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待遇管理现况范文1
【关键词】煤矿安全生产；技术管理；现在；存在问题；完善制度
一、煤矿企业安全生产技术管理的现状
煤矿生产与其他行业相比，具有自身生产的特殊性，具有收益率高、危险性大等特点，因此安全管理是煤矿企业生产管理环节中最为重要的一个环节，同时也受到了国家高度的重视。现阶段，为了确保煤矿生产过程中职工的人生安全，国家对煤矿生产安全技术管理方面进行了法制完善，加大了政策方面的支持，对煤矿企业安全管理机构组建进行了明确，同时也加大了对安全生产技术管理资金方面的支持。通过对煤矿企业安全管理制度的落实以及对煤矿瓦斯的有效治理和诊治，煤矿生产安全技术管理取得了巨大的成绩，具体表现在以下几个方面。
首先，煤矿安全技术生产带动产量的大幅上升，“十五”时期中我国煤炭总产量每年平均的增长速度高达17%左右，其中国家重点煤矿煤炭生产量可达到12亿吨左右，国家地方性煤矿总产量也达到了3.5亿吨左右，乡镇级别煤矿原煤产量达到了近9亿吨左右。
其次，生产技术指标稳步提升，目前我国重点大型煤矿企业采收工作量平均单产达到了5万吨/个/月，比五年前提高了近60%。挖掘能力方面单进达到了150米/个/月，开采人员工作效率达到了4.5吨/工时。
第三，我国煤矿生产技术安全性总体趋于稳定。近几年来，国家大力治理煤矿安全技术生产，完善了管理制度，加大了对国家以及地方性煤矿的监管力度，各煤矿企业对安全技术管理越加重视，截止目前为止我国煤矿年发生事故总量、特大事故率以及死亡率均有了明显的下降。事故率和死亡率同比分别下降近10%和20%。
第四，为了加强对国内中小煤矿企业安全问题进行有效管理，在近两年里，我国加大了对中小煤矿企业的检查力度，对不符合安全生产技术能力的企业给予暂停生产直至关闭的处理，使得我国煤矿市场得到了净化，同时对安全规范生产打下了良好的基础。
二、煤矿安全生产技术管理中存在的问题
以上就目前我国煤矿企业安全生产技术管理现状进行了阐述，可以看到我国煤矿安全管理技术有了突飞猛进的发展，取得了丰硕的成果，但是取得成绩的同时，我国煤矿安全技术管理中仍然存在着一些问题，有待我们去解决。具体问题如下：
（一）煤矿安全生产技术管理理念和思想较为落后。我国部分煤矿企业在技术管理方面，缺乏安全意识，对国家安全生产管理制度的落实与执行程度不够，对生产、安全与产能效率之间的关系把握不当，没有真正认识到安全生产技术管理在煤矿企业中的重要性。只是一门心思扑在生产上，造成安全事故频发，导致人员伤亡、生产停滞等等，给企业的可持续发展带来了巨大的阻力。
（二）煤矿企业技术安全管理规章制度不健全。目前，某些煤矿企业对技术管理的安全性不够完善，安全管理制度的建立不够科学，同时对监管的落实情况也不够到位，导致企业内部安全生产管理水平长期处于低下。我国大部分煤矿企业仍然沿用着传统的安全管理手段，即，企业内设定的安全生产技术管理人员只是凭借着自身的经验和技术能力，到现场进行监管，而这种监管存在着制度上的漏洞，明显缺少量化管理的方法，检查结果也缺少一定的权威性，此外安全检查人员也缺乏制度的保障，使得检查力度过于薄弱，效果可想而知。
（三）安全生产技术管理相对被动和滞后。在我国某些煤矿生产企业对于安全生产技术管理相对被动和滞后，每当煤矿生产出现了安全性问题，才会开展紧急动员，对受伤职工展开营救，处理遇难人员补偿问题，对相关责任人员给予处理，在进行安全生产整改，而这种被动的处理方式最多维持几个月，之后安全管理又开始逐渐散漫下来，导致安全事故的再次发生。
三、如何有效完善煤矿安全生产的技术管理
（一）加强对煤矿安全生产技术管理重要性的认识。煤矿企业安全管理是非常重要的一个环节，在煤矿生产中属于重中之重，而煤矿安全生产首先要注重生产技术的管理。随着科学技术的不断发展，机械化程度日益提高，技术是煤矿企业生存的根本，因此技术管理是新时期驱动煤矿企业发展的动力源泉。煤矿生产技术管理是安全生产的基础，而科学技术管理与其他管理不同，具有一定的超前性、规划性和指导性，煤矿事故的发生往往是由于技术管理出现了问题导致的，因此加大对煤矿安全生产技术管理的重视力度是非常必要的。
（二）做好对煤矿技术管理中的“一通三防”。纵观这几年来，我国煤矿生产中出现的安全事故，大部分是由于煤矿瓦斯问题所致，给国家和人民的生命财产带来了巨大的损失。而导致瓦斯事故的主要问题在于“一通三防”技术管理不到位所致。“一通三防”中“一通”是指对煤矿井加强通风管理，“三防”则是指对玩死、煤尘以及煤矿井内火灾的防治。从这里我们可以看到“一通三防”技术对煤矿安全生产的重要性。因此，煤矿企业要加强对“一通三防”技术的管理，主要从以下几点做起：1、进一步完善“一通三防”管理制度，细化到部门和个人，明确责任，制定考核指标，提高制度的执行力度，落实到位；2、加大对矿井内“通风”技术的管理力度。“通风”技术的好坏直接影响到“三防”工作的开展，首先要做好通风系统的管理，对矿井内落后的通风系统进行改善，对通风设施定期给予维护，制定通风系统管理制度，保证供风、配风的通畅性；3、加强对“一通三防”技术的投入，煤矿企业要多老旧通风系统进行定期更新，做好除尘检修管理，引进先进的除尘通风设备，确保瓦斯的排除率，避免火灾、爆炸等安全事故的发生。
（三）安全生产技术管理依靠科技作为推动力。目前，随着机械化水平的提高，煤矿生产安全管理需要依靠科技作为支撑，引进先进的采煤技术和生产设备，并给予推广和应用，同时注重对煤矿技术人才的培养，提高广大职工整体技术水平，努力完善煤矿井下作业的环境，依靠科技进步的力量推动煤矿安全生产的进行。在安全生产技术管理过程中，要学会因地制宜，对不同地区、不同地理特点的矿井生产，应当采取有针对性的管理方式，充分做好可行性研究，并给予论证，切忌盲目行事，确保技术实施的可行性和适应性，杜绝新的隐患出现。
四、结语
总之，在我国煤矿企业安全生产管理过程中，技术管理是其中的重要组成部分，因此，煤矿企业应当给予足够的重视，加大资金投入，引进先进的管理经验和新工艺，同时注重对技术管理人才的培养，为确保煤矿安全生产提供有力的保障。
参考文献
[1]杨晓雨.当前煤矿安全生产管理存在问题与解决对策[J].企业导报，2011（05）
[2]李兵，周军民，王学哲.浅析煤矿“一通三防”存在的主要问题及其对策[J].中州煤炭，2010（03）
待遇管理现况范文2
1.构建现代建设项目管理理论体系的意义
建筑业是我国国民经济的支柱产业，大型工程建设是推动时代进步的重要动力和标志。当前我国正处于一个持久的快速发展期，中国建筑业也活跃在国际建筑领域，成为推动国际建筑业发展的一支重要力量。加快我国建筑业发展，提高工程建设管理水平，必须加快建设项目管理理论研究，依靠先进的项目管理理论支撑，引导建筑业发展和建设项目管理水平的提高。当前建设项目管理理论研究必须从传统的、狭义的项目管理向现代项目管理理论转变。
1.1建设项目管理必须借鉴相关学科发展成果
建设项目管理是技术和经济的综合。从管理技术方面来讲，是管理科学的一个分支。从经济分析方面来看,建设项目管理各主体之间存在复杂的经济关系，属于经济学研究的范畴。建设项目管理涉及面广，不同于其他学科的研究内容，具有很强的专业特点。任何一门学科和一种理论的存在必然有其完整的理论体系。现代管理科学和新经济学的发展已经取得了很大成果，有力地指导和推动了工业化大生产和现代企业制度的建立和完善。建设项目管理理论体系的建立应该充分借鉴现代管理科学、经济学的理论和研究方法，结合建设项目特点，运用各学科成熟的理论成果，分析研究建设项目管理中的突出问题，总结规律，从管理技术和制度设计等方面丰富发展建设项目管理理论。
1.2建设项目管理必须放在市场经济环境下研究
建设项目管理研究的终极目的是提高资源配置效率。市场经济体制自从产生以来对人类社会发展产生了巨大影响，从国际范围看市场经济体制不断发展，我国市场经济体制已基本建立，特别是建筑业作为最早走向市场的行业，市场化发育较成熟。可以说支撑我国当前建筑业发展的一个重要前提是市场化程度得到了很大提高。现代建设项目管理理论必须在市场经济配置资源的背景下进行，研究通过利用市场的手段提高资源配置水平。
1.3建设项目管理必须紧紧围绕推进建筑业工业化方向当前我国正处于工业化发展的重要阶段，以工业化推动现代化是我国发展的一个重要方向。由于历史的原因，建筑业长期处于传统的手工业生产阶段，严重制约了建筑业发展。现代建设项目管理理论必须借鉴工业化的
理论，按照大规模工业化生产的理论和流水线生产的模式改造传统的建筑业，这是从根本上提高建筑业水平的唯一途径。按照工业化、物流管理等理论，丰富和完善建设项目管理是构建现代项目管理理论的重要内容。
2.现代建设项目管理理论框架体系的主要内容
2.1 建设项目管理制度设计和治理结构理论
建设项目管理活动贯穿于建筑产品生产、交易的全过程。在建设项目管理过程中，各方主体都要通过一定的交易方式形成以经济合同为纽带的经济关系。传统的建设项目管理只重视建设管理技术和方法的研究，很少研究作为建设活动主体经济人之间的关系及制度设计。制度作为一种重要的社会资源，直接影响经济效益和效率。建设项目管理研究应充分运用信息经济学、制度经济学等新经济学的观点和现代经济理论，研究改造传统的建设项目管理制度，建立适应市场经济要求的新型建设项目管理制度和项目治理结构。
(1) 建设项目管理制度设计
制度是一系列运动约束和非运动约束组成的规则网络。它约束着人们的行为，减少专业化和分工带来的交易成本的增加，解决人类所面临的合作问题，创造有效组织运行的条件。现代建设项目规模大，技术含量高，具有典型的社会化大生产的特点。特别是作为建设项目管理基础的投资体制和方式，已经呈现出许多新特点，对建设项目管理制度设计也带来很大影响。建设项目制度设计关键是要充分利用现代经济学原理，结合建设项目特点，进行制度分析和制度设计，构建适应市场经济要求的符合建设项目管理规律的建设项目管理制度。
(2) 建设项目治理结构
建设项目治理结构是指建设项目财产所有权和控制权分离后，规范委托一各方之间关系的制度，以及由此形成的建设项目组织机构体制的制度。建设项目管理是由投资人、业主和承包商之间组成的复杂的经济关系。投资人、业主和承包商之间在产权关系上存在着严格的经济学意义上的委托关系。建设项目管理治理结构研究要借鉴现代企业制度的理论，分析投资人、业主和承包商之间存在的投资所有权、控制权分离和信息不对称的特点，研究建设激励约束机制和防止出现“人”问题。
(3) 建设项目组织方式和行为
建设项目的单件性、一次性等特点决定了项目管理的特点，在组织上普遍采用项目部的组织机构形式进行施工。从经济学意义上分析，项目部实际是一种资源配置方式。在计划经济体制下，项目部的资源配置主要依靠集团公司。在市场经济条件下，资源配置主要依靠市场，特别是当前建设项目重要资源的市场化程度已很高，项目部与集团公司的关系发生了很大变化。另外，我国企业资质制度、项目建设模式也不适应市场经济的要求，表现出不经济的特点。研究规范项目组织方式和行为，对于提高建设项目管理水平具有重要意义。
2.2 建设项目科学管理理论
现代工程建设项目规模越来越大，技术含量组成越来越高。建设项目管理研究的一个重要方向就是适应建设项目发展的特点，充分利用管理科学和项目管理理论和方法，建立适应建设项目特点的建设项目管理理论体系，努力使建设项目管理从传统的经验管理向科学管理转变，从单一管理向系统管理转变。
(1) 充分运用管理科学理论
自从20世纪初泰勒提出科学管理理论以后，管理科学理论得到了很大的发展，经历了古典管理理论、行为科学管理理论、现代管理理论和当代管理理论四个发展阶段。科学管理是现代文明的标志，支撑了西方现代工业体系的建立和完善。从本质上讲，泰勒的科学管理是将人们从小农意识、小生产的思维方式转变为现代化工业生产的思维方式的一场革命。没有这场革命，就不可能进入现代文明社会。管理科学理论的核心是精细化、标准化、数量化、专业化、信息化。建设项目管理必须利用管理科学理论成果结合建设项目特点，构建适应建设项目管理需要的科学管理理论体系和相应的项目管理文化。
(2) 充分运用工业化理论
建设工程工业化是社会生产力发展的必然产物，坚持采用大工业的方式进行工程建设，是将建设工程从分散、落后的手工业生产方式逐步转变过渡到以现代技术为基础的大工业生产方式的全过程，是建设工程生产方式的重大变革。构建建设项目管理理论的一个重要内容就是要运用工业化和现代物流等理论，丰富和发展项目管理理论，用标准化、工厂化、机械化、科学化、专业化等技术和手段代替传统的建筑工业生产方式，将其转变到现代化大工业生产的轨道上来。
(3) 充分利用项目管理理论
现代项目管理是在上世纪50年代以后发展起来的。主要是运用系统论、信息论、控制论等理论研究项目管理的方法和手段。随着项目管理理论在大型、特大型工程项目的应用，项目管理理论取得了很大发展，已经形成项目管理知识模块化、项目建设合同管理、项目管理组织、项目管理能力原理等理论流派。项目管理理论是管理学的一个分支。当前我国建设项目管理理论研究要系统研究国际上相关项目管理理论，充分借鉴其合理成分，努力与我国建设项目管理体制和管理文化相结合，构建适应我国建设特点的建设项目管理理论。
2.3建设项目管理方法和技术
管理科学是一门应用科学、定量的方法去分析和解决管理决策问题的技术科学，其目的是帮助管理者在有限资源条件下最优地实现组织目标，并为决策提供依据。当然建设项目决策不仅依靠科学的分析，同时也要凭借经验与艺术，但是随着项目决策难度和复杂程度加大，建设项目决策必须建立在基于科学方法的信息处理和可行性研究上。当前管理科学的方法和技术已取得了很大的发展，但是建设项目管理大多还停留在定性分析和经验决策阶段。建设项目管理方法和技术研究重点应放在以下方面。
(1) 相关问题概念化
钱学森曾经指出，按照系统工程的方法，总是把与系统有关的数量关系归纳为系统机制和性能的数学方程组，即数学模型建立后在约束条件下求得这个数学方程组，找出答案。运用管理科学方法去解决管理实际问题关键是对现实存在的问题进行归纳，并正确地定义问题。建设项目由于对象不同、约束条件不同，存在许多不确定性，但是抛开具体项目对象的不同，就管理特点而言，具有同质性。相关问题概念化就是要运用管理科学的方法，将工程项目管理中许多复杂问题进行分解，并进行相应归纳，便于运用相关管理科学的方法进行定量计算和分析。建立现代项目管理技术和方法的关键是对复杂的管理问题进行抽象概括并进行概念化。
(2) 建立数学模型
管理科学是一门以定量分析为主，以各种数学模型为主要工具的学科。数学模型是实现系统的一种简明映像，以数学模型为主要工具的定量分析不仅能够使人们对系统的认识更加深刻，而且便于使用计算机。现代建设项目管理发展的关键就是要根据管理科学的相关技术和方法，结合建设项目的特点，进一步发展覆盖建设项目管理全过程全方位的完善网络计划、决策、规划等模型，形成能支撑建设项目管理的模型库。
(3) 推进信息技术的应用
信息技术的普遍运用是管理水平提高的重要标志，也是衡量项目管理成熟度的一个重要指标。信息技术除运用于相关决策分析和数学模型求解外，要广泛运用于建设项目过程控制和持续改进。重点是在开发综合管理软件的同时，在统一工作分解和编码的前提下针对工序、工艺和专项管理工作开发适用软件，实现资源共享和管理水平的提高。
3构建现代建设项目管理框架体系应注意的问题
构建现代建设项目管理理论体系是一项十分严肃的问题，也是一项长期的任务，必须以严谨、认真的科学态度和开放的精神进行积极创新。
3.1必须更新理念
与传统手工业生产相对应的只是传统的管理方式，现代工程建设必须依靠科学管理。我国要由建筑业大国转变为建筑业强国必须实现管理方式的转变。要充分认识到管理和科学技术是推进建设项目前进的两个轮子，缺一不可。认识到先进的管理可以弥补落后的技术，但是先进的技术不能弥补落后的管理。认识到建设项目管理可以飞跃，但不能简单跨越。中国建筑业没有经过科学管理阶段，要想发展，必须补上科学管理这一课。
3.2 必须坚持开放的思路
任何一门学科都具有开放性，都善于借鉴别的学科研究成果，都坚持不断发展。建设项目管理作为一门综合学科，必须善于吸收别的学科先进成果，借鉴别的行业的成功经验和做法，结合学科研究对象的特点，拓展思路，大胆创新，才能形成具有先进性的理论体系。
3.3 必须坚持科学的态度
管理是科学，表现在管理有规律，有一套科学的理论方法和工具。构建现代建设项目管理理论体系关键是要有一个科学的态度，注重研究、分析，掌握建设项目的规律性，实现从定性的经验型的管理向科学管理转变。要有科学的工具和方法，充分运用现代管理科学和经济学的发展成果建立模型，形成一整套完整的方法和工具体系，实现管理向数据化、定量化方向发展，真正使“软”科学成为“硬，，技术。
待遇管理现况范文3
1 对象与方法
1.1 对象
选取嘉定区江桥镇公立幼儿园8所，民办幼儿园6所作为调查对象。
1.2 方法
依据《托儿所幼儿园卫生保健管理办法》[6]、《托儿所幼儿园卫生保健工作规范》[7]、《托儿所幼儿园建筑设计规范》[8]和《学校和托幼机构疫情报告工作规范（试行）》[9]等要求自行设计调查表。调查内容包括托幼机构基本情况、班级卫生保健措施、保健室及卫生保健工作、卫生保健知识培训和儿童传染病防控相关内容。
1.3 判定标准
本次调查指标分3大类：① 合格率。合格率涵盖3个指标，即保健老师配比、每班厕所便坑蹲位总数和每班卫生间水龙头总数。保健老师配比标准幼儿园应当按照收托150名儿童至少设1名专职卫生保健人员的比例配备卫生保健人员，收托150名以下儿童的可配备兼职卫生保健人员；每班厕所便坑蹲位应为4个或以上；每班卫生间水龙头数量应为6个或以上。② 现场测量值，如保健室平均面积。③ 管理情况，如儿童出勤登记表等。
1.4 统计学分析
使用EpiDate 3.1和SPSS 19.0软件对资料进行分析。
2 结果
2.1 幼儿与教职工人数
公立幼托机构平均在托儿童数低于民办幼托机构，公立幼托机构平均教职工总数多于民办幼托机构，公立幼托机构教职工与儿童的比例高于民办幼托机构。
2.2 保健室面积
公立幼托机构平均面积明显大于民办幼托机构，但所有幼托机构均达到标准。
2.3 保健老师
公立幼托机构与民办幼托机构保健老师配备比例分别为1∶[KG-*2]226.42和1∶[KG-*2]286.34，合格率分别为25%和16.67%，公办幼托机构保健老师配备以及合格率高于民办幼托机构。
2.4 每班所便坑蹲位数量
公立幼托机构与民办幼托机构配置分别为4.10和2.55，达标率分别为62.5%和16.7%，公办幼托机构便坑蹲位数量及合格率高于民办幼托机构。
2.5 每班水龙头数量
公立幼托机构与民办幼托机构配置分别为8.29和3.74，达标率分别为87.5%和16.7%，公办幼托机构水龙头数量及合格率高于民办幼托机构。
2.6 卫生培训与到园指导
公立幼托机构与民办幼托机构教职工每年平均卫生知识培训分别为10.62次和8.83次；公立幼托机构与民办幼托机构家长每年平均卫生讲座培训分别为5.12次和3.50次；公立幼托机构与民办幼托机构保健医生每年平均参加培训分别为4.00次和6.33次；上级医疗机构平均每年到公立幼托机构、民办幼托机构指导次数分别为5.87次和9.00次，见表1。
2.7 儿童传染病防控管理状况
14家幼儿园均有“儿童入园消毒检查”、“定期儿童体检”、“儿童出勤登记”、“传染病健康教育”措施，并有
“严格晨午检制度”、“常见传染病登记、管理和应急处置制度”、“儿童因病缺课登记制度”、“儿童伤害管理制度”、“每日卫生消毒记录”、“儿童入园查验制度”、“离园3个月以上返园体检登记”、“转园儿童和新收儿童健康证明”、“每日保健人员对班级巡视制度”。
3 讨论
江桥地处城乡结合部，位于嘉定、普陀、长宁3区交汇处。近年来，随着江桥经济迅猛发展，涌入大量的流动人员。随迁子女大量流入，民办园解决了随迁子女入园的困难，同时也给我镇传染病防控工作带来巨大挑战。
保健室的设立是托幼机构开展传染病防控的关键因素，大连市西岗区公立幼儿园和私立幼儿园保健室面积合格率分别为83.0%和25.0%[10]；谢美玲[11]的研究表明，江西省24.4%的托幼机构没有设置保健室；郑琳[3]的研究显示，杭州市西湖区托幼机构100.0%设置保健室；杨洋等[12]调查显示，北京市海淀区托幼机构全部设立保健室。本调查显示江桥托幼机构保健室设置率达到100.0%，公立园和民办园保健室面积平均为30.66 m2和20.98 m2，合格率达到100.0%，也存在部分民办园缺失灯箱视力表和留观室。除此之外，保健室建设上需要考虑通风朝向、污水排放和传染病防控应急处防护设备配置。
保健人员是托幼机构传染病防控主要管理者和实施者，保健人员的专业水平和业务素质决定了保健工作的质量。沈芳[13]的调查显示，海淀区保健人员与儿童数配比达到1∶[KG-*2]150占比为68.9%，具有医学学历保健人员占比为78.8%；黄锋[14]的调查显示，宁夏省托幼机构中27.90%的托幼机构专职或兼职卫生保健人员配备不足，其中54.12%的乡镇托幼机构配备严重不足；周首俊等[15]调查显示，深圳市罗湖区托幼机构保健老师与儿童数配比达到1∶[KG-*2]150占比为32.4%；资料显示，，公办园与民办园保健人员与幼儿比例分别为1∶[KG-*2]226.42和1∶[KG-*2]286.34，这与邱双燕[16]深圳市托幼机构保健人员与幼儿比例1∶[KG-*2]214接近，达到国家标准1∶[KG-*2]150合格率分别为25%和16.67%，表明江桥镇托幼机构保健人员配备不足，这与托幼机构重教轻保有关，也与监管部门缺乏有力监督有关。提高保健人员与幼儿比例，需要政府加强监管，托幼机构管理者是落实卫生保健工作第一负责人，应提高保健人员待遇水平，招收更多的具有医学背景保健人员。
班内水龙头数与厕所便坑总数是托幼机构班级卫生的重要指标，邱双燕[16]的调查显示，深圳市托幼机构每班便坑总数和水龙头达标率分别为61.8%和28.4%，本资料显示，江桥托幼机构公办园班内便坑总数与民办园配置分别为4.10和2.55，达标率分别为62.5%和16.7%；公办园班内水龙头数与民办园配置分别为8.29和3.74，达标率分别为87.5%和16.7%。江桥公办园班级卫生水平好于民办园主要原因是：政府对公办园硬件建设投入多，硬件实施保障到位，也与民办园重教轻保，忽视班级卫生有关。
调查显示，江桥公办园的教职工卫生知识培训和家长卫生讲座开展多于民办园，然而公立园保健人员参与培训与上级部门到园指导次数少于民办园。表明公办园的传染病健康教育开展好于民办园，民办园保健人员培训次数和上级部门到园次数多于公办园主要是由于民办园传染病发生例数多造成。
幼儿教育是兼有公益、教育、产业的多重属性，国家层面鼓励民办园发展，未来幼儿教育也会以公办园为主导，以民办园为主体，这会给托幼机构传染病防控带来很大压力[17]。托幼机构卫生保健工作是园所整体工作的重要组成部分，做好此项工作，需要大力投入硬件，也需要加强软实力提升。保健室设备齐全，保健医生业务水平提高是托幼机构传染病防控工作的保证。为了保障儿童健康，教育、卫生主管部门加强合作，严格执行办园标准，剔除资质不合格的园所，将托幼机构卫生保健硬件设备和软实力标准落实到每一所幼儿园。
参考文献
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待遇管理现况范文4
护理人力资源是指能满足社会护理需求、推动护理专业发展，从事智力劳动和体力劳动的护理人员的总和。护理人力资源不仅要求具有最基本的体力和脑力劳动能力，而且还要求具有数量、学历、职称结构、健康等条件[1]。加强护理队伍建设，促进护理事业健康发展是关系到人民群众健康和生命安全的一项重要工作[2]。近年来，虽然护理人员总人数有了明显提高，但仍存在护理人员短缺、工作压力过大和离职率居高不下等问题，影响着护理工作质量和患者服务满意度，影响着我国护理事业的健康发展。2016年1月的“全面二孩”政策给护理人力资源管理带来了更大挑战，如何解决人力资源紧张的问题，是摆在护理管理者面前非常紧迫的问题。分析医院护理人力的现况，探索应采取的措施，成为目前业内关注的焦点。
一、对象与方法
(一)调查对象
采取非随机、方便样本的抽样方法，抽取绍兴市5家三级公立综合性医院的护理部进行问卷调查和深入访谈。通过调研，了解公立医院“全面二孩”政策下护理人力资源的现状和面临的问题。
(二)调查方法
通过问卷调查的方式对绍兴市5家三级医院进行护理人力现况分析，包括护理人员配置情况、男女护理人员分布比例、护士怀孕哺乳比例、生二胎比例，掌握护理人力资源缺口情况，并进行统计;对护理人员“三期”女职工工作压力、心理情况进行问卷调查;对5家医院的护理部主任进行了深入的访谈，了解各家医院护理人员的排班压力、“三期”女职工的工作状态以及在临床护理工作中面临的问题和困境。数据采用描述性统计学方法。
二、结果
(一)本次调查医院一般情况
本次参与调查的医院为三级综合性医院，在5家医院中，病房护士与医院开放床位之比为1：0.34～1：0.40，男护士占医院护士总人数的0.9～2%。目前医院内孕期、哺乳期护士占护士总人数的12～18%，计划怀孕的护士占护士总人数的15%。
(二)本次发放情况
本次发放问卷300份，实际回收277份，回收率为92.3%，问卷对象为育龄期的护理人员。25岁～30岁者占48%，31～ 40岁者占43%，大于40岁者占9%;其中本科学历占65%，大专学历占35%;已育有一孩的占56.7%，已婚尚未生育的占43.3%;意愿生二胎占28.2%，其中已育有一孩的占61.5%;89.5%的护士表示工作压力及劳动强度大，怀孕后希望能上白班，或到轻松的岗位工作，37.5%的护士表示怀孕后如果能上半班模式或在允许情况下进行休假。
(三)对护理部主任的访谈
通过对护理部主任的访谈，发现护理人员生二胎的比率较高。一些护士由于怀孕反应或流产请假较多;一些护士因有意愿生二胎，急于怀孕生第一胎;科室内有孕妇及哺乳期护士积聚现象，有时候护士总数不少，但上夜班护士紧缺;一些护士因要上夜班感觉工作压力大，总找理由开病假条要求休假;一些护士生二胎后工作精力分散，对工作的投入度低，特别是妊娠期以及孩子1～2岁时抚育孩子的投入，大约有两年左右的时间，对于管理者安排工作带来了很大的挑战。
三、讨论
(一)科学配置护士数量，完善护理人力资源配置管理制度
护理人员是医疗卫生组织中一支数量最多、接触面最广的队伍，她们的工作积极性和工作效率，不仅影响着护理质量，也关系到医院的生存和发展。因此如何将现有护理人员合理配置、有效使用，为护理人员创造良好的执业环境，是广大护理管理者应该思考的问题。护理管理者在强调做好优质护理服务的同时，必须合理配置、正确使用护理人力资源，减轻护理人员工作上的压力，提升其职业的幸福感。《护士条例》明确提出“医疗卫生机构配备护士的数量不得低于国务院卫生主管部门规定的护士配备标准的规定”。卫生部颁发的《三级综合医院评审标准(2011年版)》中明确指出，三级综合医院病房护士与开放床位之比不低于0.4：1。医院要贯彻落实好《护士条例》中要求的护士配备数量，加强护理力量，合理调整护理人员的编制体制，重视专科特色，以实际床位数、床位使用率、床位周转率、入院病人病死率、直接护理和间接护理的工作量、病人的护理需求等主要服务指标，运用统计学结合不同的人力资源配置测算方法，在总的标准下制定符合自身特点和切合实际的护理人力资源配置管理制度，有效解决护理人力资源配置不足的问题，从而有效地提高护理质量，提升护理内涵[3]。如医院达不到有关部门制订的医院护士最低人力配置标准，应依据《护士条例》责令其进行整改。
(二)优化结构组合，提高男护士配置比例
长期以来，由于对南丁格尔这一精神的内涵缺乏理解，护士常被集母性与温情于一体的女性形象所代替，认为护理工作都是女性做的事。随着对传统观念的改变，男护士已成为护士队伍的生力军，是建设一支健全的护理队伍不可缺少的力量。从病人需求、个性化护理及保护病人隐私权角度看，整个社会都需要男护士。我们应该逐步增加男护士配置比例，男护士的加入势必会改变长期以来以女性为主导的护理队伍的工作习惯和思维方式，建立一个平衡发展、健康和谐的高效护理团队。特别是男护士在生理和心理上的优势，是女护士无法替代的，他们精力充沛、对新鲜事物的接受能力强，使得他们更能胜任抢救现场、设备仪器操作和重症监护等方面工作。随着二胎政策的全面开放，男护士成了医院内的香饽饽，特别在急诊、ICU等特殊科室，护士夜班频率高，二胎的开放使得这些科室夜班更加紧缺，男护士受到了护理管理者的欢迎。
(三)开展绩效管理，保障护士待遇
医疗机构应保证合同制护士与正式编制护士同工同酬，给予合同护士缴纳足额社会保险和公积金。对待合同制护士做到一视同仁，享有同样的职称晋升、竞聘评优、继续教育的权利，享有同样的国家规定的节假日、生育待遇和福利发放待遇。建议医院绩效考核坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，体现风险，对护理人员做到统筹调配、合理分工。将护士负责病人的数量、病人的疾病程度和护理难度、病人的满意度等要素与护士薪酬分配、晋职评优结合在一起，激励措施应大幅度向临床一线岗位倾斜，如工资、奖金、福利、晋升、评优、学习、进修的机会等。医疗机构要切实履行领导责任，努力提高护士福利待遇，激发一线护士的工作热情，提升护理人员的工作幸福感，满足护士自我实现的需要[4]。
(四)加快医院护理支持系统和信息化建设
目前由于我国医院岗位职责界定不清、辅助支持系统不健全等原因，大量非护理范畴的工作都由护理人员承担。医院应建立和完善临床支持系统，加强支持保障力度，包括运送中心、保洁中心、静配中心的开设、消毒供应中心的下收下送等，使得护士能从非护理工作中解脱出来，把更多的时间和精力投入到护理患者的工作中去。一些不需要或很少需要护理专业知识和技能的工作可以通过医院护理支持系统由后勤人员、护理员或临床药师等来完成[5]。医院应加快护理信息化建设，有效减少护理人员用于非护理工作的时间，提高工作效率，减少护理差错，使护理管理更加科学化和规范化[6]。护理单元建立二级护士站，将护理站前移，实施掌上护理系统，利用PDA进行三查七对、床边信息采集与录入、患者信息查询与床旁宣教等等，提高工作效率，保障医疗安全。
(五)护理工作的高风险和高压力性
高风险和高压力的特性随着社会和经济的发展，人们对健康需求不断提高，对护理质量的期望值也越来越高，护理工作涵盖的内容也越来越精细化，使得护理人员在工作量和压力逐渐增大的过程中，护理人员的工作懈怠感逐渐增高，其严重威胁着护士的身心健康和护理队伍的稳定。护士的职业更需要家庭、组织和社会等多方面的支持，良好的组织支持感能够缓解护士的职业倦怠感，减轻护士工作身心压力，增进护士的身心健康，更有利于护理队伍的健康发展[7]，从而切实减少护理人员流失，降低护士离职率。医院护理部成立心理支持中心，定期对孕产期及心理有问题的护理人员进行沟通、谈心，对于家庭支持塌陷的护理人员给予帮助，解决护理人员工作上、生活上的困难，减轻护士的身心压力。对于工作持消极态度的护士积极诱导，善于发现她们的优点，及时给予表扬和肯定，对工作中存在的问题诚恳地指出，帮助改正，进而端正态度，提高其工作热情。
(六)护理管理者有序引导护理生育二胎，避免扎堆现象
科内怀孕者聚集影响到科室的，护理部进行人力资源的调配整合，引导护士提前上岗，提前上岗者给予适当的奖励。护理部建立人力资源库，实施病房之间的调配，在科室护士短缺时及时启动护理应急库人员，缓解因科内护士不足而产生的不良反应，从而满足临床护理的需求。
(七)排班模式改变，提供人性化服务
医院可以开设护士半班模式，孕期妇女可以根据个体身体情况递交申请报告，科室护士长在征得科内护理人员同意后安排护士半班模式，绩效按照半班模式给予发放。护理管理者必须重视护理人力资源管理，用“以人为本”的现代管理理念，充分发挥护理人员工作积极性，提高护理人员工作满意度，为医院获得良好的社会与经济效益，从而达到双方共赢。
待遇管理现况范文5
[关键词] 独立学院；人力资源管理
【中图分类号】 G647.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-121-2
一、现况陈述
（一）实行人事制度，人员流动灵活。独立学院由于其不具备人事权，所以大都实行人事制度，人员档案统一交由当地的人才交流开发服务中心管理；同时，独立学院对于人员都实行聘任制度，人员去留灵活，不受传统人事制度影响。
（二）与母体实行资源共享。教师资源来自各个高校，可以融合各个高校教学优点，促进教学质量的提高，同时有利于学生综合素质的培养与提高。
（三）人才资源构成的多元化。主要表现在人才类别构成的多元化（包含教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员以及离退休人员）；人才职业背景构成多元化（教职工有不同的职业背景、职业理想和职业途径）。
（四）为人员提供富有竞争力的薪酬。薪酬是人力资源管理的一个重要环节，合理公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。独立学院可以通过提供教育培训、有薪假期、免费旅游等福利措施来提高教师对学校的依赖感、忠诚度，从而达到吸引、稳定人才的目的。
二、存在问题
（一）人员的招聘与其岗位配置缺乏科学性、合理性。人员招聘工作一般应按照由需求分析――预算制定――招聘方案的制定――招聘实施――后续评估等步骤进行，因此首先明确学院到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找学院所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。而作为配置工作来讲，一是将通过各种途径招聘来的人员安排到事先预计好的岗位上去；二是对于学院内部原来有的教师而言，根据其工作时间和表现、学历和职称、科研成果等指标进行岗位的变动，而独立学院在这方面的工作中还存在很多不足。
（二）对于新聘人员培训工作重视不够，培训流于形式。独立学院对于新聘人员的培训不够重视。以新教师岗前培训为例，其培训往往只持续一段时间，有的是几天，最多不过十几天，很难发挥培训的真正作用。加上培训过程比较程式化，往往只是心理学、教育学的简单重复，使得培训内容僵化而陈旧，针对性不强，不符合培训对象的实际工作特点，无法从实际中给新教师给予指导和借鉴。
（三）外聘教师流动性大，对其管理存在难度，不利于教师队伍合力的形成。独立学院的师资主要由学院专职专任教师和外聘教师组成。外聘教师主要是来源于离退休教师和公办高校的任课教师，占授课教师总数的比例较大，要进行有效的管理有很大的困难。外聘教师是根据课程开设需要聘请，聘期长则2个学期，短则1个学期，甚至几周。教师的流动性较大，且人事管理权限不在独立学院，因而很难对他们进行有效的管理。其次，不少教师存在雇佣思想。教师上课才来，下课就走，没有太多的时间与学生、学院沟通交流。因此，外聘教师基本上是各行其事，彼此之间没有什么联系，教师队伍难以形成合力。
三、原因分析
（一）经济条件是制约人力资源开发与管理的客观原因。甘肃省位于我国西北部，由于自然条件和种种历史原因的限制，使得甘肃省的经济条件一直处于全国偏下水平。经济的落后，必然导致地方财政状况的紧张，独立学院在这样的状况中办学呈现捉襟见肘的困难局面，学校办学条件难以改善，教师生活待遇低，从事科研活动的条件差，图书资料少而旧，实验仪器设备陈旧，难以满足高学历、高职称教师开展课题研究的要求，极大地限制了他们的发展，使其感到“英雄无用武之地”而萌生去意。同时，由于经济发展不平衡造成的“地区待遇差异”，使得人才呈单向流动趋势，教师队伍难以稳定，独立学院教师的需求与供给难以达到平衡。
（二）人力资源开发与管理观念相对滞后。由于受传统计划经济体制的影响，目前，独立学院人力资源开发与管理理念尚未深入人心，一些人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上，人力资源开发意识淡薄，在人力资源管理过程中，仍然倾向于以事为中心，着眼于为人找位，为事配人，忽视员工职业生涯的开发和设计。对于人才问题，总是过分强调和信赖物质生活方面低层次的需求，往往注重表面化的东西，如住房福利待遇、安家费等等，而忽视如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境。
（三）人力资源配置不合理。甘肃省的独立学院，其内部人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育规律的人力资源管理手段来规划、管理，造成其内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、学缘结构、年龄结构不能适应教学科研工作需要。从独立学院内部人力资源分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编；另一方面，非教学科研人员比例过大，人浮于事，办事效率低下，形成人力资源配置不合理的现状。
（四）人力资源开发与管理缺乏制度保障和长效机制。在高等教育管理研究中，由于受计划经济管理模式的束缚，造成对物、事的管理研究较多而对人力资源的研究较少，有些独立学院在工资调整、津贴发放、学历规定等方面主要还是完全照搬公办高校的管理模式、管理经验及上级文件，而忽视各个学校在发展目标、办学定位、师资基础、区位特点等方面存在的差异，没有真正建立起有效的人力资源激励与竞争机制、教职员工的培训机制等，在调动教职工积极性、主动性和创造性方面措施不到位，人才流失现象日益突出。
待遇管理现况范文6
【关键词】院校，保育；需求估价；人员配备和时间安排；因素分析，统计学
【中图分类号】R 192 R 153.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 1000-9817（2013）10-1179-03
长期以来，我国绝大部分幼儿园都没有配备专职营养师，幼儿园膳食工作一直存在缺乏科学指导、监督和管理，膳食营养搭配不合理等问题。目前多数幼儿园的膳食营养工作主要由保健医师兼任，而保健医师没有系统地接受过营养教育，不能合理而准确地计算食物营养摄取量和评价儿童营养状况，容易产生营养不均衡。儿童早期的营养不仅关系到躯体健康，更关系到儿童的智力发展。2010年我国5岁以下儿童低体重率为3.6%，生长迟缓率为9.9%，消瘦率为2.3%，贫血患病率12.6%；超重和肥胖问题逐步显现，不仅城市地区儿童肥胖问题日益突出，农村地区儿童肥胖问题也逐渐呈现。流行病学调查证实，儿童肥胖可延续为成人肥胖，并成为一系列心脑血管疾病的重要危险因素。超重、肥胖的流行及低体重和微量营养素的缺乏等营养问题可能影响全世界半数以上儿童的死亡。营养师的指导结合严格的膳食管理制度，是解决学生营养问题的一条可行途径。为了解徐州地区幼儿园营养师的配置情况及其影响因素，笔者于2011年开展了该项研究，现将结果报道如下。
1 对象与方法
1.1 对象在徐州市城、乡整群抽取52所幼儿园，其中城市幼儿园37所，农村幼儿园15所；同时对选中的幼儿园职工和家长随机抽取366人进行问卷调查，有效回收问卷306份，有效回收率为83.7%。
1.2 方法调查前充分查找资料和文献设计调查表，并开展预调查。调查表主要包含两方面：家长问卷内容调查幼儿园营养师配备的影响因素，包括被调查者的年龄、文化程度、对营养师的知晓情况、对营养相关政策的知晓状况、对幼儿园配备营养师的态度、经济状况以及对营养师的要求和近3a对营养师的需求情况等；幼儿园职工问卷内容包括目前幼儿园营养师配备现况，包括配备比例和营养人员的年龄、性别、学历以及工资等。所有调查员由经过统一培训合格的专业营养人员担任。
1.3 统计分析 回收的问卷经核查合格后采用Epi.Data 3.1双录入法录入，采用SPSS 18.0进行统计分析。二分类变量采用X2检验比较组间差异；多因素分析采用Logistic回归分析。
2 结果
2.1 幼儿园营养师配备现况52所幼儿园中，共有23所幼儿园配备营养师，配备率为44.2%，但其中65.2%为兼职。城市幼儿园有21所配备营养师，配备率为56.8%；农村幼儿园仅2所配备营养师，配备率为13.3%，差异有统计学意义（X2=8.159，P=0.004）。
2.2 近3a城、乡幼儿园对配备营养师的要求52所幼儿园中，近3 a打算或准备增加营养师的幼儿园有44所，占84.6%（44/52），其中城市30所，占81.1%（30/37）；农村14所，占93.3%（14/15）。幼儿园对新增营养师性别、专业与学位要求：要求性别为女性的幼儿园37所，占83.7%（37/44）；要求男性4所，占9.3%（4/44），男女均可3所，占7%（3/44）；希望专业是营养学的占81.8%（36/44），幼教专业的占18.2%（8/44）；希望学历是高中/专科的占62.8%（28/44），大学学历的占34.9%（15/44），研究生及以上学历的占2.3%（1/44）；认为营养师资格证书很需要的占81.8%（36/44），认为不需要的占2.3%（1/44），认为无所谓的占15.9%（7/44）。
2.3 影响营养师配备的多因素分析以“对幼儿园食堂配备营养师的看法（不关心、希望有兼职营养师、希望有专职营养师）”为因变量，以家长的年龄（20—29岁=1，30～39岁=2，40～49岁=3，50～59岁=4，≥60岁：5）、受教育程度、营养师知晓情况（没听说过=1，仅听说过=2，听说过且很了解=3）为自变量，对影响营养师配备的多种因素进行Logistic回归分析。由结果可知，20～29，40～49岁的家长比年长的家长更希望有兼职营养师（P值分别为0.039，0.026），而30—39，50～59岁的家长与年长的家长对营养师的要求无差别（JP值分别为0.508，0.456）。没听说过营养师的家长比知晓营养师的家长更希望有兼职营养师（X2=5.737，P
以“是否已配备营养师”为因变量，以幼儿园幼儿总数、职工人数、公立或私立幼儿园、城市或农村幼儿园为自变量进行Logistic回归分析，得出职工人数为影响因素[OR值（OR值95%CI）=1.06（1.061～1.105），/3=0.058，P=0.007]。
3 讨论
研究显示，徐州近3a打算配备营养师的幼儿园占的比例很大（84.6%），而且农村幼儿园打算配备的比例更高（城市81.1%，农村93.3%），其原因可能有：城市幼儿园有编制的限制，而农村幼儿园一般为私立，没有编制的限制；城市幼儿园目前有兼职营养师配备（56.8%），而农村幼儿园配备率较低，说明农村幼儿园未来营养师缺口很大。城市与农村幼儿园在营养师配备率上差异，主要原因为城市幼儿园条件比农村幼儿园好，而且城市幼儿园的家长要求比较高；同时城市幼儿园多，竞争大，促进了营养师的配备。
目前幼儿园对于营养师的学历要求并不高，62.8%的幼儿园希望营养师是高中/专科学历。主要的原因，一是幼儿园职工的工资不高，园长考虑到本科毕业生可能不接受这样的待遇；二是幼儿园认为营养师的实践能力，特别是烹饪水平很重要。因此，这对营养师的培养也提出了更全面的要求。幼儿家长的年龄、对营养师的知晓情况，幼儿园的职工规模是影响幼儿园配备营养师的重要因素。相对农村幼儿园，城市幼儿园因为办学条件好，教学经验丰富，人员配置合理充足，收费也比农村幼儿园高，更有条件并希望配备专职营养师。而年轻家长能更好地接受新信息，对营养师这个职业有所了解，会促进幼儿园营养师的配置。
