育，对企业管理者和员工进行有针对性的培训，对员工进行心理咨询与治疗。
1、对员工进行心理健康状况调查
据中华英才网对6000多人的网络调查统计显示，有58.6%的受调查者出现了轻微的工作厌倦，对工作失去热情；有26.5%的人出现了中度工作厌倦，需要借助休假或跳槽进行调整；还有9.1%的人表示极度厌倦工作。三者相加有高达90%以上的受调查者厌倦工作。员工心理疾病呈逐年上升趋势，是员工所受到的职场压力、社会压力与个体压力综合作用的结果。正是这些压力的持续交互作用，导致了当前中国企业员工心理健康状况的极度下降。
目前企业员工的心理问题是由破坏性的恶性心理压力造成的，这种恶性心理压力分为两种，一种是超出个体适应能力极限的过度压力，多数与竞争因素相关；另一种是长期静止、单调乏味或感觉剥夺等引起的缺乏自我实现的匮乏压力，多数与静止和公平因素相关。无论是过度压力还是匮乏压力，都会造成员工心理焦虑、情绪不良、恐惧担忧等心理病毒。
因此，企业员工心理健康问题急需解决，企业对员工开展及时、专业、有效的EAP服务有重要的现实意义。然而，不管是在什么样的企业中，不管该企业实行的是哪一种EAP服务模式，如果不先对员工的心理健康状况进行调查分析，不查找员工心理问题的成因，是不能制定出专业的EAP实施方案的。
企业对员工心理状况的调查是EAP有效开展的前提，旨在发现和诊断员工心理健康问题及其导致的因素，并提出相关建议，减少或消除不良的组织管理因素。对员工进行心理调查的方式有很多种，其中最为常用的有问卷调查法、访谈法、网络调查法等。对于采用整合模式的国有大中型企业和采用联合模式的中小型企业而言，不宜采用访谈法。因为整合模式和联合模式里的EAP服务机构都包括企业内部的人员在内，用访谈法去调查员工时会降低员工的安全感，影响调查结果的真实性，不利于EAP服务的进行。问卷调查法和网络调查法对员工而言相对更加安全，员工可以在卷面和网络上吐露自己的真实想法，为EAP工作人员提供详细、真实的信息。
EAP服务机构通过对员工的心理健康状况进行调查，对企业及员工存在的问题形成一个初步诊断，并设法判断这些问题产生的原因，同时提出相关的建议，减少和消除容易影响员工心理健康的不良因素，优化人力资源管理机制和组织环境。这有助于尽早、及时地发现可能出现的员工问题，实现人力资源管理从事后的处理转向事前的预防。
2、加强对心理健康知识的宣传教育
目前，尽管心理问题已经产生了许多不良影响，但是人们对心理问题的关注以及人们的心理健康意识仍然十分缺乏。因此，我国的EAP服务不应当也不可能仅仅只是解决具体的、现实的个人问题，还应当帮助员工提高心理健康意识，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防心理问题的产生，这就需要我们加强对企业心理健康知识的宣传教育。
宣传心理健康知识的方法是多种多样的，如发放心理健康知识手册和卡片、张贴心理健康知识海报、建立心理健康知识网站和开设心理健康知识讲座、讲授保持心理健康的方法等等。通过印制一些宣传海报、卡片、手册、笔记本、杯子、笔等小巧实用的宣传品在员工中分发，让员工可以在日常生活中很方便地获得相关的知识。知识讲座也是一种很生动的形式，容易使听众受到触动。在讲座的过程中还可穿插一些小活动，比如放松、团队游戏等，不但能够增强听课效果，还会让员工一开始就对EAP有一个轻松愉快的印象，更有利于人们对EAP的积极关注。
通过多种形式宣传心理健康知识，树立员工对心理健康的正确认识，提高员工心理健康和自我保健意识，鼓励遇到心理困扰时积极寻求帮助，而不是消极自闭。由于各种宣传手段的成本不同，对于采用联合模式的中小型企业而言，更适合用手册、卡片和海报等成本较低的方式进行心理健康知识宣传；对其他大型企业而言，可以采用其他一些更先进的手段来宣传心理健康知识，让更多的员工了解心理健康的重要性。
根据调查所获取的信息，对于特定组织中已经出现的不良倾向所造成的反应，如：情绪波动、行为异常，进行有针对性的心理健康知识的宣讲和推广，使管理者掌握一定的心理咨询理论与技巧，能够在工作中预防、识别和解决一定的员工心理问题，而员工也能够提高自己的心理保健意识，进行自我调节、缓解和疏导。同时，EAP的相关服务信息也将随着这些宣传得到员工更为广泛的关注，使更多的员工了解EAP、接受EAP，进而解决采用联合模式的中小型企业因对EAP服务需求过少而难以形成规模的矛盾。
3、对企业管理者和员工进行有针对性的培训
为了保证EAP服务的实施，不仅要加强企业心理健康知识的宣传和教育，还要对企业管理者和员工进行有针对性的培训，提高企业管理者和员工缓解自身压力、协调工作与生活等方面的技能。
针对性培训的内容主要有：对企业管理者进行心理咨询技能、方式和方法的培训，让管理者学会心理咨询的理论和技巧，在工作中预防和解决员工心理问题的发生；对员工开展压力应对、积极情绪、工作与生活协调、自我成长等专题的培训或部门咨询。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰时，很快找到适当的解决方法。
这种培训适合于在采用外设模式的大型民营企业和采用整合模式的国有大中型企业中进行，因为给大型企业员工培训的费用要远远低于给员工提供EAP服务的费用。因此，采用培训的方式来提升员工的心理调节技能，有利于节省开支。对中小型企业而言，这样的培训费用过高，应该指派EAP服务联合机构里的成员参加培训，然后再由他们将培训的内容分别以讲座或报告会的形式传达给企业员工。这样既使心理健康知识在员工中得到了普及，又节省了培训费用。
通过对企业管理者和员工进行有针对性的培训，企业管理者对员工的心理健康更重视了，员工也懂得调整自己的情绪状态了，企业的心理健康氛围更浓了，这为企业实施EAP服务创造了条件。
4、对员工进行心理咨询与治疗
企业通过调查研究，了解了员工存在的心理问题，并根据企业的实际情况制定了EAP服务的实施方案，而对员工进行心理咨询与治疗，就是实施EAP服务方案的具体过程和核心内容。
员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作。由于员工的许多职业心理健康问题与家庭生活的因素有关，因此这种心理咨询服务通常也面向员工的直系家庭成员。
对员工进行心理咨询与治疗的方式是多种多样的，可以根据员工个人的喜好或是企业的实际情况进行调整，但是无论企业采用的是哪种服务模式，在对员工进行心理咨询与治疗时，都离不开开通热线电话、建立网上沟通渠道、开辟咨询室等三种形式。前两种方式是员工与EAP工作人员不见面，通过电话或网络来沟通信息，它的优点是保密性很强，咨询费用低；缺点是咨询的成效慢，咨询的时间长，这两种方式比较适用于采用联合模式的中小型企业。第三种方式是员工与EAP工作人员面对面地交谈、咨询。其优点是咨询效果明显，收效快；缺点是咨询费用高。这种方式比较适用于采用外设模式的大型民营企业和采用整合模式的国有企业。在多数情况下，以上三种咨询方式是交叉使用的。对员工而言，哪种方式效果好就接受哪种方式的服务。
通过对员工进行心理咨询与治疗，员工在EAP工作人员的帮助下找到了自己产生困惑、压力过大、情绪不稳的原因，并接受了EAP工作人员提供的保持健康心态的建议，使员工能够通过心理咨询，改变不合理的信念、行为模式和生活方式，重新恢复健康、正常的心理精神状态，避免员工的心理问题向心理疾病转化，提高企业人力资源的实际质量。中国企业实施EAP的准备工作
由于中国有着独特的国情和社会经济现实，以及东西方文化所存在的差异，企业在实施EAP前应当遵循中国的实际，将准备工作做好。充分的前期准备工作对EAP项目的顺利导入有较大影响，一方面可以获得管理层最大限度的支持，另一方面则可以获得员工的认同和信任。
1、更新企业管理人员的管理理念
EAP要在中国企业得到顺利实施，首先必须获得企业管理者的支持和认可。在我国企业中任何一项计划的推行，都需要管理者的关注与支持。而企业管理者能否引入和应用EAP项目，很大程度上源于其特有的管理观念。现代人力资源管理认为：企业间的竞争实际上就是人才的竞争，在同样面临着市场压力和竞争的环境中，谁能更好地关注员工，谁无疑将在吸引人才、保留人才上抢占优势，健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富；管理不是单纯的“控制与惩罚”，更多的应该是“服务与支持”；员工的精神压力和心理障碍将是导致企业出现严重生产经营问题的重大隐忧。只有企业管理人员真正意识到以上几点，才有可能投入足够的资源导入员工援助计划，才能真正保证计划的顺利开展。
企业高层管理者对于EAP的认可与积极支持，对EAP的顺利实施来说非常重要，特别是在项目的初期导入阶段。首先，有了高层领导的支持，其他各个层面的管理者和员工也会全力支持EAP，对EAP工作抱以最大热情。其次，EAP各个方面工作也会得到充裕的资金支持，有利于工作更好地深入开展。因此，在项目实施前期论证、方案设定、组织实施、效果评估的各个环节，都要积极和高层领导沟通。同时，让高层管理者看到或感受到项目实施的阶段性效果，这样才会得到高层领导的持续支持。
因此，只有在企业管理者的支持和配合下，EAP服务才能深入到企业当中更好地为员工提供服务。所以，更新企业管理者的管理观念，促进他们对RAP的支持和认可，是EAP在中国企业应用和推广的重要前提。
2、确定EAP的具体实施内容
员工援助计划的重点不是治标，而是治本。一些中国企业的管理人员认为RAP咨询主要是以避免出现自杀事件为目的，过分偏重心理治疗和危机干预。但实际上，EAP最根本的目的是为员工解决烦恼，提高组织的效能和整体竞争力。所以，EAP不能只是解决员工的心理问题，更重要的是应该帮助企业预防心理问题的发生。基于这种认识，中国企业确定RAP的具体实施内容不仅要包含心理健康知识的培训、宣传、普及，心理咨询活动的开展，心理障碍的调节和矫正，还应该对于组织中容易引起心理隐患的不良因素进行消除，如改变沟通方式，改善管理风格，提升组织的人力资源管理水平。
EAP的服务内容在设计方面主要分为三个部分的内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如能给组织带来一定的效益，需要通过组织措施、系统的人力管理方法，使组织能够从员工援助计划中获得最大益处。
3、确定EAP的服务模式
根据服务的提供者进行分类，员工援助计划可以分为内部EAP和外部EAP。一般来说，人数小于2000人的企业，使用外部EAP是比较经济的，如果企业属于人数较多的大企业可采用内部EAP。在西方发达国家，比较成熟的企业或大型企业通常建立内部EAP，即在企业内部配备专门的机构或人员进行实施。但是，在没有EA P实施经验、相关人才储备及专业机构指导的情况下，企业想立刻建立自己的内部EAP是很困难的，可以先采用外部EAP模式，等待时机成熟时，再建立内部EAP。在实践中也可采取内部EAP和外部EAP相结合的模式，这种模式可以充分发挥两者的优势，避免两者的弊端。中国企业导入EAP，至少在目前情况下，主要应该和外部专业服务机构合作，既有利于严格保密，尊重个人隐私，又有利于提高服务的专业化水平。
4、对EAP项目进行成本预算
企业心理培训方案范文5
随着改制改革的不断深入，西南油气田员工经历着前所未有的生存和发展的磨练考验，面临空前激烈的竞争压力，如：收入差距问题、工作业绩考核问题、竞争上岗与职业危机问题、安全生产问题等等。这些问题的解决或者改善，正是EAP服务的应有之义，也是EAP服务的用武之地。
依托中国石化集团公司试点工作方案，结合西南油气田的实际，自2013年5月份启动EAP工作以来，我们从系统规划和落地实施两个层面进行了探索、实践。
规划先行，
初步构建系统化的EAP工作框架
西南油气田EAP项目组充分调研国内外优秀企业EAP项目实施情况，并于2013年5月上旬拟定了《西南油气田EAP项目指导意见》，并组织外部专家和内部相关部门进行了多次专题论证，初步构建了具有西南油气田特色的EAP工作体系，为系统和深入开展此项工作锁定了方向、奠定了基础。
“三位一体、内外结合、分层联动”的EAP定位
结合西南油气田实际，将EAP体系与党建思想文化工作体系深度融合，形成具有西南油气田特色的“三位一体、内外结合、分层联动”的EAP心理辅助支持体系。
三位一体：就是以促进企业发展、促进员工幸福、促进优势转化为落脚点构建EAP心理辅助支持体系。企业发展层面，统筹建立量化指标系统、积极领导系统、风险预警系统、危机干预系统，强化心理管理，提高员工对企业的认同感、归属感，激发其工作积极性，促进企业发展。员工幸福层面，为员工提供自我成长、心理疏导的专业服务平台，让有心理困扰的人解开心结，让心理健康的人生活更加幸福，强调员工内心和谐，促进员工幸福。优势转化层面，融合EAP工具、方法、流程，建立指标体系，提炼典型经验，提高专业政工队伍科学化、人性化工作水平，更好促进政治优势向企业核心竞争力的转化。
内外结合：成立由政工干部组织的西南油气田EAP项目机构，聘请国内首屈一指的EAP服务机构――北京易普斯咨询公司做技术顾问指导，将专业性、服务私密性、针对性和便捷性融为一体，构建具有西南油气田特色的EAP项目。内部培养一批EAP专员，发挥400名专职政工干部和560名专职党支部书记的作用，提升、掌握EAP服务的知识、方法、工具，融入思想政治工作。
分层联动：按项目内容和工作实际，分层级部署实施EAP项目，西南油气田统筹规划总体方案、总体指导、总体部署，抓标杆性体系建立及标准化内容运作，对试点单位进行指导；各二级单位根据不同工作性质、作业环境具体实施各具特色的EAP项目，细化操作流程；各一线基层作业队深度试点EAP项目，提供第一手资料数据，提炼特色化经验模型。
“思政创新、心理管理、和谐成长”的EAP功能
形成“思政创新”的科学抓手。落实集团公司EAP试点工作的核心思路，依托西南油气田优秀的传统思政工作经验方法，把心理学的理论、工具、技术系统融入党建思想政治工作中，形成西南油气田新跨越发展期思政工作的创新载体，培养一支掌握科学工作方法的创新型政工人才队伍，开发一套具有科学技术含量的实用工具，有效促进党建思想文化工作成效和价值的最大化。
打造“心理管理”的落地机制。以促发展为中心，通过搭建“和谐幸福指标体系”，采用科学量化的心理调查工具和数据统合分析，挖掘影响企业和谐发展、员工幸福成长的关键心理要素，为高管层推动人本管理的持续优化提供决策信息；依托积极组织行为学和心理管理理念拓展管理视野，培育各层级领导干部带队伍的积极领导力，带动和谐团队建设；借助心理风险防控干预技术，有效做好危机事件的管控，保障企业和谐稳定。以此打造西南油气田心理和管理相融合、有效促进政治优势转化的一套落地机制。
搭建“和谐成长”的关爱平台。以促进员工幸福为目标，结合西南油气田各单位员工的工作特性和心理需求，将心理学的个人成长、人际沟通、家庭建设、压力缓解等知识、方法、技巧纳入企业的员工成长关爱工作中，包括提高心理健康意识，提升个人心理资本，掌握幸福的方法和能力，优化工作生活平衡等方面，形成西南油气田以员工关爱和幸福成长为核心的心理资源服务平台。
“宏观引导、深度指导、试点先行”的EAP运作
西南油气田的工作点多、线长、面广，员工的工作环境、工作性质各不相同，员工面临的安全生产压力、家庭工作平衡压力、人际关系压力各不相同。经过EAP项目组反复研究，2013年5月底，统一下发《西南油气田EAP项目指导意见》，为二级单位实施EAP目提供宏观引导。在油气、工程、销售、社区等四大板块中选取8家试点单位，通过一对一调研走访，协助试点单位完善本单位EAP工作实施方案，对技术细节做深度指导，鼓励各试点单位进行各具特色的项目实践。
稳步推进，基本形成“点线面”
相结合的EAP实操模式
面――宣传工作立足全员。2013年5月底，在西南油气田内部局域网上开辟“西南油气田EAP专栏”，内设动态简报、视频讲座、心理论坛等栏目，实时更新有关内容，供员工了解EAP的服务内容、服务方式和服务范围。专栏开通三个月以来，引发了广大员工的积极关注和自主学习；《西南石油》报、《西南油气田手机报》设置EAP专题专栏，宣传EAP知识、工作动态等；分班组学习集团公司《员工心理疏导ABC》；聘请北师大张西超教授在全系统政工干部开展视频讲座，等等。通过宣传，心理管理的理念和EAP工作的信息覆盖到了班组长以上管理者。
同时，有关EAP电子期刊、EAP漫画读本等系列宣传品，以及“心理资本”大讲堂等互动活动，目前正在策划实施过程中。
线――培训工作面向政工队伍。2013年5～7月份，在西南油气田5期292名处级干部轮训班和6期400名基层党支部书记培训班上，增开了每期半天的《EAP的理论与实务》课程，推动中层干部和支部书记充分了解、重视EAP工作，处级干部全部经过了一次EAP讲座培训。同时，各单位针对400多名二级单位政工干部和其他基层党支部书记的EAP专题轮训班，也即将分别启动实施。
自2013年开始，西南油气田每年进行EAP专员培训。通过培训，增强了思政干部对心理学的价值认同，提升了EAP的实务能力，将有效带动EAP工作在各个二级单位的逐步开展。同时《西南油气田EAP管理手册》《西南油气田EAP专员手册》等配套内化工具也在筹划中。
组建西南油气田EAP工作QQ群，为各个二级单位搭建了内部互动平台，推动正在实施EAP项目的各单位之间交流经验、分享资源。梳理形成了《西南油气田EAP工作推荐书目》，引导内部骨干队伍通过购买专业书籍、业余自主学习的方式，不断提高EAP的实务工作能力，带动此项工作的长期深入开展。
点――试点工作百花齐放。8家试点单位形成各自的《EAP项目实施方案》，根据自身工作际、资金投入、项目方案选取合适的外部服务机构，实施不拘一格、百花齐放的EAP项目。
西南油气田EAP项目组将选定包括采气厂、钻井公司等具有代表性的3～5家单位进行重点跟踪和持续指导，以确保试点的纵深性、成效的针对性、成果的可推广性。目前，基层采气站、基层钻井队、青年员工群体、班组长群体、基层支部书记群体、两地分居员工工作家庭平衡问题，都已分别列入重点指导的试点单位EAP服务方案中。
目前，西南油气田近5 000名员工参与过心理健康调查。西南油气田将依托心理调查数据和问题发现，形成典型基层单位、重点关注群体、重要问题类型等方面的EAP专项服务，以形成具有推广价值的落地模型，为西南油气田EAP工作的持续推广奠定基础，同时也为集团公司贡献更加富有价值的试点成果。
西南油气田EAP工作的思考与展望
西南油气田启动EAP工作已有4年，各项工作都在围绕整体规划和首期计划推进过程中，当前的体会思考有如下四个方面。
领导重视是基础
EAP作为一项需要配套预算投入且成效逐步显现的长期性工作，其开展的深度和力度与高层领导的重视程度紧密相关。在西南油气田实施EAP项目的过程中，局领导给予了高度重视，党委主要领导积极推动全体领导干部参加EAP理论学习，主管领导出席试点单位内部骨干队伍培训班并做开班动员讲话，积极参与《西南油气田EAP项目指导意见》的专题研讨会；机关的组织、宣传、工会、人力资源、安全环保、社区维稳等部门，分工合作，协调推进，形成了齐抓共管的局面。这些因素都为西南油气田形成高起点的整体规划、快速启动EAP工作、各二级单位积极响应配合等方面起到了关键作用。
先易后难是路径
当前，EAP在中石化系统还属于刚刚起步的创新性工作，一开始就全面铺开，我们的经验、精力、资源都会受到一定限制。西南油气田采用了先易后难的方式启动，一方面有助于我们的思政干部尽快入门上手，另一方面有助于利用现有资源解决员工最关注的问题，从而促使我们的广大员工在较短时间内更加认同EAP的价值和意义，推动中层、基层管理者重视和支持EAP工作。
融入思政是关键
只有将EAP深度融入企业思想政治工作体系，才能促使其长效功能发挥得更加充分和长远。对于企业而言，心理学的理念和EAP的工作模式更充分体现了“人本”理念和对员工的深层关注、关爱，有助于员工认同思政工作的意义；对于思政干部而言，EAP在心理管理、心理调查、心理咨询等方面的理论、技术、方法，可以从丰富技术含量的角度扩展思政工作职能，增强工作价值认同感和工作成就感，也拓宽思政干部的职业发展通道。
项目内化是趋势
外部专业机构在技术、工具、专业资源方面占有优势，但可能因为对企业实际情况的了解程度不够，影响了EAP的服务深度和广度。采用内外结合模式，逐步培养企业内部的EAP骨干队伍，对大型企业来说是一个必然选择，这也是具有国企EAP模式的特色所在。当然，内外结合模式也需要对内化程度进行科学合理的界定，包括内部咨询师的职能定位等方面。
依托集团公司的EAP试点工作方案，结合西南油气田EAP项目规划框架，在随后的时间内，核心工作方向是在抓好二级单位试点工作的同时，着力推进EAP工作“五个一”工程，为西南油气田EAP工作今后的普及推广和长效固化奠定基础。
开发一套指标体系。开发设计一套具有西南油气田特色的和谐幸福指标体系，对影响西南油气田企业和谐度、员工幸福感的组织、团队、个人因素进行多维度细分，并和党建工作、思政工作、企业文化工作中的关键业务指标，以及生产经营中的关键管理指标进行关联设计，形成西南油气田EAP工作标准化指标工具。
提炼一套落地模型。通过深度试点，结合不同单位的特点和不同群体员工的特性，从EAP工作的方法、形式、内容等方面，进行EAP项目落地实操的针对性设计，并进行阶段性效果评估，以此形成一套基层单位的EAP落地模型。
建立一支内部队伍。结合新时期思想政治工作不断丰富的工作内涵，将心理学技术、工具引入西南油气田党务政工队伍建设工作中，培养一批掌握心理学理论知识和EAP实务操作能力的内部骨干队伍，在提高思政工作技术含量、拓宽思政工作者职业发展、优化思政工作艺术水平、推动思政工作管理创新的同时，为EAP工作的有效落地、深入基层和今后内化提供必要的内部专业人员储备。
形成一套制度工具。围绕今后EAP工作有机融入西南油气田“大政工”体系，并逐步实现EAP项目的深度内化，在EAP项目推动实施过程中，形成包括心理危机管理和内部骨干队伍管理等方面的制度流程、以及内部骨干队伍在实际工作中所需要的配套实操工具等。
推出一项主题活动。为了借助积极心理学相关理念，在整个油气田层面营造更加和谐、阳光的组织氛围，同时也促使EAP理念、心理学知识更加生活化、轻松化，推动正向传播深入人心，西南油气田将统筹策划“幸福”主题的创新性活动，主题活动将以积极心理元素为核心，以工作和生活为基本面，以员工个体、团队班组、部门单位为参与维度，设定相应的参与条件、阶段评选、年度评选、激励奖励等规则，以此形成全油气田范围内的EAP品牌活动。
企业心理培训方案范文6
关键词 塔河油田 EAP应用 和谐企业
石油企业员工实行轮班作业，生物钟受到了破坏，其生理与心理产生了不同程度的失衡；油田开采区块大多地理位置偏僻，不仅交通闭塞、条件艰苦，而且工作危险、生活单调，这些都使员工的心理压力比一般人高。作为企业管理者，面对纷繁复杂的“人”的问题，科学合理有效地分析各方面的问题，已成为组织成功的关键。因此，如何寻找一把“钥匙”，打开心灵之门，促进石油企业发展壮大、改善石油人的工作与生活环境，是我们的当务之急。
生活在荒无人烟的戈壁，长期远离亲人，面对一望无际的瀚海和危险复杂的生产环境，使得员工的生活与工作压力与日俱增。这些压力带来的紧张情绪会对个体的行为产生一定的影响，这就给需要精细管理的生产工作与正常生活埋下了许多不和谐的因素。从心理学的角度分析，现代社会压力总是从不同的层面以不同的形态展示在我们眼前。压力主要来自于社会、企业、工作、生活、人际关系五个方面。
一、对EAP的理论认识与分析
1.EAP的含义及内容。
EAP是英文Employee Assistance Program的缩写，最早源于美国企业为解决员工因酗酒引发的心理问题，随着援助范围不断扩大，内容也逐渐丰富。
EAP对企业发展过程中解决员工心理问题有着重要的作用。其内容主要包括以下方面。一是工作调整心理服务。二是绩效沟通心理服务。三是员工压力管理。因此，通过具体的EAP服务策略可以有效解决员工压力过大问题。通过减少或消除压力的来源、开设压力管理培训、专业压力辅导服务，建立健康和谐的环境，让员工掌握主要的减压技巧及简单的放松方法。
2.EAP的作用与目的。
（1）EAP在促进员工成长方面的作用。一是帮助员工获得精神福利。二是帮助员工解决实际困难。三是帮助员工坚定发展信念。四是帮助员工协调人际关系。EAP服务通过与员工之间的广泛交流，消除隔阂，帮助员工发掘潜力，改善人际关系。有效化解员工之间的矛盾，在企业中营造出一股健康向上、温馨和谐的工作氛围。
（2）EAP在促进企业发展方面的作用。一是提高企业生产效益。二是优化人力资源管理。三是降低企业经营成本。四是组织内的员工一旦产生心理问题，必然会影响员工的工作积极性，使周围的关系变得紧张，影响内部团结。EAP服务能够在解决员工心理问题的基础上，帮助员工改善人际关系，使组织气氛变得和谐融洽，使员工对组织的福利工作心存感激，从而增强组织的凝聚力和向心力。
二、油田企业引入EAP的必要性
1.EAP理论及实践效果分析。
社会主义市场经济条件下，国有企业往往是国家政策理论的先行者，其担负的政治、经济和社会责任在实践中都可以体现为对员工的“关怀”。因此，采油厂发展EAP，就应该以“和谐社会”、“以人为本”为指导，利用国有企业的政治优势，合理践行配套措施，带头发挥“先锋模范作用”，用EAP将和谐社会、以人为本的指导思想融合起来。在实施过程中，逐步展开对EAP实施的经验总结及效益分析，通过有力的实证分析，证明实施EAP对企业是利大于弊的。
2.EAP在人力资源管理中的意义。
人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理6大模块。作为一项人力资源策略，EAP常被看做是提高组织生产率、减缓工作压力和促进员工心理健康的良方。诸多国内外的EAP服务机构认可，实施EAP可以降低企业缺勤、离职率，为企业节省招聘成本；改善组织气氛，提升员工士气；提高企业生产率。此外，EAP还可以帮助提高员工生活质量，缓解紧张情绪，增进个人身心健康，促进家庭和睦稳定。
三、引入EAP的可操作性分析
1.EAP的实施思路。
多年来，塔河油田始终坚持科技兴企、人才兴企的理念，把加快高技能人才队伍的建设当成一项重要任务来抓。实施EAP是一项长期的任务，这就需要我们以务实的作风、清晰地思路为指导，立足实际充分发挥优势，体现特色，调动广大干部职工的积极性与创造性，在发展中创新，创新中发展，明确目标，强化培训，灵活机动的开展活动。建立专门的活动组织机构，负责EAP的全程组织与实施，为后期效果评估奠定基础。其总体思路就是要：广泛参与、重点培养、全程服务、后期评估。
2.EAP的实施策略。
（1）制定EAP服务方案。一是组织内部EAP项目负责人制定EAP项目方案；二是借助外部EAP服务机构提供EAP方案。方案编写与参与人员一般是人力资源主管部门，其内容主要包括：制定EAP的目标，设计EAP组织结构，选拔EAP内部资深成员；划分EAP内外部组织职能；制定EAP相关政策和程序及EAP的具体内容、提供EAP服务的方式、实施EAP的时间表；建立时时反馈机制。
（2）加强EAP理论培训。开展EAP理念的培训工作应该从管理者开始，首先，对管理者提供相应的培训内容。其次，采取自愿与强制相结合的方式对普通员工进行培训。无论对于管理者还是普通的员工的培训，都要选择恰当的培训方式以及时间地点。培训应该选择适当的时间、气氛轻松的地点，可以征求员工的建议，民主选举决定。培训资料可以通过宣传栏、板报、视屏录像、辅导资料以及局域网站等方式进行传达。培训的方式应该是互动的，初期可以通过建立网上聊天室来沟通，也可以通过演示文稿向员工展示培训的内容。
（3）评估压力，发现问题。一要主动观察和了解每一位员工的愿望；二要树立良好的心态和思路，充分认识到对方的心理变化及需求；三要注意方法和策略。尽量在一种自然背景下去了解他。例如，管理者与员工的谈话背景、谈话时间、地点、谈话内容都可以根据EAP需求者的实际情况而变化，这样往往可以起到事半功倍的效果。四要从历史的角度去判断分析问题。每一个人的成长与生活环境往往各异，管理者要学会从每个人的早期生活或工作经历出发，有针对性的调整服务手段和方法。
（4）寻找根源，解决问题。治病要治根，成功解决问题的前提在于寻找到问题的根源。帮扶者最终所要做的就是寻找员工面临的压力源，追寻问题的实质，从而对症下药。按照矛盾普遍性和特殊性的原理，有针对性地开展计划：例如通过改善成长环境（办公环境、生活环境）；完善制度建设（薪酬标准、晋升资质）；丰富娱乐生活（旅游、体育活动、文艺表演等）；开展有关技能训练（技能比武、知识竞赛）；谈心会（座谈会、交流会）等方式，打开需求对象的心灵之门，寻找到问题根源，解决实际问题。
