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补充医疗新办法范文1
2013年6月15日，山东省兖州市政府突然宣布将兖州市人民医院（下称“人民医院”）改制为非营利性股份制医院，并由本地民营企业华勤集团控股。事先，医院内部员工，甚至连当地政府某些关键部门的内部人士对此也不知情。
兖州市的经济规模位列全国百强县，2012年该市的国内生产总值为506亿元，地方财政收入达30亿元。就在医院新院区即将投入使用之际，经济强市却出人意料地宣布卖掉公立医院。如此震惊业内的消息，迅速引起社会的广泛关注。
停不了的借贷瘾
医院改制的消息传出后，医院新院区迅速成为关注焦点。
人民医院新院区占地面积260亩，土建已基本完成，后期装修正在进行。两栋惹人注目的新高楼带着一片新建筑，屹立在兖州市行政办公中心对面。尽管避而不谈医院改制，市政府的一位工作人员也向《中国医院院长》记者强调，新院区的规模“真的很大”。
其实，按照医院2009年向政府递交的规划文件，建成后的新院区将包含综合病房楼一栋，包括地下两层，地上20层，建筑面积6万平方米，规划床位1000张；此外，还有6层的行政办公楼、6层的后勤服务楼、3层的门诊楼各一栋，总面积合计3.4万平方米。知情人士进一步补充，项目最早的规划投资为4.5亿元，其中政府财政投入3亿元，医院自筹资金1.5亿元。
然而，到了2010年下半年新院区建设开工之际，政府和医院的公开信息都显示：项目的规划投资已变为6.5亿元，总建筑面积则高达18.4万平方米，规划床位更是达到了惊人的1500张。这已远远超出了2009年的最初规划。
不过，在人民医院改制消息传出后，知情人士透露，项目实际投资远超6.5亿元，加上后期设备配置，新院区总投入将超过10亿元。这一数字或许更接近事实，医院多次招标透露出的信息便是有力的证据。据人民医院新院区室内装修工程中标公司称，工程中标价格为1.38亿元。按建筑行业的一般行规，中标价格往往只代表前期的规划金额，最终要按照实际金额结算。因此，实际装修费用可能远远高出中标价。而且，这只是医院的有关医疗器械、电梯、院内景观建设等多项招标工程中的一项。
对于规划在操作中逐渐失控，一位行业专家直言不讳：“基建项目申报规划时往往偏小，但进入操作阶段往往越建越大。这种现象非常普遍。”
另外，医院管理层下定决心建新院区时，也的确选择了一个不佳的时机。近年物价上涨，材料成本也不断涨价，超过规划预算已是常态。医院的基建自然难免跑偏。
然而，尽管跑偏的项目发端于医院管理层的蛮干，但最终脱轨则与政府有关。为了拉动经济发展，地方政府一方面大力提高民生投入，另一方面加大重点基建工程投入。作为政府重点基建工程，人民医院新院区项目实际操作者，是兖州市公共建筑重点工程建设会战指挥部办公室，属于地方政府的“交钥匙工程”。因为医院基建往往由政府担保贷款，因而对政府融资平台依赖很大。作为城市建设融资运营企业，兖州市惠民城建投资有限公司（下称“惠民城投”）深涉新院区建设。据山东天恒信有限责任会计师事务所2012年底的消息，人民医院有一笔总额1.9亿元的贷款就是由惠民城投担保。
地方政府同样也背负着巨大的债务。上述会计师事务所的信息显示，2012年底惠民城投的“负债和股东权益总计”已超过204亿元。卖掉医院部分股权，引入社会资本，将剩余优质资产盘活，已成为政府的最优选择。
尽管中央政府一直严禁公立医院举债扩张，然而人民医院的故事并不是特例。“近年来，尽管医保和新农合逐步完善，但是医保付费方式不够科学，诱导民众过度消耗医保费用，医院则趁此不计得失地迅速扩张；再加上政府新医改释放出加强县级医院基础建设的信号，一些决策者更是敢于不切实际地进行举债建设。”一位行业专家无可奈何地指出。
改制或有后遗症
在新一轮等级评审重启之际，人民医院本来有意通过二甲复审，未来更是定位于“鲁西南地区现代化三级甲等医院”。医院管理层一直指望着新院区能够为二甲复审加分，甚至不惜推迟评审。就在2013年新春，时任院长亓仲儒还将二甲复审、新医院搬迁列为年度工作重点。
兖州市政府也在今年3月的财政预算报告中提到，“建成启用新人民医院”，提升基本公共服务能力。不料，事情在数月后顿生变奏，最后竞以改制为大插曲。
据了解，人民医院改制前有三个院区，即位于市区的老院区、新院区，以及位于兖州市漕河镇的北院区。据知情者透露，改制仅涉及市区内的老院区和新院区。北院区实际上为漕河镇卫生院，数年前由兖州市人民医院接管。改制宣布之后，北院区将归还镇政府。
日前，医院改制的具体执行工作已移交给兖州市发展与改革局，政府指派的工作组仍在医院核查资产。医院一位匿名员工尽管极力回避采访，但是也告诉记者，改制基本已无转圜的余地；兼任两家医院院长的亓仲儒目前已经离开了人民医院，转任兖州铁路医院院长。另外，市政府已经指派人民医院副院长关中宪负责医院事务。
对于改制后员工的安排，兖州市政府继续坚持“老人老办法，新人新办法”的总体原则，提出所谓“三不变，两不降”策略，即“身份不变、公益性不变、政府支持力度不变；财政拨款不降、职工收入不降。”尽管如此，上述员工还是认为，对于员工未来的安排，“市里也没说清楚什么是‘老人老办法，新人新办法’。”
改制突如其来，员工难免心存在不安。因为关涉个人未来，他们总是希望得到更明确的安排和承诺。尽管政府的确拿出了相关文件，但暂时还缺乏实质性措施。事实上，员工的担忧并非杞人忧天。在距离兖州仅百余里的菏泽市，数家公立医院改制数年后，因问题重重，不得已再次由政府购回。
补充医疗新办法范文2
1、社会养老意识不足。养老是个人、家庭和社会的共同责任。由于全社会普遍缺乏对养老问题紧迫感，政府对养老危机宣传不够，老百姓缺少养老保障的必要知识，尤其新一代独生子女的家庭观念和对父母的责任感降低，对政府有强烈的依赖感，各方面普遍缺乏未雨绸缪的充分准备。
2、养老保障体系不完善。我国迄今实行养老基金社会统筹和个人账户混账管理，从一本账中支出，剩余部分留作积累，由于社会统筹资金不足，实质上执行的是现收现付制度。
3、养老制度转轨成本高。历史欠账形成沉重的转轨成本，养老统筹基金每年支出大于收入的数额巨大，现收现付制度难以为继。已退休“老人”和1997年养老制度改革前参加工作的“中人”，需要靠改革后“新人”的缴费供养，形成个人账户空转。
4、公共财政负担加重。处于社会转型的人口老龄化，改变国民收入中消费与储蓄比例关系，储蓄率减少，社会保障支出增加，大幅度加重公共财政负担。
5、养老保障资源缺乏。现在的老年人为国家和社会做出贡献，但没能形成养老积累，人均需要外界经济支持的时间为10年左右。“五普”显示，农村仅有33.1%老年人依靠劳动维持生存，子女仍然是老年人最主要的经济供养来源。
为了更好地落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，建议在国家积累不断扩大、财力不断增加的情况下，以改革养老保障制度为切入点，积极应对人口老龄化，具体建议如下：
1、采取政策倾斜措施。各级政府应加强对发展养老社会化服务的组织引导和推动，加强舆论宣传，并制定对养老中介服务机构的扶持和优惠政策，给予社会办养老机构一定的财政补贴以及在贷款税收等方面的政策倾斜，提高政策吸引力，以调动社会力量和民间资本参与社会养老事业的积极性。
2、建立“以个人缴费为主、集体补助为辅和国家扶持相结合”的农村社会养老保障制度。政府建立统筹账户，拿出部分资金给予补贴；村集体、个人出资计入个人账户。国家实施东中西部农村养老保障的区域差异补助,逐步实现社会保障制度公平发展。建议今年实施农村基本养老保障试点,60岁及以上老年人口,由政府注资,每人每月发放10元家庭养老金；对未满养老年龄的人口,实施按收入比例强制性集体、个人账户积累，政府按比例配套相应资金。优先推进被征地农民、农民工、小城镇农转非居民、计划生育对象的基本养老保障制度。
补充医疗新办法范文3
【摘 要】面对社会保障体系建设中遇到的制度性难题，必须要坚持全覆盖、保基本、多层次、可持续方针，以增强公平性、适应流动性、保证可持续性为重点，在现有的制度框架下，努力解决好农村居民、城市流动人口的社会保障问题，全面建成覆盖城乡居民的社会保障体系，促进社会保障体系的可持续发展。
【关键词】十；社会建设；社会保障体系
文章编号：ISSN1006―656X（2014）05-0283-01
中国现行社会保障制度是在中国特殊的历史环境、经济基础和政治制度背景下建立的。改革开放以来，社会保障制度受城乡二元结构的制约，一直走的是一条城乡分割的发展道路。城市社会保障制度与农村社会保障制度存在着巨大差异，并处于严重的失衡状态，这既不利于“三农”问题的解决，也不利于全面建设小康社会目标的实现。因此，现行中国社会保障制度统筹城乡改革势在必行。
一、我国社会保障体系建设的基本状况
过去十年是我国社保体系建设迅速推进的十年，纵观十年的发展，我国的社会保障体系建设主要的特点有：
（一）多层次的社会保障体系
十六大以来，随着制度设计的不断发展与完善，我国的社会保障体系逐渐形成了以基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金为主的社会保险制度，以最低生活保障金、救助金为主的社会救助制度，以补充养老保险、企业年金等为主的补充社会保险制度，形成了一个多层次的社会保障体系。
（二）广覆盖的社会保障体系
目前，我国的基本养老、基本医疗、最低生活保障制度已经基本上实现了广覆盖，惠及城乡居民的新型社会保障体系已经形成，织起了覆盖城乡居民的“保护网”。
（三）可持续的社会保障体系
我国的养老保险制度采用的是社会统筹和个人账户相结合的方法筹集社会保险资金，这种筹资模式是在明确国家和企业责任的基础上，推进社会保险资金的自我积累。个人账户资金的积累，可以为个人以后的长期生活提供更好的保障，这也是社会保障可持续发展的基础。与此同时，社会保障制度发展过程中出现的“视同缴费”、“老人老办法，新人新办法”等政策措施也为解决社会保险基金的平稳过渡，促进社会保障体系的可持续发展提供了有效的路径。
二、我国社会保障体系建设中存在的问题
比较发达国家社会保障体系建设的一些实践经验和参考中国具体的国情，我国的社会保障建设还存在很多亟需解决的问题，这些都在很大程度上影响着我国经济的发展和社会的和谐。
（一）城乡二元分割的社会保障体系
在社会保障体系建设中，城市和农村拥有两套独立的社会保障体系，随着我国城市化进程的不断加快，人口老龄化程度不断加深，城乡二元化的社会保障体系也逐渐显露其危害，不断在影响着城乡收入差距、生活水平，甚至有可能会影响到社会的稳定和和谐。
（二）农村社会保障水平低，发展不完善
城市和农村的社会保障水平存在显著性的差异，农村社会保障水平明显偏低，其发展还不完善，会受到地域经济发展水平的限制。
（三）流动人口社会保险的转移和衔接困难
城市流动人口，特别是农民工，他们在农村享受农村社会保险，城市并没有将他们纳入城市的社会保险体系之中。由于农村社会保障水平相对较低，城市流动人口将很难融入城市生活之中，而且农民工具有很强的流动性，而各省之间的社会保险难以有效衔接，这就造成了很多的问题，例如“返乡潮”、“退保潮”等。正是因为社会保险的转移和衔接难题，我国社会保障体系的可持续性发展就面临着巨大的挑战。
（四）社会保障基金的运营难题
社会保障体系持续性发展的另外一个前提就是社保基金的保值增值，这是应对老龄化的重要基础。然而，目前我国的社保基金运营方面还存在很大的问题，运营体系不完善、运营的金融环境不健全、缺乏法律制度的保障等等，在很大程度上影响着社会基金的收益。而这也导致社保基金的收不抵支，出现很大的亏空，难以保证收支平衡。
三、十后我国社会保障体系建设的路径选择
十报告对社会保障体系建设提出了新的思路，在市场经济不断发展，我国社会矛盾日益冲突的历史时期，必须认真贯彻落实十的精神，按照“增强公平性、适应流动性、保证可持续性”的原则，进行社会保障制度的改革。
（一）完善社会保障制度，实现“广覆盖”向“全覆盖”的转变
社会保障体系建设应该综合考虑参保人的不同特点，将农民工、灵活就业者、具有非农业户口的城市流动人口纳入社会保障体系之中；将没有农村社会保障或者农村社会保障很低的，因为征地失去土地的农民纳入社会保障体系之中；逐步扩大农村社会保障体系的覆盖面，努力做到农村社会保障体系的全覆盖；做好城市和农村的最低生活保障、社会福利等工作，增强社会保障体系的多层次保障功效。
（二）整合城乡居民基本养老保险和基本医疗保险制度，实现社会保险的城乡转移和衔接
城乡社会保险的整合，有助于城乡之间的转移流动，不仅体现了“适应流动性”特点，也为全面推进社会保障建设，实现“广覆盖”提供了有力条件。
（三）健全社会保障基金运营机制，实现社保基金的保值增值
社会保障体系建设还应该从社保基金的筹资、投资等方面入手建议改革。要扩大社保基金的筹资渠道，加强制度方面的保证，实现向多个支柱共担分险的转变，逐步做实个人账户基金；要健全社保基金的运营制度，完善相关法律法规建设，改善基金投资环境，实现社保基金的安全和增值，保证社会保障发展的可持续性。
参考文献：
[1] 陈鹏联，王桃清. 中国城乡社会保障制度差异及解决路径探析[J]. 经济研究导刊，2011（19）：80-81.
补充医疗新办法范文4
青海省某高校教师对《南风窗》记者说，《条例》出台后不久，学校就被通知，在青海持续工作满30年，女性达到50岁、男性55岁可以申请提前退休，提交报告者一时潮动，听闻仅青海大学一所学校就报了500多人。只差两个月就符合条件的人更是遗憾“落败”。“不过，少数人冷静之后又把报告拿了回来，算了一下账，提前退休损失的工资跟进入社保后减少的退休金差不多。”这名教师说。
事业单位与企业养老保险并轨已成定局。经过了上世纪90年代开始的局部尝试和2008年后的试点折戟，第一部系统规范事业单位人事管理制度的行政法规为改革确立了依据和方向。不过，在具体方案出台之前，不同属性的事业单位、不同年龄层的员工如何差异化对待仍然未知。这也是让部分“老人”恐慌、猜度的原因。
“顶层设计”初具，而后续的可操作方案以及是否将公务员也纳入的政策选择，才是对养老并轨的真正考验。 试点失败
众所周知，当前超过3000万的事业单位编制人员和700多万公务员享受的福利性退休制度，与企业职工的保障性养老制度有着强烈反差。
尽管企业职工养老金已经实现了连续10年、年均10%的高增长，从2005年的人均714元涨至2014年的突破2000元，但养老金替代率仍不能达标，远低于基本养老保险制度预期的58.5%。相比之下，事业单位和机关的对应数字则分别为70%和100%左右。财政部财政科学研究所的研究显示，2013年城镇职工基本养老保险月人均养老金近1900元，事业单位月均养老金是企业退休职工的1.8倍，机关公务员退休人员养老金水平是企业的2.1倍。
早在上世纪90年代，伴随着事业单位改革的启动，部分地方开始了养老机制转型的探索。“有的地方个人也缴费了，但机制没有理顺，结果又退回去了。”人社部副部长胡晓义曾对媒体坦言改革的尝试并不成功。
没有统一协调的方案和配套改革，地方既面临阻力，也缺乏动力。这注定了后来进行的试点也不会有实质性突破。
2008年2月，国务院常务会议确定在山西、上海、浙江、广东、重庆五省市先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进。然而，数年过去，几个地方都无法为即将到来的全国性改革交出一份合格的“试点经验”。
据中国人民大学教授王晓军调研，5省市在试点过程中实施对象不一致，范围有宽有窄，缴费基数也不统一，有的按档案工资，有的按工资总额，还有的采取“双基数”。缴费比例各地也差异较大，造成同岗同工却待遇不同的状况。
即便实现了“破冰”的广东，也是“半吊子改革”，事业单位员工与普通企业职工一样，按月缴纳养老保险费，但退休时，待遇依旧按原有标准执行。
“5省市等于最后都停了，没有搞下去。地方肯定是动力不足的，而且事业单位的人员比较抵触―凭什么公务员不参加改革？”中国劳动学会副会长兼中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南说。除此之外，地方确实也有具体困难，如果当地事业单位的人数比较多，且以前没有缴费的视同缴费的话，在当地从企业筹集的养老保险基金又不够多的情况下，等于事业单位退休人员要分掉一部分养老保险基金，现收现付就会有比较大的压力。而且承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层基本医疗服务的公益一类事业单位，其职工按制度安排的工资水平不高，让他们拿出一部分钱缴费，的确很难落实。 影响最大的群体
事实上，即便是实际收入较高的医疗机构、高校等公益二类事业单位，也对不充分的改革有怨言。
“事业单位虽然退休工资高，但是在职收入比企业低。以我为例，读了很多年博士，又出国进修学习过，到现在工资才1万块钱左右，还不如我的研究生刚毕业的收入。而且，工资收入里只有3000元是财政给的，其他7000元是学校和学院发的。”中国人民大学公共管理教授刘昕说。据他所知，退休后绩效工资和补贴就都没有了，只有五六千块。
公益类事业单位以教师和医务人员为主体，他们将是受改革影响最大的群体。按照最新的统计数字，全国专任教师超过1400万，医务人员达到860万。由于长久以来人员冗余、效率低下的社会形象，行政类事业单位对改革形成的阻力被看作是对既得利益的维护，在合理性上立不住脚。而教师和医务人员则不同，他们不仅面向社会公众、提供公共服务，具有天然的道德优势，而且教师群体更是有《教师法》作为法理依据，这使他们在反对并轨时，比其他人更迫切和公开。
2009年全国“两会”期间，正值试点方案不久。77名主要来自教育界的政协委员联名提案，建议暂时停止在教师队伍中进行事业单位养老保险改革。他们认为，《教师法》规定教师收入应当不低于当地公务员，自然也应该包括退休收入不低于公务员。
公务员独立于养老改革之外，双轨制便依然存在，只不过对比力量发生变化而已。过去几年中，一直坚持先动事业单位，公务员暂时不动的思路已经被实践证明无法走通，改革很难单兵突进。而现在，机关事业单位养老保险制度已经被明确写入《政府工作报告》，意味着公务员养老纳入社保只是一个时间问题。由于公务员与事业单位切割而产生的阻力变小，成败的关键便更依赖于改革的成本由谁负担。 改革由谁埋单
养老金并轨后涉及的首先是筹资机制问题。按照财政拨款类型的不同，全额拨款、差额财政补贴、自收自支事业单位的欠费是由财政兜底还是个人补缴，老中青三代人群应该如何区分对待，个人缴费是否应该以涨工资为前提，都需要以全面的调研和测算为基础。
有学者估算，按照8%的个人缴费率，如果3000万事业单位工作人员月平均工资2500元，每年空置的个人账户中少缴费用达720亿。财政不可能为此全部埋单。
“老人老办法”、“新人新办法”相对来说不会涉及很复杂的制度设计，而“中人中办法”则会产生欠缴费如何补、补多少的问题。
“全额拨款或者差额拨款的事业单位，主要看财政能不能兜底，这些人已经欠缴费很多年了，退休之后要动用现收现付养老保险基金的部分钱，这可能会使某些地方的社保基金形成缺口。”苏海南说，如果全国算总账，事业单位退休人员退休金改由各地养老保险基金支付，不足部分由财政兜底，这一兜底压力基本不会增加，但是对于财政吃紧、社保基金也不充足的地区，短期内肯定有影响。
在养老基金本身就面临诸多问题的情况下，如果筹资的办法不理顺，新涌入的事业单位人员无疑会使养老基金的负担加重。人社部最近的公报显示，2013年各级财政补贴基本养老保险基金3019亿元，比2012年再增加371亿元。以财政补贴为重要来源的基本养老保险制度是否具有可持续性，因此也受到质疑。
中国社科院世界社会保障研究中心的《中国养老金发展报告2013》显示，2012年有19个省份的城镇职工基本养老保险基金当期收不抵支；城镇职工基本养老保险个人账户缺口较2011年扩大约240亿元。“这么多地方有缺口，肯定只能拆东补西，或者靠中央的转移支付拨款勉强维持。”刘昕说。
而对于已经脱离了财政供养模式的自收自支单位来说，并轨之后要拿出一部分钱交养老保险是短期内最实际的问题。“有些事业单位经济效益不好，没什么创收渠道，而且当地财政一般不会为他们兜底，欠费需要单位自己拿钱去补。压力当然很大。”苏海南说。
不过，一些事业单位人员，也并不把进入社保看成坏事。据吉林省某重点中学教师万代远介绍，自己的收入中60%～70%是浮动工资。也就是说，按照目前的制度，退休后只能拿到2000到3000元。“虽然是国家白给的，但也太少了。”他说，进入社保后，缴费基数如果按照实际收入算，退休后拿到的钱肯定会增加。
而在刘昕看来，养老并轨有助于解决事业单位人才长期不流动的问题。“事业单位的人员想走但是又没法走，离开的话退休金就没有了，等于净身出户，必须在体制内退休。去企业的话，又没有养老金累积。”刘昕说，并轨之后，可以使事业单位人才向企业流动没有后顾之忧。 方案还有多远
在《条例》中，与养老并轨同时提起的还有建立事业单位工资增长机制。这被公众普遍认为是给事业单位涨工资的信号，并依此断定改革并不会真正触动事业单位人员的利益。而人社部新闻发言人在一次例行会上“建立机关事业单位职业年金”的表述更是让舆论质疑：双轨制还没有破除，是否又会产生新的不公平？
如果并轨后事业单位建立相应的职业年金制度，则只能依赖单位创收或财政投入。相当于原有的利益非但没有影响，还会增加新的福利。基于此，舆论的质疑也并非完全是一些事业单位人员所认为的心理不平衡。以往的社会保障并轨中，名义上的特殊待遇被取消，而以变种的名目继续享受优待的“改革”并不是没有发生过，这让公众不得不格外敏感。以医疗领域为例，取消公费医疗后，机关事业单位人员以不同名目享受“补充医疗补助”，需自付部分可进行“二次报销”，与公费医疗待遇相当。
“职业或企业年金制度作为强制养老保险、补充养老保险、个人储蓄养老保险三根支柱之一，设计出发点并不是拉大差距，而是减轻基本养老保险的压力，更好地保障职工退休后的水平不比在职时大幅度下降，合理的差距可以有，但必须要有封顶，在制度上规范得更加细致严密。”苏海南说。
其实，在基本养老保险尚没有理顺的情况下，人社部的表态更像是对事业单位人员的许诺性安抚，以减少改革的阻力。在刘昕看来，现在还谈不上职业年金，养老并轨的方案恐怕也没那么容易出台。
据甘肃省一名市级单位公务员透露，他所在的市还没有涉及事业单位进社保的问题，事业单位分类改革才刚刚开始推进，很多经营性事业单位还没有转企。2011年出台的《分类推进事业单位改革指导意见》留出了5年的灵活时间，也就是说，全国的事业单位行政、公益、经营分类最迟2015年才能全部完成。刘昕认为，在此之前，养老并轨的具体可操作方案很难拿出来。
补充医疗新办法范文5
关键词 高校 人事
中图分类号：G472 文献标识码：A
高校人事制度是高校人事管理制度改革的产物，其来源于政府人事，用人模式和政府一样，唯一不同之处就是用人单位不是政府而是高校。目前，高校教职工端的基本上是“铁饭碗”，只要在工作中不出现大错，不做违法乱纪的事情，就不会被辞退，所以工作没有积极性。而端着“泥饭碗”的人事制的教职工则可以打破这种局面，引入激励机制和淘汰机制，增加了事业编制教职工的危机感和责任感，激发事业编制人员工作的积极性、能动性，真正发挥其“鲶鱼效应”，有利于全体教职工素质的提高、队伍的成长，有利于促进了高校人事管理模式的市场化，推进了高校人力资源的开发和优化了高校的资源配置。
一、人事制度的发展历程
我国用人制度的发展大致经历了以下几个阶段：第一阶段，1978年前用工制度分为干部和工人两种，当时干部统一调配、工人统一招工，是在大规模的社会主义改造和建设时期所形成的制度，具有很强的计划性，其在当时的特定历史环境下是有积极效用的。第二阶段，1978后用工制度分为国家行政公务员制度、事业单位的人员分类管理制度和企业单位的全员劳动合同制度。在这一时期，高校教职工采用的是事业单位的分类管理制度的形式，分为职员、专业技术人员和工勤人员三类。虽然对专技人员采用了“岗位责任制为核心的专技职务聘任制”，但因流动门槛高，人才流动率仍很低。第三阶段，2002年后实行了以聘用合同为主体的聘用制，这为人才流动和管理制度点燃了希望的火花，通过实行聘用制，把用人单位和个人之间的劳动关系契约化、合同化，实现劳动关系的转变。
二、高校人事制度的简述
人事制度实行人和档案的分开管理，高校拥有聘用人员的“使用权”，高校与聘用人员签订劳动合同。期间，聘用人员按合同规定履行其职责完成其任务，高校对聘用人员进行管理并根据其工作态度、工作业绩、水平高低兑现其待遇。社会人才服务机构主要是人才服务中心负责档案的接收、管理、转移和各项社保、公积金等。一旦聘任结束，高校不再续聘的话，聘用人员则要进入市场另行择业，高校不再承担任何责任。这样，通过高校人事制度，既保证了教师的自主择业权，有增强了教师的危机感，使得他们不得不不断地提高自己的业务水平、不断地努力工作。人事制度是对原有人事制度的补充和完善，其主要特点是教师资源配置的市场化、使用的合同化和保证的社会化，高校可以借助此制度解决原人事管理制度中存在的一些弊端。
三、高校人事制度中存在的问题
（一）旧人事观念的约束。
由于高校旧人事管理制度观念坚不可摧，人们的想法长期以来受传统观念的影响，仍然停留在原来的看法上，对人事制度缺乏认识，实行人事的教职工因为档案放在人才市场管理，虽然客观上更易促使人员流动，但主观上容易让人事的教职工产生自己不是学校在编教职工的想法，对学校没有太多的依恋，缺少安全感，对学校的管理与发展毫无兴趣、态度冷淡，影响工作积极性，不利于学校的发展。
（二）旧人事管理制度的影响。
高校人事管理制度的改革还未到位，例如高校教职工职称评审（初级、中级）、职务晋升（正处级及以下）、工资调整及两者之间关系的管理都是由高校自己来考核，尚未真正应用到高校教职工队伍的管理之中，可以说对于人事的教职工管理仍继续了过去的人事管理模式。从某种程度上说，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部门有可能同时存在事业编制人员与人事人员在某些地方，如职务晋升与职称评审存在着不相同待遇等问题。此种管理模式，不利于教职工合理进出；不利于人教职工的合理利用、教职工潜力的开发。
（三）配套政策不健全的障碍。
目前国内的待遇及公积金、医疗、养老、事业、工伤、生育等社保仍然实行双重标准管理，造成了大部分高校中人事职工与正式在编职工的社会保障待遇差别大，甚至许多高校对人事教职工退休后的待遇如何兑现，自己都很迷茫，无法给予保证。
四、对如何做好高校人事制度的思考
目前，高校在事业编制聘任问题上尚有许多问题有待于解决，有待于优化。同时，高校人事制度能使高校和教职工两者之间建立一种有序的、正向的劳动聘用关系，实现真正意义上的“人人皆为岗所需，岗岗皆有人所任”，高校人事制度解决了教职工只进不出，只上不下及想进无门、想出无理等问题，是高校新型的人事管理制度，对于深化人事制度改革，具有非常重大的意义，最终将成为我国高校事业编制制度的有益补充，并有望在不久的将来替代事业编制制度。为此，我们应努力做好以下几项工作：
（一）创新观念，确切落实。
高校人事部门应做好宣传工作，利用各种方式、通过各种途径宣传人事制度这种新型制度，使广大教职工加深对人事制度的了解，理解人事制度的内涵和外延，引导教职工转变思想，激发其积极性和主动性。同时在推行人事的工作中，一定要按照有关人事管理方面的法律、法规和政策严格执行，维护人事教职工的合法权益，维护学校的用人。对已展开的人事工作要逐步步入正轨，不断提高服务质量，完善服务手段，最终使人事制度成为事业编制制度的有益补充。
（二）分层次执行。
对高校实行人事制度应分层次执行，可以采取“老人老办法，新人新办法”，已入职的教职工及新引进的高层次、高学历、高职称的教职工可仍按原有的管理制度执行，对于新引进的硕士、中级职称以下人员可以采用人事制度。这样，可以稳中求进，平稳实施，不会带来太大的影响。等到时机成熟，人事制度为广大教职工普遍接受时，再扩大实施范围。
（三）完善考核，规范制度。
应该严格按照岗位需求聘用所需人才，对人事人员和固定编制人员按照同工同酬原则给予相同的待遇。尤其是在职称评定、职务晋升、考工定级、培训进修等方面充分调动人事教职工的工作主动性和积极性。规范用人制度，建立一个定性考核和定量考核相结合、业绩考核和过程考核相结合，适合高校自身特点同时又具有可操作性的科学合理的考核办法，以确保考核的公正、公平。建立有效的激励机制，并逐步在全体教职工中推行人事制度，统一身份，逐步消除“在编”或“不在编”而造成的地位和待遇不同的双标准现象。
（四）分配制度的优化。
根据党的十六大制定的“以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”、“效率优先、兼顾公平”、“各种生产要素参与分配”的国民收入分配的指导思想，在2009年9月国务院总理主持召开国务院常务会议，决定于2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资。据此，高校目前正积极准备实施绩效工资，将“以人定薪”转变成“以岗定薪”、“身份工资”转变成“业绩工资”，将“刚性需求待遇体系”转变成“柔性需求待遇体系”。
（五）岗位设置的优化。
科学合理设岗是一项重且难的工作，应由过去的“因人设岗”转变到现在的时展急需的“因岗聘人”、“因事设岗”。深化高校内部机制改革，对科研、教务、就业、学生、团委、后勤等各部各门分门别类考虑，各部各门的具体岗位是否设立、如何设立、设多少、具体岗位职责如何要求等，要在通盘考虑的基础上，制定出科学合理的岗位聘任细则。
（六）完善社会保障制度。
完善的社会保障制度是顺利推行人事制度，进而为促进高校人才有序流动提供了重要保证。各高校应将人事人员纳入现有的社会保险范畴，同时还应补充及完善高校的养老保险制度，逐步推进事业单位保险制度走向统一，体现出学校和个体的绩效差异，社会保险制度的制定应考虑到参保主体的身份或工作地发生变动后各个险种之间个人账户的转移待遇计算和险种衔接等问题。目前，我国的公积金、养老、医疗、失业等社保制度正朝着统一标准的方向迈进，这为高校顺利推行人事制度、加快人才流动提供了机会。
综上所述，高校人事制度必须要真正地走出高校，真正地走向市场，不断地完善。随着人事制度的不断完善，必将推进高校人力资源的开发，必将优化高校资源配置。
（作者：盐城师范学院人事处，扬州大学企业管理2012级硕士研究生，研究方向：人力资源管理）
参考文献：
[1]徐静.人事与雇员制：高校人事管理制度改革的新探索.黑龙江高教研究，2006，12
补充医疗新办法范文6
一、工作开展情况
一是全面开展前期调研。台儿庄区编办在年初就组织人员深入区人民医院、区中医院、区妇幼保健站三家公立医院，就医院发展现状、编制配备、现有人员、岗位设置、床位配备、人才需求等方面情况进行了深入调研，听取各公立医院对编制管理的意见建议。同时，对照省市出台的文件，主动与卫计、人社、财政等部门沟通，就推动备案管理过程中存在的问题与困难进行探讨，在实施范围、总量控制标准、办理程序等方面形成了共识。
二是科学核定人员控制总量。认真落省编办、省人社厅《关于公立医院人员控制总量备案有关事项的通知》（鲁编办[2016]28号）文件精神，积极与卫计部门对接，指导三家公立医院按程序研究提出本单位人员控制总量，报区机构编制部门备案。区机构编制部门参照《关于印发山东省公立医院机构编制标准的通知》（鲁编办发[2012]2号）规定和各公立医院业务水平、类型特点、床位数、门诊量等情况对公立医院申请的人员控制总量进行核算，及时进行备案，并将备案情况抄送财政、人社、卫计部门。三家公立医院共备案人员控制总量1482人，其中专业技术人员控制总量占90%以上。
三是不再下达用编进人计划。从今年起，机构编制部门不再下达公立医院用编进人计划。区人民医院、区中医院、区妇幼保健站三家公立医院均在人员控制总量内根据工作需要自主确定招聘人员数额，按照事业单位公开招聘有关规定面向社会公开招聘29名专业技术人员。
四是实行人员管理“老人老办法、新人新办法”。对公立医院原编制内507人继续实行编制实名制管理，人员只出不进，并收回空余编制97名。对新招聘人员实行实名制备案管理，单独建立台账。
二、取得实际成效
实行公立医院人员控制总量备案管理，是机构编制部门自身简政放权的重要内容，也是编制管理的创新，激发了医院发展的活力。
一是增强了医院用人自。原有公立医院人事编制管理制度中，由于人事、编制等部门对公立医院实施定时、定量，全方位、全过程的编制核定审批、用编进人计划管理、招聘人员管理、岗位审批管理，在很大程度上削弱了公立医院用人自。实行人员控制总量备案管理以后，三家公立医院可以根据工作开展需要，自主确定何时进人、进什么样的人，今年公开招聘的29名专业技术人员就较好的解决了公立医院的人员短缺、人才引进受限等问题。
二是激活了医院人事管理机制。实行人员控制总量备案管理后，三家公立医院根据实际需要建立了以岗位为核心的聘用机制，取消身份差别，建立了从身份管理向岗位管理、定岗不定人、能进能出、能上能下人事管理制度。同时，健全内部绩效考核机制，使考核结果与个人薪酬挂钩，调动了工作人员的积极性。
三是减少了医院人事编制工作审批环节。原有的以审批代替管理的人事编制模式，实现了机构编制、人社、财政三部门的全封闭、无缝隙的对接，但相对于公立医院来讲，流程复杂，手续繁琐，审批周期长。而且由于部门之间各自为政，致使公立医院编制管理和人员进出工作手续复杂，给公立医院编制与人事管理工作增加了不少负担。实行人员控制总量备案管理以后，公立医院只需提报备案材料，没有审批事项，减少了医院为谋求发展而申请人员编制、招聘计划、招聘人数、招聘岗位条件等诸多工作环节。
四是优化了编制配置资源。三家公立医院实行人员控制总量备案管理后，原核定的612名编制随着原在编人员的自然减员将逐步收回，作为全区机动编制统筹使用，可有效解决一些承担中心工作和民生事业发展的机构人员编制不足的问题。目前，已收回公立医院空余编制97名，主要用于解决全区中小学“大班额”师资力量不足的问题。
三、存在问题
公立医院实行人员控制总量备案管理强化了单位用人自和动态管理，弱化了事前审批和人事编制集中管理。公立医院是政府投资的国有单位，不是私有医院、私有财产，同时规模较大，是卫生人才主要集中地。因此在向公立医院充分释放自后，要注意几个问题。
一是选人用人的规范问题。公立医院在拥有用人自后，应避免超控制总量进人、凭关系进人、违反规定和程序进人等不规范进人问题。特别是台儿庄区三家公立医院自聘了一些临时人员，这些临时人员情况复杂，有些是专业技术人员、有些是勤杂人员，应避免医院将这些自聘人员全部纳入备案管理范围。同时，也应避免公立医院内部岗位聘用、岗位管理和绩效管理不规范的问题。
二是各类人员的待遇问题。公立医院实行人员控制总量备案管理后会出现原在编人员、人员控制总量备案管理人员和自聘临时人员等多种人员情况。在落实各类人员待遇时，应避免公立医院把备案管理人员与原在编人员区别对待，避免把备案管理人员等同于原自聘人员或临时人员，在待遇方面与原在编人员区别对待，致使备案管理人员合法权益得不到保障。
三是国有资产保值增值问题。公立医院在充分拥有自后，应避免单位法人在医院发展决策上武断专行，避免因决策失误等原因造成国有资产流失和卫生医疗事业受损。
四、几点思考
针对以上公立医院实行人员控制总量备案管理中可能出现的问题，在今后深入推进这项工作中提出以下思考。
一是坚持按程序和规定进行备案。在人员控制总量备案方面：要以区机构编制部门审核批复的备案总量为标准，作为进人、岗位设置的基数。在补充人员计划管理方面：公立医院要坚持总量留有余地、人员退补相当的原则，根据实际工作需要向机构编制报送进人计划备案报告，经机构编制部门同意备案后，再会同人社等部门履行公开招聘人员手续。在备案管理人员范围方面：坚持按照医院发展需要进行人员备案，纳入备案管理范围的人员应为医院医疗卫生专业技术岗位和管理岗位人员，工勤岗位人员以及临时聘用或劳务派遣的勤杂人员等不应纳入备案管理范围。在人员管理方面：区公立医院人员补充完成后，应经区卫计部门审核同意，及时将人员实名制信息报区机构编制部门备案，与原有在编人员统一纳入实名制管理，实行统一建库、分类造册、分类管理。
二是统一原在编人员与备案管理人员待遇。要严格按《事业单位人事管理条例》（国务院令 652号）有关规定落实备案管理人员各项待遇，统一执行事业单位人员社会保险制度，并在干部任用、人才流动、职称评审、岗位聘用、工资福利、进修培训、考核奖惩等各方面与原事业在编人员同等对待。
三是建立健全事业单位法人治理结构。实行备案管理的公立医院，应积极创新管理体制和运行机制，建立健全法人治理结构。建立和完善医院理事会，推进决策科学化、规范化；建立和完善监事会，负责对理事会、院长履职尽责情况进行监督；建立健全公立医院内部决策和制约机制，避免国有资产流失，确保国有资产保值增值，提高公益服务水平。
