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城市治理培训范文1
关键词：知识管理 课程开发 三位一体
中图分类号：F4 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）01（a）-0-02
知识资本在当代已日益成为企业发展的优势竞争力，而知识管理则是提升知识资本的有效手段。南方电网超高压输电公司自成立以来，在短短的9年时间里，以领先的生产技术，运行、维护和管理着国内独一无二、世界少有的结构坚强、科技含量高、驾驭难度最大的现代化电网。在各项生产活动中，一方面生产技术人员的岗位变动频繁，经常需要进行快速地学习和积累，以适应新的环境及技术带来的挑战；另一方面，各类技能专家在挑战性工作中积累了大量的知识经验和技能诀窍，但常因缺少一套行之有效的知识管理的方法和模式，阻碍了知识在组织和队伍中有效沉淀和传承的速度和效率。业务的实际需要与知识管理的脱节，是阻碍业务效率提高的关键原因。根据这一思路，超高压输电公司结合一线生产岗位在生产、培训考核中的实际需要，研究形成了一套内部课程开发新模式，并在实践应用中取得了良好效果。
1 企业内部培训课程开发的现状分析
目前，对电力系统生产技能类培训课程的研究与开发中普遍存在的问题有以下几方面。
1.1 课程实用性程度较低
电力系统涉及范围较广，一般的培训课程都偏重于知识原理介绍，而没有有效针对实际工作问题提供培训内容，与各生产岗位业务直接相关的课程不多。与此同时，不少课程缺乏完成实际工作所需要的软性技能的经验总结、典型案例的提炼和分享，致使其实用性表现不佳。
1.2 课程规划缺乏系统性
一般的培训课程即使与各生产岗位工作相关，但都缺乏把培训工作提升到知识管理、沉淀经验、能力传递的高度，往往偏重于业务流程的讲解，缺乏针对岗位工作的经验传授、典型案例和操作练习，课程的针对性较差。且传统的内训师培养主要是对培训师演讲培训技巧的训练，不能帮助内训师有效提升其核心能力―课程开发能力，成果转化率较低。
1.3 课程开发缺失规范可行的共享传承机制
对电力企业而言，多年积累的事件处理经验与核心技能是一笔巨大的财富。然而，这笔财富被分散地隐藏于各地域、各部门、各专业，甚至是各技术技能专家之间，以致当同样的问题出现时，曾经积累下来的经验未能有效共享和传承，容易造成各单位的时间、精力、资源的浪费。
2 知识管理视角下培训课程开发的定位
知识管理的视角下，教育培训工作肩负三个重要职责，即业务部门服务商、员工发展顾问和企业战略推动者。课程资源开发建设是教育培训体系的基础和重点，是肩负起上述三个责任的重要支撑措施，具体体现在以下三个方面：（1）培训课程开发过程就是帮助业务部门发现、积累和提升企业核心能力的过程；（2）通过为员工提供学习资源，能够有效支持员工职业生涯发展；（3）培训课程开发是将企业发展所需要的能力，有效复制到员工身上的重要手段。根据这一定位，结合对一线生产业务的梳理，借鉴参考国内外相关技术应用的案例和最佳实践，超高压输电公司建立了基于知识管理的培训课程开发新模式―“三位一体”培训课程开发
模式。
3 超高压输电公司内部培训课程开发模式的创新：思路、方法与工具
3.1 “三位一体”的培训课程开发模式思路
“三位一体”的课程开发模式认为，课程开发要抓住“课程开发就是对组织知识和能力进行管理”这一核心，即课程开发的过程中，要使开发人员（一般为内训师）掌握最关键的培训课程开发能力，使用时要懂得传授最关键的工作经验。在开发课程课件时，融入课程开发能力的培训，使内训师在完成培训后懂得如何总结工作经验，持续开发课件，达到从培训课程开发的源头上保障课程有效、可用的效果，同时解决内部培训中经常遇到的“内训课程与基层、一线的需求脱离”难题。知识管理是现代管理中提升组织能力的重要方式。以岗位能力标准为基础，以项目制为推进方式，以岗位培训规范和关键技术技能培训课件建设为突破口，同时实现“建立一套培训规范，培养一批内训师，开发一批培训课程”的工作目标。该模式采用项目制，每个内训师都分配有具体的课程开发任务，保证每个受训人员在完成课程开发任务的同时，完成能力的提升，使生产流程与知识管理紧密结合，既让知识服务于生产，又在生产的过程中促进知识的交流与创新。主要的培养步骤
如下。
3.1.1 人课匹配。在选拔课程开发人员时，除对学历素质、职业资格、工作经验等资格进行考量外，还需要根据将要开发的课程确定适合的候选人，使其可在课程开发前准备好课程素材。
3.1.2 明确任务。在课程开发工作启动前，明确学员在培养课程中应依据的岗位培训考核大纲和课程体系，以及需要开发的课题。培训中由授课老师讲解培训课程开发要求和技巧，使学员明确如何进行课程内容梳理和课程文件制作。
3.1.3 课程审核。在课程开发的过程中，授课老师根据课程开发标准，检查课题内容的编排和组合，对课程提出修改意见，并与学员共同修改完善。
3.1.4 课程试讲。授课老师对内训师在授课过程中遇到的常见问题，结合内训师自己开发的课程，进行提问与反馈等授课技巧的锻炼，提高培训能力；结束前组织内训师使用自己开发的课件进行试讲，并对课程质量和授课技巧进行审核。
3.1.5 课后跟进。内训师在培训中完成的课件还需要在课后补充完善，授课老师在课后将对内训师修改过的课件进行再次审阅。此外，项目还建立了一套完整的内部质量控制措施，对课程专业知识的正确性和准确性进行严格把关，保证课件质量持续改善以达到标准。
3.2 课程开发技术方法与工具
超高压输电公司在课程开发过程中，深入一线生产业务核心，并采用一套以先进的QUICK快课?为核心的课程开发方法及工具。该方法通过帮助技能专家运用“问题导向思考”、“差异导向思考”和“改善导向思考”三种思维方法整理自己的经验，再运用问题启发、练习运用、说明解释、案例示范去展开核心的技术要领，从而有效地帮助开发者将内隐知识经验显性化，成为可以传递的知识。
3.2.1 隐性知识显性化。内训课程的关键贡献在于隐性知识的显性化。在技术手段方面，QUICK快课?课程制作软件采用了Key-Value队列、关系二维表及有序树等核心数据结构，有效存储技能专家根据来自作业标准等的显性知识和结合自身技能工作经验的隐性知识。
基于课程框子开发超高压输电专业课程的流程如下：第一步，规划课程的基本信息。根据快课软件的提示，内训师对将要挖掘的隐性知识进行规划，圈定应知应会等课程目标。第二步，搭建知识逻辑架构。运用快课软件的“结构助手”功能，内训师对所要呈现的知识进行自顶向下逐步分解，通过“步骤法”和“序数法”，对要点的结构按照先粗后细的顺序进行梳理，使知识点形成树状的金字塔结构。第三步，细化知识点的描述。按照快课软件的提示，内训师对树状结构中每个知识点进行细化描述，提炼知识点对应的口诀、添加文字描述、插入示对案例和示错案例。第四步，构建知识考查体系。快课软件的“出题助手”功能支持内训师在课件中形成结构化和标准化的题目体系，以达到考查目的。考查题目包括“过关测试”和“总测试”两部分。过关测试按照树状知识结构的不同章节，有针对性的考查相应知识点。总测试则着眼全局，对课程的知识覆盖进行全面考查。第五步，参与专家评审。内训师开发出课件的初稿后，需要对课件的形式和内容进行评审。在课件形式方面，快课软件支持辅导老师对已形成的知识架构和知识点进行批注。在课件的内容方面，由同行专家提出针对性改善意见，由内训师给出相应的修改。在工作方法论方面，技能专家运用三种思维方法整理隐性的经验知识，使用QUICK软件使其显性化：（1）从问题导向思考，找出哪些方面是新手容易犯错的。（2）从差异导向思考，找出哪些方面是专家与新手在完成工作中不一样的。（3）从改善导向思考，找出哪些方面改进做法可以更有效率更高质量地完成工作。
3.2.2 显性知识结构化。QUICK快课?课程制作软件基于知识管理的理念而设计，采用问题启发（Q）、练习运用（U）、说明解释（I）和案例示范（C）去帮助学习者更好地理解和掌握KNOW-HOW（K-关键诀窍）。存储在核心数据结构中的显现知识，通过软件的前序遍历有序树的关键算法，并经由微软Office办公软件的ActivePresentation、ActiveWindow等基础接口，直接形成可用于授课使用的PPT课件。超高压公司生产岗位技术技能课件的课程框子主要包含七个部分，分别为前言、基础介绍、主题切入、技能诀窍、整体测试、视频回顾、示范练习。前言部分主要针对课件的基本信息，如课件的作者、课程目标等信息；基础介绍提供信息准确理解及定位所讲解的操作。主题切入部分利用真实案例有效设置课件悬念，提起学习兴趣。在课件的技能诀窍展示中，主要通过对技能诀窍进行有效的结构分解，并对诀窍点通过符合快课要求的具体说明，以及对易犯错误和异常情况处理进行立体阐述。最终，还将通过整体测试及视频回顾部分对课件内容进行重温，达到总结回顾的目的。利用“课程框子”工具搭建出一个技术技能课件的结构，帮助学员迅速形成课件，课程结构突出体现技术技能课程的特点，并通过运用口诀法、步骤法、序数法、嵌套法等条理化方法整理出知识诀窍，内容编排分类及次序得当，便于学习者的学习和掌握。
3.2.3 结构知识共同化。在课程开发的基础上，通过交互式设计完成课件开发，同时开发交互评测方式以满足技能考核的要求。课程通过增加集成界面（视频、图片等）供学员更方便地开展自主学习，同时结合课间练习让课程更加紧凑，并根据学员所学给予即时反馈。
4 新模式的实施效果
超高压输电公司通过上述的实施思路和实施方法，经过实践和创新，逐步实现了对内部知识的系统管理，为公司带来了三大价值：一是将优秀员工未编码的技术技能技巧剥离出来，成为可复制的知识，为技术技能的保留与传承奠定基础，实现知识提炼价值；二是通过标准化的课件制作和内训师现场培训，将内训师必备技能有效而广泛地传递给基层员工，实现知识传递价值；三是通过PDCA的流程，持续改善培训课程质量，最终达到技术技能标准化，实现知识进步价值。
在实际的培训课程开发过程中，需要重点关注两个方面：
4.1 课题的规划
课题是课件内容的核心概括，课题范围的准确定义将有助于课程开发者在既定的框架下清晰阐述所需要传达的知识和经验。一是要避免因为课题太大而导致内容空泛，二是要避免范围太小而导致内容过于简单。从实际项目经验得知，课题所传达的内容需要在有效的时间内让学员充分利用时间碎片进行学习，同时保证学习质量。
4.2 质量的保证
在实际的课程开发过程中，课程质量需要通过开发前、开发中和开发后实施不同的质量控制手段达到。开发前，需要课程开发人员正确理解所开发课题覆盖的范畴，防止出现偏差；开发中，课程框架保证符合课件的逻辑结构并且完整后，方能进行内容的填充；开发后，需要反复经过同专业专家的共同评审，反复修改完善才能确定课件的内容。
具体而言，新模式实现了以下三点管理效益：
4.2.1有助于提升员工岗位胜任能力。所开发课程围绕员工履行岗位职责所需要的能力进行开发建设，并通过对关键岗位关键能力的全覆盖，使员工能力提升与组织要求保持一致。
4.2.2 有助于提升员工技能标准化水平。所开发课程将标准化的技能固化下来，使位于不同地点的相同岗位人员在学习课件后，或使用电子课件进行现场培训后，不仅是能够用正确的步骤做正确的事，而且每一个步骤都能够运用正确的方法去做。
4.2.3 实现了内部知识沉淀。课程将富有经验的员工（课件开发者和课件审核者）的诀窍与经验转化为可以积累和传承的知识。
5 结语
南方电网超高压输电公司在理论结合实践的过程中，从对培训定位的重新思考开始，对能力管理和知识管理进行探讨，分析一线生产员工培训现状，将知识管理应用在课程开发建设中，研究提出的“三位一体”课程开发建设模式有效解决了培训体系中培训实施标准不一、培训资源匮乏、培训师资分散、培训手段有限等问题，盘活了培训资源的运作，解决了培训体系中资源有效利用的问题，为达到“培训为生产服务、培训与员工发展紧密结合、培训资源系统运作、培训资源统一标准”的目的创造了资源基础，是一项卓有成效的探索与创新。
参考文献
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[2] 魏永军.企业隐性知识显性化路径分析[D].湖南师范大学，
城市治理培训范文2
根据闽建法[2002]105号文《福建省监理工程师管理暂行办法》精神，为进一步提高注册监理工程师的执业能力，规范监理工程师执业行为，经研究决定于6月下旬在福州举办福建省监理工程师上岗培训班。现将有关事项通知如下：
一、培训对象：凡经闽建审批[2003]22号、[2003]78号文批准同意初始注册的监理工程师，均应参加本次上岗培训。未参加岗前培训的不得上岗执业。
二、培训内容建设法律、法规概述，建设工程监理规范，《建筑工程施工质量验收统一标准》，《混凝土结构工程施工质量验收规范》，《建筑地基基础工程施工质量验收规范》和《屋面工程施工质量验收规范》。
三、培训时间、地点培训时间：
2003年6月23日~28日（6月23日报到）
培训地点：福州市华林路169号（武夷大酒店）
四、培训收费：监理工程师上岗培训费用按有关规定收取。培训期间统一安排食宿，费用自理。请各学员安排好各自的工作，按时参加培训。
五、请各参加监理工程师上岗培训班人员报到时随带以上新版“施工规范”，按时参加培训班。
城市治理培训范文3
关键词：知识管理；课程开发；计量专业；ADDIE；三位一体
作者简介：贺东明（1969-），男，安徽安庆人，广东电网公司佛山供电局计量中心，高级工程师；徐振洪（1967-），男，广东蕉岭人，广东电网公司佛山供电局计量中心，工程师。（广东 佛山 528300）
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0067-03
电力计量对外为客户和电力交易方提供准确优质的计量服务，对内为生产经营提供全面及时的电能量数据服务，是市场营销中的重要环节和提升供电服务水平的重要基础。佛山供电局计量中心作为广东电网公司计量业务领域的排头兵，在抓好建设与经营的同时，坚持以人为本，重视人才的培养、吸引和使用，打造高素质的领导团队、运营管理团队、技能人才团队。然而，计量中心在日常生产中却缺乏一套行之有效的知识管理方法，使公司的知识积累方式明显落后于企业发展水平，导致企业核心能力未能得以有效传承，员工培训和日常生产不能紧密结合等一系列问题，这些将成为生产专业提高业务效率及驾驭能力的障碍。
业务与知识管理的脱节是阻碍业务效率提高的关键原因。所以知识管理必须围绕业务展开才能发挥最大效用。根据这一思路，佛山供电局计量中心结合一线生产岗位在生产及培训考核中的实际需要，研究形成了一套内部课程开发的新模式。
一、计量中心培训课程开发的问题分析
据美国《管理新闻简报》中发表的调查指出，68%的管理者认为由于培训不够而导致的低技能水平正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的成本支出。由此可见，培训的作用及地位越来越受到企业的认可及重视。由于我国企业培训事业起步较晚，无论在理论研究还是实践应用领域，均与西方发达国家存在较大的差距，致使我国企业培训事业发展过程中存在诸多问题。笔者针对计量中心培训课程的开发现状进行剖析，总结出以下几方面的问题：
1.缺乏理论思想的指导
目前，在企业培训课程开发这一领域的相关理论研究及实践操作模式较少，致使原先的计量中心培训课程缺乏理论及实践指导，缺乏对课程开发理论、模式、实践的探索研究，不仅脱离了计量中心发展的实际，也易导致培训效果不明显、培训工作流于形式等问题。
2.开发难度大、数量少
由于计量相关工作专业化程度较高，开发难度较大，很多操作知识与技巧都以个人经验等“隐性知识”的形式存在于员工当中，没有沉淀下来形成可以广泛传播和学习的素材；再者，总体上计量人员较少，因此针对计量相关的培训课件数量较少。
3.课程内容缺乏针对性、实用性
计量相关专业一般的培训课程都偏重于知识原理介绍，较多是照搬教科书式的理论讲述，而没有针对实际工作问题提供有效的培训内容，与各岗位业务直接相关的课程不多。与此同时，不少课程缺乏完成实际工作所需的关于软性技能的经验总结、典型案例的提炼和分享，致使其实用性不佳。
此外，培训课程的内容陈旧、单调，一方面无法满足学习者的学习需求，另一方面也无法将企业最新的发展动态融入课程中，且在课程实施策略上，仍沿用“讲授为主，缺乏互动、双向交流”的传统教学策略，无法激发员工的学习兴趣，造成了资源的极大浪费。
4.培训形式单一，忽略了学习者的“主体”地位
培训课程的设计缺乏将培训工作提升到知识管理高度的意识，课程内容往往偏重于业务流程的讲解，缺乏针对岗位工作的经验传授、典型案例和操作练习，形式传统而单一，容易忽略不同岗位员工的培训需求。而这种“一刀切”的方法，致使课程的针对性较差。且传统的内训师培养主要是对培训师培训技巧的训练，不能帮助内训师有效提升其核心能力即课程开发能力，故而成果转化率较低。
5.CAI的应用缺乏
目前，计算机辅助教学（Computer Aided Instruction ，简称CAI）已得到广泛应用，但是对课件开发者的技术辅助大都侧重于美工方面，而在知识逻辑方面仍有待提升。如何运用技术手段帮助课件开发者开展知识提炼，既实现以学员为中心的学习情境的CAI，又实现以课件开发者为中心的知识提炼情境的CAI，是课程开发与管理中的一项难题。
6.缺乏知识传承机制
佛山供电局计量中心多年积累下来的经验与核心知识是一笔巨大的财富。然而，这笔巨大的财富较为分散，如同被一片片知识的壁垒所隔断，以致当同样的问题出现时，曾经积累下来的经验未能有效地进行共享和传承，企业的规模优势得不到发挥，造成各单位时间、精力和资源的浪费。如果这些经验能够沉淀为分门别类的课程，则这些常见的问题就会在很大程度上得到解决。
二、基于知识管理的培训课程开发思路
所谓知识管理（Knowledge Management，KM），就是为企业实现显性知识共享、隐性知识显性化及为共享提供一个行之有效的途径，并利用群体的智慧提高企业的综合管理与创新能力。知识管理主要包括几个方面工作：建立知识素材库；促进员工进行基于知识的交流；建立顺畅的内部知识交流环境；把知识作为资产来管理。而课程开发（Curriculum Development），则是指基于培训需求分析确定出课程目标，再根据这一目标选择一门或多门课程进行课程开发、教学方法设计、考核方式确定的整个工作过程。
因此，基于知识管理的视角，教育培训应肩负起以下三个角色的重要职责：业务部门服务商、员工发展顾问和企业战略推动者。其主要体现在：培训课程开发过程就是帮助业务部门发现、积累和提升企业核心能力的过程；通过向员工提供学习资源，培训课程能有效支持员工职业生涯发展；培训课程开发能将企业发展所需要的能力有效复制到员工身上。
为有效履行以上三个方面的职责，可借鉴经典的教学系统设计ADDIE模型为思路，建立基于知识管理的电能计量课程开发体系。所谓ADDIE即分析（Analysis）：通过岗位能力标准建设和梳理，分析培训需求；设计（Design）：培训课程开发体系的设计，是课程开发的核心环节；开发（Development）：根据体系设计框架，针对实际情况进行开发；实施（Implementation）：将课程开发方案付诸于实践；评价（Evaluation）：对课程开发过程和开发成果进行评价和改进。
三、“三位一体”培训课程开发体系设计
针对计量中心培训课程开发存在的问题，结合知识管理的理论指导以及计量业务的梳理，佛山供电局计量中心建立了基于知识管理的“三位一体”培训课程开发体系。“三位一体”具体指的是，培训课程开发体系将一举完成“培养一批内训师、开发一批培训课程、形成一批电子课件”三个任务。
这一创新设计将课程课件开发与内训师的培养过程相结合，在课程课件开发的同时，融入了关于课程开发能力及现场培训技巧的内容，使内训师在完成培训后既学会了将隐性知识外显化作为培训课件的思路与方法，又掌握了作为一名内训师应有的培训技巧。此外，后台将提供平台支持，将培训课程的应用进行信息化广泛化处理，转化为适宜员工自主学习的课程，结合现在国际上先进的E-learning技术，生成电子课件，供广大的员工群体灵活、自主地学习。
“三位一体”的课程开发体系可分为两大阶段，如图1所示：课程开发阶段和课程上线阶段。第一阶段需要内训师的深度参与，任务在于“开发一批培训课程”及“培养一批内训师”；第二阶段需结合专业IT技术在后台处理，此阶段所解决的任务主要是“形成一批电子课件”。
1.课程开发阶段
此阶段主要在“内训师培训班”的现场进行，对授课教师及辅导教师对学员（内训师）需要承担的开发任务进行培训和辅导，以确保每名内训师在培训期间既完成课程开发，同时也提升了授课能力。这样一来便实现了生产流程与知识管理的紧密结合，一方面知识服务于生产，另一方面生产过程又反过来促进知识的交流与创造。
课程开发阶段按照CBFCSC模型六个步骤进行开展（如图2所示）：
（1）课题确认。在课程开始前，教师事先依据岗位培训考核大纲提供一套课程体系，以供学员选择。到达培训现场后，辅导教师对学员逐一进行课题确认，已开发的课题应及时标注，以避免下一期培训课程课题重复开发。
学员应根据自己的专业特长选择课题，同时还需考虑以下三方面问题：课题重要性：该知识技能对工作的影响程度；紧迫性：目标学员对该知识技能需要掌握的程度；专业依赖性：有一定的专业难度，或不适于自学的内容。
（2）框架搭建。确认课题后，教师即可通过培训和辅导两种方式的交叉来开展课程开发工作。为了保证开发出来的课程逻辑顺畅、结构完整、体系规范，在使用专用软件制作课程之前，首先需要搭建出开发课程的总体框架。计量中心课程开发的规范化整体框架如图3所示。
其中最核心的课题内容在于“KNOW-HOW总览”部分的结构搭建，即关键技术点的提炼和结构化。搭建KNOW-HOW总览图框架的要点是：选择步骤法或罗列法，用口诀描述KNOW-HOW点；对每个KNOW-HOW点选择步骤法或罗列法进行进一步地分解；重复以上过程，直至无须再细分，即最小KNOW-HOW点。示例如图4所示。
（3）内容填充。搭建好框架后，即可开始运用专用软件填充培训课程内容。计量中心在课程开发中，深入一线生产业务核心，并采用一套以先进的QUICK快课?为核心的课程开发方法及工具。以此工具为载体，结合现场辅导教师的引导，学员可即刻高效率地进行课程内容梳理和课程文件制作。
此阶段中，辅导教师以一对一的辅导方式引导学员将内隐的知识外显化，并以软件为基础，对每一个KNOW-HOW点的内容从以下四个方面进行填充：阐明技能意义，即完成某技能操作步骤的原因及意义；细化、标准化操作规范，即尽可能细化阐述每一步操作的动作要点，并阐明每一个动画细节应做到何种程度才算合格，以量化标准规范操作；完善注意事项，结合学员（内训师）过往的工作经验，总结出新员工或一般员工容易出错或忽视之处，此处的总结越多，越能提高课程的质量；增加案例描述，最好同时包括示对和示错案例。案例形式可以为文字、图片、视频等，以之配合主体内容的讲述，一方面让课件的表现方式更加丰富多样，另一方面也使读者的学习体验更直观明了。
（4）课程审核。借助软件生成规范化的课程资源后，也需保证资源的质量。“三位一体”的课程开发体系设计了以下两种审核过程：一是学员互评，同一期的学员相互评审各自开发的课件，从专业内容上给予评价、提出修改意见；二是辅导教师从课程结构、内容逻辑性、文字规范性等角度对其所辅导学员开发出的课程资源提出修改意见，并与学员共同修改完善。通过课程审核的环节，即可确保课程资源在大方向上没有原则性问题，剩下的细节问题将在第六个环节“后期完善”中进一步过滤和改进。
（5）现场试讲。培训班的最后一个环节即“现场试讲”，要求每一位学员在现场对自己所开发的培训课程进行试讲，并作为一名内训师接受声音话语、身体语言、现场情况处理、培训教具使用等培训技巧的实战考核，从而提高综合培训能力。
（6）后期完善。离开了内训师培训班的现场之后，将对在现场生成的课程资源进行后续完善和评审，包括添加图片、视频、专业数据等。此外辅导教师和评审教师也将在课后对内训师修改过的课件再次审阅，并提出修改意见，直至该课程资源符合课件制作标准并适合转换为电子化课件为止。
通过CBFCSC模型体系，从程序上实现完整的培训链条管理，真正做到“开始有介入、中间有互动、结束有跟进”，以全新的培训模式开发出一批达标的培训课件和一批合格的内训师。
2.课程上线阶段
课程上线阶段是课程开发阶段的延续，也是“形成一批电子课件”的阶段。本阶段在课程开发的基础上，通过交互式设计完成电子课件开发，同时开发出四种交互评测方式以满足技能考核的要求。这四种方式包括：图片匹配：以匹配选择相应知识点的方式进行过关测试；视频识错：以播放视频的方式要求学习者指出操作错误之处；前后排序：对操作步骤进行排序；点图确认：以点图题的方式进行考核。
此外，每个电子课件还包括以下三个内容要素：关键技术重点：对关键技术技能的讲解具体细致，内容具有可操作性；案例示范：使用与实际工作结合的案例，案例内容和形式丰富；测试题设置：以此全面高效地考查学员的知识掌握情况，并能够启发他们举一反三地去思考和解决问题。
此外，为了便于读者自学，每个课程在后台制作完成讲义的基础上，将配合同步录音以实现“有声学习”，即在播放电子课件的同时，将课程内容以声音呈现。同时，技能核心专业课程通过增加集成及生动（视频、图片、Flash等）的界面供读者自主学习，并结合各种练习让课程更加紧凑，力求达到教师手把手教学的现场效果。
四、小结
本研究基于对佛山局计量中心在课程培训方面问题的分析，针对业务知识体系与培训执行相互脱离的现状，将知识管理应用在课程开发建设中，研究提出的“三位一体”课程开发建设体系，有效解决了培训体系中培训实施标准不一、培训资源匮乏、培训师资分散、培训手段有限等问题，盘活了培训资源的运作，解决了培训体系中资源无法效利用的问题，是一项卓有成效的探索与创新。
参考文献：
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城市治理培训范文4
一、学校领导力主体模型的建构
（一）学校领导力主体模型
领导力是指领导者对被领导者的影响力，它包括领导者的言行、要求以及领导者自身的品格等引起被领导者作出积极反映的感召力量。
从学校领导力的作用主体考察，领导力群体可以分为校级领导团队领导力、行政团队领导力、教师团队领导力、学生团队领导力。
（二）学校领导力各主体之间的关系及作用对象分析
一个学校以校长为核心的校级领导团队在整个学校的领导力当中处于核心地位，起着重要的基础性作用。学校管理的核心是人的管理，学校领导团队是决策的集体，在人的管理中处于重要地位，每一位领导者积极性的发挥都直接影响着他们所管理的工作绩效。良好的学校领导团队建设可以充分提高中层行政团队的行政效率，促进教师更有效地协调好家校关系，对学生团队的培养起到积极的作用。
行政团队直接受校级领导团队的领导，并对学校教师团队、学生团队起着组织、协调、引领、管理等作用。学校的行政团队直接对校级领导负责，是联系和辅助教师团队的重要部门，以帮助教师团队更好地管理学生，对学生团队的培养也起到重要的作用。
教师团队的领导力是学校领导力的核心要素，它对学校组织的变革与发展具有直接而强大的作用，而且它会通过组织要素的变革对教师团队、学生团队的领导力产生影响，是校级领导团队了解学生的主要途径之一，也是学校领导力中不可缺少的重要环节。
学生团队的领导力是学校领导力中最基础的部分，它的强弱是直接评定学校领导力的重要依据，对帮助并配合教师进行班级管理有着重要的作用。
以上不同群体领导力的作用主体需要通过各群体领导力的作用对象，才能表现出来。学校总体领导力的作用对象即学校组织要素，大体主要包括：组织目标（一个学校的发展方向与愿景）、组织人员（全体教职员工、学生等）、组织结构（学校部门、处室的设置与职能划分等）、组织程序（学校工作制度、规范和流程等）、组织技术（学校课程设置、教育教学技术、教育教学管理理念等）、组织文化（校风、学风、班级文化、办公室文化等）。各群体要在以上六个方面统筹兼顾的运行条件下开展各群体领导力的培养和提升。
二、学校不同群体领导力培训课程模块设置
（一）培训课程模块设置
根据培训群体类型的不同，将培训课程分为两类：一类为通用课程，另一类为各群体特色课程。
通用课程适用于校级领导团队、行政团队、教师团队、学生团队等，主要包括：职业素养类、角色认知及定位类、演讲与沟通能力类、团队协调与合作类、国学思想类、心理学类。
特色课程，主要是开设专属于不同群体团队的课程。一是针对校级领导开设的课程，主要有：风险管理类、财务管理类、创新发展类、战略管理类；二是针对行政团队开设的课程，主要有：决策计划类、激励能力类、执行力类、压力与情绪管理类；三是针对教师团队开设的课程（重点是班主任）：授权意识与团队建设类、执行与决断力类、班级危机处理和控制力类、创意与激励类；四是针对学生团队开设的课程，主要有：授权意识与角色定位类，执行与决断力类，计划、控制与危机处理类。
（二）学校不同群体领导力的培训形式
第一，课堂学习形式。即通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能学习其中的重要观念与特定知识。一是讲授内容要有科学性、系统性，条理清晰，重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确。这是保证效果的基本条件。该课堂形式有利于受训者系统学习新知识并控制学习进度。
二是模拟演练与趣味游戏，主要针对已经出现过的并且有成熟经验可供参考的事件进行情境模拟。参训的学员进行具体事项应对的模拟演练，通过以特定案例为背景的角色扮演，熟悉该类任务的组织运作，提高学员的应对能力和策划技巧。
三是案例讨论与经验分享，通过培训教师与参训主体之间围绕特定主题，并结合案例进行讨论，解决疑难问题。每次主题确定后，要选择能体现培训目标并且受训人员感兴趣的案例展开讨论，并启发他们积极思考。该形式的优点在于：受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发其学习兴趣；鼓钍苎等嗽被极思考，有利于能力的开发和经验的交流。
四是设定项目，让参训人员通过特定的项目进行实践。参训人员和他的团队，经过团体协作选定课题，针对调查出的诸多问题，提出解决问题的对策。在调查与实践过程中，发现问题研究方向。
第二，拓展训练设置。拓展训练是一种体验式教育活动，主要借助于各种精心设计的特殊环境营造各种氛围，通过各种巧妙安排的趣味项目（游戏），以户外活动的形式让参与者进行体验，从而让学员在轻松的气氛中确立相关理念，从中感悟到活动项目所蕴含的道理。
根据培训群体的不同，采用不同的拓展训练形式及内容。这一环节是领导力课程学习的延伸，尤为重要。通过参与不同形式的实战训练，使学员了解领导力的内涵、领导者具备的基本素质、建立和巩固领导意识、关注领导力的各种行为，并引导学员积极自我反思，发现领导实践中的问题，从而进一步提高学员的能力。
随着时代的发展和社会的进步，无论是团体还是个体都更加注重自身的发展，注重提升团体和个人的综合素养，只有这样，才能适应未来社会的发展，因此，构建学校不同群体的领导力课程并进行实施就显得越来越重要。
城市治理培训范文5
关键词：公共关系；学习能力；实训
为进一步探索高职实践课程的教学改革，针对《公共关系》这门实践性、操作性、实用性极强的课程，笔者以学习能力培养为分析目标，开展高职《公共关系》课程实训教学模块设计研究。
一、学习能力的概念
（一）学习能力的概念
学习能力既不是知识、技能和策略本身，也不是知识、技能、策略之外的特殊之物，而是实实在在的专门化的知识、技能和策略结构系统。学习能力是一种较复杂的综合能力，从不同的角度来分析它的构成，就能对学习能力的本质有较清晰的认识，对如何培养学习能力也就会形成明确的教学观念，进而把握有效的教学策略。概括地说，学习能力包括以下三方面：
（1）自我确定学习目标的能力
学习目标是学习者对学习活动期望得到的结果，同时又是学习活动的出发点。对于学习的全过程而言，目标无疑是重要的。有了适度而明确的学习目标，不仅可以使学习者在目标引导下展开学习活动并同时调节学习过程，增强学习活动的针对性，而且可以使学习者增强学习的主动性、自觉性，从而使其学习更加努力。尽管如此，因为学习目标是一个多层次、多维度、互相联系、面对未知世界的目标群，对学生而言仍然是一个难题：这也就是“确定目标”之所以是一种能力的原因。学习能力较强的人，善于依据自己的学习实际确定合适的目标，并将不同层次的学习目标联系起来，在学习目标引导激励下使学习活动逐步深入地展开。
（2）灵活运用学习方法的能力
恰当灵活地选择使用相应的学习策略和方法，是学习能力的重要标志。善于根据任务选择使用学习策略方法的学习者，可以更少地依赖他人帮助而自主完成学习活动，在学习过程中准确分析学习内容、目标、要求，并据此选择恰当的策略方法，自觉控制学习过程。即在学习过程中不断检查自己的学习活动，把有关学习要求与学习方法联系起来进行对照思考，检查学习方法与学习要求之间的适应程度，借以估计学习方法能够达到学习效果，及时调整学习活动的进程，通过反馈和调控，做到策略方法适合目标要求时就维持并强化原来的学习方法，当学习策略方法不适合学习目标要求时，就修改补充，或重新选择学习方法，以实现方法与目标的一致性，增强学习效果。
（3）解决问题策略的迁移能力
学习活动的目的归根到底是掌握解决问题的策略和方法，解决问题的策略一方面取决于学习者对有关知识掌握的熟练程度及知识运用的灵活程度，另一方面取决于对解决问题策略的掌握水平。因此，解决问题策略的迁移能力是学习能力强弱的重要标志。学习能力强的学生一方面表现出对知识的综合概括及结构性掌握，另一方面对于知识所蕴涵的解决问题的策略能够举一反三，触类旁通，具有较强的迁移能力。也只有如此，才能使己掌握的知识成为有本之木，有源之水。[1]
（二）高职学生《公共关系》课程学习中在培养学习能力上存在的问题
1、公共关系学科的专业化特征与高职《公共关系》的通识课程地位之间存在矛盾，导致高职学生不明确学习目标。公共关系学作为一个学科， 本身具有特定的专业性、系统性与整体性，理论对象是专门从事公共关系活动的专门人才和机构。这种专业化的教学需要有必要的先修知识，充足的学时和教学实训作为前提。而在高职教育中，《公共关系》课程更多的是通识性课程， 课程目标是要培养掌握必要公关知识的非公关专业人才，授课的对象不仅缺乏必要的先修知识，甚至许多高职学生之前对于公共关系完全都是陌生的，并且学时和必须的教学实训也不多，这使得高职学生不少学生认为所谓公共关系就是那些枯燥的基本概念、原则及知识，死背几个条条框框，就掌握了相关知识；甚至有人认为学习一点礼仪知识就是学好公关。
2、高职学生的一些独特的学情特点影响学习方法灵活运用不足。由于入学成绩不高，高职学生普遍缺乏良好的学习习惯和充沛的学习动力。从灵活运用学习方法的能力来说，高职学生缺乏合理利用学习时间和学习环境的能力，面对学习中出现的困难缺乏足够的努力和不会学业求助。具体表现为许多学生一方面在对新知识的接受上“慢热”，另一方面又难以通过自身的努力来主动缩短这个过程。这也直接影响到学生对《公共关系》课程的学习动机和自我效能感。
3、学生知识迁移、转化能力欠佳，对教师讲授的内容缺乏必要的举一反三能力。并且由于高职社会实践经验的缺乏， 以及长期中小学理论教学模式的影响，高职学生实践型人格的特征不明显。[2]具体表现为高职学生不能将《公共关系》课程中学到的理论知识灵活运用到案例分析和实训课的实践中，设计性、创造性实训项目的能力不强。加之实训课在《公共关系》教学中所占比例偏小，这也对学生的学习效果产生严重的影响。
二、基于学习能力培养的高职《公共关系》课程实训模块设计
（一）培养自我确定学习目标的能力培养实训
公共关系是应用性很强的学科，涵盖了管理学、传播学、社会学、心理学、营销学、哲学等多个学科的知识，每个知识点都涵盖极大的知识量与信息量。培养学生自我确定学习目标的能力，需要正确处理学生自我确定学习目标与老师指导的关系，通过学生自己领会理解掌握教学内容，达到培养学生自我确定学习目标的能力，但是离开教师指导这一环节，学生的自主学习将会显得盲目，无法取得满意的效果。教师可以通过问卷调查、观察、访谈等形式，了解学生的个体差异（原有的知识量、学习动机、自我效能感等），并结合公共关系学科的特点，与学生共同探讨，要求学生以学习的教材为基准，广泛涉猎相关的知识，多读书，读好书，确定适合其成长与发展的学习目标。
例如：公共关系学教学中最常用的案例分析法。举出一个涉及多个知识点的案例，教师目标要明确，要解决什么问题，从哪方面提高学生的能力。对于产生的待回答的问题，激发学生的学习动机，并对如何解决来设置学习目标，浏览阅读相关书籍和材料等。解决案例问题的结果，教师和学生共同讨论，教师加以指点，学生为解决问题阅读的书籍和材料是否相关，学习方法是否有效。
（二）灵活运用学习方法的能力培养实训
培养高职学生灵活运用学习方法的能力，主要是从学习资源管理策略着手。学习的时间、付出的努力、学习的物质条件和他人的帮助，都属于学习资源。为了有效地管理和利用好这些资源，就必须运用好资源管理策略。资源管理策略包括以下几种：（1）时间管理策略，如统筹安排学习时间、高效利用最佳时间、灵活利用零碎时间等；（2）学习环境管理策略，如选择在一个僻静的地方学习、到富有读书气氛的图书馆读书等；（3）努力管理策略，包括对努力起维持作用的意志控制策略和对努力起维持作用的自我强化策略，前者如注意控制、情结控制、动机控制等，后者如自我奖励、自我惩罚等；（4）学业求助策略，如寻求教师帮助、寻求伙伴帮助、小组合作学习、获得个别辅导等。[3]
在公共关系实训模块设计中，需将各类资源策略融入其中，如模拟公关项目，可设计为由学生自行分组，在一定时间内通过公关调查、访问，并讨论进行头脑风暴，寻找解决方案，然后展示成果并交流所得，最后老师和其他组学生共同点评。
（三）解决问题策略的迁移能力培养实训
通过《公共关系》的实训教学，使学生理解实训的真正意义不是提供某种行为规范（公共关系重在开拓、求新），而是把其引入实际发生的场景之中，启发他们思考、评论、参与决策，从而训练将理论知识转化为实际工作的能力。
例如：针对某个现实中的具体案例（新闻会、公关危机处理等），该案例无标准的操作模式和答案，教师只给学生提供一个分析的基本思路和模式，以调动学生思考的积极性和主动性。最后在成果展示中老师和学生们一起共同评价。
在实际的培养实训中还可以采取项目引导法，通过演讲、角色扮演、小组讨论、团队协作、头脑风暴、文案写作、公关调查、企业访问、模拟公关专题活动等具体活动形式开展。
[参考文献]
[1]刘晋伦，能力与能力培养[M]，山东教育出版社，2001年7月第1版，第6一9页
[2]钱国军 高职生的人格缺失及其成因探析 [J]， 《中国科教创新导刊》2007年总第 471 期： 48， 50.
[3]林国耀 大学生学习能力的量表编制与现状测查研究 福建师范大学硕士学位论文 2006年6月
城市治理培训范文6
美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业
【北京免费咨询电话】：400-001-9911转分机28245
一、达内国际集团简介
达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。
达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。
二、达内时代科技集团与高校和企业合作
从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。
达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。
三、达内国际集团主要业绩：
达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。
达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。
四、达内国际集团IT培训课程：
1、java培训-----------java工程师；
2、UI培训-----------UI大咖设计师；
3、Android培训-----------安卓工程师；
4、IOS培训-----------IOS软件工程师；
5、Web培训-----------Web前端工程师；
6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；
7、会计培训-----------主办会计师；
8、网络营销培训-----------网络营销经理师；
9、unity培训-----------Unity3D工程师；
10、大数据培训-----------大数据工程师；
11、PHP培训-----------PHP开发工程师；
12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；
13、软件测试培训-----------软件测试工程师；
14、C++培训-----------C++软件工程师
15、linux培训-----------linux运维工程师
16、Net培训-----------Net开发工程师
五、达内国际集团就业：
1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；
2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；
3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；
4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；
5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；
6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；
7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；
8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；
9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；
10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；
六、达内国际集团各校区分布及具体地址：
北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245
北京市（海淀区）：
1、达内北京中关村中心JAVA：
－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；
2、达内北京大数据中心才高大数据：
－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层
3、达内北京万寿路中心WEB前端：
－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层
4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层
5、达内北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层
6、达内北京海淀园中心PHP：
－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层
7、达内北京网络营销中心网络营销：
－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层
北京市（朝阳区）：
1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：
－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层
2、达内北京亚运村中心软件测试：
－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院
3、达内北京会计中心会计：
－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层
北京市（东城区）：
1、达内北京南锣鼓巷校区UED：
－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层
2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：
－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层
3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：
－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层
